Huelga

Derecho Laboral panameño. Derechos colectivos de los trabajadores. Situación de conflicto. Procedimiento. Tipos de huelgas en Panamá

  • Enviado por: Leoncito
  • Idioma: castellano
  • País: Panamá Panamá
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Indice.

(La Huelga).

Pág.

Introducción

i.

Capitulo I

A. Marco De Referencia.

1.

Tipología De La Huelga.

2.

B. Naturaleza Jurídica De La Huelga.

3.

La Huelga, Derecho Individual Y Colectivo

4.

C. Características Genéricas De La Huelga.

5.

D. Definición.

5.

Capitulo II.

A. Requisitos De La Huelga.

8.

Objetivos De La Huelga.

11.

Declaratoria Y Actuación De La Huelga.

11.

Titular Del Derecho De Huelga

12.

B. Declaratoria De La Huelga.

13.

C. Itinerario Cronológico Para Ejercer El Derecho A

Huelga.

13.

D. Efectos De La Huelga.

14.

Capitulo III

A. Garantías Del Derecho De Huelga

17.

B. La Denominada Huelga Ilegal.

17.

C. La Solicitud De Ilegalidad Y Su Proceso.

21.

D. Efectos De La Declaratoria De Ilegalidad De La Huelga

22.

E. Las Huelgas Por Solidaridad.

23.

Capitulo IV.

A. La Huelga Imputable

24.

1.Causas Imputables Al Empleador.

25.

2.Consideraciones Procesales De La Huelga Imputable.

25.

3. Efectos De La Huelga

25.

B. La Huelga En Los Servicios Públicos

26.

B.1 Características Especificas Del Ejercicio Del Derecho A

Huelga En Los Servicios Públicos.

26.

C. Terminación De La Huelga.

27.

D. Normas Especiales Y Sanciones.

27.

Conclusiones

Bibliografía

Anexo

Introducción

La Huelga Procedimiento Para La Solución De Los Conflictos

La huelga derecho, es un derecho adjetivo o instrumental, en el sentido de que es un procedimiento o instrumento .para imponer una solución sustantiva. La constitución, al referirse a las huelgas, determina que se reconoce el derecho a huelga. que la ley será la que reglamente esta y ella puede someterla restricciones especiales en los servicios públicos que ella determine En el titulo IV, capitulo I, articulo 475 dice que la huelga es el abandono temporal del trabajo en una o mas empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de cinco o más trabajadores con arreglo a las disposiciones de este título.

La huelga ha sido entendida vulgarmente como una medida de presión que emplean los trabajadores consistente en la perturbación del proceso productivo del empresario para el que se presta el trabajo, a través de la realización de determinados comportamientos posibles (la abstención o cesación del trabajo), tendentes a la consecución de un fin.

El presente trabajo es una recopilación de información que nos indica las diversas alternativas, las diferentes causas y las posibles soluciones que se dan cuando sucede una conflicto de huelga en nuestro país.

Capitulo I

A. Marco De Referencia.

La huelga es una institución de reciente data jurí­dica, cuyo origen es el resultado de movimientos sociales que utilizaban la interrupción de las labores, como meca­nismo de presión para obtener mejores condiciones de vida En un principio, la huelga era una fórmula proscrita por la ley que, inclusive, Se penaba con la muerte; sin em­bargo con el correr del tiempo se consideró que éste ejercicio colectivo podía contribuir al desarrollo social, si se le regulaba, o mejor dicho, se le domesticaba.

La huelga, entonces, otorga a los trabajadores un instrumento que permite que, a nivel colectivo, se atem­peren, mediante una estructura jurídica, Las desigualdades sociales imperantes en nuestra sociedad. La huelga se convierte en un ejercicio de un poder susceptible de gene­rar un daño en aras de nivelar las fuerzas sociales.

La regulación jurídica de La huelga es de reciente data ya que comenzó a incorporarse a las legislaciones Latinoamericanas a raíz de la Segunda Guerra Mundial.

En Panamá, el derecho a huelga comenzó a regu­larse a partir de la

Constitución de 1941 que solamente prohibía la huelga en servicios públicos y aquellas que se declarasen con fines de solidaridad.

La Constitución de 1946, también reconoció el derecho a huelga, el cual fue desarrollado por el Código de Trabajo de 1947. Obviamente, el código referido estableció fuertes restricciones a su ejercicio.

Con La Constitución de 1972, se repitió el enunciado de la Constitución 1946 que reconocía el dere­cho a huelga en forma simple. Vale anotar, que ya estaba vigente un código con una visión menos restrictiva de su ejercicio,

Actualmente, la única norma reglamentaria vigente y que tiene que ver con la institución de la huelga, es el Decreto No. 32 de 10 de agosto de 1994, que guarda relación con la forma como debe verificarse el conteo de los huelguistas, pera establecer si constituyen mayoría o no.

Debemos aclarar que el Estado ha optado por regular el derecho de huelga en virtud de que desea ofrecer al sector más débil de la sociedad, un instrumento para poder enfrentarse al poder económico de los emplea­dores. La huelga, desde un punto de vista jurídico, cons­tituye una forma de ejercicio de justicia privada colectiva como consecuencia del abandono de la concepción pri­vatista de las relaciones laborales.

Tipología De La Huelga.

Criterios De Clasificación:

  • Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:

    • Los trabajadores por cuenta ajena.

    • Los trabajadores asalariados.

    • Los funcionarios: El ejercicio de este derecho por parte de los funcionarios es restringido en la medida en la que están obligados a prestar servicios a la comunidad.

    Quedan excluidos del ejercicio del derecho de huelga los miembros de

    los trabajadores del canal de Panamá.

  • Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

    • Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.

    • Huelga extralaboral: es la que se lleva acabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. En la medida en que la causa no se debe a intereses profesionales, estas huelgas son ilegales. Sin embargo, en la práctica en la medida en que los trabajadores demuestren que esta clase de huelga afecta a intereses profesionales, los tribunales las considerarán legales.

    • Huelgas de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Estas huelgas son consideradas en principio ilegales, sin embargo en la medida en que se demuestre a los tribunales que afectan indirectamente a un interés profesional serán consideradas legales.

  • Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

    • huelga turnante o rotatoria: es la que se realiza de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alternándose sucesivamente en la cesación en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

    • Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

    • Huelga de celo o reglamento: consisten en una ejecución minuciosa y reglamentarista del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

    • Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momentos de normalidad laboral y de cesación del trabajo. Posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o periodos más amplios.

