Evaluación del personal funcionario municipal

Administración municipal chilena. RRHH (Recursos Humanos). Municipalidades. Municipios. Directrices. Fiscalización

  • Enviado por: Beba
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
  • 32 páginas
publicidad

ANALISIS EMPRESARIAL

MARCO TEORICO

DEFINICION DE LAS MUNICIPALIDADES

Las Municipalidades son corporaciones de derecho público, con personalidad Jurídica y Patrimonio propios, encargadas de la administración de cada Comuna o que determine la Ley, destinadas a satisfacer las necesidades de la comunidad local y asegurar la participación en el progreso económico, social y cultural de cada comunidad a su vez, las municipalidades están constituidas por el Alcalde como máxima autoridad y seguido por el Consejo de CODECO).

Fundamento Político:

Las municipalidades son entes autónomos con personalidad jurídica y patrimonios y tiene como finalidad:

  • Satisfacer las necesidades de la comunidad local.

  • Asegurar su participación en el progreso económico social y cultural de la respectiva comuna.

  • Objetivo

    Satisfacer las necesidades locales, que le corresponde asumir el compromiso a los elementos que forman el municipio, al Alcalde como máxima autoridad y el Consejo de Desarrollo Comunal (CODECO)

    FUNCIONES Y ATRIBUCIONES

    Funciones privativas:

  • Aplicar las disposiciones sobre transporte y tránsito público.

  • Aplicar las disposiciones sobre Construcción y Urbanización.


  • Planificación y Regulación de la Comuna y confección del plan regulador comunal.

  • El Aseo y Ornato de la Comuna.

  • La promoción del desarrollo comunitario

  • Atribuciones

    Elaborar, aprobar, modificar y ejecutar el plan comunal de desarrollo y los programas para su cumplimiento.

    Elaborar, aprobar, modificar y ejecutar el presupuesto municipal.

    Administrar los bienes municipales y nacionales de uso público en la comuna.

    Dictar resoluciones obligatorias general o particular.

    Establecer derecho por los servicios que presten y por los permisos y concesiones que se otorguen

    Adquirir y enajenar bienes muebles e inmuebles.

    Otorgar subvenciones y aportar a personas jurídicas de carácter publico o privado, no podrán exceder en conjunto al 7% del presupuesto anual.

    Los Municipios están facultado para:

  • Celebrar convenios con otros órganos de la Administración de Estado a objeto de dar cumplimiento a sus funciones.

  • Celebrar contra previa licitación pública, persona natural o jurídica de carácter privado.

  • Lo anterior deberá ser definido dentro de las directrices o en torno de los planes nacionales y/o regionales que regulen las respectivas actividad, el intendente de la Región le corresponda velar por el cumplimiento de dicha directrices.

    Las Municipalidades podrán desarrollar actividades de tipo empresarial o participar en ellas siempre y cuando la “ Ley de Quórme “ calificados la autorice.

    Los Municipios podrán optar resoluciones en forma especifica se denomina Ordenanzas “ Normas Generales” obligatoria aplicables a la comunidad, también podrán establecer multas especificas definidas por la Ley y aplicados por los Juzgados que corresponda. También puede ser relativas a materias de ordene interno, y en ultima instancia pueden ser Decretos Alcaldicios y/o instrucciones.


    * Ordenanzas

    * Decretos Alcaldicios: * Resoluciones

    * Instrucciones

    Concepto de las Directrices:

    El Municipio anualmente deberá presentar conjuntamente con su planificación anual al orden interno, Directrices a objetos de consolidar en forma efectiva los principios de descentralización en el ámbito local, con el objeto de definir tareas prioritarias, asignaciones eficientes de los recursos comunicación y difusión a la opinión pública del quehacer del Municipio.

    Tipo de Directrices.

  • Formulación Presupuesto

  • Inversión en el sector salud

  • Inversión en el sector educación

  • Políticas de difusión

  • Políticas de Tránsito y Transporte

  • Estudios de proyecto presentados por los sectores vecinales y otras organizaciones.

  • Administración Interna Municipales.

  • Concepto de Codeco

    En una comunidad existirá un Codeco (Consejo de Desarrollo Comunal) que tendrá la finalidad de asesorar al Alcalde y hacer una efectiva participación de las comunidades en el progreso económico, social y cultural de la misma que le corresponderá temas relativos a asistencia social, salud pública y capacitación de empleo, transporte y tránsito público desarrollo de actividades en el ámbito social.

    Composición del Consejo de Desarrollo Comunal

    El Codeco de la Comuna de Curicó esta compuesto por 12 miembros extendido de la siguiente manera:

    Presidido por el Sr. .Alcalde, que solo tendra derecho a voz y no a voto, se integrara con representante de las organizaciones comunitarias (6 Personas) que corresponde 3 a carácter territorial y 3 de carácter funcional y (6


    Personas) de las actividades relevante de cada comuna o agrupación de comunas con excepción de aquellas naturaleza gremial sindical y de la administración pública.

    Descripción de Organizaciones

    Organizaciones Comunitarias de carácter territorial, Juntas de Vecinos, Centro de Madres y Asociaciones de Propietarios por cuyos intermedios se organizan los vecinos con el objeto de promover el desarrollo de la comuna los intereses de sus integrantes en el territorio respectivos y de colocar con las autoridades del Estado y de las Municipalidades, siempre que se encuentren constituidas como persona jurídica sin fines de lucro.

