INDICE

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LA COLOCACIÓN 1

INTRODUCCIÓN 1

CONCEPTO 1

SUJETOS PARTICIPANTES EN LA COLOCACIÓN 2

PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS EN LA COLOCACIÓN 3

Canales para solucionar el problema de la comunicación 4

Fuentes de reclutamiento 5

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COLOCACIÓN 6

CONCLUSION DEL PROCESO DE COLOCACIÓN 8

AGENCIAS DE COLOCACIÓN 9

ANÁLISIS GENERAL 9

Reseña histórica 9

Historia en España 10

Definición 11

Condiciones 12

Registro 12

Clasificación 12

SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO 12

Instituto Nacional de Empleo (INEM) 13

Funciones 13

AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN 15

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL 18

Evolución histórica 18

Definición 18

Relaciones entre los sujetos intervinientes 20

Razones que justifican las empresas de trabajo temporal 22

Ejemplos de empresas de trabajo temporal 23

BIBLIOGRAFÍA 24

LA COLOCACIÓN, AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN, SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO, EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

LA COLOCACIÓN

INTRODUCCIÓN

El hombre como parte integrante de una sociedad siempre ha tenido la necesidad de modificar su entorno, bien para su propia recompensa, bien para aumentar el bienestar de la comunidad.

Llamaremos a esta necesidad trabajo, si bien la especificaremos dentro de un marco de productividad, creando bienes económicos necesarios para la subsistencia individual y colectiva; ajenidad, actuando por cuenta de otra persona que desempeñará el papel de empresario; y libertad, ya que el trabajo no libre o forzoso no está permitido en el actual ordenamiento jurídico español.

Estas tres características determinarán al ente humano como único ser vivo capaz de trabajar, distinguiéndole así del resto de las criaturas.

Una vez que hemos reconocido estas previas condiciones nos vemos en la necesidad de determinar como realiza el hombre este trabajo, si bien este tema es muy amplio y controvertido, con muchos y muy amplios apartados.

Nosotros nos introduciremos únicamente en el concepto de colocación y la puesta a disposición por parte del hombre para trabajar y contratar (empresario) en virtud de llevar a cabo los fines que del trabajo se deriven.

CONCEPTO

Definiremos, por lo tanto, colocación como el conjunto de actos, relaciones e instituciones que precedan inmediata o próximamente a la celebración del contrato de trabajo.

Una de las necesidades previas al comienzo de la actividad laboral consiste en:

• que el empresario sepa de la oferta de trabajo, esto es, del conjunto de trabajadores disponibles que ofrecen sus servicios en un momento dado y,

• que el trabajador conozca, a su vez, la demanda de trabajo o conjunto de posibilidades de empleo que tiene abiertos en un momento dado.

Este conocimiento, en cuanto se rebasan los límites de una comunidad pequeña, es difícil de adquirir por el empresario y, sobre todo, por el trabajador aislado.

Aparte de la cuestión demográfica, existen otros aspectos que especifican e individualizan la colocación tales como:

• la enorme variedad de las cualificaciones laborales

• exigencias en cada puesto de trabajo

• amplitud geográfica y tamaño de la empresa

• tipología del trabajo: profesional, burocrático, técnico...

• ramas de la producción: minas, metalurgia, textil, oficina, comercio..., cada una de ellas dividida en sectores y más aún subdivididas en especialidades laborales (por ejemplo, dentro de la metalurgia: ajustadores, fresadores, chapistas...).

No tenemos que olvidar que aparte de esta complejidad básica, existen otros aspectos a tener en cuenta como son las diversas mutaciones que sufren los apartados anteriores debido a los cambios tecnológicos como por ejemplo, la aparición de la informática.

Debido a estas múltiples variables, se explica la dificultad de la colocación y la multiplicidad de instrumentos creados para tratar de determinarla.

SUJETOS PARTICIPANTES EN LA COLOCACIÓN

El proceso de colocación puede realizarse:

• Sin intermediación: Todas las relaciones existentes antes del contrato las llevarán personalmente los candidatos y las empresas.

• Con intermediación: Las empresas solicitan los servicios de agencias especializadas, tanto públicas como privadas, cuya razón consiste en poner en contacto a las empresas con los trabajadores en pos de un futuro contrato de trabajo entre ambas partes. Estos organismos a los que nos referimos son:

• Agencias privadas de colocación

• Servicios públicos de empleo

• Empresas de trabajo temporal

En el primer caso, sin intermediación, el proceso de colocación será bilateral pues en él intervienen activamente tanto las empresas como los propios candidatos, ya que éstos últimos, al igual que hacen las empresas, buscan, tratan de atraer y seleccionan aquellas organizaciones que puedan satisfacer en mayor medida sus expectativas de empleo.

A este respecto, el individuo desarrolla 2 tipos de conductas:

• Por un lado, trata de atraer a las organizaciones mostrándose atractivo, lo cual intenta a través de la información que suministra a la empresa y adaptando su comportamiento a lo que piensa que son los deseos de la empresa.

• Por otro lado, el individuo también selecciona organizaciones. Las preferencias de éste por una u otra empresa se forman a partir de la información que el sujeto acumula y obtiene de muy diversas fuentes: publicidad general de la empresa, a través de empleados, etc.

Por su parte, la organización también desarrolla dos conductas similares a las del individuo:

• Por un lado, la organización trata de atraer individuos mostrándose atractiva en el mercado de trabajo con el propósito de obtener un número suficiente de candidatos idóneos.

• Por otro lado, la empresa selecciona a los individuos con el propósito de identificar a aquellos que mejor se adecuen a los requisitos definidos. En esta labor, la empresa utiliza diversos instrumentos para obtener información de los candidatos tales como, por ejemplo, la entrevista, los tests psicotécnicos y otras pruebas de selección.

En este segundo apartado, el empresario no tiene libertad para actuar, pues existen una serie de límites recogidos en el ordenamiento jurídico español relacionados con el respeto a los derechos fundamentales de los individuos. Estos límites son:

• Cumplimiento del principio de “no-discriminación” recogido en la Constitución Española de 1978, en los artículos 14 y 35.1:

• Artículo 14: “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.”

• Artículo 35.1: “Todos los españoles tienen el deber y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.”

De forma similar se recoge en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 4.2.c:

• “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

c/ A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.”

Aún así, no es infrecuente que numerosas empresas busquen personas de determinada edad, sexo, etc., requisitos que en no pocas ocasiones plantean dudas sobre su legalidad.

• Respecto a la intimidad del candidato, derecho garantizado en el artículo 18 de la Constitución Española:

• Artículo 18: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”

• Protección de la privacidad de la persona cuando se utilizan medios informáticos, recogido en el artículo 18.4 de la Constitución Española:

• Artículo 18.4: “La Ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.”

Sin embargo, no ha sido hasta 1992 cuando se ha dado cumplimiento a este mandato constitucional con la promulgación de la Ley Orgánica 5/1992, de 29 de octubre, de Regulación del Tratamiento Automatizado de los Datos de Carácter Personal (LORTAD). Esta ley orgánica, y su posterior desarrollo, impone importantes restricciones al tratamiento automatizado de datos de carácter personal.

PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS EN LA COLOCACIÓN.

Como ya hemos comentado, todas las relaciones, actos e instituciones que preceden inmediata o próximamente a la celebración del contrato se engloban dentro del concepto de colocación.

Una vez que hemos presentado a las partes integrantes de la colocación, vamos a analizar como se ponen en contacto dichos sujetos comenzando con dos cuestiones de gran importancia:

¿Cómo comunicar la oferta o demanda de empleo a los posibles candidatos o empresas?

¿Dónde buscar candidatos?

Canales para solucionar el problema de la comunicación.

