Gestión de RRHH (Recursos Humanos)

Administración. Empresas. Proceso administrativo. Planificación. Etapas. Retos actuales. Personal. Condicionantes internos y externos. Departamentos. Roles del responsable

  • Enviado por: Juan Luis Beltrán
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 6 páginas
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TEMA 1. GESTIÓN RRHH: RETOS ACTUALES

INTRODUCCIÓN

Hay 5 subsistemas en la organización: psicosocial, técnico, estructural, de gestión y de objetivos y valores. Estos se agrupan en 2 bloques:

  • Sistemas Físicos. Se encargan de realizar los procesos de transformación en la empresa. Psicosocial y técnico.

  • Sistemas Pilotaje. Realizan funciones de coordinación, integración y planificación. Estructural, de Gestión y objetivos y valores.

  • GRRHH. Conjunto de decisiones y de prácticas que directamente afectan a las personas que trabajan en la organización. También se puede definir como el subsistema dentro del subsistema de gestión cuyo objetivo es planificar, coordinar al sistema psicosocial. El recurso a gestionar tiene que tener 4 características: único recurso vivo de la empresa, que sea el recurso más complejo, que sea indispensable para el funcionamiento de la organización y que esta presente en la organización.

    FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LA GRRHH

  • Planificar los RRHH. Su objetivo es determinar necesidades y disponibilidades personal de la empresa y su utilidad es analizar y adaptar las necesidades personal a los objetivos generales y las estrategías que tiene planteada la empresa.

  • Análisis de puestos. Se pretende conocer el contenido del puesto, es importante porque proporciona información útil para realizar tareas muy importantes de la GRRHH.

  • Búsqueda personal. Debemos reclutar, seleccionar y contratar.

  • Desarrollo personal. Está formado por la formación y gestión carreras.

  • Evaluación actuación del personal. Es preciso conocer la actuación de las personas y en que medida contribuyen a la consecución de los objetivos de la empresa. Decisiones: ascenso, traslado, etc.

  • Retribución. Es el hecho principal de trabajar, cualquier retribución 2 partes: fija y variable.

  • Gestión estratégica del componente humano. El factor humano es un recurso competitivo para las empresas, y su gestión forma parte de la gestión de la organización y además debe estar integrada en las estrategias de la empresa. La organización debe conocer oportunidades y restricciones de su personal y establecer planes actuación.

    • Condicionantes internos y externos a la GRRHH

  • Influencias internas

  • Alta dirección. Es la que le da más o menos importancia a la GRRHH. Si la alata dirección minimiza la contribución de los empleados al éxito de la organización, también lo harán los directivos de primera línea y los responsables de RRHH realizarán las tareas más rutinarias.

  • Estrategía. Determina las capacidades generales de los empleados que precisa la empresa, les informa sobre cuestiones generales que determinarán la formación y habilidades que se necesitará de los empleados.

  • Cultura. Los valores tienen que ver con la ética organizativa, con la percepción de la empresa del entorno, oportunidades, amenazas, problemas. Afecta a la GRRHH en la percepción que tiene la empresa sobre los empleados, sobre los sindicatos. Debido a ella se desarrollará una mayor o menor descentralización.

  • Tecnología y estructura organizativa. Empresas de sectores distintos tienen distinta tecnología y estructura organizativa. La tecnología implica que la formación, habilidades, reclutamiento y retribución varie de una empresa a otra. La estructura también varía aunque se está tendiendo a estructuras más flexibles y menos jerarquizadas.

  • Tamaño. Salvo excepciones las empresas más grandes tienen más desarrollado su mercado de trabajo interno, y son menos dependientes del mercado de trabajo externo. Ello implica que pueda desarrollar políticas diversas en relación al componente humano.

  • Influencias externas.

  • Economía. En expansión disminuye el desempleo, aumenta salario, aumenta el deseo de formación de empleados y hay una mayor negociación con los sindicatos. En recesión aumenta el desempleo, disminuye las exigencias salariales, disminuyen los deseos de formación

  • Competitividad internacional. La globalización también afecta a la GRRHH, hay que incrementar la competitividad y flexibilidad empresas

  • OBJETIVOS ORGANIZACIÓN

  • Explícitos. Incorporar y retener personas con alto nivel competencia, motivar empleados, ayudar a sus empleados en su desarrollo y proporcionar a la organización los recursos necesarios.