    B. Naturaleza Jurídica De La Huelga.

    La huelga es un hecho social que tiende a pro­vocar un daño con el objetivo de obtener un beneficio colectivo. El daño se considera justo porque mediante el se puede presionar al empleador para que ceda a los re­querimientos de los trabajadores, y porque ayuda a equi­librar las desigualdades sociales que imperan en la so­ciedad.

    Según el autor argentino Luis Ramírez Bosco, la huelga <<posibilita la autodefensa colectiva de los trabajadores en las sociedades capitalistas y liberales.>>

    Para Guillermo López, la huelga se puede conceptualizar como:

    ((...el derecho subjetivo colectivo reconocido a los trabajadores para la autodefensa de sus dere­chos e intereses, mediante el ejercicio de las medidas de acción directa, que los usos y costum­bres incorporan en las relaciones laborales que no entran en la esfera de lo ilícito penal.

    En nuestra legislación la huelga es el resultado un pacto social constitucional. Nuestra Constitución política en su artículo 65, señala lo siguiente: <<Se reconoce el derecho a huelga. La ley reglamentará su ejercicio>> (Constitución Política de la República de Panamá, Editorial Mizracchi & Pujols, pagina 10, 1998). Lo anterior evidencia que para el constituyente de 1972, la huelga es un fenómeno social que se acepta en tanto y en cuanto es regulado por el Estado con lo cual se impide su ejercicio arbitrario.

    A nuestro juicio la huelga es, también, un vehículo para lograr la materialización de otros derechos y garantías constitucionales, que se le exigen a particulares, con el aval del Estado.

    La huelga, en la actualidad, ha perdido su patrón ideológico ya que no se pretende ejercerla a sangre y fuego en virtud de que las nuevas corrientes tienden a la negociación y no a la ruptura violenta de las relaciones entre los adores sociales. La ideologización de conflicto, también pierde vigencia, toda vez que la intervención del Estado y la regulación legal han contribuido a disminuir las situaciones que lesionan los derechos de los traba­jadores.

    La Huelga, Derecho Individual Y Colectivo

    Sostuvimos que el derecho colectivo del trabajo es, al mismo tiempo, derecho de los trabajadores y de sus grupos sindicales. Aquellas reflexiones son aplicables a los problemas de la huelga.

    El derecho de huelga es originariamente, un derecho de cada trabajador, pero conlleva el sello colectivo: este planteamiento expre­sa la esencia de la libertad y de los derechos década trabajador, lo que permite su diferenciación de los derechos individuales del hombre.

    Si afirmamos que el derecho de huelga es originariamente un de­recho de cada trabajador, es porque, ante todo, la libertad es un elemento integrante de la persona humana y sólo de ella, y porque, en el caso concreto, consiste en la facultad de intervenir en la formación y actividad de una coalición y emitir un voto aprobatorio o negativo para el ejercicio del derecho. No conviene olvidar que fueron los trabajadores, como personas físicas, quienes lucharon por la supresión del delito de coalición y de huelga. Pero conlleva el sello de lo colectivo, pues, mientras las libertades del mundo indivi­dualista y liberal redundaban en beneficio particular de cada per­sona, la libertad de que ahora nos ocupamos sólo puede ejercerse para la realización de un acto colectivo y para alcanzar fines de naturaleza igualmente colectivos.

    El derecho de huelga es también, y quizá principalmente, un derecho colectivo, consistente en que los grupos obreros, al través de su ejercicio, tienen él deber de promover el mejoramiento constante de las condiciones de vida de quienes ya son trabajadores y de todos los que en el futuro alcancen esa categoría.

    C. Características Genéricas De La Huelga.

  • Es un derecho que se ejerce en forma potestativa.

  • Los trabajadores, vistos en forma colectiva y organizada, tienen el patrimonio de la decisión de ejercerlo o no. El ejercicio de la huelga puede afectar al empleador y puede generar el camino para la solución de un conflicto.

  • La huelga constituye el ejercicio de la presión social.

  • Ya que se pretende forzar al empleador a resolver una controversia de manera

    favorable a los trabajadores organizados.

  • Se intenta ocasionar un daño justo.

  • Ya que el mismo está predeterminado en virtud de que no se espera destruir al empleador pero si crear una correlación de fuerza favorable al reclamo de los

    tra­bajadores. El daño que se busca está legalmente limitado en virtud de la regulación del ejercicio del derecho de huelga.

    D. Definición.

    Según el artículo 475 del Código de Trabajo, la huelga es:

    << el abandono del trabajo en una o más empre­sas, establecimientos o negocios, acordado y eje­cutado por un grupo de cinco o más trabajadores con arreglo a las disposiciones de este Títu1o (Titulo VI del Código de Trabajo).

    De la definición se puede colegir que el trabajo a desgano o La paralización de labores no constituyen una forma legítima de huelga. La legislación nacional incurre en una grave contradicción ya que al señalar que la huelga se ejecuta con arreglo a la ley, está tácitamente señalando que cualquier otra forma de interrupción de la ejecución de las labores no es huelga; sin embargo, se alude al concepto de huelga ilegal cuando lo propio es señalar que cualquier otra forma de abandono permite declarar la inexistencia de la huelga.

    Las instituciones jurídicas consienten, por regla general; una doble definición, legal y doctrinal.

    La definición legal: huelga es la suspensión del trabajo como resultado de una coalición de trabajadores.

    La definición doctrinal: las leyes nacionales contemplaron la huelga como un hecho, la suspensión del trabajo, y desde este punto de vista sus definiciones son correctas, pero les falta la referencia al espíritu vivificador, o si se prefiere, a la finalidad del movimiento, superación de las condiciones de vida, que es el motor que impulsa a los trabajadores.

    Jurisprudencias:

  • La huelga es una modalidad en la defensa de los intereses profesionales.

  • La huelga es la cesación concertada del trabajo para apoyar reivindicaciones previamente determinadas, a las que el empresario rehusa dar satisfacción.

  • La huelga es la interrupción del trabajo para apoyar reivindi­caciones profesionales.

  • La huelga es la suspensión del trabajo a efecto de

  • obtener el mejoramiento de los trabajadores.

    Algunas Denominaciones Fundamentales .

    Tratando de precisar tres denomina­ciones fundamentales:

  • Huelga existente o inexistente.

