La especialización funcional de la administración de personal

RRHH (Recursos Humanos) en México. Gestión y Administración de empresas. Autores: Taylor, Fayol. Racionalización del Trabajo

  • Enviado por: Héctor Yáñez
  • Idioma: castellano
  • País: Argentina Argentina
  • 12 páginas
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Origen de la Administración de Recursos Humanos

Al hablar del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, es necesario mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer esta como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.

Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.

EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Aun cuando la administración de personal ha sido reconocida, formalmente por cerca de medio siglo, como un campo de práctica y especialización funcional sus raíces penetran profundamente en el pasado. La administración de personal ha sido necesaria siempre que han existido grupos de personas organizadas para lograr objetivos comunes. Los individuos responsables de dirigir y manejar las organizaciones, incluso hace cientos de años, por ejemplo, se vieron enfrentados a la necesidad de proporcionar cierto tipo de entrenamiento, motivación, dirección y remuneración a su personal, aunque sólo fuera sobre una base de errar o acertar. Poco a poco se necesitó hacer mejoras en el desempeño de estos procesos. Muchos de estos adelantos surgieron como respuesta a necesidades o presiones especificas que se originaban como resultado de crisis militares, económicas o sociales, pero con más frecuencia las mejoras tendían a desarrollarse lentamente, durante largos periodos de tiempo.

Primeros Desarrollos en el Campo

Algunos de los primeros desarrollos que se relacionan directamente con la administración de personal contemporánea se presentaron durante el periodo de la Edad Media. Fue en aquella época que las relaciones de libre empleo, sobre las cuales están basadas las relaciones contemporáneas con el personal, comenzaron a emerger. El crecimiento de pueblos y ciudades proveía una nueva demanda para productos y servicios, así como de empleo para quienes deseaban escapar de su condición de siervos en el sistema feudal. Los artesanos especializados se unieron para formar gremios, los cuales establecieron controles y reglamentos con relación a sus respectivos oficios.

Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de la actualidad, y ayudaron a proporcionar las normas de artesanía y la fundación del entrenamiento de aprendices, que en la actualidad todavía requieren los individuos que buscan ingresar a un oficio. Corno eran limitadas las oportunidades de los jornaleros para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a continuar trabajando para otros maestros artesanos y, como resultado, principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los sindicatos industriales de la actualidad. Hasta la Revolución Industrial, la mayoría de los productos eran manufacturados en pequeños talleres o en el hogar del artesano mediante métodos de producción caseros. La Revolución Industrial estimuló el crecimiento de fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como del trabajo libre, del equipo movido por energía, de las técnicas de producción mejoradas, así como de la creciente demanda de artículos fabricados. En esta forma, el sistema de fabricas permitió que los artículos fueran producidos a un precio más bajo que lo que había sido posible en los hogares y en los talleres pequeños. Sin embargo, el sistema, con su especialización del trabajo, originó nuevos problemas en el área de las relaciones humanas, por medio de la creación de muchos trabajos no especializados y repetitivos, en los cuales el trabajo tendía a ser monótono y poco interesante así como insalubre y peligroso.

A diferencia de los artesanos, que gozaban de cierto grado de seguridad económica en virtud de contar con una habilidad negociable, el trabajador de las fábricas perdió seguridad, debido a que podía ser reemplazado fácilmente por otros individuos que podían ser entrenados rápidamente para ejecutar ese trabajo. Por esta misma razón, tenían poco poder de negociación para mejorar su situación.

Bajo el punto de vista de la administración de personal, la Revolución Industrial representó el principio de muchos problemas a los que los administradores continúan enfrentándose. Si bien se ha hecho un progreso significativo para resolver los problemas de cómo organizar, coordinar, controlar y motivar las actividades de un gran número de personas trabajando en una área particular y de cómo prever su bienestar, seguridad y moral, aún se requiere investigación complementaria.

Originalmente, la fuerza de trabajo, junto con el dinero, la maquinaria y los materiales, eran considerados por los empleadores como uno de los factores necesarios para la producción de artículos y servicios. En esta forma, los trabajadores tendían a ser considerados, principalmente, como otro artículo que podía emplearse con el salario más bajo posible, y que podía desecharse cuando sus servicios ya no fueran susceptibles de ser utilizados provechosamente. Como era el empleador quien mantenía la posición de poder, por lo general los trabajadores eran obligados a aceptar sus condiciones de empleo sobre la base de "tómelo o déjelo". La necesidad de obtener ingresos y la incapacidad para conseguir otro trabajo, ya no digamos mejores condiciones de empleo, impedían a los trabajadores acudir a otra parte.

