Huelga

Derecho Laboral mexicano. Trabajadores. Tipologías. Servicios públicos esenciales. Prestaciones mínimas. Terminación

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INTRODUCCION

Desequilibrio entre los factores de producción, derivado del aumento del costo de la vida como causa de la huelga. Por lo que hace a los conceptos de violación en los que sostiene la empresa amparista que la desigualdad económica que pudiera producir un desequilibrio entre los factores de la producción necesariamente tiene que referirse a hechos económicos internos de la empresa y no en el hecho en que la parte huelguista pretende fundar justificación de la huelga o sea en la devaluación de la moneda nacional, la cual era factor ajeno a la relación laboral y que por ello no le era imputable; al respecto debe decirse que existe inexactitud en tal argumento. La constitución, al referirse a las huelgas, determina que producen cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los factores de la producción armonizando los derechos del trabajo con los del capital, lo cual es una declaración general que se encuentra reproducida y reglamentada por la ley federal del trabajo. El Art. 4560 de la ley Federal del Trabajo, en su fracción I, reproduce lo contenido en la Constitución y en las fracciones siguientes del propio precepto, se señalan las diversas formas por las cuales se llega a obtener el equilibrio entre diversos factores de la producción.

En el titulo séptimo, capitulo VI, articulo 426, se reconoce el derecho a los sindicatos de trabajadores o patrones para solicitar a las juntas de conciliación y arbitraje las modificaciones de las condiciones de trabajo, cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen, lo que indica que dentro de las relaciones laborales se dan circunstancias internas o externas que alteran el equilibrio dentro de los factores de producción y a ello concretamente se refiere la fracción II del propio precepto, que expresamente señala que el aumento del costo de la vida origina un desequilibrio en el capital y el trabajo.

DEFINICIÓN

Las instituciones jurídicas consienten, por regla general; una doble definición, legal y doctrinal.

1. La definición legal: huelga es la suspensión del trabajo como resultado de una coalición de trabajadores.

Art. 259 de la Ley de 1931: huelga es la suspensión legal y tempo­ral del trabajo, corno resultado de una coalición de trabajadores.

Art. 440 de la Ley de 1970: huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

Las definiciones difieren en dos aspectos: a) Primeramente, lo que es también la cuestión fundamental, porque la comisión, según ya lo explicamos, suprimió el agregado de 1941, que permitió a las autori­dades del trabajo escudriñar en los estatutos de los sindicatos y aun en el derecho civil, a efecto de descubrir alguna argucia legal y de­clarar la inexistencia legal de la huelga. b) En segundo lugar, se modi­ficó la redacción, suspensión resultado de una coalición.-, por sus­pensión llevada al cabo por una coalición, cambio que tuvo por ob­jeto poner fin a la pretensión de que antes de la suspensión de las labores se comprobara que la coalición era mayoritaria.

9. La definición doctrinal: las leyes nacionales contemplaron la huelga como un hecho, la suspensión del trabajo, y desde este punto de vista sus definiciones son correctas, pero les falta la referencia al espíritu vivificador, o si se prefiere, a la finalidad del movimiento, superación de las condiciones de vida, que es el motor que impulsa a los trabajadores.

A)Algunas definiciones: vamos a referirnos, exclusivamente, al derecho francés, respecto del cual diremos, que los maestro de aque­lla nación, en nombre de una tradición terminológica, continúan em­pleando la locución interés profesional, ahí donde nosotros preferimos los términos interés o derechos del trabajo o de los trabajadores. Los maestros Gérard Lyon-Caen y Jean Pelissíer'

recopilaron las definiciones que creen derivan de las sentencias jurisprudenciales:

  • La huelga es una modalidad en la defensa de los intereses profesionales.

  • La huelga es la cesación concertada del trabajo para apoyar reivindicaciones previamente determinadas, a las que el empresario rehúsa dar satisfacción.

  • La huelga es la interrupción del trabajo para apoyar reivindi­caciones profesionales.

  • La huelga es la suspensión del trabajo a efecto de obtener el mejoramiento de los trabajadores.

  • Los profesores de las Universidades de París y Poitiers, Jean Rivero y Jean Savatier ofrecen una definición bastante completa:

    La huelga es la cesación concertada del trabajo, llevada al cabo por los trabajadores a fin de obligar al empleador, por este medio de pre­sión, a aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la con­troversia.

    Hemos consultado algunas otras definiciones, sin encontrar dife­rencias importantes con las ya transcritas

    No creemos posible acuñar una definición que convenza a alguien, por lo que propondremos una que comprenda los elementos funda­mentales del concepto de la huelga, las ideas generales de este libro y nuestra manera de concebir las finalidades de la institución:

    La huelga es la suspensión concertada del trabajo, llevada al cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de la justicia social,' como un régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos, para lograr la satisfacción integral de su nece­sidad.

    Los elementos de la definición se resumen en unos renglones:

  • La huelga es la suspensión concertada del trabajo, consecuentemente, la paralización de las actividades de una empresa e> establecimiento o de varios de ellas o ellos.

  • No empleamos la palabra coalición por­que su significado es ambiguo en nuestro derecho: la fracción XVI del Articulo 123 la usa en relación con los sindicatos, connotación que se conservó en la Ley de Veracruz de 1918. Fue el primero de ¡os proyectos federales el que definió la huelga en función de la coalición de los trabajadores. La comisión quiso suprimir el vocablo, pero chocó con las observaciones del movimiento obrero, que temía los cambios que pudieran conducir a interpretaciones nuevas.

  • El elemento se­gundo propone la finalidad, que no es la única, sino solamente la principal de la huelga: la creación de las normas de trabajo de la em­presa o establecimiento.

  • El elemento tercero resalta que la fina­lidad esencial de la huelga no es la simple creación de las condiciones dc prestación de los servicios, sino de unas que respondan a los idea­les de la justicia social.

  • El elemento cuarto se relaciona con la misión de la huelga de imponer el cumplimiento del derecho pactado.

  • Las frases finales de la definición pretenden ser la visión de un soñador, por eso se dice que vivimos una sociedad en transición, pero, ¿por cuántas décadas o siglos? Y son también la esperanza de una organización económica destinada a la satisfacción integral de la ne­cesidad de todos los hombres y de todos los pueblos.. ¿Será un ideal inalcanzable?

  • LA HUELGA-DERECHO, NATURALEZA, Caracteres

    Y FUNCIONES

    LA HUELGA-DERECHO

    La supresión de los delitos de coalición, asociación y huelga, hizo (le esta última una situación de hecho, no sancionable penalmente, pero sin ninguna protección legal: en la Era de la tolerancia era demasiado grande el prestigio del derecho civil y estaba tan firmemente asentado el régimen individualista y liberal, que a nadie ocurrió que los huelguistas pudieran tener algún derecho o defensa en los casos de suspensión de sus labores. de ahí que la doctrina y los tribunales aplicaran estrictamente los principios del Código de Napoleón: la huelga producía el incumplimiento de las obligaciones contraídas legítima y libremente, lo que era causa suficiente para la rescisión (le las relaciones de trabajo, 16 cual, a su vez, daba nacimiento a la consecuente responsabilidad civil. Por otra parte, si. los trabajadores no huelguistas, aunque fuesen una pequeña minoría, se presentaban a continuar sus labores, nadie podía impedirlo, más aún, la fuerza. pública estaba lista para entrar en acción y protegerlos. Finalmente, el empresario podía contratar nuevos trabajadores y solicitar la ayuda dc la policía para proteger su derecho y el de su personal. No obs­tante, las huelgas devinieron un platillo diario: era magnífico contem­plar la solidaridad de la clase trabajadora, una fuerza social y moral que paralizaba a los trabajadores no huelguistas e impedía a los obreros libres actuar como esquiroles.

    La elevación de la huelga por la frac. XVII del Artículo 123 a un derecho de la clase trabajadora, garantizado y protegido en la Declaración de derechos sociales de 1917, no fue el resultado de un debate porque la clase trabajadora no discutió con los empresarios, ni siquiera con el estado, si la huelga debía o no ser elevada a la categoría de un acto jurídico, simplemente impulso la elevación como una verdad no sujeta a discusión.

