Mercado laboral español en el año 2000

Mercado del Trabajo en España. Paro. Desempleo. Inflación. Contratos indefinidos. Flexibilidad. Precarización del empleo

  • Enviado por: Juan José Rodríguez Benítez
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 21 páginas
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1. EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL.

Actualmente el mercado laboral es el mayor generador de desigualdades sociales. En España esta situación deriva, en gran medida, del desnivel entre el elevado número de población activa y la baja tasa de empleo. La mayoría de los estudios relativos al mercado laboral son de naturaleza transversal, siendo el resultado de éstos meramente descriptivo de un momento y espacio concretos. Si se trata de explicar un fenómeno de estas características, el análisis debe ser de longitudinal, puesto que los procesos de desigualdad suelen ser intergeneracionales. La educación y estatus de los progenitores, así como la situación socioconómica familiar, condicionan claramente la posición en el mercado laboral de los hijos.

Un factor determinante del desfase entre población activa y empleo fue el proceso de desagrarización, así como la desindustrialización, que hicieron desaparecer gran cantidad de puestos de trabajo en los sectores primario y secundario. Pese a que pasaron a generarse puestos de trabajo en el sector terciario, éste no fue capaz de absorver todo el excedente de trabajadores de los otros sectores. La especial aceleración del proceso de desempleo en las regiones agrícolas provocó la acusación de las desigualdades entre Comunidades Autónomas eminentemente agrarias y las que no lo eran. Este tipo de desigualdades regionales se deben a que en el norte la distribución de las tierras es de carácter minifundista, siendo las desigualdades sociales de partida menores que en el sur, latifundista, con una repartición de la propiedad más desigual.

La edad es una variable condicionante de la situación laboral de cada individuo. En el caso de las mujeres la relación entre edad y empleo es totalmente lineal, disminuyendo el paro progresivamente desde las jóvenes, con una altísima tasa de paro, hasta las de mayor edad con una tasa de desempleo mucho menor. En el caso de los hombres la relación no es lineal, siendo el desempleo muy alto entre los jóvenes, más tarde desciende hasta

alrededor de los cuarenta años aproximadamente para, por último, aumentar entre los cuarenta y los sesenta años y volver a descender con los mayores de sesenta años. Los datos estadísticos muestran que la vida laboral de la población ha menguado, a pesar de que los españoles cada vez viven más años. El fenómeno educativo experimetado con la llegada de la democracia ha provocado un retraso en la iniciación en el mundo laboral, tal vez condicionada al elevado nivel de desempleo juvenil, sobre todo en caso de no tener experiencia con otros empleos. Además, en el extremo superior, las jubilaciones son cada vez más anticipadas y más tempranas, resultando que la vida laboral del español se inicia a los 25 y concluye con 55, por término medio.

En España existen alrededor de quinientos mil ciudadanos en una situación marginal, producto de la pobreza generada en el mercado laboral. Pese a que se sospecha que parte de estos españoles, y también otros en situaciones no tan desfavorables, tienen ingresos procedentes de la economía sumergida, gran parte de estas personas son incapaces de sobrevivir por ellas mismas, sus ingresos son inexistentes, demasiado bajos o intermitentes. El hecho de que la desesperada situación de estos individuos no genere una tensa conflictividad social parece que se debe al papel protector y solidario de la cohesionada familia española.

2. LA CALIDAD DEL EMPLEO.

Los ingresos, la jornada laboral, la seguridad, la higiene y el modelo de contrato son las variables que condicionan la calidad de un empleo. Estas condiciones del trabajo se negocian en los convenios colectivos. Éstos son una pieza clave para su regulación. Antiguamente en éllos se negociaban los horarios, los sueldos... etc, pero actualmente también se preocupan por la formación, los tipos de contratos, los tipos de introducción de las nuevas tecnologías y las subsiguientes recalificaciones del trabajador y, en su defecto, las jubilaciones anticipadas. En estos convenios, por lo tanto, cada vez se negocian más apartados.

En cuanto a los ingresos, éstos se encuentran fuertemente correlacionados con la estructura ocupacional. Dependiendo de la profesión éstos serán más o menos elevados. La estructura salarial varía según los sectores de actividad, el volumen de las empresas, la estructura ocupacional y la categoría socio-económica; así como en función del sexo, la edad y el nivel de estudios de los trabajadores.

Existe una fuerte relación entre ingresos medios-elevados y y la estabilidad laboral, así como a la inversa, es decir, entre los ingresos bajos y la temporalidad y sumersión del trabajo. Con la inestabilidad laboral empeoran ciertas condiciones materiales. La precariedad laboral no permite condiciones de vida aceptables si no se cuenta con el apoyo de la familia, ya que los sueldos de los trabajadores inestables acostumbran a ser claramente inferiores a los de los estables. Ahora bien, los ingresos de los trabajadores sumergidos (mayoritariamente mujeres, jóvenes y niños) son mucho más bajos.

