TEMA 5 EL LIDERAZGO.

1 ESTILOS DE LIDERAZGO.

Son las distintas formas posibles en que se pueden desempeñar las funciones del mando.

1.1 En función de la forma de ejercer el mando:

• Lider Autoritario:

Lider muy directivo, controlador, no cuenta con su equipo para planificar, organizar, crear objetivos, etc. Se limita a transmitir ordenes y crean un ambiente poco gratificante y de no disposición a seguirle.

• Lider Democrático:

Lider que hace participar a las personas en la definición de objetivos, planificación del trabajo, etc; es un lider más abierto, que informa más por lo que crea un ambiente más gratificante, con más integración y motivador.

• No Lider.

Ausencia de liderazgo, lo que crea un ambiente de descontento.

1.2 En función de la forma de tomar decisiones:

• Lider Autocrático:

Lider que frente a un problema toma solo las decisiones y transmite la orden correspondiente.

• Lider Consultivo:

Lider que frente a un problema consulta a las personas que trabajan con el, a través de reuniones, entrevistas, etc. Y toma la decisión oportuna.

• Lider Grupal:

Lider que frente a un problema, lo plantea al grupo y se toma una decisión consensuada por todo el grupo.

Las dos formas se relacionan en que el Lider Autoritario tomará decisiones de forma autocrática o en algunos casos en minimamente consultivo. Un lider Democrático tomará decisiones básicamente de forma grupal y también de forma consultiva.

2 TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO.

2.1 Como rasgo de la personalidad:

Existen personas que tienen ciertas cualidades innatas que les hacer ser lideres.

Si esto fuera totalmente cierto:

Estaríamos negando el aprendizaje de cualquier cosa.

Negaríamos el empeño de cualquier persona por hacer algo.

Esta afirmación se contradice con al realidad ya que hay jefes que cambian de empresa, situación o cargo y cambian los resultados que obtiene.

2.2 Como conducta:

Liderar es adquirir una forma de comportamiento y como tal es aprendido, teoría que describe la tipología de líderes y descriten uno como el mejor tipo.

TEORIA DE BLAKE Y MOUTTON.

Es todo jefe aparecen dos tipos de intereses que se combienan en distintas proporciones, y esas combinaciones dan los diferentes estilos.

Interés por la producción:

Es un interés por parte del jefe destinado a conseguir los objetivos de la empresa.

Interés por las personas:

Es el comportamiento del jefe destinado a que las personas que trabajan con el puedan conseguir sus objetivos personales.

2.3 Humanista:

Existen dos concepciones distintas según las cuales se va a dirigir de forma diferente, según un jefe valore a las personas va a dirigir de un modo o de otro.

2.4 TEORIA X

Las Poersonas dentro del ambito laboral se mueven exclusivamente por el dinero.

Los jefes que tienen esta visión tienden a ser autoritarios.

Frente a una situación de baja productividad la estrategia tiene que ver con la incentividad económica, tanto como castigo comp. Premio. Además de estrategia hay otra; aumentar el contro sobre las personas, aunque el resultado final es arreglarlo con incentivos economicos..

Se asigna a los jefes la función de control total sobre las personas. La bajada de productividad puede darse por una mala organización jerárquica, luego un cambio de jefe, o de cadena de mando sería otra solución.

2.5 TEORIA Y

Los trabajadores buscan un incentivo aconomico pero también otros objetivos, como logros personales, aprendizaje etc.

Las empresas con una visión de este tipo utilizan procesos directivos más participativos.

Las estrategias utilizadas frente a una situación de baja productividad están orientadas a ampliar la participación del empleado, ya que este auto es motivador, implica a las personas en su trabajo y la integra en la empresa-

3 TEORIAS DE SITUACIÓN.

No se pueden evaluar estilos directivos sin tener en cuenta la situación laboral donde se aplican, do forma que su comportamiento directivo puede ser muy eficaz en otra.

PLANTEAMIENTO FIEDLER: Relaciona la situación laboral con el estilo de liderazgo.

PLANTEAMIENTO VROOM Y YETTON: Relaciona el tipo de tarea con el estilo de liderazgo.

PLANTEAMIENTO HERSEY Y BANCHARD: Relaciona la maduraz profesional de los subordinados con el estilo de liderazgo.