    En el mes de febrero de 1917 se consolido la naturaleza jurídico-constitucional de la trilogía del derecho colectivo de trabajo: sindicato, convención colectiva y huelga. Nos parece que podríamos cambiar aquí la colocación de los ángulos: la sindicación y las convenciones colectivas son derechos sustantivos, en tanto la huelga es un derecho adjetivo e instrumental, en el sentido de que es un procedimiento para imponer una solución sustantiva. Por lo tanto el nuevo triangulo seria: la sindicación y las convenciones colectivas los ángulos sustantivos de base y la huelga el ángulo tercero., cuya misión consistiría en la contemplación de las vibraciones sociales y económicas para conquistar, en lucha con el capital, la mejor realización de los principios sindicales y la fijación de condiciones humanas de prestación del trabajo.

    A partir de la declaración de los derechos de huelga ha sufrido una transformación radical: la mayoría de los trabajadores ha sufrido una transformación radical: la mayoría de los trabajadores puede suspender las actividades de la empresa o establecimiento, en la inteligencia e que el patrono y la minoría disidente están obligados a respetar la decisión; así lo ordena el articulo cuarto de la ley, en su numeral segundo:

    Se ofenden los derechos sociales en los casos:

    • Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta ley, se tratare de sustituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñen, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga.

    • Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

    En este mismo orden de ideas, pasamos a :

    La junta de conciliación y arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que necesiten para suspender el trabajo.

    La huelga acto jurídico:

    En la era de la tolerancia la huelga era un hecho jurídico. En la constitución de Querétaro, en las constituciones de la segunda posguerra de Francia y de Italia, y en la de España de 1978, la huelga devino de un acto jurídico. Por lo tanto, necesitamos establecer la diferencia entre los conceptos.

    La doctrina y la jurisprudencia aceptan uniformemente que la locución hecho jurídico, que quiere decir todos aquellos hechos de la naturaleza o del hombre a los que la .ley atribuye efectos jurídicos, posee dos significaciones, una general y otra específica, de tal suerte que la primera, para decirlo así, es un género que comprende dos especies, el hecho jurídico en sentido específico y el acto jurídico:

  • El primero es un acontecimiento de la naturaleza o una acción humana, a los que la `ley atribuye efectos jurídicos, independientes, en el aspecto segundo, del querer de la persona a la que es imputable el acto. Lo que en última instancia caracteriza al hecho jurídico hu­mano consiste en que su autor puede no perseguir ninguna finalidad, o bien, que se proponga alcanzar determinados fines y que la ley, en el primer supuesto atribuya al hecho ciertos efectos no previstos ni queridos, en tanto en el segundo ocurrirá que los efectos que se pro­duzcan serán contrarios a los que se tuvieron a la vista. Así, a ejemplos:

  • en la primera hipótesis, el chofer que por descuido ocasiona un daño; y en la segunda, el ladrón cuya intención era quedarse con la cosa robada y no sufrir ninguna sanción.

  • El acto jurídico, siguiendo. las indicaciones del insigne maestro don Manuel Borja Soriano,' “es una manifestación exterior de voluntad, que se propone crear, trans­mitir, modificar o extinguir un derecho o una obligación, y que produce el efecto deseado porque el derecho vigente lo sanciona”. Según esta definición, el acto jurídico se compone de los elemen­tos siguientes:

    • El primero es la manifestación exterior de voluntad.

    • El elemento segundo consiste en el propósito de crear, transmitir, modificar o extinguir un derecho o una obligación en suma produ­cir un efecto de derecho.

    • El propósito de la voluntad debe estar reconocido por el orden jurídico como una finalidad lícita, de donde resulta que, un querer ilícito no puede generar un acto jurídico.

    • Apoyados en los conceptos que anteceden, podemos entender la naturaleza de la huelga en sus etapas de hecho y acto jurídicos:

    • An­tes de nuestra Declaración de derechos sociales de 1917, ya en la Era de la tolerancia, la huelga satisfacía plenamente los elementos del hecho jurídico: era un hecho, la suspensión del trabajo, teóricamente fundado en la idea del derecho natural a no trabajar, por consi­guiente, un hecho no sancionado por el derecho penal. Pero la sus­pensión de los trabajos no implicaba la facultad jurídica de paralizar las actividades de la empresa, ni aun en la hipótesis, bastante remota, de que la totalidad de los trabajadores suspendieran sus labores, por­que el empresario, ante el incumplimiento de la obligación legítima de prestar el trabajo, podía declarar terminadas las relaciones de todos los huelguistas, contratar personal nuevo, y, en caso necesario, soli­citar el apoyo de la fuerza pública. Con otras palabras, la suspensión de los trabajos producía efectos jurídicos contrarios al querer de los huelguistas.

    • A partir de la segunda década de nuestro siglo, la huelga tipificó plenamente los caracteres del acto jurídico: una mani­festación exterior de voluntad, consumada en la suspensión temporal del trabajo, llevada al cabo con el propósito de obligar al empresario

    • a satisfacer la demanda de mejores condiciones de prestación de los servicios.

      Por otra parte y aquí encontramos la esencia del acto jurídico, el propósito y la suspensión de las actividades de la empresa, están legitimados y protegidos por el derecho.

      LA HUELGA Y LA DEMOCRACIA:

      Anticipamos un tema al que habremos de dedicar nuevos renglones: la democracia sólo puede concebirse como el gobierno de las ma­yorías, ya que, si una minoría pudiera suspender las labores de la empresa e imponer su voluntad, se crearía un privilegio imposible en beneficio de unos cuantos. El principio mayoritario fue reconocido y declarado por nuestras leyes, Art. 264, frac. II de la de 1931 y 451, frac. II de la de 1970. Por otra parte, en una comprensión perfecta del espíritu de la democracia, cuestión que ya consideramos al hablar de las convenciones colectivas, las minorías se encuentran debidamente protegidas, pues las mayorías huelguistas no pueden pactar condiciones de trabajo inferiores a las de los contratos colectivos de aquéllas; así, lo previene el Art. 394 de la Ley.

      LA NATURALEZA DEL DERECHO DE HUELGA

      Todas las instituciones del derecho del trabajo comparten una misma naturaleza y persiguen una finalidad suprema común. Existen, sin embargo, algunos caracteres propios, que son, sin duda, la aplica­ción de los principios generales a los diversos aspectos del estatuto laboral, que es indispensable conocer.

      La huelga procedimiento para la solución de los conflictos

      En el apartado primero: La huelga derecho, anticipamos el tema al escribir que la huelga es un derecho adjetivo o instrumental, en el sentido de que es un procedimiento o instrumento .para imponer una solución sustantiva. Los autores je la Ley del Trabajo del Estado de Veracruz colocaron un párrafo excelente en la Exposición de motivos a fin de explicar la naturaleza de la huelga y su razón justificativa:

      El fundamento de este derecho de huelga reconocido por la Cons­titución a los trabajadores es notoriamente justo en las condiciones pre­sentes, en que la coacción social y económica ejercida por los capitalis­tas sobre los trabajadores, debe equilibrarse en justicia con la que la Ley permite ejercer a los trabajadores sobre los capitalistas; y la forma de la huelga lícita, concebida como una suspensión del contrato, que no autoriza ni a los patronos ni a los trabajadores a darlo por termi­nado, realiza en forma jurídica el desideratum de otorgar a los obreros ese poderoso medio de coacción.

      Fue sin embargo la Exposición de motivos del Proyecto de la Se­cretaría de Industria, en su párrafo VII, quien fijó en unos precisos renglones la condición de la huelga como un procedimiento rara for­zar ¡a solución de ¡os conflictos colectivos:

      En los países que encomiendan a las clases mismas y no a órganos del estado la solución de los conflictos colectivos, la huelga y el paro son el recurso a que apelan respectivamente trabajadores y patronos para obtener satisfacción a sus demandas.

      Las viejas leyes de las entidades federativas y las de 1931 y 1970, descansan en las

      ideas expuestas, pues todas ellas regulan la huelga como un procedimiento destinado a la obtención de determinados objetivos: el Art. 450 expresa que la huelga deberá tener por objeto, palabras a las que siguen las diversas fracciones que legitiman la huel­ga y obligan a las autoridades a proteger su. ejercicio.

      La huelga, derecho individual y colectivo

      Sostuvimos que el derecho colectivo del trabajo es, al mismo tiempo, derecho de los trabajadores y de sus grupos sindicales. Aquellas reflexiones son aplicables a los problemas de la huelga.

    • El derecho de huelga es originariamente, un derecho de cada trabajador, pero conlleva el

    • sello colectivo: este planteamiento expre­sa la esencia de la libertad y de los derechos de

      cada trabajador, lo que permite su diferenciación de los derechos individuales del hombre.

