Entrenamiento y desarrollo personal

RRHH (Recursos Humanos). Educación. Enfoque sistemico. Inventario. Planeamiento. Tecnología educacional. Aprendizaje

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Entrenamiento y Desarrollo de Personal

El entrenamiento significa la preparacion de la persona para el cargo, mientras que el proposito de la educacion es el de preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

Concepto y tipos de educacion

Educacion es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. La Educacion profesional tiene por objetivo la preparacion del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes pero perfectamente distintas:

  • La que prepara al hombre para la profesion: Formacion profesional

  • La que adapta al hombre para una funcion: Entrenamiento

  • La que perfecciona al hombre para una carrera: Perfeccionamiento o Desarrollo profesional

  • La Formacion profesional tiene por objetivo prepara y formar al hombre para el ejercicio de una profesion en determinado mercado de trabajo, y sus objetivos son amplios y mediatos.

    El Desarrollo profesional tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad en el cargo, y sus objetivos persiguen plazos mas largos.

    El Entrenamiento tiene por objetivo adaptar al hombre para el ejercicio de determinada funcion o para la ejecucion de una tarea especifica en determinada empresa, y sus objetivos son mas restringidos e inmediatos. La unica semejanza entre los esfuerzos tipicos del entrenamiento y de la formacion escolar esta en que ambos procuran ayudar a los individuos a aprender, pero por lo demas poseen muchas diferencias, entre otras:

    ESCUELA

    EMPRESA

    Objetivo principal: aprender

    Objetivo principal: producir

    Orientado al curriculum escolar

    Orientado al negocio

    Aprendizaje para educacion pura

    Aprendizaje para elevar el desempeño

    Muy estructurado

    Poco estructurado

    Entrenamiento

    Es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistematico y organizado por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos y habilidades tecnicas para un proposito definido. Desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que utiliza un procedimiento sistematico y organizado que facilita al personal ejecutivo el aprendizaje de conocimientos conceptuales y teoricos con fines genericos. Entrenamiento y desarrollo difieren en cuatro aspectos:

  • “lo que” es aprendido

  • “como” es aprendido

  • “como” ocurre el aprendizaje

  • “cuando” ocurre el aprendizaje

  • El entrenamiento se refiere solo a la instrucción de operaciones tecnicas y mecanicas. El desarrollo se refiere a los conceptos educacionales, filosoficos y teoricos. El entrenamiento se orienta a los trabajadores y el desarrollo al personal ejecutivo. Los cursos de entrenamiento se proyectan a corto plazo y buscan un proposito definido y especifico. El desarrollo involucra una educacion mas amplia con propositos mas genericos a largo plazo.

    Concepto de entrenamiento

    En Administracion, entrenamiento se refiere a la transmision de conocimientos especificos relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la org, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. En un sentido mas amplio el entrenamiento es un esfuerzo dirigido en equipo para conseguir los objetivos economicos de la empresa. Cualquier tarea, simple o compleja, incluye necesariamente estos tres aspectos. Los propositos del entrenamiento comprenden cuatro tipos de cambio:

  • Transmision de informaciones: normalmente las informaciones son genericas de preferencia a informaciones sobre el trabajo, como informaciones sobre la empresa, sus productos y servicios, su organización y politicas, etc

  • Desarrollo de habilidades: directamente relacionadas con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Orientado directamente al trabajo

  • Desarrollo o modificacion de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables, aumento de la motivacion, desarrollo de la sensibilidad del personal de supervision en cuanto a los sentimientos y reacciones de las otras personas

  • Desarrollo del nivel conceptual: para desarrollar un alto nivel de abstraccion

  • Los objetivos del entrenamiento empresarial son:

  • Preparar personal para la ejecucion inmediata de las diversas tareas peculiares de la org

  • Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal en sus cargos actuales o futuros

  • Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre empleados, aumentar la motivacion y hacerlos mas receptivos a las tecnicas de supervision y gerencia

  • El entrenamiento supone siempre el binomio: instructor X aprendiz. Entrenamiento presupone una relacion de instrucción X aprendizaje. Aprender es modificar el comportamiento de acuerdo con la instrucción recibida.

