Despido disciplinario

Relaciones laborales. Contrato de trabajo. Extinción. Causas. Inpuntualidad. Indisciplina. Desobediencia. Ofensas verbales, físicas. Transgresiones de la buena fe. Abuso de confianza. Rendimiento. Embriaguez. Toxicomanía. Procedimiento. Desempleo

  • Enviado por: Lo
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 13 páginas
publicidad
cursos destacados
Curso de reparación de teléfonos móviles / celulares
Curso de reparación de teléfonos móviles / celulares
El curso de Reparación de Telefonía Celular o Móvil está orientado a todas aquellas...
Ver más información

Cómo montar un Ordenador
Cómo montar un Ordenador
En este curso te guiamos de una forma muy práctica y gráfica, para que puedas realizar el montaje de tu...
Ver más información

publicidad

ÍNDICE.

  • Abreviaturas……………………………………………

  • Significado……………………………………………..

  • Causas………………………………………………….

  • Inasistencia e impuntualidad………………………

  • Repetición………………………………….

  • Justificación………………………………..

  • Indisciplina o desobediencia………………………

  • Ofensas verbales o físicas…………………………

  • Transgresión de la buena fe y abuso de confianza..

  • Disminución del rendimiento……………………..

  • Embriaguez habitual o toxicomanía………………

  • Procedimiento………………………………………….

  • 4.1. Plazo……………………………………………….

    4.2. Formalidades………………………………………

    4.3. Carta de despido…………………………………...

    4.3.1. Finalidad …………………………………….

    4.3.2. Hechos…………………………………….…

    4.3.3. Fecha………………………………………. .

    4.3.4. Notificación……………………………….. .

    4.3.5. Lugar ………………………………………..

    4.3.6. Tiempo………………………………………

    5. Efectos del despido……………………………………...

    6. Desempleo ……………………………………………...

    7. Bibliografía……………………………………………...

    1. ABREVIATURAS.

    ET= Estatuto de los trabajadores.

    Art. = Artículo.

    S.T.C.T.= Sentencia del tribunal central de trabajo.

    S.M.A.C.= Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.2. SIGNIFICADO.

    Por despido disciplinario se entiende la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales, tanto principales como accesorias por parte del trabajador (Art.54.1 ET)

    El despido disciplinario constituye una sanción, por lo tanto, su justificación depende del grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; ha de ser pues objeto de la interpretación restrictiva. Ello supone que han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la supuesta falta que puede dar lugar a su imposición.

    Por lo tanto, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye su aplicación con criterios objetivos y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del infractor , para poder así determinar la proporcionalidad entre sanción e infracción.

    La posibilidad de sancionar del empresario es consecuencia de ejercicio discrecional, esta discrecionalidad no implica que se pueda violar la igualdad de trato imponiendo sanciones más graves a unos trabajadores que a otros ante conductas o actos idénticos sin probada justificación.

    3. CAUSAS.

    El artículo 54.2. recoge la regularización de las causas justas de despido disciplinario en seis letras, de la a) a la f), que contienen los incumplimientos contractuales del trabajador que puedan dar lugar a despido.

    A través e convenios colectivos se pueden crear normas complementarias de las previstas en el ET para la concreción y cuantificación de las conductas a los efectos de determinación de las faltas y sus sanciones correspondientes. Estas normas no pueden impedir que una empresa imponga una sanción de despido cuando la conducta del trabajador integre una falta muy grave.

    3.1. INASISTENCIA E IMPUNTUALIDAD.

    Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia e impuntualidad al trabajo se considerarán incumplimientos contractuales.

    La jurisprudencia ha señalado que la impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo como a marcharse antes de lo debido, como ausentarse del mismo sin justificación y dentro de la jornada, mientras que la inasistencia se refiere a aquellos casos en que el trabajador no acude a su faena diaria.

    Tienen que concurrir tanto la repetición como la falta de justificación para que la inasistencia y la impuntualidad conlleven a la sanción del despido.

    En caso de ausencia prolongada e injustificada se considerará como un supuesto de abandono, dimisión tácita, del trabajador. De ser así no sería preciso manifestación empresarial alguna porque la extinción del contrato ya se habría producido por la voluntad del trabajador.

