Dirección

Empresa. Director. Gestión. Economía. Grupos. Autocrático. Democrático. Habilidades. Equilibrio

  • Enviado por: Elena
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 21 páginas
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TEMA VIII DIRECCION Y LIDERAZGO

  • Introducción:

El concepto de dirección ha evolucionado con el desarrollo de la sociedad.

El liderazgo es un fenómeno universal que se da en cualquier empresa, y los resultados que se consiguen en una organización dependen en gran medida de las personas que la gestionan y dirigen.

Como mandos intermedios necesitamos conocer estas habilidades para conseguir nuestros objetivos, y los de la empresa.

Veremos con detenimiento los comportamientos que deben tener un buen directivo y líder ya que no son la misma cosa.

  • 1.LA DIRECCION EN LA EMPRESA:

Las personas que dirigen los equipos humanos en la empresa desempeñan un papel fundamental, ya que de su actuación, dependerán de los resultados que alcance la empresa.

La empresas evolucionan constantemente, y en esta renovación deben incluirse los RRHH de la empresa, su estructura organizativa y sobre todo su dirección.

Todo buen directivo debería ser capaz de:

- Formar buenos equipos,

-Inspirar y liderar a su personal mediante la consulta y la comunicación.

- Dar a conocer su opinión de manera convincente, y asegurarse de que su empleados le comprenden y entiende su punto de vista.

-Debe ser una persona flexible que se adapte a los cambios del entorno

1.1.DIRECCION Y/O LIDERAZGO:

Aunque dirección y liderazgo son dos términos que se confunden, en el mundo laboral cada vez tienen menos diferencias:

DIRECTOR: Planifica, Dirige, Facilita, la actividad, y Controla a sus subordinados .

LIDER: Trata de influir en el comportamiento de las personas para conseguir ciertos objetivos personales y de organización establecidos de ante mano.

En la realidad un directivo necesita las dos cualidades, ya que un director sin capacidad de liderazgo es un mero burocrático, y un líder sin visión de empresa puede conducirla erróneamente.

Existen dos maneras de designar la dirección:

LIDER FORMAL: ES EL QUE VIENE IMPUESTO.

LIDER INFORMAL: ES EL QUE SURGE DENTRO DE UN GRUPO DE PERSONAS.

Cuando hablamos de director hablamos de líder formal, y este tiene el poder de premiar y de castigar a quien no realice bien su trabajo.

LIDER

-ES PROACTIVO, CUMPLE SU FUNCION.

-ADOPTA UN COMPROMISO Y LO CUMPLE.

-AFRONTA LOS PROBLEMAS ABRIENDO NUEVAS VIAS.

-NO ES HABIL ADMINISTRANDO O GETIONANDO.

-SON ENERGICOS.

-SE SIENTE APARTE DEL MEDIO.

-SE CENTRAN EN EL LARGO PLAZO.

-ESTAN PREPARADOS PARA LOS CAMBIOS

-ESTIMULAN A LOS DEMAS

-SON PERSONAS CARISMATICAS

-PREGUNTAN PORQUE.

-ACTUAN DE MANERA ADECUADA.

-COMPARTE LOS OBJETIVOS.

-SON INTUITIVOS.

-VAN MAS ALLA DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

DIRECTOR

-LES IMPORTA EL PROCESO.

-LIMITA OCUPACIONES.

-EVITA SITUACIONES QUE PUEDAN SER CONFLICTIVAS.

-ES HABIL EN ADM Y FIN

-NO PRESUME DE SUS LOGROS

-ES PARTE DEL EQUIPO.

-LE PREOCUPA EL C/P.

-BUSCAN LA ESTABILIDAD.

-HAY QUE ORIENTARLOS.

-ACTUAN DE MANERA ADECUADA.

-SU PODER PROVIENE DE LA AUTORIDAD JERAQUICA.

-PREGUNTAN COMO.

-CONTROLAN A SUS EMPLEADOS

-SON LOGICOS.

-LES IMPORTAN EL INTERES DE LA EMPRESA

1.2. FUNCIONES DE LA DIRECCION:

Según Faye las funciones más importantes son:

-PLANIFICAR.

-ORGANIZAR.

-DIRIGIR.

-MOTIVAR.

-COORDINAR

-CONTROLAR

PLANIFICAR:

Se necesita fijar una meta, realizando una serie de acciones y técnicas para asegurar la viabilidad, la permanencia y el desarrollo de la propia empresa. Para alcanzar el fin l/p necesitamos plantear los objetivos c/p. Y prever las medidas adecuadas.

ORGANIZAR:

Adecuar lo medios para conseguir que le trabajo se haga con eficiencia, para ello coordinamos, delegamos (es una de las funciones que dan muy buena imagen) y establecemos relaciones.

