Formación y Orientación Laboral

Trabajo. Trabajadores y empresarios. Derechos y deberes laborales. Modalidades contrato. Formación. Tiempo parcial. Inserción

  • Enviado por: Larbi Mohamed
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 11 páginas
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TEMA 1

LA RELACIÓN INDIVIDUAL EN EL TRABAJO.-

CONCEPTO DE TRABAJADOR Y EMPRESARIO.-

¿Quiénes son trabajadores? Según el estatuto de los trabajadores (articulo 1º) son trabajadores todas aquellas personas que voluntariamente prestan sus servicios que son retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona (física o jurídica) a la que se denomina Empresario.

Son empresarios todas las personas físicas o jurídicas que reciben las prestaciones de servicios de los trabajadores y les retribuyen por ella.

Servicios, prestaciones o trabajos que no constituyen relación laboral.-

Existen determinados trabajos o servicios que están excluidos de la Ley Laboral y que no constituyen relación laboral. Son, según el Estatuto de los Trabajadores, los siguientes:

  • La relación de servicio de los funcionarios públicos.

  • Las prestaciones personales de carácter obligatorio (por ejemplo, el servicio militar).

  • El trabajo que realizan los “Consejeros” de las Sociedades.

  • Los trabajos que se realicen por amistad o por buena vecindad.

  • Los trabajos realizados para familiares, salvo que se demuestre que quien los realiza tienen la condición de asalariado. Solo se considera familia el cónyuge y los parientes hasta el segundo grado de parentesco y siempre que convivan con el Empresario.

  • CONCEPTO DE CENTRO DE TRABAJO.-

    Se llama Centro de trabajo a una unidad de producción que tiene una organización propia y que figura dada de alta como tal organización ante las autoridades laborales.

    En la actividad laboral que se realiza en el mar, el “centro de trabajo” es el “buque”.

    RELACIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER ESPECIAL.-

    Constituyen relación laboral, pero de carácter especial, las siguientes:

  • La del personal de alta dirección.

  • La de los empleados del hogar familiar.

  • El trabajo de los penados en las cárceles.

  • La relación de trabajo de los deportistas profesionales.

  • La de los artistas en espectáculos públicos.

  • El trabajo de las personas que intervienen en operaciones de mediación mercantil, sin responder a las mismas.

  • Cualquier otro trabajo que se declare relación laboral de carácter especial por una Ley.

  • FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL.-

    Los derechos y las obligaciones que contraen los trabajadores y empresarios a través de la relación laboral, se regulan por:

    1.- Las Leyes y los Reglamentos del Estado.-

    2.- Por los convenios colectivos.-

    3.- Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo; pero el contrato de trabajo celebrado entre el trabajador y el empresario debe siempre respetar lo que está dispuesto en la Ley y en el Convenio Colectivo.

    Las leyes y los reglamentos se aplican con arreglo al principio de jerarquía normativa, lo que significa que prevalece siempre lo dispuesto en la norma de rango superior sobre lo dispuesto en la norma de rango inferior. Y en el caso de que el conflicto se produzca entre dos normas laborales de igual rango, dicho conflicto debe resolverse aplicando la norma más favorable para el trabajador (es el llamado principio pro operario).

    Los usos y costumbres solo se aplican en el caso de no existir Ley.

    Y los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos por la Ley o por el convenio colectivo.

    DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES.-

    Los derechos de los trabajadores pueden ser BÁSICOS y aquellos otros que se derivan DE LA RELACION DE TRABAJO.

    Son derechos básicos de los trabajadores los siguientes:

    x- el derecho al trabajo y a la libre elección de la profesión u oficio.

    x- el derecho a la libre sindicación.

    x- el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.

    x- el derecho a la huelga.

    x- el derecho de reunión.

    x- el derecho de participación en la vida de la empresa.

    Derivados de su relación de trabajo el trabajador tiene los siguientes derechos:

    x- el derecho a la ocupación efectiva.

    x- derecho a la promoción en el trabajo y a la Formación Profesional.

    x- derecho a no ser discriminado por razones de sexo, estado civil, edad, raza, ideas religiosas o políticas, afiliación sindical, lengua, disminución física, etc.

    x- derecho a su integridad física y a una adecuada política de Seguridad e Higiene.

    x- derecho a su intimidad y a la dignidad personal.

    x- derecho a percibir el salario con puntualidad.

    x- derecho a ejercer las acciones (administrativas o judiciales) que se deriven de su contrato de trabajo.

    x- a cualquier otro derecho que pueda derivarse de su contrato de trabajo.

    Pero el trabajador, junto a todos los anteriores derechos, también tiene DEBERES. Los deberes del trabajador son los siguientes:

  • Cumplir con todas las obligaciones propias de su puesto de trabajo.

  • Ha de cumplir con las normas de Seguridad e Higiene

  • Obedecer las ordenes del empresario.