  • Huelga lícita o ilícita.

  • Huelga imputable.

  • Justificada O Huelga Injustificada.

    Los esfuerzos no arrojaron conclusiones satisfactorias, razón por la cual, la comisión se empeño en la determinación de los conceptos de cada una de las denominaciones. Pero no existe la seguridad de que hubiera acertado.

    Huelga Existente O Inexistente.

    Huelga Legalmente Existente es la suspensión de labores efectuada por las mayorías obreras, previa observancia de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la Constitución a estos movimientos.

    Huelga Legalmente Inexistente es la que no satisface las condiciones enumeradas.

    La definición comprendía los elementos siguientes:

  • Es una suspensión —habría que añadir colectiva— del trabajo.

  • La suspensión debe ser llevada al cabo por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento.

  • Debe estar precedida de la observancia las formalidades determinadas en la Ley.

  • Ha de proponerse los objetivos consignados en la Constitución.

  • Huelga Licita O Ilicita

    Ilicitud: El concepto de ilicitud equivale al de violación de un mandamiento o de una prohibición. Y puesto que los mandamientos y prohibiciones se refieren a los actos humanos, lo ilícito es predicable del acto humano cumplido con violación de una regla de conducta.

    Huelga
    La noción redactada para la Enciclopedia por Pietro Trimarchi nos parece aplicable literalmente a cualquier ordenamiento jurídico. Por lo tanto, podemos decir, con una fórmula tradicional, que en el reino del derecho, lo ilícito es lo contrario a las normas jurídicas.

    Capitulo II.

    A. Requisitos De La Huelga.

    El articulo 476 señala que la huelga debe reunir los siguientes requisitos:

  • Que los trabajadores hayan agotado el proceso de conciliación.

  • Según nuestra le­gislación, la huelga no puede verificarse si las partes no han tratado de resolver sus controversias a través de los trámites de la conciliación. La huelga no es un fin en si misma, sino el último recurso de que disponen los tra­bajadores para lograr que el empleador acceda a sus planteamientos

  • Que los trabajadores constituyan la mayoría.

  • La huelga supone que exista una voluntad colectiva que se ejerce como consecuencia de la suma de las voluntades individuales.

    Según el profesor Rolando Murgas:

    “...cada trabajador dispone de la libertad de adherir a no a la huelga, pero no es la adhesión, vista desde su perspectiva individual, la que cal­ifica el fenómeno social de la huelga”

  • Que se declare para obtener fines con­cretos:

  • Mejores condiciones de trabajo, la celebración de una convención colectiva de trabajo; exigir el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo arbitral y de disposiciones legales, si se hubiesen violado, y la reparación del incum­plimiento.

    La huelga es susceptible de declarase en los conflictos económicos o de intereses o en los conflictos jurí­dicos o de derecho.

    Los conflictos jurídicos, se instauran lograr la in­terpretación o aplicación de una norma y los conflictos económicos, con el objetivo de establecer normas o cambiar las existentes, en beneficio de la colectividad, Recor­demos que, en materia laboral, la expresión norma tiene un significado amplio en virtud que no solo se toman en cuenta las formales sino aquellas generadas por las partes.

  • Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas.

  • En forma general y reiterada en toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si fuere preciso, La repa­ración del incumplimiento.

  • Apoyar una huelga que tenga los mismos objetivos.

  • Que se desarrolle por trabajadores de la misma rama o actividad económica, o de la misma profesión u oficio y que se realice en lugares ubicados en un mismo Distrito, salvo que se bate de negocios explo­taciones pertenecientes a un mismo empleador o empresa.

    Los requisitos referidos nos indican que la huelga no se puede ejercer al margen de los intereses propiamente laborales de los trabajadores. La ley no acepta las huelgas por razones políticas o que tiendan a destruir el sistema político-económico imperante. La huelga es una garantía que tienen los trabajadores para mejorar sus condiciones de vida y para defender sus derechos y no para poner en peligro la paz social cuyo principal garante lo es el Derecho del Trabajo.

    También para que una huelga sea legal debe estar contenida dentro de los artículos que contempla el código de trabajo que son:

    Artículo 477. También es huelga legal la declarada por un sindicato gremial en una o más empresas, establecimientos o negocios, cuando sea aprobada en Asamblea General por el 60 por ciento de los miembros del sindicato. Cuando los huelguistas constituyan la mayoría de los respectivos trabajadores de la empresa, negocio o establecimiento, bastará conque la huelga se declare en la forma prevista en el artículo 489. En estos casos la huelga deberá cumplir con todos los requisitos que exige el artículo 476, excepto el previsto en el ordinal 2.o.

    Lo dispuesto en este artículo será aplicable a la huelga declarada por un sindicato de industria, en varias empresas. Si la huelga se declara en una sola empresa, negocio o establecimiento, debe cumplir con todos los requisitos previstos en el artículo 476.

    Artículo 478. Una vez declarada la huelga de que trata el artículo anterior, la misma ampara a los afiliados al sindicato gremial o de industria, en cualquier empresa en que laboren y contra la cual se presentó el pliego de peticiones, así como también a cualquier otro trabajador del ramo en dicha empresa, que se adhiera al conflicto, aunque no pertenezca al sindicato.

    Artículo 479. Para cumplir con el requisito de mayoría de que trata el ordinal 2.o del artículo 476, no se tendrán en cuenta los trabajadores que ingresaron con posterioridad a la presentación del pliego, los trabajadores eventuales, ocasionales y de confianza.

    Lo dispuesto en este artículo es sin perjuicio del derecho de tales trabajadores a adherirse a la huelga.

    Artículo 480. La huelga deberá tener alguno de los siguientes objetivos:

    • 1. Obtener del empleador mejores condiciones de trabajo.

    • 2. Obtener la celebración de una convención colectiva de trabajo.

    • 3. Exigir el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo arbitral, en las empresas, negocios o establecimientos donde hubiere sido violado, y si fuere preciso, la reparación del incumplimiento.

    • 4. Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y reiterada en toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si fuere preciso, la reparación del incumplimiento.

    • 5. Apoyar una huelga que tenga por objetivo alguno o algunos de los mencionados en los ordinales anteriores, en los términos de los artículos 483 y 484.

    Se entiende que la huelga se declara por motivo de los objetivos contenidos en el pliego de peticiones.