Existen diferentes métodos para transmitir las necesidades de unos u otros sujetos. Estos métodos son fundamentalmente medios de comunicación y lo normal es que no se empleen aisladamente, sino que se utilice una combinación de los mismos. Entre los más habituales nos encontramos con:

Presentaciones. Se trata de una técnica poco extendida en España y se emplea fundamentalmente para reclutar recién titulados. Se caracteriza por el contacto directo entre el personal de la empresa y los candidatos potenciales. Dentro de las presentaciones se incluyen:

• Conferencias informativas, las cuales se acompañan con material escrito y medios audiovisuales.

• Quioscos informativos en foros de empleo, en los que cualquier persona puede acercarse para solicitar información sobre la empresa o posibles vacantes, rellenar un formulario de solicitud de empleo o entregar su currículum.

• Jornadas de puertas abiertas en las que se permite la entrada en el centro de trabajo a personas ajenas a la organización durante determinados días.

Folletos informativos. En España, son las multinacionales las que los utilizan para informar a jóvenes recién titulados, o próximos a ello, sobre oportunidades de empleo.

Contacto directo o personal. En este método, la oferta de empleo se comunica generalmente vía telefónica o por correo.

Este método tiene como ventajas: permitir el contacto personalizado entre empresa e individuo, favorecer la confidencialidad y permite elegir a quien presentar la oferta o demanda de empleo. En cambio, también tiene desventajas: dificultad a la hora de conseguir direcciones y números de teléfono y no es útil cuando se quiere atraer un gran número de candidaturas.

Es un método muy utilizado cuando se quiere contactar con empleados de otras empresas.

Red informal. Consiste en comunicar la oferta o demanda de empleo a personas próximas a la organización o a su personal: propios empleados, proveedores, clientes, etc., o bien a personas que, por su posición, se estima que pueden facilitar el acceso a posibles candidatos (profesores de centros educativos, miembros de determinadas organizaciones, etc.)

Algunos estudios realizados sobre este método muestran que, en general, las candidaturas obtenidas son mejores que por otros canales e incluso que si estas personas son contratadas tienen un ratio de permanencia superior. Esto se explica por las siguientes razones:

• Las personas no recomiendan a candidatos sobre los que no tengan garantías de que vayan a desempeñar bien el puesto.

• Si los candidatos son presentados por los propios empleados de la compañía, éstos se ocupan posteriormente de su socialización y en algunos casos de su formación, facilitando con ello la integración del nuevo empleado.

No obstante, este método también presenta importantes inconvenientes, destacando principalmente el nepotismo, es decir, la entrada en la organización sólo de familiares y amigos de los empleados, lo que puede dar lugar a la creación de grupos informales con el consiguiente riesgo de favoritismos en determinadas decisiones referentes al personal, originando descontentos y enrarecimiento del ambiente general de la organización.

Tablón de anuncios. Las ofertas o demandas de empleo aparecen insertadas en tablones de información situados, por lo general, en lugares concurridos tales como: centros educativos, centros comerciales, etc.

Anuncios publicitarios. Comprende el uso de cualquier medio de comunicación de masas: prensa, radio, televisión, etc.

En prensa y radio prácticamente todos hemos leído u oído alguna propuesta de empleo, pero en televisión este método no está muy desarrollado. Señalaremos como ejemplos los anuncios de reclutamiento del ejército y los anuncios insertados en los teletextos.

Fuentes de reclutamiento

En cuanto a la segunda pregunta, una vez que ya hemos comunicado nuestra oferta o demanda de empleo puede que no se haya conseguido el número adecuado de individuos o que las cualificaciones de los mismos no sean las idóneas, por lo tanto deberemos acceder a segmentos concretos que se adecuen con nuestros requerimientos pero, ¿dónde buscar?

En respuesta a la pregunta, a continuación indicaremos una serie de fuentes de reclutamiento habitualmente utilizadas por las empresas. Estas fuentes son:

La propia empresa: Dentro de la propia empresa puede existir personal que reúna los requisitos exigidos para cubrir las vacantes. Este interés por parte del personal puede suponer promociones o traslados a otros departamentos o áreas geográficas que afiancen su posición dentro de la organización.

Estas comunicaciones que realiza la empresa hacia el interior también pueden traspasar hacia el exterior siendo los candidatos potenciales ajenos a la organización.

Bases de datos de la empresa: Numerosas empresas cuentan con bases de datos de personas ajenas a la organización. Estas bases de datos se nutren de:

• Candidaturas espontáneas: Personas que acuden a la empresa para solicitar un puesto de trabajo rellenando un formulario de solicitud de empleo o bien remitiendo su curriculum vitae.

• Antiguos empleados, fundamentalmente aquellos contratados temporalmente y que tuvieron que dejar la empresa por falta de vacantes.

• Candidatos perfectamente válidos que no fueron contratados en anteriores procesos de selección.

Destacaremos en cuanto a la utilización de las bases de datos que ésta se encuentra reglada por la Ley Orgánica 5/1992, de Regulación del Tratamiento Automatizado de los Datos de Carácter Personal (LORTAD) de 29 de Octubre, como ya indicamos anteriormente.

Además, esta fuente presenta el inconveniente de que se queda obsoleta muy rápidamente debido a que los mejores candidatos son rápidamente contratados por otras empresas, quedando los peores aspirantes en la lista, así como en situación de desempleo de larga permanencia. Esta situación de “desempleo de larga duración” es explicada por la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) mediante la teoría de la “cola de espera”, según la cual los desempleados tienen que afrontar continuamente la competencia de las personas que se incorporan a la situación de desempleo, personas que presentan unos niveles de cualificación que les permiten avanzar hasta los primeros puestos de la cola de contratación, pasando por delante de muchos de los que llevan más tiempo en el paro.

Centros educativos: Esto es, universidades, centros de formación profesional, etc. Las empresas se dirigen sólo a aquellos centros donde estiman que pueden obtener los mejores candidatos. Algunas instituciones ponen directamente los medios para hacer llegar la oferta de empleo a los alumnos por lo que la empresa sólo tiene que ocuparse de comunicar la oferta de empleo a la dirección del centro.

Asociaciones: En este grupo se diferencian:

• Asociaciones profesionales, como por ejemplo, la Asociación Española de Dirección de Personal (AEDIPE). En esta categoría también se incluyen los colegios profesionales, los gremios, sindicatos, etc.

• Asociaciones no profesionales, las cuales pueden tener fines culturales, de interés social, etc. Entre estas asociaciones destacan las de estudiantes, tales como la Asociación Internacional de Estudiantes en Ciencias Económicas y Empresariales (AIESEC); organizaciones de disminuidos físicos, psíquicos, de ayuda a inmigrantes, de mujeres, etc.

Algunas de estas asociaciones tienen sus propias bolsas de trabajo por lo que, al igual que ocurre con los centros educativos, sólo necesitan la comunicación de la oferta de empleo a la dirección por parte de las empresas.

Personal de otras empresas: Los empleados de otras organizaciones constituyen una fuente muy valiosa para reclutar personal cualificado y con experiencia. Estos contactos suelen realizarse con un alto grado de discreción, ya que existe el riesgo de represalias hacia las empresas contratantes y los propios candidatos que desean abandonar sus respectivas organizaciones.

Agencias u oficinas de colocación: Al igual que ocurre con otras actividades humanas, siempre que existe un mercado, surge la figura del intermediario. Dentro de esta categoría, nos encontramos con las agencias privadas de colocación y las agencias públicas del Instituto Nacional de Empleo (INEM). Debido a la gran relevancia de este instrumento, más adelante, nos extenderemos ampliamente.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COLOCACIÓN

La capacidad de una organización para lograr su objetivo de reclutamiento de personal depende, aparte de la utilización de los métodos anteriormente citados, de una serie de factores tanto internos como externos, dependiendo del grado de influencia que la empresa puede ejercer sobre ellos.