MOTIVAR, MANDAR, EJECUTAR,Y COORDINAR:

La Comunicación es importante para motivar y seleccionar al personal. La toma de decisiones, motivar, comunicar, seleccionar y el personal y perfeccionamiento del mismo.

CONTROLAR:

Comprobar que los resultados son los planificados, y en caso contrario tomar las medidas correctoras.

1.3.EL MANDO INTERMEDIO EN LA ORGANIZACIÓN:

Un mando intermedio se encuentra entre la dirección y los trabajadores y debido a su posición, son elementos claves en la organización.

Tienen las mismas funciones que los directivos a excepción que la función de planificación. La gran diferencia que hay con un directivo es que este trata directamente con los operarios.

Las dificultades con las que se encuentra un mando intermedio son las siguientes:

-OBJETIVOS Y TAREAS AMBIGUAS: Ya que los directivos no comunican, a veces, lo que tienen que hacer.

-DIFERENTES PUNTO DE VISTA SOBRE LOS PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO: Y saben como incentivar, motivar, resolver conflictos, supervisar, pero al tener que utilizar técnicas de dirección puede ser motivo de al estar en relación con los operarios, conocen como funcionan la empresa desde abajo conflicto con los subordinados.

-PROMOCION LIMITADA: los mandos intermedios ven limitados las posibilidades de ascenso debido a la escasez de puestos y la gran competencia que existe para conseguirlos.

-CONFLICTOS PERSONALES: los mandos intermedios son los que mas estrés y ansiedad generan debido a la posición que ocupan, por lo que se deben formar para superar estos problemas. También necesitan habilidades de comunicación, persuasión, dirección de equipo, resolver conflictos....

1.4 LA DELEGACION DE FUNCIONES:

La dirección de la empresa tiene la autoridad general, pero una única persona puede realizar todo, por lo que debe delegar.

Delegar es dar a una persona la capacidad o representación en alguna función o trabajo. Por lo que debemos tener confianza en la persona que vamos a delegar, ya que la responsabilidad no se puede delegar.

En toda empresa se deben incentivar a que las personas asuman responsabilidades, recompensándolos con promociones, subidas de sueldo, reconocimiento...Pero no solamente se deben delegar los trabajos mas arduos y desagradables.

Las ventajas de delegar son:

- Aumento del tiempo disponible.

-Facilita la comunicación

-Involucra a los grupos de trabajo

- Motiva al trabajador

-Desarrolla la capacidad de los empleados para tomar decisiones.

Para delegar debemos determinar:

-Tareas que se van a delegar.

- En quien se va delegar

-Quien enseña al subordinado

-Como se le motivara para aceptar el riesgo.

1.5 INTEGRACION DE LOS NUEVOS TRABAJADORES:

De la integración de los trabajadores en su puesto de trabajo dependen en gran medida los mandos intermedios. Normalmente son los que forman a los alumnos en practicas:

Que preguntas son las que deben quedar resueltas.

- Como llamar al jefe

- Que debe hacer en su horario de trabajo.

- Quienes forman parte de su equipo

- Que expectativas de promoción existen en la empresa

- Como es el sistema de gratificaciones en la empresa

Los trabajadores con deformación profesional son los que buscan las empresas para educarlos en su cultura empresarial.

  • 2. ESTILOS DE DIRECCION:

El estilo de dirección influye de manera especial en la motivación de sus componentes. Actualmente existe una nueva concepción de en el reparto del poder por lo que se esta descentralizando.

Según el estilo de dirección podemos clasificar al directivo de varias maneras:

2.1. PARTICIPATIVO.

Es un tipo de dirección por la cual el directivo comparte la responsabilidad con los subordinados, los cuales intervienen en la toma de decisiones.

Este modo de dirección tiene detractores, ya que el directivo va a reducir su parcela de poder, se pierde tiempo en las reuniones, y para los trabajadores se tiene la impresión de estar explotados.

A pesar de lo que hemos dicho anteriormente son los jefes los que tienen la autoridad y la responsabilidad ultima, pero al permitir la cooperación de los subordinados se gana su confianza mediante la comunicación y la información.

La participación no solo mejora el desempeño y la satisfacción, sino que mejora la producción y la calidad.

También se reducen los conflictos, el estrés, la rotación y el absentismo laboral, incrementando el compromiso personal para lograr las metas.

Estas condiciones se tiene que producir siempre que los subordinados participen voluntariamente.

