Liderazgo Empresarial

Gestión de personal. Administración de RRHH (Recursos Humanos). Empleados. Motivación. Líderes

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Índice

CAPITULO I ................................................................................................................. 3

Prologo

1.1 El Liderazgo

1.2 Definiciones de Liderazgo

1.3 Importancia del Liderazgo

1.4 Tendencia del Liderazgo

1.5 Estilos de Liderazgo

CAPITULO II ................................................................................................................ 7

  • El Liderazgo como cualidad personal

  • El Liderazgo como función dentro de la organización

  • El poder del Liderazgo

  • Características de un Líder

  • El Poder Carismático

  • Inteligencia Emocional y Liderazgo

  • CAPITULO III LIDERAZGO PARA UN MUNDO CAMBIANTE ................................. 10

  • El Poder de la reflexión

  • El Ciclo de acción del Liderazgo

  • Se Necesitan Líderes no jefes

  • Liderazgo a la peruana

  • Manejo de conflictos

  • CAPITULO IV............................................................................................................... 13

    4.1 Liderazgo y motivación

    4.2 Todo es cuestión de… Liderazgo

    4.3 Liderazgo - Supervisión.

    4.4 Todo lo que una organización debe tener en cuenta.

    CAPITULO V................................................................................................................ 15

  • Capacidades del Liderazgo Moral

  • El Sentido de la Ética Empresarial

  • ANEXOS................................................................................................................. 18

    • Casos prácticos

    • Cuadro de procesos

    • Factores De La Motivación Funciones De Liderazgo

    • Cuadro de Liderazgo y Motivación

    • Aspectos del Liderazgo

    CONCLUSIONES.................................................................................................. 21

    BIBLIOGRAFIAS................................................................................................... 22

    PROLOGO

    A la gente se la convence por la razón, pero se le conmueve por la emoción.

    El líder ha de convencer y conmover.

    No basta conque el líder conozca la forma adecuada de proceder.

    Ha de ser además capaz de actuar.

    El gran líder precisa, a la vez, la visión y la capacidad de conseguir lo adecuado.

    Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en si mismos.

    Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás.

    Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más claridad que otros.

    Estas frases de Richard M. Nixón encierran una gran dosis de experiencia.

    La experiencia de un político que dirigió la nación más poderosa de la tierra y que sufrió en carne propia todos los problemas internos y externos de un gobierno que hizo historia con los capítulos más negros en el mundo subterráneo de la intriga palaciega y esto es en un ámbito en el que se predica la democracia.

    Sirva pues, estas frases y la investigación, que a pesar de su brevedad, está enfocada hacia el denominado liderazgo, en forma muy concreta, para continuar el estudio de este fenómeno social que vivimos especialmente en nuestro país.

    CAPITULO I

    1.1 EL LIDERAZGO

    La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas.

    La preocupación de los directivos y mando debería estar centrada en crear una imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más, orientador, escucha de su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen comunicador persona que apoye y ayude, que transmite seguridad.

    El mando que es líder trabaja para ser aceptado por su carisma y su servicio a un equipo que compra ayuda y orientación para cumplir con las metas prefijadas que se han negociado previamente.

    El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

    Realmente es fácil comprender las ventajas del liderazgo y cómo invirtiendo la pirámide como dice K. Blachard (1991):

    "Se logra mayor rentabilidad, productividad, calidad y clima de equipo, ¿es suficiente para un mando leer estas líneas o un libro sobre liderazgo para, automáticamente ser un líder de equipo?”

    Lamentablemente la respuesta es no. Hay un doble problema insalvable pero sí indispensable de tomar en cuenta. El primero es cultural y puede solventarse con un entrenamiento adecuado, no piensen los directivos que con un seminario de 15 o 20 horas sus mandos se convertirán en líderes pero al igual que cualquier estudio o carrera con método, sistema, entrenamiento y tiempo, las personas pueden aprender y poner en práctica con eficacia los principios del liderazgo.

    El segundo es actitudinal, un poco más complicado pero no de imposible solución. Muchos seminarios deberían contemplar el cambio de aptitudes dentro de sus objetivos, permitir a las personas conocerse, analizar el origen de su carácter, temperamento y relaciones, para poder tomar decisiones de cambio que le ayuden a una convivencia más armoniosa, satisfactoria para así, sana en lo personal y en las relaciones.

    Hay líderes naturales; las personas buscan líderes que lo representen, que orienten y apoyen; también es posible aprender hacerlo. ¿Le gustaría a Ud. Ser reconocido como un líder de su equipo? Si su respuesta es sí le felicito. Póngase en marcha que el tiempo apremia y la supervivencia de la organización y de su cargo está en juego.

    1.2 DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

    Liderazgo: es una palabra muy actual, que a veces se confunde con Dirección de empresas, Corporaciones, Organizaciones Etc., pero su significado va mucho mas allá.

    Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

    En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

    En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de

    hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

    El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

    El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

    Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

    "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos"

     

    Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobre administradas y sublidereadas. Una persona quizás sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador ) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces - con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.

    Hay varias definiciones del liderazgo, pero una de las que más me gustó fue: "Liderazgo es influencia".

    Muchas veces tenemos conceptos errados acerca del liderazgo que nos impide ser eficaces y desempeñar el mejor trabajo y si uno no tiene influencia, no es un líder. Para serlo no solo hay que pensar que uno lo es, sino que también tiene que tener gente que lo siga, sino muy difícil es ser uno. Se nos dice que aún la persona más introvertida ha de influenciar a miles de personas a en el correr de su vida. Entonces, el hecho no es si influimos en personas, sino cómo vamos a usar nuestra influencia para hacer un mayor impacto, mejorar nuestra vida, alcanzar nuestras metas y muchas cosas más.

    El liderazgo tiene aplicación tanto para nuestra vida, tanto a nivel familiar o nuestro trabajo. A continuación daremos algunos ejemplos de sus niveles desde el más bajo al más alto.