Por lo tanto, siempre hay que tener en cuenta estos factores, pues son los que pueden condicionar las distintas acciones que realice la empresa. Estos factores son:

Situación del mercado de trabajo. En términos generales, será más difícil atraer posibles candidatos en épocas de crecimiento económico y fuerte creación de empleo debido a la fuerte demanda de mano de obra cualificada y la competencia entre empresas para conseguir este tipo de personal. En periodos de crisis, numerosas empresas reducen sus plantillas y la contratación de nuevos empleados.

Características de los puestos de trabajo vacantes. Estas características repercuten tanto en el reclutamiento interno como externo, haciendo que los puestos de trabajo sean más o menos atractivos para los candidatos potenciales. Algunas de estas particularidades son:

• Localización geográfica del puesto de trabajo

• Exigencia o no de disponibilidad para viajes y traslados

• Salario

• Condiciones ambientales: peligrosidad, toxicidad, etc.

• Horario

• Trabajo en equipo o individual

• Posibilidad de promoción

• Tipo de contrato ofrecido

• Etc.

Imagen de la organización. Los procesos de colocación son procesos bilaterales en el que los posibles candidatos tienen plena libertad para decidir que puestos de trabajo van a solicitar y cuales no. Estas decisiones van a estar condicionadas por la información de que dispongan los candidatos sobre las vacantes y las propias empresas. La imagen de la empresa es, por tanto, un factor influenciador en el proceso de colocación.

La imagen general de la empresa se construye a largo plazo y es evidente que cuanto más positiva sea ésta, más favorablemente influye. En cambio, si la imagen es negativa, o la empresa no es conocida, más dificultades encuentra la empresa para contratar personal.

El grado de influencia que una organización puede ejercer sobre su imagen general en un proceso de reclutamiento es limitado, por lo que la misma se puede considerar como algo dado.

Restricciones legales y contractuales. A la hora de realizar un proceso de colocación, éste debe realizarse dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico. Las principales restricciones provienen de las siguientes cuestiones:

• El cumplimiento del principio de “no-discriminación”, respeto a la intimidad del candidato y la regulación que protege la privacidad de la persona cuando se utilizan medios informáticos. Límites que ya han sido analizados anteriormente.

• Obligaciones administrativas en el proceso de colocación. Aquí se incluirán todos los requisitos impuestos por la normativa y que tendrán como objetivo garantizar la transparencia del proceso. De estas medidas destacamos: obligación o no de utilizar el servicio público de empleo, presentación de los anuncios de reclutamiento para su control público, etc.

• Restricciones contractuales en materia de reclutamiento. Se refiere a cláusulas que aparecen en los convenios colectivos de empresas y que regulan o limitan aún más los procesos de colocación.

Los factores analizados influirán sobre las acciones emprendidas por una empresa en el proceso de colocación. Si estos factores son favorables, pueden provocar un número excesivo de candidaturas para el puesto de trabajo ofrecido; o por el contrario, si los factores son desfavorables, pueden originar un número insuficiente de candidatos.

Cuando se producen estas circunstancias son diversas las estrategias que una empresa puede adoptar dentro del proceso de colocación para influir sobre el número de candidaturas. A este respecto identificaremos tres estrategias, las cuales no son excluyentes entre sí:

Mejorar las acciones emprendidas por la empresa para localizar y atraer personal. Esta estrategia supone la adopción de medidas enfocadas hacia las fuentes y procedimientos utilizados en la colocación, así como hacia la información suministrada por las organizaciones con el fin de atraer mayor número de candidaturas.

• Con respecto a las fuentes, se ampliará el número, ampliando también la cobertura geográfica si fuera necesario, etc.

• Con respecto a los procedimientos, al igual que el caso anterior, también se aumentarán el número de métodos a utilizar, o bien hacer un uso más intensivo de cada uno de ellos, por ejemplo, publicación de un anuncio en prensa durante más tiempo, una inserción de mayor tamaño, etc.

• Finalmente, con respecto a la información suministrada, la empresa puede completarla de modo que se mejore su imagen tratando, de este modo, de atraer un mayor número de candidatos, aunque este apartado también puede provocar el caso contrario, cuanta mayor información menos atractiva es la vacante.

Modificación de los atractivos del puesto de trabajo. Existe un buen número de características de la vacante ofrecida que pueden ser graduadas por la organización haciendo más o menos atractivo el puesto de trabajo. Algunas son:

• Salario monetario y beneficios marginales

• Mayor o menor flexibilidad de la jornada laboral

• Oportunidades de formación

• Tipo de contrato ofrecido, etc.

Modificación de los requisitos exigidos a los candidatos. Esta estrategia supone la alteración del perfil profesional o aptitudes inicialmente requeridas.

CONCLUSIÓN DEL PROCESO DE COLOCACIÓN

El proceso de colocación concluye cuando la empresa dispone de un número suficiente de candidaturas una vez eliminados aquellos aspirantes que no cumplen los requisitos impuestos por la organización y se procede a su inminente contratación.

Lógicamente, el candidato debe manifestar su disponibilidad y deseo de formar parte de dicha empresa.

Los métodos más utilizados para realizar un contacto más directo entre empresa y aspirantes son:

• Presentación personal: La empresa ofrece una dirección donde pueden dirigirse los candidatos en persona. Habitualmente, junto con la dirección se suministra el nombre de la persona de contacto y los días y horas durante los que se encuentra disponible.

• Contacto telefónico: Junto con el número de teléfono, también suele suministrarse el nombre de la persona que atenderá al candidato así como los días y horas de disponibilidad del contacto.

• Medios escritos: El aspirante enviará un curriculum vitae a la dirección que la empresa señale.

Tras la determinación de los candidatos más idóneos para cubrir la vacante, el siguiente paso a realizar será una entrevista preliminar y/o un análisis de la documentación suministrada a la organización. Si con este paso se obtiene el visto bueno por parte de la empresa y del aspirante, se procederá a la consiguiente contratación, llevando la relación laboral a un plano diferente del derecho laboral.

Después de este análisis de la colocación, vamos a estudiar las instituciones que hacen posible esta conexión laboral, aunque como ya habíamos señalado no son imprescindibles. Estas instituciones intermediarias son:

• Agencias privadas de colocación

• Servicios públicos de empleo

• Empresas de trabajo temporal

AGENCIAS DE COLOCACIÓN

ANÁLISIS GENERAL

La Organización Internacional de Trabajo (OIT) en su convenio número 34 de 1933 y ratificado por España en marzo de 1935 define las agencias u oficinas de colocación como:

“Cualquier persona física o jurídica que sirva de intermediario para procurar un empleo a un trabajador, o un trabajador a un empleador”.

Dentro de esta definición se incluyen todas aquellas organizaciones, ya sean públicas o privadas, gratuitas o retribuidas con o sin ánimo de lucro que desempeñen esta labor de mediación.

Reseña histórica

Aunque la actividad de mediación siempre ha existido, las agencias de colocación como tales surgen durante el siglo XIX.

En principio, estas agencias no prestaban un servicio dirigido a las empresas, sino que eran de carácter benéfico o se aprovechaban de las escasas ofertas de empleo para obtener beneficios de los trabajadores haciéndoles pagar un canon por sus servicios.

Debido a la existencia de esta segunda modalidad y del desagrado que causaba, comienzan a aparecer las bolsas de trabajo creadas por sindicatos o empresas. Estas bolsas consistían en listados de potenciales trabajadores en espera de colocarse laboralmente mediante las oportunas ofertas de trabajo.

