Mobbing laboral

Historia del mobbing laboral. Sentencias. Acoso en el trabajo # Història del mobbing. Característiques. Comportament dels assetjadors. Víctimes. Accions juridiques. Accions administratives. Tractament. Assetjament laboral

  • Enviado por: Vila
  • Idioma: catalán
  • País: España España
  • 27 páginas
publicidad
publicidad

Treball sobre el mobbing laboral concepte i origen de la paraula, causes, conseqüències, com lluitar-hi per les vies administratives i jurídiques i anàlisi amb casos reals.

Trabajo sobre el mobbing laboral: concepto y origen de la palabra, causas, consecuencias, como combatirlo por las vias administrativas y jurídicas y análisis con casos reales.

Work of labor mobbing: concept and origin of the word, reasons, consequences, how to arrange it with administrative and juridical way and analysis of real cases.

Índex

Introdució

1.Conceptes i història del mobbing laboral i inmobiliari......................................................Pàg. 1

1.1Concepte de mobbing.......................................................................................................Pàg. 2

1.2Història de la paraula mobbing........................................................................................Pàg. 2

1.3Història i concepte del mobbing laboral..........................................................................Pàg. 2

2.El desenvolupament del mobbing laboral..........................................................................Pàg. 3

2.1Característiques del Mobbing..........................................................................................Pàg. 4

2.2Assetjadors morals...........................................................................................................Pàg. 4

2.2.1 Comportament dels assetjadors...................................................................................Pàg. 5

2.2.2 Els cinc tipus basis d'assetjament i els seus efectes segons Leymann..........................Pàg. 5

2.2.3 Tipus de mobbing segons l'origen dels atacs................................................................Pàg. 7

2.3 Efectes del mobbing sobre les víctimes...........................................................................Pàg. 8

2.4 Com combatre el mobbing laboral..................................................................................Pàg. 9

2.4.1Accions previes a accions juridiques i/o administratives.............................................Pàg. 9

2.4.2 Accions administratives...............................................................................................Pàg. 10

2.5 No es considera mobbing................................................................................................Pàg. 10

2.6 L'assetjat i la baixa laboral..............................................................................................Pàg. 11

2.7.Maneres per tal de detectar el mobbing a les empreses..................................................Pàg. 11

3.L'assetjament psicológic al treball i les relacioóns jurídiques...........................................Pàg. 12

3.1 El concepte de mobbing com a risc psicosocial al treball..............................................Pàg. 12

3.2El tractament tradicional del problema...........................................................................Pàg. 13

3.3 El tractament del assetjament laboral conforme a la lleis de

prevencio de riscos laborals.................................................................................................Pàg. 15

3.4 El assetjament laboral duut aterme per un treballador

o els seus representants........................................................................................................Pàg. 16

3.5 El tractamen del assetjament moral quan l'agressor és

un empleat de la mateix jerarquía........................................................................................Pàg. 16

3.6 Posibilitat de intervenció de l'inspecció del treball

contra el asstjament laboral.................................................................................................Pàg. 16

3.7 Possibles accions jurídiques del afectat........................................................................Pàg. 17

4. Anàlisis de casos reals....................................................................................................Pàg. 19

5.Conclusió..........................................................................................................................Pàg. 24

6.Bibliografia...................................................................................................................... Pàg. 25

Introdució:

El mobbing és un neologisme relativament actual, però es bastant conegut des de fa temps. A España es conegut com a psicoterror laboral o assetjament psicològic a la feina. S' ha de dir que el mobbing no es un fenomen aïllat o concret que succeeix a unes empreses amb característiques determinades sino que pot aparèixer a qualsevol tipus d'organització, pública o privada, forces armades, col·legis, instirus, etc, es a dir, es un tema que en algun moment de la nostra vida ens pot afectar a tots.

La motiu pel qual he triat aquest tema es per saber les causes i les conseqüències del mobbing i la manera de combatre'l ja que la feina te un paper molt important en la vida d'una persona, per una banda aquest li aporta els recursos econòmics suficients per poder viure i per l'altre gran part de la vida d'una persona se la passa treballant amb això vull donar ha entendre que el mobbing no només afecta durant les hores de feina sinó que també afecta als altres aspectes de la vida.

Amb aquest treball pretenc que jo i qualsevol persona pugui detectar situacions de mobbing que l'afectin a ell o altres persones i que sàpiga mínimament com actuar per tal de posar fi a la situació.

1.Conceptes i història del mobbing laboral i inmobiliari

1.1Concepte de mobbing

El mobbing és un concepte que s'identifica amb l'assetjament moral a la feina. Els efectes són els mateixos, ja siguin a la família, respecte a l'habitatge o a la feina, però són molt més facils de detectar a l'últim cas. Acostuma a crear problemas psicosomàtics greus, depressions, i estrès postraumátic. L'estrés postraumátic es detecta en persones que modifiquen la seva personalitat a causa del mobbing.

1.2Història de la paraula mobbing

En un primer moment, la paraula mobbing s'utilitzà per descriure certes conductes grupals d'animals, en concret atacs d'un grup d'animals a un únic animal. Posteriorment, es va aplicar el terme “mobbing” a les conductes similars produïdes pels alumnes a els col·legis. Finalment es va aplicar la paraula en el context del treball per referir-se a les agressions de un grup, o de una persona, contra la víctima. En el cas de l'assetjament immobiliari, se'l va començar anomenar mobbing immobiliari a finals de 2003 a falta d'una altra fórmula que estigués més a má en aquell moment, ja que el terme hauria de ser violència inmobiliaria i urbanística, potser menys que altres del seu mateix calibre (violència de gènere, violència de classe...) però superior per tal de comprendreu.

1.3Història i concepte del mobbing laboral

El mobbing laboral és un problema molt antic i existeix a diferents cultures i civilitzacions encara que ha augmentat amb les noves formes de organització del treball. Les investigacions fetes per Heinz Leymann (l'expert internacional més reconegut en el estudi del mobbing laboral) durant la dècada dels 80, l'han fet més transparent i accessible i han arribat a incloure'l com a risc psicosocial.

El concepte científic de mobbing deriva del terme angles “mob” del qual el seu significat amb català seria el d'una multitud excitada que envolta o inveix a algú (una persona) o a algo (un edifici, un objecte) ja sigui de forma amistosa o bé de forma hostil. El substantiu “mob” és la gentada, el pùblic amb to despectiu, metres que el verb “to mob” descriu la acció d'aquesta gentada de glopejar-se o posar-se cap ficar-se amb algu o be la d'assetjar o atacar en massa a algú. El origen de la paraula descriu, per tant un acció col·lectiva d'un grup de persones davant d'algú, y curiosament no sempre de manera negativa, tal i com ara esta sent tractada en el àmbit de las condicions de treball.

