Introducción a los negocios

INTRODUCCIÓN

A LA ADMINISTRACIÓN

• DEFINICIÓN ETIMOLÓGICA

La palabra administración proviene de:

Ad = hacia, dirección

Minister = obediencia, subordinación.

• DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Según Stephen Robbins la administración se define como:

“El proceso de llevar a cabo actividades eficientemente

con personas y por medio de ellas”.

• ACTIVIDADES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

Las actividades del proceso administrativo son las siguientes:

• Planeación

• Organización

• Dirección

• Control

• EFICACIA : es lograr un determinado objetivo

• EFICIENCIA : se lleva a cabo cuando se logra un determinado objetivo pero con menos esfuerzo, dinero, tiempo, etc.

TIPOS DE ADMINISTRACIÓN

Planear, organizar, dirigir y controlar todas las actividades. Están relacionados con los sistemas del medio ambiente. (Directores de área o directores generales).

Convertir los objetivos generales en objetivos específicos de cada área.

Este nivel está compuesto por supervisores.

ENFOQUES

Filosofía, se refiere a la manera de pensar; método, forma en cómo se va a llevar a cabo sus funciones; procesos; estructura, son los pasos y en que orden se realizarán y por ultimo la teoría, es el conjunto de conocimientos que ayudarán a obtener resultados.

ASPECTOS

Necesaria, disciplina heterogénea, análisis sistemático de las organizaciones, importancia de la administración en empresas lucrativas, se fundamenta en personas y filosofía.

INFLUENCIA DE LA IGLESIA CATÓLICA

James D. Mooney. Dice que la iglesia es una organización muy sencilla y lineal. En ésta se da una organización en el tiempo, estado mayor (STAFF, asesores: cardenales, laicos comprometidos), coordinación funcional, jerarquía de autoridad (independientemente de la ubicación geográfica).

Principios que forman la organización católica:

• Organización sencilla

• Organización en el tiempo

• Estado mayor (staff)

• Coordinación funcional

• Jerarquía de autoridad

ORGANIZACIÓN MILITAR

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

En Inglaterra James Watt inventó la máquina de vapor en 1776. Después de éste acontecimiento se dieron dos grandes etapas:

La primera etapa se llamó “Revolución del carbón o hierro”, que fue de 1780-1860. El carbón se usaba como energético y el hierro como materia prima.

Las fases de ésta etapa fueron:

• Mecanización de la industria (telar energético, telar mecánico) y la agricultura (máquina trilladora de algodón).

• Aplicación de la fuerza motriz, desaparecen los telares.

• Desarrollo del sistema fabril, crecen fábricas y aumenta la emigración hacia ciudades.

• Desarrollo de transportes y comunicaciones. Surgen las vías férreas, se inventó la estampilla, el telégrafo electrónico. Graham Bell inventó el teléfono.

La segunda etapa fue de 1860-1914.

En está etapa se dan grandes acontecimientos, como son:

• Desarrollo de nuevas maneras de procesar el acero.

• Desarrollo del dinamo para generar mayor cantidad de energía eléctrica.

• Daimler inventó el motor de combustión interna.

Después de esto, se dan una serie de acciones que ayudaron a generar aún mas la revolución industrial.

El carbón es sustituido por la electricidad y el petróleo.

El hierro es sustituido por el acero.

En las fábricas se da la división de trabajo.

Se desarrollan máquinas automáticas y se da la especialización en la gente.

Se inventa el primer automóvil por Daimler y Benz.

Dunlop trabajó en el perfeccionamiento de neumáticos.

En 1908 Henry Ford fue el primero en fabricar automóviles en serie con el modelo T.

ORGANIZACION CAPITALISTA

Se da el capitalismo industrial y el capitalismo financiero. En éste último, surgen los bancos por J.P. Morgan. Los industriales empiezan a acudir a bancos para pedir capital prestado.

Se dan los monopolios de acero, cobre, aluminio y conservas. Surgen las empresas Holding. En 1871 Inglaterra trajo cambios buenos y malos.

El sindicalismo surge con los trabajadores que buscan exigir sus derechos.

Surge la economía liberal en Inglaterra. Adam Smith en su libro “Riqueza de las naciones” habla de la libertad, igualdad y fraternidad. Tiene los siguientes principios: derecho natural (todos tenemos derecho a disfrutar), individualismo (propiedad privada), libre competencia( permite el nacimiento de empresas privadas).

Es su libro explica como un país genera riquezas a través de la racionalización de producción mediante la división de trabajo y una especialización del trabajo. También habla de lo importante que es la planeación y la organización en la industria. De las actividades en que debe poner cuidado el administrador y mantener una economía sana que establezca adecuados sistemas de organización.

James Mill hace una propuesta para incrementar la producción en la industria.

David Ricardo habla en su libro “Principios de la economía política y tributación” de cómo hacer un estudio detallado de trabajo como un elemento del costo, del salario de trabajador, del concepto de renta, concepto de producción, mercadotecnia, precios, entre otros.

Newman señala tres funciones de la administración:

Orden, planeación y conducción de procesos de producción. En éste ultimo un administrador debe tener conocimientos de lo que sucede en su entorno. Dice que es importante tener la capacidad de generar planes para tomar decisiones.

John Stuart Mill, filósofo, economista, psicólogo habla de la necesidad de establecer el control, cómo influyen los primeros industriales para el nacimiento de la administración.

Pioneros : Empresarios o Industriales

Entre 1820-1830 se empiezan a hacer importantes construcciones en el canal de Erie. El primer negocio importante fue el ferrocarril y surgen las necesidades de vivienda, de como hacer llegar los alimentos, ropa, etc. la mayoría de las empresas eran de familiares. Desde 1850 surgen algunas impresas importantes como Standart Oil por John Rockefeller.

Entre 1880-1890 se crea la Westing House y General Electric para fabricación de productos. General Electric establece una estructura funcional departamental: producción, ventas, ingeniería, finanzas.

En 1889 éstas empresas ya se habían consolidado y tenían un capital de 40millones de dólares.

Empresa integrada y multidepartamental: el siguiente paso, lograr y controlar los mayoristas y minoristas. Entre 1890-1900 llevó una gran cantidad de empresas a funcionar. Se crea la U.S. Steel corporation fabricante de acero, con esto incrementó su volumen de venta y costó miles de millones de dólares.

Otra empresa fue la Swift-Almour, empresa dedicada a la fabricación de conservas. El dueño Gustavus Swift tuvo estrategias:

En el campo manufacturero:

• Andrew Preston: United Fruti

• James Dukz: American Tabaco

• Wiliam Clark: fundador de la Sing

• Mc Cornick: maquinaria agrícola

Principales industrias que contribuyeron:

• Jhon D. Rockefeller: Standar Oil

• Swift: Swift Almour

• Westing House: Armour Westing House

• Daimler- Benz

• Henry Ford

ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACIÓN

Nace con el propósito de resolver problemas en las empresas y fabricas, el cómo lograr la mayor eficiencia, hacer el uso más racional de los recursos, ser más eficientes, etc..

TEORIA CIENTIFICA

Surge para resolver problemas de la organización partiendo de lo particular a lo general, empieza por el nivel de operarios al nivel más alto. El fundador de la teoría científica fue Frederick Winslow Taylor en Estados Unidos. El énfasis de la teoría lo centra en las tareas.

Taylor era ingeniero mecánico y el buscaba disciplina y ahorro por haber tenido la experiencia en su familia y trabajo, el era obrero en una fabrica de acero, llegó a ser supervisor y en 1885 recibe su título de ingeniero. En 1889 cambio de fábrica pero entró ya como ingeniero.

El sistema de remuneración por pieza fue idea de Taylor. En 1903, escribe el primer libro llamado “Administración de talleres o administración de oficinas”. En su libro habla de la racionalización de trabajo a nivel obrero, habla de aplicación de estudios, de tiempos y movimientos.

En 1911 escribe el libro llamado “Principios de administración científica” menciona la racionalización de trabajo a nivel supervisores.

