Entrevista de trabajo

Gestión de personal. Administración de RRHH (Recursos Humanos). Selección. Procesos selectivos. Modo de realización de la entrevista

  • Enviado por: Rafael Burgos Moreno
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 4 páginas
publicidad

TEMA 6-LA ENTREVISTA

La entrevista es considerada como el predictor por excelencia en la mayoría de procesos de selección, es decir, la entrevista es la prueba que goza de mayor aceptación y más ampliamente utilizada en la contratación de profesionales. En la actualidad es raro el candidato que llega a ser contratado sin haber tenido alguna entrevista con algún representante de la organización. Su popularidad deriva de las características de la técnica en sí mismas. Es un instrumento de rápida aplicación, bajo coste y sobre todo permite una gran flexibilidad y adaptabilidad a cualquier puesto u organización sin olvidar la riqueza de información que proporciona. Según Fdez. Ballesteros la entrevista cumple los siguientes requisitos.

  • Es una relación directa entre dos personas como mínimo.

  • Es una vía de comunicación simbólica preferentemente oral en la cual se intercambiaba información valiosa para el propósito de la entrevista.

  • Tiene unos objetivos prefijados y conocidos por el entrevistador.

  • Se produce una asignación de Roles que dota al entrevistador del control de la situación.

  • Las Críticas:

    Han sido muchas las criticas que la entrevista ha recibido como medio de evaluación. Han sido 3 los grupos de errores que podemos considerar; el 1º Los derivados de la situación como por ejemplo estructuración de la entrevista presión del tiempo, lugar en el que se desarrolla, ambiente anterior y posterior a la misma, etc.

    2º- son los debidos al entrevistador como por ejemplo falta de experiencia, de capacidad, influencia de estereotipos.

    3º- los debidos a la entrevista en sí misma como la escasa validez de propósito y la escasa validez de interjueces.

    El hecho de que se produzcan estas criticas no es base sólida para condenar la entrevista como técnica de selección. Se ha verificado que el entrenamiento apropiado del entrevistador contribuye sustancialmente a mejorar la precisión de la evaluación.

    Clasificación de la Entrevista

    Individuales

    * Por el nº de personas que interviene: De Grupo

    Colectivas o de Grupo

    Las Individuales intervienen un único entrevistado y un único entrevistador. La practica demuestra que son las más frecuentes. Las entrevistas de Grupo son aquellas que son dirigidas por un solo entrevistador que realiza la entrevista a varios entrevistados al mismo tiempo. Tratan de medir las respuestas y la conducta de un individuo inmerso en el grupo se evalúa fundamentalmente la capacidad de transmitir el liderazgo, su habilidad mental, la reacción del candidato, el entrevistador se convierte básicamente en un moderador que coordina el desarrollo de la entrevista, su realización no es demasiado frecuente. Entrevista Colectiva o de Panel se entienden por tales a aquellas entrevistas en las que intervienen varios entrevistadores y un solo entrevistado. Lo 1º que se determina es quien forma el panel de entrevistadores siendo frecuente que lo integren personas de la propia empresa junto con expertos ajenos a ella. Posteriormente al conjunto de entrevistadores se le denomina tribunal. Estas entrevistas suelen realizarse en los procesos finales de la selección y en la promoción interna de la empresa.

    * Por el Grado de Estructuración de las Entrevistas:

    - No Estructuradas o Libres entendiéndose por tales las entrevistas que se realizan sin directrices previas convirtiéndose casi en charlas informales. El entrevistador permite al candidato expresarse con amplitud. Adoptando el mismo una postura más pasiva.

    La gran ventaja de esta modalidad es que el entrevistado se encuentra libre para manifestarse de la forma que considere más oportuna. El gran inconveniente es que la entrevista es lenta e incluso incompleta.

    - Estructurada o Dirigida: Es aquella entrevista que se realiza sobre unos factores o preguntas previamente establecidos de acuerdo con el puesto del trabajo que ha de cubrirse. Estos factores preestablecidos se aplican de igual manera a todos los candidatos.

