Gestión de bibliotecas

Biblioteconomía. Documentación. Administración. RRHH (Recursos Humanos). Liderazgo. Organización. Control. Evaluación. Personal. Liderazgo. Marketing. Mercadotecnia

  • Enviado por: Pierxei
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 36 páginas
publicidad
publicidad

MODULO I INTRODUCCIÓN

  • Qué es la Gestión (usar de forma eficaz y eficiente los recursos de la organización);

  • Porqué la gestión es importante para los profesionales de la información (saber lo qué se quiere conseguir, qué se debe mejorar);

  • Qué hacen los gestores;

  • Historia y desarrollo de la Teoría de la Gestión.

MODULO II PLANIFICACIÓN

  • Cuál es nuestro negocio? A qué aspiramos? (Misión);

  • Valoración del clima político, social y económico (entorno externo);

  • Valoración de recursos necesarios (entorno interno);

  • Metas y objetivos;

  • Estrategias / toma de decisiones;

  • Evaluación.

MODULO III ORGANIZACIÓN

  • Diseño organizacional (organigrama);

  • Conducta organizativa;

  • Autoridad y responsabilidad.

MODULO IV GESTIÓN DE PERSONAL

  • Clasificación y descripción de puestos de trabajo;

  • Reclutamiento / selección;

  • Formación y desarrollo;

  • Administración de salario.

MODULO V LIDERAZGO

  • Estilos de liderazgo;

  • Motivación;

  • Supervisión;

  • Delegación;

  • Comunicación;

  • Gestión del cambio.

MODULO VI CONTROL

  • Presupuestos;

  • Contabilidad;

  • Control de calidad.

MODULO VII MARKETING

  • Análisis de Mercado;

  • Relaciones Públicas;

  • Publicidad;

  • Ética;

  • Aspectos legales y políticos.

MODULO VIII OPERACIONES

  • Planificación edificio y disposición del espacio;

  • Seguridad;

  • Expedientes y archivos.

LOS RECURSOS DE UNA ORGANIZACIÓN.

  • Tangibles:

    • Físicos (equipamiento, edificio, colección,...)

    • Financieros (dinero)

  • Intangibles:

    • Tecnología (recursos para la innovación, patentes, derechos de autor, secretos profesionales, experiencia en la aplicación de programas,...)

    • Reputación (trato clientes)

    • Cultura corporativa (valores, forma de actuación que define a la organización)

  • RR.HH:

    • Conocimientos, destrezas, habilidades;

    • Capacidad de relacionarse, comunicarse;

    • Motivación.

GESTIONAR BIEN LOS RECURSOS.

  • Situación actual, interés por gestionar los recursos con eficacia y eficiencia:

    • Los recursos económicos son escasos;

    • Presiones de la institución a la que pertenece la biblioteca;

    • Escasez de personal;

    • Grandes inversiones de las bibliotecas en nuevas tecnologías de información;

    • Cada vez más usuarios y con demandas más complejas;

    • Dispersión de las fuentes de información;

    • Necesidad por parte de las bibliotecas de justificar todo lo que hacen;

    • Hay bibliotecas a las que se les exige buscar fuentes de financiación alternativas, e incluso a otras, obtener beneficios mediante la creación de nuevos servicios.

  • Nuevas tendencias:

    • Orientación al usuario;

    • Búsqueda de resultados y optimización de recursos mejora continua, cambio de servicios.

  • Cambios a la hora de centrar esfuerzos:

    • De tener “todo” en la colección a facilitar el acceso a lo que se busque (redes de cooperación, consorcios de bibliotecas,...);

    • De no prestar atención al usuario a orientarse por completo a él;

    • De tener puestos fijos a la rotación de puestos (visión global de la biblioteca);

    • De servicio estandarizado a servicio adaptado;

    • De no evaluar nunca a hacerlo continuamente con la idea de mejor continua;

    • Ampliar el radio de influencia, llegar a más segmentos de usuarios;

    • De una existencia de barreras entre departamentos a trabajo en equipo;

    • De una actitud defensiva ante las nuevas tecnologías a familiarizarse con ellos;

    • De no cuestionar nada a cuestionarlo todo (qué se hace, cómo, quién y por qué).

  • Cualidades del profesional de los Sistemas Informativos:

    • Capacidad para integrarse en cualquier ámbito;

    • Demostrar su polivalencia;

    • Conocer Gestión;

    • Talante abierto y progresista.

  • Modificación de los sistemas de Gestión:

    • Plantearse el trabajo por objetivos y analizar los procesos;

    • Conocimiento a fondo de las necesidades de los usuarios;

    • Establecer prioridades;

    • Identificar los servicios que deben continuarse dando, y aquellos que es mejor adquirir externamente (cálculo de los costes,...);

    • Evaluación de los costes de cualquier servicio o producto que se dé en la biblioteca;

    • Introducción de sistemas de evaluación que permiten mejorar los productos y los servicios;

    • Puesta en marcha de sistemas para gestionar la calidad.

TEMA 2. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

2.1. LA FUNCION DE GESTIONAR RECURSOS HUMANOS.

2.1.1 FUNCION DE RR.HH.

Data de los años '80, como departamento. Razones que justifica la aparición de este departamento:

  • crecimiento de las empresas, relacionado con el número de trabajadores y cualificación de estos;

  • creciente normativa laboral (años '30) que supone que haya una persona que conozca bien esta normativa para aplicarla a los trabajadores. En los años '50 es una función desempeñada por los graduados sociales;

  • creciente acción sindical, por lo que es necesaria la presencia de una persona que dialogue y pacte con estos grupos sindicales;

  • humanización del trabajo, apareciendo el psicólogo en la empresa;

  • complejidad de la selección;

  • retribución que va más allá del sueldo que hay que pagar al trabajador.

  • GESTION EFICAZ DE RR.HH

  • El 65-70% del presupuesto va a parar al personal. Ejemplo:

    TOTAL gastos de la Biblioteca 2001 494.090.000

    Inversiones: 170.000.000 (colección)

    Gastos c.: 28.327.000

    Personal: 295.763.000

  • EVOLUCIÓN

  • La forma de gestionar los RR.HH han variado, estos cambios están relacionados con la concepción de los Recursos humanos:

    • consideración del personal como coste, las empresas han sido menos competitivas, consideraban al personal como una amenaza, eran menos flexibles,...

    • consideración del personal como un recurso (años '80), se ha traducido en que los empresarios deciden invertir en RR.HH

    • factor estratégico

    • fuente de ventaja competitiva que implica la consideración del factor estratégico considerándose al trabajador como algo que diferencia unas organizaciones de otras

    • cambios en la denominación del departamento

  • PROCESOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

  • FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RR.HH

    • empleo y contratación, proporcionar el personal adecuado en cada momento, reducción de plantilla,...;

    • administración del personal;

    • retribución, establecimiento de la estructura del salario, sistemas retributivos;

    • medición de resultados individuales;

    • dirección y desarrollo de RR.HH, motivación, participación, coordinación, promoción, formación y evaluación del desempeño del trabajador;

    • relaciones laborales, conflictos individuales y/o colectivos, atención de quejas y reclamaciones, convenios, huelgas, paros,...;

    • servicios sociales, medidas establecidas para mejorar el clima laboral (cafeterías, comedor, anticipos, becas de estudio,...);

    • POLÍTICAS

  • CAMPOS DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE GESTION DE RR.HH

    • análisis, elaboración e implantación de un plan estratégico;

    • planificación de las necesidades cualitativas y cuantitativas del personal;

    • descripción, análisis, clasificación, diseño y valoración de puestos de trabajo;

    • selección y reclutamiento del personal;

    • orientación, promoción y carrera y remoción de puestos de trabajo

  • FUNCION RR.HH HOY

  • Tendencias: - convertirse en centro de beneficios

    • facilitar el cambio organizativo: hacer que el trabajador se adapte bien a ese cambio;

    • hacer posible la implantación de la estrategia que pretenda llevar a cabo la empresa

    GESTIÓN DELPERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.(estudio 1996)

    • Desmotivación en el trabajo

    • Desconocimiento de los propios RR.HH

    • Insatisfacción con los sistemas de selección y reclutamiento

    • Insuficiencias para estimular e incentivar la productividad

    • Existencia aparente de responsabilidades claras

    • Mecanismos de control basados en reglas y procedimientos

    • Supervisión directa y líneas de autoridad jerárquica

    • Cultura organizativa que no favorece la innovación, confianza y el diálogo

    El informe concluía con la frase: “No ha existido una verdadera Gestión de RR.HH”

    ESTRATEGIAS PROPUESTAS PARA MEJORAR EL ESTUDIO

    • Motivar al personal

    • Lograr el compromiso de los empleados

    • Desarrollar la comunicación interna y la participación

    • Ofrecer un marco organizativo a la carrera profesional (evaluar al personal,...)

    • Flexibilizar y desconcentrar la G.R.H

    • Promover la formación y el desarrollo del personal (formación complementaria,...)

    TEMA 3. PROCESOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    3.1 PLANIFICACIÓN.

    Surge más o menos en los años '50; en términos generales se planifica muy poco, en algunas empresas se hace de año en año. Es un proceso para poder determinar las necesidades de recursos humanos y los medios para satisfacer esas necesidades.

    El resultado de este proceso de planificación es conseguir la persona más apta para el puesto, más adecuado en el momento más oportuno y prever los cambios internos. Hay que enmarcarlo dentro de los planes de planificación global de la empresa.