Taylor encuentra problemas en las organizaciones de ésa época, el de la holgazanería, esto se debía a un sistema defectuoso de administración, los métodos de supervisión eran espontáneos; otro problema era el desconocimiento del trabajo de parte de los supervisores con los subordinados y por ultimo está el de la falta de uniformidad, donde cada quién hacía el trabajo como podía, no había métodos para llevar a cabo el trabajo.

PROPUESTAS DE TAYLOR

Lo más importante racionalizar el trabajo

Estudio de tiempos y movimientos ventajas eliminar los movimientos que son inútiles

• Hacer mas eficaces a los obreros

• Hacer equitativa la remuneración

• Establecer los costos de producción y un costo justo de venta

Empieza con la especialización del trabajo cada quien en cada cual

• Cargos simple una sola tarea

• Cargos complejos que hubiera similitud en las tareas.

El decía que no era estimulante el pago por horas sino por producción (establecer planes de incentivos pagándoles por piezas sobre pasando el estándar de producción con esto busco coordinar y conciliar alos trabajadores con los dueños.

No solamente los trabajadores con incentivos se sentía a gusto tenia además que estar seguro para poder estar bien en su área laboral.

Además de todo esto tenían que tener los siguientes puntos:

• Herramientas y equipos adecuados para el trabajo para que garanticen un menor esfuerzo.

• Distribución de maquinas para que no se interrumpa algún proceso.

• Ambiente físico (limpieza, iluminado, sin ruido, con ventilación)

• Herramientas especializadas ordenadores, transportadores, cortadores.

uniformidad en procesos y técnicas la materia prima se logra la simplificación bajos costos de producción.

Obreros especializados no nomás que los supervisores estén vigilando su actividad en algo especifico (calidad, puntualidad, asistencia y mantenimiento).

La administración como ciencia

Taylor tomaba la administración como una ciencia y no de una forma empírica.

La improvisación debe tratarse de eliminar y en su lugar poner plantación. Pretendía elaborar una ciencia de la administración

Su principal contribución fue en demostrar que la Administración científica no es un grupo de técnicas de eficiencia o incentivos sino una filosofía en virtud de la cual la gerencia reconoce que su objetivo es buscar científicamente los mejores métodos de trabajo a través del entretenimiento y de los tiempos u movimientos

En el segundo periodo de Taylor inicia en su publicación de su libro principios de la administración científica donde explica la racionalización del trabajo operacional debería ser bien estructurado que se volviera coherente con la aplicación de sus principios

FRANK GILBRETH

(1868-1924) fue otro ingeniero americano que acompaño a Taylor en su interés por el esfuerzo humano como medio para aumentar la productividad fue el responsable sobre la implementación de los estudios de tiempos y movimientos de los operarios como técnica administrativa básica.

Propone como lograr una racionalización del trabajo, preocupado por la fatiga humana, afirmando que esto reduce la eficiencia.

Con el análisis del trabajo y el estudio de tiempos y movimientos se buscaba la mejor manera ( the best way) de ejecutar una tarea y elevar la eficiencia del operario:

Los movimientos elementales

EMERSON

Harrington Emerson (1853-1931)

Uno de los principales auxiliares de Taylor, también ingeniero, busco simplificar los métodos de estudio y de trabajo de su maestro.

Fue el hombre que popularizo la administración científica, para lograr la eficiencia aplicaba la teoría de la deficiencia y un uso adecuado de los recursos disponibles.

HENRY FORD

Se asocio con unos empresarios para la fabricación de automóviles pero no le funciono busco financiamiento par fundar su compañía fabrica de automóviles.

Fue el que diseño el modelo “T” con la idea de reducir el costo de producción para que cualquier persona tuviera un automóvil.

Para 1913 producía 800 carros por día

En 1914 establece la jornada de 8 hrs. Salario mínimo por día 5 dlls

comenzó a repartir acciones entre sus trabajadores

En 1926 tenia 88 fabrica 150000 empleados y productividad de 20´000,000 de autos utiliza el sistema de integración

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE

• PLANEACIÓN:

Sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico-practica, por los métodos basados en procedimientos científicos sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la plantación del método.

• PREPARACIÓN:

seleccionar científicamente alos trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos, para producir más y mejor de acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la mano de obra, preparar también las maquinas y equipos de producción, como también la distribución física y la disposición racional de la herramientas y materiales.

• CONTROL:

Controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia debe cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea lo mejor posible.

• EJECUCIÓN:

Distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.

El administrador o supervisor debe encargarse en lo mas importante y trascendente del trabajo para que puedan tomar decisiones en un caso improvisado y lo rutinario y monótono se lo deben dejar a los subordinados.

El principio de excepción es en el cual las decisiones mas frecuentes deben reducirse a la rutina y delegadas a los subordinados, dejando los problemas mas serios e importantes para los superiores. El principio de la excepción es un sistema de información que presenta los datos que solamente que cuando los resultados , efectivamente verificados en la practica, presentan divergencias o se distancian de los resultados previstos en algún programa.

EMERSON

Principios de Eficiencia

Los principios de la eficiencia los dio a conocer en su libro the twelve principies of efficiency son los siguientes:

Un administrador no puede iniciar un plano o una actividad sin una plantación para evitar lo empírico debe estar bien definido, objetivo, congruente, con la filosofía de la empresa.

Congruente a la filosofía (misión, valores) no desechar el sentido común sobre todo con el recurso humano.

Orientación a los trabajadores de la empresa, se espera ser competente.

En la empresa o fabrica todas las actividades se registran de inmediato

Pagarla a la persona de acuerdo a su esfuerzo pagar lo que es y lo que merece y al esfuerzo que realiza

Decir exactamente lo que deben hacer

Emerson se anticipo a la administración por objetivos propuesta por Peter Drucker al en la década de los 60'.

Principios básicos

En que la materia prima llega ala planta inmediatamente entraba al proceso de producción si había 100 maquinas las 100 estaban trabajando al 100%

Reducir al máximo la materia prima el producto estaba pagado ya cuando salía de la fabrica

Aumentar la capacidad de trabajar de sus obreros a través de la especialización.

ENFOQUE CLÁSICO

TEORÍA CLÁSICA

Encaminada a resolver la eficiencia de la fabrica a través de una manera distinta es sobre la forma que tenga la empresa y su estructura

Propone resolver los problemas de lo general a lo particular de arriba hacia abajo surgió en Europa en Francia por Henry Fayol.

Era de familia acomodada estudio ingeniero en metalurgia graduado a los 19 años perteneció a una compañía que llego a ser el jefe de área hasta la gerencia general establece su obra publicada llamada “administración industrial y general en 1916, diez años después se traduce al ingles, su obra era difundida por dos ingleses

1916- Urwick

1926- Guillick

Aspectos importantes:

concepto de administración según Fayol:

“es un todo (proceso administrativo),

es el acto de planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.”

Cinco elementos principales de la administración

• Planear:

es una visión al futuro

• Organización:

Dar forma y estructura a la empresa

• Dirección:

Marcar los lineamentos

• Coordinación:

Unir esfuerzos para la realización de tareas

• Control:

Verificar que todo se lleve a cabo como fue planeado

FUNCIONES BÁSICAS

DE LA ADMINISTRACIÓN

• Funciones técnicas del proceso de producción:

Transformar las materia primas

• Funciones comerciales:

Aquellas que tenemos que comprar las materias primas el producto se intercambia compra-venta.

• Funciones financieras:

Como se va a llenar de recursos económicos y como? En las diferentes actividades de la empresa

• Funciones contables:

Registros de lo que entra y lo que sale

• Funciones de seguridad:

Implementar todas aquellas medidas para evitar riesgos para evitar accidentes

• Funciones administrativas:

Función mas importante, es el orden y secuencia (coordinación) de todas las demás actividades.

El nivel jerárquico mas alto lleva mas funciones administrativas

El nivel jerárquico mas bajo lleva alguna de las funciones básicas.

Distinción entre administración y organización

Administración. Abarca todo

Organización. parte del todo la organización; es una parte del proceso; es estática.

Fayol plantea que desde el nivel mas alto al mas bajo por consecuencia nos lleva a una especialización con punto de vista diferente.

