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Derecho Laboral. Extinción del contrato de trabajo. Colectivo. Regulación de empleo. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

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TEMA XL

I. EL DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

1. CONCEPTO Y NATURALEZA

El Estatuto de los Trabajadores, establece la regulación sustantiva, así como los aspectos procedimentales básicos de la extinción de las relaciones de trabajo a través del cauce del procedimiento de regulación de empleo: «Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a los dispuesto en esta Ley». Asimismo, a través del procedimiento de regulación de empleo se pueden extinguir relaciones de trabajo cuando concurra como causa habilitante la fuerza mayor, que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada.

Unas v otras causas deben de ser de tal naturaleza que hagan imposible definitivamente la prestación del trabajo, puesto que si esta imposibilidad de prestación de trabajo es transitoria, las causas serían habitantes de una suspensión de los contratos de trabajo y no de su extinción..

Hay que distinguir entre fuerza mayor propiamente dicha y fuerza mayor impropia, comprensiva esta última de las situaciones de crisis económica, técnicas, organizativas o de producción.

Las situaciones de crisis empresarial por los motivos referidos, constituyen supuestos de fuerza mayor impropia, por cuanto la situación de hecho definitoria de la crisis, imposibilita el cumplimiento de las prestaciones debidas por el contrato de trabajo, sin directa voluntad resolutoria del empresario.

lío existe una definición legal de lo que haya de entenderse por causa económica, técnica, organizativa o de producción.

Parece, en todo caso, que el estado de crisis empresarial hace referencia a una situación de hecho no querida ni buscada por el empresario caracterizada por la concurrencia de una serie de factores de significación económica, cuya persistencia incide esencialmente en el normal desenvolvimiento de la empresa, determinando en todo o en parte su inviabilidad, como realidad económica productiva.

Causas técnicas, organizativas o de producción serán más propiamente las que afecten a los medios materiales y su organización, utilizados en el proceso productivo, materias primas, maquinaria, etc. Las causas económicas serán, propiamente aquellas que, sin alterar la tecnología ni la organización del proceso de producción, determinan en un futuro la inviabilidad de la empresa.

En todo caso el procedimiento a seguir para la extinción de los contratos de trabajo será el de regulación de empleo.

2. EL PROCEDIMIENTO DE REGULACIÓN DE EMPLEO

tanto los supuestos de fuerza mayor propia como las situaciones de crisis empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no operan automáticamente por si mismas como causas extintivas de contrato de trabajo, sino constituyen únicamente el presupuesto habilitante para proceder al despido colectivo, y por ello han de ser autorizadas a través de un procedimiento administrativo ante la autoridad laboral que recibe el nombre de procedimiento de regulación de empleo. Se trata de un procedimiento administrativo especial con regulación propia.

Dispone el Estatuto de los Trabajadores que se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

  • El 10.por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen ente cien y trescientos trabajadores.

  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

La mera existencia de causa no habilitará por lo tanto para producir la decisión resolutoria del empresario, dado que en caso de no alcanzarse los umbrales mínimos del número de trabajadores requerido, la vía procedimental correcta será la del despido por causas objetivas.

en cuanto a los requisitos necesarios que han de darse para acceder al procedimiento de regulación de empleo, existe una excepción en la propia Ley, que extiende tal consideración al supuesto de empresas de menos de cinco trabajadores que cesen totalmente su actividad por las causas ya conocidas.

el supuesto ordinario de iniciación del procedimiento es a instancias del empresario, pero la propia Ley recoge una excepción, al permitir la solicitud de incoación del expediente de los trabajadores a través de sus representantes, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.

reunidos todos los requisitos la solicitud se formalizará mediante escrito ante la autoridad laboral competente, abriéndose un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La Ley prevé la determinación reglamentaria de la documentación necesaria que se encuentra en el Real Decreto 43/1996, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de Regulación de Empleo y de actuación administrativa en materia de Traslados Colectivos. Existe, sin embargo, un documento que establece la propia Ley, que es necesario aportar en empresas de cincuenta o más trabajadores y es el plan de acompañamiento social que contendrá las medidas necesarias para atenuar las consecuencias negativas para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

Transcurrido el período de consultas, las partes habrán de ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral, para que ésta dicte la resolución correspondiente. La falta de resolución en plazo por inactividad administrativa producirá efectos estimatorios de la medida solicitada.