2.2.- AUTOCRATICO:

El jefe impone sus normas y sus criterios. Establece las estrategias, planifica y diseña el trabajo y decide quien va a hacerlo. Toma decisiones a corto plazo, mantiene un comportamiento enérgico y firme y exige disciplina y obediencia a sus subordinados, alaba o critica el resultado del trabajo de los miembros del equipo, pero el no interviene en el proceso. Dice lo que se tiene que hacer, pero no como.

2.3.- ESTILO DEMOCRATICO

El grupo discute y determina las tareas que se van a realizar. El jefe solo orienta y apoya. Se crea un clima agradable y de confianza, pero eso no significa que sea eficaz. Este tipo de lider determina el objetivo, pero no como alcanzarlo

2.4.- LAISSEZ FAIRE O DEJAR HACER

El grupo toma libremente las decisiones sin tener en cuenta al jefe. El jefe reúne toda la información y la pone a disposición del grupo para su uso. No suele comentar los resultados de los miembros, y no intenta interferir en su actividad, por lo cual se crea una situación un poco caótica.

2.5.- ESTILO PATERNALISTA

Priman los intereses personales frente a las necesidades de la organización. El jefe toma las decisiones sin tener en cuenta a nadie. Tiene una actitud protectora con los subordinados. Conoce la vida personal de cada uno de sus empleados, pero el es quien tiene la ultima decisión.

2.6.- ESTILO BUROCRATICO

La organización es una estructura jerarquizada en la que existen normas que prevalecen a la persona.

2.7.- HABILIDADES DEL LIDERAZGO

Dependiendo del método que utilice el director/líder se obtendrán distintos resultados. El estilo participativo de dirección hace que el líder tenga una serie de habilidades en las distintas áreas y funciones:

1.- Influye en el comportamiento de sus subordinados y utilizara los recursos dependiendo de las características y circunstancias del momento.

2.- Motivar y delegar. Cada persona se motiva de una manera distinta, por lo que es importante que el líder conozca a sus subordinados para sacar lo mejor de ellos en un momento determinado.

En conclusión todo líder debe recibir la formación adecuada para tener las habilidades necesarias para trabajar con el grupo.

  • 3.- TEORIA DEL LIDERAZGO

De todas ellas vamos a profundizar en la teoría del liderazgo situacional. Las conductas de las personas no se determinan por los rasgos de estas, sino por las conductas que mantienen ellas.

Dentro de las teorías podemos distinguir:

- La dirección de personas y el comportamiento. La teoría de la X y la teoría de la Y de McGregor.

-El liderazgo como conducta. Teoría de la malla gerencial, de Blake y Mouton.

- Liderazgo situacional, de Hersey y Blanchard

3.1.LA DIRECCION DE PERSONAS Y EL COMPORTAMIENTO. LA TEORIA DE LA X Y LA TEORIA DE LA Y DE MCGREGOR.

Hay que tener en cuenta que la política personal y estilo de dirección en una organización son reflejo de la filosofía que se tiene del hombre en general.

La teoría X de McGregor se basa en que si pensamos que las personas son perezosas e irresponsables las trataremos de acuerdo con esas premisas, por lo que tendremos una actitud despectiva. Si pensamos esto nuestros subordinados creerán que no tienen responsabilidad en su trabajo, por lo que tendremos que estar vigilándolos para que tengan un rendimiento alto.

McGregor demostró que el uso exclusivo de la autoridad para estimular la resistencia puede tener consecuencias negativas, tanto para la empresa como para el individuo.

El autor propone la teoría de la Y, que preconiza que mediante la persuasión y ayuda profesional, junto con valores que propician las buenas relaciones personales se obtienen mejores resultados tanto para el individuo como para la empresa.

Si la teoría de la y se basa en la integración mediante la que se logran objetivos empresariales e individuales, la teoría de la x solamente se basa en el desarrollo de la autoridad.

La teoría de la y no niega que la autoridad sea eficaz, sino que da por sentado que el individuo se implica para lograr los objetivos de la organización dependiendo de su grado de compromiso y, por supuesto, la dirección influye a la hora de conseguirlos.

3.2.- EL LIDERAZGO COMO CONDUCTA. TEORIA DE LA MALLA GERENCIAL.- BLAKE Y MOUTON

La teoría se basa en el estudio de dos dimensiones que se establecen en función de la conducta del líder:

- INTERES DEL MANDO POR LAS PERSONAS

- INTERES DEL MANDO POR LA TAREA

preocupación por el personal

3.3.- EL LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD

La teoría se basa en la conducta de tarea que ofrece el líder y la conducta de relación, que es el nivel de madurez que demuestra un subordinado para realizar una actividad.

Madurez puede definirse como la capacidad y la voluntad de las personas para orientar su conducta en relación a una tarea especifica que deben llevar a cabo. La madurez tiene dos dimensiones:

- LABORAL: Experiencia previa y conocimientos que se tienen en el trabajo.