La relación entre nivel de ingresos y situación (estabilidad o inestabilidad) en el trabajo manifiesta de forma clara que la inestabilidad supone para la empresa un ahorro importante en los costes del trabajo por lo que respecta a nivel salarial global y a la predisposición a la flexibilidad en términos temporales, es decir, permite a la empresa incrementar la productividad.

Si nos fijamos en el tamaño de la empresa observamos que se gana más en la grande que en la mediana. Pese a que los factores diferenciadores más importantes son el tipo de contrato, las características del lugar de trabajo y el sexo. Todos ellos juegan un papel determinante. Por lo que respecta al sexo, todavía hoy, los hombres suelen ganar más que las mujeres y, para todos los sexos el grupo de edad con más ingresos es el que está entre los 35 y 45 años. Así mismo, la antigüedad en el empleo actual tiene influencia sobre el toal de ganancias.

Otro concepto importante es el de la jornada de trabajo. Esta puede ser corta (menos de 20 horas semanales), normal (entre 21 y 40 horas semanales) o larga (más de 40 horas semanales). Con el tiempo las jornadas corta y larga han disminuido y han aumentado las jornadas consideradas normales. Por lo tanto, se puede decir que ha habido una cierta redistribución del tiempo de trabajo. Muchas personas han rebajado el tiempo de horas extra y otras han accedido a los trabajos a tiempo parcial, debido a las nuevas formas de contratación. Las jornadas cortas son realizadas, mayoritariamente, por quiénes trabajan por su cuenta o por quiénes están en empresas muy pequeñas. En cambio, las jornadas normales predominan en la mediana y gran empresa.

Un aspecto importante a tener en cuenta en el tema de la jornada laboral es el hecho de la existencia o no de comités sindicales. Así pues, tener representación sindical acostumbra a garantizar una proporción bastante elevada de jornadas normales, así como una menor presencia de jornadas largas. También es importante la cualificación del lugar de trabajo ya que también tiene un notable grado de asociación con las formas de jornada.

Por lo que respecta a las características de las personas que ocupan los empleos donde se da una u otra modalidad la edad es un factor condicionante, ya que los jóvenes se ven especialmente afectados por los contratos temporales o a tiempo parcial. El sexo, sin duda, es otra variable independiente. Se puede decir que la jornada a tiempo parcial es propia de las mujeres y la jornada normal y larga de los hombres; con las repercusiones que esto tiene en cuanto a los ingresos, derechos laborales y sindicales, y la importancia familiar y social concedida al trabajo.

Otro concepto a tener en cuenta es el de la seguridad e higiene en la empresa. Es por esto que en las empresas grandes suele haber comités de seguridad e higiene formados por miembros de la empresa que ocupan diferentes cargos dentro de ésta y que son escogidos por los trabajadores. Estos comités se encargan de que las condiciones de trabajo por lo que respecta a seguridad e higiene sean óptimas.

La tasa de desempleo y el trabajo sumergido han disminuido, pero se ha incrementado la ocupación precaria: contratos temporales y eventuales por periodos que hacen insegura la perspectiva profesional. En cuanto a las condiciones de trabajo, por último, se debe señalar que existen grandes diferencias en el nivel de ingresos, según el sexo, la edad, el nivel de instrucción y el tipo de trabajo.

3. MODELO DE RELACIONES LABORALES ESPAÑOL

En 1985 la OIT redactó un informe en el que describía el modelo de relaciones laborales existente en España en los años ochenta. Este estudio señaló que se había pasado de un régimen de heteronomía a otro de libertad en el mercado laboral. El paso se había producido a partir de un nuevo marco jurídico: la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores, la ley de libertad sindical y jurisprudencia socio-laboral. Aparecieron nuevos actores, como son los sindicatos y organizaciones de empresarios, con una ampliación del ámbito del derecho laboral.

Durante la transición democrática se ensayó un modelo de concertación social que permitiría facilitar la negociación colectiva. Posteriormente, durante los años 88-95 se vivió una situación de crisis marcada por el fracaso de la concertación social; el planteamiento de los límites del Estado de Bienestar; un incremento de la rigidez de la negociación global; una clara tendencia a la descentralización autonómica de las negociaciones y de los pactos sociales; un replanteamiento de la acción sindical, provocándose cambios en el modelo bisindicalista hegemónico y, por último, la transformación de las condiciones de trabajo y del tipo de contratación con la reforma laboral de 1994.

En 1996 el mercado de trabajo en España presentaba un aspecto inquietante. La tasa de paro, del 21´9%, parecía no tocar techo; el paro juvenil resultaba escandaloso, siendo cuantificado en un 42% de la población activa joven; el paro de larga duración continuaba creciendo, a la vez que la cobertura para los afectados tan sólo era del 50%; un 60% de los contratos registrados eran de obra o cualquier otro tipo de empleo eventual; por último, más del 55% de los contratos eran por un período inferior a los seis meses.