    3.1.1. REPETICIÓN.

    La ley no señala la cuantía de faltas de asistencia o de puntualidad al trabajo que son necesarias para justificar un despido; son por lo tanto los convenios colectivos en la tabla de faltas y sanciones, los que podrán especificar el número de ellas que justificarán un despido. Y en casos de silencio del convenio serán los tribunales los que decidan libremente el alcance de la repetición a que se refiere la ley, siendo frecuente en este sentido que más de tres inasistencias sean cusas de despido, debiendo valorarse las circunstancias concretas de cada caso: momento en que se producen y efectos producidos .

    No se precisa que se haya sancionado con anterioridad individualizadamente cada una de las faltas.

    El día inicial de prescripción de las faltas es el de la última impuntualidad o inasistencia al trabajo.

    La carta de despido deberá especificar con claridad y precisión la fecha y el número de faltas de asistencia e impuntualidad.

    3.1.2. JUSTIFICACIÓN.

    Acreditada la realidad de las faltas es al trabajador a quien corresponde probar que se produjeron por causa justificada. Se permite la justificación “a posteriori” de las ausencias o retrasos en aquellos casos en que no sea posible preavisar. La falta de comunicación al empresario del parte de baja no operará como causa de despido si la enfermedad es real.

    En un principio la inasistencia e impuntualidad quedará justificada cuando exista precepto legal o reglamentario o circunstancia moral o social que disculpe la falta.

    Son supuestos considerados frecuentemente como ausencias injustificadas que configuran una causa de despido: la no reincorporación al trabajo una vez obtenido el parte de alta por enfermedad; ausentarse por no conceder la empresa el permiso necesario para la asistencia a un curso de formación; ausentarse por decisión unilateral del trabajador antes de la fecha de inicio de las vacaciones; ausentarse porque el empresario no pagaba al trabajador su salario; decidir unilateralmente un trabajador tomar una excedencia voluntaria.

    3.2. INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA.

    Serán considerados incumplimientos contractuales por parte del trabajador tanto la indisciplina como la desobediencia en el trabajo. La

    La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario, o de la persona en quien este delegue, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

    La indisciplina es el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo, desobediencia acompañada de de una insubordinación que se manifiesta en enfrentamientos con el empresario o la alteración de la normalidad laboral.

    La indisciplina configuradota del despido ha de ser clara, abierta, grave, sin motivo ni fundamento alguno, pues si concurre una causa de justificación ha de merecer un tratamiento más suave que la sanción consistente en la resolución laboral de la relación.

    El trabajador no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones, sin perjuicio del derecho a reclamar judicialmente contra el empresario. No obstante podrá rehusar el cumplimiento de lo que se ordena cuando por su naturaleza y significación afecten a la dignidad y respeto debidos al trabajador, en caso de órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador.

    Sería causa de despido por desobediencia la negativa a trabajar de los trabajadores designados a realizar servicios mínimos en huelga o en servicios esenciales o los servicios de mantenimiento y seguridad en toda huelga siempre que estos servicios se hubieren fijado conforme a la legislación , según interpretación jurisdiccional existe un deber de obediencia cuyo incumplimiento puede ser causa de despido.

    3.3. OFENSAS VERBALES O FÍSICAS.

    Por ofensas verbales entendemos las expresiones, orales o escritas, que envuelvan una ofensa moral para la persona que las sufre o recibe: de insultos, amenazas o chantajes.

    Se entiende por ofensa física el injusto ataque de una persona a otra , materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad o lesione su integridad corporal.

    Se considerarán incumplimientos contractuales por parte del trabajador tanto las ofensas verbales como físicas al empresario, a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Puede ser ofensor tanto el trabajador como sus familiares o un tercero enviado por este. No es necesario que los ofensas o agresiones se realicen en el centro, ni en el horario de trabajo.

    La ofensa ha de resultar grave , por cuanto hace difícil la convivencia entre ofendido y ofensor, y culpable, sin que sea necesario que constituya un delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no tienen por que coincidir con los penales.

