El factor humano en el desarrollo organizacional

Gerencia. RRHH (Recursos Humanos). Directivos. Entorno laboral. Productividad. Motivación. Globalización

  • Enviado por: René Castillo
  • Idioma: castellano
  • País: Paraguay Paraguay
  • 20 páginas
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INTRODUCCIÓN

El objetivo de la presente monografía es analizar el papel que juega el factor humano en el desarrollo organizacional y gerencial dentro del marco especial que vive el mundo en los umbrales del siglo XXI, donde se evidencia la gran velocidad con la que se suceden los cambios, la complejidad de los eventos, así como la enorme cantidad de información que se maneja.

El ritmo acelerado de la vida actual en los ámbitos económico, social y político presenta múltiples incertidumbres; la comunicación fluye a gran velocidad y los cambios repentinos llevan a tomar decisiones no planeadas y con alto grado de creatividad para poder dar respuesta a los complejos obstáculos que se presentan.

De ahí que el interés de este ensayo se centre en observar el desenvolvimiento del factor humano dentro de las organizaciones, bajo el acelerado, incierto y complejo ritmo de vida, para analizar cómo estas circunstancias afectan el equilibrio emocional del individuo y repercuten en el ambiente y desarrollo organizacional.

A lo largo de este cuatrimestre hemos desarrollados los conceptos analíticos y prácticos, demostrados con experiencias y casos internacionales concretos de invitados que expusieron realidades del contexto económico - financiero del mundo globalizado.

EL FUTURO DE LAS ORGANIZACIONES Y EL FACTOR HUMANO A TRAVÉS DE LA VISIÓN DEL DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS

El ser humano dedica la mayor parte de su tiempo a trabajar y trabajando se relaciona con los otros, madura, aprende, mejora habilidades. Según palabras de Quintanilla: Es, en definitiva, un poderoso catalizador de las emociones, pensamientos y valores.

Hay muchas definiciones de trabajo pero quizás la que está presente en nuestras organizaciones es aquella que lo considera como el esfuerzo humano cuyo fin consiste en producir servicios y bienes de consumo.

El modo de entender el factor humano en las organizaciones ha sido objeto de evolución: en un principio fue considerado meramente un factor productivo, concepción taylorista, hoy se caracteriza como un elemento estratégico de las organizaciones.

En las empresas modernas se considera a los empleados no sólo como el mejor recurso de la Compañía sino que SON la Compañía. Una organización en la que los seres humanos que la integren no están implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofía común suele ser víctima propicia de la ineficacia y la insatisfacción laboral y por ende está condenada al fracaso. Por ello la preocupación por los Recursos Humanos no debe ser una moda pasajera  sino que debe ser un capítulo vital en el desarrollo de cualquier empresa moderna que se precie, pues así le asegurará bienestar laboral y calidad de vida en el trabajo.

Desde siempre ha sido preciso gestionar a las personas para que funcionen las organizaciones. Poco a poco, las diversas formas de gestión se han ido profesionalizando. La gestión de los Recursos Humanos, es el resultado de la interacción de tres elementos básicamente: los entornos, las organizaciones y las personas. Los Recursos Humanos ha experimentado una serie de cambios tanto a nivel conceptual como práctico. Según J.A. Pérez López este cambio ha sido provocado porque las actitudes de los empleados, tanto respecto a su trabajo común como a la organización en la que trabajan constituyen una variable clave que afecta a la posibilidad misma de lograr los objetivos de cualquier empresa.

Al igual que han evolucionado los postulados sobre el hombre así lo ha hecho el concepto de gestión o management de los Recursos Humanos. La evolución de la función de personal en general se aprecian claramente cuatro etapas:

 1. Administrativa. Autarquía

Su enfoque era de carácter burocrático, es decir, gestión día a día sobre datos del pasado, normas e instrucciones preestablecidas. El fin de la función de personal era exclusivamente la sujección de la persona trabajadora a reglas establecidas.

 2. Relaciones humanas. Planes de desarrollo

Su enfoque era de carácter tecnocrático, es decir, se pretendía un intento de conciliación de intereses contrapuestos a base de una adecuada selección y adiestramiento, incentivos y correctas escalas salariales y calificación por méritos. El fin de la función de personal es la adaptación de la persona trabajadora a necesidades técnicas de la organización.

 3. Relaciones laborales. Conflictos y acuerdos

Su enfoque es de carácter socio-jurídico, caracterizado por el predominio del enfoque colectivo sobre el individual. Aquí los negociadores y laboralistas sustituyen a seleccionadores y expertos en incentivos. El final de la función de personal es la composición del conflicto mediante la negociación de condiciones de trabajo.

 4. Recursos humanos. Confluencia entorno europeo

Su enfoque es de carácter directivo. Se produce una búsqueda de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar productividad, mejorar eficacia, crear cultura de empresa y asegurar compromiso total en el cumplimiento de objetivos sociales y empresariales, dentro del cambiante marco laboral. El fin de la función de personal es la integración de la persona y de la organización.

Como podemos observar la función de Recursos Humanos ha evolucionado desde posturas disciplinarias y normativas, pasando por una etapa más técnica, hasta la presente en la que se priorizan las políticas de desarrollo del personal.

La necesidad acuciante de adaptarse con rapidez a los cambios constantes refuerza la idea de la importancia creciente del factor humano. Como decía Vermot-Gaud - Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar.

Esto está claro, lo que ya no lo está es sí en la mayoría de nuestras empresas las inversiones en Recursos Humanos son suficientes o no; si está o no generalizada una gestión estratégica de dichos recursos y si como directores/as de Recursos Humanos participan de forma activa y generalizada en la definición de la estrategia de las compañías.