    Organizaciones Comunitaria de carácter funcional, con personalidad jurídica y sin fines de lucros reconocidas por el Consejo Regional de Desarrollo que tendrá por objetivo representar a la comunidad dentro del territorio o agrupaciones de comunas respectivas. Las que se pueden considerar las instituciones de educaciones de carácter privado, los centros de Padres y apoderados, los centros culturales y artístico, los Cuerpos de Bomberos , los grupos de transferencia tecnológica, las organizaciones privadas del voluntariado, los clubes deportivas y de recreaciones, las organizaciones juveniles.

    Los consejos de Desarrollo Comunal deberán presentar su acuerdo en las siguiente materias:

  • Proyecta del Plan regulador comunal y presupuestos Municipales.

  • Proyecto de plan regulador comunal y sus modificaciones

  • Establecimiento de los derechos por servicios municipales y por permisos y concesiones.

  • Expropiaciones de bienes inmuebles para dar cumplimiento al plan regulador comunal.

  • Transacciones Judicial o extrajudicial

  • Otorgamiento, renovación y terminación de concesión.

  • Balance, ejecución presupuestaria y estado de Situación financiera de la municipalidad, que anualmente le presente el Alcalde.

  • El Consejo de Desarrollo Comunal se reunirá en sesiones públicas ordinarias a lo menos

    Dos veces al mes.


    Concepto de Fiscalización:

    El control Administrativo considera el examen de distintas materias referidas tanto al funcionamiento del municipio como el cumplimiento de las normas estatuarias y de remuneraciones que rigen al personal municipal.

    El control financiero, comprende todas las acciones orientadas a cautelar y fiscalizar la correcta administración de los recursos del Estado, como resultado del Control Financiera , puede derivarse una observación o un reparo. En este caso cuando la cuenta ejecutada, no se ajusta al reparto se formula ante el juez de cuenta.

    Fiscalización Interna:

    Es Control que por la vía jerárquica y con sus propios medios realiza el municipio, con el fin de adecuar sus actividades a las normas vigentes y a las condiciones de eficiencias que técnicamente sean exigibles de acuerdo con sus modalidades de funcionamiento.

    Autoridades y Jefaturas, ejercerán un control jerárquico permanente del funcionamiento de los organismos y de la actuación del personal de su dependencia este control se extenderá tanto a la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los fines y objetivos establecidos, como a la legalidad y oportunidad de las actuaciones.

    Los dos aspectos de la fiscalización, el control legal y el control de eficiencia. El primero es asegurar el funcionamiento del municipio en armonía con las normas que lo regulen y el segundo la comprobación del cumplimiento racional del fin que las disposiciones legales señalan para la entidad comunal.

    CONCEPTO DE CONTROL INTERNO

    Unidad de Control

    Corresponde a esta unidad realizar la auditoria operativa interna del municipio fiscalizar la legalidad de los actos Administrativos a sí como también la formulación de procedimiento con el objeto de mejorar la gestión interna del Municipio, y Adhesión interna a las políticas de desarrollos de las distintas unidades.


    Autoridad Operativa es una técnica de control que permite efectuar el examen crítico y sistemático de todo o una parte de una entidad, realizado de acuerdo con el ordenamiento vigente, con el propósito de verificar la eficacia -uso optimo de los recursos -, la eficacia grado en que se cumplen las metas y la economizada es alcanzar los objetivos con el mínimo de costo de la gestión administrativa en la obtención de las metas programadas.

    La verificación y evaluación del cumplimiento de los fines y la obtención de las metas programadas para los servicios públicos y sus funciones que competen a la Administración de Estado y cuyo ejercicio corresponden al Ejecutivo.

    Corresponde a esta unidad “ Controlar la ejecución financiera y presupuestaria Municipal”. Esta función implica cautelar y fiscalizar la correcta administración de los recursos municipales, verificando fundamentalmente el cumplimiento de los fines, el acatamiento de las disposiciones legales y reglamentarias y la obtención de las metas programadas.

    Compete a la Unidad de Control “ Representar al Alcalde de los Actos Municipales”, cuando los estime ilegales, para cuyo objeto tendrá acceso, a toda esta unidad le corresponde conocer todo acto municipal que tenga contenido patrimonial y todos aquellos que atienda su naturaleza o relevancia deben someterse a su “ Control “. La unidad de Control se encuentra obligada a hacer presente al Alcalde, la ilegalidad de que adolecen determinados actos municipales pudiendo con este fin, conocer toda la documentación pertinente. El ejercicio de esta atribución responsabiliza al Jefe de la Unidad o a quién se le asigne la función de Control según corresponda, a cualquier inadvertencia en cuanto a la legalidad de los actos.

    La Unidad de Control Interno Municipal esta sujeta a la dependencia de la Contraloría General.

    * Otras Unidades con atribución Fiscalizadora

    • Secretaria Comunal de Desarrollo Comunal

    • Administración y Finanzas

    • Asesoría Jurídica.

    Metas y/o Consideraciones finales de la fiscalización Ley Nº 18.695.-

    Mejorar la acción Municipal, mediante el examen crítico, metódico y sistemático de toda parte de la organización verificando el cumplimiento de sus objetivos políticas y metas: tomando en consideración de la reglamentación legal que define sus líneas de acción.

    Buscar estudiar en forma permanente la organización y funcionamiento de la Municipalidad y proponer de acuerdo con los principios y técnicas de la Administración, las medidas adecuadas con el propósito de lograr el mejor servicio y la máxima eficiencia.

    Permite evaluar la eficiencia con que actúan las diferentes dependencias, analizando como se llevan a cabo las actividades; como se utilizan los recursos; el tiempo empleado en ellos y efectuando además una comparación en lo programado.

    Evaluar el Control Interno Municipal, verificando si cumple sus objetivos si las necesidades adoptadas son suficientes a objeto velar por el cumplimiento de las normas legales que reglamentan la acción de la Municipalidad.