És en aquest àmbit en el que el concepte mobbing o bullying o assetjament moral s'ha anat desenvolupant històricament per diversos científics i psicòlegs, principalment per el Professor Heinz Leymann la seva definició es recull a la Nota Tècnica Preventiva (NTP) 476 del Institut Nacional de Seguretat e Higiene en el Treball (INSHT) com una situació en la que una persona (o en rares ocasions un grup de persones) exerceix una violència psicològica extrema, de forma sistemàtica i recurrent (com a mitja una vegada a la setmana) i durant un temps prolongat (com a mitja uns sis mesos) sobre una altre persona o persones al lloc de treball amb la finalitat de destruir les xarxes de comunicació de la víctima o víctimes, destruir la seva reputació, pertorbar el exercici de les seves feines i aconseguir que finalment sigui aquella persona o persones qui acabin abandonen el lloc de treball. Per a Leymann la diferencia entre el “mobbing” i qualsevol altre conflicte entre persones en el món laboral és que el primer no es desenvolupa entre iguals sinó que la víctima ocupa una posició de inferioritat, ja sigui jeràrquica o de fet, respecte al agressor.

En altres paraules, s'acostuma a descriure la relació entre el agredit i el agressor com a “asimètrica”. Per tant són tres els principals trets que diferencien el “mobbing” o assetjament moral de qualsevol altre tipus de conflicte interpersonal en el medi laboral: la duració, la repetició y la relació asimètrica o desigual entre les dos parts del conflicte. El concepte legal de “mobbing” fa tres o quatre anys va ser descrit per un grup de experts de la Unió Europea com a “un comportament negatiu entre companys o entre superiors e inferiors jeràrquics, a causa de la qual el afectat/da és objecte de assetjaments i atacs sistemàtics i durant molt temps, de manera directa o indirecta, per part d'una o més persones, amb el objectiu i/o el efecte de fer-li el “buit”.

2.El desenvolupament del mobbing laboral

2.1Característiques del Mobbing

El mobbing es pot considerar com una forma característica “d'estrès laboral”, però no es produeix exclusivament per causes directament relacionades amb l'acompliment del treball o amb la seva organització, sinó que té el seu origen en les relacions interpersonales que s'estableixen en qualsevol empresa entre els diferents individus.

Una característica de la situació es produeix al ser un conflicte asimètric entre les dues parts, on la part assetjadora té més recursos, suports o una posició superior a la del treballador afectat. En aquest fet, el presumpte agressor o agressors es valen, normalment, d'algun argument o estatut de poder com poden ser la força física, l'antiguitat a l'empresa, la força del grup, la popularitat en el grup o el nivell jeràrquic per a portar a terme aquests comportaments assetjadors.

El motiu i el significat de molts d'aquests comportaments i actituds resulten molts difícils alhora de ser objectius ja que en aquest problema apareixen implicades d'una banda, les intencions dels presumptes agressors i, per un altre, com les entén el treballador afectat. No obstant això, i amb els problemes que es poden originar, el que s'ha d'analitzar és la realitat psicològica del treballador afectat. Una de les particularitats d'aquest tipus de processos és que l'afectat sàpiga que els seus assetjadors tenen la intenció explícita de fer-li mal, això fa que la situació resulti molt tensa. A més, l'individu interpreta les situacions com una gran amenaça a la seva integritat, això es contradiu amb algunes de les seves expectatives (com la de rebre un tracte equitatiu) i atempta contra les seves necessitats bàsiques com la necessitat d'afiliació (necessitat d'estar associat i de tenir relacions afectuoses amb altres persones) i d'estatus (necessitat d'una relació amb els altres, establerta i respectada).

Per altra banda, en aquestes ocasions l'individu no sap com afrontar aquestes problemes per tal de modificar el seu entorn social, ni sap com controlar les reaccions emocionals que li produïx el mobbing. El fracàs alhora d'afrontar de les situacions i en el control de l'ansietat desencadena una patologia pròpia de l'estrès, que es va fent crònic i agreujant progressivament.

2.2Assetjadors morals

2.2.1 Comportament dels assetjadors

Tracten deliberadament i de forma constant de destruir a la víctima acabant amb la seva resistència psicològica, a més a més els atacs es fan d'una forma creixent. Les principals armes utilitzades per els assetjadors cap als assetjats són les següents:

-Atacs verbals: insults, burles, amenaces, crítiques injustificades, ridiculizació.

-Desacreditació professional: sobrecarregar de treball, encomanar tasques rutinàries per sota o per sobre de les seves possibilitats, assignar objectius o projectes inassolibles, retenir o manipular informació crucial, pressionar per a induir a l'error, bloquejar les iniciatives, impedir utilització de mitjans adequats, infravalorar, no reconèixer el treball.

-Aïllament social: limitar el moviment en l'entorn de treball, no escoltar-lo, no parlar-li, l'aïllament físic, dificultar comunicació.

-Atacs personals: desqualificacions, menyspreu, fer corre falsos rumors, calúmnies, rebuigs, humiliacions.

-Violència física: crits, empentes, amenaces físiques, invasió de la vida privada, assetjament sexual, no tenir en compte problemes físics o de salut.

2.2.2 Els cinc tipus basis d'assetjament i els seus efectes segons Leymann

En la seva obra el professor Leymann assenyala com a partir de les seves investigacions es poden constituir cinc tipus bàsics d'activitats d'assetjament amb diferents efectes sobre les persones que els pateixen:

1. Activitats d'assetjament per tal de reduir les possibilitats de la víctima de comunicar-se adequadament amb altres companys de feina, inclòs el propi assetjador:

1.El cap o assetjador no permet que la víctima tingui possibilitats de comunicar-se.

2.Se li interromp contínuament quan parla.

3.Se li impedeix expressar-se.

4.És objecte de crits i insults en veu alta.

5.Es produïxen atacs verbals criticant treballs realitzats.

6.Es produïxen crítiques a la seva vida privada.

7.S'incordia a la víctima amb trucades telefòniques.

8.Se l'amenaça verbalment.

9.Se l'amenaça per escrit.

10.Es rebutja el contacte amb la víctima (evitant el contacte visual, mitjançant gestos de menyspreu, etc.).

11.S'ignora la seva presència, per exemple, dirigint-se exclusivament a tercers (com si no la veiessin o existís)

2.Activitats d'assetjament per tal d'evitar que la víctima tingui la possibilitat de mantenir contactes socials:

1.No es parla mai de la víctima.

2.No es deixa dirigir-se a ningú.

3.Se li assigna un lloc de treball que l'aïlla dels seus companys.

4.Es prohibeix als seus companys parlar amb ella.

5.Es nega la presència física de la víctima.