Principios generales o universales de la Administración:

Principios de Linda Urwick

• Especialización: que una persona realice una única tarea y la división de trabajo sea especializada. Tres formas de organización se sustentan en este principio: línea, staff y organización funcional.

• Autoridad: tienen que ser conocidos y reconocidos los niveles jerárquicos en cuestión de la autoridad.

• Amplitud administrativa: debe tener un número determinado de subordinados, dependiendo de la actividad realizada por ellos.

• Definición: definir claramente los niveles de autoridad y responsabilidad, como también los puestos y cargos, que sea todo por escrito y comunicado a los subordinados.

ENFOQUE CONDUCTUAL

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne.

Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

• Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humana son:

EL EXPERIMENTO

DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inicio algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas, contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad den el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se vovería famoso, fue coordinado por Elton Mayo.

1ra Fase del experimento de Hawthorne

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaron la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendia averiguar qué efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables.

Reconocieron la existencia del factor psicológico.

2da Fase del experimento de Hawthorne

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes montando los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes.

-Primer periodo: se registro la producción( 2,400 unidades por joven).

-Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas.

-Tercer periodo: se modificó el sistema de pagos. En el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumentó la producción.

-Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde.

Se presento un aumento nuevo en la producción.

-Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentando a diez minutos cada uno; de nuevo, aumentó la producción.

-Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Se observo que la producción no aumentó.

-Séptimo periodo: se volvió de nuevo a dos intervalos de diez minutos.

-Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas. Hubo un acentuado aumento de la producción.

-Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción permaneció estable.

-Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.

-Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días. Se observo que la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente(3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).

3er Fase del experimento Hawthorne

(programa de entrevistas)

En septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas. Ese programa comprendía entrevistas con los empleados para conocer mejor sus aptitudes y sentimientos. Como el programa fue muy acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la empresa creó una División de Investigaciones Industriales en febrero de 1929.

En 1031 el sistema de entrevistas sufrió una modificación: se adoptó la técnica de entrevista no dirigida.

4ta Fase del experimento de Hawthorne

(sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas. En la sala había un observador, y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros.

Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.

El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

1.- El nivel de producción depende de la integración social

2.- El comportamiento social de los trabajadores

3.- Las recompensas y sanciones sociales

4.- los grupos informales

5.- Importancia de las relaciones humanas

6.- La importancia del contenido del cargo

7.- El énfasis en los aspectos emocionales

El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedicó sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.

Elton Mayo tuvo dos seguidores Roethlisberger y Dickson, dos de los más renombrados divulgadores de los resultados de la investigación de Hawthorne . Manejan aspectos como las funciones básicas de una organización industrial.

Elton Mayo nos habla de la fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también subjetiva y psicológica.

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA

DE LAS RELACIONES HUMANAS

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

• TEORÍA DE CAMPO DE LEWIN

Creada en 1935 por Kurt Lewin, basada en dos supuestos fundamentales:

• El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

• El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del campo dinámico actual, que es “el espacio de vida de la persona y su ambiente psicológico.

• TEORÍA DE LAS NECESIDADES BÁSICAS

Para comprender qué motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de las necesidades humanas. Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o estados de motivación:

• Necesidades fisiológicas: llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas; se relacionan con la supervivencia del individuo: son innatas e instintivas.

• Necesidades psicológicas: son necesidades secundarias -exclusivas del hombre- adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida. Las principales necesidades psicológicas son:

• Necesidades de seguridad intima: conduce al individuo a la búsqueda incesante de sosiego y tranquilidad personal.

• Necesidad de participación: es la necesidad de formar parte de algo, de tener contacto humano, de participar con otras personas en alguna iniciativa.

• Necesidad de autoconfianza: es una necesidad resultante de la autovaloración de cada individuo.

• Necesidad de afecto: es la necesidad de dar y recibir amor y cariño.

• Necesidades de autorrealización: es el impulso de cada individuo para realizar su propio potencial y estar en continuo autodesarrollo, en el sentido más elevado del término.

CICLO MOTIVACIONAL

La motivación, en sentido psicológico, es la tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades. De allí surge el concepto de ciclo motivacional.

FRUSTRACIÓN Y COMPENSACIÓN

La frustración puede originar ciertas reacciones generalizadas:

• Alteración del comportamiento.

• Agresividad.

• Reacciones emocionales.

• Alineación y apatía.

MORAL Y ACTITUD

La moral es una consecuencia del estado motivacional provocado por la satisfacción o insatisfacción de las necesidades de los individuos.

• Una moral alta va acompañada de una actitud de interés, identificación, fácil aceptación, entusiasmo e impulso positivo.

• Una moral baja va acompañada de desinterés, negación, rechazo, pesimismo o apatía con relación al trabajo y, generalmente, trae problemas de supervisión y de disciplina.

FORMAL

LIDERAZGO

INFORMAL

“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana”. Debe distinguirse entre el concepto de liderazgo como cualidad personal y el de liderazgo como función. El grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo depende no sólo de sus propias características, sino también de las características de las situaciones en que se encuentra.

TEORÍAS SOBRE LIDERAZGO

• Teorías de rasgos de personalidad

Son las teorías más antiguas respecto al liderazgo. Un rasgo es una cualidad o característica distintiva de la personalidad. Rasgos del líder:

• Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura y peso.

• Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoestima.

• Rasgos sociales: cooperación, habilidades, interpersonales y habilidad administrativa.

• Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización, persistencia e iniciativa.

• Teoría sobre los estilos de liderazgo

En 1939 White y Lippitt efectuaron un estudio para verificar el impacto causado por tres estilos diferentes de liderazgo en niños de diez años, orientados hacia la ejecución de tareas:

• Liderazgo autoritario: el comportamiento de los grupos mostró, por un lado, fuerte tensión, frustración y, sobre todo, agresividad.

• Liderazgo liberal: a pesar de la intensa actividad de los grupos, la producción fue mediocre.

• Liderazgo democrático: El líder y los subordinados establecieron comunicación espontánea, franca y cordial.

• Teoría situacional de liderazgo

Cada situación requiere un tipo de liderazgo para lograr eficacia entre los subordinados. Los elementos fundamentales de la teoría situacional del liderazgo son tres: el líder, el grupo y la situación. En 1958 Tannenbaun y Schmidt publicaron un artículo “continuo de liderazgo”.

COMUNICACIÓN

Es el intercambio de información entre los individuos, por tanto, constituye uno de los pilares fundamentales de experiencia humana y la organización social.

La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales: a) proporcionar la información y la explicación necesarias para que las personas desempeñen sus tares, b) proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos.

REDES DE COMUNICACIÓN (Harold Leavitt)

ORGANIZACIÓN INFORMAL

El conjunto de interacciones y relaciones establecido por los diversos elementos humanos de una organización se denomina organización informal.

CARACTERÍSTICAS DE LA

ORGANIZACIÓN INFORMAL

1. Relación de cohesión o de antagonismo.

2. Estatus.

3. Colaboración espontánea.

4. La posibilidad de oposición a la organización formal.

5. Patrones de relaciones y actitudes.

6. Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales.

7. La organización informal trasciende lo organización formal.

8. Estándares de desempeño en los grupos informales.

La organización informal de los individuos se origina en la necesidad de convivir con los demás seres humanos.

Orígenes de la organización informal

1. Los “intereses comunes” que tiene cierto número de personas.

2. La interacción provocada por la propia organización formal.

3. La fluctuación del personal.

4. Los periodos de descanso.

DINÁMICA DE GRUPO

La dinámica de grupo es uno de los temas predilectos de la teoría de las relaciones humanas. Kurt Lewin, estudio los comportamientos de los grupos, en el Centro de Investigaciones de dinámica de grupo.

El grupo no es sólo un conjunto de personas, son personas que se integran entre sí y se perciben psicológicamente como miembros de un grupo. El grupo presenta las siguientes características: a) una finalidad, o sea un objetivo común, b) una estructura dinámica de comunicaciones; c)una cohesión interna.