    Artículo 481. Cuando varias personas jurídicas funcionen como unidad económica, para los efectos de la huelga, los trabajadores podrán optar porque aquéllas se consideren como un solo empleador, si el pliego de peticiones se presentó contra todas ellas.

    Artículo 482. El derecho de huelga es irrenunciable. Será nula la cláusula en una convención colectiva, contrato individual u otro pacto cualquiera, que implique renuncia o limitación del derecho de huelga.

    Objetivos De La Huelga.

    La huelga debe cumplir con los siguientes objetivos señalados en el código del trabajo según el Artículo 480.

    1. Obtener del empleador mejores condiciones de trabajo.

    2. Obtener la celebración de una convención colectiva de trabajo.

    3. Exigir el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo arbitral, en las empresas, negocios o establecimientos donde hubiere sido violado, y si fuere preciso, la reparación del incumplimiento.

    4. Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y reiterada en toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si fuere preciso, la reparación del incumplimiento.

    5. Apoyar una huelga que tenga por objetivo alguno o algunos de los mencionados en los ordinales anteriores, en los términos de los artículos 483 y 484.

    Se entiende que la huelga se declara por motivo de los objetivos contenidos en el pliego de peticiones.

    Declaratoria Y Actuación De La Huelga.

    En el capítulo IV del código del trabajo no presenta los siguientes artículos para poder declarar una huelga.

    Artículo 489. Cuando se trate de un sindicato de trabajadores, la huelga debe declararse por la asamblea general. Si quienes la declaran no son trabajadores organizados, la decisión se tomará por mayoría de votos de los interesados.

    Artículo 490. La declaratoria de huelga deberá hacerse dentro de los veinte días hábiles siguientes a la terminación del procedimiento de conciliación. La declaratoria deberá hacerse con una anticipación no menor de cinco días calendario, que se extenderán a ocho en caso de que la huelga comprenda servicios públicos.

    La huelga puede iniciarse hasta tres días hábiles después de vencido el plazo de veinte días, siempre que la declaratoria se hubiere hecho dentro de este último plazo.

    Artículo 491. La huelga puede declararse por tiempo determinado o por tiempo indefinido, siempre que en este caso se trate de una suspensión temporal y no definitiva del trabajo. Si no se especifica la duración, se entenderá que la huelga se declara por tiempo indefinido.

    Artículo 492. De la declaratoria de huelga se hará comunicación a la inspección, o a la dirección regional o general de trabajo, la cual notificará inmediatamente al empleador o empleadores afectados. Esta comunicación debe hacerse con una anticipación no menor a la prevista en el artículo 490.

    La mora de las autoridades de trabajo en notificar al empleador, no afectará la validez de la huelga, sin perjuicio de las sanciones que corresponda imponer al respectivo funcionario.

    Titular Del Derecho De Huelga

    El titular del derecho de huelga, lo es cada uno de los trabajadores quienes al ejercerlo lo hacen de manera colectiva. Es un error pensar que el titular es la organización social correspondiente ya que sólo se puede declarar si tal derecho lo ejerce la mayoría y no es necesaria 1a existencia de una organización social para que pueda darse la huelga.

    el contenido esencial del derecho de huelga está integrado por dos clases de contenidos:

    Titularidad Colectiva: corresponde a los sindicatos, representantes unitarios de los trabajadores, representantes sindicales de los trabajadores y a los propios trabajadores reunidos en asamblea de acuerdo con las normas para el ejercicio del derecho de reunión.

    Constituyen contenidos colectivos: la convocatoria de huelga, la elección de la modalidad de huelga a realizar, la adopción de medidas de presión o desarrollo de la misma y la desconvocatoria.

    Titularidad Individual: es el trabajador considerado individualmente.

    Constituye contenido individual: la adhesión o no del trabajador a la huelga ya convocada, la participación del mismo en las medidas de desarrollo de la huelga y la decisión de abandonar la huelga.

    B. Declaratoria De La Huelga.

    Según el artículo 489, si se trata de un sindicato, la huelga debe declararla la Asamblea General y si se trata de trabajadores no organizados, la decisión se tomará por mayoría de votos de los interesados, La ley considera que el ejercicio de la huelga es el resultado de la práctica de la democracia laboral. No puede darse una huelga legítima si no existe una mayoría que determine la viabilidad de la mima. Recordemos que la huelga es el resultado de la suma de voluntades que producen una mayoría colec­tiva

    La huelga puede declararse en forma definida o indefinida.

    C. Itinerario Cronológico Para Ejercer El Derecho A

    Huelga.

    Según nuestra legislación, la huelga debe cumplir con el período de conciliación que se desarrolla de la si­guiente manera

    Quince días hábiles que comienzan a correr a par­tir de la notificación del pliego correspondiente.

    De no llegarse a acuerdos durante los quince días referidos, se puede dar una prórroga de diez días hábiles, si las partes así lo aceptan.

    Si el acuerdo no se verifica, las partes pueden extender la fase de la conciliación, por diez días más.

    Agotados los términos de la conciliación, co­mienzan a correr veinte días hábiles, dentro de los cuales se deberá declarar la huelga. La declaratoria de huelga, deberá hacerse con una anticipación no menor de cinco días calendarios, que se extenderá a ocho en caso de que la huelga comprenda servicios públicos. La huelga puede iniciarse hasta tres días hábiles después de vencido el plazo de veinte días. siempre que la declaratoria se hubiere hecho dentro de este último plazo

    La declaratoria de huelga se comunicará a la Ins­pección o la Dirección Regional o General de Trabajo, la cual debe notificar, inmediatamente, al empleador o em­pleadores afectados.

    El itinerario cronológico de la huelga es inflexible. Las condiciones legales impuestas al ejercicio del derecho de huelga, son de orden publico y no pueden ser dero­gadas o alteradas por las partes. El orden público laboral no tolera la arbitrariedad porque el ejercicio de la huelga no se percibe como un objetivo necesario sino como una garantía de autodefensa. Se entiende que las partes no desean la huelga y que negocian de buena fe con el fin de evitarla pero, de no llegar a un acuerdo, la ley garantiza su ejercicio comedido.

    D. Efectos De La Huelga.

    La huelga produce los siguientes efectos a La luz del artículo 493 del Código de Trabajo:

    1. El cierre de la empresa, negocio o estable­cimiento.

    Lo cual es ejecutado por la Dirección General de Trabajo o la Dirección Regional de Trabajo. Según algunos teóricos del Derecho del Trabajo, esto atenta con­tra el derecho constitucional al trabajo ya que consideran que los que desean trabajar deben poder hacerlo sin res­tricciones aunque la mayoría haya adherido a la huelga.