3. Activitats d'assetjament dirigides a desacreditar a la víctima o impedir-li mantenir una reputació personal o laboral:

1.Es fan circular tafaneries i rumors sobre la víctima.

2.Es fa burla de la víctima, o es ridiculitza.

3.S'atribuïx a la víctima una malaltia mental o problemes psicològics.

4.S'intenta forçar-la a sotmetre's a un examen o dictamen psiquiàtric.

5. S'inventa una suposada malaltia de la víctima

6.S'imiten els seus gestos, la seva postura, la seva veu, el seu comportament, el seu tarannà, amb l'intenció de ser ridiculitzades. Se li posen sobrenom.

7.S'ataquen les seves creences polítiques o religioses.

8.Es fa burla dels seus orígens o la seva nacionalitat.

9.Es fa burla de les seves vida privada.

10.Se li obliga a realitzar un treball o unes tasques humiliants.

11.Es monitoritza, anota, registra i consigna inequitativament el treball de la víctima.

12.Es qüestionen o contesten les decisions preses per la víctima.

13.S'acorrala sexualment a la víctima amb gestos o proposicions.

4.Activitats d'assetjament dirigides a reduir l'ocupació de la víctima:

1.No se li assigna a la víctima cap tipus de feina.

2.Se li priva de qualsevol ocupació, i es vetlla per que no pugui trobar tasca alguna per si mateixa.

3.Se li assignen tasques totalment inútils i / o absurdes.

4.Se li assignen tasques molt inferiors a la seva capacitat o competències professionals.

5.Se li assignen sense parar tasques noves.

6.Se li obliga a executar tasques humiliants.

7.Se li assignen tasques que exigeixen una experiència superior a les competències que posseeix, amb la intenció de desacreditar-la.

5.Activitats d'assetjament que afecten a les salut física o psíquica de la víctima:

1.Se li obliga a realitzar treballs perillosos o especialment nocius per a la salut.

2.Se l'amenaça físicament.

3.Se l'agredeix físicament a la víctima, però sense lesions greus a títol d'advertiment.

4.Se l'agredeix físicament, però sense contenir-se.

5.Se li ocasionen voluntàriament despeses amb intenció de perjudicar-la.

6.S'ocasionen desperfectes en el seu centre de treball o en el seu domicili.

7.S'agredeix sexualment a la víctima.

2.2.3 Tipus de mobbing segons l'origen dels atacs

  • Assetjament d'altres companys de treball:

-Un grup de treballadors intenta forçar a altre treballador a conformar-se amb les normes implícites fixades per la majoria.

- Enemistat personal d'un o diversos companys.

-Un grup de treballadors es burla d'un company, a causa de falta de treball, avorriment.

-S'ataca a la persona més feble, malalta, minusválida o amb defectes físics, per a donar peu a l'agressivitat latent o la frustració.

- Es desencadena l'atac per les diferències que es tenen pel que fa a la víctima (estrangers, sexe oposat, altra raça, aparença física distinta).

  • Assetjament a un superior per part dels subordinats:

-Un grup de subordinats es rebel·la contra el nomenament d'un responsable o cap amb el qual no estan d'acord.

-Un grup de subordinats es rebel·la contra la parcialitat, arrogància o autoritarisme del propi cap, desencadenant l'assetjament. Aquests casos, segons assenyala Leymann, solen ser escassos, i sol triomfar el propi cap.

  • Assetjament d'un superior a un subordinat:

-El cap sol ser que s'emporta la victòria de manera abusiva, desmesurada i perversa . L'objectiu sol ser reduir la influència social d'un subordinat al seu entorn, o bé forçant-lo de manera immoral a deixar la feina voluntàriament o a sol·licitar la baixa laboral o el canvi, eliminant-lo del propi lloc de treball.

2.3 Efectes del mobbing sobre les víctimes

Qualsevol persona que sofreixi atacs com els anomenats anteriorment, sofrirà les conseqüències a curt i a llarg termini:

  • Salut física: trastorns del somni, desajustaments del sistema nerviós autònom, dolors, cansament, debilitat, fatiga crònica, símptomes psicosomàtics del nerviosisme, pèrdues de memòria, irritabilitat, dificultat alhora de concentrar-se.

  • Efectes psicològics: síndrome d'estrès postraumátic (SEP), crisi nerviosa o “Breakdown”, suïcidi, canvis en la personalitat, obsessions, depressió, aïllament social, síndrome d'estrès per coacció continuada (SECC), síndrome de fatiga crònica.

  • Efectes en les relacions interpersonales i vida social de les víctimes: malmeten les relacions amb els companys de feina, amb la parella, aïllament de l'esfera social i familiar.

  • Precarietat econòmica.

  • Atur.

2.4 Com combatre el mobbing laboral

2.4.1Accions previes a accions juridiques i/o administratives

En cas de estar sofrint mobbing el primer que s'ha de fer es ficar-se amb contacte amb profecionals que ajudin a enfrontar-se aquests assetjament, es a dir, anar-se preparant per a una possible denúncia. Els més recomanats son els següents:

  • El comitè de Seguretat i Salut i Higiene al Treball. (l'òrgan paritari i col·legiat destinat a la consulta regular i periòdica de les actuacions de l'empresa en matèria de prevenció de riscos.)

  • Els representants legals dels treballadors: delegats sindicals, etc.

(És important que tant el comitè com els delegats tinguin informació i formació sobre el tema, i el tractin amb extrema precaució ja que això podria augmentar l'assetjament i el risc de la víctima al fer-se pública la denuncia, es a dir, el procés d'investigació s'haurà de dur amb molt discreció.)

  • Assessorament de serveis jurídics.

Si el afectat decidís iniciar accions legals, se n'ha d'informar l'empresari de la situació que el seu treballador esta sofrint. La forma adequada de fer-ho és per escrit i de forma que es pugui provar que l'empresa coneixia els fets i no va actuar per evitar-los.

És importantíssim recopilar proves com poden ser:

  • Informes psicològics.

  • Informes de baixes.

  • Comunicacions, cessaments, encàrrec de tasques, ordres, canvis de llocs de treball tant en el seu contingut com en la seva localització.

  • Retirada o absència de personal auxiliar per a portar a terme el treball que se'ls encomana, o recursos materials com línies de telèfon, ordinador, accés a fotocopiadora.

  • Accions, per part dels caps o superiors, que duguin a un aïllament de la resta dels companys de treball, de l'ambient o del entorn.

  • Ometre el seu nom a l'assistència d'actes, reunions, congressos etc. als quals abans solien acudir, o que companys de la seva mateixa categoria assisteixin.

  • Crítiques, burles, o comentaris despectius en públic sobre la professionalitat o personalitat del afectat.