- PSICOLOGICA: Voluntad y motivación para hacer algo sin necesidad de estímulos externos.

Estas variables se consideraran en relación a una tarea especifica, ya que un individuo será maduro o inmaduro dependiendo de la tarea.

La teoría del liderazgo situacional se basa en que a medida que un individuo logra madurez para conseguir un objetivo, la conducta tarea se debe reducir y aumentar la conducta relación.

Si el subordinado alcanza un nivel superior de madurez el líder puede disminuir las dos conductas.

Existen 4 niveles de madurez en la madurez del subordinado:

M1: NO SABE, Y ADEMAS NO QUIERE APRENDER

M2: QUIERE, PERO NO SABE

M3: SABE, PERO NO QUIERE

M4: SABE, Y ADEMAS QUIERE

*(Hoja 24 y 25)

Para determinar el estilo de liderazgo hay saber en nivel se encuentran los subordinados.

Los conceptos liderazgo y poder han evolucionado a lo largo de la historia:

- El liderazgo consiste en influir en el comportamiento de las personas.

- El poder es la manera de que los subordinados, hagan una tarea .

Ambos conceptos son inseparables, ya que desde la posición de poder debemos comprender a nuestros subordinados, para modificar nuestra forma de dirigir dependiendo del nivel de madurez de nuestro empleado.

Las bases de poder para influir en el comportamiento se encuentra en el nivel especifico de madurez de las personas:

- PODER COERCITIVO:

Se aplica al empleado de tipo m1, y se hace para que sean más productivos.

- PODER DE CONEXIÓN:

Se usa cuando un empleado pasa de m1 y m2, el estilo empleado será el de persuasión y las ordenes.

- PODER DE RECOMPENSA:

Se aplica al empleado de tipo m2, el líder tiene acceso a recompensas para conseguir el cumplimiento.

-PODER DE LEGITIMIDAD:

Se usa cuando un empleado pasa de m2 y m3, el estilo empleado se hará en función de la posición que ocupa esa persona en la empresa.

-PODER DE RELACION:

Se usa cuando un empleado se convierte en un m3, y lo que haremos será tener buenas relaciones con él

- PODER DE INFORMACION:

Se utiliza en aquellos empleados que pasan del m3 al m4 , el estilo de liderazgo que se emplea es el de informar de lo que se va hacer para mejorar el rendimiento del trabajador.

-PODER DEL EXPERTO:

Se corresponde con el trabajador m4, es una persona que responde bien a un estilo de liderazgo por delegación y poder por conocimientos. El líder consigue el respeto por sus conocimientos y capacidades , los cuales consideran importante

TEMA IX GRUPOS DE TRABAJO

  • Introducción:

La tendencia actual en las organizaciones es que se da mas importancia al trabajo en grupo que al trabajo individual.

El trabajo en grupo puede tener varios nombres:

-Grupos de trabajo

-Grupos semiautonomos

-Grupos de participación

-Islas de trabajo

-Módulos de trabajo

-Unidades

-Células....

La cultura del grupo es la de la propia empresa. En este cambio organizativo han influido los estilos directivos, la comunicación, motivación, y participación.

Los grupos toman decisiones, aprender con rapidez, y generan menos estrés.

El grupo de trabajo aporta nuevos factores que satisfacen necesidades tanto personales como profesionales de los individuos.

En la empresa los grupos de trabajo pueden dirigir otros grupos de trabajo, y las actividades que desarrollan son diversas y diferenciadas, aunque persiguen un objetivo comun.

Las características del grupo de trabajo son las siguientes:

- Objetivo y fin común

-Sus componentes se relacionan entre si

-Disponen de medios materiales propios

-Sensación de formar parte del grupo.

-El grupo tiene autonomía en la toma de decisiones

  • 1. EL INDIVIDUO Y EL GRUPO:

Los recursos humanos en las empresas son un capital muy valioso.

El hombre es un ser social y el trabajo en grupo le permite integrar conocimientos y experiencia, reforzándose el compromiso de los miembros y hace que se trabaje mas activamente. Las características psicológicas de las personas que integran el grupo son:

-Intercambios entre los miembros

-Existencia de objetivos comunes

-El grupo crea sus propias normas

-Se crea una estructura informal

-Aparición de emociones y sentimientos

-Se crea una historia

-Equilibrio interno para la supervivencia del grupo

  • 2. TIPOLOGIA HUMANAS EN EL AMBITO PROFESIONAL:

Los miembros del grupos pueden adoptar los siguientes papeles:

PAPEL CONDUCTOR:

LE INTERESA LA ESTRATEGIA

FIJA METAS

MODERA REUNIONES

EVITA RENCILLAS

ANIMA AL GRUPO

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

*(Hoja 6)