    El ciclo de entrenamiento - Un enfoque sistemico

    La naturaleza del proceso de entrenamiento vista como series de procedimientos para hacer posible la adquisicion de habilidades, conocimientos o actitudes, sugiere un modelo de sistema abierto de aquello que es involucrado. Los componentes del modelo son:

  • Entradas (inputs) como entrenados, recursos organizacionales, etc

  • Procesamiento u operación (throughputs), como proceso de aprendizaje individual, el programa de entrenamiento, etc

  • Salidas (outputs), como personal calificado, éxito o eficacia organizacional, etc

  • Retroalimentacion (feedback), como evaluacion de procedimientos y resultados del entrenamiento a traves de medios informales o de investigaciones sistematicas

  • El entrenamiento involucra necesariamente:

  • Levantamiento de necesidades y diagnostico de entrenamiento

  • Programacion de entrenamiento para atender las necesidades

  • Implementacion y ejecucion

  • Evaluacion de los resultados

  • Para que haya responsabilidad de linea y funcion de staff en el entrenamiento, la situacion ideal seria la del modelo equilibrado, donde la seccion de linea asune la responsabilidad del entrenamiento y obtiene la asesoria especializada de la seccion de staff en el levantamiento de necesidades y diagnostico de entrenamiento y de programacion de entrenamiento. Las funciones de asesoria del organo de RRHH especializado en entrenamientos son:

  • Establecer las politicas y normas de entrenamiento dentro de la org

  • Colaborar en el inventario de necesidades de entrenamiento y en el diagnostico de entrenamiento

  • Promover e implementar las actividades necesarias para satisfacerlas

  • Asesorar tecnicamente a aquellos que desarrollen tareas de entrenamiento

  • Evaluar y conrolar los resultados

  • Inventario de necesidades y diagnostico de entrenamiento

    Hay tres condiciones basicas a ser examinadas:

  • ¿cuáles son las necesidades de entrenamiento? ¿cuáles los objetivos? Debe estar orientado hacia un objetivo doble: perfeccionar el personal para desempeñar adecuadamente su cargo actual y crear las condiciones para el cargo futuro

  • ¿cuál es el contenido y los metodos de entrenamiento que deben ser aplicados?

  • ¿cómo deberan ser evaluados los resultados del entrenamiento?

  • El inventario de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado en tres diferentes niveles de analisis:

  • al nivel de analisis de la org total: el sistema organizacional

  • al nivel de analisis de los recursos humanos: el sistema de entrenamiento

  • al nivel de analisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicion de habilidades

  • Analisis organizacional como levantamiento de necesidades de entrenamiento: el sistema organizacional

    El analisis organizacional trata de verificar cual es el comportamiento de la org, como se efectua su crecimiento, a que se debe su crecimiento, como se relacionan el ambiente social y fisico con su crecimiento, cual es su clima e imagen, como la org planea sus productos y servicios, etc. El analisis organizacional no solo involucra un estudio de la empresa como un todo sino tambien el ambiente socio-economico y tecnologico en el que la org esta localizada, y ayuda a resolver la cuestion sobre lo que debe enseñarse en terminos de un plan amplio y establece la filosofia de entrenamiento para toda la empresa. Hay tres fases distintas en el analisis organizacional:

  • El primer paso en la utilizacion de ese analisis para fines de entrenamiento debe tener en cuenta los objetivos de la empresa a corto y largo plazo

  • El segundo paso es un inventario de los intentos de la compañía para alcanzar sus metas a traves de sus recursos de produccion fisicos y humanos

  • La ultima fase es el analisis de la empresa como una org que opera en un ambiente social, politico y economico determinado al que puede influenciar de algun modo pero no controlar

  • El analisis organizacional es la determinacion de una org de enfatizar el programa de entrenamiento. Para un mejor analisis del sistema organizacional se sugiere tratarlo como una caja negra. Existen dos clases de entradas del sistema: de mantenimiento (activan el sistema y constituyen la fuente de energia o de recursos de que dispone el sistema) y de procesamiento (o de señal, las mas cruciales para el sistema; constituyen todo lo que es procesado por el y transferido como salida al suprasistema; sin la entrada de procesamiento no hay realizacion formal del sistema). Existen tambien dos clases de salidas (outputs) comportametales de un sistema social: realizacion formal (la decision politica de mantener el departamento de entrenamiento y de apoyarlo formulando objetivos y señalando los recursos frente a otras actividades potenciales de la org) y satisfaccion de necesidades. A nivel organizacional existe mucha dificultad en la identificacion de las necesidades de entrenamiento y en la definicion de los objetivos de entrenamiento.