      Si afirmamos que el derecho de huelga es originariamente un de­recho de cada trabajador, es porque, ante todo, la libertad es un elemento integrante de la persona humana y sólo de ella, y porque, en el caso concreto, consiste en la facultad de intervenir en la formación y actividad de una coalición y emitir un voto aprobatorio o negativo para el ejercicio del derecho. No conviene olvidar que fueron los trabajadores, como personas físicas, quienes lucharon por la supresión del delito de coalición y de huelga. Pero conlleva el sello de lo colectivo, pues, mientras las libertades del mundo indivi­dualista y liberal redundaban en beneficio particular de cada per­sona, la libertad de que ahora nos ocupamos sólo puede ejercerse para la realización de un acto colectivo y para alcanzar fines de naturaleza igualmente colectivos.

      Así entendió la Asamblea Constituyente de Querétaro la natura­leza del derecho de huelga: la frac. XVI del Artículo 123 reconoce al derecho de huelga en favor de los trabajadores como personas del mundo físico; y la frac. XVIII menciona como objeto de la huelga la armonía de los derechos del trabajo con los del capital.. En esos preceptos se satisfizo el ideal del derecho del trabajo: la unión del trabajador con las comunidades obreras.

    • El derecho de huelga es también, y quizá principalmente, un derecho colectivo, consistente en que los grupos obreros, al través de su ejercicio, tienen él deber de promover el mejoramiento constante de las condiciones de vida de quienes ya son trabajadores y de todos los que en el futuro alcancen esa categoría.

    • Las frases antecedentes muestran una faceta más de las muchas que adornan al derecho colectivo del trabajo: las coaliciones obreras y los organismos sindicales tienen no solamente el derecho, sino tam­bién y en grado tanto o mas fuerte, el deber de cumplir su misión:

      el mejoramiento prudente y futuro de las condiciones de vida de los trabajadores y la preparación del mundo justo del mañana.

      La huelga, derecho de y para la clase trabajadora

      En los orígenes del derecho del trabajo de la Edad contemporá­nea se presentan tres términos en una especie de relación dialéctica:

      la coalición la huelga y la asociación sindical.

      La coalición, que según el Art. 355 de la Ley, es “el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patronos para la defensa de sus intereses comunes”, constituye la base de los otros dos, el prin­cipio sin el cual la huelga y los sindicatos serían imposibles. Las tres instituciones, elementos constitutivos del derecho colectivo del tra­bajo, comparten la característica fundamental, de ser un derecho de la clase trabajadora.

      Entre las tres instituciones, y este es el dato que deseamos rele­var, la coalición y la asociación sindical están definidas en nuestras normas laborales como un derecho de lo. trabajadores y de los pa­tronos, si bien la inclusión de los segundos en las definiciones es una herencia extra lógica de la supuesta igualdad de todos los hombres y grupos ante la ley. En cambio, este temor reverencial hacia el viejo derecho civil desapareció en el problema de, la huelga, pues sí la legislación, la doctrina y la jurisprudencia extranjeras, reconocieron a los patronos el paro (lock-out), como un derecho correlativo, la De­claración de derechos sociales de 1917 le negó la característica de ins­trumento de lucha en contra del trabajo y lo redujo a un procedi­miento ante las juntas de conciliación y arbitraje para resolver las exigencias de naturaleza económica o técnica, cuya insatisfacción podría determinar la desaparición de la empresa.

      En consecuencia, estamos ahora en aptitud de afirmar que en nues­tro derecha colectivo del trabajo, la huelga es la institución que ex­presa con mayor nitidez la idea de que el derecho del trabajo es un principio jurídico de y para la clase trabajadora. Una conclusión hermosa, porque la huelga es, de verdad, la guerra de la clase traba­jadora para vivir con dignidad en el presente, en espera de un futuro que, en nuestra década, se ve cada día más lejano.

      La huelga, garantía de libertad de la clase trabajadora

      De la misma manera que la sindicación, la huelga posee do. di­mensiones en este problema de la libertad, que nos importa poner de relieve.

      En un párrafo hermoso, la distinguida maestra de la Facultad de Derecho de Estrasburgo, Heléne Sinay, señaló la misión que ha des­arrollado la huelga en los casi dos siglos de vida de la Edad Con. temporánea:

      A fin de comprender la originalidad del derecho de huelga y su carácter sui generis, debemos referirnos a un punto de vista socioló­gico: si las libertades públicas reconocidas en la Declaración de dere­chos de 1789 tendían a compensar la desigualdad política y jurídica de loe grupos desfavorecidos, los derecho. económicos y sociales están destinados a corregir las desigualdades económicas y sociales que afec­tan a los grupos obreros, La huelga es, sobre todo, un correctivo al desequilibrio existente entre el grupo de trabajadores subordinados y los empresarios dotados de un poder económico cuasi soberano.

      Se trata de una relación dialéctica, cuyos extremo. son el poder económico de los empresarios, cuasi soberano, y la potestad jurídica de la huelga reconocida por la Declaración de derechos sociales a loa trabajadores, cuya síntesis se consuma, temporalmente, en el equili­brio de las relaciones trabajo-capital.

      De este planteamiento puede desprenderse que la finalidad pri­mera de la huelga es la defensa de la libertad del trabajo frente a la empresa, pues sin ella resurgirían los siglos de la esclavitud y la ser­vidumbre. La sindicación, la negociación y contratación colectivas li­bres, representan el derecho y la libertad de la clase trabajadora para proponer y discutir permanente y periódicamente un derecho justo regulador de las relaciones trabajo-capital. Como elemento constitutivo de esta primera dimensión, la huelga es la `garantía, realizada en forma colectiva, del derecho de los hombres a no prestar su trabajo sin la justa retribución, según la fórmula del articulo quinto de la Carta Magna, que procede de la Asamblea Constituyente de 1857; esto es, la huelga es la garantía de la obligación, impuesta a los empre­sarios en el Art. 387 de la Ley de 1970, de celebrar, a solicitud del sindicato obrero, el contrato que regirá las relaciones de trabajo en la empresa de que se trate.

      La segunda dimensión de la huelga es la defensa contra el fascismo y los regímenes totalitarios al servicio del capital: la supresión de la huelga, independientemente de que regresaría a los pueblos a los años de la Ley Le Chapelier, esclavizaría a los trabajadores, pues los gobiernos, al servicio de los intereses del capital, establecerían auto­cráticamente las condiciones de trabajo. Esos sistemas serian también la destrucción de la norma de 1857, que prohibió se obligara a loe hombres a prestar su trabajo sin su pleno consentimiento.

      La jerarquía del derecho de huelga.

      En México sólo los analfabetos, que por desgracia son todavía muchos millones, no conocen el altísimo significado jurídico del ru­bro de este apartado; su fundamento se encuentra en los arte. 39:

      La soberanía nacional reside esencial y originariamente en el pueblo, y 133: Esta Constitución, las leyes del Congreso de la Unión que emanen de ella y todos los tratados que estén de acuerdo con la misma, celebrados y que se celebren serán la Ley Suprema de toda la Unión. Los jueces de cada estado se arreglaron a dicha Constitución, leyes y tratados a pesar de las disposiciones en contrario que pueda haber en las constituciones o leyes de los estados.

      No es el momento de estudiar los orígenes y la filosofía de esos preceptos, pero sí diremos que constituyen la entraña de la idea del estado de derecho, de tal suerte que su violación rompería esa idea. La Ley Federal del Trabajo emana material y formalmente de la Cons­titución, lo primero, porque su misión, de acuerdo con el párrafo introductorio del Artículo 123, consiste en desenvolver las bases cons­titucionales del trabajo y realizar la justicia social en la relación tra­bajo-capital, más aún, el párrafo introductorio ordena que la Ley del Trabajo no podrá contravenir las bases de la Carta Magna; y lo segundo, porque el repetido párrafo introductorio encomienda al Congreso de la Unión la expedición de la Ley.

      La huelga pertenece a la esencia misma del derecho del trabajo, porque la historia muestra que es la garantía mejor para la creación y aplicación de un derecho que se aproxime a la idea de la justicia social. Por lo tanto, y teniendo a la vista las normas constitucionales afirmamos, aquí sí rotundamente, que cualquier medida para evitar o limitar su ejercicio violaría la esencia de nuestra Carta Magna. O con otra fórmula: cl derecho de huelga es un mandamiento supra-estatal, consecuentemente, está colocado encima y fuera del alcance de los poderes estatales, legislativo, ejecutivo y judicial.

