Dirección de Recursos Humanos

Motivación. Teoría de Maslow. Teoría de Erg. Modelo de Herzberg. Liderazgo. Comunicación. Política personal

  • Enviado por: Casielles
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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El problema de la motivación humana.

El individuo es el elemento clave en la formación, diseño y funcionamiento de la empresa, por ello es importante el estudio de la motivación. La motivación intenta explicar porque las personas se comportan de una determinada manera.

Se han desarrollado diversos estudios, por ejemplo, las teorías clásicas parten de que el comportamiento humano en las organizaciones esta motivado por la búsqueda de dinero y de otros recursos materiales, no obstante posteriores trabajos llegaron a verificar que el comportamiento humano en la organización o fuera de ella no esta motivado en exclusiva por el dinero, sino por otras necesidades que el individuo desea cubrir. Desde esta perspectiva se define la motivación como la tensión persistente que lleva al individuo a alguna forma de comportamiento para conseguir la satisfacción de una o más necesidades.

Teoría de Maslow.

Según este autor los individuos necesitan cubrir diversas necesidades que clasifica en cinco categorías:

  • Necesidades fisiológicas.

  • Necesidades de seguridad o protección.

  • Necesidades de afecto.

  • Necesidades de estima.

  • Necesidades de autorealización, entendida esta como la necesidad de alcanzar el máximo potencial de cada uno.

  • Lo fundamental de la teoría de Maslow es que el individuo se encuentra dominado por la búsqueda de la satisfacción en cada nivel, de forma que hasta que no ha satisfecho esa necesidad no pasa al nivel superior, en definitiva el individuo va escalando por una estructura jerárquica de necesidades. En el momento en que un individuo pierde una necesidad ya superada, esta última vuelve a ser la necesidad dominante.

    Teoría de Erg (Existence, Relatedness, Growth)

    Según esta teoría existen tres tipos de necesidades:

  • Necesidades existenciales, que coinciden con las fisiológicas y de seguridad de Maslow.

  • Necesidades de relación, que incluyen las de afecto y estima de Maslow.

  • Necesidades de crecimiento, que se corresponden con las de autorealización de Maslow.

  • El autor de esta teoría establece que a diferencia de lo que dice Maslow una necesidad puede estar operativa varias veces y además varias necesidades pueden estar operativas al mismo tiempo, es decir, un individuo puede estar motivado por varias necesidades al mismo tiempo y es capaz de hacer sustituciones entre las mismas.

    Modelo de Herzberg o teoría de higiene satisfacción.

    El autor realizó varios estudios empíricos y concluye que existen dos factores que influyen en la motivación, que denominó:

    Factores de higiene son aquellos factores que producen insatisfacción al empleado si este detecta que no estan presentes en su puesto de trabajo. Estos factores los denomina de higiene porque es necesario que cumplan un mínimo para que no den lugar a insatisfacción por parte del trabajador. Factores de higiene son por ejemplo: el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, el estatus,...

    Factores de satisfacción son condiciones intrínsecas al propio trabajo como el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el progreso o el crecimiento.

    Este autor afirma que la satisfacción o insatisfacción no son aspectos opuestos de una misma dimensión, sino que son dimensiones separadas, es decir, establece que los factores que influyen en la satisfacción son distintos e independientes de los que afectan a la insatisfacción.

    Cuando los factores de higiene son adecuados el trabajador no esta insatisfecho, pero establece que tan poco estará satisfecho, puesto que habrá que actuar sobre los factores de satisfacción.

    Teoría X-Y.

    Esta teoría fue propuesta por Mc Gregor y analiza dos puntos de vista sobre el ser humano, cada uno de los cuales establece una serie de suposiciones.

    Por un lado esta la teoría X o teoría negativa y por otro esta la teoría Y o teoría positiva.