Los roles que podemos encontrar son :

- comportamiento en la tarea

- Comportamiento centrado en la cohesión

6.3.TIPOS DE GRUPO DE TRABAJO:

en una empresa pueden convivir varios grupos de trabajo diferentes en composición características o funciones. los grupos de trabajo se pueden clasificar a tendiendo a varios criterios:

-Dimensión temporal

-Nivel de formalidad

-Finalidad para la que se crean los grupos

-Nivel jerárquico

  • Dimensión temporal :

se basa en la estabilidad de las relaciones. Podemos distinguir 2 grupos:

-Permanentes: realizan actividades permanentes en la empresa, tales como distribución y mantenimiento, recoger y transmitir información, solucionar problemas, asignar , tomar, asignar y decisiones y realizar supervisión del trabajo.

-Temporales o grupos creados ad hoc: se utilizan en actividades de desarrollo e innovación, el grupo se disuelve una vez concluida su función, son las que se están implantando actualmente ya que son estructuras muy dinámicas y adaptables a la situación cada vez mas cambiantes en las empresas

  • Nivel de formalidad:

Formales: están previstos por la organización, y forman parte del organigrama.

Informales: se basan en las relaciones espontáneas de los miembros de una organización, buscan la satisfacción de sus integrantes.

  • Finalidad para la que se crean los grupos:

Producción: son aquellos que realizan conjuntamente una tarea determinada, configuran los equipos de trabajo, departamentos, y unidades de organización

Solución de problemas particulares de la propia organización:

Resolución de conflictos: grupos de negociación.

Cambios y desarrollo organizacional: son grupos de sensibilización y los de entrenamiento.

  • Nivel jerárquico:

Diferenciación vertical: son grupos de mando jerarquizados en función de un proceso de toma de decisiones. Se clasifican en 3

-Directivos de planificación: desarrollo del contexto en el que actúan los grupos restantes. Vértice estratégico

-Ejecutivos de planificación: su principal misión consiste en el desarrollo y supervivencia de los planes y política elaborados por los directivos. Linea media

-Grupos de empleados y trabajadores no directivos, operarios, y subordinados. Realizan las tareas encomendadas. Núcleo operativo.

Diferenciación horizontal: incluye dos niveles:

-Grupos que proporcionan servicios especiales. Poseen conocimientos y habilidades particulares

-Comités temporales: asesoran y toman decisiones

  • 4. FUNCIONES QUE CUMPLEN LOS GRUPOS EN LA EMPRESA:

Las funciones que realizan los grupos, satisface tanto a la empresa como a los individuos. Dentro de las tareas que podemos destacar:

-Solucionan problemas y toma de decisiones.

-Dirección, control y supervisión.

-Coordinación, y enlace

-Generación de nuevas ideas

-Procesan y transmisión de información

-Participación y compromiso de los sujetos

-Detección y análisis de problemas.

Los grupos cubren necesidades sociales que tienen los grupos:

-Necesidad de afiliación

-Ayuda y apoyo para conseguir

-Potenciación de la autoestima

-Reducción de la inseguridad y la ansiedad

-Disminución del cansancio y del aburrimiento

-Implicación y compromiso.

Ventajas del trabajo en equipo:

Un equipo de trabajo es un grupo de personas que colaboran entre si y trabajan de forma coordinada, son grupos formales.

Las ventajas son las siguientes:

-Facilita la tarea.

-Se resuelven los problemas mas rápidamente

-Mejora la calidad del trabajo

-Menos deterioro de los trabajadores

-Mejora la motivación y satisfacción de sus miembros

-Se aprende mas rápidamente

-Se fomenta la creatividad

-Ayuda a conocer la organización.

Los equipos se perfeccionan, mediante la aplicación de métodos de entrenamiento y desarrollo.

  • 5.FASES DE FORMACION DE LOS GRUPOS DE TRABAJO:

En la formación de los grupos de trabajo podemos distinguir 4 etapas:

-ETAPA PRIMERA O INICIAL: Inseguridad del entorno donde se encuentran, cada persona tiene unas expectativas que varían dependiendo del grupo donde se desarrollen.

-ETAPA SEGUNDA O DE CONFLICTO: Se comparan las expectativas individuales de cada uno de sus componentes, esta etapa puede crear estados de descontentos, y puede que el grupo aislé o rechace a un miembro.

-ETAPA TERCERA O DE DESARROLLO: Aumenta la integración y comienza a obtenerse resultados en el grupo.

-ETAPA CUARTA O DE TRABAJO: El grupo empieza a ser autónomo, puede producir variaciones y aumentar las expectativas de éxito.