  • No concurrir con la actividad de su empresa.

  • Contribuir en la medida de sus posibilidades a la mejora de la producción.

  • Cumplir con todos los deberes que hubiese contraído en virtud de su contrato de trabajo.

  • FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

    Los contratos de trabajo se pueden celebrar por escrito o de palabra. Si el contrato se celebra de palabra y no existe prueba escrita del contrato, se presume que el contrato existe a favor de toda aquella persona que presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y se somete a la dirección y a la organización de un empresario que recibe los servicios a cambio de una retribución.

    Pero existen determinados contratos de trabajo que tienen que celebrarse por escrito porque así lo exige la ley. Así, pues, deben figurar por escrito.

    • Los contratos de trabajo en prácticas y para la formación.

    • Los contratos a tiempo parcial.

    • Los contratos de fijo - discontinuo.

    • Los contratos de relevo.

    • Los contratos de trabajo a domicilio.

    • Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.

    • Los contratos de inserción.

    • Los contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

    • Y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

    Si se celebra de palabra un contrato que conforme a la ley hubiese tenido que celebrarse por escrito, tal contrato de trabajo presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que el empresario pueda llegar a probar que se trata de un contrato de naturaleza temporal.

    Por último hay que señalar que cualquiera de las partes, trabajador o empresario, puede exigir a la otra que el contrato se celebre por escrito.

    VALIDEZ DE LOS CONTRATOS.-

    Si se declara nula una parte del contrato el resto del contrato permanecerá valido. Se dice que un contrato es “nulo” cuando en el contrato se establece algo contrario a lo que dispone la ley.

    En el caso de que un contrato de trabajo resulte nulo en su totalidad, el trabajador tiene derecho a percibir los salarios que correspondan al tiempo trabajado, como si se tratará de un contrato valido.

    TRABAJO DE MENORES.-

    Esta prohibido trabajar a los menores de 16 años; y los mayores de 16 años pero menores de 18 años tienen prohibido: realizar trabajos nocturnos, realizar horas extraordinarias y además no pueden desempeñar puestos de trabajo que sean insalubres, penosos, nocivos o peligrosos para la salud y para la formación.

    Los menores de 16 años en determinadas condiciones pueden trabajar en espectáculos públicos; sus intervenciones tienen que ser autorizadas por la autoridad laboral, por escrito, y para actos determinados. Estas autorizaciones solo se concederán de manera excepcional y siempre que no supongan ningún peligro para la salud del menor.

    PERSONAS QUE PUEDEN CELEBRAR CONTRATOS DE TRABAJO (QUIENES TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBRARLOS).-

    Pueden celebrar contratos de trabajo:

    1.- Todos los que tengan capacidad de obrar.

    2.- Los menores de 18 y mayores de 16 años, en los siguientes casos: que vivan de manera independiente y con consentimiento de sus padres; pero la autorización para trabajar supone también la autorización para ejercitar los derechos y deberes derivados de su contrato de trabajo.

    3.- Los extranjeros, de acuerdo con la legislación especifica sobre esta materia.

    MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

    Se contrata a quienes tengan un titulo universitario o de formación profesional o títulos reconocidos oficialmente que sirvan para el ejercicio de una profesión, dentro de los 4 años siguientes a la terminación de los estudios.

    Las REGLAS fundamentales de este contrato son las siguientes:

  • Que el trabajo permita realizar practicas de nivel de estudios que se tenga. A través del Convenio Colectivo se podrán determinar “los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

  • La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.

  • Ningún trabajador puede estar contratado más de 2 años en prácticas, por la misma o distinta empresa, y con arreglo a la misma titulación.

  • Puede existir un periodo de prueba de 1 mes para los trabajadores que tengan un titulo de grado medio y de hasta 2 meses para los trabajadores que tengan un titulo de grado superior. Existe la prohibición legal de concertar un nuevo periodo de prueba en el caso de que se encadene el contrato de trabajo en prácticas con un contrato de trabajo ordinario. Esto es así porque en tal caso el trabajador no se ha ido de la empresa, sino que simplemente ha cambiado la modalidad de contrato sin haber dejado la organización empresarial (el contrato temporal en prácticas ha sido sustituido por un contrato de trabajo distinto) computándose la duración de las prácticas a los efectos de antigüedad en la empresa.

  • La retribución de los trabajadores en prácticas se fijará en el Convenio Colectivo pero en ningún caso podrá ser inferior al 60 o al 75 % del salario mínimo interprofesional para el primer y segundo año, respectivamente.

  • EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN.-

    El objeto de contrato para formación, que ha venido a sustituir al contrato de aprendizaje dentro de los llamados “contratos formativos”, se cifra en la adquisición por el trabajador de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación (articulo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores).