    Analisis de los RRHH como inventario de necesidades de entrenamiento: el sistema de entrenamiento

    El analisis de RRHH busca verificar si los RRHH son suficientes cuantitativa y cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la org.

    Analisis de la fuerza de trabajo: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la org. Ademas, es igualmente importante determinar si los empleados que ocupan buenas posiciones son capaces de avanzar, a traves del entrenamiento, o si es necesaria la adquisicion de nuevo personal. El analisis de los RRHH se hace a nivel del departamento de entrenamiento, que desempeña cuatro papeles principales u objetivos:

  • Determinar necesidades de entrenamiento

  • Identificar o seleccionar los individuos que deben participar del entrenamiento

  • Proyectar o conducir programas de entrenamiento

  • Evaluar el entrenamiento y la contribucion de las tecnicas especificas a los programas

  • El alcance de estos objetivos esta unido a la realizacion formal del sistema de entrenamiento:

  • Las entradas de señal del sistema de entrenamiento vienen del sistema organizacional total y especificamente del area de la gerencia ejecutiva. Son las directrices que determinan la actividad de este departamento

  • Entradas de mantenimiento estan ligadas intimamente a las directrices formales del departamento de entrenamiento e integran los atributos que aseguran la existencia formal de este departamento, como dinero adecuado y presupuesto, ubicación del staff, facilidades y flujo de entrenados en la org

  • Salidas de satisfaccion de las necesidades es el reconocimiento de los objetivos de la empresa alcanzados por el departamento de entrenamiento

  • Salidas de realizacion formal son el desarrollo de programas e implementacion de tecnicas de entrenamiento proyectados para alcanzar los objetivos del mismo

  • Analisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicion de habilidades

    El analisis de los cargos sirve, entre otras cosas, para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, asi como las caracteristicas personales necesarias para el desempeño eficaz de los cargos. El analisis se hace a nivel de cargo. Hay dos grandes clases de objetivos de entrenamiento: analisis de las personas y analisis de las operaciones. El primero es verificar si los empleados estan o no desempeñando sus tareas asignadas y en caso contrario, elevar su eficacia con el entrenamiento apropiado. El segundo consiste en estudios definidos que determinan que tipos de comportamientos deben seguir los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus cargos. Se lo llama tambien analisis ocupacional, y comprende:

  • Patrones de desempeño para la tarea o cargo

  • Identificacion de las tareas que componen el cargo

  • Como debe ser desempeñada cada tarea para atender a esos patrones de desempeño

  • Las habilidades, conocimientos y actitudes basicos para el desempeño de cada tarea de la manera requerida

  • Una necesidad de entrenamiento a nivel del cargo es una discrepancia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo. Las necesidades de entrenamiento, cuando son consecuencia de situaciones problematicas, pueden ser consideradas a nivel organizacional, a nivel de fuerza de trabajo o a nivel de cargo individual.

    Medios de inventariar las necesidades de entrenamiento

    El inventario de necesidades de entrenamiento es una forma de diagnostico y debe basarse en informaciones destacadas. Hay por lo menos 10 tecnicas para la determinacion de las necesidades de entrenamiento:

  • Observaciones

  • Solicitudes de entrevista

  • Entrevistas

  • Reuniones de grupos

  • Analisis de cargos o de actividades

  • Pruebas o examenes

  • Evaluacion del merito o de ejecucion

  • Registros de personal

  • Informes de la empresa o de produccion

  • Planeamiento organizacional a largo plazo

  • Son fuentes de informacion:

  • Observacion: verificar la existencia de trabajo ineficiente

  • Solicitud de supervisores y de gerentes: de entrenamiento de su personal

  • Entrevistas con supervisores y con gerentes: con los responsables de los distintos sectores

  • Reuniones interdepartamentales:sobre objetivos organizacionales

  • Cuestionarios: que evidencien las necesidades de entrenamiento

  • Examen de empleados

  • Modificacion del trabajo: entrenamiento previo de los empleados en los nuevos metodos

  • Entrevistas de salida: cuando un trabajador se retira, su opinion sobre la org y la causa de su retiro

  • Evalucion del desempeño: detectar empleados de bajo rendimiento

  • Los sig hechos pueden indicar a priori una necesidad de entrenamiento:

  • La admision de nuevos empleados

  • La reduccion del numero de empleados

  • El cambio de metodos y de procesos de trabajo

  • La sustitucion o movimientos de personal

  • Faltas, licencias y vacaciones del personal

  • Expansion de servicios

  • Cambios en los programas de trabajo o de produccion

  • Modernizacion de la maquinaria

  • Produccion o comercializacion de nuevos productos o servicios

  • Los sig problemas indican a posteriori una necesidad de entrenamiento:

  • Problemas de produccion

  • Baja productividad

  • Averias frecuentes en equipos e instalaciones

  • Comunicaciones defectuosas

  • Tiempo de aprendizaje e integracion prolongado

  • Gastos de mantenimiento excesivos

  • Exceso de errores y desperdicios

  • Elevado nro de accidentes

  • Poca versatilidad de los empleados

  • Mal uso del espacio disponible

  • De personal

  • Relaciones deficientes entre el personal

  • Nro excesivo de quejas

  • Poco o ningun interes por el trabajo

  • Falta de cooperacion

  • Ausencia, reemplazos constantes

  • Dificultades en la obtencion de buenos elementos

  • Tendencia a atribuir fallas a otros

  • Errores en la ejecucion de las ordenes

  • Una correcta programacion de entrenamiento debera ser sistematizada y fundamentada en los sig aspectos que se analizaran durante el inventario:

  • ¿cuál es la necesidad?

  • ¿dónde fue encontrada primero?

  • ¿ocurre en otra area o sector?

  • ¿cuál es su causa?

  • ¿es parte de una necesidad mayor?

  • ¿cómo resolverla: en forma separada o combinada con las otras?

  • ¿es necesaria alguna medida inicial antes e resolverla?

  • ¿la necesidad es inmediata? ¿cuál es su prioridad en relacion a las demas?

  • ¿la necesidad es temporal o permanente?

  • ¿cuántas personas y cuantos servicios seran conseguidos?

  • ¿cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento?

  • Elaboracion de programas de entrenamiento

    Hecho el diagnostico del entrenamiento sigue la terapeutica, o sea la eleccion y prescripcion de los medios de tratamiento para sanar las necesidades indicadas o percibidas. La elaboracion de programas de entrenamiento exige ciertos cuidados:

  • Definicion de los objetivos del entrenamiento

  • Establecimiento de criterios de medidas para evaluar el entrenamiento

  • Desarrollo del contenido del entrenamiento

  • Definicion de metodos y de materiales de entrenamiento

  • Integracion del programa de entrenamiento y de los entrenados

  • Planeamiento del entrenamiento

    Los programas de entrenamiento requieren un planeamiento que incluya:

  • Enfoque de cada necesidad especifica

  • Definicion clara del objetivo del entrenamiento

  • Division del trabajo para desarrollarlo en modulos

  • Determinacion del contenido del entrenamiento (cantidad y calidad de informacion)

  • Eleccion de los metodos de entrenamiento

  • Definicion de los recursos necesarios para la implementacion del entrenamiento

  • Definicion de la clientela a ser entrenada

  • Nro de personas

  • Disponibilidad de tiempo

  • Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes

  • Caracteristicas personales del comportamiento

  • Sitio del entrenamiento

  • Epoca o periodicidad del entrenamiento

  • Calculo de la relacion costo-beneficio del programa

  • Control y evaluacion de los resultados

  • El plan de entrenamiento busca responder seis preguntas fundamentales:

  • ¿QUÉ debe ser enseñado?