La majoria d'aquestes proves són documents que sorgeixen en l'entorn organitzatiu de l'empresa, però si no fos així i aquestes accions resultessin complicades de provar, sempre es podria assistir al cap de departament corresponent, per escrit, per tal de que se'ns informi sobre la causa d'aquesta conducta. Abans de portar a terme una acció judicial hauríem de preparar totes les proves, que ens permetin demostrar que l'assetjament psicològic és el causant del malestar físic i psicològic del afectat.

Una vegada preparats tots aquestes proves, s'ha de fixar una estratègia a defensar i un resultat que es pretengui aconseguir.

2.4.2 Accions administratives

  • Redacció d'un escrit dirigit a l'empresari (Direcció de l'empresa). La forma de redactar aquest escrit haurà de ser molt cuidadosa, ja que del d'aquesta en podria derivar un empitjorament del problema o d'una solució. És important que s'identifiqui professionalment al assetjador, càrrec que ocupa, si actua amb algú més, si hi ha Comitè de Salut Laboral i Delegats Sindicals implicats en el tema, etc.

  • En els possibles vistes amb la Direcció o departament corresponent, l'afectat pot exigir a l'empresa estar acompanyat per un advocat o per representants sindicals. Aquestes reunions poden ser de màxima importància per a 'afectat ja que l'empresa li pot oferir-li acords que posin punt i final al problema però no siguin justos per al treballador.

  • L'empresa pot, decidir, si és contesta o no, i en cas afirmatiu s'hauria de redactar les contestacions.

  • Denunciar-ho davant la Inspecció de Treball.

2.5 No es considera mobbing:

Totes aquelles situacions no intencionades, en les quals el treballador pateix una situació d'estar “cremat” (burnt out) o d'estrès a conseqüència d'una sobrecàrrega de treball o d'estrès generat per la relació de la víctima amb els clients o usuaris.

2.6 L'assetjat i la baixa laboral.

Encara que les persones que solen ser seleccionades com víctimes sovint presenten un historial laboral sense una sola baixa per malaltia durant llargs períodes de temps, la víctima de atacs continuats, acaba resulten danyada psíquica i físicament, comença a caure malalta i a estar freqüentment de baixa laboral. El assetjador aprofita aquesta circumstància de manera oportunista per a continuar la seva labor d'assetjament i enderrocament, amenaçant a la víctima amb que si torna a prendre la baixa laboral, serà acomiadada o substituïda per una altra persona, o se li assignarà un treball pitjor.

Convertint-se en un infernal circulo viciós:

2.6.Maneres per tal de detectar el mobbing a les empreses.

  • Informes negatius sobre treballadors que realitzen tasques que no li corresponen a ell.

  • L'absentisme laboral elevat de certes persones de l'empresa

  • Baixes laborals recurrents lligades a trastorns psicosomàtics.

  • Queixes presentades per el personal afectat o comentaris que fets per altres treballadors

3.L'assetjament psicológic al treball i les relacioóns jurídiques

3.1 El concepte de mobbing com a risc psicosocial al treball

De moment manquem d'una regulació bàsica sobre aquest tipus de riscos a la nostres legislació de seguretat i salut al treball i no només això, tampoc contem amb especialistes en número i formació suficient en aquest tema tant en el sector públic com al privat, en conseqüència el tractament del problema sol realitzar-se en la majoria dels assetjaments sense contar amb experts o especialistes. El país del qual se sap que més s'ha tractar el tema és Suècia i és també el únic del qual es coneix una regulació legal sobre sobre les mesures a adoptar contra les formes de persecució o assetjament psicològic en l'ambient de treball. Es tracta d'una norma de l'any 1993 que desenvolupar la Llei Bàsica de Prevenció de Riscos d'aquell país i el contingut legal del qual a continuació resumiré. S'estableixen dos principis generals:

  • Que l'empresari ha de planificar i organitzar el treball per tal preveure quan sigui possible el risc de persecució psicològica al treball.

  • Que l'empresari haurà de manifestar de manera inequívoca que aquestes formes de persecució no seran en absolut tolerades.

  • Les mesures que haurà d'adoptar l'empresari són les següents:

  • Haurà de preveure procediments que permetin canalitzar els problemes de persecució psicològica, l'existència de errors inherents a l'organització del treball o problemes de cooperació i col·laboració entre els treballadors.

  • Haurà d'adoptar mesures de forma immediata davant de l'existència d'aquests problemes i realitzarà una anàlisi per tal de comprovar si aquests es deuen a una inadequada organització del treball.

  • Els treballadors sotmesos a l'assetjament haurien de rebre alguna forma d'ajuda o suport immediat. En definitiva, aquestes situacions han de ser previstes per l'empresari a la seva política de personal i que una vegada manifestades han de ser suficientment arreglades i analitzades per a evitar una possible repetició en el futur.

  • Com s'ha assenyalat abans en el nostre sistema jurídic no existeix encara cap tractament específic sobre l'assetjament moral, però en canvi sí tenim normes legals les quals ens permetria afrontar aquest tipus de situacions sempre que es pugui demostra degudament l'existència d'un cas d'assetjament.

    3.2El tractament tradicional del problema.

    El problema de l'assetjament moral a un treballador per part del seu empresari o dels seus representants està penat a la nostre legislació laboral. S'estableix en l'Estatut dels Treballadors el dret dels treballadors “a la seva integritat física” (Art. 4.2.d) i “al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, compresa la protecció enfront d'ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual” (Art. 4.2.i). Aquest precepte té el seu complement en altres del mateix text legal com són els següents:

    a) El dret del treballador a l'ocupació “efectiva” (Art. 4.2.a) ET) precepte l'incompliment del qual ve de vegades unit a la conducta de falta de respecte i consideració deguda al treballador i que resulta de més fàcil constatació per a la Inspecció de Treball.

    b)El dret del treballador que se salvaguardi la seva intimitat personal quan es lliura la còpia bàsica del seu contracte als representants dels treballadors (Art. 8.3.a) ET)

    c)Les salvaguardes legals quan es practica un registre sobre la persona del treballador, les seves taquilles o efectes individuals (Art. 18 ET)

    d)Els límits a les facultats de l'empresari de vigilància i control per a verificar el compliment pel treballador de les seves obligacions i deures laborals (Art. 20.3. ET).

    e) I finalment, quan es plantegen els límits a la mobilitat funcional del treballador, la que en cap cas es podrà efectuar en detriment de la seva dignitat (Art. 39.3. ET) i sense un procediment especial de modificació substancial de les condicions de treball (Art. 41 ET).