Igualmente, en épocas de crisis, algunos municipios actúan directamente en este mercado estableciendo las primeras oficinas públicas de empleo. Con el paso del tiempo, esta actuación se consolida interviniendo directamente la Administración Central.

Ya había comenzado el siglo XX, concretamente los años 30, cuando en España se comienza a organizar una red de oficinas de empleo.

Internacionalmente este auge de las oficinas de colocación supondrá una regulación por parte de la OIT a la que España se une y entre sus puntos se encuentran:

• Convenio número 2 de 1919, ratificado por España en 1922:

“Los países firmantes se comprometen a crear un sistema de agencias públicas no retribuidas de colocación”

• Convenio número 96 de 1949, ratificado por España en 1971, referido a las agencias retribuidas de colocación. Este convenio considera dos posibilidades excluyentes entre sí:

• “Supresión progresiva de las agencias retribuidas con fines lucrativos sustituyéndolas por oficinas públicas de empleo, y regulando el resto de agencias retribuidas sin ánimo de lucro.”

• “Por otro lado, reglamentación de todas las agencias retribuidas de colocación, incluyendo aquellas con fines lucrativos”.

Este convenio supone que las Administraciones Centrales ejercerán un control sobre las actividades de las agencias de colocación, tanto públicas como privadas, vigilando especialmente aquellas que tengan fines lucrativos, puesto que no están prohibidas en algunos países. España se orienta hacia la primera modalidad.

En la actualidad, la existencia de agencias de colocación es algo común a cualquier país, sin embargo, existen diferencias en la forma en que se articula el sistema de mediación en el empleo. De este modo, hay países en los que existe un monopolio público en la prestación de este servicio, como ha ocurrido en España hasta 1993; mientras que en otros, como por ejemplo Estados Unidos, concurren oficinas públicas junto con oficinas privadas de colocación. A modo de curiosidad decir que éstas últimas llegan a cobrar, ya sea al candidato o al empleador, entre un diez y un treinta por ciento del salario del primer año del empleado.

Habitualmente en todos los países existe una cierta controversia entre los defensores de un sistema de mediación público y de los defensores de las oficinas privadas de colocación.

Los primeros justifican el régimen de monopolio ante la existencia de posibles abusos de empresarios y de los intermediarios, destacando especialmente las conductas que atentan contra el principio de “no-discriminación”. También existen otras justificaciones de índole económica: la existencia de un único centro que compagine ofertas y demandas de trabajo, además de evitar distorsiones en la información, reduce los costes que surgen al cohabitar este único centro público con el resto de agencias privadas de colocación.

Por el contrario, los defensores de las oficinas privadas suelen acusar al sistema público de inoperancia y exceso de burocratización, considerando al mismo tiempo que las agencias privadas contribuyen en gran medida al funcionamiento del mercado de trabajo como consecuencia de su alto grado de especialización.

Historia en España.

Aunque España ratificó el Convenio número 2 de la OIT en 1922 por el que se comprometía a crear un sistema de agencias públicas no retribuidas, no fue hasta 1931 con la Ley de Colocación Obrera cuando establece el Servicio Público de Empleo a escala nacional.

Esta ley también expresaba la prohibición de actuar de las empresas comerciales de colocación y las agencias de pago. De este modo sólo se permitían las agencias públicas y privadas gratuitas.

A este primer servicio público de empleo se le llamó: Servicio de Colocación Obrera.

En principio este servicio era opcional, ni los trabajadores ni los empresarios tenían obligación de presentar sus ofertas o demandas, respectivamente. No obstante, el texto de la Ley de Colocación Obrera recogía la posibilidad bajo Decreto aprobado en Consejo de Ministro, de la obligación de utilizar las oficinas de empleo tanto para empresarios como para trabajadores pudiendo igualmente introducir la obligación de los empresarios de aceptar los trabajadores remitidos por la oficina como la obligación de los trabajadores de aceptar los puestos de trabajo proporcionados por ella.

En el periodo franquista, la Ley de Colocación Obrera de febrero de 1943 crea el denominado Servicio Nacional de Colocación (SNC). Este servicio operaba con carácter gratuito y en régimen de monopolio, prohibiéndose expresamente la existencia de agencias u organismos privados de cualquier clase, dedicados a la colocación. Esta nueva Ley estableció la obligación de los empresarios de solicitar a las oficinas de colocación los trabajadores que necesitaran, así como la obligación de inscripción de los trabajadores demandantes de empleo.

Este sistema de colocación ha estado vigente en España hasta diciembre de 1993, si bien sufrió variaciones desde su fundación.

En 1978, durante la Transición, el Servicio Nacional de Colocación se transformó en el Instituto Nacional de Empleo (INEM) que aún continúa vigente.

Durante todos estos años se comprobó una ineficacia por parte de este servicio que dio lugar en diciembre de 1993 a una reforma del sistema recogida en el Real Decreto Legislativo 18/1993 de 3 de diciembre y posteriormente en la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación. Esta última ley contiene, en esencia y entre otras disposiciones, en su primer apartado:

“mejorar los servicios públicos de empleo, primando su eficacia sobre inútiles cargas burocráticas..., se elimina la obligación del empresario de contratar a través del INEM,..., no obstante, se mantiene a efectos del necesario conocimiento del mercado de trabajo la obligación posterior del empresario de registrar los contratos de trabajo..., igualmente y teniendo en cuenta que los servicios públicos de empleo no pueden abarcar la totalidad de las cada vez más complejas y diversificadas ofertas de empleo,..., se posibilita la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos y se permite la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal.”

Actualmente, estas medidas aparecen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995.

Por lo tanto, y considerando que la anterior legislación es la vigente en la actualidad, en lo referente al tema que nos ocupa nos encontramos con:

• La supresión del monopolio de los servicios públicos de empleo al derogarse la Ley 8/1980 de 10 de marzo que establecía la obligación empresarial de realizar la oferta de empleo por mediación del INEM.

• La prohibición de las agencias de colocación con fines lucrativos, artículo 16.2 del Estatuto de los Trabajadores de 1995:

“Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos”

Este artículo, sin embargo, también recoge:

“El Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.”

Esta disposición supone, en definitiva, el reconocimiento de otros intermediarios, tanto públicos como privados, además del INEM, en el mercado de trabajo español, con la condición de que actúen sin ánimo de lucro aun cuando sus servicios estén retribuidos.

Definición

En conclusión, y según la legislación española vigente, definimos las agencias de colocación como:

“Entidades que colaboran con el Instituto Nacional de Empleo en la intermediación en el mercado de trabajo y tienen como finalidad ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados para satisfacer sus necesidades”

“Podrán tener la condición de agencias de colocación las personas físicas o jurídicas, cualquiera que sea su naturaleza que actúen sin fines lucrativos”

Condiciones

Las agencias de colocación, para actuar como tales, deberán cumplir las siguientes condiciones:

Carecer de fines lucrativos. La remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limitará exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.

Garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo.

Estar previamente autorizadas por el INEM

Circunscribir su ámbito territorial o funcional de actuación a lo que se determine en el correspondiente convenio de colaboración.

No subcontratar con terceros la realización de los servicios objeto de la autorización concedida.

Registro

En el INEM funcionará un registro de agencias de colocación en el que serán inscritas aquellas a las que se les haya concedido la autorización.

Clasificación

Como ya se ha comentado anteriormente, según el ordenamiento actual, en España sólo se permiten los siguientes tipos de agencias:

• Según su naturaleza:

• Públicas: Servicios públicos de empleo

• Privadas: Agencias privadas de colocación

• Según el ámbito económico:

• Gratuitas

• Retribuidas sin ánimo de lucro

SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO

Como su nombre indica, en este grupo se recogen las agencias de colocación cuya administración y gestión la realizan las Administraciones Públicas: Gobiernos Estatales, Gobiernos Autonómicos, Ayuntamientos, etc.