      La huelga y el derecho colectivo de trabajo

      Se ocupa de los conflicto. de trabajo, podría inducir a confusión, pues alguien pudiera pensar que no se encuentra en una unión indisolu­ble con el derecho colectivo y que es una parte del derecho dcl tra­bajo, dotada de la autonomía relativa que corresponde a las partes restantes. Este pensamiento seria incorrecto, pues hemos sostenido constantemente, que la sindicación, la contratación colectiva y la huel­ga, integran la concepción triangular del derecho colectivo.

      Si hubiéramos incluido el tratamiento de los conflicto de trabajo en los capítulos consagrados al derecho colectivo, habríamos tenido que dividirlos en dos partes, por lo menos: conflictos individuales y colectivos. Lo cual rompería la unidad de la justicia obrera y la del derecho procesal del trabajo, que contiene las normas generales aplicables a todos los conflictos -y las particulares de cada una de sus di­versas especies; así el caso de los conflictos jurídicos, que pueden ser individuales o colectivos. Ante los inconvenientes de toda división de las cuestiones sociales y jurídicas, seguimos los lineamientos uni­formes de todos los maestros extranjeros y reunimos, en un tema unitario todo lo que se relaciona con los conflictos laborales. Lo que es inconveniente a la tesis que también hemos defendido, de que todos los principios, normas e instituciones de nuestra disciplina, poseen un mismo fundamento y persiguen una finalidad suprema, que es el bien del trabajo.

      LA EXTENSIÓN DE LA HUELGA

      La Ley contiene en su Art. 16 la distinción entre la empresa y el establecimiento, una división impuesta por el desarrollo industrial del país, de la que nos ocupamos en un capítulo anterior.1 Congruente consigo misma, recogió también la diferencia en el Art. 442:

      La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.

      Esta disposición coincide y es en cierta medida una consecuencia de que en la misma empresa puedan existir tantos contratos colec­tivos como establecimientos.

      ALGUNAS DENOMINACIONES FUNDAMENTALES

      Dentro de la vigencia de la Ley de 1931, la jurisprudencia y la doctrina gastaron bastante tinta tratando de precisar tres denomina­ciones fundamentales: a) Huelga existente o inexistente. b) Huelga lícita o ilícita. c) Huelga imputable o inimputable al patrono, de­nominaciones que en la Ley nueva fueron sustituidas por las de huelga

      justificada o huelga injustificada.

      Los esfuerzos no arrojaron conclusiones satisfactorias, razón por la cual, la comisión se empeño en la determinación de los conceptos de cada una de las denominaciones. Pero no existe la seguridad de que hubiera acertado.

      HUELGA EXISTENTE O INEXISTENTE

      Relatan los ilustres maestros civilistas Marcel Planiol y Georges Ripert que los antiguos juristas franceses no consignaron la distinción entre actos inexistentes y nulos. Los orígenes de la distinción, según las crónicas, se encuentran en la doctrina alemana de mediados del siglo XIX en relación con el matrimonio. Los mismos maestros definen a los actos inexistentes como aquellos a “los que falta un ele­mento esencial a su formación, de tal suerte que sea imposible conce­birlos en ausencia de el” Nuestro Código Civil dc 1928 recogió la teoría en su Art. 1794, que dice que “para la existencia del contrato se requiere: I. Consentimiento.

      II. Objeto que pueda ser materia del contrato”. La razón de la distinción, explica el maestro ilustre don Manuel Borja Soriano,2 que acepta, en lo general, las ideas de Baudry­ Lacantinerie y Planiol, “radica en que no se puede anular la nada> de la misma manera que no se puede matar a un muerto”.

      En el Art.; 269, la Ley de 1931, para el caso de incumplimiento de los requisitos de fondo o de forma necesarios para la suspensión de los trabajos, previno que “la junta de conciliación y arbitraje, antes de las cuarenta y ocho horas de haberse suspendido las labores, declarará de oficio que no existe el estado de huelga...“, precepto del que dedujeron la jurisprudencia y la doctrina el concepto de huelga inexistente, en la inteligencia de que en tanto no se dictara la resolución, -la huelga debía considerarse existente y, consecuentemente, obligaba a las autoridades a otorgar a los huelguistas la protección adecuada para la protección de sus derechos. Dedujeron también los interpretes que no era necesaria una declaratoria especial de existencia del estado de huelga, puesto que esta situación se presumía de la ausencia de una declaración de inexistencia.

      La doctrina criticó el método de la Ley de 1931, que consistía en; la posibilidad de una declaratoria negativa de inexistencia de la huelga, pero aun cuando se dedujo de ella el concepto de huelga existente, la Ley no hablaba de una declaración especial. Fueron frecuentes los problemas que se suscitaron, pues las justas admitían, en cualquier tiempo, la tramitación de un incidente para obtener la declaratoria de inexistencia, lo que hacía incierta la condición de los trabajadores huelguistas. A efecto de poner fin a esta situación anárquica, la co­misión propuso en el Art. 444 una definición positiva de la huelga Legalmente existente: “Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos (formalidades) del Art. 451 y persigue los objetivos señalados en el Art. 450”: resulta así innecesario decir que la falta de los requisitos y objetivos a que se refiere la norma transcrita, pro­duce la inexistencia de la huelga.

      A fin de obtener la mayor precisión en el problema que analiza­mos, y habremos de regresar al tema, la comisión reglamentó en el Art. 460 la tramitación del llamado incidente de calificación de la huelga; y en el Art. 461, frac. V, impuso a la junta la obligación de resolver, al concluir el incidente, “sobre la existencia o inexistencia del estado legal de huelga”

      Huelga legalmente existente es la suspensión de labores efectuada por las mayorías obreras, previa observancia de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la Constitución a estos movimientos.

      Huelga legalmente inexistente es la que no satisface las condiciones enumeradas.

      La definición comprendía los elementos siguientes:

    • Es una suspensión —habría que añadir colectiva— del trabajo.

    • La suspensión be ser llevada al cabo por la mayoría de los trabajadores de la presa o establecimiento.

    • Debe estar precedida de la observancia las formalidades determinadas en la Ley.

    • Ha de proponerse los objetivos consignados en la Constitución.

    • Si se compara esta definición con la del Art. 444 de la Ley vigente, se observará que ésta parece inspirada en aquélla, pero no nos atre­vemos a asegurar que los autores de la Ley se hubieran propuesto deliberadamente consignar la semejanza.

      HUELGA LICITA O ILICITA

      ilicitud: El concepto de ilicitud equivale al de violación de un mandamiento o de una prohibición. Y puesto que los mandamientos y prohibiciones se refieren a los actos humanos, lo ilícito es predicable del acto humano cumplido con violación de una regla de conducta.

      La noción redactada para la Enciclopedia por Pietro Trimarchi nos parece aplicable literalmente a cualquier ordenamiento jurídico. Por lo tanto, podemos decir, con una fórmula tradicional, que en el reino del derecho, lo ilícito es lo contrario a las normas jurídicas.

      Las disposiciones del derecho civil: los conceptos de licitud e ilicitud pueden haber nacido en el campo del derecho penal, pero fueron los maestros de derecho civil quienes desarrollaron las ideas, hasta alcanzar una doctrina general, que puede aplicarse, indepen­4ientemente de su origen, a todas las disciplinas jurídicas.

      Consideraremos; como antecedentes valiosos, las disposiciones de tos códigos civiles de 1870, 1884 y 1938.

      Los textos constitucionales y su significación: el Artículo 123 se refiere en tres ocasiones a la licitud e ilicitud, en dos de ellas a propósito de la huelga y la tercera en relación con el paro empresarial: a> La frac. XVIII, en una redacción positiva, determina, en un primer párrafo, que “las huelgas serán licitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción armonizando los derechos del trabajo con los del capital”. Y en un párrafo posterior, esta vez con redacción negativa, se lee que “las huel­gas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a lo establecimientos y servicios que dependan del gobierno”. b> La frac. XIX completa las referencias, al decir que “los paros (empresariales) serán lícitos únicamente cuan do el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un limite costeable, previa aprobación de la junta de conciliación y arbitraje”.

