La Maternidad

Derecho Laboral dominicano. Fuentes. Código de trabajo. Derechos y obligaciones. Igualdad. Mujeres y Hombres. Trabajadoras. Trabajadores. Protección. Condiciones. Embarazos. Mujer embarazada. Salarios. Despidos. Acoso sexual

  • Enviado por: Ismael Guerrero
  • Idioma: castellano
  • País: República Dominicana República Dominicana
  • 10 páginas

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INDICE

Introducción …………………………………………………………………… 2

De la Protección a la Maternidad ……………………………………………… 3

Comentarios

Jurisprudencia

Antecedentes

Doctrinas

Prestaciones

Conclusión……………………………………………………………………… 12

INTRODUCCION

La igualdad de derecho y obligaciones del hombre y la mujer trabajadora (Art. 231del ct).

En este sentido se suprime las limitaciones al trabajo nocturno de la mujer y la prohibición del empleo de la mujer en trabajos subterráneos peligrosos o insolubles que establecía el ct de 1951.

El ct de 1992 suprime requisitos discriminatorios contra la mujer como la disposición del viejo código según la cual, la trabajadora debía presentar al empleador un certificado medico que acreditara su aptitud física para realizar el trabajo (Art. 210 del CT de 1951).

El CT prohíbe además, el acoso sexual del empleador contra la trabajadora (Art. 47 orde 9 del CT).En definitiva, sobre el trabajo de las mujeres cabe afirmar.

No obstante las normas adaptada en RD. Contra la discriminación, sobre la igualdad y protección de las mujeres, en nuestro país como el resto del mundo existe una gran distancia entre los hechos y las normas escritas.

DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD

El CT de 1995 establece un sistema de protección especial a la maternidad. Prevé así un conjunto de normas que comprender, entre otras cosas.

  • La igualdad de derecho y obligaciones del hombre y la mujer trabajadora (Art. 231 del CT). En este sentido, se suprime las limitaciones, al trabajo nocturno de la mujer y la prohibición, peligrosos o insalubres que establecía el CT de 1951.

  • Persiguen o robustecen la estabilidad de la mujer embarazada. Entre estas medidas cabe citar las que declaran nulo el desahucio por el empleador durante la gestación y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232 de CT), la que protege contra el despido por el hecho de embarazo y hasta seis meses después del parto (Art. 233 del CT) o dispone una indemnización adicional de cinco meses de salario cuando el trabajador no tiene la autorización de despido de las autoridades de trabajo (Art. 233 de CT).

  • Los que protegen la salud de la mujer embarazada y de su hijo, como por ejemplo: las normas que obligan al empleador a facilitar un cambio de trabajo a la trabajadora o que impide exigirle la ejecución de trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el embarazo, así como la que le otorga el derecho a un a licencia adicional si es imposible el cambio de empleo (Art. 234 y 235 del CT).

  • Normas que otorgan reposos obligatorios retribuidos (Art. 236, 237 y 239 del CT) o sin remuneración, o que le reconocen el derecho a solicitar vacaciones inmediatamente después del descanso pre y post natal (Art. 238 del CT), o permiten a la trabajadora con problemas derivados del parto obtener una licencia con el tiempo que el medico estime necesario (Art. 241 del CT) o la autorizan durante el primer año que sigue el parto, a disponer de medio día cada mes para llevar al hijo a atención pediátrica (Art. 24 del CT).

  • El CT de 1992 suprime requisitos discriminatorios contra la mujer como la disposición del viejo código según la cual, la trabajadora debía presentar ante el empleador un certificado medico que acredita su aptitud física para realizar el trabajo (Art. 210 del CT de 1951).

  • El CT prohíbe además, el acoso sexual del empleador contra la trabajadora (Art. 47, orden 9 del CT). En definitivo, sobre el trabajo de los mujeres cabe afirmar:

  • No obstante las normas adoptadas en Republica Dominicana contra la discriminación sobre igualdad y protección de las mueres en nuestro país como en el resto del mundo, existe una gran distancia entre los hechos y las normas escritas. Son enormes los obstáculos que impiden a la mujer una igualdad con el hombre en el ámbito del trabajo.

  • Es cada vez mas acentuado el numero de mujeres que ingresan al sindicato y a los organismos de toma de decisión, lo que sin duda contribuirá a erradicar en el futuro las discriminaciones y las desigualdades de tratamiento en el trabajo de la mujer, los que radican en barreras culturales y sociales, el desempleo y en las diferentas en la educación y formación profesional de la mujer con relación al hombre.