    1.3 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

  • Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

  • Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

  • Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

  • Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

  • 1.4 TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

    A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:

    1.- Edad del liderazgo de conquista.

    Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

    2.- Edad del liderazgo comercial.

    A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

    3.- Edad del liderazgo de organización.

    Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

    4.- Edad del liderazgo e innovación.

    A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

    5.- Edad del liderazgo de la información.

    Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

    6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

    Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

    1.5 ESTILOS DE LIDERAZGO

    El estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder, según como lo perciben los demás. El estilo se desarrolla a partir de experiencias, educación y capacitación.

    Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y será su estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada uno ante diferentes circunstancias.

    Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo depende de como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales.

    En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas.

    El otro elemento es su habilidad humana a través de la cual influye en las personas, a partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados propósitos.

    El tercer elemento corresponde a la habilidad conceptual, aquella capacidad que se tiene para comprender la complejidad de la organización en su conjunto, y entender donde engrana su influencia personal dentro de la organización.

    Conociendo a fondo estos elementos, el líder puede actuar de forma más óptima.

    Cada individuo en la práctica va perfeccionando, o en su caso, deteriorando estas habilidades de acuerdo a su posición y resultados dentro de la organización a lo largo del tiempo, y va conformando su propio estilo de liderazgo. El cual puede oscilar entre los extremos del dejar hacer sin intervenir hasta el de controlarlo todo (fig.1) y del orientado a la persona hasta el orientado al trabajo, las metas o resultados (fig. 2).

    Liderazgo Empresarial

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    CAPITULO II

    2.1 EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

      En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico - religiosa.

    El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales.

    Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.

    Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos.

    Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.

    Actualmente con el auge de la psicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primera figura arquetípica que tenemos.

    Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno.

    Y así, como conceptualizabamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes, considerándolos, por lo tanto, más grandes, más inteligentes y más capaces que nosotros.

    Por ello, explican, es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición de liderazgo, donde, finalmente se convertirían, incluso a pesar de ellos mismos en líderes.

    Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto.

    Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas.

    Estos listados reflejan, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal.

    Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

    Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes atienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, atienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de si mismos.

  • EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

  • Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones.

    Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica."

    Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo.

    Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros.

    Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.

    La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios.

    Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.

    Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

    El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.

    Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo.

    El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

    El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. Su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona.

    El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

    Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga.

    Como el liderazgo esta en función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve.

    Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo.

    Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización constitucional no necesariamente destaca en una situación democrática, menos estructurada.

    Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.

    En síntesis, " el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica."

    Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamente la posición de que se pueden crear líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación especifica.

  • EL PODER DEL LIDERAZGO

  • El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.

    El control de medio constituye lo que llamamos poder.

    ¿Cuales son estos medios? Son de los más diversos, van desde la posición o, incluso, monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular.

    “Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último inducir a estos otros

    individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias necesidades. "

    Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa posición, siempre y cuando sientan que este les esta dando más de lo que ellos aportan.

    Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus seguidores, o no será líder.

    En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores, los perderá.

    Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.

    2.4 CARACTERISTICAS DE UN LIDER

      En la dirección de las organizaciones se encuentran las elites formada por líderes y por técnicos.

    Los líderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los técnicos

    (individuos superespecializados).

    Aunque no todas las elites poseen técnicos. Entendemos el líder por las siguientes características.

    A) El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.

    B) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta o baja, aspecto, voz, etc.).

    C) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.

    Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.

    D) En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.

    Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

    E) Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

    2.5 EL PODER CARISMATICO

    Los líderes llamados carismáticos disponen de poder social, es decir, tienen autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales.

    Debe entenderse por " carisma " la cualidad, que pasa por extraordinaria (condicionada mágicamente en su origen, lo mismo si se trata de profetas que de hechiceros, árbitros, jefes de cacería o caudillos militares), de una personalidad, por cuya virtud se la considera en posesión de fuerzas sobrenaturales o sobrehumanas y no asequibles a cualquier otro, o como enviadas de Dios, o como ejemplar y, en consecuencia, como jefe caudillo, guía o líder.

    El modo no habría de valorarse objetivamente, la cualidad en cuestiones, sea desde un punto de vista ético, estético u otro cualquiera, es cosa del todo indiferente en lo que atañe a nuestro concepto, pues lo que importa, es como se valora por los dominios " carismáticos “, por los adeptos. Sobre la validez del carisma decide el reconocimiento nacido de la entrega a la revelación, de la reverencia por el héroe, de la confianza en el jefe por parte de los dominados; reconocimiento que se mantiene por corroboración de las supuestas cualidades carismáticas siempre originalmente por medio del prodigio.

    Ahora bien, el reconocimiento (en el carisma genuino) no es el fundamento de la legitimidad, sino un deber de los llamados, en méritos de la vocación y de la corrobación, a reconocer esa cualidad. Este reconocimiento es, psicológicamente, una entrega plenamente personal y llena de fe, surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza.

    La dominación carismática, supone un proceso de comunicación de carácter emotivo.

    El cuadro administrativo de los imperantes carismáticos, no es ninguna burocracia, y menos que nada una burocracia profesional.

    Su selección no tiene lugar ni desde puntos de vista estamentales, ni desde los puntos de la dependencia personal o patrimonial, sino que se es elegido a la vez por cualidades carismáticas: al profeta corresponden los discípulos, al príncipe de la guerra el séquito, al jefe en general los " hombres de confianza”.

    No hay ninguna colocación, ni destitución, ni carrera ni ascenso, sino solo llamamiento por el señor, según su propia inspiración, fundada en la calificación carismática del vocablo.

    La dominación carismática se opone, en cuanto fuera de lo común y extracotidiana, tanto a la dominación racional, especialmente la burocrática, como a la tradicional, especialmente la patriarcal, patrimonial o estamental.

    Lo dicho apenas necesita aclaración, vale lo mismo para el puro dominador carismático plebiscitario (el imperio del genio de Napoleón, que hizo de plebeyos, reyes y generales) que para los profetas o héroes militares.