      Si analizamos las hipótesis constitucionales a la luz de la doctrina general, se alcanza una clasificación dual: a> La primera especie plan­tea el problema de la licitud o ilicitud del objeto, en lo que podría llamarse la coincidencia con el Art. 1827 dcl Código Civil de 1928, y comprende tanto a la huelga como al paro: para ser licito el objeto de la huelga, y consecuentemente ésta, el movimiento huelguista debe proponerse como objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción... -

      La Ley de 1931 y la licitud o ilicitud de la huelga: Frecuente­mente hemos encontrado que la primera legislación federal fue pionera en la historia de nuestro derecho del trabajo, si bien hay que decir que en algunas instituciones como en ésta que ahora analizamos, estuvo precedida por el Proyecto Portes Gil: una referencia ambigua en la Exposición de motivos, lo cierto es que en el curso del articu­lado, la Ley restringió el problema de la licitud o ilicitud de la huelga á la hipótesis segunda de la frac. XVIII del Artículo 123, esto es, a la huelga en la que se producen actos de violencia o en los casos de guerra. Comprendieron tal vez los legisladores que la falta de un objetivo o finalidad, elemento esencial para la existencia del estado legal de huelga> produciría la inexistencia de una acción de huelga, mas no un caso de ilicitud. Así se explica que el Art. 263 de la Ley repro­dujera, como caso único de ilicitud, la norma contenida en el varias veces citado párrafo segundo de la frac. XVIII.

      La restricción del concepto de ilicitud sirvió para dar mayor fle­xlbilidad al párrafo primero de la frac. XVIII, un gran campo abier­to a la interpretación de la jurisprudencia y de la doctrina.

      Algunas otras disposiciones de la Ley se referían al problema en formas diversas: a) El Art. 270 consignaba el derecho de los trabaja. dores (debe suponerse los no huelguistas), los patronos o terceras personas, de pedir a la junta de conciliación y arbitraje, aportando las pruebas que estimaran conveniente, que declarara la ilicitud de la huelga. b) El 268 establecía que si la junta decretaba la ilicitud, declararía también la terminación de los contratos de trabajo, lo que producía automáticamente la facultad del empresario de utilizar nue­vos trabajadores. c) El Art. 272 preceptuaba que la junta de concilia­ción y arbitraje y las autoridades correspondientes debían proteger a los trabajadores huelguistas mientras no se declarase la ilicitud del movimiento. d) Finalmente, el Art. 260 consignó entre las causales la huelga por solidaridad, a condición de que el movimiento no hubiese sido declarado ilícito.

      4. La Ley de 1970 y la limitación final del concepto de ilicitud: A al redactar el título sobre la huelga, la comisión leyó repetidamente el párrafo primero de la frac. XVIII y después de algunas meditaciones aceptó la supresión de la noción de licitud o ilicitud de los motivos de huelga, por las mismas razones que usaron los autores de; la Ley de 1931. Por consiguiente, el problema quedó reducido, definltivamentete, a los aspectos del párrafo segundo, actos de violencia, y casos de guerra. En las sesiones subsiguientes se cotejaron las disposi­ciones del proyecto con el articulado de la Ley de 1931, sin que nadie objetara que se hubiesen suprimido las referencias complementarias de la Ley vieja. Quedaron por lo tanto suprimidos: el Art. 268 que se refería a una posible declaratoria de ilicitud de la huelga por las jun­tas de conciliación y arbitraje; de la misma manera, tampoco aparece. en la Ley nueva el Art. 270, que otorgaba a los trabajadores, patronos y terceras personas, la facultad de solicitar de las juntas la declarato­ria; del viejo Art. 272 se retiro la mención de que la protección al de­recho de huelga se haría efectiva en tanto no se declarase su ilicitud, pues, cómo podría proteger la autoridad una huelga declarada ilícita?; finalmente, en la frac. IV del Art. 260, huelga por solidaridad, retiró la comisión la frase que hablaba de que la huelga no hubiese sido declarada ilícita.

      Las decisiones adoptadas llevaron a una limitación definitiva, casi una nulificación, del concepto de ilicitud, resultado, y creemos indispensable precisar aquí la idea, del propósito de excluir de la legisla­ción laboral las posibles sanciones por actos ilícitos y remitirlas al Código Penal: la ley del trabajo tiene como misión regular las relacio­nes obrero-empresariales, a fin de introducir en ellas el máximo posi­ble de justicia social, pero no debe blandir sobre las cabezas de ¡os trabajadores la Espada de Damocles.

      Por otra parte, la supresión de las normas dc 1931 producen improcedentes efectos, más aún, están muy cerca de la nulificación del principio de ilicitud: el Art. 270 se interpretaba en el sentido de que era suficiente la solicitud y la aportación de pruebas para que la junta de conciliación y arbitraje resolviera, en una especie de incidente dc breve tramitación, la ilicitud de la huelga; al desaparecer la norma, y por respeto al Art. 14 de la Carta Magna, deberá seguirse el procedimiento ordinario para conflictos jurídicos. Además, la supresión del precepto excluyó la posibilidad, que nunca se usó, de que terceras personas solicitaran la declaratoria: ¿cuál podía ser la razón de semejante intervención?

      Desprendido de las consideraciones antecedentes, el Art. 445 pre­ciso los casos de ilicitud:

      La huelga es ilícita:

    • Cuando la mayoría de los huelguistas ejecu­ten actos violentos contra las personas o las propiedades.

    • En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno.

    • HUELGA JUSTIFICADA O INJUSTIFICADA, IMPUTABLE O INIMPUTABLE AL PATRONO

      Los conceptos huelga imputable o inimputable al patrono apare­cieron en el Art. 277 del primer Proyecto de ley federal del trabajo de 1928: “Si la junta de conciliación y arbitraje declara lícita una huelga e imputables sus motivos al patrono... lo condenará al pago de los salarios correspondientes a los días que hubieren holgado los trabajadores”. La Suprema Corte de Justicia de la Nación, en ejecu­toria de 10 de diciembre de 1930, United Sugar Company, S.A. por lo tanto, antes de la expedición de la Ley de 1931, inició el cambio terminológico, al usar los términos huelga justificada o no-justificada; en la misma ejecutoria explicó su diferencia con los conceptos de huelga lícita o ilícita:

      Para juzgar de la licitud o ilicitud de una huelga, es indispensable, examinar si las demandas de los obreros tienden a conseguir alguno o algunos propósitos que el legislador enumera; pero es evidente que para juzgar en definitiva sobre si una huelga es justificada o injusti­ficada, no basta con atenerse a la enumeración hecha por el legislador, porque pudiera ser que la demanda de los obreros persiguiera alguno de los fines enunciados por la ley, y sin embargo no pudiera ser aten­dida en justicia, y entonces, aunque la huelga fuera lícita podría no ser justificada, por razón de ser imposible acceder a la solicitud de los obreros. Esta distinción entre la licitud y la justificación de una huel­ga, aunque no expresamente enunciada por la ley, debe sin embargo suponérsele y es preciso tenerla en cuenta al examinar los laudos de las juntas de conciliación y arbitraje.

      La Ley de 1931: los Art. 236 del Proyecto Portes Gil y 271 dé) de la Secretaría de Industria recogieron, con algunas variantes, las ideas del Proyecto de 1928. Los autores de la Ley vieja redactaron el Art. 271:

      Si la junta de conciliación y arbitraje declara lícita una huelga que ha tenido por objeto alguno de los que expresa el Art. 260, e imputables sus motivos al patrono, y los trabajadores han cumplido con ¡o. requi­sitos establecidos en este titulo, se condenará a aquél al pago de los' salarios correspondientes a los días en que éstos hayan holgado.

      La interpretación de las disposiciones legales se afinó rápidamen­te: la huelga, ya lo hemos explicado, no es un conflicto material o sus­tantivo, sino solamente un procedimiento o instrumento para obligar a un patrono a dar satisfacción a las peticiones de los trabajadores; La doctrina de 1931 aceptó que en el derecho mexicano el arbitraje de los conflictos colectivos no era obligatorio para los trabajadores, pero sí para los patronos si aquellos lo solicitaban de la junta de con­ciliación y arbitraje. Pues bien, si se presentaba esta hipótesis, la junta debía resolver el fondo del conflicto y declarar, en su caso, si existió el incumplimiento de las obligaciones derivadas de la ley o del con­trato colectivo o si estaba obligado el patrono a celebrarlo o cuál debía ser su contenido. Si la resolución favorecía las peticiones de tos trabajadores, consecuentemente sí los motivos de la huelga eran imputables al patrono, esto es, si su negativa no tuvo justificación y si, e,; cambio, fue la razón que obligó a los trabajadores a acudir a ¡a huelga3 la junta debía condenar al empresario al pago de los salarios de los días en que los trabajadores hubiesen holgado. El maestro J. Jesús Castorena resumió excelentemente la doctrina:

      El patrono no está obligado a pagar los salarios de los trabajadores correspondientes al período de huelga, sino en un solo caso, cuando los motivos de ella le son imputables. Una definición clara de cuando los motivos de la huelga son imputable, al patrono, no la tenemos. Sin embargo, el Art. 111, frac. XVI, puede darnos una orientación. Según este precepto, el patrono está obligado a pagar los salarios de los tra­bajadores cuando se vean imposibilitados de trabajar por culpa del patrono.