La finalización ordinaria del procedimiento, sin embargo, es la resolución expresa, autorizando o no la medida extintiva solicitada. Dicha resolución habrá de producirse tanto en el supuesto de que en el período de consultas se alcance un acuerdo, como en caso contrario si éste no se logra. En el primer supuesto, la resolución administrativa habrá de ser siempre autorizante de los acuerdos alcanzados, que la autoridad laboral la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo. En los demás supuestos la resolución administrativa habrá de ser motivada y congruente con la solicitud empresarial, y estimará o desestimará en todo o en parte la misma, en función de que hayan quedado acreditadas las causas que dieron origen a la solicitud extintiva.

3. LA RESOLUCIÓN DEL PROCEDIMIENTO Y SUS EFECTOS

Los efectos de una resolución administrativa estimatoria son que se autoriza al empresario a extinguir los contratos de trabajo, correspondiendo a los trabajadores afectados una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Las resoluciones administrativas, tanto estimatorias como desestimatorias son susceptibles de impugnación ante la propia Administración a través de recurso ordinario, y contra estas resoluciones de recursos administrativos cabe la interposición del recurso contencioso-administrativo. Otras cuestiones conexas a la resolución administrativa que pudiera surgir en la puesta en práctica de la medida autorizada serán conocidas por los órganos jurisdiccionales del orden social.

el Real Decreto 43/1996, distingue entre interesado y legitimado para actuar en los procedimientos, correspondiendo el primero en un sentido amplio a todos los trabajadores de las empresas aunque en sentido estricto y por imperativo legal solamente a sus representantes legales y/o sindicales, refiriéndose el segundo a estos mismos sujetos y en su ausencia, a un número máximo de hasta cinco representantes, que serán los únicos que ostentarán legitimación para actuar ante la Autoridad Laboral.

Innovador también es la existencia de una posible declaración de improcedencia del procedimiento, que constituye una auténtica resolución del mismo por advertirse por parte de la Administración la falta de algunos de los requisitos que necesariamente deben darse para su iniciación.

4. PROCEDIMIENTOS ABREVIADOS Y PARTICULARES

Frente al procedimiento de despido colectivo típico, hay procedimientos abreviados de extinción de relaciones de trabajo.

El procedimiento de regulación de empleo fundado en causa de fuerza mayor, que tendrá una duración de cinco días y que es el único supuesto en el que es posible la existencia de efectos retroactivos de la autorización administrativa.

En empresas de menos de cincuenta trabajadores, en que el período de consulta tendrá una duración mínima de quince días, no de treinta como en el supuesto ordinario.

Supuestos particulares son los relativos a empresas declaradas en quiebra, en cuyo caso, si los síndicos acuerdan la no continuidad de la actividad, el procedimiento se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo y el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma.

II. EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

1. CONCEPTO Y NATURALEZA

El Código Civil define a la fuerza mayor como «todo hecho o acontecimientos de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable».

El Estatuto de Ice Trabajadores menciona a la «fuerza mayor> que imposibilita definitivamente la prestación del trabajo» como una de las causas extintivas del contrato de trabajo; también considera a la «fuerza mayor temporal, como causa de suspensión del contrato».

El concepto de fuerza mayor hace relación a acaecimientos extraordinarios, tales cómo incendio, terremoto, inundación, explosión, guerra, plagas, etcétera. En el campo laboral, la fuerza mayor ha de ser de tal naturaleza que impida la normal continuación de la actividad empresarial.

Se asimila en la doctrina y jurisprudencia laborales, al concepto de fuerza mayor situaciones que sin tener carácter catastrófico puedan presentarse en la realidad laboral por completo ajenas a la voluntad del empresario, y que no suponen un previo incumplimiento de sus obligaciones laborales, tales como cierre de empresas por decisión administrativa, retirada de licencia o autorización, expropiaciones, incautaciones, etc.

Pero en cualquier caso ha de tratarse de un hecho inimputable al empresario y de carácter extraordinario.

la fuerza mayor, no extingue por sí misma la relación laboral, sino que es una justa causa extintiva que habilita al empresario para rescindir los contratos de trabajo, que ha de ser alegada y probada por éste por los trámites del Expediente de Regulación de Empleo.

2. LA FORMALIZACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Según el ETT, la existencia de fuerza mayor, para que produzca la extinción de las relaciones de trabajo, habrá de ser constatada por la autoridad competente, esta «constatación» por parte de la autoridad competente ha de realizarse por el trámite procedimental del Expediente de Regulación de Empleo, si bien el procedimiento de Regulación de Empleo, cuando la causa alegada es la fuerza mayor, tiene una serie de peculiaridades, que aligeran considerablemente los trámites normales del mismo, así, lo verdaderamente importante es que la autoridad laboral «constante» la certeza de la fuerza mayor y que ésta imposibilite de modo definitivo la prestación del trabajo; es por ello que:

  • No hay período de consultas propiamente con los representantes legales de los trabajadores.