En el primer cuatrimestre de 1997 se negociaron y firmaron los acuerdos sobre la reforma del mercado de trabajo. CEOE, CEPIME, UGT y CCOO, ratificaron unos pactos cuyos objetivos eran “contribuir a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad del mismo.”. Los acuerdos se produjeron en un nuevo contexto económico favorable, cuando se estaba produciendo una disminución del desempleo y, por consiguiente, mejora de la ocupación. Además se estaba reduciendo el crecimiento del IPC a la vez que bajaban los tipos de interés. En definitiva, las condiciones eran favorables, lo suficiente como para que tuviera lugar un significativo descenso de la conflictividad laboral.

En los acuerdos de 1997, refrendados por el parlamento, se toman medidas para tratar de reducir la contratación temporal, se refuerza el carácter formativo de los contratos de prácticas y formación, se recuperan derechos de prestación social para contratos a tiempo parcial, además de manifestarse la voluntad de estudio de una redistribución del trabajo y una nueva regulación de las horas extra. Finalmente los acuerdos garantizaron un mayor control y participación sindical en el mercado de trabajo y reguló de forma más estricta el despido.

Desde 1997 hasta hoy, la negociación política propia de la concertación social ha culminado en una nueva reforma del mercado de trabajo español, en el marco de las nuevas orientaciones de la Unión Europea tendentes a potenciar la coordinación de políticas activas de los estados miembros en materia de ocupación. Los objetivos han sido reducir la temporalidad laboral, articular de forma eficiente la negociación colectiva y aumentar el control sobre los despidos y las causas.

Sin embargo, los contratos de aprendizaje, de lanzamiento de nueva actividad y el de fomento del trabajo, continuan siendo contratos intrínsecamente temporales y precarios, no teniendo ningún tipo de compensación económica en caso de paro. No obstante, el contrato a tiempo parcial se equipara al resto en cuanto a prestaciones sociales, implicando este punto una reformulación del modo de obrar de las ETT. Por otro lado, se ha creado el contrato indefinido para el fomento de trabajo estable, principalmente destinado a jóvenes de 18 a 29 años, parados de más de un año, mayores de 45 años y minusválidos, con el objetivo de convertir los trabajos temporales en estables. Para que estos contratos funcionen se incentiva una bonificación a la empresa para que pague menos a la Seguridad Social, el despido se abarata: antes el despido improcedente costaba 45 días por año, ahora 33.

4. EL NUEVO MODELO PRODUCTIVO.

A partir de los años setenta, con la llamada crisis del petroleo, comienza una nueva etapa que ha recibido diferentes nombres: Postfordismo, Neofordismo, Toyotismo o Especialización Flexible. Autores como Piore ya especificaron que la producción ligera (flexibilización) es un nuevo modelo de especialización, diferenciada de las anteriores.

Por definición, flexibilidad es la capacidad de los sistemas u organizaciones de individuos para adaptarse al cambio, con nuevas estructuras y comportamientos. Actualmente el concepto ha cobrado mucha importancia y se ha convertido en una de las características de nuestro mundo laboral: la fuerte competencia entre las empresas imprime una mayor optimización en el proceso de producción. Los sindicatos ven condicionadas sus estrategias dentro de este nuevo orden laboral, negociando por unas mejores condiciones de trabajo y la creación de nuevos puestos de trabajo.

Dentro de las empresas, la flexibilidad se manifiesta tanto en la organización como en la estrategia a seguir. El modelo de organización depende de dos ámbitos, el interno y el externo. La flexibilidad organizativa interna puede tomar diversas formas:

  • Funcional. Los trabajadores se ven afectados por una constante mobilidad dentro de las empresas, o sea, deben aceptar cualquier traslado a otros centros o geografías. Además, deben demostrar que están capacitados para hacer diversos servicios dentro de la empresa, se requieren empleados polivalentes.

  • Productiva. A diferencia de las empresas de antes, las cuales se caracterizaban por fabricar un único producto, hoy en día, éstas no se limitan a ello. Ahora una misma empresa puede ofrecer nuevos y diferentes productos. De hecho, uno de los hechos que ha propiciado este desarrollo de las empresas ha sido la nueva revolución tecnológica que ha habido en el último cuarto de siglo. Así, gracias a la introducción de lo que se ha llamado tecnologías de la información y la comunicación (TIC), tanto los costes como el tiempo necesario para almacenar, procesar y transmitir información han caído en picado. Del mismo modo, procesos como el JIT (Just in Time) han permitido a muchas empresas expandirse dentro del mercadointerior sin aumentar el volumen de producción. A parte, también ha contribuido en el modo de trabajar: se fomentan los grupos reducidos, autónomos, y se potencia el pensamiento creativo y las ideas innovadoras mediante el aprovechamiento de las sugerencias del personal. Este siempre y cuando sea de utilidad a los objetivos y pretensiones de la empresa.