    EJEMPLO

    Decisión Estratégica

    Implica

    Incidencia en la P.R.H

    Crecimiento

    Más actividad

    Aumento de efectivos

    Diversificación

    Actividades nuevas

    Aumento con nuevas competencias

    Reconversión

    Cambio de actividad

    Mismo efectivos reconvertidos

    Desinversión

    Menos actividad

    Disminución de efectivos

    3.1.1. CONTENIDO DE LA PLANIFICACIÓN RR.HH

    • Planificación de estrategias; supone determinar (partiendo de lo que tenemos) cuántos colaboradores tendremos, con que cualificaciones, en qué momento y qué departamentos.

    • Planificación de las necesidades; supone determinar cuántos colaboradores necesitamos, cualificación, momento y departamentos.

    • Planificación de las estrategias de cobertura:

      • planificación del reclutamiento: determinar número y cualificación de colaboradores que podríamos conseguir, tanto del mercado de trabajo interno o externo;

      • planificación de la promoción: determinar cuantos colaboradores y cualificación se prevé que tengan que ser formados;

      • planificación de la formación: número de cualificación de los colaboradores que tienen que especializarse para poder desempeñar el puesto de trabajo que sea.

    • Planificación de los costes; determinar cuánto nos va a costar la realización de todas esas medidas para todos esos colaboradores.

    3.1.2. ETAPAS DE UN PROCESO DE PLANIFICACIÓN

  • Decisiones: responsabilidad, tiempos (largo, medio, corto plazo,...), niveles.

  • Análisis de las condiciones de partida o situación inicial y de las perspectivas futuras (en determinado espacio de tiempo, jubilaciones, embarazo,...)

  • Situación inicial: si existen excedentes o no, conocer la estructura de la organización, pautas o recomendación de organismos relacionados con bibliotecas.

  • Perspectivas futuras: habría que tener en cuenta unas variables que nos ayuden a determinar el número de personas y la cualificación que se requiere

    • Cuantitativo (número de colaboradores)

      • Programa de producción de bienes y servicios (según volumen)

      • Grado de tecnificación

      • Jornada de trabajo

      • Tipos de usuarios

      • Nivel de rendimiento

      • Rotación y absentismo

    • Cualitativo (cualificación)

      • Programa de producción de bienes y servicios (según clases)

      • Tecnología aplicada

      • Equilibrio entre los perfiles de exigencias y las cualificaciones

      • Estructura de la organización

      • Tipos de usuarios

      • Determinación de objetivos específicos.

      • Adopción de estrategias: medios que se van a utilizar para conseguir los objetivos.

      • Evaluación: que los resultados obtenidos sean los que desde un principio se han pensado, retroalimentación, corregir y perfeccionar la metodología.

      • 3.1.3 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE PERSONAL

          • Información sobre los puestos de trabajo (DPT)

          • Información sobre las personas

        Generales

        Identificación - posición

        Académicos

        Formación general - específica - conocimientos especiales

        Profesionales

        Trabajos desarrollados - experiencia concreta

        Laborales

        Condiciones de trabajo - contraprestaciones recibidas

        Calificativos

        Evaluación del desempeño - capacidades potenciales

        3.1.4 PLANIFICACIÓN EN LA ADMÓN. PÚBLICA

          • FUNCIONARIOS.- Existen varios textos que regulan la función pública del funcionario, recogidos en un Estatuto Funcionarial.

          • Leyes 30/1984 y 23/1988

          • Selección externa por cuerpos para funcionarios - no al puesto

          • Proceso selectivo interno puestos específicos - sistema cerrado

          • Sistema de carrera influenciado por tensiones políticas (libre designación de puestos de alto cargo)

          • Estructuras de selección basadas en el mérito y la capacidad - oposiciones y concurso-oposición

          • Las funciones directivas son nombramientos políticos

          • Los sistemas de compensación mezcla 3 enfoques

            • Una cantidad conectada al puesto de trabajo

            • Una vinculada a características personales del titular del puesto (trienios, antigüedad,...)

            • Otra de carácter residual, ligada a la productividad

          • CLASES DE EMPLEADOS PÚBLICOS

          • Políticos - niveles directivos (Directores Generales, Subsecretarios,...)

          • Funcionarios de carrera - vinculado a la Admón. de por vida

          • Funcionarios en prácticas - han superado una oposición, se encuentran en periodo de prácticas a la espera del nombramiento

          • Funcionarios de empleo - carecen de estabilidad y de derecho a carrera, pueden ser eventuales o interinos

          • Contratados administrativos - como los profesores asociados

          • Contratados en régimen laboral - personal laboral fijo que pueden ser tanto de carácter indefinido como de duración determinada

            • Reclutamiento por problemas presupuestarios

            • Garantía de empleo, selección menos rígida, organización de la carrera (solo tienen antigüedad), el sistema de remuneración es más flexible que en el caso de los funcionarios, los derechos colectivos son mayores

          • TÉRMINOS (Elementos sobre los que se configuran la carrera universitaria)

          • Cuerpo o Escala: conjunto de funcionarios que ha superado el mismo tipo de pruebas y que realizan tareas análogas:

            • generales: pueden pertenecer a cualquier organismo

            • especiales: propios de un organismo

          • Puesto de Trabajo: agrupación de una o varias funciones que tiene una posición jerárquica en la organización:

            • catálogos: enumeración ordenada de todos los puestos de trabajo que comprende un organismo y que coincide con el organigrama

            • R.P.T: listado de puestos de trabajo que han sido resultado de un análisis y valoración de puestos de trabajo, contienen información relativa a los rasgos que permiten identificarlos y singularizarlos de los demás

          • Grupo: agrupación de cuerpos en función de la titulación que se requiere

            • A: Licenciado - Facultativo de Bibliotecas / Archivos / Personal Laboral I

            • B: Diplomado o FP3 - Ayudante / PLII / Gestión de Bibliotecas

            • C: Bachiller o FP2 - Aux. de Bibliotecas / Encargado Bibliotecas Municipales / PLIII o Técnicos Especialistas en Bibliotecas / Gestor Técnico / Administrativos

            • D: Graduado Escolar o FP1 - Auxiliar Administrativo

            • E: Certificado de Escolaridad - Subalternos

          • Nivel: expresión de la posición jerárquica que ocupa ese funcionario, existen 30 niveles

          • Intervalos: tramo de niveles que pueden desempeñar un funcionario según el grupo al que pertenezca

        A (20-30) B (16-26) C (11-22) D (918) E (7-14)

          • VIAS DE HACER CARRERA EN LA ADMINISTRACIÓN

      • ORDINARIOS

          • Concurso (sistema normal)

          • Libre designación

      • EXTRAORDINARIOS

          • de naturaleza colectiva (reasignación de efectivos)

          • de naturaleza individual (comisiones de servicio, permuta, asignación de funcionarios de carácter temporal o por supresión del puesto de trabajo)

          • PLANIFICACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

      • Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT)

      • Constituye una previsión de los puestos de trabajo a la hora de llevar a cabo un plan: es una expresión resumida de una descripción de un P.D.T También es una clasificación normalizada de los puestos existentes en la Administración.

        Las RPT cumplen 3 objetivos:

          • Expresa como es la estructura organizativa de una institución

          • Instrumento de información a la hora de hacer presupuestos, determinan necesidades

          • Documento de gestión (promover estrategias para tomar decisiones, ceses, trienios,...)

        Las RPT contienen:

          • codificación del puesto

          • denominación del puesto

          • nivel del puesto de trabajo (1-30)

          • dotaciones por cada puesto clasificado (núm de personas que pueden acceder)

          • complemento específico (sueldo)

          • tipo de sueldo

          • forma de provisión de ese puesto

          • adscripción a grupos

          • adscripción a la admón.. Pública

          • Adscripción al cuerpo

          • Titulación y formación específica (no suele aparecer)

          • Observaciones (p.e: jornada laboral, localidad,...)

        Los puestos débiles de las RPT

          • se trata de un sistema frecuente /centralizado

          • es un sistema secretista por que no hay estándares claros para hacerla ni para hacerla ni para estructurarlos

          • la información es mínima

      • Oferta de Empleo Público

      • Se crea con la Ley 30/1984. Aparecen las plazas vacantes dotadas presupuestariamente; al igual que aparece el calendario con la oferta, la convocatoria y la alusión de la conclusión de las pruebas. Inconvenientes:

          • excesivo centralismo

          • excesivo secretismo

          • excesiva parcialidad

          • desconexión con la colaboración de presupuestos para programas

      • Planes de Empleo

      • Instrumento que pretende optimizar la utilización de R.R.H.H. intenta añadir información a la oferta de empleo Público. Podemos encontrar:

          • información sobre reasignaciones de efectivo

          • información sobre cursos de información para la formación

          • notificaciones de las estructuras identificativas

          • necesidades adicionales de RR.HH

          • información relacionada con movilidad de funcionarios

        3.2 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y ADSCRIPCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

        - SELECCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

        • Mérito, igualdad, capacidad, publicidad

        • Se basa en pruebas de conocimiento (quedan aptitudes del candidato, desconocidas)

        • Procedimiento complejo, rígido y lento

        • Casi imposible la corrección (resultado final inamovible)

        • Formas: oposiciones, concurso-oposición

          • régimen competitivo - selección de los mejores

          • valoración exclusiva de los exámenes

          • preferencia derivada de la calificación

          • principio de objetividad

        - SELECCIÓN EN EL ÁMBITO PRIVADO

        • Uso entrevistas

        • Pruebas (niveles inferiores)

        • Decisión final - departamento de personal

        • Valoración entrevista y experiencia

        • Valoración al final del período de prueba

        - TÉCNICAS PARA RECABAR Y CONTRASTAR INFORMACIÓN EN LA SELECCIÓN

        • Currículum Vitae / impreso de solicitud

        • Entrevista

        • Pruebas de carácter formal

        • Ejercicios de simulación: técnicas de grupo, simulaciones de casos,...)