Mejoramiento de las condiciones de trabajo. Antes de la mitad del siglo pasado los trabajadores contaban con una muy pequeña protección legal. No existían leyes que garantizaran sus derechos de negociación particular o colectiva. En 1842, los intentos de los empleados para organizarse y para negociar colectivamente con los patrones, fueron considerados, bajo las leyes comunes existentes, un acto criminal de conspiración.

La extensión gradual de los privilegios de voto y la educación libre de todos los ciudadanos ayudaron a los trabajadores a adquirir más poder político. Por medio de su habilidad para buscar el apoyo público para su causa, los trabajadores estuvieron gradualmente en posibilidad de obtener que fuesen aprobadas ciertas legislaciones que les ofrecían algún grado de protección. Las leyes estatales que reglamentan las horas de trabajo para las mujeres y los menores se encontraron entre las primeras formas de legislación laboral que fueron aprobadas. Conforme pasó el tiempo, la legislación protectora se extendió a cubrir las horas de trabajo para el personal masculino las condiciones de trabajo que afectaban la salud y la seguridad de los empleados y los pagos de compensación por daños sufridos en virtud de accidentes industriales. La legislación, conjuntamente con los progresos en la negociación colectiva de los trabajadores, eventualmente les ayudó a obtener una mejoría considerable en las condiciones de empleo.

Desarrollo de la Empresa en gran escala.

No fue sino hasta la introducción de los métodos de producción en masa cuando se obtuvieron las ventajas completas de los desarrollos que la Revolución Industrial ayudó a originar. La producción en masa se hizo posible por medio de la manufactura y el montaje de partes estandarizadas y mediante el desarrollo de la forma de sociedad empresarial en la cual el propietario particular fue sustituido por varios accionistas. Así pues, en lugar de tomar una participación activa en la administración de la empresa, esta función fue delegada por los accionistas a un nuevo y creciente número de administradores profesionales.

El desarrollo de las operaciones de manufactura en gran escala, también fue posible por medio del desarrollo de mejores técnicas de producción así como de equipo y maquinaria que ahorró mano de obra. Aunque estos desarrollos incrementaron la productividad del trabajador, también aumentaron los gastos indirectos de fabricación y los salarios. Como resultado de esta situación, se ha dedicado más atención al problema de utilizar eficientemente el equipo de producción, las instalaciones y la fuerza de trabajo. Además de volverse más mecanizados, muchos puestos fueron simplificados hasta el punto de que el mismo ciclo de trabajo era repetido por un trabajador cientos de veces al día. Este tipo de operaciones repetitivas, sin embargo, permitieron que cualquier ahorro de tiempo resultante de un esfuerzo incrementado del trabajador o de métodos de trabajo mejorados, se multiplicara rápidamente.

El movimiento del la administración científica.

Para principios de este siglo, la elevación de los costos indirectos y de mano de obra había obligado a la gerencia a dedicar más esfuerzo para lograr una mayor eficiencia en la producción mediante el mejoramiento de lo métodos de trabajo y la creación de normas por medio de las cuales pudiera juzgarse la eficiencia del empleado. Tales esfuerzos condujeron al movimiento de la administración científica durante los primeros años de este siglo, lo cual tuvo un impacto definitivo sobre la administración de personal. El movimiento ayudó a estimular el uso de nuevos instrumentos para la administración de personal con los cuales medir y motivar la productividad del trabajador. Sin embargo, también creó problemas de relaciones humanas, que deberían resolver los gerentes.

El movimiento de la administración científica fue estimulado por las aportaciones de Frederick W. Taylor, que suele ser citado como el padre de la administración científica. Entre sus contemporáneos, que también contribuyeron al movimiento, se encontraban personalidades tan destacadas tales como Frank y Llillan Gilbreth, Henry L. Gantt, Harrington Emerson y Harry Hopf.

La Especialización Funcional de la Administración de Personal

Cerca del principio de este siglo, la administración de personal comenzó a evolucionar como campo de especialización por su propio derecho. Su crecimiento fue ayudado por los nuevos conocimientos generados en esa época por el movimiento de la administración científica y por la psicología industrial. El movimiento sindicalista y el del bienestar, que iban tornando impulso hacia fines del siglo XIX, también ayudaron a la necesidad de formalizar la administración de personal.

Funciones iniciales.