    La teoria X se basa en las siguientes suposiciones:

    • Los seres humanos evitan siempre que pueden el trabajar, como consecuencia deben de existir mecanismos de castigo y control para inducir a los participantes a esforzarse.

    • Los seres humanos prefieren dirigir a ser dirigidos.

    • Los individuos tratan de eludir responsabilidades siempre que pueden.

    • Los individuos tienen relativamente poca ambición.

    • Los individuos se preocupan fundamentalmente de conseguir su propio beneficio.

    En base a suposiciones como las anteriores el autor establece que es imposible motivar positivamente al trabajador.

    La teoría Y se basa en las siguientes suposiciones:

    • El individuo considera el trabajar como una actividad tan natural como el descansar.

    • Además del control externo y de las amenazas los individuos son capaces de autocontrolarse y autodirigirse.

    • Las recompensas deben ligarse directamente con los compromisos asumidos.

    • Las personas pueden aprender a asumir responsabilidades.

    • Los individuos tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.

    • Se puede conseguir una mayor utilización del potencial intelectual de las personas, ya que este esta lejos de ser plenamente utilizado.

    Bajo estas suposiciones es posible diseñar sistemas positivos de motivación.

    Teoría Z.

    Ouchi presenta una teoría para establecer las bases de motivación para el conjunto de participantes de la empresa.

    Su teoría se basa en varios puntos:

  • Coordinación de objetivos, es decir, de los objetivos individuales con los objetivos organizativos.

  • Lealtad, debe existir confianza y lealtad entre los empleados y la dirección.

  • Equidad, debe predominar un sistema equitativo.

  • Sentido de la realidad, es básico para poder reconocer los errores propios y poder corregirlos, así como también potenciar los aciertos.

  • Sutileza, con este término se hace referencia al intento de llegar a lo más profundo de la realidad.

  • Espíritu de grupo, es decir, se parte de la idea de que los individuos trabajando colectivamente son más productivos que trabajando individualmente.

  • Todas estas ideas han sido la base del sistema conocido como círculos de calidad que está compuesto por grupos de trabajadores que dentro de una empresa se reúnen para tratar problemas concretos y a portar sugerencias para mejorar.

    Lo más importante de todas las teorías es resaltar que los individuos tienen sus propios intereses y que estos pueden diferir de los intereses de aquellos que los contratan. La única forma de que lleguen a cooperar es alcanzar acuerdos que modifiquen la conducta individual y permitan el beneficio conjunto.

    El liderazgo.

    El liderazgo consiste en hacer que la gente haga lo que no le gusta y que a uno le gusta lograr eso.

    El conjunto de personas que presentan sus servicios profesionales en el seno de una empresa constituye el activo más valioso de la organización, ya que sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.

    En cualquier organización el desempeño dependerá tanto de la excelencia individual como del buen trabajo conjunto, de ahí que el alineamiento sea la condición necesaria para que la potencia del individuo infunda potencia al equipo, surgiendo de este modo una dirección común donde las energías y conocimientos individuales se armonizan de forma que puede considerarse el compromiso común de los integrantes del grupo, es decir, como la esencia del grupo; tal propósito no se logra por un mero acotamiento de las normas, ya que el alistamiento implica libertad de elección.

    Liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para la obtención de unas metas. La situación ideal sería que el directivo fuese líder, pero no todos los líderes son directivos.

    Al liderazgo se le considera una fuente especial de poder, se suelen distinguir en sociología las siguientes fuentes de poder:

  • Poder de recompensa, que consiste en que las personas se someten al deseo de otro porque ello les acarrea beneficios.

  • Poder de coerción, que tiene su fundamento en el miedo, lo que hace que las personas se sometan a la autoridad de otro por el temor a las consecuencias negativas que lleve el desobedecer.

  • Poder legítimo, es aquel por el cual el receptor reconoce al portador el derecho a influenciarle y por tanto acepta la obligación de acatar sus órdenes.