  • La autoridad competente resolverá sobre la petición deducida por el empresario, alegando fuerza mayor, en el plazo de cinco días desde la solicitud.

  • No se exige una documentación mínima a acompañar a la solicitud como en los supuestos ordinarios de regulación de empleo, bastando aquellos medios de prueba que el empresario estime necesarios.

  • Los efectos de la extinción del contrato de trabajo, fundada en esta causa, tienen también peculiaridades, que se apartan de la regla general:

    • La Resolución de la autoridad laboral, estimando la petición del empresario, «surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor».

    • La indemnización al trabajador, podrá ser satisfecha en todo o en parte con cargo al Fondo de Garantía Salarial por decisión de la autoridad laboral expresada en su resolución, con independencia del derecho de éste a resarcirse del empresario.

    TEMA XLI

    I. EL EJERCICIO DE LAS ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA PRESCRIPCIÓN

    La prescripción constituye una forma de adquisición o pérdida de derechos no ejercitados, por el simple transcurso del tiempo señalado por la ley.

    en el Derecho del Trabajo la prescripción es siempre extintiva y la podemos definir como aquella que implica la pérdida de derechos, por no ejercitarse por el titular de los mismos durante el tiempo señalado por la ley.

    Establece el Estatuto de los Trabajadores que «las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial, prescribirán al año de su terminación. A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  • El día que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  • El día que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  • Se da, pues, una prescripción ordinaria y unas prescripciones especiales, en función del tiempo señalado por la ley, para que la prescripción surta sus efectos, La prescripción ordinaria, aplicable con carácter general a los derechos y acciones laborales, es de un año.

    Prescripciones especiales son aquellas a las que la ley señala plazos distintos a un año. Como tales, y contempladas en el Estatuto de los Trabajadores, señalamos:

    • La prescripción de las infracciones y faltas: « 1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social. 2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido».

    • La prescripción de la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario, en los supuestos de sucesión de empresas por obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión, que es de tres años.

    • La prescripción de obligaciones en materia de Seguridad Social, que normalmente es de cinco años.

    • las infracciones empresariales a la normativa en materia de prevención de riesgos del trabajo: «las faltas tipificadas como leves, prescriben al año, las graves a los tres años, y Es muy graves a los cinco años, contados desde la fecha de la infracción».

    El momento a partir del cual comienza a correr el plazo de la prescripción laboral es el del cese definitivo, efectivo y real de la prestación de servicios derivados del contrato, no el día en que nazca la acción o desde el día en que pudo ejercitarse.

    Esta regla general significa en la práctica que, estando vigente el contrato, no es posible la prescripción de ninguna acción derivada del contrato de trabajo, salvo que la acción se ejercite para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no pueden tener lugar después de extinguido el contrato, en cuyo caso el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

    ejemplos de esas obligaciones de tracto único serían las acciones relativas al disfrute de vacaciones, derecho a descanso y permisos que en su momento fueron debidos, etc.

    El plazo de prescripción, es susceptible de interrupción, abriéndose otro nuevo plazo de la misma duración. Rigen, en cuanto a la interrupción de la prescripción, las; reglas generales del Código Civil.

    Concretamente, la reclamación o denuncia ante la Inspección de Trabajo interrumpe la prescripción de cualquier derecho laboral o de la Seguridad Social, al tener carácter de reclamación extrajudicial.

    La prescripción se configura como una excepción que ha de ser alegada poda parte a quien favorece, es decir, no puede estimarse de «oficio».

    Los efectos interruptivos de la prescripción únicamente se dan cuando existe una perfecta identidad entre la acción ejercitada y la acción supuestamente prescrita.

    II. LA PRESCRIPCIÓN EN EL ÁMBITO DISCIPLINARIO: PRESCRIPCIÓN DE FALTAS Y SANCIONES

    Faltas y sanciones laborales tienen señalado unos plazos especiales de prescripción que afectan tanto a empresarios como a trabajadores.

    «Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social».

    «Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido».

    Las infracciones del empresario, como incumplimiento de la legislación laboral en general, se contemplan, tipifican y sancionan en la importante Ley 8/88, de Infracciones y Sanciones de Orden Social. El Estatuto se limita a decir que tales faltas o infracciones prescriben a los tres años, contados desde la fecha en que se cometieron, «salvo en materia de Seguridad Social», sujetas al plazo de prescripción de cinco años.