    En otras legislaciones no se considera el cierre de la empresa ya que se plantea que el derecho al trabajo tiene igual jerarquía que el derecho a la huelga. Para otras corrientes doctrinarias, permitir que la empresa per­manezca abierta seria hacer negatoria el ejercicio del derecho a huelga.

    2. El empleador no puede celebrar nuevos contratos para la reanudación de los servicios sus­pendidos

    Salvo los que considere necesarios la Dirección General de Trabajo o la Dirección Regional para evitar daños irreparables. Recordemos que la huelga se asienta sobre La teoría del daño justo y proporcional ya que no se busca destruir o acabar con la empresa. El daño justo se basa en el principio de autodefensa de los intereses de los trabajadores y no en un interés de liquidar la estructura productiva que genera el sustento cotidiano de los traba­jadores.

    3. La suspensión de los efectos de los con­tratos,

    Con lo cual los trabajadores no están obligados a prestar su servicio y el empleador no está obligado a abo­nar los salarios salvo que se trate de una huelga imputable a éste.

    4. El empleador puede pedir el conteo de los trabajadores que apoyan la huelga,

    Dentro de las vein­ticuatro horas siguientes, para determinar si constituyen la mayoría ya que si no son mayoría, él no está obligado al cierre de la empresa.

    El empleador, de conformidad con la ley, puede pedir la ilegalidad de la huelga.

    5. El período de la huelga, cuenta para de­terminar la antigüedad de los

    trabajadores.

    6. Subsiste el fuero de negociación consa­grado en el articulo 441 del Código de

    Trabajo.

    7. Los trabajadores tienen el derecho a! Reintegro a sus labores, luego de la

    culminación de la huelga.

    8. Se suspende la cotización a! seguro social como consecuencia del no pago del

    salario.

    En el Artículo 494. La orden a que se refiere el ordinal 1.o del artículo anterior no admite recurso alguno y sólo podrá invalidarse mediante el procedimiento de ilegalidad de la huelga de conformidad con lo dispuesto en el capítulo VI de este Título.

    Artículo 495. La negativa a impartir la orden de cierre o el conteo desfavorable hecho por la autoridad administrativa no implican la ilegalidad de la huelga. De ambas decisiones los trabajadores pueden pedir reconsideración y apelación.

    El funcionario que se niegue expresa o tácitamente a impartir esta orden será sancionado con multa de 100 a 500 balboas que le impondrá el juez de trabajo o el ministro del ramo, de oficio o a petición de parte.

    Artículo 496. Se garantizarán a los huelguistas fuera del establecimiento:

    • 1. El derecho de manifestación pacífica.

    • 2. El derecho de propaganda entre sus compañeros y con el público, y el de utilizar carteles alusivos a sus reivindicaciones.

    • 3. El derecho de establecer piquetes de propaganda y de vigilancia en los alrededores de los locales de trabajo.

    • 4. El derecho de colectar donativos.

    Artículo 497. Cuando de conformidad con el artículo 477, la huelga la declare un sindicato gremial o de industria, sólo provocará el cierre de las empresas, establecimientos o negocios en que los huelguistas reúnan los requisitos señalados en el ordinal 2.o del artículo 476, pero en todo caso no podrán contratarse trabajadores que reemplacen a los huelguistas, excepto en los casos expresamente señalados en este capítulo.

    Capitulo III

    A. Garantías Del Derecho De Huelga

  • El derecho de manifestación pacífica.

  • Este no es un derecho inherente al ejercicio de la huelga sino una aplicación de una garantía constitucional que puede ser ejercida en cualquier circunstancia.

  • El derecho de propaganda.

  • Es la expresión del carácter solidario que anima la lucha laboral. La huelga es una formula colectiva que procura reivindicaciones que, a todas luces, busca fortalecer las luchas sociales de los trabajadores.

  • El derecho de piquetes de propaganda y de vigilancia.

  • El derecho de colectar donativos.

  • Recor­demos que la huelga tiene como uno de sus efectos que los trabajadores no recibirán su salario.

    B. La Denominada Huelga Ilegal.

    A nuestro juicio, si la huelga no cumple con los requisitos establecidos por la ley, no es huelga. nuestra legislación reguló la huelga con el interés de proscribir las manifestaciones anárquicas que producen interrupciones de la prestación del servicio. Si estas se dan, constituyen figuras jurídicas distintas a la huelga. Pese a lo anterior, el Código de Trabajo, contrario a lo establecido en la defini­ción de huelga que aparece en el artículo 475, alude a la denominada huelga ilegal, estableciendo tácitamente, que toda suspensión de la actividad laboral es un forma de huelga.

    A nuestro juicio, sólo puede hablarse de huelga ilegal, cuando la misma, declarada conforme los requisitos de ley, deviene en ilegitima par la ejecución de actos de violencia

    La legislación laboral naciona1 entiende que existe “huelga ilegal”, en dos supuestos:

    1. Si no se cumplen con los requisitos que estable­ce a ley en relación con el ejercicio de la huelga.

    2. Si en el transcurso de la huelga, sedan actos de violencia., acordados o ejecutados por la mayoría de los huelguistas.

    A nuestro juicio insistimos, este es el único caso donde cabe hablar de huelga ilegal, porque aquí el acto colectivo se vició luego de cumplir con todos los requisitos establecidos por la legislación. También dentro de las huelga ilegal esta:

    Las huelgas con ocupación de lugares de trabajo: son aquellas que suponen un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, implicando ello un notorio peligro de violación de los bienes y personas dentro de la empresa. En caso de que no exista riesgo de atentar contra los bienes y personas de la empresa, se considerará como una medida de policía.

    Las huelgas abusivas son aquellas que provocan una descoordinación absoluta en la producción de la empresa, de tal forma que se produce un perjuicio que va más allá de la mera presión. El criterio diferenciador entre huelga abusiva y huelga ilegal es el de la intencionalidad.

    Son consideradas como huelgas abusivas

    • las huelgas rotatorias.

    • Las huelgas tapón o estratégicas efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.

    • Las huelgas de celo o reglamento.

    • Las huelgas atípicas en general, que comporten cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga.