          • Currículum Vitae

            • Información biográfica verificable

            • Diversos fines

            • Nunca se utiliza en la Admón. Pública como sistema único

            • Elementos:

              • Datos personales

              • Datos de formación

                • Reglada (prácticas)

                • No regalada

              • Informática

              • Idiomas

              • Experiencia profesional

              • Otras actividades (participación en Congresos, eventos,...)

              • Referencias

            • Redacción: primera o tercera persona

            • Orden de la información (de lo último a lo más antiguo)

          • Valoración currículum:

            • Original, no fotocopia, tamaño convencional

            • Información relevante - no vida personal

            • Claro, conciso, concreto

            • Buena estructuración

            • Lapsus en la cronología? Desempleo - repetición

            • Lo que no pone y debería poner - exigencias PT

            • Se desprenden puntos fuerte y débiles del candidato?

            • Hobbies? / capacidades positivas - recién licenciado act. no académicas interesan

            • Aspectos diferenciadores: publicaciones, pertenencia asociaciones, asistencia congresos, seminarios, colaboración proyectos, becas trabajo, trabajo en equipo,...

      • RECLUTAMIENTO

      • Conjunto de actuaciones previas al proceso de selección, cuyo objetivo es reunir el mayor número de aspirantes para seleccionar los más adecuados.

        Ventajas:

        • se consigue reunir a los mejores aspirantes o a los más valiosos

        • la gente se esfuerza más en prepararse mejor, puesto que se conoce ese PDT

        • es un aliciente para aquellos que están dentro de la organización

        Cuando se pone en marcha un proceso de reclutamiento a empresa debe contar con una política de reclutamiento adaptada a la situación del trabajo y que tenga en cuenta las circunstancias concretas de ese puesto.

          • RECLUTAMIENTO EXTERNO

      • Empresa privada:

          • anuncio en prensa;

          • contactos con instituciones educativas (SOPP, FOREMPLEO);

          • agencias de empleo (INEM);

          • programas de graduados en prácticas;

          • asociaciones profesionales - publicaciones (CEDIC);

          • empresas consultoras (directivos);

          • recomendaciones, relaciones, candidaturas espontáneas,...

      • Empresa pública:

          • OEP;

          • Convocatoria (BOE, diarios Oficiales):

            • Número y características de las plazas

            • Centro o dependencia a donde hay que dirigir las instancias

            • Sistema de acceso

            • Requisitos aspirantes

            • Pruebas a celebrar

            • Sistema de calificación

            • Programa que ha de regir las pruebas

            • Calendario preciso de realización de las pruebas

            • Orden de actuación de los aspirantes - sorteo

            • Designación Tribunal Calificador o Comisión

            • Mención de que no pueden aprobar más personas que plazas

            • Duración del proceso

          • RECLUTAMIENTO INTERNO

          • Razones:

            • Motivación de los empleados

            • Conocimiento de la empresa

            • Económicas (incremento salarial inferior; ahorro de costes de selección; acogida,...)

            • Mejor aceptación por parte del personal

            • Satisfacer varios empleados (ascensos en cadena)

          • Inconvenientes:

            • No aceptación de compañeros

            • Problemas de perplejidad y angustia

            • Hueco difícil de llenar

            • Se requieren resultados a corto plazo / formación

          • Solución:

                  • Mismo presupuestos, cuidado

                  • No puestos nuevos o resultados a corto plazo / formación

        • PROMOCIÓN INTERNA - ADMINISTRACIÓN

          • antigüedad de 2 años en el cuerpo

          • titulación necesaria

          • cumplir requisitos

          • medio: plazas reservadas al turno de promoción

          • sistema: ordinario / extraordinario

      • SELECCIÓN

      • Proceso mediante el cual una organización pretende conocer, recoger, analizar y comparar toda la información que considere necesaria sobre el personal que va a ocupar un puesto de trabajo. Utiliza una serie de técnicas que tienen como objetivo final incorporar a la persona más apta o más adecuada a un PDT.

        Tiene que tener unas políticas bien definidas que permiten que ese proceso de selección se realice eficazmente.

        Pasos:

          • analizar y descripción del puestos

          • determinación de exigencias del mismo

          • elección y preparación de las técnicas de selección necesarias para detectarlas

          • preselección

          • determinar criterios y técnicas para evaluarlas

        3.3. FORMACIÓN

        Formación: adquisición de conocimientos aptitudes y habilidades que permitan originar modificaciones. Para hablar de formación se utilizan varias designaciones, la más utilizada y más amplia es Desarrollo Profesional que comprende la formación a todos los niveles.

        Objetivos, según Bryson:

          • satisfacción personal

          • mejora del rendimiento

          • superar deficiencias, lagunas, más desfases individuales

          • mejora la calidad de vida del trabajo

          • optimización de los tiempos

          • disminución del número de errores

          • incremento de la calidad y cantidad

          • disminución del absentismo

          • aumento de la puntualidad

          • disminución del abandono de puestos de trabajo

          • mejor conocimiento de otros departamentos

          • aumento de la motivación del personal

        Responsabilidad en la formación:

          • Jefe inmediato;

          • director de la biblioteca;

          • director de recursos humanos;

          • jefes de otros departamentos

        Tipos de formación:

          • En función de la vida laboral:

          • tratamiento: permite incorporarte al trabajo de la forma más eficaz el jefe dice cómo y que tareas has de desarrollar;

          • permanente o continuada: aquella que ha de recibir la persona a lo largo de su vida laboral y que tiene con objetivo la actualización del puesto;

          • para la promoción: de cara a estar preocupada para un nuevo puesto de trabajo y que se piensa que va a ocupar;

          • para el reciclaje: permite capacitar a las personas para trabajar de forma diferente u ocupar un puesto de trabajo distinto;

          • para la jubilación: evitar problemas de salud;

          • para la expatriación: formación para trabajar en todo el país económico modo de vida.

        PLAN DE FORMACIÓN

        Concepto: Conjunto de acciones que se llevan a cabo en una organización para formar al personal, pueden incluir a todo el personal o atender sólo a categorías profesionales.

        Elementos:

          • Personas a las que va dirigido: categoría profesional

          • Relación de acciones formativas necesarias

          • Presupuesto que se va a invertir

          • Resultados esperados y evaluación

        Cómo identificar necesidades de formación:

          • Procedimiento informal:

          • Detectar y analizar problemas en profundidad proyectos de cambios previstos automatización, calidad,...

          • Puntos débiles de la organización superación.

          • Petición personal.

          • Procedimiento formal: procedimientos que exigen una mayor cualificación (intervención del departamento de recursos humanos) y que dependen del tamaño de la organización. Determinan las necesidades formación mediante la diferencia entre los perfiles ideales del puesto y la situación real.

        Métodos:

          • Observación: técnico/cámaras o video.

          • Cuestionarios o formularios estandarizados: brevedad, anónimo, comunicación posterior.

          • Entrevista individual.

          • Entrevistas: visión más global.

          • Evaluación del desempeño.

          • Sindicatos o comités de representación.

          • Planes de carrera

        Aspectos a tener en cuenta en un programa de formación (en función de las necesidades reales de cada uno)

        • Resultados concretos para cada uno ( debe saber o será capaz de hacer)

        • En una organización hay diferentes tipos de personas, a distinta edad la forma de aprendizaje es diferente

        • Fomentar la participación activa

        • Combinar teoría y práctica

        • Comprensible y asociado a entorno de trabajo

        • Métodos variados: conferencias, lecturas, demostraciones, discursiones...

      • Diseño del Programa:

          • Listado de necesidades

          • Acciones de formación

          • Planificación de las acciones de formación

          • Presupuesto ( de los que constarán las acciones formativas)

          • Divulgación del plan de formación

      • Evaluar la Formación:

      • Qué medir:

          • Satisfacción del cliente

          • Formadores

          • Persona que lo planificó

          • Valor del curso

          • Gestión de la formación

        Dentro de la valoración del curso

      • Datos a incluir en al Valoración de un curso Alumnos

        • Programación

              • Total horas / horas al día

              • Lugar de impartición

              • Horario 8 tarde / mañana

              • Desviaciones / causas ( lo que se dio y lo que estaba programado

            • Ponentes

            • Contenidos

              • Programa del curso

              • Grado de cumplimiento

              • Desviaciones / causas

            • Documentación adecuación

        • Datos a incluir en la valoración de un curso Profesores

          • Programación

          • Objetivos

            • Objetivos iniciales

            • Grado de cumplimiento

            • Desviaciones producidas

            • Causas

              • Contenidos

              • Documentación

              • Alumnos

                • Participación

                • Asistencia

                • Control

            • Cuándo

              • Al término de la puesta en marcha

              • En situación de trabajo

              • En términos de funcionamiento ( continuamente)

              • Costes

            • Cómo

              • Sondeos públicos

              • Test, casos prácticos, aplicaciones prácticas en el puesto

            Se suelen dar dos errores:

              • Evaluar la formación únicamente a través de la gente formada

              • No esperar modificaciones inmediatas ( hay que esperar a que la persona adapte los nuevos conocimientos al puesto de trabajo)

          • Lugar de impartición:

            • Dentro

              • Ventajas: comodidad, coste menor, menor trabajo paralizado

              • Inconvenientes: acondicionamiento de áreas, no cambia el ambiente y posibles interrupciones

            • Fuera

            • Ventajas: motivación, desconexión del trabajo habitual, intercambios culturales, clima de estudio

            • Inconvenientes: alojamiento, transporte, dificultas en combinar la formación/ trabajo, más disciplina y rigidez ( cumplimiento de horarios, asistencia..)