  • Implícitos. Mejorar la productividad (prácticas gestión), mejorar calidad vida en el trabajo y cumplir la normativa

  • Medio y corto plazo. Integración y compromiso del individuo con la organización, flexibilidad y adaptabilidad a la organización y contribución a la generación valor en la empresa.

  • EL DEPARTAMENTO RRHH

    Sus competencias han variado de percepciones restrictivas a planteamientos más generales y globales.

  • Departamento producción. Bajo estatus y no posee independencia porque la función más importante es la de producir. La responsabilidad del personal depende del director producción (controla, vigila y desarrolla funciones administrativas encaminadas a incrementar producción.

  • Departamento Administración. Observa el mercado además de las cuestiones internas, se convierte en un órgano estático staff que asesora a los directivos de primera linea.

  • Dirección General. Adquieren más estatus y staff a la alta dirección.

    • Competencias responsables RRHH

    En ámbito aplicaciones. Las nuevas técnicas se van a aplicar no solo a los trabajadores sino también a los directivos.

    Sobre el horizonte temporal. Las nuevas técnicas (acciones y programas actuación) se aplican también al medio y largo plazo, lo que hace que se integre la planificación en la GRRHH, esto conlleva: al innovar habrá que estudiar la influencia sobre el componente humano, plantearnos perspectiva futura de cualquier acción y las influencias sobre áreas empresa de cualquier acción que se emprenda.

    • Roles del responsable de RRHH

  • Colaborador estratégico. Se centra en incrementar la competividad. Tiene 6 subroles asociados: miembro del equipo de alta dirección, capacidad ejecutiva, analizador ambiente, participa construcción estrategia, formular objetivos RRHH y evaluador.

  • Vendedor GRRHH. Labor de MK. y sabe vender a sus clientes internos (directores 1ª línea). 2 subroles: conocedor clientes internos y vendedor función RRHH.

  • Lider Función RRHH. Orienta a la alta dirección para dirigir los RRHH. 2 subroles: dar visión RRHH y representante empleados.

  • Consultor Estratégico. 2 subroles: asesorar alta dirección en temas de RRHH y función experto.

  • Agente de cambio. Introducir innovaciones y anticiparse cambios. 2 subroles: innovador y custodiar cambio.

  • Gestor cultura organizativa. 3 subroles: conocedor valores empresa, creador cultura y diseñador de una nueva cultura.

  • Papel responsables línea GRRHH. Informar a los responsables de este departamento o hacer las funciones de la GRRHH porque no exista departamento (PYMES).

    Evolución responsable de RRHH. Ámbito militar, después juristas y actualmente economistas asistidos por especialistas.

    Evolución departamento RRHH. 6 denominaciones distintas: Dirección Admon personal, Dirección relaciones sociales e industriales, Dirección relaciones humanas, Dirección personal, Dirección desarrollo social y Dirección RRHH. Estas denominaciones se clasifican en base a 2 criterios: consideración del componente humano como un coste a minimizar o recurso a optimizar y la consideración de la función de RRHH desde un enfoque reactivo o proactivo.

    ETAPAS DE LA GRRHH

  • Etapa Administrativa. Tiene un enfoqueproductivista, el responsable de RRHH se preocupa de controlar y estimular los rendimientos mediante acciones disciplinarias. Enfoque departamento es reactivo y el componente humano se considera un coste a minimizar.

  • Etapa Gestión. Importancia de factores psicosociológicos y social (se pretende que el individuo se adopte a la organización). Enfoque proactivo y coste a minimizar.

  • Etapa desarrollo. Correspondencia necesidades personal y las necesidades económicas de la empresa, se intenta incrementar la motivación y eficiencia personal, se considera a las personas elemento determinante desarrollo empresa. Enfoque proactivo y factor a optimizar.

  • Etapa estratégica. Enfoque proactivo, factor a optimizar y además se considera el factor humano un recurso estratégico, integrado en la estrategia global empresa y fuente de ventaja competitiva.

  • RETOS DIRECCIÓN RRHH: entorno, organización, individuo.