    El carisma puro es específicamente extraño a la economía constituye, donde aparece, una vocación en el sentido enfático del término: como misión o como tarea íntima.

    Desdeña y rechaza, en el tipo puro, la estimación económica de los dones como fuente de ingresos, lo que ciertamente ocurre más como pretensión que como hecho.

    El carisma es la gran fuerza revolucionaria, en las épocas vinculadas a la tradición.

    A diferencia de la fuerza igualmente revolucionaria de la ratio que, o bien opera desde fuera por transformación de los problemas o circunstancias de la vida, o bien por intelectualización.

    El carisma significa una variación de la dirección de la conciencia y de la acción, con reorientación completa de todas las actitudes, frente a las formas de vida anteriores o frente al mundo en general.

    2.6 INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDERAZGO

    Cada aptitud emocional interactúa con las otras; esto se aplica, sobre todo, a la aptitud para el liderazgo. La tarea del líder requiere una amplia variedad de habilidades personales. La aptitud emocional constituye, en general, aproximadamente dos tercios de los ingredientes para un desempeño estelar, pero en el caso de los líderes sobresalientes llega al 80 y 100% de las aptitudes que las empresas consideran cruciales para el éxito (Goleman, 1998).

    Entre los directores ejecutivos más eficientes hay tres clases principales de aptitud. Las dos primeras caen bajo el título de inteligencia emocional; la primera incluye aptitudes tales como el logro, la seguridad en uno mismo y el compromiso, mientras que la segunda consiste en aptitudes sociales, como la influencia, la conciencia política y la empatía. Estas características traspasan las barreras nacionales y culturales, puesto que se ha comprobado que los grandes directores ejecutivos de Asia, las Americas y Europa se comportan según el modelo. Pero los grandes líderes van un paso más allá: integran las realidades emocionales con lo que ven. Su inteligencia emocional les permite fundir todos estos elementos en una visión inspirada (Goleman, 1998).

    Sin duda alguna, el liderazgo requiere, en ocasiones, cierta dureza. Es preciso saber cuándo mostrarse firme y cuándo utilizar maneras más directas de guiar o influir. El liderazgo requiere tomar decisiones duras: alguien debe indicar a los demás qué deben hacer, obligarlos a cumplir con sus responsabilidades y ser explícito en cuando a las consecuencias. No siempre basta con la persuasión, la búsqueda de consenso y las otras artes de influencia. A veces se necesita, simplemente, utilizar el poder que nos da el cargo para que alguien actúe. Una falla común de los líderes, de supervisores a altos ejecutivos, es no saber mostrarse empáticamente firmes cuando es necesario. Uno de los obstáculos para lograr esa firmeza es la pasividad, como suele suceder cuando alguien se preocupa más por caer simpático que por obtener una tarea bien hecha, por lo cual tolera un mal desempeño en vez de hacerlo notar. Las personas que se sienten muy incómodas con la confirmación o el enojo se resisten a tomar una postura firme cuando hace falta. La incompetencia en este punto puede aflorar en algo tan común como no atinar a tomar las riendas en una reunión, permitiendo que se vaya por las ramas en vez de encaminarla directamente a los temas principales del orden del día. Otra deficiencia en este aspecto es la imposibilidad de expresarse con claridad y firmeza. Como resultado, los trabajadores no saben qué se espera de ellos. Una característica del líder firme es la capacidad de decir que no con decisión. Otra, fijar altas expectativas en cuanto al rendimiento o la calidad e insistir en que se las satisfaga, aunque para esto haga falta monitorizar públicamente el desempeño. Cuando la gente no cumple, la misión del líder es brindar una útil crítica constructiva, en vez de permitir que el momento (y el error) pasen inadvertidos. Y cuando alguien se desempeña siempre de modo deficiente, pese a la crítica constructiva y a los intentos de perfeccionarlo, es preciso confrontar directamente el error (Goleman, 1998; Barra, 1998).

    CAPITULO III

    LIDERAZGO PARA UN MUNDO CAMBIANTE

    3.1 EL PODER DE LA REFLEXIÓN

    Una paradoja de esta nueva época es que la información por sí misma no representa conocimiento y, por tanto, meramente tener mas información no es en sí una ventaja. A los líderes les queda difícil interiorizar y actuar en la corriente constante de información a que esta expuesto todos los días. De hecho, tratar de reaccionar al bombardeo constante de información puede ser antifuncional. En el siglo XVII, un mensaje sobre los intereses europeos en la India o en el lejano oriente se demora casi dos años en llegar.

    ¡Los Gerentes europeos de la época estaba capacitados muchos mas allá de los que nos imaginábamos al fin del siglo XX ¡ o pensemos en la Segunda Guerra mundial , cuando Franklin D. Roosvelt y Winston Churchil tenían tiempo de encontrarse en la mitad del Atlántico Norte aislados de las operaciones corrientes, para reflexionar en los aspectos estratégicos de la Guerra y acordar como se deberían adelantar. ¿Cuántos líderes de hoy pueden darse una pauta y reflexionar estratégicamente sobre lo que están tratando de conseguir? Y sin embargo, eso es precisamente lo que deben hacer los líderes para darse cuenta de ¿Qué está pasando? ¿Qué no está pasando? ¿Qué puedo hacer para influir en la acción?

    3.2 EL CICLO DE ACCIÓN DEL LIDERAZGO

    Con menos tiempo para actuar, lo que se haga para creara el futuro se vuelve vitalmente importante. La reflexión es crítica, pero debe estar unida a una acción deliberada y estructurada en un proceso de liderazgo repetitivo, constantemente ajustado.

    El modo del cual un comandante de tanque usa su tanque sigue un modelo simple de cuatro pasos, observar, orientarse, decidir, actuar, se llama la "Vuelta OODA". Primero el Comandante del tanque observa su entorno, usando los censores de su cuadrante, sus facultades humanas y cualquier información que reciba por radio. Después de observar una amenaza, se orienta sobre ella, intensificando su colección de datos y su proceso de información, cambiando tiempo por información, reúne información sobre lo que esta haciendo el resto de su unidad, qué acciones de apoyo están desarrollándose y cual es la extensión de la resistencia enemiga.