    Se pueden celebrar contratos de trabajo para la formación con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para celebrar un contrato en prácticas. Pero este límite de edad (21 años) no es de aplicación cuando el contrato de trabajo se concierte con trabajadores que estén incluidos en algunos de los siguientes colectivos.

    Son contratos sin límite de edad los que se celebren con:

    • Desempleados minusválidos.

    • Trabajadores extranjeros durante los 2 primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.

    • Desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.

    • Desempleados en situación de exclusión social.

    • Desempleados que se incorporen a los programas de escuelas - Taller, casas de oficios y talleres de empleo -.

    La determinación del número máximo de contratos a realizar, así como de los puestos de trabajo de objeto de este contrato, se determinan a través de los Convenios Colectivos.

    La duración mínima del contrato para la formación es de 6 meses y la máxima de 2 años; pueden establecerse otras duraciones a través de los Convenios Colectivos hasta alcanzar un máximo de 3 años, sin que en ningún caso pueda ser inferior a 6 meses.

    El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y el número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto, sin que ningún caso pueda ser inferior al 15 % de la jornada máxima de trabajo prevista en el Convenio Colectivo o en su defecto de la jornada máxima legal. Si el empresario incumple sus obligaciones en materia de formación teórica del trabajador, este contrato para la formación se presumirá que es un contrato común u ordinario.

    Por último, el Estatuto de los Trabajadores establece que a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida, pudiendo el trabajador solicitar la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

    Si una vez finalizado el contrato para la formación el trabajador continua trabajando en la empresa a través de otro tipo de contrato, está prohibida la realización de un nuevo periodo de prueba.

    Retribución de un trabajador con contrato formativo.- Será fijada a través del Convenio Colectivo, pero en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se pagará en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

    Protección Social.- El trabajador contratado para la formación tiene la protección de la Seguridad Social en materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, y percibirá prestaciones económicas por la incapacidad temporal derivada de riesgos comunes y maternidad y las pensiones, pero el contrato para la formación esta excluido de las prestaciones por desempleo.

    EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.-

    Se considera que se celebra un contrato de trabajo a tiempo parcial cuando se acuerde la prestación de los servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

    Y se dice que son trabajadores comparables los que pertenecen a la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realicen un trabajo idéntico o similar.

    El contrato de trabajo a tiempo parcial se puede concertar:

    • Por tiempo definido.

    • Con duración determinada.

    El contrato a tiempo parcial se considera que se ha celebrado por tiempo indefinido cuando se contrate al trabajador para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

    Formalidades que deben figurar en el contrato a tiempo parcial: Son las siguientes:

    1.- El contrato debe necesariamente celebrarse por escrito en el modelo que se

    establezca. En el contrato tienen que figurar el número de horas ordinarias de trabajo que el trabajador realiza al día, a la semana, al mes o al año y la forma de su distribución.

    2.- La jornada de trabajo se puede realizar de forma continuada o partida.

    3.- Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, pero si “complementarias”.

    4.- Los trabajadores con contrato a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

    5.- La conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato de trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral por el empresario o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    Concepto de horas complementarias.- Son horas complementarias aquellas que han sido acordadas como posible adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en su caso en los Convenidos Colectivos Sectoriales o de ámbito inferior.

    La realización de horas complementarias por los trabajadores a tiempo parcial, está sujeta a las siguientes REGLAS:

    • El empresario puede exigir la realización de horas complementarias cuando previamente lo pacte con el trabajador; se trata de un pacto que debe hacerse por escrito en el modelo oficial.

    • El pacto de horas complementarias solo puede hacerse en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

    • El pacto de horas complementarias debe recoger el número de horas complementarias que puede exigir el empresario; el número de horas complementarias no puede exceder del 15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

    • El trabajador debe conocer el día y la hora en que va a realizar las horas complementarias con un preaviso de 7 días.

    • La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descanso.

    • Las horas complementarias realizadas se retribuirán como horas ordinarias de trabajo y el número de horas realizadas y su retribución se debe recoger en el recibo individual del salario y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

    • Si el trabajador se niega a realizar horas complementarias, a pesar de haberse pactado, no podrá ser sancionado por ello.

    EL CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.-

    Podrá celebrarse este contrato para la realización de una obra o servicio determinado “con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo sea en principio de duración incierta” (Art. 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores).

    CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DEL MERCADO, EXCESO DE PEDIDOS Y ACUMULACIÓN DE TAREAS.-

    Este contrato ha sido sometido a una nueva regulación a través de la última Reforma Laboral producida a través del Real Decreto Ley 5 / 2001, de 2 de marzo y puede celebrarse cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exijan, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

    En estos casos este contrato podrá tener una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por Convenio Colectivo se puede modificar la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se pueden producir. En tal supuesto el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las ¾ partes del periodo de referencia establecido, ni como máximo 12 meses.

    En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración del contrato pueda exceder dicha duración máxima.