EL ENTORNO

Cuando hablamos de entorno en general nos estamos refiriendo a los diferentes ámbitos en los que la persona se desenvuelve: política, economía, sociedad, etc. Éstos habrá que entenderlos en toda su complejidad, ya que de éstos dependerá el devenir de los acontecimientos y la expresión concreta de ciertos comportamientos tanto individuales como colectivos.

Es decir cuáles son las estructuras profundas de la sociedad que subyacen a los procesos de cambio. Las relaciones de intercambio, la naturaleza del trabajo, la valoración de nuestras ocupaciones, la concepción de nuestra vida familiar, nuestros hábitos de conducta, sólo cobran coherencia y sentido cuando somos capaces de captar los distintos pilares básicos sobre los que se aguantan.

Desde el punto de vista económico, la integración de los países a bloques económicos junto con otros acuerdos introduce a la empresa en dos nuevos mundos, uno de oportunidades y otro de peligros, todo depende del cristal de donde se mire.

Si tenemos en cuenta que los productos y los capitales pueden circular libremente no se negará que se avecina un nuevo sistema económico mucho más exigente y competitivo y con una patente agresividad comercial. Esto dará lugar a que las empresas estén atentas tanto a los competidores nacionales como internacionales, de ahí la importancia de las telecomunicaciones.

Las principales tendencias que podemos apuntar de futuro son las siguientes:

 Tendencias económicas

  • El proceso globalizador de mercados.

  • El sector productivo ya no es líder en los países desarrollados.

  • El estado sale de escena.

  • TODOS competimos.

  • Países pobres más pobres; países ricos más ricos.

  • El "Estado del Bienestar" NO es ya una Garantía.

 Tendencias sociales

  • La calidad, clave del futuro.

  • La solidaridad y la búsqueda del beneficio común no son un valor clave en la empresa.

  • Un entorno social cada vez más complejo.

 Tendencias del mercado sociolaboral

  • Legislación más flexible en materia de contratación.

  • Mayor movilidad geográfica de los profesionales.

  • Pérdida de peso de los sindicatos.

  • El sistema educativo no responde a las demandas del mercado sociolaboral.

 Tendencias tecnológicas

  • Tecnología al servicio de la calidad.

  • Aparición y desarrollo de nuevas tecnologías a ritmo vertiginoso.

El hilo conductor de este análisis no es otro que conocer el entorno empresarial y dar una idea de la concepción que tiene el hombre de la realidad, del espacio, del tiempo, de sí mismo y de las relaciones sociales, políticas y culturales que establece.

La sociedad en la que vivimos, crecemos, nos educamos, es una red de organizaciones. La comprensión de la misma es requisito indispensable para clarificar y ordenar el comportamiento de los individuos y de los grupos.

Las relaciones de intercambio, la naturaleza del trabajo, la valoración de nuestras ocupaciones, la concepción de nuestra vida familiar, nuestros hábitos de conducta, sólo cobran coherencia y sentido cuando somos capaces de captar los distintos pilares básicos sobre los que se aguantan. En la actualidad hay un acuerdo bastante extendido entre los científicos sociales en diferenciar al menos tres grandes ámbitos que se estructuran en la sociedad: el ámbito tecnoeconómico, el sociopolítico y el cultural.

Sólo el análisis de la interdependencia entre estos ámbitos nos permitirá comprender realmente los dinamismos y tensiones que protagonizan las grandes transformaciones sociales del presente y los procesos de cambio que rigen el devenir de nuestras vidas.

A mediados de la década de los 70, el sociólogo Daniel Bell pronosticaba ya la irrupción de un nuevo tipo de sociedad: la sociedad postindustrial. Según los autores mencionados anteriormente. El postindustrialismo según los autores mencionados anteriormente presenta un doble rostro de Jano: el negativo o de la desindustralización, la desigualdad y, para algunos, el paro y el positivo: la constitución de una sociedad del conocimiento y de una nueva clase dirigente, aquélla que domina la información y el saber. Ahora la competitividad recaerá sobre los intangibles, sobre los recursos del conocimiento, sobre el "capital intelectual".

La revolución consiste en introducir el conocimiento y la información a todos los procesos materiales de producción y distribución hasta conseguir "learning organizations", organizaciones que aprenden. Por tanto no hay distinción entre trabajo y aprendizaje. La economía requerirá un aprendizaje que, en buena medida, desplazará a éste de las instituciones formativas (escuelas profesionales, institutos y hasta la propia universidad) a las empresas, ya que serán éstas las que deberán entrenar a las personas trabajadoras.

Se debe tener en cuenta que nuestra prosperidad depende de nuestras competencias y nuestra educación, por lo que deberemos estar continuamente desarrollando y poniendo al día nuestras habilidades. De hecho, debemos aprender a ver nuestra educación como una tarea de nunca acabar si queremos ser útiles a la organización y a nuestra sociedad.

Pero, el postindustrialismo tiene otra cara menos amable. Algunos autores como Jeremy Rifkin lan denominado como el del fin de trabajo. Además del desempleo lo que verdaderamente preocupa a la gente es la precariedad laboral. Esta precariedad está provocada por el conjunto de una economía más globalizada, las nuevas formas de organización empresarial y la aplicación de nuevas tecnologías. Dénse cuenta que la tecnología articula la actividad básica de nuestra sociedad y nos proporciona un modelo de percepción de la realidad.

Alrededor de este modelo se articulan las jerarquías de valores y las formas de organización social y productiva. Las políticas aplicadas deberían fomentar la creación y utilización de la tecnología, para que ésta sirva de base para el desarrollo de puestos de trabajo más productivos.

En una sociedad que depende más de la innovación y el cambio, aprender debería ser, uno de los ejes básicos de una nueva manera de vivir. El aprendizaje NO como un estadio de la vida sino como un estilo de vida que implica a todas las organizaciones, y no solamente a los centros educativos y formativos. Evidentemente, un sistema no puede capacitar al mismo tiempo en todas las especializaciones y aspectos de la sociedad, pero sí debe de dar las bases para que cada uno busque la especialización más adecuada con un mínimo de preparación que le permita salir airoso del empeño.