La dinámica de grupo es la “suma de intereses” de sus integrantes, la cual puede ser “activada” mediante estímulos y motivaciones para lograr mayor armonía y acercamiento. Las relaciones existentes entre los miembros de un grupo reciben el nombre de relaciones intrínsecas; relaciones extrínsecas son las que el grupo o miembros del grupo mantienen con los otros grupos o personas.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

En 1947 se publica un libro en los Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo, de Herbelt Alexander Simon.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE

MOTIVACIÓN HUMANA

1. Jerarquía de las necesidades, según Maslow

• Necesidades fisiológicas.

• Necesidades de seguridad.

• Necesidades sociales.

• Necesidades de autoestima.

• Necesidades de autorrealización

2. Teoría de los factores de Herzberg

• Factores higiénicos o factores extrínsecos: se localizan en el ambiente que rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su trabajo.

• Factores motivacionales o factores intrínsecos: se relacionan con el contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo.

No satisfacción Satisfacción

Insatisfacción satisfacción

• Necesidades de realización o logros.

• Necesidades de afiliación al grupo.

• Necesidades de poder.

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN

Douglas M. McGregor, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática, y otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano.

Teoría X

Basado en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo:

• El hombre es indolente y perezoso por naturaleza.

• Al hombre le falta ambición

• El hombre es fundamentalmente egocéntrico.

• Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio.

• Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse.

Teoría Y

Se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:

• El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo.

• Las personas no son, por naturaleza, pasivas o contrarias a las necesidades de la empresa.

• Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo.

• El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no sólo a aceptar responsabilidad, sino también a buscarla.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN

Likert, otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo en el que no existen normas ni principios válidos pera todas las circunstancias y ocasiones. La administración nunca es igual en todas las organizaciones y puede asumir formas diferentes, dependiendo de las condiciones internas y externas de la organización.

Tomando como base sus investigaciones, Likert propone una clasificación en el cual define cuatro perfiles organizacionales. Para facilitar la comprensión, solo se tendrán en cuenta cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicación, relaciones interpersonales y sistemas de recompensas y castigos.

Sistema 1. AUTORITARIO COERCITIVO:

Sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente arbitrario que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más estricto y cerrado.

• Proceso decisorio: totalmente centralizado.

• Sistema de comunicaciones: es bastante precario.

• Relaciones interpersonales: las relaciones interpersonales se consideran perjudiciales para la buena marcha del trabajo.

• Sistema de recompensas y castigos: hace énfasis en los castigos.

Sistema 2. AUTORITARIO BENEVOLENTE

• Proceso decisorio: centralizado en la alta gerencia, permite una minima delegación de decisiones menores, rutinas y repetitivas.

• Sistema de comunicaciones: relativamente precaria.

• Relaciones interpersonales: la organización permite que las personas se relacionen entre sí, en un clima de condescendencia relativa.

• Sistema de recompensas y castigos: énfasis en castigos y las medidas disciplinarias, el sistema es menos arbitrario.

Sistema 3. CONSULTIVO

• Proceso decisorio: participativo porque las decisiones especificas son delegadas a los diversos niveles jerárquicos.

• Sistemas de comunicaciones: prevalecen las comunicaciones verticales, en sentido descendente.

• Relaciones interpersonales: el temor y la amenaza de castigos y sanciones no llegan a constituirse en los elementos activadores de una organización.

• Sistema de recompensas y castigos: se hace énfasis en las recompensas materiales y simbólicas, aunque eventualmente se presenten penas y castigos.

Sistema 4. PARTICIPATIVO

• Proceso decisorio: las decisiones son totalmente delegadas en los niveles organizacionales.

• Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa invierte en sistemas de información.

• Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza casi totalmente en equipos.

• Sistemas de recompensas y castigos: se hace énfasis en las recompensas.

TEORÍA DE LA COOPERACIÓN

En 1939 Chester Bernard, plantea una teoría de la cooperación. Las organizaciones surgen de la participación personal y la cooperación entre personas.

Las organizaciones son sistemas sociales basados e la cooperación entre las personas. Una organización sólo existe cuando cumple tres condiciones: interacción entre dos o más personas; deseo y disposición para la cooperación; finalidad de alcanzar un objetivo común.

La cooperación es el elemento esencial de la organización, y su grado varía de persona a persona. Las personas cooperan si su esfuerzo proporciona satisfacción y ventajas personales que justifiquen tal esfuerzo. La cooperación es una decisión individual que nace de las satisfacciones y ventajas personales.

En palabras de Bernard, la persona necesita ser eficaz y eficiente para sobrevivir en el sistema. La función del ejecutivo dentro de la organización es crear y mantener un sistema de esfuerzos cooperativos.

TEORÍA DE LA ACEPTACIÓN DE LA AUTORIDAD

La autoridad no tiene que ver con el cargo que desempeñe, viene de abajo hacia arriba. La autoridad reposa en la aceptación de los subordinados y es psicológico. Las condiciones para aceptar una autoridad son a) comprenderla, b) incompatible con los objetivos de la organización, c)incompatibilidad con mis principios, d) estar capacitados para cumplir la orden. La autoridad recae en la aceptación de nosotros para tomarla.

TEORÍA DE LAS DECISIONES

Decisión es el proceso de análisis y selección, entre diversas alternativas disponibles, del curso de acción que las personas deberá seguir. Toda decisión implica, necesariamente, seis elemntos:

1.- Agente decisorio: persona que selecciona la opción entre varias alternativas de acción.

2.- Objetivos: metas que se pretenden alcanzar.

3.- Preferencias: criterios de selección utilizados.

4.- Situación: ambiente.

5.- Resultados: Consecuencia de una estrategia determinada.

ETAPAS DEL PROCESO DECISORIO

1.- Percepción de la situación que rodea algún problema.

2.- Análisis y definición del problema.

3.- Definición de los objetivos.

4.- Búsqueda de alternativas.

5.- Evaluación y comparación de las alternativas.

6.- Elección de la alternativa más adecuada.

7.- Implementación de la alternativa seleccionada.

TEORÍA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

( Simon y March )

Es un sistema que recibe contribuciones y ofrece estímulos. Los conceptos básicos de esta teoría son:

• Incentivos o alicientes.

• Utilidad de los incentivos.

• Contribuciones.

• Utilidad de las contribuciones.

Los principios básicos son:

TEORÍA DEL CONFLICTO ENTRE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES

(Chris Argyris)

Argyris concluye que:

1.- Es posible integrar las necesidades individuales de auto expresión con los requisitos de producción de una organización.

2.- Las organizaciones que presentan alto grado de integración entre objetivos individuales y organizacionales son más productivas que las demás.

3.- En lugar de restringir el desarrollo y el potencial del individuo, las organizaciones pueden contribuir en gran manera a mejorarlos.

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (1960)

Se dieron cambios rápidos, cambios planeados y dirigidos. Se habla de cómo las empresas se adaptan a los cambios. En 1962 se dan a conocer investigaciones atraves de psicólogos:

1.- Dificulta para aplicar principios de las diferentes teorías.

2.- Estudios sobre la motivación.

3.- En el Laboratorio Nacional de Entrenamiento (LNE) se llevan a cabo investigaciones sobre el comportamiento de grupos por medio de la sencibilización

Grupos “T” (entrenamiento)

Grupos “L” (aprendizaje)

4.- En 1964 Bradford saca el libro “Grupos T y métodos de laboratorio”.

5.- Pluralidad _ Cambios

• Ambiente organizacional.

• Tamaño.

• Tecnología.

• Cambios en el comportamiento administrativo ( concepto de hombre, poder, valores).

6.- Se fusionan dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el comportamiento.

7.- Conflictos interpersonales.

8.- Modelos y conceptos que cambian.

MODELOS

• Ambiente.

• Organización.

• Grupos.

• Individuo.

CONCEPTOS

• Organización.

• Cultura y clima organizacional.

• Cambio

• Desarrollo

• Fases de la organización

• Criticas sobre las estructuras tradicionales.

1.- Organización: es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales, con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.