  • Los sistemas de protección al trabajo de la mujer generalmente aparecen tratados conjuntamente o en títulos separados dentro del mismo capitulo, con el trabajo de los menores, a pesar de que las normas de protección para estos trabajadores tienen finalidades distintas. Quizás esto se deba a la estrecha relación madre - hijo menor de edad a que como consecuencia de la revolución industrial las mujeres y los niños se incorporan masivamente al trabajo con salarios mínimos y pésimas condiciones de trabajo, originando las primeras normas y medidas de protección acentuada para estos trabajadores y a que las provisiones legales que les protejan de manera particular, tiene en común la circunstancia de que persiguen la sana supervivencia del ser humano. Pero las normas de trabajo son apenas uno de los ingredientes que deben participar en la corrección de las discriminaciones por el sexo y en la protección del trabajo de los menores.

  • El problema comprende un tratamiento mas vasto, de tipo social, cultural, económico, lo que amerita el establecimiento de políticas nacionales al respecto, coordinadas con los planes de progreso social a nivel nacional e internacional.

  • Art. 231.- La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que al hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin mas excepciones que los establecidos en el presente articulo, cuyo propósito es la protección de la maternidad.

    Antecedentes

  • es una reproducción del Art. 209 del CT de 1951 al que se añadió la frase “cuyo propósito es la protección de la maternidad”.

  • Tanto la exposición de motivos del CT de 1951, como el CT de 1992, consagran la igualdad de derechos y obligaciones entre todos los trabajadores, sin distinción de sexo ni edad. Sin embargo, este principio se altera en las predisposiciones especiales que fondados en las diferencias biológicas y sociales entre hombres y mujeres y entre menores y mayores de edad, protegen la maternidad y salvaguardan el sostenimiento y la crianza de los niños, garantizando así nuestro mas sagrado patrimonio: el humano.

  • En l oque respecta a las trabajadoras, la condición de casada no limita su capacidad ni restringe sus derechos y obligaciones (Art. 18 CT); la ley tiene a dar “el máximo de garantías y protección a la maternidad” y en este orden establece: el descanso pre y post natal, el derecho a licencia cuando como consecuencia el embarazo o del parto ala trabajadora no pueda concurrir a su trabajo; el derecho de amamantar el niño en determinados periodos durante las horas de trabajo; el cambio de trabajos, tareas o funciones cuando estos perjudiquen a la trabajadora madre; la protección de contra el despido durante el embarazo y dentro de los seis meses mas que siguen a la fecha del parto; las vacaciones de maternidad. En resumen, la trabajadora, soltera o casada, disfruta de las mismas obligaciones que los hombres. Las modal idees que prevé la ley tiene como propósito fundamental la protección a la maternidad.

  • Este texto legal inicia el titulo 1 (de la protección de la maternidad, Art. 231 al 243) del libro cuarto (de la regulación oficial de las condiciones de algunos contratos de trabajo).

  • Doctrina

  • Este texto legal es una aplicación particular del X principio fundamental, que establece la igualdad de derechos y obligaciones, entre el hombre y la mujer y prevé que las diferencias normativas previstos en el código, tienen como propósito especial la protección de la maternidad.

  • El régimen especial legalmente establecido descansa en las siguientes normas y principios:

  • Igualdad de tratos, derechos y obligaciones (X PF del CT Art. 231 de dicho código).

  • Prohibición de todo tipo de discriminación (VII PF del CT).

  • Protecciones especiales a la maternidad (Art.233. 236, 237, 238, 239 del CT; Art. 233, 236, 237, 242 de CT.

  • Protección y cuidado especiales al recién nacido (Art. 243, 240, 234, 235).

  • Protección contra el acoso sexual (Art. 45, orden 9).

  • Prohibición del empleo de mujeres (menores de edad), en trabajos subterráneos, peligrosos e insalubres (Resolución No. 458 del Set Resoucion 36/91 del Set, que modifica la No. 4/58 y precosa que son trabajos peligrosos e insalubres.

  • Garantía de estabilidad en el empleo de la madre trabajadora (Art. 232, 237 del CT).

  • Jurisprudencia

  • Las medidas que tienden a dar protección a la mujer embarazada son de orden público y como tal no pueden ser objeto de renuncia voluntaria de la trabajadora, pues esas medidas van dirigías a proteger a la maternidad y no a consagrar beneficios adicionales en provecho de la trabajadora como tal, sino por su condición de futura o reciente madre. (Sent. 19 Julio 1998, No. 49, B.J. 1052, P. 69, 4).