    EL CONTRATO DE INSERCIÓN.-

    Es la contratación de un demandante de empleo por parte de una Administración Pública para realizar una obra o servicio de interés general o social, dentro del ámbito de competencias de la Administración contratante, como medio de adquirir experiencia laboral y mejorar la ocupabilidad del desempleado participante. Los trabajadores contratados con arreglo al contrato de Inserción no podrán volver a ser contratados con arreglo a esta modalidad hasta transcurridos tres años desde la finalización del anterior contrato.

    EL CONTRATO DE TRABAJO FIJO - DISCONTINUO.-

    El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos - discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la Empresa.

    A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

    Los trabajadores fijos - discontinuos son llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos Convenios Colectivos, y el trabajador en caso de incumplimiento de la empresa puede reclamar en procedimiento de despido ante el Juzgado de lo Social, iniciándose el plazo para esta reclamación desde el momento en que se tenga conocimiento de que no ha sido llamado.

    El contrato por tiempo indefinido de un trabajador fijo discontinuo se debe formalizar por escrito en el modelo establecido y en el contrato debe figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como la forma y el orden del llamamiento que se establezca el Convenio Colectivo aplicable, debiendo también constar en el contrato la duración de la jornada y su distribución horaria.

    Los Convenios Colectivos podrán acordar la utilización en contratos fijos discontinuos de la modalidad a tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la Conversión de contratos temporales en contratos fijos - discontinuos.

    CONTRATOS DE RELEVO.-

    El trabajador puede acordar con su empresa una reducción de la jornada de trabajo y de su salario en un 50 %, cuando reanuda las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social. Al contrato de trabajo celebrado con el trabajador que venga a sustituir en la mitad de la jornada dejada vacante se le denominará contrato de relevo.

    EL CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO.-

    Es aquél en el cual la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por este y sin la vigilancia del empresario.

    El contrato de trabajo a domicilio presenta las siguientes notas características:

  • Debe realizarse por escrito

  • El contrato debe estar “visado” por la Oficina de Empleo.

  • En dicha oficina debe quedar depositado un ejemplar.

  • El salario será el mismo que el que corresponda a un trabajador de esa categoría.

  • El empresario debe poner a disposición del trabajador un documento de control de la actividad laboral (y deberá hacerse constar en dicho documento el nombre del trabajador, la clase de trabajo, la cantidad de materia prima entregada, la entrega y la recepción de los objetos elaborados.-

  • EL NUEVO CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.-

    Este contrato se crea a través del Real Decreto Ley 8/97 (es la innovación estelar de la Reforma Laboral de 1997) y su régimen jurídico es el siguiente:

  • Trabajadores que pueden ser contratados mediante esta modalidad contractual:

  • Trabajadores desempleados en quienes concurran algunas de las condiciones siguientes: jóvenes entre los 18 y 29 años, parados de larga duración que lleven al menos 1 año inscritos en la Oficina de Empleo, mayores de 4 años y d) minusválidos.

  • Trabajadores temporales: la conversión puede afectar a cualquier contrato temporal que este vigente en el momento de entrar en vigor esta disposición o que se suscriban en el plazo de un año.

  • No se podrán realizar contratos para el fomento de la contratación indefinida en aquellas empresas que hubieran llevado a cabo determinados despidos de trabajadores a su servicio: No pueden realizar estas contrataciones las empresas que hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declarados improcedentes por Sentencia judicial, esto es, despidos objetivos no colectivos, y, o que hubieran procedido a un despido colectivo.

  • Duración y forma del contrato: El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.

  • Las excepciones al régimen jurídico general de los contratos indefinidos: el régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven “se regirán con carácter general por lo dispuesto en la Ley y en los Convenios Colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes: esta excepción no es otra que una indemnización inferior en caso de despido objetivo que sea declarado improcedente.

  • Esta indemnización será la de 33 días por año de servicio y con un máximo de 24 mensualidades.

  • La vigencia de las medidas de fomento del desempleo y la vigencia de los contratos para el fomento de la contratación indefinida se cifran en 4 años a partir de la entrada en vigor del RDL 9/1997, de 16 de mayo.

  • NORMAS SOBRE CONTRATACIÓN TEMPORAL ( RDL 5/2001 DE 2 DE MARZO).-

    1.- Mediante los Convenios Colectivos se pueden establecer requisitos adicionales a los ya previstos en la regulación de cada contrato de cara a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.

    2.- Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que los trabajadores con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de que en cada contrato temporal se establezcan particularidades específicas en materia de extinción de cada contrato y todas aquellas otras estén expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

    3.- Los empresarios tienen la obligación de informar a los trabajadores temporales de las vacantes que se produzcan en la empresa a los efectos de contratación fija y de favorecer la formación continua de estos trabajadores, su cualificación y movilidad profesional.