2.- Cultura y clima organizacional: su propio estilo de vida y ambiente dentro de la organización

3.- Cambio:

• Ambiente más dinámico

• Ambiente empresarial

• Valores

4.- Desarrollo:

Se sustenta del ambiente exterior e interior, el desarrollo nos permite:

• Un conocimiento real y profundo de la organización.

• Un conocimiento profundo del ambiente.

• Planeación y ejecución.

• Estructura flexible.

• Información

Las estrategias que podemos seguir para que la organización se desarrolle:

• Evolutivo: se da de manera muy lenta.

• Revolucionario: hay cambios rápidos, radicales y tiene un fuerte impacto sobre las personas.

• Sistemático: se hace un plan para llevar a cabo los cambios y sustentándose mediante una investigación.

5.- Fases de la organización:

• Inicial ó pionera: la llevan a cabo los fundadores de la empresa y hay mucha improvisación.

• Expansión: busca más participación dentro del mercado.

• Regulación ó reglamentación: necesitamos establecer normas para que regulen las actividades, para que haya una organización.

• Burocratización: reglas que nos permiten anticiparnos a las situaciones, se segmenta hay más especialización, una organización piramidal y va perdiendo flexibilidad.

• Reflexibilización: si la organización continua rígida, se implementa la reflexibilización para que vuelva a ser flexible previo a una investigación.

6.- Critica sobre las estructuras convencionales.

CONCEPTOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Todo cambio planeado y dirigido.

• Es un proceso planeado, de modificaciones culturales y estructurales.

• Es una respuesta de la organización a los cambios.

• Es un esfuerzo educacional muy complejo destinado a cambiar actitudes, valores, comportamientos y estructuras de la organización de tal modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercado, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente en progresión creciente.

El desarrollo organizacional lo podemos aplicar en:

• Estrategias administrativas.

• Para lograr mayor integración.

• Para integrar las necesidades de la organización e individuos.

• Para cambiar la cultura organizacional.

• Para lograr mayor cooperación.

• Para perfeccionar nuestros sistemas de comunicación.

• Para mejorar la planeación.

• Para que se den mejor los procesos de fusión.

• Para motivar a la gente.

• Para que la organización se adapte a un nuevo ambiente.

Proceso de desarrollo organizacional:

• Recolección de datos.

• Hacer un diagnostico.

• Intervención.

Modelos del desarrollo organizacional:

• Cuando queremos hacer cambios estructurales.

• Cambios en el comportamiento.

• Cambios en la estructura y el comportamiento, simultáneamente.

EFONQUES ESTRUCTURALISTAS

• TEORIA BUROCRATICA

• TEORIA ESTRUCTURALISTA

• TEORIA NEOCLASICA

ORIGENES

FRAGILIDAD Y PARCIALIDAD

MODELO RACIONAL

MODELO MEJOR DEFINIDO

RESURGIMIENTO DE LA BUROCRACIA

BUROCRACIA: forma de organización humana para una máxima eficiencia en una organización.

CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA:

VENTAJAS DE LA BUROCRACIA

LASKI:

Laski afirmaba que para que el trabajo se perfeccionara se ocupaba la profesionalización ya que con esto se evitaba lo que era el nepotismo y la corrupción los cuales eran factores que no dejaban la superación de la empresa

BLAUNER

Hacia énfasis en la calidad de las normas.

MOORE

Asegura la cooperación

Afirmaba que la cooperación en una empresa era un factor muy importante ya que si no lo había se creaba un ambiente muy pesado y la empresa no sobresalía.

ROBERT MERTON

Decía que a todo se podía preveer y que esto se debía a consecuencias imprevistas:

ALVIN GOULDNER

1948-1951 trabajo en las minas de yeso donde se hacían plaquetas, esta organización se llamo general Gypsum Company hizo que esta empresa pasara de la informalidad a la formalidad. Llegando a las sig: conclusiones:

1- Supervisión cerrada: deteriora las relaciones entre supervisor y subordinado

2- Funciones de las reglas burocráticas:

3-Tipos de comportamientos burocráticos:

4- Modelo: debe haber mayor exigencia de control y debe adoptar normas generales e interpersonales.

5- Grados de burocracia

TEORIA ESTRUCTURALISTA

DE LA ADMINISTRACION

Visión mas completa que hace énfasis en la estructura y forma organizacional pero también en el ambiente y en las personas. Esta teoría surge a finales de la década de los 50's.

ORIGEN

• Había oposición entre las teorías tradicionales y modernas

• Necesidad de ver a las organizaciones como una unidad social grande y compleja

• Como influye el estructuralismo en las ciencias sociales

• Nuevo concepto de estructura.

ESTRUCTURALISMO

Método analítico y comparativo que estudia los elementos o fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición.

AMITAI ETZIONI

Dice que las organizaciones han ido pasando de etapa a etapa pero que ha sido difícil.

ETAPAS

ORGANIZACIONES

Es una unidad social institucionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.

REQUISITOS DE UNA ORGANIZACIÓN:

• FINALIDAD

• REGLAS

• JERARQUIA

HOMBRE ORGANIZACIONAL

CARACTERISTICAS:

1) Flexible

2) Tolerante a la frustración

3) Capacidad para definir las recompensas

4) Deseo permanente de realización

TIPOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES

• Se clasifican por su tamaño

• Por su naturaleza

• Por su mercado

• Por su dependencia

POR SU TAMAÑO

• GRANDES

• MEDIANAS

• PEQUEÑAS

• MICRO

POR SU NATURALEZA

• PRIMARIAS (ganadería, agricultura)

• SECUNDARIAS (o de transformación)

• TERCIARIAS (ofrece servicios como: bancos, uabc, seguros, etc.)

.

POR SU MERCADO

• BIENES DE CAPITAL (constructora)

• BIENES DE CONSUMO (nestle o bimbo)

POR SU DEPENDENCIA

• PUBLICAS (dependen del gobierno)

• PRIVADAS (dependen de particulares)

TIPOLOGÍA DE AMITAI ETZIONI

Se basa en el uso y aplicación de obediencia para hacer la clasificación. En este tipo de clasificación existen diferentes tipos de control: físico, material (recompensas materiales, bien o servicio) y normativo (normas y símbolos).

CLASIFICACIÓN

1) COERCITIVAS: si no se obedece se castiga

2) UTILITARIAS: la gente recibe incentivos

3) NORMATIVAS : se basa en un control moral

TIPOLOGIA DE BLAU SCOOTT

(BENEFICIARIO PRINCIPAL)

TIPOS DE ORGANIZACIÓN:

• BENEFICIO MUTUO

(sindicatos e integrantes, asociación de profesionistas)

• INTERESES COMERCIALES

(los beneficiarios son los dueños)

• SERVICIOS grupo específico a quien va dirigido el servicio (hospitales)

• ESTADO todos debemos ser beneficiados(IFE, AGUA)

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos organizacionales es lo que se pretende lograr y los encargados de establecer estos objetivos es el nivel institucional.

EXISTEN VARIAS FUNCIONES:

• PRESENTAN UNA SITUACION A FUTURO

• DA LEGITIMIDAD A LA ORGANIZACIÓN

• SIRVEN PARA COMO ESTÁNDARES

• SIRVE COMO UNIDAD DE MEDIDA

MODELO DE ORGANIZACION

(AMITAI ETZIONI)

*SUPERVIVENCIA

*EFICIENCIA

CATEGORIAS DE OBJETIVOS:

• SOCIALES: satisfacer las necesidades sociales; benefician a la sociedad

• PRODUCCIÓN: qué tipo de productos vamos a hacer

• SISTEMAS: como va a funcionar la organización (nuevas sucursales)

• PRODUCTOS: variedad, estilo, innovación

• DERIVADOS: en la medida que se logran los objetivos se empiezan a establecer otros objetivos

Otro aspecto muy importante para los estructuralistas es el ambiente ya que en un mal ambiente la producción se estanca.

SITUACIONES DE CONFLICTOS

Entre la autoridad administrativa y la autoridad del especialista

(Amitai Etzioni)

Conflictos entre la organización formal e informal , cliente y organización (Blau Scoott).