Las nuevas maneras de vivir y de producir nos piden que pongamos atención en la necesidad de aprender a aprender y a innovar, como una de las cuestiones básicas para la viabilidad de cualquier organización y de cualquier grupo social.

El proceso acelerado de cambio tecnológico es la causa del hecho de que nuestras organizaciones y sistemas productivos sean cada vez más complejos. La velocidad del proceso también está dando origen a transformaciones no tecnológicas que nos afectan a todos (estemos o no involucrados en la innovación tecnológica) y que originan un cambio social silencioso e irreversible. Los ricos son más ricos, los pobres más pobres, me refiero a las economías de los países, obviamente.

Por otro lado, los efectos de la globalización han afectado considerablemente al tan venerado Estado del Bienestar y nos obligan a formular un nuevo contrato social. ¿Cómo se dibuja el panorama? El lento desplazamiento del protagonismo del Estado hacia un escenario compartido con los otros dos sectores (mercado y sector no lucrativo) no sólo inaugura una cultura "relacional" donde los objetivos sociales son establecidos y negociados por consenso, sino que además proyecta una nueva e importantísima responsabilidad social de la empresa.

La sociedad industrial se configuró, en cuanto al reparto de la riqueza, como una sociedad desigual. Buena parte de las revueltas sociales protagonizadas por sindicatos y partidos de izquierda desde el siglo XIX se iniciaron como reacción a dicha desigualdad y como intento de obtener una mejora tanto en las condiciones de trabajo y de salario como en las condiciones de vida. Junto a esta realidad heredada del industrialismo capitalista comienza a aflorar un nuevo fenómeno NO menos inquietante, la sociedad del riesgo, en la sociedad desigual los afectados son unos cuantos. En la sociedad del riesgo los afectados somos todos. La necesidad de establecer una ética mundial una ética para la civilización tecnológica que sea capaz al mismo tiempo de responder a las necesidades del presente sin comprometer las de las generaciones futuras se está convirtiendo en una evidencia

CAMBIO CULTURAL

Partiendo de la premisa cada persona es única e irrepetible se puede afirmar que cada empresa es una realidad irrepetible. Por lo tanto, cada empresa merece su propio estilo de dirección.

En esto se basa la concepción de la gestión estratégica de cualquier compañía moderna, una serie de valores tradicionales como: adaptación, fidelidad, disciplina, seguridad, obediencia... que se resumen en autoexigencia y espíritu de sacrificio han pasado a mejor vida para dar paso a valores como: ironía socrática, innovación, confianza, emoción, participación, flexibilidad... que se concretan en curiosidad y proceso de mejora continua.

Éstos últimos son los CIMIENTOS dónde se construyen la misión y visión de la empresa de la que formo parte. Como los valores están estrechamente relacionados con los principios se exponen los más significativos:

  • FLEXIBILIDAD estamos abiertos al cambio.

  • TRANSPARENCIA comunicación efectiva.

  • IMPARCIALIDAD "Common Treatment".

  • ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS: desarrollo de las personas.

  • El entorno actual en el que estamos insertos es fruto de cambios de diversa índole por lo que la simple adaptación-visión del cambio como amenaza de nuestro conocidísimo "modus vivendi"- ya no vale. Se nos exige que revisemos las bases de nuestros modelos organizativos.

    Así entenderemos que el cambio puede tener otra lectura mucho más interesante: el cambio como oportunidad. Algunos pueden pensar que el cambio es algo nuevo en nuestros días, siento decepcionarlos, no es así. El cambio ha sido una constante dentro de la historia de la humanidad, lo que ocurre que el cuentarrevoluciones del mismo se ha disparado exponencialmente.

    Si se tiene en cuenta esto, podemos afirmar que en ”la organización en cambio” la CULTURA es clave. Por lo tanto, cuando una empresa quiere modificar su cultura significa que quiere modificar los valores que se han desarrollo por el personal.

    La preocupación por el bienestar material y la seguridad personal está dejando paso, poco a poco, a un mayor interés por la calidad de vida. Esta "revolución" estaría configurando una nueva cultura que da mayor importancia a la satisfacción de necesidades sociales, de autorrealización, de sensibilidad medioambiental, de participación cívica.

    Resumiendo, las culturas son reflejo de los portadores de la cultura. Las modificaciones de la cultura empresarial, solamente son posibles en un largo proceso de aprendizaje por parte de TODO el personal.

    La cuestión es clara: la primera condición para un cambio con éxito de la cultura, es que la alta dirección de la empresa respalde esta modificación. Los managers dominan las técnicas fundamentales de la economía de la empresa, pero también deberían desarrollar aquellas fuerzas que sobrepasan las técnicas empresariales que son las que los hacen fuertes (capacidad de aprendizaje y predisposición a la innovación, capacidad de comunicación, capacidad para establecer relaciones personales, motivación..... Por lo tanto, no se puede concebir una cultura sin grupo, ni un grupo sin una cultura y ambos procesos están fuertemente influidos por el liderazgo.

     Los valores o creencias construyen la misión (razón de ser de la empresa, PRESENTE) y la visión (razón de ser de la empresa, FUTURO).De aquí se elaboran los objetivos . La consecución de los mismos se hace a partir de la elaboración de estrategias y, por último, las políticas serán las orientaciones que acompañen a las estrategias.

    En resumen como afirma el profesor Quintanilla (Español) La política de personal depende muy directamente de la filosofía y estrategia de la organización que a su vez viene determinada por las condiciones socioeconómicas del entorno en el que opera. Condiciones que no sólo determinan una buena parte de las acciones estratégicas de la empresa sino que además configuran las dimensiones más relevantes de la cultura organizativa; que como se sabe viene representada por las normas, creencias y distinciones de la interacción social que se produce en el "interior" de la organización.