    Decide rápidamente qué hacer, y luego completa el siglo actuando. Hoy, todo eso ocurre muy rápidamente, en extensiones de más de dos millas, de día o de noche. La retroalimentación es inmediata, y el ciclo comienza de nuevo.

    El reto para el ejecutivo es muy parecido al del comandante del tanque, al integrar el conocimiento con la retroalimentación, más formalmente, sigue un modelo de cinco pasos que llamamos el "ciclo de acción de liderazgo".

    Observar. El ciclo de acción de liderazgo empieza con la observación. En esta fase, el líder pregunta " ¿Qué está pasando?" y "¿Qué no está pasando?" este no es solo un proceso de mirar fuera de la organización; es también un proceso de mirar hacia adentro y estimar fortalezas y debilidades, competencias básicas, tendencias culturales y necesidades, debe incluir todos los públicos de la organización, incluyendo los clientes, accionistas, empleados, competidores, analistas reguladores y quienquiera que tenga influencia en la capacidad de funcionar de la organización.

    Reflexionar. La reflexión es la fase en que piensa: "¿qué puedo hacer para influir sobre la acción? " el líder interpreta la información reunida por la observación deduciendo tanto las amenazas como las oportunidades y formulando cursos de acción, opciones y alternativas. En esta fase, el líder establece objetivos. Una dimensión importante de la fase de pensar es determinar que es sujeto de cambio en el entorno y que debe aceptarse como se recibe, es un proceso de separar las incertidumbres de las certidumbres relativas y de identificar y ensayar suposiciones. Es también un proceso de estimar y disminuir el riesgo.

    Decidir. A continuación, el líder determina que puede avanzar mejor para realizar el objetivo. Esto implica identificar las tareas, incluso los papeles específicos para los participantes claves, y fijar restricciones, límites y patrones mensurables para el éxito.

    Actuar. La organización comienza entonces a ejecutar las decisiones del líder, a menudo a partir de proyectos piloto específicos de manera que el aprendizaje pueda comenzar inmediatamente, el líder debe estar implicado personalmente, es especial al proceso del

    cambio. El patrocinio del compromiso del líder demuestran la importancia del cambio y refuerzan la participación de otros líderes.

    Aprender. Este paso muy importante en el ciclo de acción del liderazgo, cierra el círculo de relacionar lo de resultados de la decisión y de la acción con el entorno y la acción futura. En la fase de aprendizaje el líder y la organización modifica su conducta, para volverse mas eficientes. Ajustan las decisiones y reenfocan los objetivos como se necesite, preguntándose: " Si hubieran sabido entonces lo que saben ahora ¿Qué hubieran hecho de manera distinta?". No solamente hay mas información disponible que nunca, si no que la comprensión del tiempo significa que el líder tiene menos tiempo de digerirla y aplicarla. El líder puede mostrar asistentes que le ayuden en ese proceso, par dialogar sobre la situación, las alternativas, los riesgos y las dificultades. Tener un equipo eficiente y de liderazgo, puede aumentar grandemente la capacidad del líder en cada fase del ciclo, pero un equipo puede tener también la tendencia a tener al líder en los caminos convencionales y hacer más difícil pensar " Fuera del molde”. Finalmente, todo vuelve al líder: " Cuando laves platos, lava platos”.

    3.3 SE NECESITAN LÍDERES NO JEFES

    Un líder sin visión no es más que un jefe

    El común denominador en las empresas exitosas no es su gran tamaño o su gigantesca capacidad para realizar estrategias de marketing, es un gran liderazgo con una visión bien definida.

    Como ves, se trata de un factor puramente humano y es que el liderazgo no es una cuestión que se otorgue o venga como consecuencia de muchos años de estudio, varios postgrados y maestrías, el liderazgo es espontáneo y surge de la pasión de las personas y de su capacidad de compromiso, sin esto, muy probablemente "el líder" no obtendrá el apoyo y soporte de los demás y se convertirá en "el jefe".

    Un líder no necesita ser jefe, en efecto, los líderes no siempre son las personas con mayor jerarquía dentro de las organizaciones, los líderes son quienes saben hacia donde quieren ir y transmiten esta seguridad a las personas que los rodean. Es esta característica, la de tener fija una visión de futuro, la que buscan las grandes firmas, las cuales están urgidas por encontrar a esas personas que poseen una carta de navegación de la ruta a seguir y además tienen la capacidad de planificar lo qué necesitará para llegar al puerto deseado.  Es el líder, no el jefe, quien conoce que encontrará barreras y obstáculos para llegar, pero tiene la confianza, y el poder para transmitirla, en que lo va a lograr.

    El líder no sufre de miedo a delegar porque sabe que dejando el mando en manos de su gente es como se avanza, porque ¿quién más, si no el líder, conoce el trabajo y las capacidades de las personas que lo rodean y está dispuesto a dar la batalla por derribar las barreras burocráticas que le permitan a él y a su grupo seguir avanzando?

    El líder potencia a su gente no trata de estancarla, está permanentemente escuchando a quienes lo rodean en la búsqueda de nuevas ideas que se puedan aprovechar, además, está al tanto no sólo de lo que ocurre al interior de su empresa sino de lo está pasando fuera de ella, quiere conocer cómo se podría aprovechar una nueva tecnología para apalancar las ventajas competitivas o, por que no, para obtenerlas.

    Pero no por estar en una búsqueda constante de progreso es un soñador que se aparta de la realidad, por el contrario, sabe que es enfocándose en una tarea a la vez como conseguirá alcanzar el éxito, de eso se trata la visión, de esforzarse por conseguir pequeños logros que sumados significarán el éxito.