  • Poder de carisma, se basa en la admiración que alguien despierta en los demás y en el deseo de estos de modelar su conducta y actitudes a las de la persona admirada.

  • Poder de experto, que se basa en los conocimientos especiales que el receptor atribuye al portador del poder.

  • De todas estas fuentes tan solo las dos últimas son las relativas al liderazgo.

    La comunicación en la empresa.

    La transmisión de información supone el diseño de sistemas de comunicación y la comunicación tiene como misión las siguientes funciones:

  • Controlar mediante diversas formas el comportamiento de los empleados.

  • Motivar a los trabajadores.

  • Proporcionar información para la toma de decisiones.

  • A través de la comunicación los miembros de la empresa expresan sus sentimientos, frustraciones y necesidades; el problema que se plantea entonces es analizar cuales son las formas y sistemas más adecuados para que la comunicación cumpla eficientemente su misión. Para ello es preciso analizar los componentes o elementos de todo proceso de comunicación. El mensaje se origina en una fuente o emisor para llegar a un receptor, dicho mensaje está convertido en forma simbólica, es decir, está codificado y es trasmitido a través de un medio o canal hasta el receptor que lo traduce o descifra.

    Además de estos elementos en el proceso de comunicación existen otros distorsionantes de lo mismo y que son denominados ruido o interferencias. Dentro de estos distinguimos los siguientes:

  • Elementos distorsionantes de la propia organización son los que surgen como consecuencia de la longitud del canal empleado, es decir, depende del número de puntos intermedios entre el emisor y el receptor.

  • Elementos distorsionantes de carácter semántico son consecuencia de los sistemas de codificación y descodificación del mensaje. La legibilidad del mensaje dependerá del grado de compatibilidad entre ambos.

  • Elementos distorsionantes de actitud y de conducta surgen como consecuencia de las discrepancias entre las actividades del emisor y del receptor o de la existencia de diferencias en la interpretación de la finalidad del mensaje.

  • La comunicación puede realizarse en tres sentidos básicos:

  • Comunicación descendente, es aquella que fluye desde los niveles superiores de la organización hacia los niveles inferiores.

  • Comunicación ascendente, tiene lugar cuando la comunicación se realiza desde los niveles inferiores hacia los superiores.

  • Comunicación cruzada, tiene lugar entre personas del mismo nivel jerárquico o entre personas de distintos niveles pero que no tienen una relación de dependencia directa.

  • Cualquiera que sea el tipo de comunicación sólo será eficiente cuando el receptor de la información actúa en el sentido previsto por el emisor.

    Será requisito fundamental que exista una homogeneidad entre los diversos elementos que forman parte del proceso de comunicación; también es importante que la información sea pertinente, coherente y clara, para que el receptor pueda enviar mensajes de respuesta que le permita conocer al emisor sí ha entendido bien el contenido y la finalidad de la comunicación.

    Por último la comunicación será eficiente si no se produce ningún tipo de interferencia y se cumple la finalidad prevista en el menor tiempo posible y al menor coste.

    Política personal.

    Reclutamiento, selección y formación del personal.

    Reclutamiento, proceso por el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan unos requisitos determinados y adecuados para realizar cierto trabajo.

    Antes de llevar a cabo el reclutamiento, los seleccionadores deberán con unos parámetros que permitan especificar el perfil adecuado del nuevo trabajador.

    La descripción del puesto debe incluir el nombre del mismo, las operaciones que en él se realizarán, donde y cuando opera y conque herramientas. Con ello se determina indirectamente las características del candidato.

    Esta etapa o análisis previo se conoce con el nombre de profesiograma.

    Selección, para llevarla a cabo se busca un conjunto de candidatos, bien sean del interior o del exterior de la organización.

    En el caso de que pertenezcan a la organización se habla de políticas de rotación y de promoción.

    La selección del personal supone adecuar las características de la persona a las necesidades de la empresa. Su finalidad es intentar predecir el comportamiento futuro de los candidatos en el puesto de trabajo.