    Es decir, las creencias sociales sobre la familia, el amor o el trabajo y que provienen del ordenamiento social preponderante en un momento histórico específico delimitan, en gran medida, una concepción de la naturaleza humana (positiva o negativa, más estática o más dinámica, autodisciplinada o dirigida) que junto a la estructura organizativa y los objetivos de la organización determinan la política de personal resultante.

    Y, ¿Qué valores predominarán en nuestras organizaciones de futuro? La CALIDAD entendida como la plena satisfacción dual de las necesidades del cliente y las de nuestras personas empleadas; Inmediatamente después la INNOVACIÓN y a continuación la ACEPTACIÓN DEL CAMBIO.

    Las organizaciones adoptan diferentes actitudes frente a los cambios que se producen en el entorno, pueden: ignorarlos, adaptarse o manejarlos, la Dirección de Recursos Humanos tiene un papel fundamental. Primera observación a tener en cuenta es que ya no se trabaja con puestos de trabajo sino con personas.

    Esto quiere decir que apostamos por el enriquecimiento del trabajo, por una estructura más flexible evitando, de esta manera, el peligro de caer en un ajuste estático organizativo.

    Esto se consigue sí pasamos a valorar el conocimiento de cada persona en su realidad y potenciamos su polivalencia funcional en contra de la unitarea, y su lógica de la autorresponsabilidad en contra de la lógica de la obediencia. La política de personal necesariamente ha de ser humanista porque debe respetar y reconocer a los individuos como personas, permitiendo el equilibrio integral de los mismos.

    Parafraseando a S. Ghoshal(1948) Los directivos han de ser cada día más humildes, incluso yo diría que "ignorantes"- en el buen sentido de la palabra- y, a la vez, sabios para aprender algo de los demás, de aquellos que trabajan en la propia compañía o de sus colegas de otras empresas.

    Cualquier proyecto que elabore el departamento de Recursos Humanos debe estar incardinado en el proyecto de empresa.(Política de personal coherente, orientada al negocio al corto, medio y largo plazo).

    Si estamos hablando de trabajo en equipo, debemos mencionar aspectos tales como comunicación y motivación. Por un lado, la comunicación, entendida como un medio y no como un fin, sin olvidar que la calidad de la misma estará íntimamente ligada con la posibilidad de que haya feedback.(política de personal comunicativa, dialéctica , interactiva y clara).

    Una de las principales funciones de la comunicación es transmitir información. No podemos conformarnos con una información confusa y fuera de tiempo, que tenga como único objetivo acumularla sin más. Como afirma Dardelet, Para vivir la comunicación necesita, junto con la energía, ideas, objetivos, estrategias, medios técnicos y/o financieros, "golpes", actos. También necesita voluntad. Por último para existir, necesitamos hombres, es decir, al mismo tiempo expresar y ser escuchado.

    La motivación, es una fuerza que nos impulsa desde el interior con la finalidad de alcanzar un objetivo. Se sustenta en un trípode de lo más interesante: la persona sabe cómo actuar, tiene la posibilidad, puede y quiere realmente hacerlo. Acciones como retribuir, formar, promocionar, informar pueden ser motivantes o desmotivantes dependiendo del modo de uso y por supuesto de cada persona.

    EFECTO PIGMALIÓN

    Se trata de transferir la idea de la película "My Fair Lady" en nuestras organizaciones. ¿Dé qué modo? Debemos hacer partícipes a nuestro equipo que todas las personas somos el resultado de un proceso de mejora continua y que esperamos lo mejor de cada una de ellas.

    Sacar provecho de todas las cualidades y potencialidades que tenemos todos en beneficio de la consecución de los objetivos. Para ello debemos aprovechar las oportunidades que se nos brindan en nuestro quehacer diario. En definitiva, de lo que se trata de entender que cualquier cambio cultural que queramos hacer pasa por lograr cambios de comportamiento en nuestras empresas .

    Como decía E. del Río Desde hace mucho tiempo se ha castrado ideológicamente a los ciudadanos, imbuyéndoles la idea de que todo viene de arriba, todo depende de alguien superior, y no de nosotros.

    En resumen, se nos ha creado una mentalidad de dependencia y de falta de confianza en nuestro pueblo y en nosotros como individuos ricos en valores. Se nos ha creado el hábito de No creer que las soluciones de nuestros problemas dependen en gran medida de nosotros, de nuestra lucha, nuestra fuerza..

    Se trata de dar al ciudadano unos instrumentos sociales (como por ejemplo, relación interpersonal, trabajo en grupo, capacidad para tomar decisiones , capacidad para organizarse, imaginación creativa, etc.) que le hagan capaz de buscar colectivamente las soluciones de futuro y de saber ponerse en camino con constancia, ánimo y resistencia.

    EL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA

    No es la empresa, ni en el gobierno, ni los partidos, ni la industria, ni la iglesia, ni otra cosa lo que está en crisis, sino el hombre mismo.

    Si se dice que la empresa está en crisis es porque los hombres y mujeres que en ella trabajan están en crisis, lo mismo que su entorno humano.

    Como primera parte de este trabajo se establecerá la importancia del factor humano en la empresa: nada importa más que las personas en las concreciones que va haciendo el hombre en la sociedad; en la segunda parte se dice una palabra sobre la preparación de las personas para la empresa actual: o educamos o perecemos; y después, se concluye.

    El factor humano es sin lugar a dudas el más complicado e imprescindible de todos los Factores ( elementos que intervienen en los procesos productivos de un modo variable o susceptible de variación, dando lugar cuando varía a alteraciones en la cantidad o calidad del producto obtenido) que intervienen en el proceso de producción.