    La clásica distinción de las faltas del trabajador en «leves», «graves» y «muy graves», pretende hacer proporcional la sanción disciplinaria a la entidad dé la falta cometida. Los plazos especiales de prescripción, que para las faltas de los trabajadores establece el ETT, es también coherente con la entidad de la falta cometida, distinguiéndose distintos plazos prescriptivos, en función de que la falta laboral merezca la calificación de «leve», «grave» y «muy grave».

    Estos plazos especiales de prescripción se establecen en garantía del trabajador, al que no debe perjudicar la inactividad del empresario en hacer uso de su facultad sancionadora.

    La incoación o tramitación de expediente disciplinario, aunque no obedezca a mandato legal, sino a libre decisión de la empresa, interrumpe la prescripción de la falta.

    Punto especialmente conflictivo en materia de prescripción de faltas laborales es el de las faltas que implican una repetición de faltas continuadas, como pueden ser la disminución continuada en el rendimiento, o las «faltas repetidas de puntualidad o asistencia al trabajo».

    Una falta aislada de puntualidad o asistencia al trabajo es una falta leve, pero la reiteración en esta falta leve puede merecer la calificación de grave o muy grave, según las circunstancias.

    El problema radica en si es aplicable el corto plazo de prescripción (le diez días para cada una de estas faltas leves aisladas o no. Si cada una de estas faltas leves prescribe por el transcurso de diez días, no puede darse la acumulación de faltas leves, cuya reiteración se exige, para calificar esta conducta como falta «grave» y «muy grave».

    Es doctrina jurisprudencial reiterada y constante que, en tales supuestos, el plazo de prescripción ha de computarse a partir de que se cometa la última falta leve no sancionada, que junto a las anteriores evidencie el reiterado incumplimiento del trabajador.

    III. CADUCIDAD DE LA ACCIÓN POR DESPIDO

    La caducidad es una institución jurídica, muy próxima, pero distinta de la prescripción. También en ella el derecho nacido del contrato de trabajo, que no se ejercita en el tiempo señalado al efecto caduca, quedando extinguida la acción para reclamar su cumplimiento de la persona obligada.

    El Estatuto de los Trabajadores establece un plazo especialísimo para la acción por despido, plazo que es de caducidad y no de prescripción: «El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido...».

    La diferencia entre caducidad y prescripción radica fundamentalmente en que la prescripción es susceptible de interrupción, y, una vez interrumpida, no cuenta el tiempo pasado y comienza, a partir de ella, a contar un nuevo plazo íntegro de prescripción. Sin embargo, la caducidad no admite interrupción del plazo señalado, sino solamente suspensión del mismo, cuyo cómputo se reanuda después del motivo de suspensión, contabilizándose los días transcurridos antes de ésta.

    También es de caducidad el ejercicio de acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, para el que se concede un plazo de veinte días hábiles, que se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial.

    El Estatuto, al regular la caducidad de la acción por despido, contiene un error terminológico, al decir que «el plazo de caducidad quedará interrumpido...». Quiere decir, obviamente, suspendido, pues en la suspensión o interrupción del plazo se apoya la distinción entre caducidad y prescripción.

    Otra diferencia entre caducidad y prescripción en que la caducidad se aprecia «de oficio» por jueces y tribunales, aunque la extinción del derecho por el transcurso del tiempo no la hubiesen alegado los litigantes, en tanto que la prescripción ha de ser alegada como excepción por la parte a quien interese.

    Como regla general, la caducidad de acciones y derechos no admite ni siquiera suspensión del plazo que marque la ley. La suspensión de este plazo es excepcional, y sólo por los motivos expresamente determinados. En el orden laboral sólo se dan dos supuestos: la presentación de conciliación ante el I.M.A.C. en acciones por despido y el supuesto de error de empresario demandado, al confundir el aparente con el empresario real.

    Son previsiones jurisdiccionales, al respecto:

    • La caducidad actúa automáticamente, siendo aplicable de oficio para declarar la pérdida del derecho, sin que las partes ni los tribunales puedan contener sus consecuencias.

    • La fecha inicial del plazo de caducidad parte del momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de rescindir el contrato.

    • La suspensión del contrato de trabajo no obsta a que el empresario dé por rescindida la relación laboral, y es a partir de este momento, cuando se inicia el plazo de caducidad.

    • Del plazo de caducidad han de descontarse los días inhábiles en la localidad donde la magistratura, ante la que se ejercita la acción, tenga su sede.

    • La interposición de una vía inadecuada o la utilización de una vía innecesaria, o ante un organismo o Magistratura incompetente, no interrumpe el plazo fatal de caducidad.

    Dcho. Del Trabajo pág. 129