  • 6.TECNICAS DE ACTUACION SOBRE GRUPOS:

Una vez que el grupo esta formado, lo que hay que fijar son los objetivos, todos los miembros deben tener claras las metas y ser concretas, para que el grupo no se disperse.

Es importante crear un ambiente de colegas, hay que respetar las ideas de todo el mundo, y hacer que la comunicación sea abierta, se debe fomentar el contacto del grupo fuera del trabajo para ayudar a crear vínculos en el grupo.

El grupo además de ser autónomo necesita de un apoyo dentro de la empresa para que sea lo mas eficaz posible.

La coordinación de la organización mejora si la actividad de la empresa esta estructurada en grupos de trabajo, la coordinación dentro del grupo va en función de sus miembros

6.1. EVALUAR EL RENDIMIENTO:

Los progresos que va realizando el grupo, se deben ir comprobando con regularidad, para ir poniendo nuevas metas, en dicha evaluación han de determinar aspectos individuales, y del grupo.

la evolución debe hacerse de manera individual, y de forma colectiva, pero nunca atacando a ningún miembro del grupo. dicha información es muy fácil de procesar con los adelantos informático.

Es importante que el grupo puede adaptarse a los cambios sobre todo cuando las empresas se vuelvan mas internacionales y aumentan la tecnología.

6.2. APLICACIÓN DE TECNICAS PARA LA DINAMIZACION DE LOS GRUPOS

Existen varias formas para fomentar la participación dinamizar las reuniones y optimizar el resultado del grupo:

- ROLE PLAYING: se recrea una situación real, y cada uno asume un papel. Después de la representación se comentan las reacciones de cada uno de ellos. Se utiliza para integrar grupos marginados en la empresa.

- PHILLIPS 6/6: Intenta conseguir un gran meros de ideas en muy corto espacio de tiempo, Se dividen los grupos en 6 personas y se discute durante 6 minutos , pasado es tiempo los coordinadores de cada grupo exponen sus conclusiones y se saca una conclusion final. Es técnica detecta ideas sobre tareas a realizar

BRAIN STORMING- TORMENTA DE IDEAS: Un grupo de 8 a 10 personas, , exponen con absoluta libertad, todo los que se le ocurra sobre un tema, lo que no se puede es criticar lo que dicen los demas, luego un jurado que no participado en la ideas eligen aquellas que sean mas reales

- -ESTUDIOS DE CASOS: consiste en el análisis de un caso real que se presenta por escrito, el grupo debe ser de no mas de 12 personas, se extraen conclusiones realistas y aplicables en situaciones parecidas

TEMA X: LA MOTIVACION LABORAL

  • Introducción:

La practica de estas teorías giran entorno a dos supuestos:

- Los mandos intermedios que son los que deben motivar a su equipo.

- El trabajador solo tiene que decir si se encuentra motivado o no.

  • 1 ¿Que es la motivación laboral?

Se ha comprobado que existe relación entre factor, rendimiento, y buen clima laboral. No es fácil determinar que es lo que motiva a las personas, ya que lo que para uno puede estimular para otros no tiene importancia.

Toda persona en un momento determinado debe elegir entre la familia y realizarse personalmente.

En el trabajo el comportamiento humano tiene la necesidad de cubrir un deficiencia, en el se reflejan las discrepancias entre el estado deseado y el real, activando la conducta hacia el objetivo que se busca

El proceso motivacional desde el punto de vista del trabajador se concreta de la siguiente manera:

Necesidad tensión conducta

No logro frustración

Relajación logro( necesidad satisfecha)

Por lo que desde la dirección de la empresa puede entenderse la habilidad que tiene la empresa para conseguir que los trabajadores hagan su trabajo asignado y además que lo hagan bien. Por lo que nadie hace algo en contra de sus intereses, cuando se acude a una organización se hace para satisfacer necesidades, y los objetivos de la empresa serán los del trabajador en la medida en que satisfacen sus intereses

  • 2. Principales teorías de la motivación:

Las teorías tratan de explicar que mueve a las personas a actuar de una determinada manera. Las mas representativas son:

Teorías de contenido: ¿que es lo que nos motiva?

-Teoría de la jerarquía de Maslow

-Teoría bifactorial de Herzberg

-Teoría de las necesidades aprendidas de Mclelland

Teorías de proceso: ¿como se producen?

-Teoría de la expectativa de Vroom.