    3.4 LIDERAZGO A LA PERUANA

    ¿Sufrimos, como pareciera, una crisis aguda de liderazgo en el Perú? ¿En qué va a consistir finalmente el liderazgo en el nuevo siglo XXI? ¿Qué nuevos valores implica? ¿Cómo se puede medir? Reflexionar sobre estas preguntas permite incorporar un enfoque adicional y relevante para un diagnóstico apropiado de la situación de relativa atonía y marasmo que se siente en el país.

    Acordemos, primero, que cualquier sociedad requiere de varios sentidos para progresar. Uno primero, de continuidad (con los valores del pasado); uno segundo, de pertenencia (entre la gran mayoría de sus miembros); y uno tercero, de dirección (con una orientación a la vez motivadora y prudente). Líderes serían tanto quienes son capaces de descubrirnos percepciones y valores esenciales del Perú de ayer, como los que identifican lazos sutiles que permitirían integrar mejor una sociedad bastante fragmentada y heterogénea como la nuestra, así como los que pueden señalarnos un rumbo que sea, a la vez, estimulante y creíble. El liderazgo se ha vuelto mucho más complejo en todo el mundo con las exigencias de la globalización, mejor dicho de la necesaria «glocalización».

    ¿Cuáles son los elementos que contribuyen al liderazgo? Los libros de texto sobre el tema señalan algunas cualidades que también eran válidas hace medio siglo: iniciativa, actitud positiva ante las cosas, autodisciplina, focalización, compromiso con lo que se hace, confiabilidad, carácter, buen raciocinio, competencia profesional, capacidad para resolver problemas, carisma, buenas relaciones interpersonales y visión. Las nuevas realidades obligan a incorporar otras cualidades, bastante más sutiles: capacidad para escuchar, disposición de servicio, generosidad, habilidad docente y sentido de responsabilidad. En un último libro From Good to Great, un estudioso del liderazgo empresarial, Jim Collins, revela que en EEUU las empresas que más valor han generado durante las últimas décadas han estado lideradas por personas que no correspondían con el paradigma típico del personaje carismático y dominante; más bien eran lideradas por una mezcla rara de monjes y guerreros, los llama los L5, personajes con una fusión de humildad profunda y voluntad de acero.

    ¿Sobre quiénes se lidera o se fracasa en la pretensión de liderar? En la sociedad tradicional del siglo XVIII, el sentido del prójimo estaba usualmente limitado a lo que se consideraba la familia y los amigos; y se entendía la verdad como una que era revelada, desde el púlpito o el aula. El «otro» -entre ellos, el extranjero, el discrepante o el hereje- debía, bajo esta premisa, ser identificado, aislado, evitado, perseguido. En las sociedades posmodernas y progresistas del siglo XXI, en cambio, por prójimo debiéramos entender a todos los miembros de la comunidad, los participantes en cualquiera de las redes en las que cada cual actúa, siempre con una vocación implícita por una ciudadanía a la vez local y global. Y la verdad, por su parte, resulta una múltiple, evolutiva, que se va descubriendo y corrigiendo en el tiempo. Resulta necesario, por tanto, abrirse al «otro». Quien no lo haga realmente no tiene pasta de líder verdadero. Y cualquier tesis discrepante con la que uno tiene debería acercarnos finalmente a la verdad; por tanto, necesitamos entenderla primero bien, antes de eventualmente rechazarla.

    3.5 MANEJO DE CONFLICTOS

    Negociar y resolver desacuerdos

    Las personas dotadas de esta aptitud:

    • Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles.

    • Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos.

    • Alientan el debate y la discusión franca.

    • Orquestan soluciones que benefician a todos.

    Uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de escuchar y empatizar. Esa diplomacia es una cualidad esencial para el éxito en trabajos tan delicados como la auditoria, la investigación policial o la mediación, cualquier otro en que dos personas sean mutuamente dependientes bajo presión.

    CAPITULO IV

    4.1 LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN

    No se puede hablar de una empresa exitosa, sin que al frente de ella haya un líder.

    Líder.

    Ser líder, significa tener la habilidad de conjuntar las acciones que se ejercen sobre las personas para lograr de ellas que afloren sus sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes, aptitudes y en general todo tipo de reacciones humanas.

    Un líder debe participar como administrador en la etapa de control de las actividades propias del entorno de su organización, ya que el buen líder no sólo inicia el movimiento sino que debe dirigirlo o cuando menos orientarlo.

    Una organización efectiva es aquella que logra que todas las personas que forman parte de ella, conozcan los objetivos que ésta persigue así como lo que no es bueno para ella; en esta forma, pueden tomar las decisiones más adecuadas en el nivel que les corresponde sin necesidad de recurrir a niveles superiores de dicha organización.

    Para ser líder es necesario saber administrar y ejercer la autoridad y el poder sobre las demás personas.

    Un líder es aquel que tiene la capacidad de resolver problemas, satisfacer necesidades y enseña a dar significado a la vida teniendo la facultad de convertir a gente ordinaria en gente extraordinaria.

    4.2 TODO ES CUESTIÓN DE... LIDERAZGO

    Todo cambio dentro de la empresa tiene una relación directa con la calidad del liderazgo ejercido. Aunque se piensa que un líder tiene que ser una persona emocionalmente expresiva, es más efectivo cuando estructura una organización inteligente. Se analizan las habilidades personales que tiene que tener un líder para este tipo de organizaciones como son: el poder de estructurar una visión y compartirla con el resto de la organización, capacidad para formar seguidores, habilidad de negociación y el empuje necesario para promover los cambios dentro de la organización. Una vez más, todo es cuestión de... liderazgo.

    4.3 LIDERAZGO - SUPERVISIÓN.

    La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.
    Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; por esto, de acuerdo con el criterio personal de las autores, se considera la supervisión, el liderazgo y los estilos de gerenciales, como sinónimos, aunque referidos a diversos niveles jerárquicos.
    El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante el se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los objetivos.
    En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas, y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:

    La productividad del personal para lograr los objetivos.

    La observancia de la comunicación.

    La relación entre jefe-subordinado.