    CONCEPTO DEL SECRETARIO MUNICIPAL

    Le Corresponderá Municipal las siguientes funciones:

    A)Dirigir las actividades de Secretaria Administrativa del Alcalde, y a la secretaria

    B)Desempeñarse como Ministro de Fe en todas las actuaciones Municipales.

    Otras actuaciones

    Además, la Ley señala otras actuaciones en donde el Secretario Municipal deberá desempeñarse, las que no obstante podrán tener el carácter de actividades que se indicaran de modo especifico dada su importancia.

    • Tener a su Cargo el registro de inscripción de las Organizaciones Comunitaria y actividades relevantes (art. 63).

    • Citar a reunión para formar listas de ternas de candidatos al Codeco (art. 67).

    • Ministro de Fe en las reuniones en que se elijan las ternas de candidato al Codeco. (art. 67).

    • Informar al CODERE en caso de que un testamento no entregue

    • las listas (art 67).

    • Remitir al tribunal electoral listas de ternas para su calificación.

    • Citar para nueva elecciones para formar o reemplazar a personas objetadas.

    • Enviar las listas al Codere una vez aprobadas por el Tribunal Electoral Regional ( Art. 70 ).

    • Citar a la sesión constitutiva del Codeco.

    CONCEPTO DE OBRAS MUNICIPALES

    La dirección de Obras Municipales es una unidad de línea que depende directamente del Alcalde y tendra a su cargo:

    Los Departamento de :

    Urbanismo y Edificación.

    Proyecto, Construcción y Ejecución de Obras

    Inspección y Topografía.

    Secciones :

    Comité de Emergencia Administrativa.

    Objetivos :

    La Dirección de Obras Municipales, tendrá por objetivo velar por las obras que se ejecuten en la comuna, cumplan con las disposiciones legales y reglamentarias en esta materia, a la vez que contribuyan al progreso y desarrollo comunal.

    Funciones Generales :

    • Elaborar el proyecto de plan regulador comunal y proponer sus modificaciones.

    • Velar por el cumplimiento de las disposiciones del plan regulador comunal y de las ordenanzas

    correspondientes, para cuyo efecto gozará de las siguientes atribuciones:

    • Dar aprobación a los proyectos de obras de Urbanización y de construcción, que en general se efectúen en las áreas urbanas y urbanas rurales.

    • Otorgar los permisos de edificación de las obras señaladas en él numero anterior.

    • Dar aprobación a las subdivisiones de predios urbanos y urbanos rurales.

    • Fiscalizar la ejecución de dichas obras hasta el momento de su recepción, y.

    • Recibirse de las obras ya citadas y autorizar su uso.

    • Realizar tareas de inspección sobre las obras en uso, a fin de verificar el cumplimiento de las disposiciones legales y técnicas.

    • Aplicar normas legales y técnicas para prevenir el deterioro ambiental,

    • En general, aplicar las normas generales sobre construcción y urbanización en la

    • comuna, y

    • Otras funciones que la ley le señale o que le asigne el Alcalde, las que ejecutaran a través de la

    unidad que corresponda.

    Departamento de Urbanización:

    Tendrá como objetivo, asesorar a la Dirección y ejecutar todas las actividades relacionadas con la calidad urbano-ambiental de la comuna, como también fiscalizar el cumplimiento de las disposiciones legales en materias de construcción dentro de la comuna.

    Funciones Especificas :

    • Estudiar el plan regular de la comuna y mantenerlo actualizado, proporcionando las modificaciones necesarias para procurar la optima utilización del espacio físico.

    • Diseñar y estudiar proyecto de construcciones especificas para ocupar espacios en la vía

    • pública, procurando la conservaciones y armonía arquitectónica de la comuna.

    • Elaborar ordenanzas especiales para normalizar aquellos aspectos que dicen relación con el

    • espacio urbano rural.

    • Proponer la asignación de nombres a nuevas vías y espacios públicos.

    • Conservación del patrimonio histórico urbana.

    Departamento de Ejecución de Obras.

    Tendrá como objetivo proveer las obras y ejecución de los edificios y construcción municipales y aquellos situados en bienes nacionales de uso publico cuya administración le corresponde.

    Funciones Especificas:

    • Elaborar y ejecutar los proyectos de las obras municipales de construcción y urbanización.

    • Elaborar las bases y especificaciones técnicas de las propuestas para la contratación de obras

    municipales

    • Fiscalizar el cumplimiento de los contratos de obras licitadas.

    • Proponer y ejecutar acciones relacionadas con la prevención de riesgos y prestación de auxilio en situaciones de emergencia, incluyendo la contracción de viviendas económicas y

    de infraestructura sanitaria, en colaboración con la Unidad de Asistencia Social.

    • Mantener el alumbrado público y ornamental de propiedad municipal.

    • Revisar periódicamente el estado de alumbrado público a objeto de solicitar su reposición y

    mantencion.

    • Elaborar y ejecutar los proyectos de vialidad urbana y rural que corresponda.

    • Elaborar las bases y especificaciones técnicas de las propuestas para la contratación de obras

    relacionadas con el pavimento.

    • Fiscalizar el cumplimiento de los contratos de las obras licitadas.

    • Conservar, reponer y construir los pavimentos de los espacios de circulación peatonal.

    Departamento de inspección y topografía

    Al Departamento de Inspección y Topografía le corresponderá:

    • Efectuar mediciones en terreno.

    • Confecciones de planos.

    • Nivelación de canales y calles.

    • Alineamiento de solera y calles.

    • Revisión de local para el otorgamiento de patentas comerciales

    • Recepción de viviendas y otorgamiento de números.

    • Taller de Electricidad.

    • Taller de Pintura.

    • Taller de Gasfiteria.

