El Potencial

RRHH (Recursos Humanos). Eficacia. Individuo: carrera. Orientación ocupacional. talento. Aptitudes

  • Enviado por: Garchi
  • Idioma: castellano
  • País: Argentina Argentina
  • 3 páginas
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Desarrollo del potencial

  • Potencial

Diccionario: la posibilidad condicional de una acción/ fuerza de la que podemos disponer. Esta noción integra la eficacia probable de un individuo de acuerdo a sus propias capacidades y a las características del entorno

Empresas: una capacidad que todavía no está manifiesta/ una virtualidad que podrá alcanzar un nivel superior/ una actitud optimista o pesimista frene a la incertidumbre.

  • Desarrollo del potencial desde ambas partes

La función de personal es cubrir los puestos con la mejor gente. En este contexto, la responsabilidad de la organización es obligar a utilizar las habilidades de su personal al máximo y dar a cada uno de ellos la oportunidad de crecer y desarrollar todo su potencial y realizar una carrera satisfactoria.

Todas las actividades del personal pueden ser utilizadas para satisfacer las necesidades tanto de la organización como del individuo y que ambos obtengan un empleado comprometido y una carrera rica en contenidos y desafiante.

  • Etapas de la carrera

Ciclos de carrera: las etapas por las cuales evoluciona la carrera de una persona

  • Etapa de crecimiento: Período desde nacimiento hasta los 14 años, durante el cual el individuo desarrolla un concepto de sí mismo al identificarse e interactuar con otras personas de su familia, amigos y maestros.

  • E. de exploración: período entre los 15 los 24 años, durante el cual la persona explora de manera formal diversas alternativas ocupacionales e intenta equiparar estas alternativas con intereses y habilidades.

  • E. de establecimiento: período entre los 24 y 44 años, que es el núcleo de la vida laboral de la mayoría de las personas. Consta de tres subetapas:

  • Subetapa de prueba: entre los 25 y los 30 años, durante el que la persona determina si el campo elegido es adecuado y, si no lo es, intenta cambiarlo.

  • Subetapa de estabilización: entre los 30 y los 40 años, durante el que se establecen metas ocupacionales firmes y se prepara la planeación de carrera más explícita para determinar la secuencia para alcanzar estas metas

  • Subetapa de crisis a la mitad de la carrera: entre los 30 y mediados de los 40 años en el que las personas con frecuencia realizan una reevaluación importante de sus progresos en relación con sus ambiciones y metas originales.

  • Etapa de mantenimiento: período entre los 45 y los 65 años, durante el que la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.

  • Etapa de decadencia: período que se acerca al retiro, durante el que muchas personas enfrentan la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad.

  • Identificación de la orientación ocupacional.

La personalidad del individuo es un determinante importante de las opciones de carrera y afirma que existen seis orientaciones personales básicas:

  • Orientación realista: se sienten atraídos por las actividades físicas, que requieren habilidad, fuerza y coordinación.

  • Orientación hacia la investigación: se sienten atraídos por carreras que comprenden el conocimiento en contraposición de act. Afectivas.

  • Orientación social: atraídos por act. interpersonales más que intelectuales o físicas.

  • Orientación convencional: atraídos por act. estructuradas y reguladas por normas.

  • Orientación empresarial: atraídos por carreras que involucran act. verbales dirigidas a influir en otros.

  • Orientación artística: se orientan hacia la autoexpresión, creación artística, expresión de las emociones.

  • Aptitudes y talentos especiales

Las aptitudes comprenden los conocimientos y capacidades que posee una persona para el desarrollo de una tarea. Según Schein, éstos son los pilares alrededor de los cuales gira la carrera de una persona:

  • Técnica-funcional: estas persona tienden a evitar decisiones que los conducirán hacia la administración general. Se quedan en sus áreas técnicas.

  • La capacidad gerencial: la persona muestra una marcada y fuerte motivación para llegar a ser gerente.

  • La autonomía e independencia: la persona tiende a trabajar en forma autónoma, libres de la dependencia del que trabajo bajo contrato.

  • La seguridad: estar preocupado con la estabilidad a largo plazo de la carrera y con la seguridad en el puesto