3.1 FIEDLER (SITUACIÓN LABORAL).

Son las condiciones propias de cada situación laboral las que determinan el estilo de liderazgo. Un jefe debe elegir aquellas situaciones laborales que se adapte a su estilo, y si no se da se debe modificar para que se adapte a el.

La tipologia de líderes sería el autoritario o el participativo.

Entre medias habría estilos intermedios.

La tipología de situaciones laborales son descritas en base a tres variables.

Relación entre el jefe y los subordinados. Confianza en el jefe y disposición a seguir sus directrices. O desconfianza y disposición negativa lo que crea un mal ambiente laboral.

Grado de estructuración de los trabajos. Trabajos definidos y procedimientos para llevarlos a cabo o trabajos no estructurados, no hay un reparto de tareas.

Esto da lugar a cuatro situaciones:

Buena situación estructurada.

Buena situación no estructurada.

Mala situación estructurada.

Mala situación no estructurada.

Poder del jefe: Posibilidad del jefe de sancionar o gratificar a los subordinados. El poder del jefe puede ser fuerte o débil.

Para las situaciones extremas (posición 1, posición 8) el estilo de mando más adecuado es el estilo directivo.

En cualquier de las otras posiciones de estilo, la más adecuada es el estilo participativo.

3.2 TIPO DE TAREA - ESTILO DE LIDERAZGO.

Describe tipos de lideres (5 tipos de lideres):

Lider Autocrático (+): Resuelve las situaciones y toma las decisiones el solo.

Lider autocrático (-): Es igual que el anterior, pero se diferencian en que cuenta con la opinión de los subordinados para obtener información.

Lider consultivo(-): Para resolver problemas consulta minimamente a las personas con las que trabaja. Consulta información de manera improvisada.

Lider consultivo(+): Establece procedimientos formales para recoger información.

Líder Grupal: Las situaciones se resuelven en grupo.

Esta teoría lo que plantea es el tipo de tarea. Conclusión:

• Para trabajos urgentes o no habituales, el mejor estilo sería el autocrático.

• Para trabajos menos urgentes a corto plazo o trabajos habituales, el mejor estilo serían aquellos participativos.

MADUREZ PROFESIONAL. ESTILO DE LIDERAZGO.

Parte del hecho de que una situación laboral parte de distintas variables:

El jefe y los subordinados, en cuanto a personalidad de los componenetes de un grupo, motivaciones, disposición hacia el trabajo.

Relación entre el jefe y los subordinados, según el tipo de relación que se entable, se define como buena o mala.

Relación de los compañeros entre si.

Relación del jefe con sus superiores en la empresa.

Tipo de objetivos a alcanzar por el departamento.

Tipo de trabajo a realizar.

Rasgos culturales de la empresa.

Ambito en el que se mueve la empresa.

Tiempos de que se dispone para realizar los trabajos.

Lo fundamental para elegir un comportamiento de liderazgo es la relación jefe-subordinados. Y una característica concreta es la madurez profesional que tienen los componentes de un equipo.

Tipología de lideres usa las variables 1 y 2.

Todos los directivos presentan una combinación de los dos tipos de comportamiento.

• Comportamiento de tarea.

• Comportamiento de relación.

Comportamiento de tarea.

Se basa en instrucciones acerca del trabajo a realizar. Implica un comportamiento descendente. Está orientado a la consecución de objetivos empresariales.

Comportamiento de relacion.

Orientado a motivar al trabajador, permite una relación de doble vía, en la que el trabajador es motivado o animado por el jefe.

(+) -T E3 +T E2

-R E4 +R

(-) -T E4 +T ESTILO1

-R -R

La madurez profesional viene dada por la incapacidad y por la disposición a una determinada tarea entendiendo:

• Capacidad: Saber hacer un trabajo.

• Disposición: Querer hacer un trabajo.

Según ésta definición hay 4 grados de madurez:

CAPACITACIÓN DISPOSICIÓN.

M1 No sabe No quiere.

M2 No sabe Si quiere.

M3 Si sabe No quiere.

M4 Si sabe Si quiere.

• El nivel 1 de madurez requiere un comportamiento directivo 1.

Estilo directivo N1.

• El nivel 2 de madurez requiere un comportamiento directivo 2.

Estilo directivo N2.

• El nivel 3 de madurez requiere un comportamiento directivo 3.