    Davant l'incompliment del empresari d'aquests drets legalment reconeguts les accions que pot emprendre el treballador assetjat poden ser de varies:

    En primer lloc, el treballador pot dirigir-se mitjançant una denúncia davant la Inspecció de Treball, la qual una vegada comprovats i verificats els fets podrà intentar la recerca d'una solució equitativa al conflicte si existís una adequada disposició de les parts promovent en tal cas les mesures de requeriment, recomanació o advertiment que corresponguin.

    En segon lloc, i en l'ordre de la seva relació contractual laboral el propi treballador afectat podria dirigir-se a la jurisdicció social, a la finalitat d'iniciar cap el seu assetjador, el procediment per a extingir la seva relació laboral amb una indemnització similar a la de l'acomiadament improcedent conforme a l'article 50.1.a) de l'Estatut dels Treballadors.

    I a més de l'acció d'extinció o conjuntament amb aquesta podria exigir per la mateixa via jurisdiccional una reparació indemnizatoria pels danys i perjudicis professionals que la conducta de l'empresari li ha ocasionat. Si consideréssim que l'assetjament moral en el treball té aquest únic tractament en el nostre dret podríem arribar, entre altres, a les següents conclusions:

    1) Només estaria penalitzat l'assetjament moral de l'empresari al treballador dintre de la relació laboral però no fora d'aquesta. Quan es tractés d'una relació de dret administratiu o funcionaria, o entre socis cooperativistes, o l'agressor pertanyés o estigués enquadrat dintre d'una altra empresa que actuï en el mateix centre de treball estaríem davant relacions que estarien fora de l'àmbit de la relació laboral i que només es penalitzarien per via penal (per amenaces i coaccions de la persona que és presumpte agressor), per la via civil (exigint la corresponent responsabilitat contractual o extracontractual bé a l'agressor o a l'empresa per a la qual treballa) o per via administrativa dintre de la relació de funcionaris públics (mitjançant l'expedient sancionador a la persona que ha comès una falta lleu o greu als reglaments interns de l'Administració).

    2) Per tan les agressions que es produeixin entre companys de treball de la mateixa empresa i en les quals no intervingui l'empresari o l'assejador quedarien també al marge de la responsabilitat d'aquest últim. La víctima hauria de dirigir-se cap el seu agressor per la via penal o civil per les vies indicades anteriorment. En aquest mateix argument es basa pel que sembla la Seguretat Social per tal de declarar que les malalties patides pels treballadors no són accidents de treball perquè obeïxen a causes no imputables a l'assetjador.

    3) La infracció per assetjament moral no seria considerada com una infracció a la normativa de prevenció de riscos laborals i per tant davant la declaració d'accidents de treball per les lesions psíquiques ocasionades als treballadors agredits no podria donar lloc a la reclamació del recàrrec de les prestacions de la Seguretat Social a favor seu.

    Diferencia entre la vulneració dels drets laborals i el assetjament moral:En primer lloc per la seva diferent naturalesa i finalitat. La violació dels drets professionals del treballador no sempre té com objectiu la producció d'un dany psicològic i de vegades ni té el propòsit ocult de fer que el treballador abandoni l'empresa en la qual presta els seus serveis. Tampoc exigeix la violació d'aquest dret que la conducta del assetjador sigui continuada i perdurable en el temps a diferència de l'assetjament moral o mobbing.

    Una de les manifestacions visibles del mobbing pot ser la violació clara i flagrant d'aquest dret, donant-se així una concurrència entre els dos tipus de conducta, però en la pràctica l'assetjament moral o mobbing pot abastar moltes més conductes subtils d'atac psicològic al treballador. No es tractaria de la simple violació d'uns drets professionals sinó d'una conducta que té per comporta un dany a la salut de treballador afectat per la persecució de tipus psicològic i que per tant ha de tenir el tractament propi de la normativa de prevenció de riscos laborals conforme a la descripció que la fa l'article 1 de la Llei 31/1995 de 8 de novembre.

    3.3 El tractament del assetjament laboral conforme a la lleis de prevencio de riscos laborals.

    L'objectiu de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals és el de promoure la seguretat i salut dels treballadors mitjançant l'aplicació de mesures i el desenvolupament de les activitats necessàries per a la prevenció de riscos derivats del treball (Art. 2 LPRL).

    S'estableix que s'entén per risc laboral a l'article 4.2º de la Llei que és “la possibilitat d'un treballador sofreixi un determinat dany derivat del treball”. I per “danys derivats del treball”, d'acord amb la definició de l'article 4.3º de la Llei, s'han de considerar “les malalties, patologies o lesions sofertes amb motiu o ocasió del treball”. Per la qual cosa, també la prevenció de les lesions i trastorns psíquics entren dintre de l'obligació de protecció que correspon a l'empresari superant el concepte de “lesió corporal” incorporat des de fa més de 100 anys a la legislació de Seguretat Social sobre accidents de treball. Per tant, entre les obligacions que s'estableixen dintre del marc de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals es troba també la de prevenir l'assetjament moral mentre que aquesta conducta pot ocasionar un dany a la salut dels treballadors.

    Ara bé, tant per raons lògiques com procedimentals el tractament no pot ser idèntic quan el subjecte agressor és el seu representant que quan es tracta d'altre treballador.

    3.4 El assetjament laboral duut aterme per un treballador o els seus representants.

    En primer lloc una de les més freqüents manifestacions de l'assetjament moral o mobbing, que és la qual té lloc quan és el propi empresari o el seu representant el principal assetjador o fins i tot autor de l'assetjament moral cap a un treballador.

    D'acord amb l'article 14 LPRL és obligació de l'empresari la prevenció dels riscos laborals garantint “una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball”, adoptant en el marc de les seves responsabilitats “amb les mesures siguin necessàries” per a tal d'aconseguir-ho, seguint un sistema de gestió i planificació de les activitats preventives i valent-se d'una organització i els mitjans necessaris.

    L'article 14 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals és suficientment explícita referent a això. En virtut d'aquest principi l'empresari està obligat a adoptar totes les mesures que siguin precises per a la consecució d'un resultat, que és el de protegir al treballador dels riscos derivats del seu treball i per tant dels danys que es poguessin produir.

    3.5 El tractamen del assetjament moral quan l'agressor és un empleat de la mateix jerarquía

    Tal com he assenyalat anteriorment, és obligació de l'empresari el fet “de prevenir el risc”, en aquest cas el qual suposa l'assetjament moral, i per això ha de procurar, en primer lloc, que aquest no arribi a produir-se seguint per a això les polítiques que consideri precises. Però una vegada produïda aquesta situació de mobbing per part dels empleats al seu servei enfront d'altre treballador de la seva empresa ha d'actuar respecte a ella amb els mateixos principis que conduïxen el tractament de qualsevol altre risc laboral: la necessitat d'analitzar o valorar el risc mitjançant experts i adoptant les mesures que es considerin necessàries amb la finalitat d'evitar un dany a la salut dels treballadors.