En un principio, las funciones de la administración de personal, que por lo general estaban, limitadas liberalmente a contratar, despedir y tomar tiempo, eran manejadas por cada supervisor como parte de su trabajo como "jefe". A medida que se volvieron más complicados los métodos de producción y aumentaba la carga de trabajo del supervisor, su responsabilidad con relación a tornar el tiempo y a la elaboración de la nómina de pago solía ser asignada a un empleado, que en realidad era uno de los primeros "especialistas en personal". Estas funciones de oficina iniciales eran ampliadas en algunos casos para incluir las responsabilidades de contratación y, finalmente, para incluir otras que fueron asignadas al departamento de personal.

El movimiento de bienestar que tuvo lugar durante el siglo XIX ayudó a centrar la atención del público sobre las condiciones bajo las cuales eran obligados a vivir muchos trabajadores y sus familias. También hizo que algunos empleadores se preocuparan más del bienestar económico de sus propios empleados. Este interés condujo a la creación del puesto de "secretario de bienestar" en algunas organizaciones, posición que constituyó uno de los inicios del departamento de personal, que se interesaba en proporcionar formas de ayuda cultural, educativa, facilidades recreativas para los empleados, así como ayuda financiera, médica, de alojamiento, y similares. Muchas de las personas que fueron designadas como secretarios de bienestar, como podría esperarse, tenían antecedentes en trabajos filantrópicos y sociales. Algunas instituciones, además, implantaron programas con el propósito de preparar a personas para secretarios de bienestar. La influencia del "secretario de bienestar" continuó existiendo en cierto grado hasta la depresión de la década de los 1930, y quizá fue un factor para atraer, entre otros, a ciertos individuos a ese campo, a quienes "gustaba la gente y querían ayudarla".

Función del departamento de personal. Aun cuando el departamento de personal existió con anterioridad en forma de actividad de contratación o bienestar, se ha fijado el año de 1912 como la fecha aproximada en la cual se acordó reconocerlo y darle la categoría de departamento. En 1915 fue ofrecido el primer curso universitario sobre personal, consistente en un programa de entrenamiento para administradores de empleos, en 1919 por lo menos una docena de universidades estaban ofreciendo programas de entrenamiento en administración de personal. Al empezar la década de 1920, por consiguiente, el campo de la administración de personal se encontraba bastante bien establecido y existía ya un departamento de personal en muchas de las compañías más grandes y en las organizaciones gubernamentales. Estos departamentos fueron establecidos con el propósito de coordinar las actividades de personal y ayudar a los administradores y supervisores en la administración de su personal.

La adquisición de una mayor jerarquía por parte de los departamentos de personal en las organizaciones se debe, no en poco, a las contribución es hechas por los investigadores y practicantes que ayudaron a explorar el campo. Los primeros que se destacaron fueron Whiting Williams, Walter Dill Scott, Walter V. Bingham, Ordway Tead y otros, y contribuyeron a los conocimientos en esta área como resultado no sólo de sus observaciones y experiencias, sino también de su habilidad para comunicar estos conocimientos mediante escritos y discursos. Estas personalidades, al avanzar la profesionalización de la administración de personal, hicieron que los servicios del especialista en esta materia fueran más aceptados por los gerentes de línea e hicieron que esta disciplina fuera más atractiva como carrera. Por ejemplo, en 1968, cerca de 110,000 individuos fueron reportados como dedicados a estudios de personal. Este hecho indica, por lo menos en parte, el status profesional que han logrado los departamentos y el trabajo de personal.

Evolución de las Funciones de Personal

A medida que los beneficios que se derivan de las funciones de personal son cada vez más reconocidos y aceptados, se expande el ámbito de los programas de personal. Los programas principiaron a evolucionar desde sólo llevar meramente registros o funciones de contratación, hasta ser algo que cubre todas las fases de la administración de personal. Los especialistas de personal fueron empleados para ayudar a los gerentes en actividades tales como entrenamiento, administración de sueldos, salarios y prestaciones adicionales, y relaciones laborales.

Selección de personal.

Originalmente, la selección de un empleado estaba basada en un poco más que una decisión a la que se llegaba como resultado de un contacto personal con él. Finalmente, se utilizaron varios tipos de pruebas para proporcionar evidencias adicionales sobre las cuales pudiera basarse la selección. Al implantar los procedimientos de los exámenes por oposición para contratar a los solicitantes de trabajo, la Comisión proporcionó los fundamentos para los varios tipos de tests que se usaron en las décadas que siguieron.