    • Bodega Planta El Boldo.

    DIRECCION DE ASEO Y ORNATO

    La Dirección de Aseo y Ornato debe procurar el aseo y ornato de los bienes nacionales y espacios públicos existentes en la comuna, supervisar la adecuada recolección y disposición de la basura y planificar, ejecutar y/o supervisar la construcción, conservación y administración de las áreas verdes de la comuna. La corresponde contribuir al mejoramiento del medio ambiente de la comuna realizando para esto además funciones de saneamiento ambiental

    La Dirección de Aseo y Ornato, es una unidad de dependencia del Alcalde y tendrá a su cargo los siguientes Departamentos:

    • Departamento de Aseo y Ornato.

    • Departamento de Administración.

    Objetivo:

    La Dirección de Aseo y Ornato, será encargada de mantener el aseo y ornato de la comuna.

    Funciones Generales:

    • Diseñar programas para vertederos.

    • Organizar y controlar el aseo de las vías públicas, parques, jardines y en general, de los bienes

    • municipales y nacionales de uso público.

    • Diseñar e implementar programas de limpieza de sumideros de aguas lluvias y en general de las

    • aceras y canaletas existentes en la vía pública o de incidencia urbana.

    • Administrar las áreas verdes de la comuna independientemente de su condición de esta licitadas.

    • El servicio de Extracción y disposición final de la basura.

    • Construcción y conservación y administración de las áreas verdes de la comuna.

    • Otras funciones que la Ley señale o la autoridad superior le asigne, los que ejecutarán a través

    • de la unidad que corresponda.

    • Las unidades dependientes de la Dirección de Aseo y Ornato, tendrá los siguientes objetivos,

    • funciones y atribuciones.

    Departamento de Aseo y Ornato

    Administración de camiones recolectores de basura (no licitados) sectores rurales.

    • El Departamento de Aseo y Ornato tendrá como objetivo, desarrollar en la mejor forma posible las acciones tendientes a asegurar el aseo de los espacios públicos y recolección de la basura y la posterior disposición de los desecho, así como también contribuir en la mejor posible a la ornamentación de los espacios público para el mejoramiento ambiental de la comuna.

    Funciones Especificas:

    Recolectar y resolver la disposición final de la basura domiciliarias industrial y comercial, efectuando también la limpieza de sumideros de aguas lluvias, acequias y canales existentes en vías públicas.

    • Efectuar el aseo de vías públicas y en general de los bienes municipales y nacionales de uso público existentes en la comuna.

    • Realizar labores inspectoras en lo que dice relación con escombros en la vía publica por ejecución de obras.

    • Efectuar el aseo de parques, jardines y áreas verdes.

    • Estudiar, proponer proyectos de forestación de áreas verdes de la comuna en conjunta con otras unidades municipales.

    • Conservar las áreas verdes y la ornamentación comunal.

    DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN.

    El Departamento de Administración tendrá por finalidad:

    • Responsabilidad administrativa de la gestión del Departamento.

    • Administración del Fundo Sta. Fe.

    • Administración cuerpo de vigilancia del municipio.

    • Administración de Talleres de Carpintería.

    • Presentar estudios de prevención de riesgos en edificios públicos.

    DIRECCION DE TRANSITO Y TRANSPORTE PUBLICO

    La Dirección de Tránsito y Transporte Público es una unidad de línea y de dependencia directa del Alcalde y tiene a su cargo los siguientes departamentos:

    • Departamento de Licencias de Conducir y Psicotecnico

    • Departamento de Permiso de Circulación

    • Departamento de Estudio Talleres y Terminal de Buses.

    Objetivos

    La Dirección de Tránsito tendrá por objetivo prestar un servicio completo y eficiente a la comunidad en el otorgamiento de Licencia de Conducir, permisos de circulación y en la mantencion adecuada de la señalización del Tránsito vigente en la comuna, debiendo cumplir fielmente las disposiciones que establece la Ordenanzas General de Tránsito, Leyes y además reglamentos vigentes relacionados con materias de Tránsito y Transporte público.

    Funciones Generales:

    • Proponer al Alcalde para su dictaminación, normas sobre circulación, detención,

    estacionamiento de vehículos, tránsito peatonal y funcionamiento de comercio en las vías

    públicas, como de cualquier actividad que afecta a la circulación vehicular o peatonal.

    • Proponer al Alcalde anualmente un programa de motivación a la comunidad en permiso de

    circulación y licencias de conducir.

    • Planificar anualmente el otorgamiento de permisos de circulación.

    • Mantener actualizada y velar por el cumplimiento de la Ordenanzas Local del Tránsito. Si no

    existe, deberá crearla

    Funciones Especificas

    La Dirección de Tránsito y Transporte público tendrá las siguientes funciones especificas:

    • Otorgar y renovar licencias para conducir vehículos y permisos de circulación.

    • Determinar el sentido de circulación de vehículo, en coordinación con los organismos de la

    administración del Estado competente.

    • Señalizar adecuadamente las vías públicas.

    • Aplicar las normas generales sobre Tránsito y Transporte público en la comuna.

    • Otras funciones que la Ley señalen o que la autoridad le asigne.

    Los Departamento dependiente de la Dirección de Tránsito y Transporte, tendrá los siguiente objetivos especificas:

    • Otorgar y renovar permisos de circulación y licencias para conducir vehículos de acuerdo a la

    normativa vigente

    • Efectuar los exámenes correspondientes para otorgar las licencias de conducir o para otros fines,

    • Mantener un registro de patentes y permisos de circulaciones.

    • Autorizar el funcionamiento de escuela de conducir y establecimiento de revisión técnica de

    vehículos.