Entre la organización staff y la organización lineal

TEORIA NEOCLÁSICA

AUTORES IMPORTANTES:

CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA

• Hace énfasis en la practica

• Reafirma los postulados clásicos

• Énfasis en los principios generales

• Énfasis en objetivos y resultados

• Ecléctica

ADMINISTRACIÓN TECNICA SOCIAL

(PETER DRUKER)

Se orienta, dirige y controla el esfuerzo de un grupo de personas para lograr un determinado objetivo.

Peter Druker dice que cada organización es diferente pero existen aspectos comunes.

Aspectos administrativos comunes:

• Objetivos (todos tienen objetivos)

• Administración (todos tienen administración)

• Desempeño individual(todos tienen desempeño individual)

Alfred Sloan Jr.

En 1921 llevo un proceso de descentralización en la General Motors, Peter Druker hizo un libro de cómo es que se lograron los cambios en esta empresa el libro se llamo : “Concepto de corporación”

Los principios que se utilizaron en la General Motors con este proceso fueron los siguientes:

Ventajas de la GM

1- Las decisiones se tomaban mas rápido

2- Evito el conflicto entre el nivel institucional y divisiones

3- Mejor trato

4- Mas informalidad

5- Permitió localizar mas rápido las fallas

6- Se quito la administración por decreto

Repercusiones

Otras empresas deciden entrar al proceso de descentralización

Algunos ejemplos son (General Electric , Imperial Chemical)

Funciones de un administrador

Proceso administrativo:

PLANEACIÓN

ORGANIZACIÓN

DIRECCIÓN

CONTROL

Niveles:

• Institucional o estratégico

• Medio o general

• Primera línea o técnico

El proceso de administración es aciclico, dinámico e interactivo

Planeación:

Evita hacer las cosas improvisadas y nos ayuda a reducir el grado de incertidumbre además es la primera función del proceso administrativo.

Organización:

Es la segunda fase del proceso de organización ,aquí ya que se tomo una decisión se organiza y se revisa para que todo este en orde tanto la organización como las ideas.

Dirección:

En esta fase se da una dirección asesorada a la empresa para que todo marche correctamente

Control:

es la ultima fase del proceso administrativo aquí se toma el control de la empresa de acuerdo con su administración.

Objetivos:

Políticas:

son especie de guías de cómo vamos a cumplir con los objetivos

Metas:

es cuando se fija una meta para terminar y lograr el objetivo

Programas:

planes específicos para lograr nuestras metas

Procedimientos:

modo en que se hacen las cosas

Métodos:

como vamos a llevar los pasos del proceso

Normas:

indica el comportamiento en la organización.

Tipos de planeación

Planeación a nivel institucional:

(es estratégica) a largo plazo

Planeación a nivel medio o gerencial:

(es táctica)es a medio plazo

Planeación a nivel de primera línea:

(es operacional) a corto plazo

PLANES

ORGANIZACIÓN

Dar forma y estructura a la empresa integrando todos los recursos con los que cuenta la empresa y esta depende de las actividades que ya propusimos para posteriormente establecer los departamentos necesarios y cada una de las funciones que se van a desempeñar.

Se da también en los tres niveles (institucional, gerencial y técnico)

Diseño organizacional (línea, staff, funcional)

La organización a nivel gerencial se llama “Departamentalización”

análisis y diseños de puestos y tareas

DIRECCIÓN

Es muy importante por que es la que hace dinámica a una empresa

Se ejerce la autoridad y poder

Se lleva a cabo a través del convencimiento por medio de incentivos

Se da en los tres niveles

CONTROL

Parte del proceso administrativo que consiste en verificar que lo que se hace se haga conforme a lo planeado

Marca los procedimientos de los objetivos para poder lograrlos.

Fases

ENFOQUE DE SISTEMAS

TEORÍA DE SISTEMAS (1950-1968)

LUDWIG VON BENTALAN

PRINCIPIOS

Sistemas: Conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. Es un todo organizado y complejo. Es la combinación de partes que forman un todo complejo y unitario.

Características de los sistemas:

Tipos de sistemas

Parámetros de los sistemas

Organizaciones: Sistemas abiertos

Características

Requisitos para que se de la Homeostasis

• Unidireccionalidad: Constancia en el mismo propósito

• Progreso: Eficiencia

MODELO DE KANTZ Y KAHN

Características: (todas las organización lo tienen)

3.1 No tiene límite de amplitud

3.2 Entradas

3.2.1 Mantenimiento (para sobrevivir)

3.2.2 Producción (transforma y lo envía al ambiente)

3.3 Naturaleza planeada

3.4 Mayor variabilidad

3.5 Funciones, normas y valores

3.6 Sistema formalizado de funciones

3.7 Inclusión parcial

3.8 Relación con el medio ambiente

MODELO SOCIOTÉCNICO DE TAVISTOCK

La organización es un sistema “sociotécnico” y un “sistema abierto”

• Subsistema técnico (herramientas, tiempo, ambiente)

• Subsistema social (personas)

Tiene que ver con: tiempo, territorio, tecnología, etc.

FUNCIONES DEL SISTEMA SOCIOTÉCNICO

• IMPORTACIÓN (entrada de acceso a insumos)

• CONVERSIÓN (transformación de lo que entra)

• EXPORTACIÓN (colocar el resultado en el medio ambiente)

ENFOQUE CUANTITATIVO

TEORÍA MATEMÁTICA: Énfasis en el proceso decisorio (toma de decisiones)

Orígenes

(Neuhman, Morgenstern)

Toma de decisiones

(es para resolver problemas)

MODELO MATEMÁTICO

INVESTIGACIÓN DE OPERACIONES:

Es la aplicación de métodos, técnicas, e instrumentos científicos a problemas que involucran operaciones de sistemas de modo que provean a los administradores responsables de las operaciones, soluciones óptimas.

ETAPAS DE LA IO

CARACTERÍSTICAS DE LA IO

APLICACIÓN DE LA IO

(toma de decisiones, estudio de mercado, etc.)

(eficiencia, productividad, flujo de producción)

(manera de distribuir los productos en el mercado)

Técnicas de la Investigación de Operaciones

ENFOQUE SITUACIONAL

TEORÍA SITUACIONAL O DE CONTINGENCIAS

• Variables independientes

que producen contingencias: Ambiente y tecnología

• Variables dependientes

que producen contingencias: Práctica Administrativa

1ra INVESTIGACIÓN DE ALFRED CHANDLER (1962)

Éstas 4 organizaciones pasaron por fases:

2da INVESTIGACIÓN DE BURNS Y STALKER (Sociólogos industriales)

Investigan 20 organizaciones

Descubren que habían diferentes métodos y procedimientos administrativos por lo que emplearon la siguiente clasificación de las empresas:

3ra INVESTIGACIÓN DE EMERY Y TRIST

El ambiente determina la estructura y el comportamiento de la organización

4TA INVESTIGACIÓN DE LAWRENCE Y LORSCH

Investigación sobre el choque entre la organización y el ambiente. Esta investigación marca el inicio de la teoría situacional o de contingencia. 10 empresas de actividades industriales.

• Ambiente general: relación general y directa

• Ambiente específico: Mayor énfasis en un departamento

Ejemplo: ambiente específico de mercado ventas

ambiente específico de técnico económico producción

ambiente específico científico investigación y desarrollo

Ambiente estable-exito

Las empresas eran exitosas porque había mayor diferenciación en el trabajo y mayor integración

Ambiente con incertidumbre-no éxito

5ta INVESTIGACIÓN DE JOAN WOODWARD

1958 100 empresas con diferentes giros, desde 100 hasta 8000 empleados

¿Cómo impacta la tecnología a la organización?

“No hay relación entre la práctica administrativa y el éxito de la empresa.

La tecnología sí tiene relación con el éxito.”