Antecedentes Importantes de los Autores

Introducción

En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los primeros trabajos pioneros respecto a la administración. Uno era americano, Frederick Winslow. Taylor, y desarrolló la llamada escuela de administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través, de la racionalización del trabajo operario.

La escuela de la administración científica, desarrollada en los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor. Esa escuela era formada principalmente por ingenieros, como Frederick Winslow (1856-1915), Henry Lawrence Gantt (1861-1931), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Harrington Emerson (1853-1931) y otros Henry Ford (1863-1947), suele ser incluido entre ellos, por haber aplicado sus principios. La preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es, en el nivel de los operarios. De allí el énfasis en el análisis y en la división del trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y el ocupante constituyen la unidad fundamental de la organización. En este sentido, el enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón determinado para su ejecución: ese cuidado analítico y detallado permitía la especialización del operario y la reagrupación de los movimientos, operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la llamada “organización racional del trabajo” (ORT). Fue además de esto, una corriente de ideas desarrollada por ingenieros, que buscaban elaborar una verdadera ingeniería industrial dentro de una concepción eminentemente pragmática. El énfasis en las tareas es la principal característica de la administración científica.

La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento posibles de sus recursos y hacer frente a la competencia que se incrementaba entre las empresas. Surge el sentido de la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan. Los primeros fijan patrones de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo, creando las condiciones económicas y técnicas para el surgimiento del taylorismo en los Estados Unidos y fayolismo en Europa.

OBRA DE TAYLOR

Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al ahorro. En aquella época estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban en el entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas.

Experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero, y más tarde, generalizó sus conclusiones para la administración.

 .- 1895; “A note on belting”. “A piece Rate system”.

 .- 1903: “Shop Management”. Se preocupa por las técnicas de racionalización del trabajo del obrero, a través del estudio de tiempos y movimientos (Motion-Time-Study).

En esta publicación Taylor expresa:

  • Salarios altos y bajos costos unitarios de producción.

  • Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de formular principios y establecer procesos estandarizados.

  • Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas.

  • Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.

  • Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores.

  • RACIONALIZACION DEL TRABAJO

    En cada trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que los demás, estos métodos e instrumentos pueden encontrarse y perfeccionarse mediante un análisis científico y depurado estudio de tiempos y movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por los métodos científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del trabajo (ORT)

    PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS DE FAYOL:

  • División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio.

  • Autoridad: Los gerentes tienen quedar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).

  • Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa.

  • Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.

  • Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.

  • Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener relación sobre los intereses de la organización como un todo.

  • Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.

  • Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio.

  • Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

  • Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.

  • Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.

  • Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

  • Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aún cuando a veces se comentan sus errores.

  • Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.

  • EVOLUCIÓN EN MÉXICO

    En México existen pocos trabajos sobre historia general de la administración de los recursos humanos y ninguno que rescate los principales movimientos y sus avances. El fijar periodos obedece principalmente a ciertos aspectos tales como: orígenes, momentos de crisis económica, regímenes presidenciales, etapas históricas, etc. La finalidad es establecer de la manera más clara posible, las falta de desarrollo organizativo de los trabajadores mexicanos, sin olvidar las constancias económicas y políticas que rodean a este fenómeno social.

    En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas.

    Sé hacía unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.

    a) Periodo Colonial

    En esta época entró en vigor la primera ordenanza destinada a proteger la explotación indígena: las leyes de Indias pretendían en teoría impedir el abuso de los encomenderos. Sin embargo, en la práctica, no hubo igualdad en el trabajo, por lo que se han considerado estas leyes como declaraciones de misericordia.

    Fue en este periodo cuando se realizó la primera marcha llevada a cabo por los empleados de una fabrica de puros, desfilaron hasta el palacio de los virreyes, logrando con esta protesta que se revocara un decreto.

    b) Periodo de Independencia

    Se establecen libertades, entre otras las de credo, industria y comercio. Sin embargo, durante la primera parte del siglo xix se conservaron las prácticas de trabajo establecidas durante la colonia. El grupo de conservadores buscaba una regresión en el sistema de gobierno, se impuso un espíritu liberal estableciéndose una legislación protectora de los campesinos y trabajadores en 1865, que se denominó "Estatuto Provisional del Imperio". El cual indicaba la prohibición de trabajos gratuitos y forzados, prevenía el que nadie podía ser obligado a prestar sus servicios sino temporalmente y ordenaba que los padres o tutores deberían autorizar el trabajo de los menores.