    • Planificar y controlar programas de mantencion dispositivos de señalización de Tránsito.

    • Elaborar las bases y especificaciones para contratar servicios de manutención de señalizaron de

    tránsito y controlar su cumplimiento.

    • Administración de talleres de Pintura y señalización de Tránsito y Terminal de Buses

    DIRECCION DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

    La Dirección de Administración y Finanzas es una unidad de línea que depende directamente del Alcalde y tendrá a su cargo los siguientes departamentos dependientes del mismo.

    • Departamento de Finanzas

    • Departamento de Rentas y Patentes Comerciales.

    • Departamento de Gestión Administrativa

    • Departamento de Adquisiciones.

    • Departamento de Recursos Humanos.

    OBJETIVOS:

    La Dirección de Administración y Finanzas tendrá por objetivos optimizar el uso de los recursos financieros, mediante la Administración eficientes de la actividad financiera, contable y presupuestaria, así como.

    Funciones Generales

    • Asesorar al Alcalde en la Administración y del Personal de la Municipalidad

    • Asesorar al Alcalde en la Administración Financiera de los bienes Municipales.

    • Otras funciones que la ley o la autoridad superior le asigne, las que ejercerá a través de la

    unidad que corresponda.

    Funciones Especificas

    • Estudiar, calcular, proponer y percepción de cualquier tipo de ingreso municipales.Revisar los Decretos de Pago.

    • Efectuar los pagos Municipales, manejar esta bancaria respectivas y rendir cuentas a la Contraloría General de la República:

    Departamento de Finanzas

    Tendrá como objetivo procurar la máxima eficiencia en la atención de los recurso económicos y de el dependerá las siguientes secciones:

    Tesorería

    Tiene como objetivo realizar con la mayor eficacia la recaudación de todas los ingresos y ejecutar los pagos municipales, a través de las diversas cuentas bancarias.

    Función Especificas.

    • Recaudar y percibir los ingresos por los distintos conceptos tales como: Impuestos.

    contribuciones, derechos municipales, arrendamiento, concesiones y otros ingresos.

    • Girar el comportamiento real de los ingresos e egresos e informar las unidades que

    correspondan.

    Sección Contabilidad y Prepuesto.

    Tiene como objetivo apoyar la gestión financiera municipal mediante la elaboración y mantencion actualizada de los registros presupuestario y contables y la emisión oportuna de informes financiero.

    Función Especifica:

    • Registrar y mantener actualizada la contabilidad municipal en conformidades con las normas de la contabilidad gubernamental

    • Elaborar estados y/o informe requerido por las distintas unidades y otras Entidades o Servicios Públicos.

    • Elaborar los Decretos de pago y los comprobante e egresos que corresponda.

    • Confeccionar las boletas de prestación de servicios y/o facturas de compras cuando corresponda.

    • Mantener el registro y el control de documentos que han dado origen a imputaciones contables que constituyen respaldo de estos.

    Sección Cobranza

    La función de cobranzas tiene por objetivo planificar, organizar y actualizar los estados de deudores y llevar los registro de pago beneficiados.

    Función Especifica

    Cobranza de dividendo de vivienda social.

    Mantener un Kárdex actualizado con la hoja de vida por beneficios

    Departamento Gestión Administrativa

    Tiene como objetivo procurar el adecuado eficiente desarrollo de la actividad administrativa a si también como controlar el cumplimiento de las disposiciones legales sobre los cuales tiene institución Municipal.

    Sección Inventario

    • Adquirir, distribuir y mantener bienes necesarios para el funcionamiento Municipal.

    • Llevar y conservar el archivo central de la documentación oficial del Municipio, acorde con

    técnica de conservación y clasificación existente.

    • Tramitar el Rol de la Contraloría de los vehículos que se incorporen al inventario como propiedades del municipio.

    “ No se muy bien como se califica en estas secciones ya que en el periodo de mi práctica profesional no estuve como muy ligada a estos departamentos en su visión en como se evaluaba a los funcionarios pero investigue e indague sobre el tema y quedo o lo que me dijeron fue que el personal se evalúa por si a todos con características similares o totalmente iguales, llevados en un plan de evaluación que les da el gobierno y se debe cumplir al pie de la letra, no se califican todos los funcionarios, como el Alcalde, los funcionarios de su extrema confianza, el encargado de personal, (éste se evaluará solo si el lo estimara conveniente), el Juez de Policía Local, y otros.”

    “ Mi punto de vista a estas secciones o departamentos pueden ser más notables a simple vista el sistema de calificación del personal, ya que en su representación son mas estrictos en manera que regularmente se consideraría, por mi parte, un manejo mas distintivo en el comportamiento de los funcionarios que trabajan en estas áreas ya que regularmente se ve en ellos la conducta en su totalidad y así se vería mas la fidelidad y la discreción de ellos, y en su trabajo.”


    DESARROLLO INVESTIGACION SOBRE EL TEMA ESCOGIDO:

    RECURSOS HUMANOS: EVALUACION DEL PERSONAL

    EVALUACION DEL DESEMPEÑO

    Todas las organizaciones probablemente valoran o determinan el desempeño de alguna manera . En las organizaciones pequeñas, la evaluación puede ser formal; en las grandes puede ser un procedimiento sistemático y en el desempeño prácticamente de todos los empleados de nivel gerencial, de los profesionales, de los técnicos, del personal de ventas y de los oficinistas, se somete a una evaluación formal. Es menos frecuente incluir a los miembros del departamento de producción en esta valoración, pero un estudio revelo que casi el 60% de ellos estaban comprendidos en un grupo heterogéneo de 139 corporaciones estado unidenses.