          • Momento de impartición:

              • Final de la jornada

              • Fines de semana

            Condicionantes técnicas:

              • Tener en cuenta los turnos de trabajo

              • Evitar coincidencias con máxima actividad

              • No sobreponer cursos dirigidos a las misma s personas

              • Mejor rendimiento por las mañanas y días centrales

          • Métodos:

            • Cursos

            • Conferencias

            • Congresos

            • Seminarios

            • Rotación

            • Visitas programadas

          • Lo que se está haciendo:

            • Planes a medida (enmarcados en una organización mayor , asociaciones, instituciones de enseñanza, gabinetes de formación)

            • Elección de cursos que imparten organizaciones profesionales

            • Cooperación en formaciones universitarias

            3.4 EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

            Supone medir los resultados relacionados con el trabajo que hace una persona y además la actitud y disposición hacia el trabajo

            3.4.1. OBJETIVOS

            • Integrar a la persona en la organización

            • Vincular al individua al cargo

            • Mejorar la motivación

            • Hacer planes de formación adecuados

            • Incentivar al personal mediante retribuciones

            • Planificación de carreras, promociones y comunicación y definición del rol directivo en algunos cargos de la administración Pública

            3.4.2. CARACTERÍSTICAS

            • Continuo en el tiempo ( no se puede hacer una vez y dejarlo, al menos hacerlo una vez al año) ya que los resultados se ven al largo plazo

            • Sistemático ( el mismo método para la misma categoría), tienen que convivir diferentes métodos

            • Tienen que afectar a todo la organización

            • En cascada ( evaluados por el jefe superior)

            • Hay que evaluar el trabajo individual (durante el periodo determinado que se va a evaluar)

            • No debe entenderse como un acto de control, se debe informar al personal y formar al evaluador

            3.4.3. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

            ETAPAS:

            • Planificación: acuerdo entre subordinado y superior en objetivos, actividades, responsabilidades...

            • Actuación: debe haber siempre por parte del superior una revisión de esa actuación

            • Orientación

            • Actuación

            • Apreciación: de donde se derivan dos actuaciones:

              • Mejorar y desarrollo cuando la persona no ha conseguido los objetivos

              • Retribución en el caso de que haya conseguido los objetivos

            3.4.4. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

            MÉTODOS TRADICIONALES:

            • Entrevista: va unida a la gestión por objetivos, entre superior y subordinados

            • Escala de Clasificación, Jerarquización: los individuos son clasificados comparándolos unos con otros, teniendo en cuanta los méritos

            • Escalas Gráficas de Valoración: se utiliza fundamentalmente para valorar determinados factores que se consideran importantes en ese puesto, cada factor va asociado a un conjunto de valores, que sirven para medir ese factor. Normalmente las escalas constan de 5 valores

            • Listas de Control: el empleado es valorado de forma poco concreta, las valores se reducen solo a dos

            • Incidentes Críticos: consiste en que el directivo va anotando de forma regular aquellos actos que originan un éxito o un fracaso, al final del periodo se hará una valoración de los actos

            • Formularios de Autoevaluación: a cada persona se le entrega un formulario y el mismo se puntúa en función de una escala. Siempre ha de complementarse con otra

            TEMA 4. EL PUESTO DE TRABAJO Y SU ENTORNO

            4.1 RETRIBUCIÓN Y PRESTACIONES

              • Percepciones de tipo económico

              • Compensaciones y beneficios sociales

              • Reflejo de los valores, y cultura de la organización: debe ser un factor diferencial a la hora de captar y retener a los profesionales

              • Aunar los objetivos empresariales y del trabajador

              • Política de salarios:

              • Gobierno (fija el salario mínimo)

              • Empresarios

              • Trabajadores

          • CÓMO FIJAR LA RETRIBUCIÓN - SISTEMA SALARIAL ACEPTABLE

              • Equidad externa - nivel salarial - mercado laboral referido a salarios para determinar cuánto se va a pagar al personal en relación con lo que pagan otros

              • Equidad interna - estructura salarial / valoración de puestos de trabajo (cuantificar conceptos fijos en función de la importancia); determinar lo que se va a pagar a un trabajador de una categoría en relación con lo pagado a otros trabajadores de otras categorías profesionales

              • Resultados individuales - incentivos evaluación del desempeño

          • COMPOSICIÓN RETRIBUTIVA

              • Cantidad fija que depende de los convenios y situación del mercado laboral del momento; se compone del salario y la antigüedad.

              • Cantidad variable que está ligada a la productividad o desempeño individual.

              • Compensaciones extrasalariales que se contabilizan como sueldo, son prestaciones de carácter voluntario mediante las cuales, una empresa asume una serie de gastos con los que pretende satisfacer a un empleado.

              • Algunos trabajadores cuentan con una retribución ligada a un resultado logrado de forma conjunta.

          • RETRIBUCIÓN EN LA ADMÓN. PÚBLICA

              • Retribuciones básicas: sueldo, trienios, pagas extraordinarias.

              • Retribuciones complementarias: complemento de destino (cantidad recibida según el nivel de lugar desempeñado); complemento específico ( cantidad destinada a retribuir condiciones particulares de ese puesto de trabajo: dificultad, responsabilidad, penosidad, peligrosidad,...); complemento de productividad (cantidad recibida según rendimiento, actividad extraordinaria, interés o iniciativa) tiene que ser de conocimiento público pero es una cantidad muy subjetiva; gratificaciones (servicios extraordinarios, no pueden ser fijas ni periódicas).

              • Otros conceptos retributivos: indemnizaciones por razones de servicio (tribunal de oposiciones); indemnizaciones por residencia; complemento personal transitorio (cantidad que se da cuando al aplicar una ley, el funcionario experimente una disminución de sus ingresos)

            4.2 ANÁLISIS Y VALORACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

            Determinar la importancia relativa de los distintos puestos de trabajo. Distinguir los diferentes empleos que forman parte de esa organización tanto a nivel cuantitativo como cualitativo. No incluye la determinación de los salarios aunque es una de las finalidades.

            UTILIDADES

              • Elaborar planes salariales/revisión

              • Servir de base para las negociaciones con sindicatos

              • Situar los puestos de nueva creación en una estructura salarial preestablecida

              • Establecer políticas de formación, de rotación, de promoción interna, de planes de carrera

            En función de los resultados obtenidos hay dos tipos de métodos:

              • Cualitativos: valoran el trabajo como un todo; cada puesto de trabajo se compara o bien con los demás puestos de trabajo o bien con una escala previamente definida para poder decidir su mayor o menor importancia (escala o lista en la que aparecen jerarquizados esos puestos de trabajo sin cuantificar las diferencias entre unos y otros)

                • Graduación, jerarquización o comparación: no aconsejable en organizaciones con muchos puestos de trabajo, se comparan unos puestos de trabajo con otros entre sí y se jerarquizan según la importancia; resulta ser un sistema muy arbitrario.

                • De clasificación: previamente se hacen una serie de clases, niveles o grados; se determinan y una vez establecidos se incluyen los puestos de trabajo dentro de los niveles.

                • Mercado de salarios: clasificación teniendo en cuenta los mercados de salario.

              • Cuantitativos: valoran factores o componentes del trabajo que son comunes a los diferentes puestos de trabajo y que son diferentes en cada puesto de trabajo.

                • Puntuación de factores: se parte de la valoración de unos factores universales (conocimientos, condiciones de trabajo y destrezas). Selección de puestos clave con representación de todos esos factores y después se valora cada uno de ellos.

                • Comparación de factores: utiliza aptitudes, exigencias mentales, exigencias físicas, responsabilidad y condiciones de trabajo.

                • Componentes de trabajo: los factores se especifican en una cantidad de 187 factores para valorar los puestos de trabajo.

                • HAY (Admón. Pública): cuenta con factores como:

                  • Competencia: conjunto de conocimientos, experiencias y destrezas que se necesitan para desarrollar ese puesto de trabajo.

                  • Solución de problemas: la competencia requerida es un puesto de trabajo para identificar, analizar, definir y encontrar soluciones.

                  • Responsabilidad: se ponderan acciones y decisiones que se tienen que tomar en el puesto de trabajo; cuanto más especificados estén los factores más exacta será la valoración del puesto de trabajo.

            PASOS A SEGUIR EN LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

          • Fijar puestos de trabajo: ubicar puestos de trabajo, reparto lógico del salario.

          • Crear el comité de valoración: representación de trabajadores y directivos, órgano externo a la empresa (consultoría).

          • Elegir el método.

          • Informar a todos los empleados y contar con su opinión.

          • Actualizar o crear puestos de trabajo.

          • Definir y concretar los factores.