    El precio de la mano de obra se determina, según vemos en el gráfico, por la combinación de cierta cantidad de elementos: el trabajador individual; las organizaciones laborales (sindicatos); el Empresario individual; las organizaciones mpresariales (patronales) y el gobierno.

    IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO

    En este contexto, la productividad humana no se limita a un tema de costos, sino a uno más amplio que considera al factor humano como un elemento clave para el logro de los objetivos y las estrategias del negocio. De esta manera, la calidad de la gente, los sistemas de trabajo, las políticas de Recursos Humanos y la Cultura empresaria, son considerados temas prioritarios de la agenda del management de la organización.

    La productividad humana puede ser analizada desde el punto de vista individual del empleado y desde la óptica de la dirección de la empresa. El empleado necesariamente debe aportar sus conocimientos técnicos, determinadas competencias y su experiencia personal, conformando un perfil laboral que lo hará apto -o no- para ocupar determinadas posiciones en la organización.

    Este perfil, unido a la voluntad por desempeñarse de acuerdo a las expectativas, constituye el aporte individual del empleado. Como veremos más adelante, la empresa ejerce una influencia determinante tanto sobre el perfil de la persona como sobre su voluntad (nivel de motivación). Desde hace siglos se ha reconocido la importancia de la fuerza de trabajo, los recursos humanos, el capital humano o el factor humano en las instituciones que el hombre mismo ha ideado y establecido, sean estas haciendas, misiones, industrias, empresas, escuelas, organizaciones sociales o lo que sea.

    Ha importado más la producción que la gente, la tecnología que las personas, las ventas o las utilidades que el hombre... Sin duda todo esto importa pero no tanto como las personas que producen esos productos, servicios, tecnología y utilidades y aquellas otras a las que toda actividad productiva se dirige: el cliente en nuestros días o el consumidor hasta hace poco, cfr. Rugarcía (1990).

    La UNESCO en 1992 ratificó lo anterior al establecer que el éxito en el intercambio comercial internacional y la estabilidad política dependen más de los recursos humanos que de los naturales.

    Algunos consultores en administración concluyen que lo determinante para la competitividad de la empresa es: su adaptabilidad o flexibilidad, la formación y capacitación de sus recursos humanos y la integración de la empresa.

    A nivel nacional se observan cada vez más publicaciones y reportes sobre el costo social de poner los ojos en otra cosa diferente al hombre como se ha hecho con la economía. Situación que explica, entre otras cosas, los asuntos que tanto preocupan: la crisis financiera y el desempleo, la pobreza, la contaminación, la inflación,...

    La economía de mercado ha sido la novia ideal de todo el mundo dice R.Ackoff (1995); estamos cayendo en la cuenta que a pesar de su idealización tiene sus defectos. Ojalá que las sociedades no terminen "casándose" con ella antes de conocerla mejor. No se puede uno comprometer con lo que uno no conoce en sus luces y en sus sombras, en sus aspectos positivos y negativos, en sus cualidades apreciables y en las no tanto.

    Peter Drucker (1995):

    Las compañías inteligentes saben que el dinero no produce la innovación y el desarrollo: la gente es quien lo genera. Por ello en estas empresas no gastan un centavo a menos que una persona de alto calibre se haga cargo de la tarea.

    Por todo lo anterior, la mística empresarial en la actualidad se basa en el servicio al cliente; el cliente es el rey y no las ventas. La empresa que verdaderamente sirva al cliente es la que mayor relevancia va a tener en el mundo futuro, cfr. McCann (1991).

    Para dar un mejor servicio al cliente se necesitan muchas cosas, pero lo principal es la preparación de las personas que en ella laboran.

    El enfoque empresarial centrado en el cliente es una reacción a un sistema productivo que prefirió ganar un dolar a cambio de considerar a las personas. Pero hay que tener cuidado de no aparentar interés por el cliente si en verdad lo que nos interesa es otra cosa que conduce a engañarlo, explotarlo y al final de cuentas convertirlo en un satisfecho consumidor de bienes innecesarios. Esta actitud es un bumerang contra la empresa.

    El proceso productivo debe estar realmente en función de las necesidades válidas de los clientes. El hombre no puede subordinarse a ninguna otra cosa. Para que un producto o servicio sea humano, todo el proceso para producirlo debe serlo, dice el jesuita Jesús Vergara (1991).

    Por lo tanto, la variable principal para el progreso de una empresa es la capacitación continua de las personas que la integran. Pero no toda capacitación es igualmente eficaz, no por ser cara, en otro idioma o exuberante en multimedia, es pertinente en cuanto a lo que la persona necesita aprender y desarrollar para mejorar su quehacer y con ello a la misma empresa y a la sociedad.

    LA EDUCACIÓN Y EL FACTOR HUMANO

    Ha quedado clara la importancia relativa del factor humano en la empresa contemporánea. Si esto es cierto, a dónde hemos llevado a la empresa actual, qué tipo de preparación necesitamos para mejorar a la persona y con ello a la misma empresa, qué tipo de líderes son necesarios. La pregunta clave es si la educación o capacitación tiene algo que ver con los negocios en la actualidad.

    Un poco apresuradamente podemos responder a la pregunta clave de este apartado: el negocio de los negocios es educación. ¿Cómo se van a resolver los nuevos y dinámicos problemas de la empresa si no es con gente bien formada? ¿Cómo se van a atender las exigencias éticas de la legislación, el gobierno, la sociedad, el consumidor si no es con gente preparada? ¿Cómo van a incursionar en los mercados internacionales si no es con gente capacitada? ¿Cómo van a mejorar la tecnología de sus empresas si no es con gente creativa y crítica?

    Con toda razón Ishikawa (1986) dice que la calidad, la productividad y cualquier otra cosa, empieza con educación y termina con lo mismo. León Felipe complementa lo anterior al aseverar que no hay otro oficio ni empleo mejor que aquel que enseña al hombre a ser hombre.

