Introducción a los Recursos Humanos

Administración. RRHH (Recursos Humanos). Conflictos colectivos. Tipos de conflicto. Soluciones. Huelga. Consecuencias de las huelgas. Cierre patronal. Convenio colectivo

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Tema 4: recursos humanos resumen. También hay diapositivas en otro documento.

Conflictos colectivos

Los conflictos colectivos son la alteración de la normalidad laboral por diferencias entre la empresa y los trabajadores, sobre cualquiera de las materias de la relación laboral.

Los trabajadores pueden ir a la huelga y los empresarios pueden optar por el cierre patronal.

Tipos y requisitos

Los tipos de conflictos colectivos son:

  • Conflicto plural: afecta a todos los trabajadores

  • Conflicto colectivo: afecta a los trabajadores con intereses particulares

  • Conflicto jurídico: se reclama un derecho amparado en la normativa

  • Conflicto de interés: Surge con el fin de modificar el ordenamiento existente.

Los requisitos son:

  • Afectar a un grupo de trabajadores

  • Intereses generales

  • Interpretación de las normas estatales

Medios de solución

  • Conciliación: es un sistema de resolución de conflictos de trabajo, en el cual ambas partes manifiestan su opinión ante un tercero que ni propone ni decide.

  • Mediación: Supone la solución de conflictos ante un órgano designado por las partes o de modo oficial, el cual formula una propuesta o recomendación.

  • Arbitraje: Implica la intervención de un tercero en el conflicto, que será el que dictamine los contenidos del acuerdo.

  • ASEC. Acuerdo firmado entre las Organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME) y las Organizaciones sindicales (UGT y CCOO). En este apartado no se encuentran:

      • Conflictos con la seguridad social

      • Conflictos con el Estado, CCAA, Entidades locales y organismos autónomos dependientes de ellos.

      • Conflictos individuales.

  • Intervención de la autoridad laboral: cualquier parte puede dirigirse a la autoridad laboral para la resolución de conflictos.

  • Procedimiento judicial: el proceso se inicia mediante demanda enviada al Juzgado o Tribunal competente. La demanda debe contener:

      • Exigencias generales.

      • Designación de los fundamentos jurídicos de lo que se pretende.

      • Certificado que acredite que se ha intentado la conciliación previa

HUELGA

  • Se entiende por huelga el cese temporal, colectivo y concertado del trabajo, por iniciativa de los trabajadores, una o varias empresas, que tienen por objeto reivindicar mejoras económicas o de las condiciones de trabajo.

  • Ejercer el derecho de huelga supone:

    • El cese de la prestación de servicios

    • La no ocupación del puesto de trabajo

    • Aceptar los límites del derecho de huelga.

    • Sujetos: Cada trabajador es libre de sumarse o no a la huelga convocada; debe respetarse la libertad de trabajo.

      • Las funciones de los organizadores de una huelga son:

        • Convocatoria

        • Determinación de los objetivos

        • Publicidad

        • Negociación

        • Terminación

        • Objeto: Se considera legal y produce la suspensión del contrato, el cese de los intereses profesionales de los huelguistas (deben informar al empresario). Son legales y se consideran de naturaleza profesional las huelgas que reivindican:

          • Condiciones salariales, primas, ventajas diversas o clasificación profesional.

          • Condiciones de trabajo, horarios, empleo.

          • Derechos sindicales.

          Son ilícitas las que se puedan clasificar como:

          • Huelgas políticas (no se refieren al interés general de los trabajadores).

          • Huelgas de solidaridad o apoyo.

          • Huelgas novatorias (pretenden alterar un convenio colectivo estatutario durante su vigencia).

          Realización de la huelga.

        • Declaración de la huelga.

        • Para convocarla es necesario adoptar un acuerdo expreso y este acto lo pueden llevar a cabo:

            • Los trabajadores, a través de sus representantes.

            • Los trabajadores directamente.

            • Comunicación

            • El acuerdo de declaración de huelga debe comunicarse al empresario o empresarios afectados, a la autoridad laboral, con 5 días de antelación como mínimo. Si la huelga afecta a servicios públicos el plazo es de 10 días naturales. Deben dar publicidad para que la conozcan los usuarios.

              La comunicación debe hacerse por escrito y debe contener, como mínimo, los siguientes datos:

              • Objetivos de la huelga

              • Gestiones realizadas para resolver las diferencias.

              • Fecha de comienzo de la huelga.

              • Composición del comité de huelga.

            • Constitución del Comité de huelga

            • El comité de huelga es un órgano de representación excepcional u ocasional. Se crea como consecuencia de la huelga y tiene la misma duración que ella.