    De forma que se convierten prácticamente en un cuestionario que ha de hacerse de manera idéntica a todos los entrevistados, esta modalidad suele ser rápida, uniforme y sucesiva. Por el contrario no generara el clima de confianza ni una comunicado directo entre las partes dándose en ocasiones un clima de tensión que provocara respuestas escuetas y poco personales por parte del candidato.

    - Entrevistas Semiestructuradas o Mixtas: Mezcla de entrevistas libres y estructurada son las más frecuentes en ellas el entrevistador sin utilizar cuestionarios o formularios preestablecidos dirige la conversación hacia los temas que considera imprescindible conocer, sin que un sistema, un orden y una dirección concreta, en ella se produce la libertad y confianza del entrevistado para contestar pero siempre dentro de los parámetros establecidos.

    * Por su Naturaleza

    -Normales: aquellas en que el ambiente no genera grados de tensión sino confianza y clima distendido. Son más fáciles de evaluar para el entrevistador ya que se puede llegar a identificar con las distintas situaciones que genera la entrevista.

    -Dura: Son entrevistas rigidas afectadas desde el 1º momento de un alto grado de tensión. El clima es denso y difícil para el entrevistado que ha de mostrar su grado de autocontrol, dominio, sangre fría y capacidad de reacción. La evaluación será más fácil para el entrevistador que ha de mostrar permanentemente la tensión y el riesgo. Ejemplo todas aquellas realizadas en panel y todas aquellas que deliberadamente se plantean con una actitud agresiva para colocar al candidato en una situación comprometida.

    *Por su Frecuencia

    -Única: Son aquellas entrevistas que se realizan una sola vez.

    -Sucesiva: Son aquellas entrevistas que se realizan de manera individual pero con varios miembros de la organización sucesivamente. Con ello se obtendrá que el criterio aportado sobre el candidato sea múltiple aun cuando el tipo de entrevista haya sido el mismo.

    Proceso de la Entrevista:

    *Preparación:

    La entrevista de selección nunca debe improvisarse. Necesita una planificación de antemano si quiere utilizarse como un instrumento preciso. Para ello se aplicaran los siguientes principios:

    - Determinar Objetivos específicos de la entrevista.

    - Determinar el Método y la estructura de la entrevista.

    - Crear el entorno adecuado para realizarla.

    - Obtener la mayor calidad posible de información valida sobre la persona entrevistada.

    *Ambiente:

    Merece una mención especial. El ambiente en la entrevista puede ser de dos tipos: Físico y Mental.

    - Ambiente Físico: Hace referencia al espacio o lugar donde desarrolla la entrevista influyendo ruidos, temperaturas, etc.

    - Ambiente Mental: Hace referencia a la buena disposición de animo y relajación para que el candidato pueda espesares libremente. Con relación al ambiente de la entrevista varios son los puntos que pueden observarse:

    1º Debe de realizarse en un lugar tranquilo.

    2º La posición del candidato en el espacio también es importante no debiendo sentirse nunca en posición de inferioridad.

    3º La espera es inevitable, en consecuencia debe evitarse que sea incomoda. La sala de espera tendrá un lugar para sentarse, periódicos, revistas, etc.

    4º El marco social donde se desarrolla la entrevista es importante para ello el entrevistador deberá fijar y prefijar su papel y adoptar una aptitud que favorezca la confianza.

    5º Se debe tener preparado y consultado el curriculum vitae del aspirante. Es una manera de demostrar la importancia que merece la persona entrevistada.

    *Desarrollo:

    En la entrevista, el desarrollo es la etapa fundamental en el proceso en la que se obtiene la información deseada. El entrevistado provoca estímulos, preguntas en el candidato con miras a estudiar sus respuestas y reacciones comportamentales que le permite relaborar nuevas preguntas y así sucesivamente. En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir 2 aspectos bastantes significativos:

    - El contenido de la entrevista, el aspecto material y que hace referencia al conjunto de informaciones que el candidato proporciona sobre sí mismo (su experiencia, formación, situación socio-económica, gustos, intereses, etc..).

