La Dirección por objetivos (Dpo) pone mucho énfasis en los resultados
Eficacia ! Hacer bien lo que se hace bien ! ¿QUE?
Eficiencia ! Hacer bien lo que se tiene que hacer ! ¿COMO?
Consistencia ! Defender los valores que deben existir en cualquier organización
!
¿SOBRE QUE?
La Dpo:
Enfoque no mecanicista
Idea que no se nota porque integra:
Unidad
Coherencia
Consistencia
2. EL QUÉ
Si no hay objetivos, ¿qué es trabajar bien?
El trabajo con objetivos facilita la valoración de las personas
Trabajar = Aprender
Los objetivos NO son obvios ni están implícitos, hay que:
estudiarlos
analizarlos
escribirlos, etc.
La Dpo es un método para dirigir, no un instrumento de valoración de rendimientos
Dpo tiene distinto significado en las diferentes empresas (cada organización debe adecuar la Dpo a sus caracteríticas, necesidades y objetivos)
La Dpo posee dos perspectivas:
Desde arriba: sistema de planificación
Desde abajo: sistema de valoración
Una definición de Dpo:
“El método para asociar los objetivos con los puestos de trabajo directivo y con la vinculación del conjunto de estos objetivos con la planificación integral de la empresa.”
A veces, establecer objetivos ofreciendo una retribución variable en función del objetivo puede hacer perder calidad al trabajo.
2.1 Diversas formas adoptadas por la DpO
ELEMENTOS COMUNES
ELEMENTOS OPCIONALES
Objetivos para cada directivo
Proceso de establecimiento conjunto de los objetivos
Vinculación de los objetivos entre sí
Medición y control
Revisión y reciclaje
Elevada participación en el proceso de la Dirección general
Planificación corporativa
Planificación del trabajo de los directivos
Vinculación del proceso de valoración
Vinculación del sistema de retribución y compensación
El factor “motivación”
El factor “participación”
Enfasis en el protagonismo otorgado al futuro
2.2 Etapas de la DpO
Primera Etapa: Determinación de los objetivos
De arriba abajo o de abajo arriba
Responsabilidades claves
Factores claves
Objetivos concretos
Compromiso por escrito
Discutidos y consensuados (reto y viables)
Recursos
Segunda Etapa: La realidad del trabajo
Es distinto hacer algo que me dicen que algo que he definido yo.
Tercera Etapa: Revisión, ¿cuánto hemos avanzado?
Revisar para no desorientarse
Modificar acciones, NO objetivos
Conocer a las personas para hacerlas crecer y evaluar
3. EL CÓMO
Lo más importante es el propio directivo
Dirección POR y CON objetivos ! Los objetivos no son conocidos, hay que definirlos
Dirección:
Espíritu emprendedor
Saber gestionar su tiempo
Conocer las prioridades para saber actuar conforme a ellas
Visión global de la empresa ! saber utilizar todas las herramientas
Los directivos eficaces prefieren:
Hacer correctamente las cosas MAS QUE hacer las cosas correctas
Resolver problemas MAS QUE generar alternativas creativas
Ahorrar tiempo y eliminar trabajo MAS QUE obtener resultados
Las organizaciones tienen que ser flexibles sin crear inseguridad y ansiedad
3.1 Los objetivos y las metas tendrían que:
ser específicos y adecuados a las funciones y responsabilidades de cada uno
definir en función de los resultados medibles
integrar los objetivos de los individuos con los de la organización
revisados periódicamente
incluir fechas en las que debe lograrse
ser “verificables” y cuantificables (simpre que sea posible)
ser flexibles y susceptibles de cambio
ir acompañados de un plan de acción
tener ponderaciones que asignen prioridades
4. EL SOBRE QUÉ
Misión del directivo:
Lograr los objetivos a través del desarrollo profesional y personal de las personas de su equipo ! A través de otros
Autoritarismo y Calidad se contraponen
Delegar no es igual a hacerlo como tú lo harías
Dar confianza ! estimula la creatividad ! VALOR AÑADIDO
Contar con las equivocaciones y errores de las personas
NO dejar NADA a la improvisación
Si Trabajar = Aprender; Gestionar = Enseñar
Cuando se va una persona que lleva trabajando 18 años, te preguntas:
¿Se va una persona con 18 años de experiencia? o ¿ se va 1 año repetido 18 veces?
Definición:
“ …La autoridad del directivo se aplica en transformar los objetivos globales en líneas prácticas de comportamiento que las personas a su cargo puedan seguir y en movilizar los recursos para que puedan alcanzar sus objetivos”.
4.1 La Delegacion
Se centra en los resultados
Permite a las personas elegir sus métodos
Les hace responsables de los resultados
Aunque lleva más tiempo, es una inversión a largo plazo
Compromiso mutuo y comprensión clara de los resultados deseados
5. VENTAJAS Y PELIGROS
5.1 Ventajas
Anima a las personas ! conseguir mejores resultados
Estímulo ! a la planificación
Clarifica ! compromiso personal y del personal
Facilita ! formación, crecimiento y evaluación de las personas
5.2 Peligros
Los derivados de aquellos objetivos difíciles de establecer
Tendencia a adoptar objetivos a corto plazo
Excesivo énfasis en los objetivos
Medir resultados o rendimiento deficientemente
Enseñanza de DpO poco adecuada
Escoger objetivos arbitrarios
Insistencia excesiva en lo cuatificable
Fracasar a la hora de establecer el conjunto estructurado de los objetivos
6. RESUMEN
DpO, se fundamente básicamente en dos ideas:
Tener objetivos:
pocos
claros
coherentes
realistas
Los avances sólo se pueden medir respecto a objetivos prefijados anteriormente
Todos necesitamo saber:
Dónde estamos
A dónde tenemos que llegar
Qué es necesario para alcanzar
Lo primero que se debe hacer es definir QUE se quiere hacer (EL OBJETIVO), para ello es aconsejable cuestionarse lo todo.
Ejemplo: el objetivo es comprar mejor ! ¿qué significa?: ¿mejor preció? y esto ¿qué implica?: ¿mejor servicio?, etc.
Lo segundo que debe tenerse en cuenta es comprobar en qué se está dedicando el tiempo para mejorar o alcanzar los objetivos
Ahorrar y eleminar significa recursos, NO resultados
Dirección por objetivos
Dirección por objetivos
Dirección por objetivos