      El término culpa lo tenemos que referir al concepto ordinario. EsI decir, el patrono es culpable de la huelga cuando ésta se declara por haber faltado a las obligaciones que tiene contraídas. En dos casos, por lo menos, puede darse ese incumplimiento: uno, cuando viola el contrato colectivo de trabajo y la huelga tiene por objeto exigir su cumplimiento y el otro, cuando se niega a establecer condiciones justas de trabajo silo permiten sus condiciones económicas.

      De la doctrina de aquellos años se desprende una distinción dual entre, de un lado, los conceptos huelga existente o inexistente y huelga ilícita o ilícita, y del otro, huelga justificada o injustificada. Los dos primeros se relacionan con la huelga como procedimiento o instru­mento de coacción, mientras el tercero se refiere a la procedencia o improcedencia de los derechos sustantivos reclamados por los trabaja­dores. Por lo tanto, la justificación de la huelga solamente se conocerá en la resolución que pone fin al conflicto: así, a ejemplo, si la junta, decide que existió el incumplimiento del contrato colectivo o que las nuevas condiciones de trabajo exigidas por los trabajadores para ser impuestas como contenido normativo del futuro contrato colectivo eran razonables y justas, lo que conlleva la tesis de que la oposición no fue justificada, deberá declarar que los motivos, esto es, las causas, que llevaron a los trabajadores a la huelga, fueron imputables al pa­trono y lo condenará al pago de los salarios de los días holgados; esta­4emos en presencia de una huelga justificada.

      2. La Ley de 1970: la comisión retrocedió a la terminología de la ,Suprema Corte de Justicia de la Nación, por lo que en el Art. 446 definió la huelga justificada como aquella “cuyos motivos son impu­tables al patrono'. En el párrafo segundo del Art. 370 completó el concepto:

      Si la junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son Imputables al patrono, condenará a éste a la satisfacción de las peticio­nes de los trabajadores, en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga.

      Nada tenemos que agregar a la doctrina expuesta en el número anterior en torno a la Ley de 1981.

      TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA

      En el fondo del problema yace una especie de paradoja, que la doctrina debatió algún tiempo con bastante pasión: ya explicamos que la huelga posee una naturaleza doble, por que es, a un mismo tiempo, un derecho individual y uno colectivo, y señalamos las normas constitucionales y legales en que se apoya la afirmación: la frac. XVII del Artículo 123 dice que “las leyes reconocerán las huelgas como un derecho de los obreros”, lo que significa el otorgamiento originario del derecho a todos y cada uno de los trabajadores, pero la frac. XVIII asigna a estos movimiento. una finalidad colectiva, a saber conseguir el equilibrio entre los factores de la producción. La Ley de 1931 se colocó en la misma posición, la que también fue adoptada en la legislación vigente: el Art. 354 de la Le nueva, en concordancia con los principios sobre la libertad sindical,1 reconoció la libertad de coalición de los trabajadores y el siguiente la define como “el acuerdo de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes”; todavía, nuestro conocido Art. 440 expresa que “la huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores”. Por lo tanto, la huelga presupone una coalición, lo que a su vez produce el efecto de que un solo traba­jador no podría colocarse en estado huelga. Por consiguiente, si bien la huelga es un derecho originario de cada trabajador, sólo puede ejercerse en forma colectiva.

      El derecho de huelga corresponde originariamente a cada uno de los trabajadores de la empresa o del establecimiento afectados: este rubro se apoya en las disposiciones constitucionales y legales transcri­tas en los renglones antecedentes.

      La consecuencia inmediata que desprendemos del principio consiste en que cada trabajador posee d derecho inviolable de concurrir con su presencia y su voto a la determinación de la mayoría requerida para la existencia legal del estado de huelga. La razón de esta conclusión radica en la circunstancia de que la huelga afecta los intereses y derechos de todos los hombres que prestan sus servicios en el centro de trabajo, ya que, por una parte, la suspensión de las labores se extiende a todos los trabajadores, lo que conlleva la suspensión del pago de los salarios, y por otra, si al resolverse el fondo del conflicto no se sentencia que los motivos de la huelga fueron imputables al pa­trono, no habrá condena al pago de los salarios de los días no-traba­jados, quiere decir, se producirá una pérdida en los ingresos de cada persona.

      La huelga no es un derecho sindical: después de la promulga­ción de la Ley de 1931, la doctrina discutió vivamente el problema, pero la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia ratificó la tesis de este numeral en la ejecutoría de 25 de julio de 1940, Gerónimo Guerrero, Toca 2276/40/2a

      La frac. II del Art. 264 de la Ley federal dcl trabajo no hace distingo alguno entre obreros sindicalizados y no sindicalizados para los efectos de la declaración de una huelga, lo cual es natural, ya que un movi­miento de esta clase afecta tanto a unos como a otros, sin que pueda interpretarse tal precepto en el sentido de que sólo protege a los obre­ros sindicalizados, pues tal absurdo conducirla a dejar sin protección legal de ninguna clase a los demás trabajadores.

      La doctrina clásica según la cual, cl titular del derecho de huel­a es la coalición obrera: los comentaristas se vieron obligados a acep­tar esta solución, que brotaba del Art. 259 de la Ley de 1931: la huel­ga es la suspensión del trabajo, resultado de una coalición de trabajadores. La tesis armonizaba con la frac. XVII del Artículo 123 y con el principio de que el derecho de huelga corresponde originariamente a cada uno de los trabajadores.

      Algunas voces hicieron notar que la doctrina conducía a una contradicción insalvable, porque la coalición obrera no podía exigir la celebración de un contrato colectivo, toda vez que el Art. 43 estable­cía que la obligación del patrono se limitaba a la exigencia del sin­dicato que tuviera entre sus miembros a trabajadores al servicio de la empresa. En el libro Derecho mexicano del trabajo S intentamos la síntesis del dilema diciendo que “la huelga es un derecho de los tra­bajadores para obligar al patrono a la celebración de un contrato colectivo con el sindicato titular de los intereses y derechos de la comunidad de los trabajadores”. A fin de justificar la síntesis agregamos, por una parte, que, efectivamente, el sindicato era el titular de los derechos y acciones colectivos, como representante de la comunidad, y por otra parte, que la huelga era un procedimiento que per­mitía a los trabajadores ejercer presión sobre el empresario a que aceptara, entre otras varias cuestiones, la celebración de un contrato colectivo con el sindicato mayoritario. La proposición se reveló poco satisfactoria, pues, ¿cómo podría una coalición de trabajadores carente de personalidad jurídica solicitar de la junta de conciliación y arbitraje emplazara a huelga al patrono?

      La solución de 1936: el legislador se dio cuenta de la fragilidad de la doctrina, por lo que decidió adicionar el Art. 258. que definía el concepto de coalición, con un segundo párrafo (decreto de 31 de Diciembre de 1956, Diario Oficial de esa misma fecha): “para los efectos de este titulo (sobre la huelga), el sindicato de trabajadores es una coalición permanente”. La adición se reprodujo en el Art. 441 de la Ley vigente.

      La adición del legislador consumó un viraje en el procedimiento: el sindicato titular de los derechos y acciones colectivos presenta el emplazamiento a huelga, concurre a las audiencias de conciliación ante la junta de conciliación y arbitraje, dirige la suspensión de los trabajos y actúa en el incidente de calificación de la huelga en de­fensa de los intereses y derechos del trabajo. Claro está, y es aquí donde opera el derecho de cada trabajador, es posible que no obtenga la mayoría requerida por la ley, de donde la huelga resultará inexistente.

      Consideraciones finales: no fueron las ideas y el pensamiento jurídico los que cambiaron, sino la vida y la evolución del movimien­to obrero los que se transformaron y crecieron y acabaron por impo­nerse al pasado: las cláusulas de exclusión, en la mitad del siglo, cumplían tina misión trascendental, porque fortalecieron a los sindi­catos, los hicieron mayoritarios en las empresas y en las ramas de la industria, e hicieron imposibles las viejas maniobras de los patronos, fundadas en las maquinaciones de los abogados y en los laberintos de las normas jurídicas. Cada día más compactos y con mejor conciencia de clase, devinieron los hacedores y dirigentes de las huelgas y exi­gieron, al correr de los años, se les reconociera el derecho de ser ellos quienes plantearan, cuidaran e hicieran triunfar las huelgas. El re­cuento de los trabajadores, posterior a la suspensión de ¡os trabajos, los justificaría con el triunfo o los lanzaría a la derrota.