    En síntesis, se puede aseverar que si la empresa está en crisis es porque la educación está en crisis. Y la educación está en crisis porque en la tarea educativa y en la capacitación nos ha faltado puntería, hemos puesto los ojos en donde no se debe: los conocimientos. Hemos creído, inocentemente, que sólo aprendiendo conocimientos se prepara uno para un trabajo o profesión y además, en consecuencia, para la vida, cfr. Rugarcía (1993 y 1995).

    Todo evento educativo busca preparar a las personas para el trabajo y la vida pero, la crisis social y empresarial indican que esta preparación no se está consiguiendo.

    En latinoamérica, la crisis de calidad de los egresados escolares es evidente, saben muchas cosas, pero poco las comprenden y no pueden manejarlas en la resolución de problemas ni en la toma de decisiones.

    Por eso, con razón, F. Mayor (1994), director general de la UNESCO, establece que nada es más importante para el futuro económico y para el desarrollo social de América Latina y el Caribe que la educación de su juventud.

    Los sistemas educacionales deben reinventarse de tal manera que sirvan para preparar a los estudiantes para trabajar en una economía moderna e internacionalmente competitiva, así como para fomentar el cambio tecnológico y promover la equidad y la movilidad social. Asimismo, deben preparar a la ciudadanía para vivir en democracia.

    Aunque hoy más que nunca hay niños que asisten a la escuela, la calidad y el valor de esa educación es inadecuada en la mayoría de los países de América Latina y el Caribe. El resultado ha sido un sistema que es responsable principalmente ante sí mismo, a menudo inapropiado para las demandas de aquello para lo que deberían servir y resistente al cambio.

    Se ha puesto énfasis en la extensión de la cobertura a una mayor cantidad de alumnos y al contenido de la educación en lugar de enfatizar su contribución al crecimiento humano.

    Si se acepta la importancia de la correlación allá atrás establecida: empresa-factor humano-preparación, se entiende que la crisis de la industria, de la empresa, del gobierno y de las instituciones se relaciona con la crisis educativa que incluye a la capacitación.

    O educamos mejor, o perecemos. O entendemos de otra manera la tarea educativa o seguiremos haciendo muchos esfuerzos, pero obteniendo pobres resultados educativos y por tanto empresariales.

    Si queremos mejor calidad, productividad, asertividad... en la empresa, necesitamos mejores hombres y mujeres y si queremos mejores hombres y mujeres necesitamos de una mejor educación. Una educación que nos conduzca a formar en la escuela, universidad y empresa el tipo de líder, ejecutivo, empresario, directivo o administrador que demandan estos tiempos.

    Deming (1995) establece que el 94% de los problemas de una organización son resultado de un pobre liderazgo, lo que implica que la preparación de los líderes empresariales no es la adecuada. Por ello dice que en el perfil ideal de un ejecutivo moderno, su preparación predomina en un 65% y su experiencia en el otro 35%.

    Las economías abiertas e integradas al sistema global requieren de una fuerza de trabajo competitivo internacionalmente y con énfasis en la ciencia y en la tecnología. La descentralización de la administración pública debe poner mayor énfasis en la participación, la autonomía y la responsabilidad ciudadana a nivel provincial y municipal.

    El directivo tendrá que tansformarse en un verdadero líder con capacidad para crear un ambiente en el que sus subordinados puedan llevar a cabo sus responsabilidades con confianza y habilidad; dejará de ser un autócrata que toma decisiones, para convertirse en un visionario, un estratega, un informador, un profesor y un inspirador, dicen Santillana (1993) y Bennis (1991).

    La empresa de hoy sin pretexto debe asumir una doble eficiencia: la económica y la social. Para esto necesita de profesionales con una formación integral: conocimientos, habilidades para pensar y actitudes conectadas con ciertos valores, cfr. Rugarcía (1994). J. Represas (1993) afirma que la experiencia demuestra que la maximización de utilidades no necesariamente conduce a que las empresas cumplan su función social. Jesús Vergara (1991) fuertemente enfatiza la necesidad de humanizar a la empresa.

    W. Bennis (1991) dice que: es necesario que la empresa cambie su modelo de caritativo a educativo.

    Está emergiendo un nuevo tipo de ejecutivo con un nuevo esquema mental que rechaza el frío materialismo de sus predecesores. Estos nuevos ejecutivos prefieren a la familia y las cosas sencillas de la vida más que el ascenso económico y social; prefieren el trabajo en grupo que a solas; les gusta tanto la literatura como las finanzas, cfr. Olivar (1992). Garduño (1995) establece que el líder moderno debe generar beneficio social.

    Un verdadero líder no es el que es capaz de atender la rutina diaria con pertinencia sino que cuestiona si esa rutina vale la pena, dice Warren Bennis (1991).

    EL FACTOR HUMANO DEL CAMBIO

    No alcanza con la búsqueda de aumento de la productividad a través de los sistemas de producción. Es necesario prestar atención a la transformación personal de la gente encargada de llevar adelante esos cambios. Las organizaciones inteligentes, basadas en el aprendizaje y el pensamiento sistémico, aparecen como una importante alternativa para lograr los cambios de cultura y comportamiento que se requieren.

    "Una organización que aprende es aquella que expande permanentemente su capacidad de futuro" dice Peter Senge, autor de La quinta disciplina. En 1990, este experto del Massachusetts Institute of Technology (MIT) revolucionó el mundo del management al combinar la teoría del aprendizaje en las organizaciones, formulada por Chris Argyris a fines de los años '70, con las ideas sobre el funcionamiento de los sistemas desarrolladas por Jay Forrester en la década de 1950.

    La empresa moderna busca al ejecutivo 2000. Uno que hable al menos dos idiomas, que tenga experiencia de trabajo en varios países, que esté automotivado, que pueda manejar el cambio y la innovación, y que sepa renovar la visión de la organización y estimule que sus miembros la hagan propia.