              Composición No puede exceder de 12 personas de entre los trabajadores del centro de trabajo del conflicto.

              Funciones El comité de huelga participara en todas las actuaciones sindicales, administrativas y judiciales que se realicen para la solución del conflicto y específicamente las siguientes:

              • Debe negociar, para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga, aunque los trabajadores pueden darla por finalizada en cualquier momento.

              • Durante la huelga, garantizaran los servicios mínimos.

            • Publicidad. Los huelguistas o sus representantes y las organizaciones sindicales tienen derecho a hacer publicidad de la huelga pero de forma pacífica. Este derecho tiene los siguientes límites: libertad de trabajo para quien no quiera unirse a la huelga y la no coacción.

            • Terminación de la huelga: las formas de finalización de la huelga son:

              • Disentimiento Los trabajadores, de forma unilateral, dan fin a la huelga. La orden la deben dar los representantes de los trabajadores que la convocaron.

              • Acuerdo entre las partes Durante la negociación se puede llegar a un acuerdo, el cual tiene la eficacia de lo acordado en convenio colectivo (extraestatutario).

              • Arbitraje obligatorio En las huelgas de servicios públicos, el Gobierno puede acordar un arbitraje obligatorio, siempre que se respete la imparcialidad, si concurren las siguientes situaciones:

                • Duración prolongada de la huelga

                • Posiciones muy distantes entre las partes.

                • Perjuicio grave para la economía nacional.

              CONSECUENCIAS DE LA HUELGA

            • Efectos de la huelga legal:

              • Período de prueba: Se suspende durante la duración de la huelga

              • Salario: Como el trabajador no presta actividad laboral, el empresario no está obligado al abono del salario.

              • Régimen disciplinario: La huelga legal no es causa de despido, ni de cualquier otra sanción por ejercer el derecho de huelga.

              • Seguridad Social: durante la huelga, el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que, está en una situación de “alta especial”. Se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador. Finalizada la huelga se vuelve a la situación normal.

            • Efectos de la huelga ilegal:

              • Salario: en este tipo de huelgas queda en suspenso la relación laboral de todos los huelguistas. No se abonaran los salarios al igual que en los procesos de huelgas lícitas, pero en este caso se descontará la parte proporcional de días de vacaciones.

              • Seguridad Social: El empresario puede dar de baja en la seguridad social a los trabajadores en huelga y pierden todos los derechos a prestaciones.

              • CIERRE PATRONAL

                El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo, si se producen alteraciones colectivas en la prestación de trabajo, para la protección de las personas, bienes o instalaciones.

                Causas justificativas:

                • Violencia sobre las personas o daño grave para las personas o cosas.

                • Ocupación ilegal del centro de trabajo

                • Inasistencia o irregularidad en el trabajo

                • Huelgas intermitentes

                • Huelgas en servicios estratégicos

                • Huelgas rotatorias

                • Huelga abusiva

                Clases de cierre

                • Cierre ofensivo es provocado y llevado a cabo por el empresario, bien para obstruir la estrategia de los trabajadores o para presionarlos y hacerlos desistir de su actitud.

                • Cierre defensivo o de respuesta lo realizan los empresarios para prevenir las consecuencias de una alteración colectiva (anunciada o puesta en práctica) para preservar la integridad de las personas, los bienes o las instalaciones durante el tiempo de huelga.

                • Cierres parciales encubierto Son los que se producen sin ninguna causa establecida para el cierre, ni se comunica a la autoridad laboral.

                Requisitos legales

                • Duración debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar de nuevo la actividad de la empresa.

                • Procedimientodebe ser comunicado a la autoridad laboral( servicios de trabajo de las CCAA o Director General de Trabajo) en el término de 12 horas.

                Efectos del cierre patronal

                El cierre patronal legal tiene los mismos efectos para el personal que los previstos en el ejercicio del derecho de huelga.

                Si la medida es recurrida y la jurisdicción lo califica de ilegal, no se producirá ningún efecto, tanto en contratos, como salarios y seguridad social.

                Reapertura del centro de trabajo

                A iniciativa del empresario (sólo pueden estar cerrados el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad).

                A iniciativa de los trabajadores (cuando el empresario no atiende las peticiones de normalización de los trabajadores).

                Por requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que ésta establezca.

                RESUMITO

                Las condiciones de trabajo se regulan a través de la Ley y los Convenios Colectivos.

                El ámbito de aplicación de los convenios colectivos es funcional, territorial, personal y temporal.

                Para que tengan validez, los Convenios Colectivos, deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, para su registro, en el plazo de 15 días a partir del momento en que las partes negociadores lo firmen.