    Los artículos que tratan de la huelga ilegal son:

    Artículo 498. Sólo podrá declararse ilegal una huelga cuando ocurra cualquiera de las siguientes circunstancias:

    • 1. Si no reúne los requisitos que exigen los artículos 476, 477, 484, 487 ó 489, según sea el caso.

    • 2. Si en el transcurso de la huelga se cometen actos de violencia física en contra de personas y propiedades, acordados o ejecutados por la mayoría de los huelguistas, o con conocimiento de éstos.

    No podrá declararse la ilegalidad de una huelga por causas diversas de las anteriores. Al decidir la petición de ilegalidad no se examinará el fondo del conflicto, ni se considerará si las peticiones, reclamaciones, reivindicaciones o protestas de los trabajadores son fundadas.

    Artículo 499. La petición de ilegalidad de la huelga sólo podrá presentarla el empleador una vez iniciada la misma y hasta los tres días siguientes, con sujeción al procedimiento previsto en este capítulo, por cualquiera de las causas señaladas en el artículo 498.

    Artículo 500. Si no se solicita dentro del término expresado la declaración de ilegalidad, la huelga será considerada legal para todos los efectos previstos en este Título, y con posterioridad sólo podrá pedirse la ilegalidad por circunstancias sobrevivientes, pero la declaratoria que se haga sólo provocará la ilegalidad de la huelga a partir de la fecha en que ocurrieron tales circunstancias.

    Artículo 501. En el escrito con que se pida la declaración de ilegalidad de la huelga se indicarán las causas en que se funde, y los demás requisitos propios de una demanda. No podrán aducirse ni reconocerse posteriormente causas distintas de ilegalidad.

    La solicitud de que trata este artículo no está sujeta a reparto, y de ella se dará traslado a cada una de las organizaciones de trabajadores que declararon la huelga, o a los representantes de los huelguistas cuando se trate de un grupo no organizado de trabajadores.

    Desde que sea presentada esta solicitud y hasta que se dicte sentencia, el Tribunal se declarará en sesión permanente, y la actuación podrá realizarse aún en horas inhábiles.

    En la resolución con que se ordene el traslado se fijará fecha para una audiencia en la cual se recibirán y practicarán pruebas, y se oirá a las partes.

    La audiencia se celebrará en una fecha no menor de dos ni mayor de cuatro días a la fecha de la resolución que ordene su celebración.

    Artículo 502. No será necesario que los trabajadores contesten la demanda con la cual se pide la ilegalidad de la huelga, pero antes de la audiencia podrán presentar los escritos que estimen convenientes.

    En todo caso, en la audiencia el juez podrá interrogar a los representantes de los trabajadores para determinar qué hechos alegados por el empleador aceptan como ciertos.

    Artículo 503. Las pruebas deberán referirse a las causas de ilegalidad alegadas en la demanda, y se practicarán en la audiencia salvo en casos excepcionales en que por su naturaleza no puedan practicarse en esa diligencia. El juez pedirá al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social toda la documentación relativa a la conciliación.

    Artículo 504. Se presumirán auténticas las firmas de los trabajadores en los documentos de adhesión a la huelga que se presenten al Tribunal. Igual presunción rige respecto de las firmas de los trabajadores que apoyaron el pliego de peticiones, en cuyo caso se presumirá que se han adherido a la huelga.

    En ambos casos queda a salvo el derecho del empleador para formular las impugnaciones que estime procedentes.

    Artículo 505. Se presumirán ciertas las afirmaciones de los trabajadores en el pliego de peticiones en cuanto al número de trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio, que deben computarse para determinar la legalidad de la huelga.

    Esta presunción no admitirá prueba en contrario si el empleador no hubiese contestado el pliego, o si al contestarlo no objetó la afirmación de los trabajadores.

    En ningún caso se admitirá durante la conciliación prueba dirigida a desvirtuar la presunción a que se refiere el párrafo primero de este artículo, pero el empleador podrá reiterar sus objeciones en el escrito con que pida la declaratoria de ilegalidad de la huelga y ofrecer entonces las pruebas que estime convenientes.

    Artículo 506. El juez podrá ordenar de oficio la práctica de las pruebas que estime convenientes.

    La sentencia deberá dictarse dentro de los dos días siguientes a la práctica total de las pruebas y se notificará por edicto.

    Artículo 507. Si se declara la ilegalidad de la huelga, en la misma resolución se dispondrá lo siguiente:

    • 1. Fijará a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que se reintegren a su trabajo.

    • 2. Los apercibirá de que por el solo hecho de no acatar la resolución, el empleador puede dar por terminada las relaciones de trabajo respectivas, salvo en el caso de ausencia injustificada.

    • 3. Declarará que el empleador no ha incurrido en responsabilidad y que está en libertad para contratar nuevos trabajadores y reanudar el funcionamiento de la empresa, negocio o establecimiento.

    • 4. Que el empleador puede despedir sin responsabilidad alguna a los trabajadores que hubiesen incurrido en los actos de que trata el ordinal 2.o del artículo 498.

    Artículo 508. Los trabajadores podrán apelar de la resolución que declara la ilegalidad de la huelga, y la apelación les será concedida en el efecto suspensivo.

    Interpuesta la apelación, el juez mediante proveído de mero obedecimiento, remitirá el expediente al Tribunal Superior, quien se declarará en sesión permanente y tendrá hasta el día siguiente para resolver el asunto.

    No se concederá término para alegar, pero las partes podrán presentar los escritos que estimen convenientes en el juzgado o en el Tribunal Superior.

    Artículo 509. Si el juez no accede a la declaración de ilegalidad de la huelga, condenará en costas al peticionario, quien podrá presentar apelación en contra de la respectiva resolución, la cual se concederá en el efecto devolutivo. La apelación se tramitará de la manera prevista en el artículo anterior.

    C. La Solicitud De Ilegalidad Y Su Proceso.

    La solicitud de ilegalidad de la huelga, debe pre­sentarla el empleador dentro de los tres días siguientes al inicio de la misma ya que es él quien está legitimado, por ser el titular de la estructura económica donde se va a verificar la acción colectiva. Si no se presenta dentro de ese término, se entiende que la huelga es legal y solo podrá pedirse la ilegalidad por causas sobrevivientes o pos­teriores.

    El proceso judicial es sumario ya que un tribunal se declara en sesión permanente y puede desarrollar su actividad en horas inhábiles.