    EL APRENDIZAJE

    El aprendizaje organizacional puede aplicarse a través de cuatro campos: los programas de capacitación, el entrenamiento en el trabajo, el knowledge management y el desarrollo de los procesos humanos que favorecen el aprendizaje.

    El aprendizaje es un cambio de conductas cuyo objetivo es lograr un accionar más efectivo. No importa la cantidad de cursos, seminarios o habilidades potenciales que se desarrollen, sino cómo se hace para poner en práctica todo ese conocimiento. "Las personas pueden aprender individualmente, pero eso no hace que las organizaciones avancen y se transformen automáticamente. Una empresa aprende cuando el conocimiento y las experiencias se pueden compartir y transmitir al resto de sus integrantes. De esa forma, todos adquieren la habilidad de enfrentar los desafíos que les toca vivir de un modo diferente".

    LA GLOBALIZACIÓN

    Si bien, en algunas áreas, perduran aún las actitudes “tradicionalistas”, son muchas las organizaciones en las que los términos “globalización” o “transnacional” se han venido integrando desde hace tiempo a los objetivos corporativos claves. La globalización consiste en la integración económica y cultural de las naciones es decir, todo lo que ocurra en un país para bien o mal tendrá incidencia directa en los países vecinos y/o regionales.

    Existe en la actualidad un creciente flujo de información disponible a través de diversos medios (publicaciones, videos, CDs, Internet), en los que se describen países, costumbres y potenciales clientes que antes pocos conocían.

    CIUDADANO/A GLOBAL

    “Un ciudadano/a global está capacitado/a para trabajar eficientemente y en conjunto con personas de cualquier cultura, personalidad o profesión”.

    Un ciudadano/a global es, primero y ante todo, un ciudadano/a del mundo. Su estrecha re-lación con la humanidad y el mundo como un todo está en equilibrio con la lealtad a su patria. Puesto/a a elegir entre lo que es mejor para la humanidad en general y lo que con-viene a su propio país, en última instancia deberá optar por la primera.

    En el ámbito corporativo, esto se relaciona con la capacidad de tener en cuenta, simultáneamente, aquello que beneficia más a la organización global y lo que es bueno para los clientes locales. Los ciudadanos globales son imprescindibles en las empresas de hoy, dado que pueden reconocer las necesidades importantes de los clientes locales, evaluarlas con respecto a las prioridades estratégicas de la organización, e invertir recursos valiosos en función de los intereses de la empresa como un todo.

    Los valores corporativos también deben estar en consonancia con los valores humanos más altos, y anteponerse a los sentimientos nacionalistas. El concepto en el nuevo milenio: ¨Ciudadanía global como elemento de visión y misión corporativas.¨ Activismo social proactivo a través de las fronteras, espíritu empresarial ecológico

    LA CAUSA EMPRESARIA POR LA CIUDADANÍA GLOBAL

    Hay una causa empresaria por la ciudadanía global que es evidente y convincente. El equilibrio entre lo global y lo local es un imperativo indispensable de management para los emprendimientos transnacionales, y nadie está más capacitado para lograrlo que el ciudadano/a global. Del mismo modo, son los ciudadanos globales los que mejor estarán capacitados para percibir los eventuales riesgos y oportunidades que emanen de los rápidos cambios. 

    VALORES ESENCIALES DE LOS CIUDADANOS GLOBALES

    He aquí algunos valores básicos de los ciudadanos globales:

    • Trabajo significativo: Participación en transacciones pacíficas a través de las fronteras, siguiendo un conjunto determinado de reglas que sea satisfactorio a nivel personal y, además, mejore las vidas de otras personas.

    • Rentabilidad: Reconocimiento de que debe haber un resultado positivo de la ecuación en la que se comparan los valores que los clientes asignan a nuestros productos con los costos generales de nuestras operaciones.

    • Integridad: Ganancias por medios legítimos; dedicación a transacciones justas y limpias, y relaciones de confianza con los socios empresarios definidas en términos que sean aceptables tanto para unos como para otros.

    • Justicia social: Deseo de combatir la extrema pobreza, la desigualdad económica, los gobiernos dictatoriales que no cuenten con el apoyo del pueblo, y los sistemas administrativos que nieguen la igualdad de oportunidades beneficiando a unos pocos privilegiados.

    • Sustentabilidad ambiental: Compromiso con la salud a largo plazo de nuestro planeta y los ecosistemas que nos sustentan.

    • Aprendizaje: Constante actitud abierta a nuevas ideas e información, deseo de adoptar buenas ideas independientemente de su origen.

    • Crecimiento personal y profesional: Buena disposición a aceptar desafíos y cambiar ante valores e ideas radicalmente diferentes de los nuestros.

    Si bien, por el momento, muchos de los valores enumerados pueden parecer demasiado idealistas, el mundo empresario tan cambiante habrá de hacerlos cada vez más prácticos a medida que pase el tiempo. 

    Las empresas globalizadas que consideran que la reducción de la pobreza forma parte de su plan estratégico en aquellos lugares en los que desarrollan sus negocios cuentan con una mejor oportunidad de ser bien recibidas por los gobiernos nacionales, las comunidades lo-cales y los propios vecinos.

    Esta seguirá siendo su ventaja a medida que vayan buscando nuevas fuentes de mano de obra capacitada en épocas de escasez. Sin embargo, en los países en los que las elites locales monopolicen los recursos y perpetúen la desigualdad, estas empresas enfrentarán difíciles alternativas para poder llevar a cabo sus negocios. Algunas firmas enarbolarán banderas de valores tales como el activismo social o la responsabilidad ecológica a fin de favorecer sus relaciones públicas, mientras en realidad seguirán reforzando el statu quo local.