Tecnología de producción

CONCLUSIONES:

• La tecnología utilizada por la organización afecta profundamente el diseño organizacional

• Hay una correlación entre la estructura organizacional y la prensibilidad de las técnicas de producción

• El sistema de supervisión y su amplitud de control depende de la tecnología utilizada por la empresa

• Las empresas con operaciones estables necesitan estructuras diferentes de aquellas que utilizan operaciones cambiantes

• La tecnología provoca un fuerte impacto sobre los controles administrativos

• La tecnología adoptada por la organización influye en la importancia concedida a las diversas funciones de la organización

• La tecnología adoptada por la organización determinará su estructura y funcionamiento

CONCLUSIÓN

GENERAL

Todas las empresas tienen relación con un ambiente general o macroambiente, y esta compuesto por una serie de factores influyentes en las organizaciones :

• tecnológicas

• políticas

• económicas

• legales

• culturales

• demográficas

• ecológicas

Ambiente específico o de tarea

Está constituido por cuatro factores:

Tecnología: Resultado de la aplicación de conocimientos

Tecnología incorporada: esta ya contenida en bienes de capital, materiales, productos semielaborados.

Tecnología no incorporada: las personas, técnicos, peritos, investigadores; son los conocimientos que nos permiten llevar a cabo ciertas actividades. Surge de nosotros.

Tipos de Tecnología

ENFOQUE DE CALIDAD

Estados unidos

Japón

Joseph M. Juran: Gerente de Calidad de General Electric.

Calidad: Adecuación al uso, cumplir con las especificaciones

Aspectos principales:

• Técnicos

• Humanos

Programa de Calidad

Cliente: toda persona sobre quien repercute nuestro producto

• Internos: quienes están dentro de la organización y forman parte de la empresa

• Externos: quienes están fuera de la empresa dentro de otras organizaciones

Clientes vitales:

quien compra la mayoría de los productos que produce la empresa

Momentos de verdad:

Decisión en base al trato que ocasiona que el cliente siga o no con la empresa

Philip B. Crospy

Programa

de

Calidad

LA EMPRESA

DEFINICIÓN

Ente económico y jurídico que coordina esfuerzos para fa consecución de un fin específico y realiza actividades económicas (producción de bienes o servicios) dependiendo de su mediante un decreto del Ejecutivo/ para la realización de actividades mercantiles, industriales y cualquier otra actividad conforme a su denominación y forma jurídica.

Empresas Privadas; Son empresas en las que el capital naturaleza, gracias a las aportaciones de capital, hechas por los accionistas.

TIPOS

Empresas Públicas: Son empresas creadas por el gobierno para prestar servicios- públicos. Son aquellas entidades que pertenecen al Estado/ tienen personalidad, jurídica, patrimonio y régimen jurídico propios. Se crean es aportado por particulares, que asumen riesgos y están motivados por el deseo de conseguir beneficios económicos, mediante la satisfacción de alguna necesidad de orden general o social.

Diferencias entre las empresas publicas y privadas

• Las empresas públicas pertenecen a) sector público( Administración central o local ), y las empresas privadas pertenecen a individuos particulares y pueden vender sus acciones en bolsa. A diferencia de la empresa privada, la empresa publica no busca la maximización de sus beneficios, las ventas o la cuota de mercado, sino que busca ef interés general de la colectividad a la que pertenece.

• El proceso de toma de decisiones de la empresa pública difiere de aquellas que pertenecen al sector privado en cuanto a que ef poder de iniciativa parte del Estado, que lo ejerce estableciendo sus objetivos y controlando su actividad.

• La diferenciación entre empresa pública y privada no es absoluta. Por un lado, existen empresas mixtas, cuyo capital social es en parte público y en parte privado. Asimismo una empresa privada puede convertirse en empresa pública si el gobierno decide nacionalizarla. De forma análoga, una empresa pública puede pasar al sector privado tras un proceso de privatización.

CLASIFICACIÓN

De acuerdo a sus objetivos: Se clasifican en publicas (no lucran) y privadas (tienen como objetivo lucrar).

De acuerdo a su función: Industriales (las que llevan a cabo cualquier cambio o alteración a la materia prima) y Comerciales (Las que distribuyen productos que otros fabrican).

El que utiliza promyp: El Programa de ayuda para la pequeña y mediana empresa y que clasifica a las empresas en micro, pequeña, mediana y grande empresa.

RECURSOS

Humanos : Personas que laboran en la empresa.

Materiales : Los recursos monetarios de la empresa.

Técnicos ; Es la maquinaria y la tecnología.

El individuo que ha vivido todos y cada uno de las etapas anteriores es aquel que puede ostentar formalmente el título de "Empresario", ya que cualquier falta de travesía por alguna de ellas implica un esfuerzo trunco y/o ciclado, que no provoca aún beneficios armónicos sostenibles entre los empleados, la comunidad, los clientes, los proveedores y el (los) propietario (s), quedando pues como "Emprendedor" o "Emprendedor Avanzado".

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de los recursos humanos es crear, distribuir y mantener ese espíritu que hace que la contribución de voluntades sea en tanto a una meta común sea posible.

Cada nueva generación de empleados está mejor educada y mas preparada que !a anterior. Por eso esperan un liderazgo inteligente un trato mas considerado. Gracias a la protección que obtienen de los sindicatos y a la legislación laboral, los empleados pueden combatir hoy un trato injusto o arbitrario que hace solo unas décadas se hubieran visto forzados a aceptar.

Las empresas necesitan que se trabaje con el mayor espíritu de colaboración;

requieren que las personas aprendan continuamente y que su tarea no se convierta en una rutina. Algunas de las ideas clave en las empresas están relacionadas con: reclutamiento, selección, motivación, supervisión, comunicación capacitación, desarrollo y remuneración.

LAS ETAPAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

En muy poco tiempo la relación de las empresas con las personas se ha modificado de manera significativa. Las etapas más relevantes: !a esclavitud, la relación comercial, el paternalismo, la autorrealización.

LA ÉPOCA CONTEMPORÁNEA EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Una característica de este periodo fue el aumento de la atención dada por la dirección a las relaciones humanas. Una de las aportaciones más trascendentes a esta área fueron los estudios realizados por Elton Mayo en la Western Electric. Las personas y la forma como se les dirige son el factor más importante para el logro de los resultados.

Las empresas descubrieron por primera vez las aportaciones de las psicología industrial. El liderazgo fue identificado como un factor clave para. el buen desempeño en las compañías.

Desde principio de siglo hasta la década de los anos cincuenta surgen en el mundo las grandes agrupaciones sindicales.

EVOLUCIÓN DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

En el área de recursos humanos se puede apreciar ¡a siguiente evolución:

*Tramitador de nómina: Llevar registros y controles de los trabajadores de la empresa.

*Jefe de personal: Se orientan a escuchar a la gente para conocer sus preocupaciones y problemas.

*Gerente- de relaciones industriales: Sus actividades consisten en proporcionar servicios al recurso humano.

*Gerente de recursos humanos: Influir en la estrategia de mejoramiento del recurso humano.

*Dirección de organización y recursos humanos; La tarea es decidor la evolución de los recursos humanos y ¡os requerimientos y necesidades de la organización.

DESAFÍOS DEL ENTORNO Y LA función DE RECURSOS HUMANOS

Los desafíos tecnológicos. El uso de la tecnología depende de personas más calificadas para el desempeño de las áreas, con mayores aspiraciones y con requerimientos de ingresos crecientes.

Los desafíos demográficos. Influyen en la fuerza de trabajo que modifica su nivel de educación, años de vida laboral, incorporación creciente de la mujer en el trabajo.

Desafíos del sector oficial. La función de recursos humanos estará cada vez más condicionada por el sector oficial o sistema de gobierno.

Estos desafíos del entorno han influido en las organizaciones y han modificado las expectativas y condiciones del trabajador.

Tres opciones han destacado en una nueva visión del trabajo y la organización:

El enfoque sociotécnico. Este enfoque considera que la empresa es un

sistema técnico y al mismo tiempo un sistema social.

Desarrollo organizacional. El DO aparece como un esfuerzo planificado de cambio y desarrollo para aumentar la salud y eficacia de la organización. Los proyectos de participación industrial. Los países escandinavos han dado origen al desarrollo de modelos participativos en muchas naciones para conseguir de parte de las personas una mayor colaboración y compromiso con su actividad laboral.

ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La función de recursos humanos consiste en conseguir seis propósitos esenciales:

*Definir que personal es e! que se requiere en la organización.

*Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.

*Retener y lograr una permanencia de los mejores individuos en la organización. Conseguir que ¡os trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.

* Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.

*Lograr una mayor autor realización del personal en su trabajo.

La tarea mas importante de la administración del recurso humano la realiza cada jefe inmediato, quién con su orientación supervisa, motiva, sanciona, etc

LA CONTRIBUCIÓN DE LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS A LA ORGANIZACIÓN.

Las tareas o funciones típicas de un departamento son aquellas que deben aplicarse en cualquier organización.

Una clasificación de funciones del departamento de recursos humanos es la siguiente:

a. Planeación de recursos Humanos. Realizar estudios sobre la proyección de las necesidades futuros de personal en ¡a organización.

b. Proceso de selección. Analizar a los solicitantes a fin de decidir con objetividad quiénes tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto. Un procedimiento típico de selección de personal comprende los siguientes pasos: solicitud de empleo, entrevista inicial o preliminar, pruebas psicológicas, investigación de antecedentes del candidato, entrevista con el posible jefe inmediato, examen medico, negociación final y contratación.

c. Función de administración de sueldos y salarios. Consiste en conseguir que todos los trabajadores sean justa y equivalentemente compensados mediante un sistema de retribución que evalúe no solo el esfuerzo sino las responsabilidades, condiciones del trabajo y aportación a los resultados.

d. Función de relaciones internas. Lograr que, sean las relaciones estables entre la dirección y el personal, sean desarrolladas y mantenidas conciliando los intereses de ambas partes.

e. Función de relaciones laborales. Llegar a los acuerdos con los sindicatos oficial y legalmente establecidos.

f. Función de servicios al personal. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización.

g. Función de investigación. Es la responsabilidad de llevar un control de los

registros del personal.

h. Función administrativa. Es la tarea relacionada con los trámites necesarios de altas y bajas de personal, informes al IMSS, infonavit, SAR.

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tener claridad de rumbo y lograr el compromiso común de las personas es una tarea directivo de recursos humanos. Por este motivo la función de administración del talento y esfuerzo de los trabajadores es tarea de todo jefe, director o supervisor en la organización.

Cuatro de los temas clave en la dirección de recursos humanos son:

Como dirigir a las personas: Liderazgo

Liderazgo es el ejercicio de la autoridad y de la toma de decisiones. Líder es la persona que crea el cambio más efectivo en el desempeño del grupo. Cuatro tipos de destreza tienen los líderes: atención mediante la visión, significado mediante la comunicación, confianza mediante el posicionamiento y despliegue del yo.

Como lograr su compromiso: Motivación

Motivación es lo que nos mueve a actuar, son los móviles de nuestras acciones. Abraham Maslow jerarquiza las necesidades de los seres humanos en cinco categorías: Las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de autoestima y las necesidades de autorrealización.

Como armonizar los distintos intereses: Solución de conflictos

Una de las funciones básicas de la función de administración de recursos humanos es la prevención y solución de conflictos. La administración tradicionalmente ha considerado que un conflicto es un problema que limita la consecución de los objetivos. Los conflictos existen porque no hay comunidad de intereses y armonía entre quienes laboran en una organización.

Como lograr el aprendizaje permanente: Desarrollo individual y de equipo

Las organizaciones contemporáneas se han preocupado por desarrollar al personal en todos los niveles a fin de que su capacitación les convierta en personas más eficaces para lograr resultados.

LA FUNCIÓN DEL ADMINISTRADOR

Planificación.- Incluye la definición de metas, el establecimiento de una estrategia y el desarrollo de planes para coordinar las actividades

Organización.- Determinar las tareas, quien las realizará, como deben agruparse las tareas, quien rendirá cuentas a quien y donde se deberán tomar las decisiones

Dirección.- Incluye motivar a los subordinados, dirigir a otras personas, seleccionar los canales de comunicación mes eficaces y resolver los conflictos.

Control. Vigilar las actividades para asegurarse de que se realicen conforme a lo planeado y para corregir cualquier desviación significativa.

Roles de la administración

a) Roles interpersonales." Todos los gerentes deben realizar tareas que incluyen a personas como subordinados e individuos fuera de la organización, este rol incluye actividades de contratar, capacitar, motivar y disciplinar los empleados

b) Roles de información." Recibir, recabar y divulgar información

c) Roles de decisión." Los gerentes inician y supervisan nuevos proyectos para mejorar el desempeño de la organización, emprenden acciones correctivas en respuesta a los problemas imprevistos y asignan recursos humanos, físicos y monetarios.

Nivel institucional.- es el mas elevado, compuesto por los directivos o altos funcionarios

Nivel gerencial.-nivel intermedio entre el institucional y el técnico

Nivel técnico.- también llamado nivel operacional

Habilidades gerenciales

Todos los problemas deben verse como oportunidades ,los gerentes deben ser capaces de identificar los problemas, analizar situaciones complejas y explorar las oportunidades que se le presentan en el desarrollo mismo de la solución de problemas

Habilidades técnicas

Es la participación de los gerentes de primera línea en los aspectos técnicos de las operaciones de la organización

FINANZAS

La función financiera comprende planear, obtener y administrar los recursos financieros necesarios para que la empresa pueda desarrollar sus planes de operación y de expansión, manteniendo una adecuada estructura financiera y de inversiones y satisfaciendo las condiciones necesarias de liquidez y rentabilidad.

La función de las finanzas en la empresa trata de aumentar el patrimonio de los accionistas mediante:

• La obtención de fondos baratos.

• Su correcto manejo e inversión en los recursos mas productivos.

Los dos objetivos de la administración financiera son la liquidez y la rentabilidad

La liquidez consiste en:

• Contar con los medios de pago

• Cumplir oportunamente con los compromisos contraídos

• Decidir entre la cantidad de activos y pasivos

La rentabilidad es la tasa de rendimiento sobre la inversión, es decir, la utilidad dividida por la inversión. Para conseguir rentabilidad se debe decidir sobre los siguientes aspectos:

• Obtención y uso de fondos

• Cuanto y en que invertir

• Políticas de dividendos

• Políticas de retención y reinvención de utilidades

Las funciones del administrador financiero

El administrador financiero es la persona que desempeña una función básica en la planeación de las necesidades y usos de fondos de una empresa, obteniéndolos y aplicándolos con fines rentables.

Planeación de la estructura financiera

Significa analizar los métodos alternativos de financiamiento. Las opciones básicas a través de pasivo o de capital. Para financiar los activos de la empresa se requiere considerar aspectos tan importantes como:

• El derecho a participar en las utilidades

• El derecho a participar en los activos de la empresa

• El derecho a nombrar la administración.

Costo de capital

El costo de capital es un costo de oportunidad establecido por el mercado. Su

denominación es importante porque afecta la estructura de capital y el valor de las participaciones de los dueños.

Administración de fondos a corto y mediano plazo

En primera instancia el administrador financiero debe determinar el tipo de fondos

que requiere la empresa para posteriormente proceder a seleccionar las

instituciones que pueden proporcionárselos y las condiciones que imponen para

ello.

Algunas de las opciones a corto y mediano plazo para las empresas son:

• Crédito de proveedores

• Prestamos a corto plazo

• Aceptación bancaria

• Papel comercial

Financiamiento a mediano y largo plazo

Cuando el financiamiento que requiere la empresa es a largo plazo cambian las

fuentes de financiamiento.

• Prestamos refaccionarios

• Créditos hipotecarios

• Préstamo hipotecario industrial

• Arrendamiento financiero

Administración de los fondos obtenidos a largo plazo

Mercados de capitales

La diferencia entre el mercado de dinero y de capital es básica: en el primero se cotizan valores o títulos cuyos plazos de amortización son menores de un año mientras que en el mercado de capitales manejan valores o títulos con plazos mayores a un año.

Los principales instrumentos del mercado de capitales son:

• Acciones

• Obliga