Gestión de retribuciones

Administración. Organización. Empresas. Gestión de RRHH (Recursos Humanos). Personal. Política y sistema retributivo. Equidad. Evaluación de puestos. Métodos

  • Enviado por: Juan Luis Beltrán
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 3 páginas
publicidad
publicidad

TEMA 9. GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES

RETRIBUCIÓN: CONCEPTO

La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias “complementos salariales”) e indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

RETRIBUCIONES: FINES E IMPORTANCIA

Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:

  • Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.

  • Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.

  • Conseguir la equidad interna, externa e individual.

  • Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.

  • Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

  • La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la empresa tome en su política retributiva tiene una influencia directa en su capacidad para atraer, retener y motivar a los empleados.

    FACTORES INFLUYENTES EN LA POLÍTICA RETRIBUTIVA

    Hay 2 tipos factores:

  • Factores externos: Características entorno, política sindical y la política del Gobierno.

  • Factores internos: Competidores, estrategia de la empresa, características de los empleados y otras políticas de RRHH.

  • MODELO DISEÑO SISTEMA RETRIBUTIVO

    CONCEPTOS TÉCNICAS COMPENSACIÓN OBJETIVOS

    Equidad interna

    APT

    Eval Puestos

    Estruc Puestos

    EFICIENCIA

    Equidad externa

    Def. del mercado

    Política retributiv

    Estruc puestos

    EQUIDAD/ATRAE

    Cntri empleados

    Antigüedad

    Rendimiento

    Incentivos

    RETENER

    Administración

    Planificación

    Comunicación

    --------------------

    MOTIVAR

    LA EQUIDAD INDIVIDUAL

    COMPARACIÓN EXTERNA

    (Relación entre lo que aporto y lo que recibo; y lo que aporten y reciben los demás en un caso similar)

    Insatisfacción

    Satisfacción

    Satisfacción

    Alta rotación

    Alto absentismo

    Baja rotación

    Bajo absentismo

    Pocas quejas y conflictos

    Insatisfacción

    Alta rotación

    Alto absentismo

    Actividad sindica

    Actividad sindica

    Muchas quejas

    COMPARACIÓN INTERNA

    (Comparo lo que aporto y lo que recibo a

    cambio)

    LA EQUIDAD INTERNA Y LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

    La evaluación de puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor relativo y la contribución que cada puesto de trabajo aporta a la empresa.

    • Se trata de hacer una clasificación de los puestos de la organización, basándose en las diferencias objetivas.

    • La evaluación de puestos sólo tiene en cuenta el valor de las tareas que conforman el puesto y no cómo las ejecuta su titular.

    • La evaluación de puestos, por sí sola, no debe determinar la retribución total.

    • La evaluación de puestos es válida mientras no se produzcan alteraciones en el puesto.

    LA EQUIDAD INTERNA Y LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

    Evaluación de puesto.

    MÉTODO DE ANÁLISIS

    Puesto en su conjunto

    Descomponiendo el puesto en factores

    MÉTODO DE COMPARACIÓN

    Puesto a puesto

    JERARQUIZACIÓN

    COMPARACIÓN DE FACTORES

    Puesto con una escala

    CLASIFICACIÓN

    MÉTODO DE LOS PUNTOS

    Métodos globales Métodos analíticos

    No cuantitativos. Cuantitativos.

    FACTORES RETRIBUIBLES

    • Representar todos los aspectos importantes del contenido del puesto (habilidades, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo,...).

    • Evitar el solapamiento o duplicidades.

    • Ser susceptibles en definición y medición.

    • Comprenderse fácilmente.

    • No ser costosos de implantar y administrar.

    • Tener en consideración los aspectos legales.

    MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

    Consiste en ordenar los puestos según los requerimientos que se le exigen a las personas, en función de la descripción y contribución del puesto para la organización. Hay 2 tipos: La ordenación departamental y la comparación por pares. Tiene 2 inconvenientes: Lento y de carácter subjetivo y 2 ventajas: fácil, barato y rápido y además no requiere cualificación.

    MÉTODO DE LOS PUNTOS

    Parte de la consideración de que todos los puestos tienen factores comunes con otros, las diferencias son la intensidad con los que esos factores están presentes (grados). Los grados se miden mediante puntos. Sus ventajas es que es objetivo y fácilmente defendible ante críticas y entre sus inconvenientes citaremos que es complicado, caro, laborioso y que debe realizarse por especialistas.