    La corrección de errores.

    La observancia de la motivación y del marco formal de disciplina.

    Por lo tanto, el liderazgo esta ligado con la supervisión y, de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa, variara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma.

    4.4 TODO LO QUE UNA ORGANIZACIÓN DEBE TENER EN CUENTA

    Todo equipo para funcionar eficientemente debe poseer:

    • Metas claras: Lo más importante es saber cual es el objetivo para poderlo superar; si poseemos las metas claras y las herramientas adecuadas para enfrentarlas entonces tendremos todo a nuestro favor y con voluntad y compromiso podremos cumplirlas.

    • Soporte de parte de la Gerencia: El compromiso de la gerencia debe partir por romper el paradigma de las organizaciones verticales esto podría ser un buen inicio para buscar el desarrollo de equipos. Muchas veces hemos estado acostumbrados a recibir órdenes, aceptar cambios y actuar; sin embargo los equipos son estructuras que trabajan en forma horizontal de esta forma se obtendrá un compromiso de todas las partes; el ejemplo de los superiores motivará el mejor desempeño y eficiencia de la organización; es indispensable el apoyo de la gerencia hacia la formación de equipos.

    • Liderazgo efectivo de equipos: Esto se logra con el tiempo, el líder primero debe conocer a su equipo en vista que también lo conforman líderes, de tal forma de organizarse y buscar las cualidades y virtudes de cada uno para beneficio de la organización; el trabajo en equipo consiste en aportar lo mejor de cada uno y es allí donde el líder logrará la Interacción para alcanzar metas y objetivos.

    • Descartar las individualidades: Debemos trabajar pensando que no somos los único; que las cosas no se hacen a nuestra manera porque queremos destacar, David Fischman en su libro El Espejo del Líder menciona que todos los miembros del equipo deben voluntariamente subordinar parte de su libertad a un objetivo máximo.

    • Apertura: Ser abierto equivale a ser honesto, expresar con la verdad lo que se siente y piensa. En los equipos esto se manifiesta como la posibilidad de intimar entre sus miembros y de tener confianza mutua; cuando entre los componentes de un equipo no se habla con la verdad o no se expresan las opiniones, las reclamaciones, las insatisfacciones, alegrías, reconocimientos que experimentan cada uno de ellos, existe una muestra clara de que no reina la suficiente confianza en el grupo en otras palabras falta apertura.

    4.5 LAS DIEZ CAUSAS PRINCIPALES DEL FRACASO DEL LIDERAZGO

  • La incapacidad para organizar detalles. Un liderazgo eficiente requiere capacidad para organizar y controlar los detalles.

  • Mala disposición para prestar servicios modestos. Los líderes están siempre dispuestos, cuando la ocasión lo exige, a llevar a cabo cualquier tipo de labor que se les pida que hagan.

  • Expectativas de gratificación por “lo que saben” y no por lo que hacen con aquello “que saben”.

  • Temor ante la competencia de su gente.

  • Falta de imaginación.

  • Egoísmo. El líder que reclama todo el honor por el trabajo de sus seguidores está condenado a generar resentimientos.

  • Intemperancia.

  • Deslealtad. El líder que no sea leal con su organización y con su equipo

  • Acentuar la autoridad del Liderazgo.

  • Insistir en el título. El líder competente no necesita `títulos' para obtener el respeto de sus seguidores.

  • CAPITULO V

    5.1 CAPACIDADES DEL LIDERAZGO MORAL

    La capacitación en liderazgo moral considera las capacidades que requiere un nuevo actor social local, basada en la experiencia en el marco conceptual del liderazgo moral desarrollado por la Universidad Núr de Bolivia por más de 10 años.

    Su propósito es contribuir con el desarrollo y fortalecimiento de algunas de las 18 capacidades de liderazgo moral y autogestión que los investigadores de la Núr han identificado.

    Este enfoque del liderazgo moral está orientado hacia el servicio y no hacia el ejercicio del poder. Identifica roles y las capacidades necesarias para que este actor a nivel individual, institucional y comunitario se desempeñe en los procesos de transformación social y ambiental de las comunidades en conservación.

    La capacitación cuenta con 121 participantes integrados en 19 Grupos Cooperativos de Aprendizaje quienes llegarán a 600 individuos de sus comunidades (noviembre 2001). Esto se logra a través de talleres de réplica, la formación de otros grupos cooperativos de aprendizaje y otras aplicaciones de lo aprendido que será el resultado de la capacitación de los participantes en los 9 módulos en un lapso de año y medio.

    Asimismo, los Grupos Cooperativos de Aprendizaje son acompañados por dos tutores a tiempo completo con quienes se reúnen y consultan sobre los temas estudiados regular y sistemáticamente.

    Entre los temas de la capacitación están:

  • El marco conceptual del liderazgo moral;

  • Conceptos de desarrollo, sostenibilidad y aprendizaje;

  • Trabajo en equipos;

  • Capacitación de adultos;

  • Participación comunitaria;

  • Planificación estratégica;

  • Investigación participativa y ambiental;

  • Diseño de proyectos, y

  • Evaluación del aprendizaje colectivo

  • 5.2 ¿CÓMO SE FORTALECEN LAS CAPACIDADES DEL LIDERAZGO MORAL?

    A través del estudio transformador. El participante es el sujeto de su propio cambio. Los tutores acompañan el estudio de los nueve módulos en los siguientes temas con los participantes: 1) el marco conceptual del liderazgo moral; 2) conceptos de desarrollo, aprendizaje y sostenibilidad; 3) trabajo en equipos; 4) capacitación de adultos; 5) participación comunitaria; 6) planificación estratégica; 7) investigación participativa y ambiental; 8) diseño de proyectos, y 9) evaluación del aprendizaje colectivo.