  • Contractual. La temporalidad en los puestos de trabajo es el gran problema derivado de este nuevo paradigma productivo. Aproximadamente, sólo un 30% de la población activa tiene un empleo fijo, mientras que, en consecuencia, el resto se encuentran expuestos a las oscilaciones del mercado laboral. Así mismo, también se debe destacar que el tiempo de trabajo se ha hecho más flexible. Aproximadamente un 16% de los trabajadores tienen un empleo a tiempo parcial, convirtiéndose este modelo de trabajo en mucho más habitual. Analizándolo por sexos, se observa que sólo un 5% de los hombres trabajan con este tipo de contrato, mientras que las mujeres, claramente discriminadas, lo hacen un 30% (sobretodo en el sector servicios).

  • Salarial. Para hacerlo compatible con la aparición de la empresa flexible, se han introducido nuevos sistemas salariales. Así, la nueva remuneración vendrá compuesta por una parte fija, donde se tendrán en cuenta factores como la cualificación y la antigüedad, y otra que dependerá de los méritos y objetivos prestanlecidos por la empresa. En este apartado los trabajadores temporales vuelven a tener todas las de perder ya que, en la práctica, no gozan de los mismos derechos que los empleados fijos.

  • Tiempo de trabajo. En los últimos tres o cuatro años este tema ha sido el centro del debate público sobre la organización del trabajo. Este debate hace referencia a dos cuestiones, por un lado los diversos cómputos de horarios que dictaminan las empresas por necesidad del empresario o el trabajador (horas extra), por el otro se plantea si una disminución del tiempo laboral podría crear más puestos de trabajo.

  • Respecto a las horas extra, normalmente no existen demasiados problemas, ya que tanto empresarios como trabajadores suelen ponerse de acuerdo. No obstante, el conflicto puede aparecer cuando al empresario, como es normal, le conviene contratar a menos empleados y que éstos trabajen más. El resultado derivado de esta práctica es doble. Por un lado ambas partes pueden estar de acuerdo porque ambos saldrían ganando, en este caso no existe conflicto. Por otro lado, sin embargo, si algún empleado se negara a hacer más horas extra (sobretodo en el caso de empleados temporales), el empresario no dudaría en no volver a contratarlo con la esperanza de sustituirlo por otro que fuera partícipe de sus ideas.

    En cuanto a la reducción de las horas de trabajo, con la intención de crear nuevos empleos, algunas investigaciones han demostrado que las empresas pueden usar más trabajadores gracias a la reducción del tiempo de trabajo, siempre y cuando se cumplan una serie de condiciones. En primer lugar debe existir mayor equilibrio entre flexibilidad y seguridad del empleo; también se ha debería activar una política activa de formación (para tener trabajadores cualificados); la contratación se debería ver abaratada mediante concesiones fiscales; sería importante, por último, la cooperación entre las autoridades públicas, los sindicatos y los diferentes organismos de formación.

    Como ya he indicado, existe además una flexibilización organizativa externa, la cual se manifiesta en un doble nivel: la subcontratación y la descentralización. Respecto a la primera, se refiere a empresas que contratan a otras para que les sirvan en un período o para un determinado producto concretos. Un ejemplo consiste en una empresa fabricante de automóviles que requiere los servicios de otra para fabricar cables, tapicerías... etc. En cambio, el segundo concepto, se refiere a que las diferentes sucursales derivadas de la empresa central han cobrado autonomía y capacidad decisoria, con la intención de adaptarse con mayor facilidad a las fluctuaciones del mercado, ya sean éstas globales o locales.

    En cuanto a la flexibilidad estratégica, una empresa puede actuar de dos modos. Si en un momento determinado, una empresa reacciona a un ataque de una empresa de la competencia hablaremos de flexibilidad estratégica defensiva; en cambio, si sucede que una empresa está preparada y avanzada a los acontecimientos, hablaremos de flexibilidad estratégica anticipativa.

    El papel de la educación y la formación de mano de obra resulta primordial en el contexto de la flexibilización laboral. Las nuevas formas de organización del trabajo requieren una mano de obra mejor formada. La flexibilidad y la adaptabilidad al nuevo paradigma productivo se hace necesario, la volubilidad, en todas sus acepciones, se convierte el la virtud del trabajador flexible. Se ha hecho necesaria la introducción en las empresas de una cultura de aprendizaje y formación permanentes. Con la intención de paliar, al menos en principio, las exigencias del nuevo mercado laboral, se hace necesario que los centros de formación se orienten hacia las necesidades de las empresas y la industria. Además, son necesarias políticas activas para formar a aquellos individuos que han perdido su puesto de trabajo por falta de cualificación; esta es una forma de combatir el desempleo de larga duración.