El más importante es el Instituto Nacional de Empleo (INEM), pero existen otros servicios de ámbito territorial como por ejemplo:

• Servicio público de emprego, gestionado por la Xunta de Galicia.

• Egailan, gestionado por el Gobierno Vasco

• Etc.

En el caso de la Comunidad Autónoma Vasca, Egailan es una Sociedad Pública de Promoción de la Formación para el Empleo cuya misión es ayudar a mejorar los resultados de las políticas activas de empleo y formación mediante la evaluación de programas, gestión de Langai, Servicio Vasco de colocación y observatorio del Sistema Vasco de Formación Profesional.

Al ser el INEM el servicio público más generalizado y representativo vamos a centrar el estudio en torno a su figura.

Instituto Nacional de Empleo (INEM)

Constituye el principal servicio público de empleo y de él emanan el resto de agencias de colocación, pues bajo su autorización se crearon éstas a partir de 1993, cuando se rompió el monopolio en materia de colocación.

Su sede central se sitúa en Madrid y tiene una delegación en cada una de las provincias españolas, además de 697 oficinas locales.

Funciones

De forma generalizada y con validez internacional, en el Convenio de la OIT número 88 de 1948, sobre servicios de Empleo (ratificado por España en 1960, B.O.E. de 4 de enero de 1961), se obliga a los Estados Miembros a “mantener o garantizar el mantenimiento de un servicio público y gratuito de empleo” cuyas funciones habrán de ser las siguientes:

Ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo conveniente, y a los empleadores a contratar trabajadores apropiados a las necesidades de las empresas, y más especialmente deberá, de conformidad con las reglas formuladas de acuerdo con un plan nacional:

Llevar un registro de las personas que soliciten empleo; tomar nota de sus aptitudes profesionales, de sus experiencias y de sus deseos; interrogarles a los efectos de su empleo; evaluar, si fuera necesario, sus aptitudes físicas y profesionales, y ayudarles a obtener, cuando fuere oportuno, los medios necesarios para su orientación o readaptación profesionales;

Obtener de los empleadores una información detallada de los empleos vacantes que hayan notificado al servicio, y de las condiciones que deban cumplir los trabajadores solicitados para ocupar estos empleos;

Dirigir hacia los empleos vacantes a los candidatos que posean las aptitudes profesionales y físicas exigidas;

Organizar la compensación de las ofertas y demandas de empleo de una oficina con otra, cuando la oficina consultada en primer lugar no pueda colocar convenientemente a los candidatos o cubrir adecuadamente las vacantes, o cuando otras circunstancias lo justifiquen;

Tomar las medidas pertinentes para:

Facilitar la movilidad profesional, a fin de ajustar la oferta de la mano de obra a las posibilidades de empleo en las diversas profesiones;

Facilitar la movilidad geográfica de la mano de obra, a fin de ayudar a que los trabajadores se trasladen a las regiones que ofrezcan posibilidades de obtener un empleo conveniente;

Facilitar los traslados temporales de trabajadores de una región a otra, a fin de atenuar el desequilibrio local y momentáneo entre la oferta y la demanda de la mano de obra;

Facilitar cualquier traslado de los trabajadores de un país a otro, que haya sido convenido por los gobiernos interesados;

Recoger y analizar, en colaboración, si fuere oportuno, con otras autoridades, y con los empleadores y los sindicatos, toda la información disponible sobre la situación del mercado de empleo y su probable evolución, tanto en lo que se refiere al país en general como respecto a las diferentes industrias, profesiones o regiones, y poner sistemática y rápidamente dicha información a disposición de las autoridades públicas, de las organizaciones interesadas de trabajadores y de empleadores y del público en general;

Colaborar en la administración del seguro y de la asistencia de desempleo y en la aplicación de otras medidas destinadas a ayudar a los desempleados;

Ayudar, siempre que fuere necesario, a otros organismos públicos o privados en la elaboración de planes sociales y económicos que puedan influir de modo favorable en la situación del empleo.

La ejecución de todas estas funciones ha sido la razón de ser del INEM, sin embargo, y debido a la ineficacia que arrastraba, la reforma laboral de 1994 redefinió sus acciones, modificando normativas hasta entonces de forzoso cumplimiento como, por ejemplo:

• La existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos y la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal dejaron de estar prohibidas.

• La obligación de realizar las ofertas de empleo con su mediación se convirtió en opcional. En el caso de que se realicen, existen dos modalidades:

• Oferta nominativa: El empresario especifica el nombre de los trabajadores que van a ocupar los puestos de trabajo ofrecidos por la empresa. Aquí, el INEM no realiza una función de mediación, pues se limita a un apunte de carácter estadístico de trabajadores que van a ser contratados.

• Oferta genérica: El empresario oferta un puesto de trabajo ante la oficina de empleo del INEM, sin especificar los trabajadores que van a ocupar los puestos de trabajo. La oficina de empleo, tras recibir la oferta, pone en contacto a la empresa con personas inscritas en sus registros como demandantes de empleo. En este caso, si se está ante una auténtica mediación. El empresario, posteriormente, tiene plena libertad para decidir si contrata o no a uno de estos trabajadores.

Lo que sí se mantiene obligado es la comunicación al INEM de la resolución de la colocación por medio de la contratación en un plazo de 10 días a partir de la fecha de la celebración.

De todos modos, existen determinados casos en los que si es obligatoria la oferta de empleo y la mediación del INEM. Concretamente, se trata de aquellas materias en las que se pretende contratar a personas pertenecientes a determinados colectivos cuyo empleo está subvencionado, y alguna modalidad contractual que tiene como fin el fomento del empleo. Algunos casos son:

• Contratación de minusválidos por Centros Especiales de Empleo (artículo 4.2 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio).

• Contratación de trabajadores minusválidos, por tiempo indefinido y jornada completa, acogiéndose a las subvenciones y bonificaciones del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de este tipo de trabajadores.

El resto de funciones básicamente son las mismas, si bien el INEM se impuso, dentro de este marco, un objetivo prioritario: aumentar las posibilidades de empleo de los grupos que tienen las mayores dificultades para encontrar trabajo, concretamente parados de larga duración y personas mayores de 45 años.

Para llevar a cabo estos objetivos se propone la optimización de la red de oficinas que posee, así como la descentralización de muchas de las medidas en materia de empleo que gestiona actualmente, reservándose el papel de diseñador y coordinador de las políticas de empleo.

En cuanto al resto de las agencias públicas, fundamentalmente sus actividades son las mismas, aunque referidas a un ámbito territorial de actuación.

Actualmente, la incidencia de las oficinas públicas en el mercado de trabajo se considera escasa, si bien, la experiencia muestra que constituyen una fuente de reclutamiento útil para contratar trabajadores de determinadas categorías profesionales, especialmente personal no cualificado y semicualificado.

AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN

Las agencias privadas de colocación son entidades colaboradoras con el INEM en la regulación del mercado laboral. Como venimos repitiendo, aparecen tras la reforma laboral de 1994 con la entrada en vigor del Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo en el que se autorizan las agencias de colocación sin ánimo de lucro sea cual fuere su naturaleza.

En este apartado, la naturaleza será de carácter privado, lo que significa que su administración y gestión la realizan personas físicas o jurídicas ajenas al entorno público, es decir, particulares como por ejemplo: asociaciones profesionales, organizaciones no gubernamentales,...