    Al mismo tiempo, otras ya están experimentando en forma silenciosa con la aplicación de valores ejemplares que vayan más allá de la mera imagen, dado que, en última instancia, esto tendrá más sentido a nivel empresario.

    ¿Cómo son los ciudadanos globales en comparación con la antigua imagen del gerente internacional? A continuación presentamos un listado de criterios bastante exigentes; son pocos los gerentes que, en la actualidad, se desempeñan en altos cargos corporativos y pueden decir que los cumplen todos.

    Sin embargo, esta es una nueva generación de líderes más jóvenes que han crecido en el multiculturalismo, de manera que no necesitan aprenderlo; lo más probable es que, a lo largo de sus carreras profesionales, se acerquen mucho más a la combinación de este tipo de características:

    Gerente internacional 

    Gerente global

    Se lo envía al extranjero por períodos prolongados, para trabajar en funciones de baja prioridad, sin demasiado respaldo o dedicación de la oficina central.

    Se lo asigna a mercados globales claves, a fin de que desarrolle la industria y fomente técnicas de liderazgo.

    Puede hacer negocios en un idioma extranjero.

    Se siente cómodo al trabajar en varios idiomas.

    Está familiarizado con las prácticas empresarias de otro país o región.

    Puede desplazarse con comodidad entre distintos países o regiones sin que se resienta su desempeño.

    Se interesa, principalmente, en la cultura de su país y en organizar eventos culturales locales.

    Se preocupa y está al tanto de los eventos importantes en todos los continentes.

    Utiliza habilidades internacionales cuando va en comisión o vive en otro lado, o cuando recibe gente de otros países.

    Requiere habilidades globales todos los días, independientemente de su ubicación.

    Trabaja principalmente con un grupo fijo de colegas extranjeros de un mismo país.

    Atiende en varios equipos globales, cada uno de ellos con múltiples representantes de otras culturas.

    Se concentra en la relación entre la oficina central y la filial.

    Busca y construye conexiones entre distintos mercados y organizaciones regionales.

    Contempla a los colegas extranjeros como empleados de una sucursal.

    Considera a los colegas extranjeros como compatriotas en su ciudadanía global.

    Los empleados locales lo consideran como un respetado representante de la central.

    Otros empleados de la empresa lo consideran como un modelo de conducta confiable a nivel global.

    Aprende reaciamente cómo manejar el “choque de culturas”; no viene preparado para enfrentar las diferencias.

    Cuenta con valores esenciales parejos; es lo suficientemente versátil como para cuestionarlos y adaptarse a otras circunstancias.

    Suele inclinarse hacia los extremos, “La casa central manda” o “Vivan los lugareños”.

    Domina los sistemas y procesos de la organización central, y puede adaptarlos hábilmente a los nuevos ámbitos.

    Acarrea los valores, las prácticas y las técnicas de la central a la filial.

    Busca las mejores prácticas de cada localidad en el mundo, y las integra a los sistemas y estructuras existentes.

    (Varios de los rubros de este cuadro fueron adaptados de la obra de Nancy Adler entre “Gerentes internacionales tradicionales” y “Gerentes transnacionalmente competentes”, Academy of Management Executive, Vol. 6, Nº 3, agosto de 1992).

    CONCLUSIÓN

    Si los empresarios no están a la altura de la misión, sus omisiones van a tener que ser corregidas a nivel de Estado, y éste, casi de modo necesario, no será muy eficiente en ese plano, aunque ponga voluntad y esfuerzo en el empeño.

    El porvenir de la humanidad está en manos de quienes sepan transmitir a las generaciones venideras razones válidas para vivir y capacitación para enfrentar los retos que la vida les depare.

    Si la sociedad está en crisis, la empresa y todo lo demás también, es necesario prepararse con fervor para contribuir a mejorar a la empresa y con ello a la sociedad. Por eso conviene que la empresa cambie su modelo de asistencial a educativo. Si la empresa piensa en un futuro, más le vale apoyar la buena educación, no sólo de su gente sino de la juventud del país.

    Tenemos que entender que no sólo es factible prever el futuro, sino que debemos diseñarlo juntos y capacitarnos para contribuir a lograrlo.

    Las universidades tiene una responsabilidad ética en la preparación de los egresados. Las cosas no están bien afuera porque nosotros, las escuelas y las universidades, no estamos haciendo nuestra tarea con pertinencia. Por supuesto que hay otras causas del deterioro social pero, o educamos mejor, o perecerá la empresa y todo lo demás.

    Una mejor educación se caracteriza por egresados capaces de seguir aprendiendo, resolviendo y decidiendo éticamente después de cada curso, cada semestre, cada ciclo escolar y cada evento de educación continua o capacitación.

    Ojalá que los estudiantes de las distintas universidades se preparen y logren formarse como personas de alto calibre para llegar a ser líderes profesionales del siglo XXI y que cautiven al mundo y no que lo engañen.

    Las corporaciones, en cuanto clase de instituciones sumamente humanas, son tanto beneficiosas como perjudiciales. A veces se inmiscuyen en la política local, arriesgan a compradores desprevenidos con productos peligrosos o de mala calidad, contribuyen a la caída de valores tradicionales, explotan temerariamente los recursos naturales, ignoran las prácticas laborales abusivas, y abandonan sus tareas y servicios cuando disminuyen las ganancias.

    Pero también introducen nuevas ideas, debilitan gobiernos corruptos consolidados, aumentan los sueldos locales, fomentan la contratación por mérito y no por nepotismo, brindan productos de mejor calidad, y elevan los niveles ecológicos y educativos. Los ciudadanos globales (Factor Humano) pueden cambiar las cosas al ayudar a las empresas para las cuales trabajan a tomar las decisiones correctas, de un día a otro y hacia el futuro.

    “El recurso más importante que tiene la empresa es el individuo”

    Setiembre - 2001