    5. CONTRATOS DERIVADOS DEL NUEVO MODELO PRODUCTIVO.

    Existen dos modalidades básicas de contrato que han sido potenciados por el modelo de producción flexible. Ambos están relacionados con el tiempo de trabajo. Los contratos temporales consisten en empleos con una duración específica que, generalmente, no puede superar los seis meses. Los contratos a tiempo parcial, por su parte, puede ser de carácter indefinido o temporal, siempre y cuando la jornada laboral no supere los 2/3 de la jornada completa.

    Los contratos temporales, en principio, están sometidos al mismo bloque normativo que los contratos por tiempo indefinido. Las normas legales y reglamentarias reguladoras de la relación laboral se aplican, salvo referencia expresa al contrario, sin distinción alguna. No obstante, en la práctica, existen notables diferencias entre los contratos fijos y los temporales.

    El empleado temporal, al negociarse su salario en los convenios colectivos, no goza del mismo poder que los empleados fijos, por lo que puede salir perjudicado. Además, en el caso de despido (procedente o improcedente), el abono de salarios correspondientes a la tramitación de éste es menor que en el caso de contratos indefinidos. Por otro lado, los beneficios de antigüedad son difícilmente aplicables, ya que la pronta extinción del contrato no permite acumular años de servicio en la empresa. Esto último se debe, en parte, a la inexistencia de una reglamentación unificada que estipule a partir de cuánto tiempo a un contrato temporal se le aplica la normativa de antigüedad de los contratos indefinidos. Por si fuera poco, no es necesario el preaviso de extinción de contrato en empleos de duración inferior a un año. El abuso principal de este tipo de contratos consiste en la yuxtaposición de ellos a lo largo de la vida del trabajador ya que, aunque todos ellos lo vinculen con la misma empresa, provocan inestabilidad e inseguridad en los proyectos de vida del empleado.

    Los contratos a tiempo parcial, por su parte, cada vez están más extendidos. Esta forma de trabajo representa ventajas para el empresario, mientras que para el empleado sólo es conveniente en determinados casos. Desde el punto de vista del empresario, proporciona la flexibilidad necesaria para satisfacer las demandas del consumidor (trasbase de horas de trabajo a momentos de mayor necesidad productiva). Mientras que, para el empleado, el trabajo a tiempo parcial no representa ninguna ventaja, excepto en el caso de que deseara invertir la mitad de su jornada laboral en otros asuntos (estudios, por ejemplo). En los EUA, donde el modelo de producción flexible está muy desarrollado, resulta habitual que un ciudadano desempeñe dos, tres e incluso más trabajos en diferentes empresas a la vez. Evidentemente, esto no supondrá que su salario aumente, sinó que deberá invertir más tiempo y esfuerzo en desplazamientos. En realidad pues, exceptuando algunos casos, las condiciones de las que gozan estos tipos de trabajos son bastante peores respecto a los trabajadores de jornada completa.

    6. LOS TRABAJADORES ANTE EL NUEVO MODELO PRODUCTIVO.

    Los imperativos del nuevo contexto económico hacen necesaria la adopción de la Producción Ligera o flexible. Las consecuencias inmediatas de este modelo productivo son la potenciación de contratos expuestos en el apartado anterior. Los efectos sobre los trabajadores de estas modalidades de contratos son diversas, habiendo sido hasta ahora brevemente comentadas. No obstante, se hace necesario resaltar tres amenazas fundamentales que lanza el modelo de producción ligera sobre los trabajadores. Se trata de la burla al salario mínimo, la reducción de los subsidios de desempleo y la precarización, en fin, del empleo.

  • La burla al salario mínimo. En teoría el salario mínimo interprofesional continúa vigente. No obstante, mediante el uso inadecuado de determinados tipos de contratos como los "contratos en prácticas" o "contratos de aprendizaje", en sus diversas y cambiantes formas, se consigue modificar y manipular el salario del trabajador en contra de sus intereses. No es , en realidad, una burla al salario mínimo, sinó al trabajador.

  • Reducción de los subsidios de desempleo. Los defensores de esta medida esgrimen un simple argumento. Consideran que, a causa de la existencia y cuantía del subsidio de desempleo, los parados pierden el incentivo para buscar empleo y prefieren seguir desempleados y percibir el subsidio. No obstante, si se estudian detenidamente los ingresos de las economías beneficiadas por subsidios de desempleo, se refutará sin dificultad tan cínico razonamiento. Fuera de un mínimo porcentaje de desempleados con salarios anteriores por encima de la media, el subsidio de desempleo es muy limitado en cuantía y duración. Por tanto, si fuera verdad el argumento de la desincentivación, muy poca proporción de los desempleados preferirían no buscar empleo.