-Teoría de la finalidad de Locke

-Teoría de la equidad de Adams

2.1.TEORÍAS DE CONTENIDO (FACTORES DE PERSONALIDAD)

TEORÍA JERÁRQUICA DE LAS NECESIDADES (MASLOW):

En su obra motivación y personalidad, explica que la motivación no es un impulso, sino que obedece a necesidades jerarquizadas, en donde tienen mas importancias unas que otras, y que cuando se satisfacen las de un nivel, queremos conseguir otras del nivel superior. las necesidades elementales para Maslow son:

1- fisiológicas: necesidades básicas

2- de seguridad: protección ante peligros

3- sociales: ser respetado por los demás.

4- de estima: confianza en uno mismo

5- autorrealización

para motivar a una persona hay que tener cuenta en que nivel de la jerarquía pertenecen sus necesidades. Las necesidades no son independientes se solapan unas con otras.

TEORIA BIFACTORIAL( HERZBERG):

Parte de la idea de que los trabajadores mantienen el equilibrio entre la satisfacción y insatisfacción frente a las tareas.

Los factores que influyen son dos:

-factores higiénicos (extrínsecos o de mantenimiento) ,

- necesidades motivadoras (intrínsecos o motivadores).

Necesidades higiénicas necesidades motivadoras

Normas y procedimientos Logro

Relaciones con el jefe Reconocimiento

Condiciones de trabajo Trabajo en si mismo

Sueldos y salarios Responsabilidades

Relaciones con iguales Progreso

Vida privada Crecimiento

Seguridad

INSATISFACCION NO SATISFACCION NO SATISFACCION SATISFACCION

TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS (Mcclelland):

Se basa en que gran parte de las necesidades humanas se aprenden durante la infancia y están relacionadas con su ambiente social y cultural, y en diferentes contextos se aprenden modelos de conducta distintos.

Para Mcclelland el hombre actúa por 4 impulsos:

- Motivación del logro: el impulso de obtener mejores resultados.

- Motivación de la afiliación: el impulso de establecer buenas relaciones con el grupo.

- Motivación de la competencia: impulso por lograr tareas de alta calidad.

-Motivación por poder: impulso por controlar los medios e influir en una persona.

Dependiendo de la persona se tendrán impulsos distintos y en función de estos se hace la selección de individuos en las empresas.

*(hoja 7)

  • 2.2.TEORIAS DE PROCESO (INTENTAN EXPLICAR EL COMPORTAMIENTO LABORAL)

TEORIA DE LA EXPECTATIVA (VROOM)

La motivación de la persona depende de la intensidad con la que desee lograr un objetivo y la probabilidad que existe para alcanzarlo. El esfuerzo realizable por una persona para alcanzarlo depende:

- De la probabilidad de obtener determinado nivel de ejecución o rendimiento.

-La recompensa que puede alcanzarse con este nivel de ejecución.

-La importancia que se le designe a ambas

Y el rendimiento del trabajador no depende de los factores del lugar de trabajo, sino también depende de factores externos que no se pueden controlar

TEORIA DE LA FINALIDAD (LOCKE).

Esta teoría sostiene que la motivación en el trabajo es una actividad consciente, y que cuanto mas elevados sean los objetivos de un individuo mayor será su nivel de ejecución.

Es la teoría que mas importancia tiene actualmente en las organizaciones al plantear los siguientes retos:

- Definir con precisión las metas a alcanzar

-Adecuar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores.

- Procurar que los trabajadores acepten conscientemente las metas

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTODE LA CONDUCTA HACIA LA EQUIDAD O JUSTICIA SOCIAL (ADAMS).

El autor sostiene que los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones que realizan las retribuciones que perciben, y a su vez las de todos sus compañeros de trabajo.

Las personas se sienten mas motivadas cuando hay un equilibrio entre el esfuerzo que han realizado y la recompensa que reciben, y cuando no hay una diferencia significativa respecto a lo que perciben otras personas que tengan la misma ocupación.

2.3.LA AUTOMOTIVACION Y EL COMPROMISO:

El trabajador debe buscar la causa que hace que no este motivado, para reconducir la situación mostrando una posición activa que es lo que se llama automotivacion.

Como mando intermedio, que tengo que hacer para que mi equipo se involucre en el trabajo.

  • 3.Técnicas de motivación.

Existen varias técnicas para aumentar la motivación laboral de las personas y favorecer la automotivacion y el compromiso.

Promoción en el trabajo:

Desde el punto de vista de la empresa, se entendía el ascenso a un puesto superior como la única vía para promocionar. Actualmente la empresa tiende a tener menos niveles, siendo pocos los que pueden subir y muchos los trabajadores cualificados, por los que para promocionar a los trabajadores desde su puesto de trabajo se consigue dándole mas responsabilidades, aumentando sus funciones etc.. La formación del trabajador tiene un valor fundamental.

Política salarial:

Es la principal motivación de los jóvenes. Los empresarios buscan formulas económicas para mejorar su motivación y rendimiento, ya que los jóvenes buscan dinero fácil y rápido, al contrario que antes que se trabajaba para aprender una profesión. Los incentivos económicos varían según los interese de los trabajadores.