    La evaluación o medición del desempeño pude cumplir dos funciones generales:

    a)_ Juicio

    b)_desarrollo

    EL juicio se refiere a la toma de decisiones sobre la asignación de los incrementos salariales y las promociones de los subordinados.

    El desarrollo asigna el echo de ayudar ha mejorar su productividad y adquirir nuevas competencias y destrezas.

    Estos fines no son mutuamente excluyentes, sino que suponen diferencias en la orientación del tiempo, en los métodos y en las funciones del superior y sus subalternos.

    . Algunos de ellos se aplican con excelentes resultados al juicio: otro al desarrollo. Al examinar esas técnicas y reconocer sus ventajas y limitaciones, tendremos un fundamento para hacer una elección inteligente entre ellos.

    OTRA DETERMINACIÓN DEL DESEMPEÑO

    La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

    Ventajas de la evaluación de desempeño:

    • Mejora del desempeño.

    • Políticas de compensación: ayudan a determinar quienes deben recibir que tasas de aumentos.

    • Decisiones de ubicación: las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

    • Necesidades de capacitación y desarrollo: puede indicar la necesidad de volver a capacitar o la existencia de un potencial no aprovechado.

    • Planeación y desarrollo de la carrera profesional: las mediciones del desempeño guían las decisiones sobre las posibilidades profesionales.

    • Imprecisión de la información: al confiar en información imprecisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

    • Errores del diseño del puesto: las evaluaciones ayudan a identificar errores en la concepción de puestos.

    • Desafíos externos: si factores externos aparecen como resultado de la evaluación de desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

    PREPARACION DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

    Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, si no lo hace, carece de validez.

    Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad porque corresponde al principio de "igual remuneración por igual trabajo".

    Los elementos a tener en cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño, las mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño.

    Estándares del desempeño

    Son parámetros que permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de puesto.

    Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.

    Mediciones del desempeño

    Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

    Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotéticas.

    Dentro de las mediciones del desempeño podemos encontrar dos aspectos que pueden hacer variar el resultado de la medición estos son la objetividad y subjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas. Por lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos tales como el número de unidades producidas, el numero de unidades que resultan defectuosas, etc.

    Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

    Elementos subjetivos del calificador

    Las mediciones subjetivas pueden producir distorsiones que suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se cuentan:

    • Los prejuicios personales.

    • La tendencia a la medición central.

    • La interferencia de razones subconscientes.

    • El efecto de acontecimientos recientes.

    • Efecto halo o aureola.

    Los prejuicios personales: cuando el evaluador tiene una opinión formada basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

    El efecto de acontecimientos recientes: las mediciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado.

    La tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos.

    Efecto halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. Este problema se presenta cuando el evaluador debe calificar a sus amigos o a quienes no los son.

    Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

    Métodos para reducir distorsiones: los especialistas pueden reducir las posibilidades de distorsión mediante la capacitación, retroalimentación y una selección adecuada de técnicas de evaluación.

    La capacitación puede incluir tres pasos: en primer lugar explicar la naturaleza de las fuentes de distorsión, en segundo lugar, la importancia de las evaluaciones de desempeño en las decisiones de personal, y en tercero permitir a los evaluadores que se ejerciten en varias evaluaciones de practica antes de realizarla sobre su personal a cargo.

    Elementos interculturales

    El fenómeno de considerar que la cultura propia es la mejor recibe el nombre de "etnocentrismo", y se puede definir como la tendencia a considerar que los propios valores son siempre los mejores.

    Cuando se pide a un evaluador que estime el desempeño de personas provenientes de otras culturas es probable que surjan diferencias y roces.

    METODO DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

    Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto ser medido. Las técnicas de evaluación de desempeño más comunes son:

    • Escalas de puntuación

    • Listas de verificación

    • Método de selección obligatoria

    • Método de registro de acontecimientos notables

    • Estimación de conocimientos y asociaciones

    • Método de puntos comparativos

    • Método de evaluación comparativa

    • Escalas de calificación conductual

    • Método de verificación de campo

    • Establecimiento de categorías

    • Método de distribución obligatoria

    • Método de comparación contra el total

    Escalas de puntuación

    El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Entre sus ventajas se cuentan la facilidad del desarrollo, y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas.

    Entre las desventajas podemos citar la aparición de distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada, porque el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

    Lista de verificación

    La persona que califica selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor(calificador) el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.

    Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización. Entre las desventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.

    Método de selección forzada

    Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño en cada par de afirmaciones que encuentra. Los especialistas en personal agrupan los puntos de las categorías determinadas de antemano. El grado de efectividad en cada aspecto se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

    Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fácil de aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto. La popularidad de este método es baja debido a las limitadas posibilidades de permitir el suministro de retroalimentación.

    Método del registro de acontecimientos críticos

    Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este documento el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluador.

    Este método es útil para proporcionar retroalimentación al empleado, reduce el efecto de distorsión, depende de la precisión de los registros que lleve el evaluador.

    Escalas de calificación conductual

    Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

    A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores de puestos se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

    Método de verificación de campo

    En este sistema un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado.

    La participación de un profesional calificado permite que aumente la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento resultante en el costo haga que este método sea caro y poco practico en muchas compañías.

    Una variante que se emplea puede basarse en un examen de conocimiento y habilidades.

    Para que el método guarde relación directa con el puesto las observaciones deben efectuarse en condiciones similares a la practica cotidiana. Es común encontrar que el costo es considerablemente elevado.

    Método de evaluación en grupos

    Pueden dividirse en varios métodos que tienen en común que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Son útiles para la toma de decisiones sobre incremento de pago basados en méritos, promociones y distinciones. Posee un bajo nivel de retroalimentación.

    • Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. Este método puede ser distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes. Entre las ventajas se cuentan la facilidad de administrarlo y explicarlo.