  • De todas formas, si suponemos que los subsidiados son muchos y el subsidio duradero correcto y, según la hipótesis, desincentivado, ¿qué ocurriría si se redujese con la intención de reincentivar a los trabajadores? La respuesta es una mayor tensión en el mercado de trabajo. El problema no es que los trabajadores no quieran buscar empleo (¡¡cuánto cinismo!!), sinó que éste no existe. ¿No se tratará, más bien, de la última estrategia neoliberal para ampliar el ejército industrial de reserva, al más genuino estilo marxista?

  • Precarización del empleo. Los círculos neoliberales consideran que la regulación laboral es excesivamente rígida en términos de duración de los contratos, definición del puesto de trabajo, establecimiento de horarios y períodos de descanso, atención a circunstancias personales del trabajador (maternidad, etc.), seguridad e higiene en el trabajo... etc. Advierten que esta rigidez impide la adaptación de los procesos productivos a las condiciones de la demanda. Sustituyendo tales regulaciones por convenios de empresas (mejor si son individuales) se elevaría el grado de satisfacción de los consumidores y al mismo tiempo los empresarios, liberados de una normativa rígida, se animarían a contratar a un mayor número de trabajadores.

  • Es cierto que algunas de estas normativas deberían flexibilizarse. Pero la garantía de que la flexibilización va a ser socialmente beneficiosa no recae en el tratamiento individualista de las modificaciones a introducir. La razón es fácil de comprender: las partes que han de formular acuerdos no tienen la misma fuerza negociadora.

    Prueba de esta afirmación son los resultados a los que están llevando los procesos de desregulación ya iniciados (reformas del mercado laboral) pero todavía incompletos según sus promotores. En la contratación: formas variadas de lo que los jóvenes ya denominan "contratos basura", incremento de la contratación eventual, abaratamiento del despido y ampliación de las circunstancias que lo justifican, con lo que se produce un efecto que se describe públicamente como positivo: la transformación de contratos eventuales en indefinidos... con despido prácticamente libre. Naturalmente ¿qué diferencia hay entre contrato eventual y contrato indefinido con despido libre? Ninguna, salvo las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. En las condiciones de trabajo en la empresa el tema más grave es el aumento de los accidentes de trabajo. Debería producir alarma social el incremento habido en estos años en la siniestralidad laboral. Existe una correlación positiva entre el aumento de la eventualidad (formal e informal) y el de la siniestralidad.

    Pero también hay otros temas que afectan a las condiciones de vida de los trabajadores: variaciones de horarios de jornada y de puesto de trabajo que impiden planificar la vida personal y familiar. Estrategias que parecen destinadas a crear una cultura de "disponibilidad total para la empresa" aprovechando la debilidad negociadora del trabajador individual o incluso del colectivo de una empresa singular frente a los directivos.

    Históricamente, como es conocido, la fuerza de los trabajadores ha residido en su unidad. Determinadas regulaciones del mercado laboral que ahora quieren suprimirse tienen su origen en luchas sindicales muy duras y en solidaridades muy estrechas. De este modo habían ido mejorando las condiciones de vida y de trabajo de la mayor parte de la población en los países desarrollados. Estas condiciones son las que ahora, en nombre del nuevo paradigma productivo, pueden quedar gravemente afectadas.

    Por lo demás, contrariamente a las previsiones, todas las estrategias de flexibilización del mercado laboral no han producido en Europa una disminución significativa de las cifras de desempleo; lo que haca pensar que el origen del mismo no estriba en la falta de flexibilidad. A los neolibrerales, sin embargo, no les faltan refutaciones a la anterior conclusión: "Pero Estados Unidos e Inglaterra presentan cifras de desempleo muy inferiores. El problema está en Eurolandia. Uds. partían de una situación mucho más regulada y no han desregulado suficientemente. En gran parte por culpa de los sindicatos. Aprendan de Reagan y Thatcher. Desregularon absolutamente y descendió el desempleo."

    Nada se dice sin embargo de la calidad de los empleos creados. En EE.UU. aumenta el número de "pobres con empleo", es decir, personas que constan como empleadas, cuyo salario no les permite satisfacer las necesidades más elementales (en Europa solemos pensar en que una persona es pobre porque no tiene empleo). De los 38

    millones de ciudadanos de Estados Unidos que viven por debajo del umbral de pobreza, 22 millones disponen de un empleo o viven en una familia donde alguno de sus miembros trabaja. Son los working poor. De las condiciones laborales en el Reino Unido dan buen testimonio una larga serie de películas: Rif-raf, Lloviendo piedras, Full Monty, Tocando el viento.