Recalcamos en este apartado, como un dato de máxima importancia, que dichas agencias deben ser sin ánimo de lucro aunque pueden ser retribuidas, consistiendo la remuneración únicamente en el pago de los gastos originados por la intermediación.

Como ejemplos de agencias privadas citamos:

• CIMO. Institución gallega sin ánimo de lucro, con carácter de organización no gubernamental (ONG), que ofrece de forma gratuita información, asesoramiento y apoyo a la sociedad y en particular a la juventud. Entre sus diversas actividades destacamos la inserción en el mundo laboral ( mediante la Agencia de Empleo y del Área de Autoempleo)

Dentro de la lucha contra el paro, la Agencia de Empleo CIMO desarrolla actividades tales como la búsqueda activa de trabajo, orientación laboral y vocacional, gestión de empleo (colocación), orientación y seguimiento en la creación de empresas y otras destinadas al fomento de la inserción laboral.

• Fundación Tomillo: Entidad no lucrativa e independiente comprometida en el desarrollo de proyectos de solidaridad e igualdad de oportunidades. En su programación se incluyen, entre otras, actividades de formación y servicios de empleo dirigidos a la juventud de los barrios del sur de Madrid.

La existencia de estas agencias debe ser autorizada por el Consejo General del Instituto Nacional de Empleo y estarán sujetas a la vigilancia permanente de dicho organismo, esto es, para que puedan iniciar su actividad requieren de la oportuna autorización del INEM, a través de la firma de un convenio de colaboración con esta institución.

Esta aprobación comienza con la presentación de la correspondiente solicitud, conforme al modelo recogido en el artículo 11 del Real Decreto antes mencionado, donde aparecen los datos personales de la agencia motivo de regulación.

Además esta solicitud debe acompañarse de:

• La documentación que en cada caso proceda, conforme la naturaleza del solicitante, acreditativa de la ausencia de ánimo de lucro y de su finalidad de intermediación en el mercado de trabajo con el fin de colaborar en la colocación.

• Una memoria-proyecto de carácter técnico y de gestión para el ámbito solicitado, la cual debe contener los siguientes apartados:

• Ubicación y descripción del local o locales donde vaya a desarrollarse su actuación.

• Previsión del volumen de usuarios a atender y servicios a prestar.

• Instalaciones, mobiliario y recursos materiales.

• Previsión de dotaciones de personal.

• Métodos e instrumentos de trabajo.

• Presupuesto de gastos e ingresos con especificación de la remuneración a percibir del empleador o de los trabajadores por cada servicio prestado.

• Finalmente, documentación acreditativa de hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones fiscales y frente a la Seguridad Social o de carecer de las mismas.

Recibida esta documentación, el Consejo General del INEM emite un informe sobre la solicitud de autorización que tiene valor de mero asesoramiento para decidir sobre la estimación o desestimación de la instancia.

El procedimiento de autorización finaliza con la firma de un convenio de colaboración o con la denegación expresa o tácita de la solicitud. A este respecto, la petición debe entenderse denegada si han transcurrido seis meses desde su entrada en cualquiera de los Registros del INEM, sin que haya recaído resolución o se haya suscrito el oportuno convenio de colaboración.

La autorización, cuando se concede por primera vez, tiene una vigencia temporal de un año, contado a partir de la firma del convenio de colaboración. Transcurrido este periodo de tiempo, previa solicitud por escrito por parte de la agencia de colocación con una antelación mínima de dos meses y máxima de tres, podrá ser prorrogada por un año más. El INEM debe manifestarse de forma expresa sobre la concesión de esta prórroga con un mes de antelación a la fecha de terminación del plazo concedido a la misma. Si transcurre el plazo establecido sin que haya dictado resolución, la solicitud de renovación debe entenderse desestimada. Al término del segundo año, la agencia de colocación siguiendo el mismo procedimiento anterior, puede solicitar una nueva prórroga que, en caso de concederse, tiene ya carácter indefinido.

Una vez que se haya conseguido la autorización, comienza el trabajo. Entre los cometidos que se desempeñarán, algunos estarán encaminadas a permitir al INEM mantener actualizada

la información relativa al mercado de trabajo, a efectos del mantenimiento de sus funciones estadísticas, así como de control del cumplimiento de la legalidad en el funcionamiento de este mercado. Estas funciones son:

• Remitir los datos de los demandantes de empleo que hayan requerido sus servicios, con el fin del cumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de inscripción en el INEM si realmente están buscando un empleo.

• Comunicar al INEM las bajas que se vayan produciendo entre sus usuarios solicitantes de empleo.

• Poner en conocimiento del INEM las ofertas de trabajo que hayan recibido de los empleadores, indicando las altas, las que están en proceso y las finalizadas.

• Respecto a los demandantes de empleo, en relación con las ofertas que se gestionen, las agencias deben comunicar la siguiente información:

• Trabajadores enviados a las empresas

• Trabajadores que hayan declinado presentarse a las empresas con vacantes no cubiertas

• Trabajadores que hayan rechazado los puestos de trabajo vacantes, con exposición de los motivos de rechazo

• Trabajadores rechazados por las empresas, con exposición de los motivos de rechazo

• Trabajadores contratados

• Finalmente, comunicar al INEM los rechazos de ofertas de los solicitantes y perceptores de prestaciones y subsidios por desempleo, con información sobre el empleo ofrecido y las causas de su no aceptación.

Todas estas comunicaciones deberán efectuarse a través de medios informáticos, en los plazos y con las especificaciones que se establezcan en el convenio de colaboración.

Por otra parte, la normativa también impone otras obligaciones a las agencias de colocación con el fin de facilitar el INEM su labor de control. Estas obligaciones son:

Allá donde figure el nombre de la agencia, debe constar su condición de autorizada, así como el número de autorización en los términos que se indiquen por el INEM.

A efectos de posibilitar el control financiero por parte del INEM, las agencias de colocación no lucrativas deben llevar una contabilidad separada, así como tener una cuenta bancaria independiente y exclusiva para todos los gastos e ingresos derivados de su actividad.

Finalmente, las agencias también estarán obligadas a presentar al INEM, con periodicidad anual y dentro del primer mes de cada ejercicio, una Memoria de actividades y una previsión de aquellas a realizar el año siguiente, cuyos contenidos serán los establecidos en el convenio de colaboración.

Para concluir, hacemos mención a la posibilidad de extinción de las agencias privadas de colocación. Entre las causas están:

• Terminación del plazo concedido en la autorización

• Incumplimiento del INEM de las estipulaciones contenidas en el convenio de colaboración, a instancia de la agencia de colocación.

• Incumplimiento por parte de la agencia de cualquiera de los requisitos y obligaciones recogidos en el Real Decreto 735/1995 o de las condiciones establecidas en el convenio de colaboración.

• Mutuo acuerdo de las partes

• Por causas establecidas expresamente en el convenio de colaboración.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Se trata de un caso atípico de intermediación. Hasta ahora hemos visto los servicios públicos y las agencias privadas de colocación y en ambos casos, el último paso consiste en la contratación de los trabajadores por parte de la empresa. En las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) no ocurre así. La empresa recurre a recursos humanos ajenos a la misma, pero no los integra en su plantilla, sino que siguen perteneciendo a la plantilla de la ETT y lo que se ha producido es una cesión de trabajadores.

Evolución histórica

Aunque se conocen antecedentes remotos de las ETT en el siglo XVII en Holanda, esta actividad no se extiende hasta después de la Segunda Guerra Mundial. En esta época de crecimiento económico y escasa disponibilidad de mano de obra, se admiten y regulan en Estados Unidos y algunos países de Europa, aunque se dedican básicamente a proporcionar personal industrial y administrativo que cubriera las ausencias por enfermedad y vacaciones. Más tarde, desde finales de la década de los setenta, en plena crisis del petróleo, es cuando la mayoría de los países de la actual Unión Europea regulan la actividad de las empresas de trabajo temporal.