          • Definir los niveles o escalas (concreciones de factores o subfactores)

          • Puntuar los puestos en cada factor, condicionantes:

            • valorar únicamente el contenido del puesto en ese momento determinado

            • valorar el contenido del puesto suponiendo un rendimiento normal

            • valorar el puesto y no la persona que lo desempeña

            • analizar únicamente la información que aparece en la DPT

            • Crear un manual de valoración para dar a conocer los resultados.

            • 4.3 SALUD PÚBLICA

              Los trabajadores tienen derecho a una protección y para ello hay un marco legal: Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales. Hay varios reglamentos que desarrollan en parte esta Ley.

              Principios generales:

                  • Evitar los riesgos.

                  • Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

                  • Adaptar el trabajo a las personas.

                  • Planificar la prevención.

                  • Adoptar medidas que antepongan a protección colectiva a la individual.

                  • Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

              La Ley contempla el hecho de que el trabajador tiene unos derechos y unas obligaciones en esta materia:

                  • Velar por su seguridad y salud en el trabajo y por la de otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

                  • Utilizar correctamente los equipos de trabajo y los medios y equipos de protección.

                  • No poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad e informar de forma inmediata acerca de cualquier situación que pueda entrañar riesgo.

              Lo que se aplica:

                  • Vigilancia a la salud: reconocimientos médicos y dotar de botiquines a los edificios.

                  • Evaluación de riesgos: en los edificios del campus de Getafe, Leganés y parte de Colmenarejo.

                  • Planificación implantación de medidas preventivas: obras, equipos de protección, señales,...

                  • Manuales de seguridad y salud: normas relacionadas con el manejo de residuos, seguridad eléctrica.

                  • Formación e información: jornadas, cursos específicos a personas con mayor riesgo de sufrir un accidente.

                  • Medidas de emergencia por accidente o enfermedad.

              TEMA 5. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS ECONÓMICO-FINANCIEROS

                  • Restricciones presupuestarias.

                  • Inversiones que suponen la mayor parte del equipamiento.

                  • Se asocia a las bibliotecas, centros que originan costes.

                  • Establecer precios si es que llega el caso.

                  • Establecer comparaciones con otros servicios similares al nuestro.

                  • Tomar decisiones cuando se trata de suprimir, modificar o crear un servicio.

                  • Poder decidir en qué hacer determinados tipos de servicios en la biblioteca o contratarlos con empresas externas.

                  • Valorar aquellas actividades que no se facturan.

              CONCEPTOS Y TIPOS DE CONTABILIDAD.

              Contabilidad externa o financiera: mide cualquier tipo de corriente económica con el exterior. Cualquier organización la tiene que hacer conforme a unas reglas establecidas.

                  • Flujos económicos:

              • Ingresos: Corriente económica derivada de la venta o prestación de un servicio; en el caso de una biblioteca puede ser la expedición del carné, reprografía, préstamo interbibliotecario,... pueden ser ingresos de la institución matriz, de instituciones externas como entidades financieras,..

              • Gasto: importe de bienes o servicios que se adquieren del exterior y que son necesarios para dar el servicio de biblioteca (personal, mantenimiento de instalaciones, funcionamiento de la biblioteca,...).

              • Inversión: Importe de aquellas compras que no se consumen en el momento; cualquier inversión se convierte en gasto de manera progresiva teniendo en cuenta su período de vida útil. La amortización: imputación de esa depreciación que experimentan los bienes de equipo durante un periodo determinado. La colección se incluye en el capítulo de inversión pero no se hace constar como gasto al no tener período fijado de depreciación. Colección como gasto, pues sin gasto de presupuesto libros no se puede dar servicio.

                  • Flujos financieros:

              • Cobros: suponen la entrada del dinero real (ingresos)

              • Pagos: salida de dinero (gastos).

              Contabilidad interna o de gestión o analítica: no existe obligación de realizarla, hay muchas formas de llevarla a cabo dependiendo de el uso final de la información. Capta y mide los procesos de transformación de productos en servicios (conocer el coste medio de la catalogación de un libro / coste unitario).

              Centro de responsabilidad, área de gestión o centro de gestión (pertenece a los dos tipos de contabilidad). Unidad cuya dirección se ha encomendado a una persona la cual es responsable de los gastos y de las inversiones y beneficios si los tiene.

              TEMA 6. EL PRESUPUESTO

              6.1. ¿QUÉ ES EL PRESUPUESTO?.

              Es un plan de acción anual: línea de actuación para todas las bibliotecas.

                  • Basado en objetivos reales.

                  • Asignar recursos: detalle de los medios a utilizar.

                  • Definir responsabilidades.

                  • Ser consensuado, conocido y razonado.

                  • Comprometer a toda organización

              Proyección económica financiera, expresión monetaria del contenido del plan.

              PROPÓSITOS O FINES DEL PRESUPUESTO.

                  • Instrumento de planificación.

                  • Forma o medio de coordinar o integrar las diferentes áreas de responsabilidad.

                  • Vehículo de comunicación.

                  • Mecanismo de control.

                  • Resorte de motivación para el personal.

                  • Capacidad para desarrollar un estilo de gestión participativa.

              ¿QUIÉN TIENE QUE HACER EL PRESUPUESTO?.

                  • Director: dar directrices a los responsables de centros de gestión que tienen que elaborar el presupuesto; resolver cualquier conflicto que pueda surgir entre estos centros; llevar a cabo la función de aprobar el presupuesto real.

                  • Responsables de los centros de gestión: dan cometido a los presupuestos; tienen información más real; planificación objetivos; motivación; evaluación.

                  • Unidades relacionadas:

                  • Servicios de Programación y Presupuesto: elaboración del presupuesto; información quincenal del seguimiento de ese presupuesto; gestionar las modificaciones presupuestarias; elabora la memoria económica y de gestión de la organización.

              6.2. TIPOS DE PRESUPUESTO.

                  • Económico: recoge las operaciones relacionadas con las funciones de la organización. Se desdobla en:

                  • operaciones: contempla los ingresos y gastos;

                  • inversiones: determinan corte de las inversiones que se van a hacer en esa organización.

                  • Financiero: se hace una vez realizado el económico, pone de manifiesto los cobros y los pagos. Se suele hacer para toda la institución a la vez, la institución matriz. Pone de manifiesto las necesidades de financiación de esta organización.

              6.3. FASES DEL PRESUPUESTO.

              1. ELABORACIÓN: Comunicar las directrices y objetivos generales (Director). Distribución de información para la elaboración (Director-Servicio Programación y Presupuestación). Preparación de los presupuestos económicos (Centros de Responsabilidad). Obtención del presupuesto consolidado. Revisión por la dirección. Aprobación del presupuesto.

              2. APROBACIÓN.

              3. PUESTA EN MARCHA.

              4. SEGUIMIENTO Y CONTROL: Cada 15 días las personas reciben información de cómo está el presupuesto.

              Ejemplo: Biblioteca Universitaria

              - Año presupuestario. Enero-Diciembre

              No suelen ser coincidentes

              - Curso académico. Septiembre-Septiembre.

              El período de aplicación del presupuesto suele ir de Febrero a Noviembre. La propuesta del presupuesto va de Octubre a finales de Noviembre; se aprueba en Diciembre.

              REPARTO PRESUPUESTO. (Biblioteca universitaria).

                  • 8% capítulo II. Universidad.

                  • Comprometido: revistas, bases de datos, consorcio, etc.

                  • Monografías (Getafe, Leganés y Colmenarejo): departamentos-fondo especializado; manuales y referencia.

              CÁLCULO DE LOS GASTOS EN LA ELABORACIÓN DEL PRESUPUESTO.

                  • Mantenimiento de las actividades habituales;

                  • Necesidades observadas;

                  • Previsión de necesidades;

                  • Potenciación actividades;

                  • Nuevos objetivos.

              PRESUPUESTO TOTAL AÑO.

                  • Presupuesto ordinario; remanentes, cantidad que quedan sin gastar el año anterior: fondos de biográficos año anterior, departamentos año anterior.

                  • Presupuestos Extraordinarios (planes choque).

              EL PRESUPUESTO-ESTRUCTURA.

                  • Funcional o por programas con sus correspondientes objetivos. En el caso de la estructura por programas, las universidad dispone de 8 programas:

                  • Programa 08 - apoyo directo a la docencia, investigación y otros servicios;

                  • Centro, AA.BO biblioteca;

                  • Capítulos.- 7 capítulos presupuestarios que maneja la universidad, la biblioteca sólo gestiona:

                  • II Gastos corrientes

                  • IV Becas propias

                  • VI Inversiones

                  • VII Transferencias de capital

                  • Orgánica o por centros de gestión; integra una clasificación territorial.

                  • Económica o por capítulos; de naturaleza informativa

              FUENTES:

                  • Proyecto de presupuesto, antes de que se ponga en marcha.

                  • Boletín oficial de la universidad, cuando ha sido aprobado.

                  • Memoria económica y de gestión, una vez trascurrido el período presupuestario.

              ESTADO EL PRESUPUESTO:

              Servicio de Programación y Presupuestación.

              6.4. TÉCNICAS PRESUPUESTARIAS. (Formas de calcular los ingresos y gastos de un presupuesto)

                  • Lineal o por partidas: divide los gastos en categorías amplias, no se relaciona con los objetivos de la organización, suele hacerse en forma incremental, no responde necesidad reales.