    • Método de distribución forzada: se le pide al evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.

    En este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia. La ventaja de este enfoque consiste en que pueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados, aunque los factores personales y los acontecimientos recientes continúan siendo fuentes potenciales de distorsión.

    • Método de comparación por pareja: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están siendo evaluados en el mismo grupo. El empleado que resulte preferido mayor numero de veces es el mejor parámetro elegido.

    METODO DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO

    Este método se centra en el desempeño venidero mediante la evaluación potencial del empleado o establecimiento de objetivos. Pueden considerarse cuatro técnicas básicas:

    • Autoevaluación

    • Administración por objetivos

    • Evaluación psicológica

    • Métodos de los centros de evaluación

    Autoevaluaciones

    La autoevaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, cuando el objetivo de esta ultima es alentar el desarrollo individual. Pueden ser útiles para la determinación de objetivos a futuro.

    Administración por objetivos

    Supervisor y empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseable. Cono además puede medir su progreso, los empleados pueden efectuar ajustes periódicos para asegurarse lograr los objetivos.

    Cuando se llevan a cabo en forma adecuada, los comentarios sobre el desempeño se centran en los objetivos del puesto y no en aspectos de la personalidad individual.

    Evaluaciones psicológicas

    Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

    El trabajo del psicólogo puede usarse sobre un aspecto especifico, puede ser una evaluación global del potencial a futuro.

    Método de los centros de evaluación

    Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

    Se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se los somete a una evaluación individual. A continuación se selecciona a un grupo especialmente idóneo para someterlo a una entrevista en profundidad, exámenes psicológicos, estudiar los antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, actividades todas en las que van siendo calificados por un grupo evaluador.

    IMPLICACION DEL PROCESO DE EVALUACION

    Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión. Para hacer plenamente operativo un sistema de evaluación es muy probable que se deba recurrir a la capacitación de los evaluadores.

    Capacitación de los evaluadores

    El mero hecho de saber si una evaluación se empleara para tomar una decisión sobre compensación o si se utilizara para una promoción puede cambiar la actitud de la evaluación.

    En las sesiones de capacitación para evaluadores se proponen la explicación del procedimiento, la mecánica de las aplicaciones, los posibles errores o fuentes de distorsión y las respuestas a las preguntas que pudieran surgir.

    Entrevistas de evaluación

    Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación, sobre el pasado y su potencial a futuro.

    La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el empleado puede emprendes a fin de mejorar las áreas en las que su desempeño no es satisfactorio.

    REGLAMENTO DE CALIFICACIONES

    DEL PERSONAL MUNICIPAL

    TITULO I

    Disposiciones Generales

    Articulo 1°.- El sistema de calificación tendrá por objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de cada

    funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. Servirá de base para el

    ascenso, los estímulos y la eliminación del servicio.

    Articulo 2°.- Todos los funcionarios de carrera serán calificados anualmente en alguna de las siguientes

    listas: Lista N°1, de Distinción; Lista N°2, Buena; Lista N°3, Condicional, y la Lista N°4, de eliminación. El Alcalde será personalmente responsable del cumplimiento de este deber.

    Articulo 3°.- El período objeto de calificación comprenderá doce meses de desempeño funcionarios, desde el 1° de septiembre al 31 de agosto del año siguiente. El proceso de calificaciones deberá iniciarse el 1° de septiembre y quedar terminado a más tardar el 30 de noviembre de cada año.

    La calificación solo podrá considerar la actividad desarrollada por el funcionario durante el período antes mencionado.

    Articulo 4°.- Los funcionarios que intervengan en el proceso calificatorio deberán actuar con responsabilidad, imparcialidad, objetividad y cabal conocimiento de las normas legales relativas a calificaciones y de las previstas en este reglamento, al formular cada uno de los conceptos y notas sobre los méritos o diferencias de los empleados.

    El Alcalde deberá instruir oportunamente a dichos funcionarios sobre la finalidad, contenido, procedimiento y efectos del sistema de calificaciones que regula el presente reglamento, estableciendo criterios generales u objetivos para efectuar las calificaciones y asegurar su adecuada aplicación.

    Articulo 5°.- No serán calificados el Alcalde, los funcionario de exclusiva confianza, el Juez de Policía Local, el delegado del personal, salvo que éste solicitare ser calificado, y los funcionarios que por cualquier causa hubieren desempeñado efectivamente sus funciones por un lapso inferior a seis meses, ya sea en forma continua o discontinua dentro del respectivo período de calificación, quienes conservarán la calificación del año anterior.

    TITULO II

    Del proceso Calificatorio

    Párrafo 1°

    De la hoja de Vida y de Calificación.

    Articulo 6°.- La hoja de vida y la hoja de calificación constituyen los elementos básicos del sistema de calificaciones.

    Articulo 7°.- La hoja de vida es el documento en que se anotarán todas las actuaciones del empleado que impliquen una conducta o desempeño funcionario destacado o reprochable, producidas durante e respectivo período de calificaciones . La hoja de vida será llevada para cada funcionario,

    en original y debidamente foliada, por la oficina encargada del personal de la Municipalidad,

    unidad que deberá dejar constancia en ella, de todas las anotaciones de mérito o de demérito que disponga por escrito el jefe directo del funcionario. Además, en la hoja de vida deberá constar la precalificación del funcionario.

    Articulo 8°.- El jefe directo deberá notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y circunstancias de la conducta que da origen a la anotación, dentro del plazo de cinco días de ocurrida.

    El funcionario dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la correspondiente notificación, podrá solicitar al jefe directo que se deje sin efecto la anotación de demérito o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurran en cada caso.