    En este periodo aun no hay organizaciones sindicales solo agrupaciones de artesanos de ideología mutualista y anarquista. El Estado no interviene en las relaciones laborales. Los trabajadores comienzan a demandar mejores condiciones y realizan iniciales y pequeñas luchas.

    c) Periodo del Porfiriato (1876-1910)

    Surge la industrialización, Porfirio Díaz, aplica su estilo de "poca política y mucha administración", detiene los movimientos que los trabajadores y sus nuevas organizaciones realizaban por mejores condiciones laborales.

    Con el surgimiento de la industrialización es cuando se presentan condiciones para la lucha sindical. Uno de los gremios de trabajadores que asume con más entusiasmo la lucha sindical, es el ferrocarrilero, que protagoniza varías huelgas.

    En 1906 se llevan a cabo dos grandes movimientos obreros por aumentos salariales y mejores condiciones de trabajo. Los trabajadores de Cananea, en la mina Oversight, propiedad del norteamericano William C. Greene, suspenden labores en protesta por las condiciones a que estaban sujetos y por la discriminación que sufrían respecto de los trabajadores norteamericanos en ese lugar. Los mineros mantienen el paro hasta que el gobierno ordena reprimirlos, aplastando el movimiento y encarcelando a todos los líderes. Dos centenares de rangers norteamericanos participan en el asesinato de varios trabajadores.

    En noviembre de 1906, en la industria textil de Puebla y Tlaxcala se impuso un reglamento fabril ante el cual los trabajadores se inconformaron, estallando la huelga; cerraron 93 fábricas en el país y dejaron sin empleo a 57 mil hiladeros y tejedores.

    El segundo gran movimiento fue de los obreros textiles de Río Blanco, en Veracruz deciden no tolerar más las precarias condiciones a que estaban sometidos. Los patrones y el propio gobierno de Díaz, ven el conflicto como un gran problema. Someterse a las demandas de los trabajadores implicaba aceptar la ilegitimidad de todo el sistema laboral. Por lo que una vez más, se busca resolver el problema por la vía de la fuerza armada. En enero de 1907 los trabajadores textiles, exasperados por el silencio ante sus demandas, inician un movimiento que se propaga a todo el poblado. El ejército, por órdenes del gobierno y con inaudita violencia, dejó un saldo sangriento.

    Las acciones de fuerza en contra de los trabajadores y sus huelgas de Cananea y Río Blanco, con todo y su violencia, no bastaron para detener las expresiones de inconformidad de la clase trabajadora, podríamos citar varias más.

    d) Período de la Burocratización o Institucionalización (1910-1973)

    La revolución de 1910, inicia una nueva era en el proceso histórico mexicano. Inicialmente, nuevas agrupaciones sindicales surgen en ese momento. Aunque la Revolución había sido esencialmente campesina, en ella participaron destacadamente obreros de diferentes ramas

    Al triunfar la Revolución, el presidente Madero estableció el Departamento de Trabajo. Las ideas anarco-sindicalistas y socialistas, seguirían teniendo eco en la creación de organismos obreros. En 1912 se forma la "Casa del Obrero Mundial" (COM), fundada con líderes mexicanos y españoles. Concebida inicialmente como un centro de discusiones filosóficas, este organismo llega a convertirse en un embrión de la federación obrera.

    Durante 1915 y 1916 se da una diversidad de huelgas, se lleva a cabo una huelga general que paraliza la ciudad durante tres días y se declara la Ley Marcial, pena de muerte a los trastornadores del orden publico-.

    En 1917 el congreso encargado de redactar la Constitución incluye en los artículos 27 y 123 algunas de las más importantes demandas de los trabajadores: avances sociales en materia de trabajo, derechos de huelga, salario decoroso, jornadas reglamentadas, prestaciones, etc. Todos ellos son aceptados por el presidente.

    En 1918, se convoco, a un congreso obrero que constituyó la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM), fundada con siete mil miembros. Hay que indicar, que la CROM cumplía sólo con la función de control de los trabajadores en beneficio del capital.

    En 1921 se funda otra central sindical: la Central General de Trabajadores (CGT)

    En 1933, diversas organizaciones obreras independientes firman en la ciudad de México un pacto de unidad, naciendo la Confederación General de Obreros v Campesinos de México (CGGCM).

    En 1936, se celebró la Asamblea Constituyente de la Confederación de Trabajadores de México (CTM) compuesta por las organizaciones obreras más numerosas e importantes del país. La CTM habría de constituir el frente obrero más importante, al ser base fundamental del gobierno cardenista.