Ambiente de trabajo: se incluye todo aquello que rodea al puesto de trabajo al trabajador en si mismo . dentro de este grupo podemos incluir:

-. Ambiente físico

-. Ambiente psíquico y social

Valoración hombre puesto de trabajo :

Cada vez mas a la hora de buscar la persona para un puesto de trabajo se tiene en cuenta un determinado perfil.

Muchas veces la desmotivación puede venir dada a que la persona este realizando un trabajo inferior al que esta preparada , por el desequilibrio entre la oferta y la demanda.

  • 3.1. Medios para evaluar la motivación.

Los medios utilizados son muy numerosos:

-. La observación y valoración de las aptitudes de los trabajadores

-. Los cuestionarios de preguntas y respuestas.

-. Entrevistas

-. Encuestas.

-. Análisis de las condiciones de trabajo.

Los elementos desmotivadores que se dan en el mundo laboral mas frecuentes son:

-Salario insuficiente -Falta de perspectiva

-Mal ambiente de trabajo -Rivalidades y criticas no +

-Injusticias -Despotismo

-Pasividad del mando -Agravios en las recompensas

-Trafico de influencias -No promoción

-Rutina en el trabajo -Mala comunicación

-Falta de información -Incompetencia consentida

-Política de búsqueda de culpables -Falta de autonomía

3.2. Comportamiento motivador del directivo:

Las técnicas que utiliza un buen jefe para motivar son las siguientes:

-. Para inspirar confianza:

. Conocimiento de las herramientas y procesos usados por los empleados.

. Conocer a fondo la organización.

. Dar respuesta y explicar las razones

. Persona de palabra

. Tener buen criterio.

-. Perseverar en la obtención de sus objetivos:

. Creer en lo que se esfuerza por conseguir

. Buscar los mejores métodos para conseguir sus objetivos

. Ser flexible

Para comunicarse con efectividad:

-. Explicar los objetivos y presentarlos de forma activa

-. Expresarse correctamente y hacerse comprender

-. Utilizar puntos de vista de su interlocutor

Para escuchar con buena voluntad.

-. Escuchar con mente abierta.

-. Escuchar con un deseo sincero de comprender

-. Utilizar los puntos de vista del interlocutor

Para comprender a su personal y sus reacciones.

-. Demostrar un verdadero interés para sus subordinados.

-. Interpretar las razones por las que actúan de una forma determinada las personas

-.La conductas determinadas se deben a determinados artículos

Para obrar con objetividad:

-. No permitir que los sentimientos de los demás influyan en los suyos propios.

-. Tomar decisiones basándose en todos los hechos

Para actuar con franqueza y decisión:

-. Hacer saber a sus subordinados cual es la situación en cuanto a su actuación.

-. Tomar decisiones cuando es necesario.

-. Demostrar confianza y seguridad en si mismo.

4 La frustración:

No siempre las personas no logramos satisfacer nuestras necesidades, nos encontramos con obstáculos que van a impedir que logremos nuestros objetivos y esto ocasiona frustración, el grado de frustración dependerá del valor de la cosa inalcanzada.

Como superar la frustración:

Las personas reaccionamos de diferente forma dependiendo de las circunstancias del momento. La frustración crea situaciones desagradables, haciendo que el clima laboral sea tenso para las personas que están a su alrededor. Si se produce esta situación con un compañero debemos ofrecerle nuestra ayuda, y haremos que la persona afectada explica su situación y le aconsejaremos la búsqueda de otras situaciones, nuestra actitud será de escucha activa, para evitar interferencias en la comunicación.

Para superar la frustración podemos:

.- Prevenirla

.- Verla desde otra perspectiva

.- Evitar la influencia de nuestra conducta

.- Conseguir apoyo en el dialogo con los demás

.- Desarrollar la autoestima

.- Evitar las conductas agresivas con otros

.-Hacer un plan estratégico al respecto.

7

INTERES POR LA TAREA

1.9 SE PREOCUPA POR LAS PERSONAS PERO NO POR LAS TAREAS RESULTA INSUFICIENTE

9.9. ES EL MEJOR ESTILO TIENE INTERES POR LAS PERSONAS Y POR LAS TAREAS

5.5.HAY EQUILIBRIO ENTRE LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS Y LAS TAREAS PERO NO ASPIRACIONES

1.1.NO SE PREOCUPA POR LAS PERSONAS NI LAS TAREAS. SOLO INFORMA

9.1.AUTORITARIO, SE PREOCUPA POR EL TRABAJO PERO NO POR LAS PERSONAS