Estilo directivo N3.

• El nivel 4 de madurez requiere un comportamiento directivo 4.

Estilo directivo N4.

Estos comportamientos directivos tienen la finalidad de incrementar el nivel de madurez de una persona, además de que el directivo adapte su técnica al nivel de madurez del empleado.

EQUIPOS DE TRABAJO.

Grupos formales, es decir, diseñados por la propia empresa, para cumplir unos objetivos y que siempre funcionan de acuerdo a unas normas tácitas.

Existe una clasificación de equipos de trabajo según criterios:

Durabilidad.

• Permanentes: Funcionan de una forma continuada, consituyen la estructura organizativa de la empresa, gestionar, planificar etc...

• Directivos: Tiene una continuidad pero no está permanentemente constituido. Estos equipos fijan los objetivos globales de la empresa, festionar, planificar, etc.

• Ejecutivos (Mandos intermedios): Tienen una continuidad pero no están permanentemente constituidos si teniendo una prioridad en sus reuniones. Les delegan objetivos que tienen que supervisar, planificar, etc.

• Desarrollo o Profesionales: Están formados por técnicos que crean los productos de la empresa y que diseñan los procesos técnicos de la empresa. Tienen una permanencia en su constitución.

• Laborales: Están formados por los trabajadores que realizan el trabajo más operativo. Tienen una permanencia en su constitución.

Temporales.

Tienen una duración que se limita al cumplimiento de un objetivo.

• Puntuales: Se crean para el cumplimiento de un objetivo concreto, que en ocasiones está influido por el tiempo. Implican casi siempre tareas añadidas para sus componentes, es decir, personas de otros departamentos que se unen para realizar un objetivo.

• Técnicos de proyecto: Equipos temporales creados para un determinado proyecto ya que una vez finalizado éste el equipo desaparece.

• Negociación: Suponen la existencia de al menos dos partes. Se crean con el fin de resolver conflictos, intereses contrapuestos, etc. Una vez concluida la negociación desaparecen, lo que no quita que se vuelvan a juntar si hubiese otra negociación.

La integración de personas dentro de un equipo tiene una evolución, no se genera de forma espontánea.

Etapas de un equipo.

Etapa de inicio: formaremos un equipo de personas que se reúnen por primera vez. Las personas se incorporan con incertidumbre y unas expectativas que pueden verse cumplidas o no.

Etapa de estructuración: Comienza cuando se empiezan a repartir funciones, lo que genera roles entre las personas. En ésta etapa se crean los procedimientos. Se puede generar fenómenos de aislamiento.

Etapa de desarrollo: tiene lugar cuando el grupo está plenamente integrado y funciona autónomamente; en ésta etapa se ve si las expectativas que se tenían se han cumplido o no.

Etapa Productiva: el grupo funciona de la manera más eficaz posible (de acuerdo con las características del equipo).

Ésta es la descripción de etapas, es la positiva. Puede haber equipos que se queden estancados en alguna etapa, por lo que no funcionan.

Eficacia en los grupos de trabajo.

Eficacia es el éxito en la consecución de objetivos, incluyendo el factor temporal.

• La eficacia de una persona individual depende de la motivación.

• La eficacia de un equipo depende de que las personas que forman el equipo sepan trabajar en grupo.

Factores de eficacia en los grupos de trabajo.

Que esté adecuadament liderado; por una persona en la que los demás confien y estimule al grupo.

El grupo debe conocer bien la tarea a desempeñar y el objetivo del equipo. Depende también de que el lider haya sabido transmitir toda ésta información.

Las relaciones interpersonales deben ser adecuadas, no debe haber enfrentamientos entre personas de un mismo grupo.

Cuando haya un tipo de trabajo en equipo en el que hay reuniones hay que dejar de lado las barreras personales, hay que escuchar a todos y eliminar las desviaciones del tema.

Cuando haya que tomar decisiones por parte del grupo lo mejor es consensuar (todos de acuerdo).

Revisar y corregir el funcionamiento o estructura del grupo periódicamente, sobre todo en grupos de tipo permanente.

Afrontar los conflictos grupales.

Ser criticos con el funcionamiento del grupo.

Existen una serie de variables que influyen en el funcionamiento del grupo.

Tamaño del grupo.

El grupo funcionará mejor cuanto más pequeño sea.