    - El comportamiento en la entrevista , el aspecto formal. Podemos decir que la entrevista es una muestra del comportamiento del candidato, su manera de actuar, agresividad, ambiciones, motivaciones, ... Profundizando en el tema, se puede decir que el 1º papel del entrevistador será el de recoger cordialmente al candidato, un saludo afectuoso, apretón de manos firme y presentación adecuada, ayudan a establecer un buen clima comunicativo. Esta cortesía elemental hace que el candidato no perciba al entrevistador como un adversario y piense que la entrevista es un hecho agradable. A continuación suele ser útil una charla introductoria, la charla intranscendente sirve para relajar a las personas y para adquirir seguridad en sí mismos como conversadores. Tan pronto como la conversación fluya son facilidad, es el momento de comenzar la entrevista en sí misma. Se deben utilizarse puntos básicos o preguntas guías al comienzo y como elementos de transición de un área a otra. Estas preguntas gravitan sobre temas como formación, actividades actuales, experiencia profesional.

    Por otro lado, el tipo y la forma de hacer las preguntas en la entrevista tiene una gran influencia sobre la respuesta, sobre todo puede facilitar o bloquear las informaciones. Así tenemos:

    - Las preguntas cerradas (rígidas) se utilizan cuando se pretende recoger información sobre hechos determinados: Son respuestas cortas, precisas y de contenido limitado, ejemplo: ¿de que fecha a que fecha trabaja usted en la empresa X? Se puede incluir aquellas consideradas como respuestas dicotónicas de si o no, ejemplo: ¿ha realizado usted el servicio militar? ¿ Está soltero?

    - Las preguntas abiertas dejan al aspirante una respuesta personal y permite darse cuenta mejor de lo que piensa, ejemplo: ¿Qué labores ha realizado en otras labores?, ¿Qué piensa de la actual situación de esa empresa?, ¿Cuáles fueron los motivos que le impulsaron a presentarse a en este proceso de selección?.

    - Las preguntas directas se puede realizar cuando se tratan hechos neutros o agradables, ejemplo: ¿Qué aficiones tiene?, ¿En que lugar pasó sus últimas vacaciones?. Sin embargo cuando se trata de un hecho molesto para el candidato o sobre actitudes o comportamientos, es mejor hacer una pregunta directa impersonal. Ejemplo: ¿Cuáles son los problemas para relacionarse con los demás?. Durante toda la dinámica de la entrevista el entrevistador deberá adoptar una actitud profesional, adquiriendo conciencia de cual es su papel y de las técnicas a utilizar y así mismo contará con un criterio claro sobre lo que debe o no debe hacer y esta en la medida en que un ser humano con el cual está interelacionando.

    * Cierre:

    No solo debe saberse comenzar y continuar una entrevista, sino también cerrarla, el entrevistador debe realizar una señal clara para demostrar el fin de la entrevista, a modo de conclusión, se podrán realizar unas preguntas de resumen que giraran si los aspectos débiles y fuertes del candidato en relación al puesto y que proporcionaran un medio excelente para integrar la información obtenida anteriormente en la entrevista.

    Al termino de los aspectos formales, la entrevista puede girar en torno a otros temas de especial interés , por ejemplo; el candidato puede querer conocer mejor el puesto en cuestión o la propia empresa, o bien para hacer preguntas sobre los pasos siguientes del proceso de selección.

    * Evaluación:

    A partir del momento en que el entrevistador deja la sala, el entrevistador debe emprender la tarea de evaluación al candidato, dado que los detalles están frescos en su memoria, sin perjuicio de las notas que haya podido estar tomando durante el transcurso de esta. La obtención de información es solo la mitad del trabajo, la interpretación de los datos recogidos es igualmente importante, en la interpretación el entrevistado sopesa muchos datos relacionados con el puesto, la persona y la empresa. La verdadera tarea del entrevistador en juzgar en que medida las capacidades y los conocimientos del candidato, sus motivos e intereses, su personalidad, se adoptan al puesto de trabajo y al tipo de ambiente laboral en el que se encontrara si es elegido. Así, en la medida en que tienen un conocimiento profundo del puesto y de sus criterios de éxito, del clima y la altura de la organización y en la medida en que la entrevista haya sido capaz de minimizar los errores de evaluación, la decision final será más fiable y más válida.