    3.6 Posibilitat de intervenció de l'inspecció del treball contra el asstjament laboral.

    • Com s'ha explicat anteriorment respecte a la vulneració dels drets dels treballadors en la relació laboral la primera possibilitat que s'ha de plantejar per l'inspector és la possibilitat de resolució positiva i no traumàtica del conflicte si hagués bona disposició per part dels implicats i especialment de l'empresa, que és la qual ha d'adoptar les mesures procedents. En aquest cas l'instrument adequat seria el requeriment, donant un termini a l'empresari o empresaris perquè adoptin les mesures necessàries a fi d'evitar o resoldre les situacions d'assetjament moral.

    • L'inici del procediment administratiu sancionador. Si a més de requerir l'Inspector optés per iniciar el procediment administratiu sancionador davant l'empresa o empreses podríem trobar-nos davant diversos casos d'actuació en funció dels subjectes i les circumstàncies:

    1.Contra la conducta d'assetjament de l'empresari o el seu representant. Pel ja exposat anteriorment podríem considerar que en els supòsits d'assetjament moral per l'empresari o el seu representant es pot donar sovint la concurrència de dos tipus d'infracció, la de caràcter laboral prevista en l'article 8.11 de la Llei d'Infraccions i Sancions en l'Ordre Social com infracció molt greu per atemptar contra la intimitat i dignitat del treballador, i una infracció a la normativa de prevenció de riscos laborals.

    2.Contra la conducta de passivitat de l'empresari davant l'assetjament moral realitzat per un treballador o grup de treballadors Ja hem apuntat els dos possibles incompliments que pot incórrer l'empresari:

    a) Quan detectada o identificada la situació de mobbing no s'analitzés o avalués el risc amb l'assistència d'experts en psicosociològia l'empresa es veuria involucrada en la infracció.

    b) Quan una vegada valorat el risc no s'adopten les mesures que resulten d'aquesta avaluació s'involucraria en una infracció greu de l'Art. 12.6

    • Contra la falta de cooperació i coordinació per a la prevenció d'aquestes situacions quan concorrin en un mateix lloc de treball. L'aparició de situacions més complexes de coincidència en un mateix lloc o centre de treball d'empleats de diferents empreses, saca a relluir la necessitat d'emplenar les obligacions de cooperació i coordinació entre els diferents empresaris per a evitar situacions de risc per als treballadors de qualsevol de les empreses presents.

    3.7 Possibles accions jurídiques del afectat

    Davant la jurisdicció penal. Les accions de l'afectat o afectats davant la jurisdicció penal podrien anar dirigides directament cap a l'agressor, sigui el propi empresari, el seu representant o cualsevol altre treballador, bé per coaccions, amenaces o qualsevol altra varietat de conducta delictiva que podria haver-se produït. Però la qüestió que més preocupa és la possibilitat d'enquadrar la conducta de l'empresari dintre del tipus penal descrit en l'article 316 del Codi Penal. Aquest precepte tipifica com conducta delictiva el no facilitar els mitjans necessaris perquè els seus treballadors ocupin la seva activitat amb les mesures de seguretat i higiene adequades, de manera que posin així en un greu perill la seva vida, salut o integritat física. La responsabilitat contractual cap el treballador que ha exercit un assetjament moral o ha adoptat una postura passiva enfront del mateix podria donar lloc a una acció d'extinció de la relació laboral per l'afectat o afectats (Art. 50.1.a) ET) i/o pels danys i perjudicis ocasionats, 3.7.2.

    Davant la jurisdicció civil: es podrien entaular accions de responsabilitat extracontractual enfront de l'agressor o l'empresari d'aquest si és que pertanyés a empresa diferent a les de l'agredit (Art. 1902 i 1903 Codi Civil).

    Davant la Seguretat Social: Anem a abordar el tema del reconeixement del mobbing o assetjament moral com causant d'accident de treball. Per a començar cal recordar que els termes i definicions d'accident de treball, malaltia professional, accident no laboral i malaltia comuna que ens dóna la Llei de Prevenció de Riscos Laborals no serveixen o no tenen efectes en la legislació de Seguretat Social tal com s'encarrega de dir-nos la disposició addicional a la primera de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals. Respecte això des de fa temps porta importants conseqüències com la diversificació entre accidents de treball i condicions de seguretat i salut en el treball. Les xifres de sinistralitat no donen un definició exacte de les condicions de treball perquè no existeix la correspondència necessària entre els dos conceptes. En la legislació de la Seguretat Social, només s'admet la qualificació de malaltia professional dintre d'una classificació tancada en la qual no només es descriu la malaltia sinó també l'agent causant. L'article 115.2.i) LGSS admet que es considerin accidents de treball “les malalties que contregui el treballador amb motiu de la realització del seu treball, sempre que es provi que la malaltia va tenir per causa exclusiva l'execució del mateix”. La redacció d'aquest article ha fet conflictiu fins al moment el reconeixement de malalties com accidents de treball i de moment són poques les sentències de Tribunals Superiors de Justícia que admeten els trastorns psíquics deguts al èstres, “burnout” i mobbing o assetjament moral com accidents de treball.

    4. Anàlisis de casos reals

    Sentencia favorable por mobbing
    en el Ayuntamiento de Zaragoza

    (UGT, 20 de enero de 2004)

    <<El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 2 de Zaragoza ha dictado sentencia por la que se reconoce que el recurrente, funcionario del Ayuntamiento de Zaragoza, ha sido objeto de acoso laboral y le requiere al Ayuntamiento para que haga cesar tal actitud por parte de los superiores del citado funcionario que la hayan ejercido. La importancia de esta sentencia radica en que es pionera en el reconocimiento del acoso laboral en la Administración. Situación ésta que se da con especial virulencia en este ámbito bajo el escudo de las necesidades del servicio y la facultad de auto-organización, dos herramientas que en manos de desaprensivos puedan dan lugar a situaciones como la denunciada.

    Los antecedentes del caso se remontan al año 2000 en el que el Ayuntamiento de Zaragoza convocó concurso de méritos para la provisión de plazas, entre ellas la de jefe de compras del Servicio de Conservación de Infraestructuras. El recurrente participó en el citado concurso y finalmente obtuvo la plaza de la que tomó posesión el 14 de enero de 2002 sin que este hecho supusiera su efectiva incorporación al puesto de trabajo obtenido ya que éste se hallaba ocupado provisionalmente por otro funcionario cuyo destino era topografía.