Cuanto más grande sea el grupo habrá mas habilidades, criterios y conocimientos, en este caso el tamaño enriquece.

Hay personas que se sienten más inhibidos cuanto más grande es el grupo.

Hay personas que aportan menos en grupos grandes ya que se nota menos su aportación.

Cuanto más grande es el grupo más necesaria es la presencia de un líder.

La evaluación que cada persona hace respecto a su grupo está relacionada con el tamaño. Cuanto más grande es un grupo menos te valoras dentro de él.

Cohexión del grupo.

Es la sensación de pertenencia a un grupo.

Ventajas de la cohexión.

• Cuando las personas estás más unidas, la comunicación es más fácil, la cooperación es mayor.

Inconvenientes de la cohexión.

• Tiene todas las desventajas de los grupos cerrados como los cambios.

• Admiten peor a las personas nuevas.

Cuando las empresas ven ésta situación tienden a deshacer el grupo.

Legitimidad del grupo (derechos en el grupo).

Referida a las aportaciones de sus componentes (habilidades) y las características personales (sexo, edad, procedencia, etc.)

Los grupos heterogéneos son más lentos, tanto para estructurarse como a la hora de obtener resultados, sin embargo el resultado final es mejor.

Rasgos personales (edad, sexo, inteligencia, personalidad).

Las personas más jóvenes se integran peor ya que tienen un comportamiento más energético, individualista. Este comportamiento desaparece con la edad, ya que se hacen más participativos y sociables.

Éste comportamiento egocéntrico vuelve a manifestarse con edades cercanas a la jubilación.

Los grupos mixtos son los más eficaces ya que puede existir una mayor motivación o más variedad de criterios.

Las personas más inteligentes son menos conformistas, lo que puede hacer que se retrase el trabajo, pero éste será de mayor calidad.

Los rasgos personales que se dan en un grupo pueden estar sujetos a la cultura empresarial, ya que es la empresa la que regula las personas a un grupo o las contrata en función de las necesidades.

ROLES GRUPALES.

El papel que se desempeña en un grupo viene dado por:

La función que a cada componente le haya correspondido.

La actitud con que la persona se incorpora al grupo.

Además hay roles que son positivos y otros negativos.

ROLES POSITIVOS.

El lider: Persona que destaca por sus cualidades en un grupo (personalida, capacidad comunicativa).Es una persona que se involucra mucho en el trabajo del grupo.

Coordinador de un grupo: Sería el encargado de moderar al grupo, orienta, ordena y guia el trabajo.

Investigador: Recoge datos acerca del objetivo y la pone a disposición del grupo.

Experto: Es la persona que más conocimientos tiene sobre el tema.

Portavoz: Recoge y expone los puntos de vista, los resultados, es la memoria del grupo.

Observador: Supervisa el trabajo, no es muy activo, es capaz de percibir cosas que los demás no ven.

Animador: Estimula a los componentes del equipo a través de la interacción personal.

Jefe formal: Es el designado por la empresa para ejercer el poder formal.

ROLES NEGATIVOS.

Dominador: Es aquel que quiere controlar al grupo por medio de la critica, ataque.

Opositor: Se opone de forma sistemática, con lo que bloquea el trabajo del grupo y corta las iniciativas.

Manipulador: Intenta controlar al grupo para conducirlo hacia sus propios objetivos en vez de apoyar a los objetivos grupales.

Conformista: Es la persona que aunque esté en contra asume el criterio del grupo para no enfrentarse, bien por no molestarse o por no enfrentar su criterio.

Retraido: Es inactivo porque no participa.

Acusador: Participa poco y no está comprometido con el trabajo pero acusa al grupo.

Gracisoso: Ridiculiza al grupo y destaca en sentidos ajenos al trabajo.

VENTAJAS DE LOS TRABAJOS EN EQUIPO.

Diversidad de opiniones.

Para los quipos autogestionados, la automotivación, yo me siento responsable del trabajo del quipo.

Son una forma de creación de competencia entre los miembros.

INCONVENIENTES DE LOS TRABAJOS EN EQUIPO.

Es un trabajo más lento que trabajar independientemente..

Las personas no apoyan basándose en el criterio de los demás.

Hay personas que no valen para la discursión, son retraídas.

Hay trabajos concretos que tienen que ser realizados individualmente.

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