    5.3 EL SENTIDO DE LA ETICA EMPRESARIAL

      En el mundo empresarial, o particularmente en la realización de un negocio, la aplicación de una estrategia, la omisión de información relevante o la desinformación, puede ser beneficiosa económicamente. En efecto, se podría decir que un negocio ha sido bueno no solo porque se han beneficiado ambas partes sino porque uno ha sacado mayor provecho (desde el punto de vista de éste último). Se podría establecer que un negocio bueno en el sentido moral, es un mal negocio en el sentido económico, ya que en el sentido moral se busca un acuerdo beneficioso sincero para ambas partes, y en el sentido económico se busca sacar una ventaja desde el punto de vista de la expectativa (ó a veces directamente a costa de la ingenuidad o ignorancia de la otra parte). Se plantea que la ética no es un ingrediente para triunfar en los negocios, pero equivocadamente, ya que los negocios se hacen a través de personas (el factor humano),y por lo mismo sería un error llevar la interacción estrictamente al enfoque del beneficio provechoso para el más fuerte (en este caso la negociación se trata como el campo de batalla).Se recuerda que la fórmula de éxito debe ser "win-win", es decir, aquellos negocios realizados por conveniencia mutua basada en complementos beneficiosos para ambos. De lo contrario, se encontraría latente el ánimo de sacar ventajas favorables personales. En estos casos se verificaría que el comportamiento inmoral convertido en norma (aceptación general) se hace un elemento de difusión. El hacer honradamente el propio trabajo es una de las exigencias radicales del hombre en cualquier cultura. En el campo de la competencia en la cual la empresa se encuentra inserta, tampoco aplica la estricta visión ética. Por el contrario, la competencia es cruda y para lograr éxito se construyen sofisticadas estrategias de impacto. Esto es una actuación de guerra, donde la mente del consumidor es el campo de batalla. Para muchos, esta batalla no podría ser sobrellevada bajo un sentido ético, sin embargo, es imposible separar los negocios y los valores, como si ambos permanecieran a mundos diferentes, porque la ética pertenece a la misma realidad por cuanto es una dimensión de toda actividad humana.

    5.4 EL LIDERAZGO ÉTICO Y LA ÉTICA EMPRESARIAL.

    El "Liderazgo Ético" es entonces una necesidad que hace mejor y más rica a la empresa. Por el contrario, si se busca el enriquecimiento acelerado y sobre bases ilícitas, la empresa se condena a sí misma.

    Ya en estos tiempos, nadie puede negar la importancia de la inteligencia emocional para la toma de decisiones en las empresas; que el cliente es cada día más y más exigente y más difícil de engañar; que el mundo entero se ha reducido por efecto del inmenso desarrollo de las telecomunicaciones y que el temor a una demanda por efecto de un error que afecte a terceros, es ahora muy latente en todos.

    Es por eso que la ética empresarial está teniendo, hoy más que nunca, una presencia determinante en la dinámica de las empresas modernas. Ya no es el tiempo de las glorias pasadas, alcanzadas sobre pedestales débiles o falsos. Es el momento de valorizar o revalorizar las actitudes y valores gerenciales, de tal manera que se comprenda que la ética empresarial es ahora una necesidad y no una virtud. Ciertamente, estudios actuales revelan que las empresas internacionales están sometidas a una creciente presión para que las conductas de sus líderes de negocios se adecuen a comportamientos éticos. Y los hechos confirman que las actitudes relacionadas con malos manejos gerenciales están siendo castigadas severamente, sino basta con ver las multas impuestas a grandes empresas, cantidades millonarias que tras ellas llevan la semilla que margina a dichas empresas del entorno de los negocios.

    Más profundamente la ética empresarial, tiene mucha relación con el acatamiento de las leyes, independientemente de los países en que se aplican. Y aún en aquellas naciones donde existe la impunidad, la ética debe correr la suerte de emerger, para ubicarse sobre los pilares de la corrupción, el tráfico de influencias y otras desviaciones mayores o menores que atentan contra la vida y dignidad de las personas. Es por ello que pocos se atreven a negar la importancia y el alto significado que tiene la ética en la dirección de los negocios.

    En el pasado, era relativamente fácil engañar y estafar, de tal manera que se creía que con la aplicación de estas falsas cualidades se podía alcanzar el éxito en los negocios. Es obvio que quienes lo aplicaron se lucraron, a costa de ver cómo sus empresas fenecían en el largo plazo. Actuar de esta manera ya no es tan fácil, a pesar de todas las argucias a que recurren quienes así lo hacen. En la actualidad, hasta el gerente más pragmático necesita actuar con ética, porque el actuar ético, está demostrando, que le da vida permanente a los negocios, todo porque se adquiere credibilidad y confianza, y las personas terminan siendo leales a los productos o a las marcas. Eso lo demuestra el caso de la empresa norteamericana Jhonson and Jhonson en 1982, cuando ordenó retirar del mercado 31 millones de frascos de las gotas Tylenol, debido a que una persona llenó con cianuro una pastilla y murieron varias personas.

    ¿A cuánto ascendería la pérdida para esta empresa? Sin embargo, dos años después, su producto estaba nuevamente posicionado en el mercado, y la sentencia de la Jhonson and Jhonson: "el respeto a la vida de una sola persona debía prevalecer sobre el negocio", se hizo famosa y modificó los parámetros con que los consumidores responderían con su lealtad.

    Concluyentemente, todo significa que el valor financiero de las empresas debe medirse en función de los intangibles, y entre ellos se encuentra la relación con los empleados, clientes, proveedores, la comunidad y finalmente con los accionistas. El problema es que el valor bajo este concepto es difícil de medir y las empresas prefieren obviarlo por lo tradicional. En ese sentido, se minimiza la valoración de las empresas mismas.

    Con la aplicación de valores éticos, por parte de un nuevo tipo de liderazgo, las empresas tienen la posibilidad de sobrevivir los embates del mercado en el corto plazo y de tener una permanencia en el largo plazo. Los estudios en ese sentido, siguen confirmando que la aplicación de la ética no es un lujo sino una necesidad, debido a que sin valores éticos se ronda el fracaso y contrariamente, con valores sólidos, se puede enfrentar con más opción, a los mercados internacionales. Esa es la tendencia que se está marcando, por ejemplo, en EE.UU. y se refleja en el hecho de que la mayoría de las empresas que se asocian a la revista "Fortune"; y que más del 60% de las principales empresas de Inglaterra, tengan en cuenta los dilemas éticos en las decisiones de negocios.