    No conforme con impedirle la efectiva ocupación del puesto de trabajo asignado por concurso de méritos, sus superiores más inmediatos llevaron a cabo todo tipo de argucias para impedir el desempeño de las funciones propias de jefe de compras. Mantuvieron al funcionario que provisionalmente ocupaba la plaza en el desempeño de la misma, mientras al recurrente le asignan otro despacho y otras funciones, además de darle órdenes contradictorias. Todo ello desencadenó una situación de baja por depresión.

    Tras presentar varios escritos, denunciando su situación a los concejales responsables sin que estos se dignaran ni a responder, se dirigió al Justicia de Aragón quien, con fecha 8 de mayo de 2003, sugiere al Ayuntamiento de Zaragoza “que adopte las medidas precisas para dar a la mayor brevedad posible una solución adecuada a la situación detectada de riesgo para la salud que afecta a D......., Jefe de la Unidad de Compras del Servicio de Conservación de Infraestructuras”. Sugerencia que tampoco ha sido llevada a cabo por la corporación.

    Finalmente el funcionario interpuso una demanda, a través de los servicios jurídicos de UGT, ante los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo que han fallado en sentencia de diciembre de 2003, en cuyo fundamento de derecho segundo dice: “Lo anterior supone que el señor (...), que venía desempeñando el puesto, en calidad de adscripción provisional, de jefe de compras no ha sufrido la más mínima alteración en su situación, cuando la consecuencia lógica había sido cesar en el puesto y volver de inmediato a su puesto de Auxiliar de Topografía, ocupando el recurrente el puesto, físico, económico y funcional ocupado hasta entonces por (...). Por tanto, hay una anomalía injustificada (se ignora qué bula tiene el mentado) y es la permanencia del mismo, de forma material, aunque no de nombre, en el puesto, con el agravante de que usurpa el puesto y las funciones a que tiene derecho el recurrente”.

    Finalmente falla estimando en su totalidad el recurso interpuesto acordando el cese de forma efectiva del Sr. ... en la adscripción al puesto de jefe de compras, y en todas las tareas que como tal desempeña, con reintegro a su puesto originario. Asimismo, declara que el recurrente ha sido objeto de acoso laboral en el ayuntamiento, requiriendo al mismo para que haga cesar tal actitud por parte de los superiores que la hayan ejercido y declara el derecho del recurrente a realizar turnos de guardia y prolongaciones de jornada, así como a mantener el horario de trabajo que tenía asignado antes de la modificación injustificada del mismo.>>

    En aquest cas, l'assetjat al assolir el càrrec de cap de compres del Servei de Conservació d'Infrastructures va començar a veures afectat pel mobbing per part del seus superiors. Aquests van fer que el lloc de treball que tenia que ocupar l'assetjat el seguis ocupant el funcionari que hi havia d'estar provisionalment i al nou vingut se li va assigna un despatx i unes funcions no corresponents al lloc de treball que se li havia dit que ocuparia a més a més l'afectat rebia constantment ordres contradictòries. Tot això va desencadena la baixa laboral de l'individu ja que aquest assetjament dirigit a reduir l'ocupació de la víctima va fer-lo caure en un depressió que obligar-lo agafar la baixa.

    Tal i com s'hauria de fer l'assetjat es va dirigir a l'administració per tal de millorar la situació, al sentir-se ignorat cas va decidir acudir a la justícia d'Arago, la notícia no especifica si l'afectat havia intentar recollir proves abans de denunciar-ho, aquesta va suggerir a l'ajuntament que prengués les mesures necessàries per tal de solucionar el problema. Finalment al veure que el problema no es solucionava decideix presentar una demanda, per vulneració del dret del treballador a l'ocupació “efectiva” (Art.42.d), atraves dels serveis jurídics de la UGT. El tribunal falla a favor del l'assetjat reconeixen que ha estat víctima del mobbing i permet que recuperi el seu vertader lloc de treball que tingui dret a realitzar torns de guàrdia i prolongacions de la jornada i el restabliment del seu antic horari que havia estat canviat prèviament. En aquest cas l'afectat no va rebre cap indemnització per part de l'Ajuntament de Saragossà, però personalment crec que si hagués pogut aportar millors proves hagués rebut un indemnització ja que la depressió que va sofrir no ha estat compensada en cap moment.

    Primera condena de cárcel por 'mobbing' a un empresario en España

    20MINUTOS.ES / AGENCIAS. 19.10.2006 - 01:23h

    • Reincorporó a una empleada tras despedirla, pero la "aisló" de sus compañeros y no le asignó trabajo alguno.

    • Ahora, el empresario se enfrenta a seis meses de cárcel.

    <<No es la primera condena penal por 'mobbing' (acoso en el trabajo), pero sí la primera con penas de cárcel para un empresario.

    La sentencia considera que el administrador de una empresa que fabrica y vende muebles en Mancha Real (Jaén), despidió a una encargada del establecimiento, quien interpuso una demanda ante el juzgado de lo Social número uno de Jaén, que falló que el despido había sido nulo y obligó a la empresa a que reincorporara a la trabajadora.

    Así, el 25 de octubre de 2004 esta mujer recuperó su puesto de trabajo en la fábrica de muebles, si bien el acusado le asignó una habitación "sin ventilación, sucia y con una mesa, una silla, un bolígrafo y un papel". Además, el empresario no le dio trabajo durante la jornada laboral y la mantuvo "aislada" del resto de sus compañeros.

    Esta situación se prolongó hasta el 16 de noviembre de ese mismo año, lo que provocó en la víctima un trastorno depresivo y crisis de ansiedad por la presión laboral y motivó su baja laboral. En consecuencia, el magistrado condenó a Benito L.M. a la pena de seis meses de prisión por un delito contra la integridad moral tipificado en el Código Penal.>>

    Aquesta notícia ens mostra un del pocs casos de mobbing en el qual l'assetjador ha estat sentenciat a sis mesos de presó pel delicte comès. Primerament l'empresa va acomiadar a l'assetjada sense motiu algun aquesta la va denunciar i amb la denuncia va aconseguir salvaguardar el seu lloc de treball. Al tornar a la feina l'acusat li va asigna un habitació sense ventilació i bruta on tenia que passar la jornada laboral sense cap tipus de feina a fer. El tipus de mobbing seria un barreja entre el tipus 1)de reduir les possibilitats de la víctima ha poder comunicar-se adequadament amb altres companys/es de feina i el 2) d'evitar que la víctima tingui la possibilitat de mantenir contactes socials, apart estaria vulnerant molts drets del treballador com el de ocupació “efectiva”, la dels límits a les facultats de l'empresari de vigilància i control, al no complir les normes d'higiene a l'habitació on “treballa”...etc. Tot això com en la majoria de casos va passar factura a la víctima fent-la caure en un crisis d'ancietat i un trastorn depressiu.