    La solicitud de ilegalidad, debe fundarse en las causales previamente determinadas por la ley y debe cum­plir con los requisitos de la demanda.

    De la solicitud se le correrá traslado a los repre­sentantes de los trabajadores, cuando se trate de un grupo no organizado de trabajadores, o a la organización social que declaro la huelga, en la resolución que ordena el traslado se fija fecha de audiencia en una fecha no menor de dos días ni mayor de cuatro días a la fecha en que se ordena su celebración,

    Desde el punto de vista procedimental se dan las siguientes circunstancias en el proceso de ilegalidad de la huelga:

    1. Los trabajadores no tienen la obligación de contestar la solicitud de ilegalidad.

    2. El juez solicitará al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, el expediente de la

    conci1iación.

    3. Las pruebas deben referirse, exclusivamente, a las causas de ilegalidad invocadas.

    4. Las firmas de adhesión a la huelga se presumen auténticas. La presunción es iuris

    tantum, ya que admite prueba en contrario. Recordemos que la Corte Suprema de

    Justicia señala que se debe respetar el ejercicio de las acciones colectivas de los

    trabajadores. pero estos deben comportarse con lealtad y probidad.

    5. Se presumen como ciertas las afirmaciones de los trabajadores que señalan en el

    pliego, el número de trabajadores que deben computarse para determinar la legalidad

    de la huelga. Esta presunción admite prueba en contrario salvo que el empleador no

    haya contestado el pliego o si no objetó la cantidad correspondiente al con­testarlo

    6. Se amplia la facultad del juez de solicitar prue­bas de oficio ya que las puede pedir

    aunque no tenga dudas sobre la materia objeto del proceso en virtud de que la norma

    señala que lo puede hacer “cuando lo estime conveniente”.

    D. Efectos De La Declaratoria De Ilegalidad De La Huelga

    1.El juez le dará a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que se

    reintegren a sus labores.

    2. El juez podrá intimara los trabajadores a que, de no acatar la resolución, el empleador

    puede dar por terminada las relaciones de trabajo, salvo si media causa justificada.

    3.El empleador puede concretar nuevos con­tratos y reiniciar sus operaciones.

    4. El empleador puede despedir a los traba­jadores que hayan incurrido en actos de

    violencia física contra personas y propiedades.

    5.La resolución que declara la ilegalidad de la huelga es apelable en efecto suspensivo y

    no existe término para alegar.

    6.Si no se accede a la declaratoria de ilegalidad de la huelga, el proponente es

    condenado en costas y también puede apelar.

    E. Las Huelgas Por Solidaridad.

    Según el Capítulo II. Del código de trabajo que trata la Huelga por solidaridad en sus siguientes artículos dice:

    Artículo 483. Huelga por solidaridad es la que tiene por objeto apoyar una huelga legal

    declarada por otro grupo de trabajadores.

    La huelga por solidaridad produce idénticos efectos que la huelga en general y está sujeta a los mismos requisitos, pero quienes la declaran no tienen que agotar los procedimientos de conciliación.

    Artículo 484. La huelga por solidaridad sólo puede ser declarada por trabajadores pertenecientes a la misma rama o actividad económica, o a la misma profesión u oficio, por una sola vez y hasta por dos horas.

    En estos casos la huelga por solidaridad sólo puede declararse en centros de trabajo ubicados en el mismo distrito, a menos que se trate de establecimientos, negocios o explotaciones pertenecientes a un mismo empleador o empresa.

    Se puede decir que la huelga por solidaridad es considerada Huelgas ilegales

    Las huelgas de solidaridad o apoyo salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

    Capitulo IV.

  • La Huelga Imputable

  • Para que la huelga sea imputable al empleador debemos referirnos a los artículos del código del trabajo que son:

    Artículo 510. Se declarará imputable al empleador la huelga legal declarada por cualquiera de los siguientes motivos que resulten probados por los trabajadores:

    • 1. Los especificados en los ordinales 3.o ó 4.o del artículo 480.

    • 2. Cuando el empleador no hubiere contestado el pliego de peticiones o hubiese abandonado la conciliación.

    Artículo 511. También se declarará imputable la huelga si el empleador hubiere violado alguna de la obligaciones que durante la huelga le imponen los artículo 493, ordinales 1.o y 3.o, y 496, o de cualquier otra manera entorpeciere grave e injustamente el libre ejercicio del derecho de huelga.

    Artículo 512. Para que proceda la declaratoria de imputabilidad, bastará que los trabajadores prueben el fundamento de uno de los motivos o hechos de que tratan los dos artículos anteriores, siempre que en los casos a que se refiere el artículo 510 ordinal 1.o, el motivo hubiere sido invocado dentro del pliego de peticiones. El hecho de que el pliego contenga otros motivos o peticiones no afectará lo dispuesto en este artículo.

    Artículo 513. Sólo puede pedir la declaratoria de imputabilidad de la huelga el sindicato o el grupo de trabajadores de que se trate. La petición se tramitará como proceso abreviado de trabajo.

    Artículo 514. La huelga imputable al empleador obliga a éste al pago de los salarios caídos de los trabajadores afectados por la huelga. En la resolución en que se declare la imputabilidad de la huelga se ordenará el pago de los salarios caídos a los trabajadores, incluso a aquellos que no concurrieron o estuvieron representados en el proceso respectivo. La liquidación se hará en la sentencia o en el procedimiento de ejecución, para los representados o que se presentaron al proceso.

    Lo dispuesto en este artículo en ningún caso será aplicable a quienes hayan participado en una huelga por solidaridad.

    Artículo 515. Declarada imputable la huelga al empleador, todo trabajador que participó o fue afectado por la misma, tendrá derecho a que se le paguen los salarios caídos en la forma prevista en el artículo anterior, o mediante proceso ejecutivo o abreviado de trabajo, sin que en este último sea necesario que se obtenga una nueva declaratoria de imputabilidad.

  • Causas Imputables Al Empleador.

  • La Huelga se declara imputable al empleador si ocurre lo siguiente:

    1. Si el empleador ha violado ha convención colectiva o la ley.

    2. Cuando el empleador no ha contestado el plie­go de peticiones o hubiese abandonado

    la conciliación.

    Nos resulta extraño que el legislador no hubiese considerado, como causal de ilegalidad de la huelga, el abandono de la conciliación por parte de los trabajadores en virtud de que la concurrencia a las diligencias de conciliación son obligatorias para ambas partes.