                Los Convenios Colectivos han de realizarse por escrito.

                Los medios de solución de los Conflictos Colectivos son: la conciliación, la mediación, el arbitraje, el ASEC, la intervención de la autoridad laboral y el procedimiento judicial.

                El cierre patronal no supone la extinción de los contratos de trabajo.

                El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo debe comunicarlo a la autoridad laboral en el término de 12 horas.

                El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo, si se producen alteraciones colectivas en la prestación del trabajo, para protección de las personas, bienes o instalaciones.

                El Comité de Huelga estará compuesto como máximo por 12 trabajadores.

                El Código Civil reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

                El intento de conciliación previa a la vía judicial debe efectuarse ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente.

                La empresa está obligada a acudir a un acto de conciliación aunque no le interese llegar a un acuerdo con el trabajador.

                El convenio Colectivo

                Las condiciones de trabajo se regulan a través de la Ley y de los Convenios Colectivos.

                Se entiende por convenio colectivo un pacto suscrito ente representantes de los trabajadores y de los empresarios, a través del cual se fijan las condiciones por las que se regirán las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.

                La finalidad de los convenios es de mejorar lo establecido por Ley o la de regular condiciones no contempladas en la misma.

                Convenios Colectivos estatutarios

                Estos convenios tienen: eficacia normativa y eficacia general.

                En la eficacia normativa se reconoce como Fuente del Derecho, lo cual significa que una parte del contrato queda vinculado al contenido del convenio y otra a las normas de origen estatal.

                La eficacia general significa que el convenio obliga a empresarios y trabajadores independientemente de si se encuentran afiliados o no a las organizaciones que han firmado el convenio.

                Ámbitos de aplicación

                Funcional: referente al sector de actividad al que están dirigidos (un solo sector, varios sectores o una empresa en concreto).

                Personal: Referido a trabajadores y empresarios que quedan obligados por el convenio colectivo, pudiendo afectar a todos o parte de los trabajadores de la empresa.

                Territorial: Se refiere al territorio en el que se aplica el convenio (local, provincial, interprovincial, de Comunidad Autónoma o estatal).

                Temporal: Referente a la vigencia del convenio que será el que las partes hayan convenido. Llegado el final, la parte interesada en que finalice, debe comunicárselo a la otra parte por escrito con la antelación estipulada (denuncia de convenio). Si no lo hiciera se prorrogaría por un año.

                Procedimiento negociador

                Iniciativa: El art. 89.1 del ET indica que cualquiera que reúna los requisitos de capacidad y legitimación podrá solicitar a la otra parte por escrito la iniciativa (empresarios o trabajadores). Además el promotor deberá remitir copa de la solicitud a la Administración Laboral del Estado o autonómica que corresponda, a efectos de registro.

                Este escrito debe indicar:

                • Legitimidad para ser parte del pacto.

                • Ámbito de aplicación.

                • Materias a negociar.

                Elaboración

                Requisitos para la validez de los convenios:

                • Convenios de empresa. Las partes negociadoras son: el empresario o sus representantes y los delegados de personal, Comité de empresa y delegados sindicales.

                • Convenios de ámbito superior a la empresa. Por parte de la empresa, las asociaciones empresariales que en el ámbito funcional y geográfico cuenten con un 10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados; por parte de los trabajadores, los sindicatos más representativos a nivel estatal, de autonomía y sindicatos que representen en el ámbito geográfico y funcional del convenio.

                Sujetos que forman parte

                Convenios colectivos de empresa o ámbito inferior:

                • Por parte de los trabajadores: la representación unitaria, que puede ser:

                    • Delegados de personal (empresas con menos de 50 trabajadores).

                    • Comité de empresa (empresas con más de 50 trabajadores).

                    • Representación sindical de la empresa, denominada “Sección Sindical”.

                • Por parte empresarial: el propio empresario.

                Contenido mínimo

                • Determinación de las partes que lo conciertan.

                • Ámbito personal, funcional, territorial y personal.

                • Condiciones y procedimientos para la inaplicación salarial.

                • Forma y condiciones de denuncia del convenio, asó como el plazo de preaviso para dicha denuncia.

                • Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

                Los convenios colectivos deben hacerse por escrito, y para que los acuerdos sean válidos deben tener un 60% de votos favorables como mínimo de cada una de las representaciones empresariales y laborales.

                Los convenios para que tengan validez deben presentarse ante la autoridad laboral competente para su registro en un plazo de 15 días después de firmarlo.

                Una vez registrado y en un plazo de 10 días, debe publicarse en el BOE, o Boletín oficial de la provincia correspondiente.