    Una juez abre la puerta para que se juzque el primer caso de "mobbing" por la vía penal


     


    20/11/2003 | 

    <<Barcelona. (EUROPA PRESS).- La titular del Juzgado de Instrucción número 17 de Barcelona, que investiga la primera querella admitida por acoso moral en el trabajo o "mobbing" en España, ha dictado un auto en el que afirma que los hechos pueden "revestir carácteres de delito" y ha dado por concluida la instrucción de la causa, remitiendo los autos a la Fiscalía, a la acusación particular y al abogado defensor para que califiquen los hechos.

    De esta forma, la juez ha desestimado archivar la causa y ha acelerado el proceso para que por primera vez llegue un caso de "mobbing" a juicio por la vía penal con la posibilidad de que un directivo se siente en un banquillo de acusados y le pueda ser solicitada una pena de prisión. En el auto, al que ha tenido acceso Europa Press, la juez "da por finalizada" la instrucción para que "en el plazo de cinco días" las partes presenten sus escritos de conclusiones provisionales.

    El caso se refiere a la situación de Manuel P.C., un trabajador de Telefónica que acusa a su superior jerárquico, el gerente Jorge A.L., de dejarle sin trabajo y humillarle frente a sus compañeros, además de amenazarle con su despido si no abandonaba su puesto de trabajo.

    Durante la instrucción, ha declarado el único imputado, así como un director general de la compañía y diversos compañeros del empleado, que lleva más de 30 años trabajando para la compañía y que tiene categoría de ingeniero experto.

    Además, el pasado mes de septiembre, la juez también citó a declarar como testigo al presidente de Telefónica, César Alierta. Sin embargo, el abogado del gerente remitió un escrito al juzgado pidiendo que Alierta no fuera citado a declarar porque "convocarle como testigo es palmariamente impertinente".

    La juez rectificó y anuló la citación, pero el abogado del trabajador recurrió esta decisión, que se encuentra pendiente de resolución en la Audiencia de Barcelona. Según fuentes judiciales, la citación del presidente de la compañía se produjo porque en recientes resoluciones judiciales se está responsabilizando a los máximos responsables de las empresas de la salud laboral de sus trabajadores.

    En septiembre del año pasado, el juzgado admitió a trámite la querella. Días después de que el caso trascendiera a la prensa, Telefónica cambió de departamento al trabajador y la compañía justificó entonces su decisión alegando que así se evitarían situaciones "de especial tensión en su unidad de trabajo", aunque, "en ningún momento" reconoció "la existencia de una situación de acoso laboral".

    Según la denuncia, el empleado ha tenido que coger la baja por "trastorno depresivo" en numerosas ocasiones, desde que hace más de dos años solicitó incorporarse al Convenio Colectivo de la empresa con el fin de no empeorar su retribución, para lo que estaba legitimado.

    Desde ese momento, el empleado, que ha sufrido una situación de "desequilibrio mental y emocional gravísima" que en la actualidad aún persiste, comenzó a ser víctima de una "persecución" por parte de la empresa y de su superior jerárquico, quien, según la querella, le llegó a amenazar para que abandonara su trabajo.>>

    Aquesta és la notícia sobre el primer cas de mobbing portat a judici, com es pot apreciar la notícia és de l'any 2003 això ens demostra tot els que falta per avançar sobre aquest tema ja que només fa quatre anys que van succeir aquests fets i el mobbing fa molts any que el pateix molta gent.

    En aquest l'assetjat era assetjat moralment per un superior jeràrquic. Els mètodes del assetjador eren humillar l'afectat davant del seu company de feina i amenaçar-lo repetidament amb se acomiadat.

    Com es pot veure el fet de que un gran empresa ha fet que la situació del afectat millores ja que al sortir publicat a la premsa Telefònica va prendre mesures immediates per tal de no perjudica l'imatge de la empresa, però igualment el president de Telefónica no va assistir a testificar pel simple fet de ser qui és.

    Com aquest article diu les conseqüències sobre l'afecta van ser les més típiques trastorn depressiu i un gran desequilibri mental. Com sol passar la majoria de casos el fet que la justícia sigui tan lenta afecta molt a la gent amb aquest tipus de problemes perquè quan es porta a judici la persona ja fa temps que esta afectada i durant el temps que es tarda a solucionar el problema, de un a tres anys, l'afectat ho continua passant malament.

    5.Conclusió

    Gràcies a l'estudi sobra aquests tema m'he adonat de que el mobbing és un cosa molt més seria de la que pensava La gent afectada que arriba agafa la baixa normalment si esta més d'un any ja que la pressió psicològica és molt gran sobretot en persones que tenen menys diners perquè això fa que la feina sigui imprescindible per a ells i no es puguin permetre arrisca a perdre'l, es a dir, que hagin de

    suportar el abusos.

    També cal comentar que es molt important saber distingir entre el que és i el que no és mobbing, ja que si no podria crear-se una espècie de psicosis a qualsevol organització de treball per el simple fet de produir-se situacions tensence que són tan habituals a la majoria de organitzacions. El que també m'ha sorprès i em ves agradat investigar més sobre el tema és el fet de que el mobbing afecta més a empreses publiques que privades ja que algú he llegit a internet sobre el tema però al no tenir temps suficient per verificar-ho no ho he incluït al treball.

    Pel que fa als accions jurídics he après que malgrat que no hi hagi un llei o dret específics que defenguin el treballador del mobbing si que hi ha moltes parts que componen el mobbing que són perfectament denunciables com el dret a la intimitat, el de la ocupació efectiva...etc. Però el problema es poder demostrar l'existència del mobbing en cada cas ja que no hi ha unes normes estipulades que diguin a partir d'aquí es mobbing i a partir d'aquí no, es a dir, costa molt tracta un tema com aquest amb objectivitat.

    Finalment dir que crec que encara falta estudiar molt sobre aquests tema per tal de poder-lo solucionar sense necessitat de tindré que arribar als tribunals i també es tindrien de augmentar les sentències per mobbing així l'assetjador so pensaria dos cops abans l'assetja a algú.

    6.Bibliografia

    • Leymann, Heinz.; Mobbing: la persécution au travail. Seuil. Paris 1996.

    Aquesta obra es la que he utilitza per tal d'entendre les característiques i el funcionament del mobbing ja que Leymann és un dels primers i més gran investigador del mobbing.

    Des de aquesta pàgina d'internet he tingut accés varies aspectes jurídics del assetjament moral.

    Des de aquesta pàgina d'internet he tingut accés a diversos casos reals per tal de comparar-los amb la teoria.

    Aquesta pàgina m'ha aportat informació sobre diverses maneres de combatre el mobbing i de com detectar-lo.

    D'aquesta he utilitzat diferents informacions dels molts articles que hi ha referents al tema.

    27