Dirección de RRHH (Recursos Humanos)

Reclutamiento. Selección. Formación. Motivación personal. Comunicación. Evaluación de rendimiento

  • Enviado por: Helena Alvarado
  • Idioma: castellano
  • País: México México
  • 5 páginas
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La Dirección de RR.HH

Reclutamiento, selección y formación de personas

RECLUTAMIENTO es el proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para poder efectuar la selección posterior.

Mediante diferentes vías la empresa trata de captar a la gente para entrar a trabajar a la empresa. Vías: prensa, COIE...

SELECCIÓN es el proceso de determinación de los candidatos (de entre los reclutados) que cumplan del modo más adecuado los requisitos del trabajo para el que están siendo considerados. Su finalidad será intentar predecir el comportamiento futuro de los seleccionados en determinados puestos de trabajo (es decir, su adecuación al puesto y la evaluación de su rendimiento futuro). Para ello habrá que intentar conocer tanto las habilidades (conocimientos, experiencias) como el grado de motivación (personalidad, intereses, actitudes) de los candidatos. Las técnicas o instrumentos más usados para alcanzar este objetivo:

  • entrevistas (individuales o en grupo).

  • Pruebas de conocimiento

  • Pruebas psicotécnicas.

  • Pruebas prácticas.

FORMACIÓN resulta fundamental para homogeneizar las habilidades, conocimientos y valores de las personas que se van a integrar o que ya están incorporadas a la empresa. El tipo y cantidad de formación variará en función de las características de cada empresa en concreto. Con la formación se transmitirán los valores y principios dentro de la empresa.

A la empresa actualmente se le va exigiendo la formación continuada de los empleados de la empresa.

El problema de la motivación humana.

LOS CLÁSICOS

Es una motivación casi exclusivamente económica.

MASLOW Y LA PIRÁMIDE DE NECESIDADES

  • Necesidades Fisiológicas: casa, comida...

  • Necesidades de seguridad: saber con seguridad que lo anterior está completamente cubierto

  • Necesidades de afecto

  • Necesidades de estima: ser reconocido dentro del trabajo.

  • Necesidades de autorrealización.

Hay que detectar a cada persona en qué nivel se pueden encontrar y trabajar en ello hasta conseguir los siguientes.

HERZBERG Y LA TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

1.- De higiene o insatisfactores:

  • Salario

  • Seguridad

  • Condiciones de trabajo

  • Calidad de la supervisión

  • Relaciones personales

Trabajar en este primer nivel no va a satisfacer al trabajador (no le va a motivar).

2.- Satisfactores:

  • Reconocimiento

  • Sentimiento de logro

  • Progreso

MCGREGOR Y LA TEORÍA X VERSUS TEORÍA Y.

Teoría X

Teoría Y

Los seres humanos evitan el trabajo siempre que sea posible.

Las organizaciones para alcanzar sus objetivos han de controlar y amenazar a sus miembros.

El ser humano en general prefiere ser dirigido que dirigir.

El ser humano tiene relativamente poca ambición.

Las personas se ocupan por encima de todo de su seguridad.

Las personas pueden aprender a asumir responsabilidades.

El ser humano tiene capacidad de creatividad.

Las recompensas deben estar directamente ligadas con los compromisos asumidos.

Se puede conseguir una mayor utilización al potencial intelectual de las personas.

El trabajo puede ser fuente de satisfacción en función de ciertas condiciones contractuales.

OUCHI Y LA TEORÍA Z

Es posible plantear la base de un sistema global de motivación para la totalidad de participantes de una empresa.

  • Coordinación de objetivos organización / grupo / individuo. Identidad de objetivos.

  • Lealtad recíproca.

  • Sentido de la realidad: reconocer los errores y los aciertos.

  • Espíritu de grupo.

PROBLEMA DE LA MOTIVACIÓN

Alcanzar acuerdos entre las partes que traigan consigo las modificaciones de la conducta a fin de que sea beneficiosa para ambas partes.

La Comunicación.

COMUNICACIÓN es el proceso por el cual una fuente de información tiende a obrar sobre un receptor de forma que provoque en éste la aparición de actos que permiten regular las actividades del receptor o del grupo al que pertenecen ambos.

Componentes:

  • emisor

  • receptor

  • sistema de codificación de la información

  • relación entre emisor y receptor: dependencia, cooperación, coordinación.

  • Elementos distorsionantes: de organización (longitud del canal), semánticas (sistema de codificación), de actitud y conducta (modelo de relaciones humanas).

La comunicación en la empresa tiene estos sentidos:

1.- Descendente: desde los niveles superiores de la jerarquía hacia los inferiores. Interferencias: de canal, de actitudes.

2.- Ascendente: respuesta a la anterior con fines fundamentalmente de control. Interferencias: fundamentalmente de actitudes.

3.- Cruzada: (interferencias: semánticas).

  • flujos horizontales: mismo nivel jerárquicos.

  • Flujos diagonales: distintos niveles sin relación de dependencia directa.

EFICIENCIA DE LAS COMUNICACIONES: se logra cuando el receptor obra en el sentido previsto por el emisor. Para ello es necesario que no se produzcan interferencias, de modo que se cumpla la finalidad prevista en el menor tiempo y con el menor coste posible.

Evaluación de los rendimientos y sistemas de recompensa e incentivos

Evaluación del rendimiento.

Es necesario evaluar el rendimiento de las personas dentro de la empresa. ¿Hasta qué punto las diferentes personas dentro de la empresa han cumplido los objetivos?.

La forma de medir el rendimiento depende de los sistemas de planificación que hay dentro de la empresa y de la estructura organizativa. Han de ser coherentes.

  • Se puede hacer más énfasis en estandarizar habilidades del personal. Luego, el sistema de control establecido será basado en el nivel de preparación que tenga la persona.

  • Se puede también estandarizar los procesos de trabajo, los mecanismos de control estarían dirigidos a la forma de cómo realizar las tareas.

  • Se puede también estandarizar objetivos, los mecanismos de control sería un control por resultados.

Criterios de evaluación según:

El grado de objetividad. Es mayor en los niveles inferiores de la organización. A nivel que se va ascendiendo de nivel organizativo, los criterios más usados son más subjetivos. El sistema de evaluación subjetivo suele generar bastantes conflictos dentro de la empresa y suelen generar problemas de individualización.

El grado de individualización. Se ha ido evaluando a cada persona de forma individual, pero cada vez más se están idealizando sistemas de evaluación del grupo.

En un grupo puede existir personas que se sientan desincentivadas a trabajar.

Sistemas de recompensa e incentivos.

Hay distintos tipos de sistemas:

1.- Sistemas de recompensa individuales: se mide el rendimiento de una persona.

2.- Sistemas de recompensa en grupo: se mide el rendimiento del grupo y así se determina el tamaño del incentivo.

El incentivo se reparte normalmente con independencia del tamaño individual. Esto conlleva un problema: puede generarse comportamientos oportunistas.

Otra división clásica es:

1.- Sistemas de incentivos explícitos. Asocia el incentivo a una medida de productividad o de desempeño. Son los más utilizados porque es el más fácil ya que existen indicadores. Hay diferentes tipos de incentivos en las distintas secciones de la empresa.

2.- Sistemas de incentivos implícitos: surgen cuando el incentivo no está ligado de una manera directa al desempeño individual de cada persona. Dependen de opiniones subjetivas. Pueden crear conflictos dentro de la empresa, ya que no gusta a los trabajadores que a uno se le recompense de diferente forma que a los demás.