    Los criterios utilizados son de dos tipos:

  • Condicionantes internos dentro de ellos se destaca por un lado el poder, basado en la capacidad y aptitudes necesarias del aspirante para aprender y adaptarse a situaciones nuevas y desconocidas por la empresa. Y por otro lado el saber, determinará la formación y conocimientos que posee el candidato; esto se analizará fundamentalmente mediante test psicotécnicos. Por último el querer, se perfila como el criterio más importante.

  • Condicionantes externos hacen referencia a todos aquellos aspectos ajenos al aspirante y que han influido en la formación de su personalidad, como por ejemplo el estilo de vida o la familia.

  • La trayectoria profesional del individuo supone un perfil completo y revelador acerca de su capacidad de éxito o fracaso, en definitiva, el pronóstico sobre el futuro desempeño del candidato va a depender de sus habilidades individuales y de su grado de comunicación.

    Existen técnicas o instrumentos de selección tales como entrevistas, pruebas de conocimientos, pruebas prácticas, etc.

    A través de la formación se persigue la total adecuación del individuo a la cultura y a los procedimientos de la empresa, así como su adaptación a los cambios que en el entorno se produzcan.

    La formación continuada constituye la clave del éxito para adaptar al candidato a la organización, así como prepararle para tomar decisiones que permitan a la empresa adaptarse al entorno que le rodea.

    Evaluación del rendimiento y sistemas de incentivo.

    (Evaluación del rendimiento)

    Para alinear los objetivos del empresario y los trabajadores es necesario diseñar contratos que incluyan los incentivos adecuados. Estos incentivos deberán estar guiados por cuatro principios:

  • Principio de información afirma que es arriesgado para el principal establecer sistemas de incentivos si es dificil preveer de antemano como va a esforzarse el trabajador o agente en el futuro. Este riesgo se reduce con el tiempo de permanencia del empleado en la organización, ya que de sus actos pasados se puede inferir, aunque no de forma segura o precisa, su actuación en el futuro.

  • Principio de intensidad de incentivos establece que la cuantia de los incentivos debería ser función creciente del rendimiento obtenido en la tarea, de la precisión con que se mida el rendimiento y de la sensibilidad del empleado a los incentivos que dependerá de su mayor o menor aversión al riesgo.

  • Principio de igualdad de las compensaciones consiste en proporcionar iguales incentivos para las diferentes tareas que desempeña el empleado, ya que en caso contrario se dedicará a aquellas dotadas con mayores incentivos.

  • Principio del efecto trinquete se refiere a la práctica de basar los incentivos en el rendimiento obtenido por el trabajador en el pasado.

  • La evolución del rendimiento debe medir la consecución de los objetivos del trabajador en la tarea que realiza, así como también corregir los errores en la tarea por el realizada. En el momento de plantear criterios de evaluación deben hacerse dos consideraciones previas:

    - los objetivos de las posibles medidas.

    - el grado de individualización en la evaluación.

    La evolución objetiva depende del grado en que se puedan utilizar indicadores de naturaleza cuantitativa, mientras que la evolución subjetiva depende de la opinión de un supervisor. Estos suelen preferir la evaluación objetiva, puesto que la subjetiva genera más conflictos; por otro lado la más normal es que la evaluación sea individualizada, no obstante existe otra alternativa que supone determinar el rendimiento del grupo y dividir la cantidad correspondiente al incentivo en función de diferentes criterios, uno de ellos consiste en dividirlo en partes iguales para todos los componentes del grupo y otra modalidad sería repartir ese incentivo entre los miembros del grupo en función de que hayan alcanzado o no los objetivos predeterminados.