      Teóricamente están todavía unidas la coalición y la huelga, pero los sindicatos han borrado a aquella como un acuerdo temporal y como antecedente inmediato y necesario de la huelga, porque las asociaciones sindicales son coaliciones permanentes y ya no necesitan de un acuerdo temporal para actuar en cada ocasión.

      Podemos ahora concluir expresando que los sindicatos son los titu­lares permanentes del derecho de huelga, no como un derecho sindical, sino como la voluntad de las mayorías obreras.

      LA HUELGA POR SOLIDARIDAD.

      El debate de la huelga por solidaridad, teóricamente posible, está cancelado, porque la clase empresarial, que sabe que el poder legislativo no aprobará su supresión, tal como ocurrió en las discusiones en torno a la ley de 1931, no tiene interés en revivirlo.

      Los PRECEDENTES NACIONALES

      Veracruz contempló en Río Blanco la más emotiva defensa de la dignidad obrera cruelmente aplastada por el capitalismo y el gobierno mexicano. No es por lo tanto de llamar la atención que la primera ley del trabajo completa de América haya sido la de aquel Estado en el año de 1918. Su art. 154, frac. III decía que “la huelga puede tener por objeto apoyar otra huelga lícita”. La disposición pasó literalmente entre otras Art. 195, frac. IV la Ley dc Tamaulipas de 1925.

      La misma normación se dio en el Art. 264 del Proyecto federal de 1928 y en el 323 frac. V del Proyecto Portes Gil, que decía: “La huelga deberá tener por objeto: apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los numerados en las fracciones anteriores y que no haya sido declarada ilí­cita o ilegal”. En cambio, el Proyecto de la Secretaria de Industria es el primero y único que desconoció la huelga por solidaridad supresión que se apoyó en la Exposición de motivos:

      La huelga llamada por solidaridad o por simpatía, se considera tam­bién como una suspensión ilícita del trabajo. Si los obreros no tienen queja contra su patrono, no debe autorizarse que le causen los per­juicios que la huelga ocasiona, sobre todo teniendo en cuenta que no habiendo conflicto de trabajo por resolver, no podría el patrono apelar a las juntas de conciliación y arbitraje para que dieran una solu­ción pacífica a la controversia.

      LAS HUELGAS POR SOLIDARIDAD, NEFASTO LASTRE QUE SIGUE ARRASTRANDO NUESTRA LEY FEDERAL el Trabajo

      Por no atrevemos a modernizar y actualizar nuestra Ley Fe­deral del Trabajo, todavía la fracción VI del articulo 450 de di­cho ordenamiento sigue vigente y, en consecuencia, continua­mos permitiendo las llamadas “huelgas por solidaridad”, que son a todas luces anticonstitucionales y antieconómicas.

      Dichas huelgas por solidaridad consistan en que un sindica­to puede emplazar a huelga a una empresa que esté cumpliendo religiosamente con sus obligaciones laborales, en apoyo a otra huelga planteada a otra empresa que esté violando su contrato colectivo o que incluso ni siquiera pague el salario mínimo a sus propios trabajadores.

      Ello resulta verdaderamente inaudito por lo que se debe, con toda urgencia, suprimir dicha fracción en virtud de que la misma frena, indiscutiblemente, la inversión extranjera en nuestro país.

      Cuando nos desempeñábamos como magistrados del Banco Interamericano de Desarrollo con sede en Washington, los “grin­guitos” nos preguntaban con incredulidad si efectivamente se per­mitían estas absurdas huelgas en México, y aunque bien sabíamos que “la ropa sucia se Iava en casa”, no teníamos más remedio que aceptarlo arguyendo que “al cabo nunca se daban en la práctica”, que es la peregrina contestación que se da para poder seguir justi­ficando lo injustificable.

      Dichas huelgas por solidaridad, a las que hasta el gran maes­tro Trueba Urbina llamaba “huelgas revolucionarias”, deben su­primirse de inmediato, ya que por ellas nuestros “vecinos del norte” no se arriesgan a invertir en nuestro país por temor a dichas huelgas. aduciendo que el hecho de que no se hayan dado en el pasado no quiere decir. en forma alguna, que no se puedan dar en el futuro.

      Como ya lo hemos manifestado en repetidas ocasiones, es­tamos totalmente a favor del derecho de huelga porque es la garantía de un estado democrático, pero estamos totalmente y definitivamente en contra de estas “huelgas solidarias”, que en realidad son temerarias amenazas de arbitrarias suspensiones de labores al margen del derecho.

      Ya es tiempo de que nuestro legislador laboral se percate del daño que se causa a la imagen de nuestro país con esta clase de huelgas, que en última instancia siempre se tendrían que cali­ficar de inexistentes, por lo que resulta imperativo suprimirlas de nuestra legislación laboral.

      Dichas huelgas siempre tendrán que ser declaradas inexis­tentes porque, en las mismas, no cabe la “conciliación” por la simple razón de que no hay “conflicto” entre las partes y, ade­más, porque aunque el patrón emplazado por “solidaridad” esté de acuerdo en apoyar a los trabajadores “de la otra empresa en huelga”, no podría evitar que le suspendan 1/as labores en la suya.

      Mas que huelgas “revolucionarias”, como las llamaba True­ba Urbina, para nosotros son verdaderas suspensiones “anár­quicas”.

      Por ello, Proudhon, el irónico del derecho, en su libro La filo­sofía de la miseria, comparaba a los obreros que iban a esta clase de huelgas con las mujeres casadas que iban al adulterio.


      Las huelgas en los servicios públicos esenciales y de los trabajadores al servicio del Estado

      La huelga, consideramos nosotros. es el derecho fundamen­tal de la clase trabajadora y. desde luego, es la garantía de un estado democrático.

      En los países totalitarios, el derecho de huelga no existe y el Estado lo reprime.

      Sin embargo, y así como estamos en contra de las huelgas en las universidades y de las huelgas per eternurn. según lo hemos expresado en apartados anteriores, también estamos en contra de las huelgas en las empresas de servicios públicos esenciales y de las huelgas de los trabajadores al servicio del Estado.

      Pensamos y sostenemos que, en ambos casos, se debe impo­ner un arbitraje obligatorio a fin de evitar perjuicios irreversibles a la comunidad en general. LTna huelga en la compañía de luz o de teléfonos sería de consecuencias catastróficas.

      La mayoría de las personas está en contra de dichas huelgas, pero jamás se ha tomado una medida concreta al respecto por temor a los trasnochados radicales que. desgraciadamente, abun­dan por todas partes.

      En México se ha seguido el criterio de “requisar”, es decir, de que el Estado con trabajadores emergentes siga proporcionando el servicio de sustitución de los trabajadores en huelga. lo que desde luego genera rabia y rencor en los trabajadores huelguistas y, obviamente, estimamos que por ello es más aconsejable el ar­bitraje obligatorio en estos supuestos.

      Una solución a las huelgas en las citadas empresas de servi­cios públicos esenciales podría ser la “suspensión virtual de labores”, tal como sucede en Japón con las llamadas “bandas rojas del descontento”, que se colocan los trabajadores como brazale­tes para demostrar su protesta. y que tanto perturban a las em­presas niponas.

      Por lo que hace a las huelgas de los trabajadores al servicio del Estado, en la fracción X del artículo 123 constitucional apar­tado “B” se previene que: “Dichos trabajadores podrían hacer uso del derecho de huelga `cuando se violen de manera general y sistemática los derechos que la Constitución consagra'. lo que nunca se podrá dar en la práctica”.

      En fecha reciente hemos sufrido “paros” de dichos trabajado­res al servicio del Estado en la Tesorería e increíblemente en las mismas juntas Federal y Local de Conciliación y Arbitraje soli­citando aumentos saláriales.

      Dichos “paros” son totalmente anticonstitucionales, ya que así como el derecho de huelga es un derecho de la clase traba­jadora, el “paro” es un derecho que la Constitución otorga a los patrones.

      A todos los “paristas” se les pudo haber rescindido sus con­tratos de trabajo sin ninguna responsabilidad legal, pero... no se hizo nada al respecto. Increíble pero cierto.

      Quizá, lo único que podría permitirse en estos casos sería el conceder expresamente el derecho de huelga exclusivo a nues­tros ilustres diputados, se causaría menor daño al país.

      LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA

      Tenemos que partir del hecho de que la junta de conciliación y arbitraje declaró la existencia legal del estado de huelga, ya que si produjo una resolución contraria, la huelga no sólo no quedaría protegida por las autoridades del trabajo, sino que se aplicaría estrictamente el Art. 468

      CONSIDERACIONES PRELIMINARES

      Sabernos que la declaración de la existencia legal del estado d4 huelga no prejuzga sobre su justificación o injustificación, ya que, lo único que se establece es si se comprobó la existencia de los requisito exigidos por la ley para que la suspensión del trabajo quede protegida. En cambio, la terminación plantea el problema de la justificación o injustificación de la huelga, esto es, si son justificadas las peticiones de los trabajadores en relación con las causales de huelga previstas en la frac. XVIII 4e1 Artículo. l23.y en el 450 de la Ley.

      Entendemos por terminación dc la huelga el acto dc voluntad, bilateral o unilateral, o el laudo de la junta de conciliación y arbitraj4 que resuelve el fondo del conflicto. De esta definición se infiere que son dos los sistemas que conducen a la terminación de la huelga: primero es el acuerdo de los trabajadores y de los patronos, que puede ser directo o mediante el laudo dictado por el árbitro o árbitros que libremente elijan las partes, y el allanamiento del patrono a las peticiones de los trabajadores, mientras el segundo es el laudo que dicta la junta al través del procedimiento de trabajo correspondiente a 1a naturaleza del conflicto, si los trabajadores huelguistas sometieron el conflicto a su decisión.

      El derecho del trabajo debe a la Ley de 1931 la primera sistematización de las normas sobre la huelga. En el problema que consideramos, su Art. 273 decía:

      La huelga terminará:

    • Por arreglo entre patronos y trabajadores.

    • Por laudo arbitral de la persona, comisión o tribunal que libremente elijan las partes.

    • Por laudo de la junta de conciliación y arbitraje respectiva.

    • La comisión leyó la disposición transcrita y decidió, independien­te de las variaciones terminológicas, adicionar el precepto con fracción nueva, que es la segunda y modificar radicalmente la fracción tercera, que pasó a ser el numero cuatro; el Art. 469 expresa:

      La huelga terminará:

    • Por acuerdo entre los trabajadores huelguis­tas y los patronos.

    • Si el patrono se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.

    • Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes.

    • Por laudo de la junta de conciliación y arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.

    • LAS FORMAS DE TERMINACIÓN QUE PRESUPONEN UN ACTO DE VOLUNTAD

      La conciliación no concluye necesariamente con la suspensión de labores, pues es constante que las autoridades del trabajo y las Untas de conciliación y arbitraje procuren la continuación de las pláticas entre los trabajadores y los patronos hasta lograr un acuerdo que ponga fin al conflicto y a la huelga. Dentro de esta finalidad, el articulo tercero del Reglamento interior de la Secretaria del Trabajo Previsión Social creó la Dirección General de Conciliación, cuya función, según el Art. 14, consiste en “prestar el servicio público de conciliación en los asuntos de la competencia de la Secretaría”.

      1. El acuerdo entre los trabajadores y los patronos: la norma es idéntica en las leyes de 1931 y 1970. El acuerdo o convenio entre las partes es cl camino preferente para la solución de todo tipo de conflictos, o si se prefiere, todo gira en función de él; no debe olvidarse que el periodo de pre-huelga tiene como misión el logro de un acuer­do conciliatorio entre el trabajo y el capital.

      2. El allanamiento del patrono a las peticiones de los trabajado­res hubo varias proposiciones para que se creara la fracción segunda. La experiencia demostró que frente al hecho de la suspensión de los trabajos, una nueva y mejor reflexión del empresario podría conducirlo a la aceptación de las peticiones o de los aspectos que hubieren quedado sin solución en las audiencias conciliatorias.

      Se trata de un acto de voluntad unilateral del patrono, pero, pa4 que produzcan todos sus efectos y puedan reanudarse los trabajos, necesario que la empresa cubra los salarios de los días en que se hubiese holgado.

      3. El laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes: la frac. III del Art. 469 es una trascripción literal del articulo relativo de la Ley de 1931. En el origen de esta forma de terminación de la huelga se encuentra un acto bilateral de voluntad mismo que legitima la función de los árbitros y hace obligatoria u resolución que dicten. Para que tal cosa ocurra se requiere que la selección de las personas que deberán dictar el laudo que ponga fin a la huelga sea un acto absolutamente libre, tanto de los trabajadores cuanto del empresario.

      LOS PROCESOS DE CONOCIMIENTO EN LOS CASOS DE ARBITRAJE DE UN CONFLICTO COLECTIVO

      Desde la Ley dc 1931 existen dos procesos para el conocimiento y decisión dc los conflictos de trabajo regulados por la Ley vigente en el título catorce: derecho procesal del trabajo, capítulos quinto: procedimiento para la tramitación y resolución de los conflictos individuales y de los colectivos de naturaleza jurídica, y séptimo: procedimiento para la tramitación y resolución de los conflictos de naturaleza económica.

      Una consecuencia de la diversa naturaleza de los dos tipos de conflictos, jurídicos y económicos, y de la diferencia de fines que se proponen los dos procesos: en un caso, la respuesta a la pregunta ¿a quien corresponde el derecho? Y en el otro, la determinación del derecho regulador de las condiciones de trabajo futuras en la empresa o rama de la industria afectadas por la huelga.

      LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA Y SUS EFECTOS

      Cuando se produce la declaración de inexistencia puede hablarse de un conato frustrado o fracasado de huelga, cuyas consecuencias fueron analizadas. Por lo tanto, los problemas de la terminación de la huelga por los motivos contenidos en el Art. 469, presuponen una huelga legalmente existente.

      1. El levantamiento de la suspensión de los efectos de las retado­s jurídicas y la reanudación de los trabajos: si la huelga, en los términos del Art. 447 “es causa legal de la suspensión de los efectos dc relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure”, la terminación provoca la hipótesis planteada en el precepto, esto es, la huelga deja de durar, por consiguiente, debe reanudarse el funcionamiento normal de las relaciones de trabajo, quiere decir, se reanudarán las actividades de la empresa, la prestación de los servicios por los trabajado­res y el pago de los salarios por el patrono.

      La solución apuntada aparece sencilla si la terminación es el re­sultado de un convenio o del allanamiento del patrono a las peticiones de los trabajadores, pero los laudos pueden originar situaciones conflictivas, que están previstas en la frac. XXI del Artículo 123, cues­tión a la que no necesitamos regresar. Se trata de la no aceptación del laudo.

      2. Los efectos inmediatos del convenio o del laudo que pone fin al conflicto: tomamos como ejemplos la huelgo por incumplimiento de las convenciones colectivas y la que persiguió como objetivo la fijación de nuevas condiciones de prestación de los servicios. En las dos hipótesis, el empresario deberá cumplir el clausulado violado o aplicar las nuevas condiciones de trabajo.

      3. El problema de los salarios caídos durante la huelga: las solución es compleja, por lo que debe analizarse en función dc las causas de terminación previstas en el Art. 469: a) Si las partes llegan a un con­venio, en él deben determinar el monto de los salarios que habrá de cubrir el patrono a los trabajadores. b) La segunda causal, allanamiento del patrono a las peticiones contenidas en cl pliego de emplaza­miento, resuelta en el precepto en cita lo obliga al pago de la totali­dad de los salarios caídos. c) Las fracciones tercera y cuarta corren la misma suerte, pues tanto el arbitro designado por las Partes las juntas de conciliación y arbitraje están obligados a respetar el artículo 470; será de aplicación estricta. Pero es posible que obtengan un triunfo parcial, porque sus demandas se mostraron exageradas; creemos que nos hallamos ante un caso de arbitrio judicial, en el que tendrá aplicación la idea de la equidad mencionada en el Art. 17: el árbitro o las juntas considerarán el escrito de emplazamiento, la respuesta del empresario y las proposiciones que se produjeron en las audiencias de conciliación; ya que puede acontecer que las sugerencias de una de las partes coincidan con los puntos resolutivos del laudo, en cuya hipótesis podría hacerse una condena total o que, por lo contrario, el laudo se coloque en un justo medio, que podría servir para la fijación de un porcentaje proporcional. finalmente, y en aplicación del mismo Art. 470, a contrario sensu, si el laudo es opuesto a los puntos de vista de los trabajadores, no habrá condena al pago de los salarios caídos.