  • Legislación extranjera

  • La LFT de México en su Art. 164 establece que: las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tiene las mismas obligaciones que los hombres.

    Art. 232.- Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto.

    La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador por cualquier medio fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto.

    Antecedentes

  • Es un texto nuevo que se inspira en la jurisprudencia de la corte de casación que asimila el desahucio al despido, con motivo de la terminación por desahucio del contrato de trabajo de la mujer en estado de embarazo.

  • Comentarios

  • Este extiende la nulidad del desahucio hasta tres meses después de la fecha de parto. Debe aplicarse e interpretarse conjuntamente con las previsiones del Art. 75, conforme con los cuales el desahucio. (despido con preaviso), no surte efecto y el contrato de trabajo por tiempo indefinido se mantiene vigente si el empleador lo ejerce durante el periodo de embarazo.

  • Doctrina

  • Este texto legal esta destinado a corregir los abusos en el ejercicio del desahucio. La norma restablece la obligación que se impone a la trabajadora de notificar su embarazo al empleador por cualquier medio fehaciente, con indicación de la fecha presumible del parto.

  • El párrafo final del texto legal pone a cargo de la trabajadora embarazada la obligación de notificar al empleador por cualquier medio fidedigno el hecho del embarazo y la fecha probable del parto. Consecuentemente, en caso de contravención, corresponde a los trabajadores probar que cumplió con esta obligación.

  • Esa comunicación en opinión de podetti bancha (trabajo de mujeres, editorial Hammurabi, Buenos Aires, P. 100) “con todo ha de destacarse que en los casos concretos a resolver, si se debatiera la fehaciencia de la notificación, la cuestión no debería ceñirse solo al examen meramente formal de aquella, según las circunstancias, al cabal conocimiento que de todos modos pudiera haber tenido el empleador del estado de embarazo, que incluso resulta notorio en determinada etapa.

  • La mujer no puede ser despidida de su empleo (Art. 233) por el hecho de esta embarazada.

  • Jurisprudencia

  • Jurisprudencia

  • No es posible que la inexistente sea nula. (Sent. 30, Septiembre 1998, No. 93, B.J. 1054, P. 890, Sent. 17 Diciembre 1997, No. 42, B.J. 1045, P. 583).

    Prestaciones Laborales

  • Habiendo declarado nulo el despido de la recurrida y consecuentemente vigente el contrato de trabajo, el tribunal condena a la recurrente al pago de prestaciones laborales, lo que no es posible dentro del marco de nuestra legislación laboral, la cual no permite el pago de esas prestaciones durante la vigencia del contrato, sino cuando este concluye con responsabilidad para el empleador. (Sent. 17 febrero 1999, No. B.J. 1059 P. 596).

  • El tribunal, dentro de su poder soberano de apreciación de los elementos de juicio sometidos al debate, puede establecer como cuestión de hecho que escapa al control de la casación que la trabajadora no demostró haber puesto en conocimiento de la empresa su estado de embarazo y que la terminación del contrato del contrato se produjo por desahucio ejercido por esta ignorando que la trabajadora estuviese embarazada.

  • Todo despido por el hecho del embarazo es nulo.

    Art. 233: Todo despido que se haga contra una mujer embarazada dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al departamento de trabajo o a la autorización local que ejerza sus funciones, a fin de que esta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto.

    El empleador que despide a una trabajadora sin observar la formalidad prescrita precedentemente esta obligado a pagar a dicha trabajadora, además de pagar prestaciones laborales que le corresponde de acuerdo con este código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.

    Este texto legal mantiene la prohibición de despido de la mujer embarazada por el hecho del embarazo la que s extiende hasta los seis meses después de la fecha del parto. Sin embargo permite el despido de la mujer embarazada bajo la previa notificación correspondiente aprobación del departamento de trabajo. Aumenta de cuatro a cinco meses la indemnización adicional, a cargo del empleador por el incumplimiento de la indicada formalidad. Se trata de una estabilidad relativa.

    CONCLUCION

    Hemos visto sobre la discriminación sobre la mujer en RD. El acoso sexual, en sin números de casos que pasan en la vida diaria.

    También podemos ver lo pésimos salarios y pésimas condiciones de trabajo también la mujer no puede ser despedida de su empleo por el simple hecho de estar embarazada.

    Todo despido que se haga a una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al departamento de trabajo o la autorización local que ejerza sus funciones.

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