En España, la regulación de la cesión de la mano de obra (figura más amplia que engloba a la ETT), se considera ilícita en 1970, mediante el Decreto 3677, de 17 de diciembre, llegando incluso, desde 1971, a establecerse la responsabilidad penal para quien incurriera en estas prácticas, tipificando el Código Penal la cesión de mano de obra como un delito contra la libertad y seguridad en el trabajo.

Con el transcurso de los años, estas actividades continúan estando prohibidas. A este respecto, el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores original de 1980 establecía:

“Se prohibe el reclutamiento y la contratación de trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a un empresario, así como la utilización de los servicios de dichos trabajadores sin incorporarlos al personal de la empresa en que trabajan”

No obstante, a pesar de esta prohibición, en la práctica actuaban en España empresas de trabajo temporal. Esta situación planteó la siguiente disyuntiva: o los poderes públicos hacían cumplir con todo rigor el artículo 43 del Estatuto de 1980, obligando a las ETT existentes a cesar toda actividad; o bien, admitir y regular con las garantías precisas esta actividad.

El legislador optó por esta segunda modalidad y llegada la década de los noventa, se produce un cambio radical al derogarse el anterior artículo mediante el Real Decreto Legislativo 18/1993, de 3 de diciembre, por el que se reforma el sistema (ya mencionado anteriormente). A partir de esta fecha, el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores promulga:

“La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan”

De esta manera, actualmente las empresas de trabajo temporal se encuentran legalizadas en España.

Definición

La Ley define en el artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, el concepto de « Empresa de Trabajo Temporal » como:

“Aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley”

De esta definición se desprenden los siguientes elementos:

Trilateralidad: Comporta la intervención de tres sujetos que mantienen relaciones entre ellos. Estos sujetos son: una ETT, un trabajador y una empresa usuaria (EU); y las relaciones que se originan son:

Entre la ETT y la empresa usuaria

Entre la ETT y el trabajador

Entre la empresa usuaria y el trabajador

Para la reglamentación de estas relaciones se acudirá a la Ley 14/1994 por la que se regulan las ETT y en lo que no esté previsto se aplicará:

La Legislación Laboral y de Seguridad Social a las relaciones entre las ETT y el trabajador; y entre éste y la empresa usuaria.

La Legislación Civil y Mercantil a la relación entre la ETT y la empresa usuaria.

La atipicidad de estas relaciones reside en la existencia de un trabajador y dos empresarios que se reparten entre ellos los derechos y obligaciones, a diferencia de la típica relación laboral bilateral. A la EU le corresponde la función de dirección y control de los trabajadores cedidos, mientras que a la ETT las demás funciones del empleador con respecto al trabajador (reclutamiento, formación, retribución , ejercicio de las competencias disciplinarias, etc.)

Temporalidad. Lo definitorio de la actividad de la ETT es que los trabajadores prestan el servicio en la empresa cliente con carácter temporal, no pudiéndose ceder al trabajador con carácter indefinido que de acuerdo con el ordenamiento es ilícito. Las razones que justifican esta temporalidad son tales como: la realización de una obra o trabajo, atender exigencias circunstanciales del mercado, etc.

Autorización administrativa previa. A los dos elementos anteriores se añade, por imperativo legal, uno nuevo: sólo podrá autorizarse esta actividad “a través de las ETT debidamente autorizadas”.

La vigencia de la autorización administrativa tiene una validez de un año contando a partir de la fecha de notificación de dicha autorización y puede prorrogarse por dos periodos sucesivos de carácter anual, siempre que se solicite con una antelación mínima de tres meses a la finalización de cada uno de dichos periodos, y la empresa haya cumplido las obligaciones legalmente establecidas. Una vez transcurridos estos tres años, la autorización se concederá sin límite de duración, expirando cuando se deje de realizar la actividad durante un año ininterrumpido.

Para que se conceda la autorización administrativa, las ETT (personas físicas o jurídicas) deben justificar ante la Administración el cumplimiento de los siguientes requisitos:

Disponer de una estructura organizativa adecuada a tal fin que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador.

Dedicarse exclusivamente a la actividad de ETT.

Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.

Garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social, exigiendo la constitución de una determinada garantía financiera que se pondrá a disposición de la autoridad laboral para responder de las deudas por indemnizaciones, de carácter salarial y de Seguridad Social. Esta garantía puede consistir en:

Depósito en dinero efectivo o valores públicos en la Caja General de Depósitos o en sus sucursales.

Aval o fianza de carácter solidario prestado por un Banco, Caja de Ahorros, Cooperativa de Crédito, Sociedad de Garantía Recíproca o póliza de seguros contratada al efecto.

No haber sido sancionada con suspensión de actividades en más de dos ocasiones.

Incluir en su denominación los términos «empresa de trabajo temporal».

Estos requisitos tratan de facilitar el control y transparencia en el funcionamiento de la ETT, además de garantizar que ésta tenga una estructura organizativa mínima, sea profesional y solvente y cumpla con las obligaciones salariales y de la Seguridad Social.

Cuando no se dan alguno de estos elementos constitutivos de la ETT (trilateralidad, temporalidad y autorización administrativa) o no se está ante una cesión o la cesión es ilícita.

Relaciones entre los sujetos intervinientes

En la actuación de la ETT se establecen diversas relaciones protagonizadas por los sujetos intervinientes, todas ellas reguladas de forma específica en la Ley 14/1994 y en el Real Decreto 4/1995.

Relación entre la ETT y la empresa usuaria.

Se establece mediante el contrato de puesta a disposición. Las prestaciones de este contrato consisten, por una parte, en la cesión temporal de un trabajador que queda sometido al poder de dirección de la EU y, por otra parte, en el pago de un precio.

Existen dos obligaciones formales sobre el contrato de puesta a disposición:

• El contrato de puesta a disposición debe formalizarse por escrito y se exige un modelo oficial que debe contener como mínimo la siguiente información:

• Datos identificativos de la ETT

• Datos identificativos de la EU

• Expresión concreta de la causa que justifica la celebración

• Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida

• Riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir

• Duración estimada del contrato de puesta a disposición

• Lugar y horario de trabajo

• Precio convenido

• La EU tiene la obligación de informar sobre cada contrato de puesta a disposición, así como del motivo de su utilización, a los representantes legales de los trabajadores dentro de los 10 días siguientes a su celebración.

El contrato de puesta a disposición tiene una carácter causal y temporal. Las causas concretas, así como la duración máxima del mismo en cada uno de estos supuestos vienen recogidas en la Ley. Estos supuestos tasados son los siguientes:

• Realización de una obra o servicio determinado. La duración del contrato será la misma que para la realización de la obra o servicio.

• Atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. La duración será de seis meses máximo.

• Sustituir trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo. La duración será la misma que la causa que motivó la sustitución.

• Cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción. En este supuesto, la duración máxima será de tres meses.

La Ley señala, además, una serie de prohibiciones que impiden la celebración de contratos de puesta a disposición:

• Para sustituir trabajadores en huelga de la empresa usuaria.

• Para la realización de trabajos, que por su peligro, se determinen reglamentariamente.

• Para prestar servicio en puestos de trabajo donde hayan acontecido, en los doce meses precedentes, alguno de estos casos: despido improcedente; extinción por voluntad del trabajador por causa justa (falta de pago, menoscabo de su dignidad, etc.); despido colectivo; despido por motivos económicos, técnicos, organizativos, etc.

• Para ceder trabajadores a otras ETT.