                  • Por programas: responde a la provisión de diferentes servicios en la biblioteca, no hay una asignación global de dinero para toda la biblioteca sino cantidades destinadas a proporcionar tal sacrificio cada servicio o cada programa de la biblioteca. Tendríamos:

                  • objetivos,

                  • beneficios esperados de ese programa,

                  • alternativas para dar el servicio.

                  • De ejecución o rendimiento: basa los gastos en el rendimiento de las actividades o en el rendimiento de los servicios; incluye el coste por unidad de cada proceso, servicio o actividad.

                  • PPBS.: (Sistema de Planificación, Programación y Presupuesto): integrar o unir presupuesto y planificación a largo plazo. Es necesario tener un plan estratégico, diferentes programas, el presupuesto anual tiene que hacerse teniendo en cuenta la parte correspondiente del programa a desarrollar ese año.

                  • ZBB., presupuesto en base cero: parte de cero, se prescinde de los gastos del año anterior, lo que se pide debe ser realmente necesario. Requiere identificar objetivos, actividades y formular distintos niveles de esfuerzo. El formato se denomina Paquete o bloque de decisión, recoge:

                  • Denominación de paquete

                    Dept/Unidad

                    Nº de orden

                    Objetivos / metas

                    Descripción de actividades

                    Logros y beneficios

                    Consecuencias de la no elcción y alternativas

                    Coste estimado de los recursos

                    (nº de años del proyecto, personal, equipamiento,...coste anual)

                    Nombre

                    Organización

                    Fecha

                    TEMA 7. CONTABILIDAD

                    7.1. CENTROS DE COSTE EN UNA UNIDAD DE INFORMACIÓN.

                        • Préstamos: préstamo realizado,...

                        • Préstamo interbibliotecario: documento solicitado, petición recibida,...

                        • Gestión sala: documento o material ordenado,...

                        • Información y Referencia: pregunta direccional, pregunta bibliográfica, pregunta más especializada, consulta BDs,...

                        • Proceso Técnico: monografía catalogada, publicación periódica catalogada,...

                        • Gestión de la colección: documento adquirido, microfilmado, donado, encuadernado,...

                        • Formación de usuarios: usuarios formado, curso realizado,...

                        • Reprografía: fotocopia realizada,...

                        • Servicio de Informática: reparación realizada, hora de técnico de mantenimiento,...

                    7.2. TIPOS DE COSTES

                        • Por asignación:

                        • Directos: fácilmente asignables a un servicio o producto; ej: personal.

                        • Indirectos: difíciles de asignar o imputar a un determinado servicio, al asignarlos se hace en base a criterios de reparto, subjetivos (basados en el sentido común o en la experiencia: m2; hora de funcionamiento; reparto a partes iguales entre el número de departamentos que tiene la organización,...). Es importante contar con sistemas de controles de la organización de cara a repartir estos costes indirectos.

                        • Nivel de actividad:

                        • Fijos: no varían aunque aumente o disminuya el nivel de actividad.

                        • Variables: varían en función de la actividad.

                        • Período de cálculo:

                        • Reales o históricos o determinados a posteriori: una vez finalizado e período contable.

                        • Estándar o determinado a priori: antes de poner en marcha un servicio, proceso, actividad,...se trata de un cálculo aproximado.

                        • Derivados:

                        • Medio unitario o por unidad: se calcula utilizando los costes totales y teniendo en cuenta una media.

                    CÁLCULO DE COSTES.

                        • Sistema de costes directos: se cuenta con los costes que sean fácilmente asignables (directos) y lo que sobra se resta del margen neto del año.

                        • Sistema de costes totales: cuenta con cualquier tipo de coste; los costes indirectos se asignan siguiendo algún criterio.

                        • Sistema de costes basado en las actividades: variante del anterior, los costes se relacionan con cada una de las actividades que generan algún tipo de coste.

                    Al calcular el coste por unidad, se utiliza el sistema basado en actividades:

                        • determinar la unidad de media u obra para medir o cuantificar aquello que se produce en una sección o departamento;

                        • establecer el tiempo medio que lleva realizar cada actividad necesaria para producir esta unidad;

                        • asignar a cada unidad el número de personas necesarias para proporcionar ese servicio y nivel retributivo de cada uno.

                    Se utilizan hojas de tiempo como instrumento para calcular este coste.

                    INDICADORES ISO 11620 - COSTES

                        • Coste por usuarios

                    Gastos corrientes / nº de usuarios

                        • Coste por visitas a la biblioteca

                    Gastos corrientes / nº de visitas

                        • Coste por préstamo

                    Gastos corrientes / nº total de préstamos

                        • Coste por título catalogado

                    (A x B) + C / D

                    A= tiempo en horas dedicado a la catalogación

                    B= coste por hora de trabajo

                    C= coste por adquirir los datos bibliográficos

                    D= nº total de títulos catalogados

                    TEMA 8. LOS ESTADOS FINANCIEROS

                    DEFINICIÓN: Cuentas anuales que han de ser formuladas por el empresario en el plazo máximo de 3 meses, a contar desde que se ha cerrado el ejercicio; elaboradas expresando las cantidades en euros ( € ). Comprenden le balance, la cuenta de pérdidas y ganancias y la memoria. También las organizaciones o entidades públicas están obligadas a realizarlas.

                    8.1. LA CUENTA DE PÉRDIDAS Y GANANCIAS.

                    Es inseparable al balance y comprende, de forma separada, los ingresos y los gastos del ejercicio económico y la diferencia entre ambos.

                    8.2. EL BALANCE.

                    Modelo de informe patrimonial; el una cuenta que abarca toda la vida de la empresa, y en un momento determinado se cierra. El balance se conoce porque las cuentas aparecen alineadas en dos grupos:

                        • activo: indica el empleo o destino de los fondos que aparecen en el pasivo. Este activo comprende el circulante (ej: en bibliotecas el archivo que dispone; en empresas, las materias); fijo o movilizado es el valor de aquello que se utiliza de forma permanente en la empresa (edificio, mobiliario, colección,...)

                        • pasivo: indica o señala el origen de los fondos que ha utilizado la organización.

                    MEMORIA

                    Complementaria al balance y a la cuenta de pérdidas y ganancias; en ella se explica y comenta la información que aparece en las dos cuentas. En determinadas ocasiones se hace referencia al balance económico, refiriéndose realmente a un resumen de la situación del presupuesto.

                    8.3. EL CUADRO DE FINANCIACIÓN.

                    Es una cuenta que se puede añadir a las demás. Es la cuenta que recoge las fuentes de financiación de la empresa u organización a lo largo de ese año y los fines a los que se han aplicado esos fondos.

                    TEMA 9. GESTION DE LA COLECCIÓN

                    9.1. DESARROLLO Y GESTIÓN DE LA COLECCIÓN

                    • COLECCIÓN:

                      • Fondo documental que responde a un criterio (idea selectiva y ordenadora);

                      • suma o conjunto de varias colecciones (heterogéneas: tipo de material, formato, ubicación y uso);

                      • los fondos físicamente ubicados y a los que se puede acceder.

                    • DESARROLLO DE LA COLECCIÓN: (collection development) '60

                      • Adquisición (pedir, controlar y recibir el material) función planificadora.

                    • GESTIÓN DE LA COLECCIÓN: (Collection management)

                      • Cualquier operación para que el material esté disponible para el usuario. Todos los aspectos del trabajo bibliotecario: distribución del fondo, conservación, disposición, evaluación y uso.

                      • Unidad organizativa de la biblioteca dedicada a apoyar, coordinar todo lo relacionado con la colección:

                        • Política de la selección, adquisición (incluida la política de proveedores) y expurgo de los fondos, control del presupuesto, evaluación del acceso y uso, políticas de preservación y conservación de todo tipo de materiales.

                        • Planificación para compartir recursos.

                        • Relación muy estrecha con cualquier servicio

                    9.1.1. RESPONSABLES EN LA GESTIÓN DE LA COLECCIÓN

                    • Responsable selección y adquisición

                    • Dirección (análisis y decisiones relacionadas con el presupuesto)

                    • Referencistas

                    • Encargados preservación y mantenimiento

                    • Gestores de la información electrónica

                    9.1.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA GESTIÓN DE UNA COLECCIÓN

                    • Objetivos, funciones y servicios de la biblioteca

                    • Número y características de los usuarios

                    • Colecciones disponibles en la biblioteca

                    • Presupuesto

                    • Acceso a la tecnología de la información

                    • Cambios en el mercado editorial e informativo

                    • Programas cooperativos

                    9.1.3. RAZONES PARA GESTIONAR LA COLECCIÓN

                    • Explosión informativa (excesiva información)

                    • Variedad de soportes

                    • Nuevas necesidades sociales (enfermedades, nuevos estudios,...)

                    • Espacio físico escaso y caro

                    • Recursos financieros escasos

                    • Precios en alza

                    9.1.4. PARA CONSEGUIR UNA GESTIÓN EFICAZ DE LA COLECCIÓN:

                    • Profesional cualificado - equipo de profesionales

                    • Buena relación con la institución de la que depende la biblioteca

                    • Presupuesto adecuado y bien distribuidos según necesidades y objetivos

                    • Nuevas tecnologías (control y evaluación)

                    • Cooperación con otros centros

                    • Programa o política de desarrollo de la colección

                    9.2. POLÍTICA DE DESARROLLO DE LA COLECCIÓN

                    9.2.1 POLÍTICA O PROGRAMA: documento de carácter interno, el cual suele ser objeto de negociación y concertación entre distintos sectores de la biblioteca, se debe revisar anualmente, se entiende como un procedimiento. Necesidad de un programa o política de desarrollo de la colección:

                    • razones externas: explosión de la información, complejidad de encontrar la información;

                    • razones internas: el hecho de que una política proporciona al personal de la biblioteca facilidades a la hora de conocer cualquier procedimiento que se lleva a cabo con la colección

                    • definir y describir el programa por escrito (documento interno / documento para el usuario)

                    9.2.2. UTILIDAD DE LA POLÍTICA DE DESARROLLO DE LA COLECCIÓN

                    • Define su amplitud y planificación futura

                    • Describe la práctica de la gestión: proporciona instrumentos (selección, expurgo, coherencia, uso mejor de recursos,...)