    Al analizar un sistema de compensación se pueden distinguir tres elemetos:

    1.- La función retributiva, se refiere a la relación que existe entre el rendimiento y la retribución y puede ser de tres tipos:

  • Retribución igualitaria que consiste en realizar la retribución independientemente del rendimiento. Este tipo de función retributiva incentiva el esfuerzo y además es injusta respecto a los empleados que trabajan más. Este tipo de retribución supone un coste fijo para la empresa

  • Retribución variable o pago a destajo que establece que a mayor rendimiento mayor salario. Esta forma de retribuir incentiva el esfuerzo individual y supone para la empresa un coste variable. Causa incertidumbre al empleado respecto al salario y puede incentivar comportamientos indeseables dirigidos a maximizar los ingresos.

  • Retribución mixta este tipo de retribución se caracteriza por ser fija hasta un cierto nivel a partir del cual comienza a ser variable, por ejemplo el sueldo de un vendedor.

  • 2.- Nivel, representa el coste total de la compensación para la empresa o valor para el empleado.

    3.- Composición, se refiere a la distribución del nivel retributivo, es decir, determinar por ejemplo que parte de la retribución se va a hacer en metálico y que parte en especies.

    (Sistemas de incentivo)

    • Sistemas de ascenso.

    El ascenso cumple dos funciones, que son:

    - incentivar.

    - asignar las personas adecuadas a cada puesto.

    La función motivadora del ascenso será función de la probabilidad de que se lleve a cabo el mismo. El sistema de incentivos por primas presenta ventajas respecto al sistema de ascensos, por ejemplo motivar a todos los trabajadores y no sólo a aquellos que tienen posibilidad de ascender y motivar con independencia de las decisiones por el superior jerárquico.

    Para que el ascenso sea motivador eficaz es necesario ascender a los niveles superiores o a aquellos trabajadores que han resultado ser eficientes en los niveles inferiores, sin embargo cuando los puestos requieran habilidades diferentes nada garantiza que los trabajadores que sean buenos en los niveles inferiores lo sigan siendo en los niveles superiores, esto conduce a que no siempre se garantiza el ascenso de la persona más cualificada para desempeñar ese puesto, este problema se conoce con el nombre de principio de Peter, que establece que todo personal es ascendido hasta su nivel de incompetencia.

    Una modalidad del sistema de incentivos por ascensos es el ascenso o despido, en este caso los empleados que se estancan en un determinado nivel jerárquico son expulsados de la empresa; este sistema es típico en organizaciones caracterizadas por la importancia del capital humano, de la creatividad y por presentar un entorno escasamente estructurado. No obstante se exige que las empresas que sigan este sistema dedique recursos para colocar a los empleados que despiden con el fin de motivar a los que quedan.

    • Sistema de primas.

    Este sistema es entendido en dos sentidos:

    Proporcionar primas al ahorro en tiempo de ejecutar una tarea.

    Primas relacionadas con el aumento de la cantidad producida.

    P = S0(T-t)

    Donde:

    S salario del trabajador S0 salario percibido por unidad de tiempo

    T tiempo previsto para realizar una tarea

    t tiempo real empleado por el trabajador para llevar a cabo una tarea

    T-t ahorro en tiempo

    S0(T-t) ahorro conseguido por el trabajador expresado en unidades monetarias

    Hay distintos sistemas de primas:

    Sistema de destajo puro: toda la prima se destina al trabajador y este sistema incentiva la producción pero no la calidad.

    P = S0(T-t)

    t=0 P = S0T

    t=T P = 0

    Sistema Hasley: establece que de la prima el trabajador sólo percibe una parte.

    Este sistema también incentiva la producción.

    t=0 P = (1/m)S0T

    t=T P = 0

    Sistema Rowan: este sistema hasta un cierto momento de tiempo incentiva la producción y a partir de ahí incentiva la calidad.

    t=0 P = 0

    t=T P = 0

    Organización empresarial Tema 10

    118

    tiempo

    T

    P

    S0T

    (1/m)S0T

    P

    T

    tiempo

    T/2

    T