    En agosto de 1936 se constituye la Federación Nacional de Trabajadores al Servicio del Estado (FNTSE).

    En 1951 se funda la Federación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (FROC).

    En 1952 se funda la Confederación Revolucionaria de Obreros Campesinos (CROC) producto de la fusión de la Confederación de obreros y Campesinos de México (CCCM), la Confederación Proletaria Nacional (CPN) la Confederación Nacional de Trabajadores (CNT) y la única de Trabajadores (ACUT.)

    e) Periodo de la Insurgencia (1973-1980)

    Este proceso proporcionó una disminución de los salarios. Las mejoras económicas anteriores se fueron perdiendo. La explosión de descontento ubicada especialmente en la clase media, había ofrecido significativo indicador de las posibilidades para que la manifestase en otras clases, en particular en el proletariado. El estado y la burocracia política que lo preside, requerían ajustar sus formas de control y sus proyectos de desarrollo. Para el movimiento obrero fue una fase de explosiva, heterogénea y notable insurgencia sindical.

    En 1971 se crea la Comisión Nacional Tripartita, organismo de consulta que agrupa a representaciones sindicales, de los patrones y del gobierno. La CNT tenía el propósito de estudiar y proponer soluciones a problemas de productividad, desempleo, carestía, vivienda y otros, y es el ejemplo funcional del estilo corporativo del Estado mexicano (entendiéndose por corporativismo la asimilación por sectores de los distintos grupos sociales del Estado). En la tripartita y otros organismos con este carácter, el Estado manifiesta su tesis de la "Conciliación de Clases" en áreas de la "unidad nacional", que busca armonizar los intereses de los trabajadores con los del resto de la sociedad.

    El sistema político que gobierna no sólo en puestos administrativos públicos, sino también organismos, empresas públicas, institutos y sectores (campesino, obrero y popular); tiene su máxima representación en el Congreso del Trabajo. Por tanto, dependen del CT recibiendo de éste orientación ideológica y política, y un apoyo económico que los obliga a guardar sumisión y observar lealtad cuando les es solicitada, sin importar que los agremiados estén o no de acuerdo.

    El Frente Auténtico del Trabajo (FAT) se funda a principios de los años 60, cuando un grupo de trabajadores decidieron agruparse para defender sus intereses.

    La Unidad Obrera Independiente (UOI) se constituyó en abril de 1972, con el propósito de "tener una organización disciplinada de los trabajadores manejada por ellos mismos", garantizando su vida y expresión democráticas con sistemas organizativos que la hacen posible.

    " Confederación de Trabajadores y Campesinos (CTC) se funda en el año de 1974, se perfila como una alternativa para el Estado con el propósito de ejercer un mayor control sobre el movimiento obrero, mediante sistema de acción a "cambio de estructuras".

    El Sindicato Único de Trabajadores de la Industria Nuclear (SLJTIN) se constituye en febrero de 1979, se solidariza con los principales grupos capitalistas del país, y su propósito básico es la reivindicación de la clase trabajadora.

    En la categoría socialista, el FAT, el sindicalismo universitario, la UOI SUTIN, establecen claramente cada uno de los conceptos ideológicos y prácticos tomados en cuenta para ubicarlos dentro de esta, categoría.

    De lo anterior podemos concluir:

    México uno de los países hispanoamericanos que cuenta con mayores conquistas económicas, carece de un sistema de administración de personal estatal elaborado de acuerdo a la moderna teoría administrativa.

    Existe la Ley federal de los Trabajadores al servicio del estado fundamentada en cánones constitucionales, la cual no instituye órgano central de administración del sistema.

    En un estudio sobre la administración de personal en América latina Fonseca Pimentel señala:

    “México, a pesar de que es uno de los países latinoamericanos más importantes, principalmente desde el punto de vista geográfico, económico, social, y cultural, no cuenta con una administración de personal que se pueda llamar progresista o avanzada. Posee una ley reguladora de las relaciones entre el estado y sus empleados, pero no dispone de una oficina central de personal destinada a garantizar el cumplimiento de sus disposiciones, lo cual está encomendado a cada uno de los ministerios y de más órganos de la administración, según sus propios criterios”

    El sistema de personal público mexicano llega a consagrar la prohibición de trasladar un empleado público de un ministerio a otro previa autorización del sindicato.

    El ejercicio de una función pública no puede condicionarse a la discreción sindical.

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