Por último, en relación con los trabajadores que la ETT haya cedido, ésta tiene la obligación de suministrar a la EU una copia de contrato y la documentación acreditativa de haber cumplido las obligaciones salariales y de Seguridad Social con dichos trabajadores.

Relación laboral de la ETT con el trabajador.

Esta relación se formaliza mediante un contrato laboral de carácter ordinario celebrado entre la ETT y el trabajador cedido. Debe cumplir dos obligaciones formales: debe ser escrito y debe registrarse en la oficina de empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración.

La contratación podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, cuya duración debe coincidir, en este último caso, con la duración del contrato de puesta a disposición.

Si la duración es determinada, se especificarán, como mínimo, los siguientes datos:

• Identificación de las partes contratantes.

• Identificación de la empresa usuaria.

• Causa del contrato de puesta a disposición.

• Contenido de la prestación laboral.

• Riesgos profesionales del puesto de trabajo.

• Duración estimada del contrato.

• Lugar y horario de trabajo.

• Remuneración convenida.

En el caso de que la duración sea por tiempo indefinido, se le deberá entregar, cada vez que preste servicios en una EU, la correspondiente orden de servicio, en la que se incluirá:

• Identificación de la EU en la que ha de prestar servicios.

• Causa del contrato de puesta a disposición.

• Contenido de la prestación laboral.

• Riesgos profesionales del puesto de trabajo a desempeñar.

• Lugar y horario de trabajo.

Relación del trabajador con la empresa usuaria.

Como ya hemos comentado, una de las características que hacen atípica la actuación de las ETT, es el desdoblamientos de los deberes y obligaciones del empleador en dos figuras diferentes: la ETT y la empresa usuaria.

Respecto a la segunda, el trabajador únicamente queda sometido al poder de dirección y control de ésta durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito, siendo la EU responsable de:

• La protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

• Responder subsidiariamente, si la garantía financiera de la ETT fuera insuficiente, de las obligaciones salariales y de la Seguridad Social contraídas por la ETT con el trabajador.

No obstante, la facultad disciplinatoria queda atribuida a la ETT. De este modo, si la empresa usuaria considera que el trabajador cedido ha incurrido en algún tipo de incumplimiento contractual, debe ponerlo en conocimiento de la ETT a fin de que ésta adopte las medidas sancionadoras correspondientes.

Por su parte, al trabajador se le reconoce una serie de derechos con respecto a la EU, como son:

• La presentación de reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.

• La utilización del transporte y de las instalaciones colectivas de la empresa usuaria.

• La conversión en trabajador indefinido de la EU, siempre que a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en dicha empresa.

Además de los sujetos y relaciones vistos, hay que incluir un nuevo sujeto y una nueva relación: Las ETT y la Administración.

Relación entre la Administración y la ETT.

La regulación de las ETT en España establece la intervención de la Administración para controlar las actividades de estas empresas. Además de la obligatoria autorización administrativa como parte constitutiva de una ETT, la Ley 14/1994 recoge, además, una serie de mecanismos de control que tiene la Administración sobre las ETT, como son:

• La creación de Registro de ETT de índole pública donde aparecerán entre otros datos:

• La identificación de la ETT

• Domicilio de la empresa y centros de trabajo

• Ámbito profesional y geográfico de actuación

• Número de autorización administrativa y vigencia de la misma

• Garantía financiera, expresando su cuantía y la forma de constitución.

• La obligación por parte de las ETT de suministrar determinada información. En concreto se debe comunicar:

• Dentro de los primeros 10 días de cada mes, la relación de contratos de puesta a disposición celebrados en el mes anterior.

• Los cambios de titularidad y de domicilio de la empresa, la apertura de nuevos centros de trabajo y el cese de la actividad.

• La obligación de las ETT de identificarse debidamente en la publicidad de sus actividades y ofertas de empleo que realice.

Razones que justifican las empresas de trabajo temporal.

A continuación, expondremos algunas de las razones por las que se cree se hace necesaria la actuación de las ETT en el mercado laboral español:

• La no regulación a favor de estas empresas no implica su desaparición, sino una actuación clandestina que permite la aparición de intermediarios capaces de eludir sus obligaciones laborales y de Seguridad Social.

• España, como miembro de la Unión Europea, no puede actuar independientemente de las reglas de juego existentes en la comunidad; por lo tanto, y debido a la legalización de las ETT en el mercado único europeo, España debe adecuarse a estas condiciones.

• Impacto de las ETT sobre el mercado de trabajo constituyendo un elemento dinamizador al satisfacer determinadas necesidades de trabajo que no pueden ser adecuadamente cubiertas de forma rápida y eficaz por otros mecanismos (horas extraordinarias, subcontratas, etc.).

• Impacto de las ETT sobre los costes de las empresas usuarias suponiendo un ahorro de costes para éstas últimas (no realizan gestión de personal, formación, etc.)

• Suponen una solución para los trabajadores periféricos o marginales, como son los recién salidos del sistema educativo, demandantes del primer empleo y, por tanto, sin experiencia profesional.

• Facilitan la integración de los trabajadores cedidos en la plantilla de la empresa usuaria al considerarse el tiempo de cesión como un sustituto del periodo de prueba.

• Facilitan a ciertos colectivos de trabajadores la posibilidad de compaginar la actividad laboral con otras ocupaciones, por ejemplo, mujeres con responsabilidades familiares y estudiantes.

Como contrapartida, entre los argumentos que se esgrimen en contra de las ETT están:

• El incremento de la precariedad en el empleo.

• Percepción de salarios bajos.

• Peores condiciones de trabajo.

• Mayores probabilidades de prácticas contractuales ilegales o abusivas.

• Dificultades para el desarrollo de una carrera profesional.

• Riesgo de desempeñar las tareas menos deseadas por los trabajadores de la EU.

Ejemplos de empresas de trabajo temporal.

Para finalizar exponemos algunos ejemplos de empresas de trabajo temporal:

• FASTER: Empresa constituida en Madrid en 1990. Con fecha 28 de octubre de 1994 obtuvo la Autorización Administrativa de ámbito nacional número 79/0009/24 y el 28 de octubre de 1998 obtuvo la autorización definitiva. FASTER nació con el deseo de colaborar con su departamento de personal, especialmente en temas como: trabajo, selección de personal, sustitución por bajas, etc. La dinámica de nuestro servicio de trabajo temporal permite enviar directamente al colaborador a la empresa usuaria en un plazo máximo de 24 horas...

• DENBOLAN: Empresa de trabajo temporal cuyos objetivos se centran en impulsar la creación de empleo y resolver de forma rápida y eficaz las incidencias de producción: absentismo, períodos punta de producción, etc. Nace ante el panorama especialmente difícil existente a ambas márgenes del Nervión: los procesos de reconversión industrial. Actualmente actúa a nivel estatal...

BIBLIOGRAFIA.

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• MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. (1995). Estatuto de los trabajadores. Texto refundido y normas de desarrollo. Séptima edición..

• SALA FRANCO, TOMÁS. (1994). Reforma del mercado de trabajo. Editorial Ciss.

• ALONSO OLEA, MANUEL y CASAS BAAMONDE, Mª EMILIA. (1998). Derecho del trabajo. Editorial Cívitas. Decimosexta edición.

• ALCAIDE CASTRO, MANUEL; GONZÁLEZ RENDÓN, MANUEL; FLÓREZ SABORIDO, IGNACIO. (1996). Mercado de trabajo, reclutamiento y formación en España. Editorial Pirámide.

• TOHARÍA, LUÍS. (1998). El mercado de trabajo en España. Editorial Mcgraw-Hill. Universidad de Alcalá.

• www.egailan.es

• www.cimo.es

• www.denbolan.com

• www.faster.es

• www.tomillo.es

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