    La aplicación de la ética a los dilemas en los negocios entonces, llevará a la cúspide la polémica de sí se atiende a la responsabilidad individual o si se revalúa dicha responsabilidad en pro de convertirla o transformarla en una responsabilidad social hacia adentro o hacia afuera de las mismas empresas.

    ANEXOS

    A continuación se describen algunos casos en los cuales se presentan situaciones con un estilo particular de liderazgo:

    CASO 1

    En la empresa Mayfes, C.A. que se encarga de la confección de ropa íntima para damas, existen varios grupos de amistad.

    Marta, Sofía, Elena, Teresa, Carolina y Paula son un grupo de amigas que han trabajado juntas desde su ingreso, hace cinco años, en la empresa. Todas se llevan muy bien pero la líder del grupo es Paula una muchacha fuerte de carácter, inteligente y experta en su trabajo.

    En una ocasión, una de las otras empleadas renunció y la empresa contrató otra muchacha, la cual se llama Melisa. El supervisor del área de confecciones de traje de baño confió a Sofía el entrenamiento de la nueva trabajadora y ambas pasaron varias semanas juntas hasta culminar el entrenamiento.

    En una oportunidad en la hora del almuerzo, Melisa escucha que las amigas mencionadas anteriormente están planeando su viaje de fin de semana. Posteriormente en el transcurso del día, Melisa llama a Sofía y le dice: en la hora del almuerzo escuche sin querer que ustedes están planeando un viaje y quisiera saber si yo podría acompañarla. Y es que me siento un poco sola ya que mis padres viven en el interior y quisiera divertirme un poco. Sofía le responde que ella cree que no hay ningún problema, pero que le consultará a sus amigas.

    Sofía reúne a sus amigas y le informa lo sucedido. Luego de unos instantes Paula respondió: ¡esa niña no va con nosotras, está claro! Todas se quedaron mirando unas a otras, y Sofía señaló: pero yo le dije que podría ir.
    Además no me parece que exista algún problema. Paula contesto: ¡he dicho que no va y punto!. Sofía se quedo callada y con mucha pena le informó a Melisa que no podía ir con ellas.

    Tipo de Liderazgo: Autócrata

    CASO 2

    En la empresa Mc. Pollo, C.A., un local de comida rápida se presenta la siguiente situación:

    El Sr. González es el encargado del local mencionado y está tomando una decisión en cuanto de unos de sus empleados.

    En el área de despacho, en horas de mayor afluencia de clientes. El trabajador Martínez es muy lento a pesar que ese tiene tiempo en la empresa y ocasiona inconvenientes su lentitud.

    A primera hora del viernes, González Llama a Martínez en fu oficina:

    ¡Martínez, buenos días!

    Te he llamado para informarte que ha partir del día lunes no trabajaras en el área de despacho.

    Martínez pregunta Porqué.

    Esta decisión la he tomado porque últimamente he observado que estas un poco lento en las horas de mayor afluencia de clientes y esto ocasiona la queja de los mismos. Yo se que eres una persona trabajadora, puntual, responsable por eso trabajas en áreas internas para que tomes un poco más de experiencia y luego volveremos a hablar del asunto. ¿Quiero saber que opinas al respecto?

    Sr. González realmente me parece buena idea, así atenderemos mejor a nuestros clientes y después que adquiera más experiencia volveremos a conversar cuando esté preparado. ¡Gracias Sr.: González ¡

    Tipo de Liderazgo: Demócrata

    GRAFICAS:

    Liderazgo Empresarial
    CUADRO DE PROCESOS

    FACTORES DE LA MOTIVACION FUNCIONES DE LIDERAZGO

    LIDERAZGO Y MOTIVACION

    ASPECTOS DEL LIDERAZGO

    JEFE IDEAL

    JEFE AUTORITARIO

    Guía a sus hombres

    Los arrea

    Obtiene obediencia voluntaria

    La obtiene imponiendo su autoridad

    Inspira confianza y despierta entusiasmo

    Inspira temor o inquietud

    Dice "NOSOTROS"

    Dice "YO"

    Llega antes de la hora señalada

    Dice: "preséntese a tiempo"

    Señala la infracción

    Señala la pena para la infracción

    Enseña como hacer

    "Sabe" cómo se hace

    Hace que sus hombres encuentren interesante su trabajo

    Hace penoso el trabajo

    Dice vamos

    Dice "vaya Vd."

    Piensa en los hombres y en el objetivo

    Se preocupa sólo por el objetivo.

    CONCLUSIONES:

    • El liderazgo tiene aplicación tanto para nuestra vida, tanto a nivel familiar o nuestro trabajo.

    • Es indispensable que se conozcan sus motivaciones, para que la empresa alcance su objetivo prioritario.

    • Se debe admitir que hay diferencia de opinión en relación con la fijación de objetivos debe ser considerado como parte del planeamiento.

    • Es imposible que el hombre se desligue de sus emociones, por lo cual se hace conveniente crear consciencia acerca el rol que cumplen los líderes en el mundo de hoy.

    BIBLIOGRAFIAS:

    Liderazgo (Un vistazo a nivel general) Por: Pablo Dorrego Febrero 12, 2002

    Página perteneciente a El Arte de la Estrategia

    Tipos de Liderazgo. Por: Ricardo Jiménez Aguado.

    Cuaderno Nº 22 - Julio de 1997 - Dirección Académica: Santiago Lazzati

    Gil Villegas Francisco, " Liderazgo ", Ed. Instituto de Capacitación Política, México D.F., 1990.

    www.degerencia.com

    Universidad Nur (www.nur.edu/liderazgomoral)

    22