  • ¿QUIÉN debe aprender?

  • ¿CUÁNDO debe ser enseñado?

  • ¿DÓNDE debe ser enseñado?

  • ¿CÓMO se debe enseñar?

  • ¿QUIÉN debe enseñar?

  • El plan de entrenamiento es el resultado del diagnostico de las necesidades de entrenamiento.

    Tecnologia educacional de entrenamiento

    Las tecnicas de entrenamiento pueden agruparse en tres categorias desde el punto de vista de sus uso comun:

  • Orientadas hacia el contenido: transmision de conocimiento o informacion sustantiva sobre un nivel cognoscitivo (lectura, audiovisuales)

  • Orientadas al proceso: para cambiar actitudes, desarrollar conciencia de si y de los otros y desarrollar habilidades interpersonales (role playing)

  • Mixtas (conferencias, estudios de casos, simulaciones y juegos)

  • Los criterios que ayudan a tomar decision para la eleccion de las tecnicas mas adecuadas al alcnace de los objetivos del entrenamiento son:

  • La especie de comportamiento que debe ser adquirido

  • El nro de empleados que debe ser entrenado

  • El nivel de capacidad de los entrenados

  • Sus diferencias individuales

  • El costo

  • La incorporacion de ciertos principios de aprendizaje: motivacion, oportunidad de practicar, refuerzo, conocimiento de los resultados, significacion y aprendizaje optimo

  • Los metodos de instrucción pueden ser:

  • Entrenamiento individual

  • Entrenamiento en tareas

  • Acompañamiento

  • Ampliacion del cargo

  • Ajustes para el desarrollo

  • Grupal

  • Conferencias

  • Metodo del caso

  • Proceso del incidente

  • Role playing

  • Lecturas

  • Grupos buzz

  • Discusiones en panel

  • Entrenamiento vertical

  • Brain storming

  • Tecnicas de entrenamiento según el sitio y el tiempo

  • Entrenamiento de induccion o de integracion a la empresa: su objetivo es la adaptacion inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y fisico donde trabajara llevada a cabo por su jefe inmediato, por su instructor especializado, o por un compañero especialmente encargado del tema, mediante un programa de integracion o programa de induccion con los siguientes puntos:

  • La empresa - historia, desarrollo y organización

  • El producto o servicio

  • Los derechos y deberes del personal

  • Los terminos del contrato de trabajo

  • Las actividades sociales de los empleados - beneficios y servicios

  • Las normas y reglamentos internos

  • Las nociones sobre la proteccion y seguridad en el trabajo

  • El cargo a ocupar - naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso

  • El supervisor - presentacion

  • Relaciones del cargo con otros departamentos

  • Descripcion detallada del cargo

  • El entrenamiento despues del ingreso en el trabajo: en una org siempre habra entrenamiento que podra efectuarse en dos frentes:

  • Entrenamiento en el sitio de trabajo (en servicio): para que el entrenamiento de empleados pueda realizarse con eficiencia es necesario que todo supervisor pueda actuar como instructor, o sea que sea capaz de saber:

  • Quien debe ser entrenado

  • Como debe ser entrenado

  • Cuando debe ser entrenado

  • En que debe ser entrenado

  • Entrenamiento fuera del sitio de trabajo (fuera del servicio): la mayoria de los programas de entrenamiento, cuando se hacen fuera del trabajo, no estan directamente relacionados con el. Generalmente se complementa el entrenamiento con el trabajo.

  • Entrenamiento dirigido: usado para darle mayor atencion al entrenado y al mismo tiempo evitar los peligros de accidentes materiales y personales usuales en una situacion de trabajo

  • Aulas expositivas: modalidad mas usada para transmitir informaciones. Presenta la posibilidad de transmitir informacion a un numero relativamente grande de personas al mismo tiempo

  • Peliculas, television y diapositivas: el ppal problema de estas tecnicas es la imposibilidad de interaccion entre el instructor y los entrenados

  • Discusion en grupo: presupone una reunion bien planeada y con propositos especificos

  • Estudios de caso: estudio y discusion de casos concretos. El entrenado recibe por escrito un caso concreto que describe un problema organizacional.