                    • Punto de referencia para el personal nuevo

                    • Instrumento de evaluación de la colección frete a otras colecciones

                    • Facilita la comunicación entre bibliotecarios dedicados a estas funciones

                    • Instrumento guía a la hora de distribuir el presupuesto

                    • Identificación de áreas temáticas en cooperación

                    • Ayuda al establecimiento de prioridades

                    9.2.3. CONTENIDO (W. KATZ)

                  • Responsabilidad de la biblioteca

                  • Métodos de selección y las limitaciones (presupuestos, usuarios,...)

                  • Casos problemáticos (políticas de reemplazos, extravíos, número de ejemplares,...)

                  • Indicaciones sobre los campos de Conocimiento:

                    • grados de exhaustividad

                    • lengua

                    • período cronológico cubierto

                    • zonas geográficas atendidas

                    • tipos de soportes adquiridos

                    • responsabilidad de la selección

                  • Principios relativos a documentos en lenguas extranjeras

                  • Definiciones: lo que se entiende, dentro de la biblioteca, por colección documental,...

                  • Tratamiento de donaciones

                  • Política de préstamo

                  • Aspectos relativos al expurgo o eliminación de documentos

                  • Aspectos relativos a la libertad intelectual

                  • 9.2.4. ELEMENTOS DE LA POLÍTICA DE DESARROLLO DE LA COLECCIÓN

                  • Introducción

                    • Propósito del programa y a quién va dirigido

                    • Descripción general de la institución y el público al que sirve

                    • Misión y objetivos de ese programa o política

                    • Postura oficial de la biblioteca en cuanto a libertad intelectual y censura

                    • Breve visión de la colección en lo que se refiere a historia, áreas temáticas más y menos importantes y localización de la colección

                    • Cómo se organiza la política de gestión de la colección (personal responsable y la posible relación con otros grupos)

                    • Acuerdos de cooperación para el desarrollo de la colección

                  • Programa general de gestión y desarrollo de la colección

                    • Aspectos que afectan a la colección en cuanto se refiere a formato, lengua y uso (formatos: explicitar todos los que tenga la colección)

                    • Hacer referencia a colecciones especiales de libros raros, manuscritos, archivos personales,...

                    • Traducciones

                    • Publicaciones de autores locales

                    • Obras de referencia

                    • Publicaciones oficiales

                    • Compras caras

                    • Procedimientos de adquisición (donativos, intercambios, libros a examen,...)

                  • Análisis detallado de las diferentes materias que forman parte de la colección (detalladas con profundidad) se utilizan los siguientes procedimientos:

                    • Sistema conspectus

                    • Asignar a cada materia unos códigos o valores en función del nivel de representación o interés que tenga esa materia en la colección:

                    0 sin interés 1 interés mínimo - obras muy básicas

                    2 nivel básico de información 3 apoyo a la enseñanza

                    4 nivel de investigación 5 nivel comprensivo

                    • Describir la colección dividiéndola por grandes áreas o descriptores, y en cada área habría que incluir:

                    • propósito y objetivos

                    • ámbito de cobertura

                    • áreas geográficas incluidas y no incluidas

                    • períodos cronológicos cubiertos y no cubiertos

                    • lenguas admitidas y no admitidas

                    • tipo de material que se colecciona (qué se incluye y qué se excluye)

                    • descripción de las materias, haciendo uso del sistema de clasificación que tenga la biblioteca

                    • unidad de la biblioteca o persona responsable de la colección

                    • # otras informaciones locales: relaciones interdisciplinares, otros recursos, políticas alternativas para acceder a la información,...

                    • Otros elementos:

                      • Procedimiento a seguir para hacer cualquier modificación en esa política

                      • Fecha de elaboración de la política

                      ADQUISICIONES.

                      Necesidades del usuario Selección

                      PDC

                      Expurgo Adquisición

                      Evaluación Puesta a disposición y uso

                      Fórmula para determinar cuántos ejemplares han de comprarse, obteniendo los datos del préstamo:

                      Tasa de disponibilidad: (F - P - R ) x 100

                      F

                      F = stock de un mismo tema o materia (nºde docs.) que se encuentran en prestamo.

                      P = Número medio de documentos en préstamo, en un período dado, se calcula:

                      Número total de préstamos

                      Nº de períodos de préstamos autorizados en ese período

                      R = Nº de documentos del tema o materia que no se han prestado en ese período

                      Ejemplo: Del mismo tema tenemos 120 documentos y hemos realizado un total de 816 préstamos en 6 meses, y los períodos permitidos de préstamo en la biblioteca son de 15 días. Los documentos que no han salido en préstamo son 40. ¿Cuál sería el valor de la letra P?. Calcula la tasa de disponibilidad.

                      El proceso de selección puede ser positivo, por que se determina lo que la biblioteca tiene que conserva y por otra parte se considera una selección negativa por que se considera lo que la biblioteca tiene que retirar. Se considera un proceso de revisión crítica de la colección.

                      RAZONES PARA EL EXPURGO

                      • espacio, se pretende ganar espacio;

                      • tiempo; ahorrárselo al usuario;

                      • vocación de actualidad;

                      • mejorar el aspecto de la biblioteca;

                      • información del fondo;

                      • mejor atención al usuario;

                      • deterioro;

                      • obtener información sobre el fondo

                      QUIÉN DEBE EXPURGAR

                      La persona partícipe en el proceso de selección No se debe delegar esta tarea nunca en alguien que no esté familiarizado con el fondo o que no tenga una visión de conjunto de la colección. Dado el tiempo que ocupa, ha de ser guiado por un equipo que antes de empezar el expurgo ha de tener una formación previa.

                      CRITERIOS.

                      A la hora de determinar criterios para expurgar, lo primero que hay que considerar es la posibilidad de disponer de datos, y esos datos son:

                      • fecha del último préstamo de cada documento;

                      • fecha de alta en la BD;

                      • fecha de adquisición de la obra;

                      • lista de las obras que nunca se han prestado;

                      • número de préstamos de cada volumen;

                      • fecha de publicación de cada obra. de préstamo

                      Tipos de criterios

                      • Materiales: relacionados con el estado material de los documentos, la fragilidad, el formato o la presentación del material;

                      • Intelectuales o cualitativos: adecuación a la política de adquisición de la biblioteca, actualidad de la información o edad del libro, fecha de incorporación a la colección, accesibilidad de la información;

                      • Redundancia;

                      • De uso: considerados los más utilizados y más objetivos. Se tiene en cuenta de 2 formas diferentes:

                        • de forma diacrónica: todos los préstamos de un volumen

                        • de forma sincrónica: se examina un período de préstamo

                      METODOLOGÍA

                      Hay que tener en cuenta los objetivos de la biblioteca en relación con ese proceso, los criterios, las dificultades materiales y el tiempo. Hay 3 formas fundamentales:

                    • en bloque o automático: se elige un sector de la colección o una tipología documental;

                    • aquellos expurgos en los que se utilizan métodos para realizar una primera selección;

                    • revisión sistemática de las colecciones: es la más exhaustiva, vinculada al recuento, supone un trabajo bastante en profundidad sobre todo el fondo y combinar diferentes criterios.

                    • Se suelen elegir los volúmenes que no hayan circulado desde una fecha determinada (3 años) de esos se seleccionan aquellos que tienen la fecha de publicación más antigua, se aplica un método denominado IOUPI o IOUCI que son unas tablas basadas en la CDU, donde se determina, según la materia, las obras que han de expurgarse o no (materia, edad de la información, tiempo que lleva sin prestarse y algún otro factor negativo.

                      Antes de expurgar hay que definir un programa de expurgo, para esto es imprescindible tener:

                      • objetivos;

                      • tipos de documentos afectados;

                      • las opciones que van a considerar, ej: conservación, transferencia y eliminación de documentos;

                      • criterios que se van a aplicar;

                      • consultas a expertos externos en las dudas;

                      • resultados esperados del programa, definidos en metros lineales, de estanterías libres,...

                      SECTORES POR LOS QUE CONVIENE EXPURGAR

                      A la hora de determinar el sector de la colección por el que conviene expurgar, las recomendaciones nos dicen que hay que empezar por materias o signatura topográfica, otra forma son por los metros lineales, baldas, estanterías,... Dividir la colección en unidades básicas coherentes que estén en consonancia con las dimensiones de la biblioteca.

                      ETAPAS A SEGUIR

                      • Establecer una política de expurgo que debería de ser un anexo de la política de adquisiciones y que debe de estar en relación con las donaciones.

                      • Establecer un calendario y avisar al usuario.

                      • Apartar ordenadamente el sector objeto de expurgo.- detección de lagunas en esas materias.

