Métodos cuantitativos y cualitativos de la valoración de cargos

Análisis de roles en RRHH (Recursos Humanos). Formación. Experiencia. Conocimientos del personal. Método de comparación de factores. Perfiles y Escalas guías de Hay

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'Mtodos cuantitativos y cualitativos de la valoracin de cargos'
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”

AMPLIACIÓN GUARENAS

ESCUELA: RELACIONES INDUSTRIALES

Guarenas, 17 de Noviembre de 2012

INTRODUCCION

Los métodos de valoración de cargos son un proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación para conseguir una valoración relativa interna entre los cargos, cuyo proceso la Administración de Recursos Humanos utiliza en forma técnica, basándose en un análisis completo de roles y competencias (funciones, responsabilidades, obligaciones, tareas, actividades, etc.,y los requerimientos de formación, experiencia, conocimientos, etc.,) estas técnicas son los denominados métodos cualitativos y cuantitativo la valoración de cargos, estos buscan obtener información a partir de la descripción y el análisis de puesto para tomar decisiones comparativas respecto a ellos.

Es decir los métodos de valoración de puestos es un proceso sistemático diseñado para establecer relaciones y diferencias en las funciones de cada puesto y los sueldos de una organización, permitiendo identificar la imputación relativa de todos y cada uno de ellos en la empresa.

Métodos cualitativos y cuantitativos en la valoración de cargos

Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.

La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen.

Métodos Cualitativos

Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.

Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.

Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden.

Los métodos cualitativos son los siguientes:

  • Métodos de jerarquización

  • Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados

  • método de puntos

  • método de comparación.

Métodos de Jerarquización.

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al más complejo hasta el menos complejo.

Para esto se fundamenta en una estimación subjetiva de:

  • Nivel de dificultad.

  • Esfuerzo.

  • Responsabilidad.

  • Formación.

  • Experiencia exigida.

  • Grado de supervisión ejercida.

Jerarquización ascendente - descendente.

  • El comité estudia las descripción de cada puesto.

  • Se selecciona el más complejo y el menos complejo.

  • Los demás puestos se jerarquizan por el comité creando grupos de más complejos y menos complejos.

  • Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del consejo para jerarquizar.

  • Comparación de parejas.

  • Comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás.

  • Si el puesto es más complejo que aquel con el que se compara se le da un punto.

  • Se suman los puntos obtenidos por puesto y se jerarquizan de acuerdo al puntaje obtenido.

  • Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados.

    En éstos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una escala previamente establecida.

  • Elaborar el manual o escala de clasificación.

  • El objetivo es confeccionar una escala de categorías o grados para toda la empresa.

    Se aconseja que se clasifiquen en:

    • Tareas de Producción. Ejem:

      • Mecánicas.

      • Manuales.

      • Tecnológicas.

      • Calificadas.

      • De supervisión.

      • De control...

    • Tareas Administrativas. Ejem:

      • Las que contienen operaciones sencillas.

      • Las rutinarias.

      • Bajo estrecha supervisión.

      • De capacidad especial.

      • Con empleo de máquinas.

      • Aplicación de reglas.

      • Las que exigen conocimiento completo y profundo de ciertos problemas.

      • Las que requieren conocimiento de normas y reglas.

      • Amplia experiencia.

      • Calificación técnica.

      • Con funciones de mando.

    • Comerciales.

    • Dirección y supervisión.

    Determinar las categorías.

    Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el número de categorías, grados o clases que constituyen el manual de escala.

    Para esto se deben tener reglas de clasificación para cada clase y definir una cantidad suficiente de categorías. Hay que tener en cuenta:

    • Complejidad del trabajo.

    • Preparación necesaria.

    • Experiencia exigida.

    • Supervisión ejercida y recibida.

    • Responsabilidad.

    • Esfuerzo físico y mental.

    Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran mayoría de los puestos.

    Se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se van agrupando en categorías de contenido similar.

    Describir o definir las categorías.

    Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada factor tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos.

    Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripción de cada factor.

    Métodos cuantitativos

    Dan una valoración a los puestos en base a puntos.

    Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier empresa.

    Desventajas: Costosos.

    Los métodos cuantitativos son los siguientes:

    Métodos de puntos por factor

    Métodos de comparación de factores

    Métodos de perfiles y escalas guías de Hay

    Método de evaluación por puntos

    Método Total value

    Método de Puntos por factor (Point Rating)

    Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje. Este sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas. Es uno de los métodos más precisos y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relación. El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan.

    La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables. El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos, llamados por lo general factores compensables, que lo constituyen. Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factores compensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.

    El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tabla la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto. La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.

    Ejemplo: Factor Experiencia

    El método de comparación de factores (The factorcomparison Method)

    En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company deEstados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios y horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Benge y sus colaboradores, SamuelL. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente, sería conocido con el nombre de, método de comparación defactores, (Benge, Burk y Hay, 1941).

    Definición y principio básico

    Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

    Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos, a continuación se seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por calificar. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos con respecto a cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido comparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparándolos factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales asignados a cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la compañía de acuerdo con estos valores totales.

    Desarrollo del método

    La aplicación de este método puede llevarse a cabo según el procedimiento de comparación de factores base-salario, la técnica de comparación de factores de progresión cerrada y la técnica de comparación de factores de progresión abierta.