    7. EJEMPLO PRÁCTICO.

    Como prólogo a este apartado, comentaré que la información en él contenida deriva de una serie de encuentros que tuve con empleados de determinada empresa y que, durante ellos, empleé la técnica de la entrevista en profundidad. Ésta consiste en reiterados encuentros cara a cara entre el investigador y el informante con la intención de comprender su perspectiva respecto a la meteria de estudio (la calidad de su empleo), tal como lo exprese con sus propias palabras. Las entrevistas en profundidad no son un interrogatorio, no están estructuradas y tampoco dirigidas con mano de hierro por el investigador; al contrario, son flexibles y abiertas. No obstante, pese al carácter abiertamente dinámico de esta técnica, hay que tener en cuenta que detrás de la escena, el investigador ha debido preparar pacientemente su estrategia de consecución de la información deseada. Así pues, mis preguntas giraban en torno a cuestiones como el modelo de contrato, los ingresos, la jornada laboral y la seguridad.

    También se debe tener en cuenta que, pese a que el redactado es en 3ª persona del singular le correspondería el número plural, puesto que David (a quién se alude en el ejemplo práctico) no es más que una conveniente síntesis de los tres individuos que entrevisté.

    David

    El empleo de David es el de oficial maquinista, conduciendo vagonetas y ferrocamiones, además de repararlos en caso de averías sencillas. Habitualmente su trabajo consiste en instalar o desinstalar infraestructura del entramado de electrificación de las vías, ayudándose de la grúa incorporada en la vagoneta.

    El contrato que le vincula con esta empresa es de obra. De este modo, sus servicios a la empresa se prolongan durante el tiempo necesario para realizar la obra en cuestión. Si la duración de este tipo de contrato excede los tres años, el empleado pasa a disponer automáticamente de un contrato indefinido con la empresa. La jornada laboral es nocturna, de diez de la noche a ocho de la mañana, de domingo a jueves. La hora de trabajo la cobra a 1.200 ptas., pagándosele a parte el plus de nocturnidad (22.000 ptas.) y una dieta diaria (1.000 ptas. cada una); a resultas de ello su sueldo limpio asciende a unas 240.000 ptas. mensuales.

    En principio las características de este empleo no representan ningún inconveniente, a parte de la temporalidad del contrato, pero es el tema de las horas extra el que decididamente degrada el empleo. Es habitual que en esta empresa los empleados dedicados al montaje y reparaciones de electrificación superen las ciento veinte horas extra mensuales. Esta cifra es desorbitada, teniendo en cuenta que el máximo permitido por ley es de ochenta horas extra mensuales. Por supuesto, estas horas extra no aparecen como tales en la nómina, sinó que su valor se le añade al apartado dietas, consiguiéndose así cifras rimbombantes. “Es común- cuenta David -, llegar a hacer seguidas hasta seis jornadas laborales: dia, noche, dia, noche, dia, noche; sin dormir más que unas cabezadas de cinco minutos.”. Así pues, no hace falta ser muy perspicaz para averiguar que la gran mayoría de empleados no están de acuerdo con este modelo de “jornada laboral”. Según dice David “...es normal dormirte conduciendo la vagoneta, el panel de control que tienes delante es muy cómodo para apoyarte y descansar [...]. Nadie puede trabajar así sin meterse...”. En efecto, gran parte de los empleados recurren a la cocaína como medio que les permita pasar estas “jornadas” sin dormirse. Se da, además, la inquietante casualidad de que es el hijo del jefe quién la vende a los empleados.

    Pero entonces, ¿porqué no protestan al sindicato? Bien, la institución sindical descansa sobre un individuo que ocupa el cargo de enlace sindical, consistente en recoger las quejas de los empleados, discutirlas con el jefe y, si no se llega a ningún acuerdo, ponerse en contacto con UGT para solucionar el problema. Este individuo, cuando tuvieron lugar las votaciones, fue el único candidato que se presentó y, además, no gozaba de una buena reputación entre los empleados, pero sí para el jefe; de modo que salió elegido por un único voto: el del jefe. Según cuenta David “ese tipo siempre fue un pelota, a todo lo que el jefe o algún encargado decía respondía: sí, sí, sí...”; de modo que yo le pregunté por qué no se presentó ningún otro candidato a enlace sindical, a lo que él dijo que no lo sabía, que cuando le contrataron ya habían pasado las votaciones. Sin embargo, sí que ha recurrido más de un empleado a pedir ayuda al enlace sindical, soliendo responderles éste: “Pues si no quieres hacer más horas, no las hagas.”. Nada más vacío de contenido puesto que, en realidad, los empleados están “obligados” a realizar tantas horas extra como se les pida. La mayoría de los empleados tienen contratos temporales, y los de obra suelen ser bastante confusos, puesto que las condiciones de terminación de obras son muy laxas; de manera que cuando un obrero no cumple las recomendaciones del jefe no se le renueva el contrato o, directamente, se le echa. Existe una solución más retorcida aún, consistente en que al empleado no se le permitirá hacer ni una sola hora extra más. Como dice David: “Al principio te ponen mala cara, y cuando te das cuenta ya estás en la calle o te están puteando.”.