                      • Agrupar en un carro todo el material necesario para expurgar: monografías, listas IOUCI y formularios del expurgo que contienen: en encuadernación, reparación, examinar para reposición o nueva edición, vender, donar, intercambiar, destruir.

                      • Realizar un recuento a la vez que el expurgo.

                      • Examinar libro a libro.

                      • Realizar una última comprobación en las obras que no estén claras.

                      • Tratamiento de los libros de acuerdo con las indicaciones.

                      • Verificación de las sustituciones y pedidos.

                      • Revalorización del fondo, aquellos documentos que se quedan en la biblioteca hay que hacer algo con ellos (volverlos a clasificar, presentarlos de otra forma, hacerlos funcionar por otras bibliotecas si se trata de una red, concienciar al usuario de la riqueza de la colección,...)

                      DOCUMENTOS OBJETO DE EXPURGO


                      • Monografías

                      • Textos literarios

                      • Publicaciones periódicas

                      • Documentos sonoros

                      • Videos

                      • CD-ROM

                      • Donaciones


                      TAREAS FINALES.

                      • Corregir el catálogo

                      • Actualizar el fondo, que supone reponer aquellas obras que haya que renovar

                      • Solucionar posibles lagunas detectadas

                      • Elaborar las estadísticas correspondientes al proceso de expurgo

                        • Eliminaciones por tipo de soporte

                        • Eliminaciones por materia o tema

                        • Tasa de eliminación

                        • Relación entre altas y bajas

                        • Tasa de crecimiento

                        • Tasa de deterioro

                        • Tasa de pérdidas

                      9.3. EVALUACIÓN

                      Medir, valorar, recogiendo información acerca de la colección de forma sistemática. Para tomar decisiones sobre su utilidad y pertinencia, cuando se evalúa se determina lo que la biblioteca debería tener y no tiene y lo que tiene pero no debería tener. El objetivo final es facilitar a los usuarios una colección eficaz con los recursos disponibles.

                      FINES O FINALIDADES DE LA EVALUACIÓN DE LA COLECCIÓN.

                      • Verificar si se cumplen los objetivos relativos a la colección

                      • Mejorar la política de desarrollo de la colección

                      • Mejorar la política de préstamo

                      • Mejorar los índices de duplicación

                      • Apoyar decisiones relacionadas con el uso del espacio

                      • Aprovechar los recursos limitados

                      • Introducir de forma paulatina, una cultura orientada a la satisfacción del usuario

                      La evaluación de la colección se debe apoyar en las 5 leyes de Ranganathan:

                    • La información está para que se utilice, supone pues comprar y permitir el acceso a quien lo vaya a necesitar.

                    • Cada usuario debe tener cubiertas sus necesidades de información, supone pensar en la satisfacción de las peticiones. Pensar en la disponibilidad.

                    • toda información debe tener un usuario: cómo se informa de lo nuevo en la biblioteca?

                    • Ahorrar tiempo al usuario.

                    • La biblioteca es un organismo que debe adaptarse a las condiciones nuevas del entorno (estar al día de las necesidades de los usuarios, sacar el máximo partido de todos los recursos,...)

                    • OBSTÁCULOS A LA HORA DE EVALUAR

                      • Se necesitan datos, por lo que hay que tener un sistema automatizado, pero estos tienen muchas limitaciones a la hora de producir datos.

                      • Lleva mucho tiempo.

                      • Falta de puntos de referencia o valores concretos; hay indicadores recomendados (ISO, REBIUN,...) pero no hay estándares para cada uno de esos indicadores. Se utiliza la relación de valores para construir indicadores, se utilizan datos relacionados con el tamaño, crecimiento y calidad. En relación con el usuario, los valores se relacionan con la utilidad.

                      MÉTODOS PARA EVALUAR.

                      • CUANTITATIVO: se manejan datos relacionados con el tamaño y crecimiento de la colección.

                      • CUALITATIVO: opinión de expertos, comparación con bibliografías consideradas estándares, comparación con los catálogos de otras bibliotecas o ideales, análisis detallado de las diferentes materias (ej: conspectus), uso de la colección, tanto general como por áreas temáticas (préstamo, uso interno y préstamo interbibliotecario)

                      FACTORES QUE INFLUYEN EN EL USO DE LA COLECCIÓN.

                      • Persona encargada de la selección, que esté cerca del usuario.

                      • Que la selección se haga de acuerdo con los objetivos de la biblioteca.

                      • Tamaño de la colección.

                      • Accesibilidad.

                      • Puesta al día, obsolescencia de los fondos.

                      • Expurgos periódicos.

                      PATRONES Y POSIBILIDADES DE USO EN FUNCIÓN DE LA EXPERIENCIA (LANCASTER)

                      Cuando incorporamos un título a una colección, las posibilidades que tiene de ser usado es del 50%, el 25% si no se ha usado después de 2 años y el 2% después de 6 años.

                      Con el 10% de la colección se satisface el 60% de las demandas.

                      Con el 20% de la colección el 80%.

                      PRÉSTAMO

                      Los datos más utilizados para el cálculo del préstamo son:


                      • número de veces que se ha prestado un ejemplar (tasa de rotación);

                      • áreas más o menos prestadas;

                      • relación tipo de usuario / tipo de fondo;

                      • expectativas del usuario (reservas de préstamo).


                      Inconvenientes: desconocemos el uso delos material es dentro de la biblioteca, desconocemos el grado de satisfacción del usuario.

                      USO POR ÁREAS TEMÁTICAS.

                      Área poco prestada:

                      • regalar documentos;

                      • redistribuir el presupuesto a otras áreas;

                      • cuestionar la selección.

                      Área muy prestada:

                      • comprar más ejemplares;

                      • comprar más títulos para esa área.

                      ¿Cuándo un área está bien representada? (Hughes)

                      100 x Nuevas adquisiciones área Total préstamos área

                      Total nuevas adquisiciones btca. Total títulos prestados

                      INDICADORES RELACIONADOS CON LA EVALUACIÓN DE LA COLECCIÓN

                      • Indicadores establecidos por la ISO que podemos utilizar para evaluar la colección, aplicables a cualquier tipo de biblioteca.

                      • Indicadores de REBIUN que se aplican a las bibliotecas Universitarias.

                      • P.A.B. (Programa de Análisis de Bibliotecas) Para bibliotecas Públicas:

                        • Indicadores relativos a la oferta documental:

                      • Existencias / Habitantes : promedio de documentos que la biblioteca ofrece por habitante, indica el volumen de la oferta;

                      • Composición del fondo : representación porcentual de cada una de las áreas temáticas que componen el fondo, indican la adecuación de la oferta al perfil documental;

                      • Excluidos del préstamo : porcentaje de documentos con una antigüedad inferior a un año, indica la actualidad de la oferta documental;

                      • Cuota de fluctuación del fondo : porcentaje de incremento o decremento del volumen total de fondos durante el último año, indica la política de conservación y planificación de espacios.

                        • Indicadores relacionados con el rendimiento del fondo:

                      • Relación entre disponibles y prestados : porcentaje de documentos disponibles comparado con el porcentaje de documentos prestados en un año en cada área temática, indica el equilibrio entre la oferta y la demanda en cada una de las áreas;

                      • Cuota de ausencia : porcentaje de documentos que se encuentran en préstamo de forma simultánea, indica el rendimiento del fondo;

                      • Tasa de rotación : promedio de veces que un documento ha salido en préstamo a lo largo de un año, indica la intensidad de uso del fondo, la cantidad ideal es que sea 1.

                      Número de préstamos

                      Nº vols. de la colección de préstamo

                        • Indicadores de demanda del servicio:

                      • Documentos no prestados : porcentaje de documentos disponibles para el préstamo y que no se han prestado, indica alerta por el nivel de no uso de los fondos;

                      • Socios activos : porcentaje de la población al que se le ha prestado como mínimo 1 documento, indica la penetración en el mercado;

                      • Fluctuación de socios activos : porcentaje de socios activos que no han prestado nada durante este último año, indica el nivel de aceptación por parte de la población;

                      • Préstamos / Habitante : promedio de documentos prestados por habitante a lo largo del último año, indica el nivel de aceptación por parte de la población.

                      • Indicadores de eficiencia:

                      • Frecuencia del servicio : promedio de visitantes y de documentos prestados en 1 hora de servicio, indica el rendimiento de las horas de servicio;

                      • Visitantes / Usuarios : porcentaje de visitantes que usan el servicio de préstamo, indica la potencialidad de promocionar el servicio de préstamo.

                      EVALUACIÓN DE PUBLICACIONES PERIÓDICAS

                      Se evalúa para cancelar, mantener, sustituir, duplicar, divulgar, conocer si la selección ha sido eficaz y conocer la cantidad de recursos que se han empleado de forma ineficaz.

                      Métodos de evaluación:

                      • Reprografía;

                      • Estadísticas relacionadas con la colocación de las publicaciones

                      • Introducir dentro de la publicación un cuestionario que tiene que rellenar el usuario

                      • No se debe prescindir de las encuestas para conocer la opinión de los usuarios, de los comentarios boca a boca, de las quejas y sugerencias y de la observación

                      Contenido y fecha de publicación

                      Planificación General

                    • Poco desarrollada

                    • Programación cuantitativa a medio plazo

                    • Planificación estratégica con sistemas de control

                    • Planificación RR.HH

                    • Día a día

                    • Estimaciones numéricas

                    • Estimaciones cualitativas y planes de desarrollo

                    • Resultado + = área bien representada

                      Resultado - = área mal representada