    La orden de anotación, que realice el jefe directo, deberá emitirse dentro de los cinco días siguientes al cumplimiento de los plazos antes mencionados.

    El funcionario podrá solicitar a su jefe directo que se efectúen las anotaciones de mérito que a su juicio sean procedentes.

    Articulo 9°.- Son anotaciones de mérito aquellas destinados a dejar constancia de cualquier acción del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario.

    Articulo 10°.- Son anotaciones de demérito destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario reprochable.

    Articulo 11°.- La hoja de calificaciones, es el documento en el cual la Junta Calificadora o el Alcalde, en la situación prevista en el inciso 1° del articulo 31 de la Ley N°18.883, resume y valora

    anualmente el desempeño que establece el presente reglamento y deja constancia de la lista en que quedó calificado.

    Articulo 12°.- Las Municipalidades deberán utilizar los modelos de hoja de vida y calificaciones correspondientes.

    Párrafo 2°

    Los Factores de Calificación

    Articulo 13°.- La Calificación evaluará los factores y subfactores que señalarán, por medio de notas que tendrán los siguientes valores y conceptos:

    Nota 7 : Sobresaliente.

    Nota 6 : Muy bueno.

    Nota 5 : Bueno.

    Nota 4 : Más que regular.

    Nota 3 : Regular.

    Nota 2 : Deficiente.

    Nota 1 : Malo.

    Articulo 14°.- Los funcionarios serán ubicados en las listas de calificaciones de acuerdo con el siguiente puntaje:

    LISTA N°1 de Distinción de 60 a 70 puntos.

    LISTA N°2 Buena de 50 a 59 puntos.

    LISTA N°3 Condicional de 30 a 49 puntos.

    LISTA N°4 de Eliminación de 10 a 29 puntos.

    Articulo 15°.- Los factores y subfactores que se evaluarán será los siguientes:

    Rendimiento

    Condiciones personales

    Comportamiento del funcionario.

    Articulo 16°.- Los coeficientes por los que deberá multiplicarse la nota asignada a cada factor para obtener el respectivo puntaje, conforme a lo dispuesto en el articulo 13, serán los siguientes:

    A Escalones de Directivos y Jefaturas:

    a)Rendimiento : 4,5

    b)Condiciones Personales : 3,5

    c)Comportamiento Funcionario : 2,0

    B Escalones de Profesionales y Especializados:

    a)Rendimiento : 4,0

    b)Condiciones Personales : 3,5

    c)Comportamiento Funcionario : 2,5

    C Escalafón de Administrativos:

    a)Rendimiento : 3,5

    b)Condiciones Personales : 3,0

    c)Comportamiento Funcionario : 3,5

    D Escalafones de Mayordomos y Auxiliares:

    a)Rendimiento : 3,5

    b)Condiciones Personales : 2,5

    c)Comportamiento Funcionario : 4,0

    CONCLUSION

    Como se pudo percibir en este informe la alumna quiso dar a conocer en una forma clara y precisa, las actividades realizadas durante el proceso de su Práctica Profesional.

    El propósito de este Informe fue dar a conocer las actividades que le otorgaron desarrollar y por otra parte mostrar temas y documentos de gran importancia para el desempeño de su práctica y su futura vida profesional, ayudándole a crecer y a desarrollarse aun más.

    También quiso revelar en este informe el tema que escogió “EVALUACION DEL PERSONAL”, lo que contribuyó a que comprendiera no sólo el funcionamiento íntimo de una empresa o entidad, en este caso Municipalidad de Curicó, sino que también lo que no es revelado a la luz pública, no todos conocen por Ley como son evaluados los funcionarios municipales; lo que pudo investigar sobre el tema le ayudará a saber y comportarse como toda una profesional, por que en el futuro que emprenderá, necesitará saber más de él, para no arriesgarse en algo que encuentra tan lindo pero tan lleno de misterios, contribuir a la sociedad con los conocimientos otorgados y valores entregados por la congregación de Religiosas de Santa Marta de la cual se siente orgullosa y dispuesta a laborar llevando el perfil ya no como una alumna, sino como una delicada y eficiente Secretaria Administrativa Computacional.

    BIBLIOGRAFIA

    www.curico.cl

    ***

    MINISTERIO DEL INTERIOR,

    SUBSECRETARIA DE DESARROLLO REGIONAL Y ADMINISTRATIVO INSCRIPCION N°:87.920,

    1° EDICIÓN 3500 EJEMPLARES,

    EDICION CHILE,

    SANTIAGO, AGOSTO 1993.-

    ***

    ***

    Las citas Bibliográficas fueron Obtenidas en su mayoría del Libro Ley sobre el Reglamento Calificatorio para funcionarios Municipales, por lo que no tienes autor específico o ya sea nombrado en el texto.


    Secretariado Administrativo Computacional 17

    “”El desarrollo asigna el echo de ayudar las mejores.......”

    (Evaluación de Desempeño)

    “Es necesario que la evaluación de desempeño tenga niveles de medición......”

    (Evaluación de Desempeño)

    “La evaluación debe estar debidamente relacionada con el puesto............”

    (Evaluación de Desempeño)

    “Todos los funcionarios serán calificados anualmente..........”

    (Art.3° de Reglamento Calificatorio)

    “El proceso calificatorio deberá actuar con Responsabilidad, imparcialidad, objetividad y cabal conocimiento.......

    (Art.4° de Reglamento Calificatorio)

    “Las Juntas Calificadoras estarán compuestas, en cada municipio......”

    (Evaluación de Desempeño)

    Secretariado Administrativo Computacional 31

    “Es control por la vía jerárquica. ................”

    (Evaluación de Desempeño.)

    Secretariado Administrativo Computacional