    Comparación de factores base-salario

    Selección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos; el primer paso que se ha de dar es determinar el tipo y número de factores a utilizar. El procedimiento básico seguido para la selección de los factores en el método de puntuación sigue siendo útil aquí. Selección de los puestos clave que representan el conjunto de puestos que se dese avalorar; se seleccionan unos pocos puestos que están claramente definidos respecto a sus funciones y cuyos salarios base no están en controversia. El número de puestos clave es muy variable, pero suele oscilar entre 15 y 25. Una vez seleccionados, será preciso revisar profundamente sus descripciones a fin de garantizar que son completas y exactas. Ordenar los puestos clave en cada uno de los factores independientemente; la calificación o valoración de los puestos clave se lleva a cabo mediante un proceso de jerarquización en el que cada puesto clave se compara con todos y cada uno delos demás puestos clave, factor por factor. El objetivo es clasificarlos en orden de importancia según cada factor (jerarquización). El resultado de este proceso es la hoja de clasificación de puestos clave.

    Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quién en principio propone cinco factores genéricos, a saber:

    1. Requisitosintelectuales.

    2. Habilidades exigidas.

    3. Requisitos físicos

    4.Responsabilidad

    5. Condiciones de trabajo.

    El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

    1. Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

    2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.

    3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

    4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.

    5. Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia.

    6. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.

    7. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la practica esta tarea no es fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. 8. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

    Método de Perfiles y Escalas Guías de Hay. 

    Es una adaptación combinada de:

    • La graduación por punto.

    • El método de comparación de factores.

    Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.

    Se basa en cuatro observaciones:

  • Los factores más importantes son:

    • Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).

    • El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.

    • Las responsabilidades asignadas.

  • Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.

  • Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos.

  • La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

  • Método de evaluación por puntos

     

    Este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. El método de evaluación por puntos se basan en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

    1. elección de factores de evaluación. La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores

    a. Requisitos intelectuales

    b. Requisitos físicos

    c. Responsabilidades implicadas

    d. Condiciones de trabajo Estos cuatro grupos habitualmente involucran los

    siguientes factores:

    FACTORES DE EVALUACIÓN 

    A. REQUISITOS INTELECTUALES

    1. Instrucción básica

    2. Experiencia previa3. Iniciativa e ingenio

    B. REQUISITOS FÍSICOS

    1. esfuerzo físico necesario

    2. concentración mental o visual

    C. RESPONSABILIDAD POR

    1. Supervisión de personal

    2. Material o equipo

    3. Métodos o procesos4. Informaciones confidenciales

    D. CONDICIONES DE TRABAJO

    1. Ambiente de trabajo

    2. Riesgos.

    3. ponderación de los factores de evaluación la ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

    1. montaje de la escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente.

    2. Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

    Método Total value. (Método Cuantitativo)

    Se establece la identidad de la organización mediante interrelacionar los tres dominios básicos:

    • Propósitos (qué), Satisfacer sus grupos de interés, cumplir su razón de ser.

    • Capacidades (cómo), Recursos, procesos, cultura, habilidad adaptativa.

    • Competencias (quién). Disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica las estrategia del negocio.

    Si se unen entre si:

    • Propósito - Capacidades: Ubica los procesos de mejoramiento y productividad.

    • Propósito - Competencia: Identifica los procesos de creación del compromiso y definición de los roles y relaciones.

    • Capacidades - Competencia: Establece los procesos de desarrollo personal y aprendizaje organizacional.

    Componentes que inciden en el acuerdo o contrato entre individuo y organización:

    1. Expectativas del cargo o rol.

    La concreción del sentido adaptativo de la organización para responder a través de su definición estratégica a los cambios.

    2. Contexto organizacional.

    Donde se materializan las decisiones de la organización referentes a cómo se lograrán las expectativas según la formulación de su estrategia de funcionamiento.

    3. La persona. Conocimientos técnicos, habilidades y experiencia.

    Aplicaciones y beneficios.

    Selección: Será más efectiva porque se redunda en buscar afinidad más integral a la organización.

    Desarrollo: Se identifican las competencias clave requeridas y se orientan a un desarrollo más realista.

    Medición del trabajo. Pago por competencia, pago con enfoque de procesos o enfoque de cargos.

    Evaluación del desempeño. Se diferenciarán problemas de contribuciones esperadas, la ejecución del trabajo y el análisis de competencia.

    Factores para medir un cargo:

    Alcance: Límite de la responsabilidad o expectativa asignada.

    Valoración Estratégica: Ponderar las contribuciones de los cargos por aquellos factores que la organización ha identificado como críticos para su éxito.

    Incidencia del Rol. Mide la intensidad o impacto que tiene el cargo.

     Como logra las expectativas:

    • Iniciativa y mejoramiento.

    • Toma de decisiones.

    • Utilización del pensamiento.

    Requerimientos para desempeñar el rol:

    • Competencias personales.

    • Requerimientos personales.

    • Actuación en la organización.

    • Manejo y liderazgo.

    • Competencia técnica.

     

    CONCLUSIÓN

    El estudio del proceso de Valoración de puestos nos permitirá conocer:

     

    • Cuánto vale un puesto

    • Como es un trabajo

    • Como se lo paga

    • A que otros puestos se parece

    • De cuales se diferencia

    • Cuál es su naturaleza

    • Su nivel de complejidad

    • Requisitos para su desempeño

    • Relaciones del puesto con otros puestos

    BIBLIOGRAFIA

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