    Exigencias entorno. Son las que se plantean desde el exterior de la organización. El directivo observa, detecta oportunidades y amenazas y adquiere flexibilidad para reaccionar con rapidez cuando se presente alguna dificultad.

  • Cambios rápidos entorno. Hay que enfrentarse a entornos inestables, con constantes cambios. Hay que adaptarse de forma rápida y el componente humano es el elemento clave.

  • Diversidad en la composición de la fuerza trabajo. En 3 conceptos, nacionalidad y cultura, sexo y edades diferentes (Plant. Heterogéneas).

  • Globalización. Habrá que adaptarse a la competencia global mediante la adaptación a 2 niveles, formac. Internacional y mdo. Glogal trabajo.

  • Legislación. El incremento de las funciones de RRHH se debe al desarrollo de la legislación social y como solución el director RRHH deberá tener conocimientos actualizados del sistema jurídico.

  • Evolución trabajo y funciones familiares. Mantener personas cualificada con independencia sexo “programas apoyo familia” y horarios flexibles.

  • Carencias formación. Empresas tienen que solucionar las deficiencias sistema enseñanza público.

  • Exigencias organización. Asuntos y problemas internos empresas. La actitud del gerente debe ser proactivo, por lo que el director deberá contar con la mayor información posible sobre los aspectos más relevantes.

  • Posición competitiva. Se consigue reduciendo costes. Se utilizan 3 herramientas para mejorar la posición competitiva: control costes, mejora calidad y la creación de capacidades distintas.

  • Flexibilidad. Existe mayor flexibilidad, por lo que se toman respuestas más rápidas y se da descentralización.

  • Downsizing. Reducción plantilla. Tiene 2 efectos negativos: pérdida del compromiso emocional de los empleados, empresas, etc y causa problemas sociales. Tiene 1 efecto positivo: rompe la relación rendimiento-despido. Existen unas pautas para reducir los efectos negativos: Notificar el reajuste con antelación, asegurar el pago correspondiente, desarrollar programas formación y reciclaje, informar sobre nuevos empleos y planificar alternativas al despido permanente o de gran escala.

  • Reestructuración organizativa. 2 nuevas estructuras: empresas horizontales (pocos niveles jerárquicos alta dirección y operarios) y empresas híbridas (como consecuencia de fusiones, adquis., alianzas...).

  • Equipo trabajo autogestionados. Equipos personas con la mínima categoría que se responsabilizan de un área específica.

  • Cultura empresarial. Conjunto creencias compartidas por los miembros de la organización, “razón ser”, “valores”. Esta determinada por las siguientes variables: estandarización cultura empleados interactúan, normas grupos trabajo, valores, filosofía, lo que tiene que aprender un recien llegado para ser aceptado, clima creado en la empresa.

  • Pequeñas empresas. Ha proliferado en los últimos años por: falta trabajo gente cualificada “autoempleo”, subvenciones, mujeres empresarias y por las reducciones periódicas de plantillas.

  • Tecnología. Los avances de tecnología han modificado las técnicas de RRHH: teletrabajo, igualitarismo y sistemas información RRHH.

  • Sindicatos. El peso sindicatos se han ido reduciendo con el paso de los años.

  • Exigencias individuos. No son problemas de la organización, sino del Departamento RRHH.

  • Responsabilidad ética y social. Las empresas elaboran códigos éticos (principios y normas de conductas) que definen las conductas personales, pero el comportamiento de los patronos no cumplen las expectativas de los trabajadores. Una empresa es socialmente responsable cuando se equilibran sus compromisos con los de sus inversores, empleados, clientes, otras empresas y con las comunidades en las que opera.

  • Mejora productividad individual. Cantidad de valor que un empleado genera al bien o servicio que producen las empresas. Hay 2 factores que incrementan la productividad: “capacidad” aptitud empleado desarrollar una tarea eficazmente (planes formación, buena selección) y “motivación” deseo persona por hacer las cosas de la mejor manera posible, tb se influye con tec. RRHH (ascensos, increm salarios,...).

  • Empowerment. Transferencia de capacidades directivas (autoridad para tomar decisiones) a empleados para conseguir organizaciones formadas por empleados con dedicación y entusiasmo.

  • Fuga cerebros. Hay empresas que dependen demasiado de empleados determinados con muchos conocimientos, estas son susceptibles de que se produzca una fuga.