  • Dramatizacion (role-playing)

  • Simulacion: tecnica usada en el entrenamiento de personas que manejan vehiculos, maquinas y equipos, etc.

  • Simulacion in basket: su tarea consiste en despachar y firmar documentos , tomar decisiones, solicitar mayores informaciones, o sea, desempeñar todas las tareas del gerente, sin el auxilio de la secretaria o de cualquier otro empleado de la org

  • Instrucción programada: se basa directamente en los resultados experimentales obtenidos en los laboratorios de psicologia. Se apoya en las llamadas leyes del aprendizaje y en especial en la teoria del refuerzo, según la cual todo comportamiento que es reforzado (recompensado) tiene mayor probabilidad de ser repetido. Son sus caracteristicas:

  • La materia que debe ser enseñada se presenta en pequeñas dosis mediante una secuencia de cuadros

  • Cada cuadro necesita algun tipo de respuesta del aprendiz y exige su participacion activa

  • La respuesta correcta se muestra inmediatamente permitiendo un feedback

  • Los cuadros siguen una secuencia logica y un orden de dificultad

  • Como el individuo responde a todos los cuadros, se puede poner la atencion en los que hubo problemas

  • Cada sujeto trabaja a su propio ritmo

  • El aprendizaje

    Es un cambio en el comportamiento basado en la experiencia. No incluye maduracion ni cambios comportamentales debidos a la fatiga, drogas o enfermedades. Es mediante el aprendizaje que la persona alcanza estandares complejos de comportamiento. El aprendizaje puede ser descrito en varios niveles:

  • Atencion

  • Reconocimiento

  • Descripcion

  • Comprension

  • Uso

  • Generalizacion

  • Interiorizacion

  • El proceso de aprendizaje es influido por muchos factores:

  • Motivacion e interes

  • Conocimiento del desempeño correcto que debe ser alcanzado

  • Evaluacion del resultado de los intentos hechos

  • Conocimiento del progreso en el aprendizaje

  • Duracion y distribucion de las practicas

  • Cantidad y dificultad del material que se aprendera

  • Organización adecuada del material de enseñanza

  • Organización adecuada del esfuerzo del aprendiz

  • La fatiga y la monotonia son los dos mayores enemigos del aprendizaje.

    Ejecucion del entrenamiento

    Hay una variedad de enfoques respecto de la ejecucion del entrenamiento:

  • El supervisor hace todo

  • Delega a un asistente

  • Orienta

  • Asesora

  • No hace nada

  • El entrenamiento es una responsabilidad de linea.

    Evaluacion de los resultados de entrenamiento

    Hay dos aspectos ppales:

  • Determinar hasta que punto el entrenamiento realmente produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados

  • Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacion con la consecucion de las metas de la empresa

  • A nivel organizacional las areas evaluadas pueden ser divididas en las sig categorias:

  • Propositos y objetivos

  • Practicas, desempeño y metodos

  • Programas

  • Producto

  • A nivel de los RRHH el entrenamiento contribuye a:

  • Aumento de las habilidades

  • Elevacion del conocimiento

  • Cambios de actitud y de comportamiento

  • A nivel de operaciones y de tareas el entrenamiento puede significar:

  • Aumento de la produccion

  • Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

  • Reduccion en el flujo de produccion

  • Reduccion del indice de accidentes

  • Reduccion del indice de mantenimiento de equipos y de maquinas

  • El entrenamiento debe atender a tres criterios de eficacia:

  • Criterio de importancia: el entrenamiento puede y debe desarrollar sus esfuerzos en direccion a aquellos topicos y objetivos mas importantes

  • De transferibilidad: se refiere al grado en que las habilidades y comportamientos adquiridos en situaciones de aprendizaje pueden ser aplicados a una situacion de trabajo

  • De alineamiento sistemico: se refiere al grado en que los comportamientos aprendidos y aplicados en alguna porcion de la org pueden ser aplicados en otras secciones del sistema