    ¿Cuál es la razón por la que los obreros no denuncian a la empresa? La respuesta es confusa. Ninguno de los empleados con los que he hablado piensan que la denuncia prosperara. En realidad, yo mismo conozco a varios trabajadores que denunciaron a sus empresas por motivos justificados y, sin embargo, nada pasó. Además, existe una extraña relación de amor/odio respecto al jefe. Por un lado se sienten siervos de un pseudo-señor feudal, mientras que por el otro se consideran afortunados de que el dinero ganado por las horas extra se compute en el apartado dietas, quedando así libres de impuestos.

    8. CONCLUSIÓN

    El panorama del mercado de trabajo español es inquietante. Se ha apostado por un modelo profundamente equivocado basado en la flexibilidad contractual: despedir y contratar con mayor facilidad, no mantener el empleo estable, deprimir los salarios... etc. Como consecuencia de ello, el empleo en nuestro país presenta dos graves deficiencias: es insuficiente y precario.

    En España el coste laboral se encuentra entre los más bajos no sólo de la Unión Europea sino de la OCDE; la protección por desempleo es de las más bajas, con las únicas excepciones de Italia y Grecia; el fraude fiscal es muy elevado, aproximadamente el 5,5% del PIB, según la estimación del Instituto de Estudios Fiscales; y encima, tenemos la tasa desempleo más alta de Europa.

    En nuestro país, se ha producido un abuso de las modalidades de contratación temporal que ha provocado múltiples efectos negativos los ámbitos económico y social. El elevado volumen de trabajadores temporales ha convertido el empleo en un elemento del ajuste empresarial; la incertidumbre sobre el futuro laboral junto a los bajos salarios de los más de tres millones de trabajadores temporales debilitan la consolidación del consumo familiar y, por tanto, frenan la demanda interna y la temporalidad desincentiva la inversión empresarial en formación de trabajadores que no son estables.

    Otros efectos negativos de la precariedad son: el aumento de la siniestralidad laboral, las peores condiciones de trabajo, la dificultad para acceder a las pensiones y, también, a la viviendaás. La inestabilidad laboral genera dependencia, dificulta el desarrollo personal y obstaculiza el desarrollo de una carrera profesional normal debido a la duración limitada de la permanencia de los trabajadores eventuales en las empresas. Por otro lado, los contratos temporales y su remuneración están provocando una aminoración creciente en la financiación del sistema de Seguridad Social y en el sistema fiscal.

    La elevada temporalidad, la rotación que conlleva y la gestión del empleo por parte de las empresas provoca una sobrecarga extrema en los sistemas de protección social. Es decir, se están asumiendo socialmente costes que son particulares y no debe olvidarse cómo esta sobrecarga se utiliza para justificar recortes en las prestaciones.

    Este esquema laboral desarrollado en España, a lo largo de más de una década, parece que va a derrumbarse. Sus costes económicos, sociales y humanos son tremendos y los perjuicios que se anunciaban para largo plazo ya son visibles y superan con mucho las supuestas ventajas. De hecho algunos planteamientos irresponsables del estilo "es mejor un empleo precario que ninguno" se han demostrado falsos e inaceptables.

    En estos años hemos "conseguido" encabezar todos los récords negativos. Según datos de la Unión Europea tenemos la menor tasa de actividad y, al mismo tiempo, la mayor tasa de paro; somos los primeros en tasa de desempleo masculina, femenina, de jóvenes y de mayores; somos los últimos en el nivel de empleo de los hombres y de las mujeres; los que mayor proporción tenemos de trabajadores no cualificados, tantos masculinos como femeninos; los que tienen mayor tasa de precariedad; y los primeros en inestabilidad laboral y rotación de la mano de obra en todos los sectores económicos.

    Además los cambios de empleo en España son los más elevados de Europa, algo más del 25% de los trabajadores españoles no logra mantenerse en el empleo durante un año (en el sector privado, actualmente, casi la mitad de los asalariados llevan menos de un año en su puesto de trabajo): las jornadas laborales medias habituales son las más largas, después de las portuguesas y somos el tercer el país de la Unión Europea, tras Portugal e Italia, con el porcentaje de asalariados con retribuciones inferiores al

    umbral de la pobreza. De esta forma se nos sugiere la metáfora del pez que se muerde la cola: la reactivación del consumo de las familias es imprescindible para el incremento del empleo.

    9. BIBLIOGRAFÍA

    -“La flexibilidad laboral”. Ed. Gestión 2000. Barcelona, 1995.

    -“Análisis de la contratación temporal en España”. Ed. Centro de Publicaciones

    Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid, 1991.

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