    3. Si se niega a cerrar la empresa en caso de huelga.

    4. Si celebra contratos para reanudar los servicios suspendidos por la huelga.

  • Consideraciones Procesales De La Huelga Imputable.

  • 1. El proceso de imputabilidad de la huelga se realiza de conformidad con el

    procedimiento que rige los procesos abreviados.

    2. Para que proceda la declaratoria de imputa­bilidad, la declaratoria debe sustentarse en

    algunas de las situaciones referidas con anterioridad. En el caso de las violaciones a

    la ley y a la convención colectiva, la denuncia de las mismas deben estar plasmadas

    en el pliego corres­pondiente,

    3. El titular del ejercicio de la solicitud de impu­tabilidad de la huelga es la organización

    social que declaro la huelga o el grupo de trabajadores no organizados de que se trate.

  • Efectos De La Huelga

  • El efecto directo es la obligación del empleador de pagar los salarios caídos de los trabajadores huel­guistas.

    B. La Huelga En Los Servicios Públicos

    El Artículo 485. Dice los trabajadores de las empresas que se mencionan en el artículo siguiente podrán hacer uso del derecho de huelga sujetándose a los mismos requisitos señalados para la huelga de los demás trabajadores, y a las disposiciones de este capítulo.

    Se entiende por servicios públicos, según el artí­culo 486 del Código de Trabajo, aquellos que guardan relación con las comunicaciones, transporte, gas, luz y energía eléctrica, los de limpia y los de aprovisionamiento y distribución de aguas destinadas al servicio de las po­blaciones, los sanitarios, los de hospitales, los de cemen­terios y los de alimentación cuando se refieran a artículos de primera necesidad, siempre que en este ultimo caso se afecte alguna rama completa del servicio.

    B.1 Características Especificas Del Ejercicio Del Derecho A Huelga En

    Los Servicios Públicos.

    1. La comunicación de la declaratoria de huelga debe hacerse por lo menos con ocho días calendarios de anticipación y los huelguistas deberán comunicar a la sección Regional o General de Trabajo cuáles son los turnos de urgencia en los centros afectados por la huelga para que estos no se paralicen en forma total. Los turnos se fijarán entre el veinte y el treinta por ciento del total de trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio que se trate, según lo establece el artículo 487 del Código de trabajo.

    Y este dice Artículo 487. La comunicación de la declaratoria de huelga debe hacerse por lo menos con ocho días calendario de anticipación, y los huelguistas deberán comunicar a la dirección regional o general de trabajo cuáles son los turnos de urgencia en los centros afectados por la huelga, para que éstos no se paralicen en forma total. Dichos turnos se fijarán entre el 20 y el 30 por ciento del total de trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio de que se trate, o en los casos de huelga gremial, de los trabajadores de la misma profesión u oficio dentro de cada empresa, establecimiento o negocio.

    La dirección regional o general de trabajo podrá elevar hasta el 30 por ciento el número de trabajadores que servirán los turnos de que trata este artículo, cuando estime insuficiente el porcentaje inferior acordado por los huelguistas.

    2. La Dirección General o Regional de Trabajo pueden elevar, a entera discreción, los turnos de urgencia hasta el limite de treinta por ciento.

    3. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses demás medios de transporte que se encuentren en ruta deberán conducirse a su punto de destino, según el artículo 488 del Código de Trabajo.

    Y este dice Artículo 488. Al comenzar la huelga, los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás medios de transporte que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino.

    4. La Dirección General o Regional de Trabajo pueden imponer un arbitraje obligatorio, una vez se inicié la huelga, en virtud de lo establecido por un articulo 45 del Código de Trabajo.

    C. Terminación De La Huelga.

    La huelga termina por cualquiera de las siguientes situaciones

    1. Por decisión de la organización social corres­pondiente o del grupo de trabajadores

    que ha ejercido un derecho a huelga la voluntad de dar final a huelga puede ser pura

    y simple o con un interés de someter un conflicto a arbitraje.

  • Por la expiración del plazo señalado si se ha establecido alguno.

  • 3. Por la declaratoria de ilegalidad de la huelga.

    4. Por acuerdo de las partes que ponga fin al conflicto.

  • Por la decisión de la Dirección General o Re­gional de Trabajo de someter el conflicto a arbitraje, si el mismo se desarrolla en un servicio público.

  • D. Normas Especiales Y Sanciones.

    En el capítulo VIII del código de trabajo que nos habla de las normas especiales y sanciones se hace referencia a los siguientes artículos.

    Artículo 516. Las huelgas no pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que estuvieren percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad, vacaciones u otras causas análogas.

    El tiempo que dure la huelga legal se computará como trabajo efectivo para efectos de vacaciones, licencia por enfermedad y todas las prestaciones que tengan como base la antigüedad de servicios.

    Artículo 517. En caso de huelga en los servicios públicos, el Estado puede asumir la dirección y administración de éstos por el tiempo indispensable para evitar perjuicios a la comunidad.

    Artículo 518. Toda persona que incite públicamente a que una huelga se efectúe contra las disposiciones de los capítulos anteriores, será sancionada por la autoridad administrativa o jurisdiccional de trabajo con una multa de 50 a 500 balboas, previa denuncia de parte interesada.

    Artículo 519. Las infracciones a las normas de este Título, que no tengan señalada sanción específica, serán sancionadas con multa de 50 a 250 balboas por la autoridad administrativa o jurisdiccional de trabajo, sin perjuicio de la responsabilidad penal cuando hubiere lugar a ella.

    Conclusión.

    La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.

    Esta disposición coincide y es en cierta medida una consecuencia de que en la misma empresa puedan existir tantos contratos colec­tivos como establecimientos.

    La huelga es la cesación concertada del trabajo, llevada al cabo por los trabajadores a fin de obligar al empleador, por este medio de pre­sión, a aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la con­troversia.

    La huelga es la suspensión concertada del trabajo, llevada al cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de la justicia social,' como un régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos, para lograr la satisfacción integral de su nece­sidad.

    La huelga es la suspensión concertada del trabajo, consecuentemente, la paralización de las actividades de una empresa o establecimiento o de varios de ellas o ellos.

    La junta de conciliación y arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que necesiten para suspender el trabajo.

    La huelga acto jurídico: En la era de la tolerancia la huelga era un hecho jurídico.

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