    Debe valorarse la intencionalidad del trabajador , teniéndose en cuenta las circunstancias de cada caso que pueden actuar de atenuantes , de garantes o exculpando; ya que una misma palabra, un mismo gesto o acto pueden tener distinta trascendencia en diferentes casos.

    La provocación será un elemento exculpador si tiene la suficiente antelación a los hechos.

    Será considerada la existencia de una riña entre trabajadores un supuesto de ofensas sancionable con el despido, aunque teniendo en cuente que en una riña una de las partes puede haber actuado de provocador, lo que podría exculpar a las demás.

    Las ofensas que implican un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión sólo son sancionables en proporción a la entidad del mismo.

    3.4. TRANSGRESIONES DE LA BUENA FÉ Y ABUSO DE CONFIANZA.

    La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo se consideran incumplimientos contractuales.

    La transgresión de la buena fe contractual es causa genérica de todo despido, hace referencia al incumplimiento de las naturales obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad, obligaciones exigibles para el buen orden laboral y de los intereses de la empresa. También puede ser causa de despido que la deslealtad o el abuso de confianza afecte a terceros como clientes o usuarios del servicio, ya que ocasiona un desprestigio en la imagen en la empresa dónde trabaje.

    Son manifestaciones de la buena fe contractual:

    • El fraude o engaño malicioso que produce o prepara un daño a la empresa.

    • La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de la fidelidad.

    • Abuso de confianza o uso exclusivo de la desconfianza depositada en el trabajador.

    • La negligencia o falta inexcusable de la diligencia debida o exigible.

    Algunos supuestos concretos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza son:

    • La apropiación de fondos o materiales de la empresa, particularmente cuando se está obligado a su custodia, independientemente de la cuantía de su valor.

    • La realización de trabajos sin autorización por cuenta propia o por cuenta ajena en la misma rama de actividad de la empresa aunque el perjuicio no llegue a consumarse.

    • La realización de trabajos por cuenta ajena o propia, lucrativos o no, durante la incapacidad temporal, máxime si perjudica el proceso curativo.

    • La solicitud de permiso para una finalidad concreta que después resulta no ser cierta.

    • La manifestación falsa de título profesional exigible.

    • Los daños materiales por imprudencia.

    3.5. DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO.

    Será considerado incumplimiento contractual la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

    Una disminución del rendimiento es voluntaria cuando se deba a negligencia dolosa y culposa del trabajador. Este requisito de voluntariedad no se da en el caso de “ineptitud”del trabajador que , de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, constituirá una causa de extinción objetiva del contrato o en causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador.

    El requisito de voluntariedad resulta inexistente en determinados casos: embarazo de la mujer trabajadora, cambio de puesto del trabajador. En todo caso, la voluntariedad no se presume, debiendo probarse.

    La disminución del rendimiento habrá de ser continuada, esto es, la gravedad del incumplimiento habrá de verificarse por su permanencia en el tiempo, no bastando solo un descenso esporádico del rendimiento. La ley no dice cual es ese periodo de tiempo, quedado por lo tanto al arbitrio del juez.

    3.6. EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA.

    La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo o en la convivencia se considerarán incumplimientos contractuales.

    Embriaguez habitual o esporádica es aquella que no es esporádica, no bastando esta única para justificar un despido, si bien en algún caso bastará la embriaguez no habitual en el caso de conductores, por ejemplo; o cuando así lo halla dispuesto el convenio colectivo.

    La repercusión negativa en el trabajo debido a embriaguez habitual o toxicomanía consiste en la disminución del rendimiento en la posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, o en el desprestigio ocasionado a la imagen de la empresa. Será el empresario el que deberá probar la repercusión negativa en el trabajo, no existiendo causa de despido en caso contrario.

    El alcoholismo crónico no es una causa exculpatoria de responsabilidad en el supuesto de embriaguez , por ser imputable dicha enfermedad a quien la padece.

    4. PROCEDIMIENTO.

    El despido disciplinario, en cuanto a sanción máxima por un incumplimiento contractual grave y culpable, se ha de cumplir una serie de requisitos para que opere en toda su virtualidad. En caso contrario, si es impugnado, que siempre es posible su revisión ante la jurisdicción laboral, puede llegar a no alcanzar su principal efecto: la extinción del contrato de trabajo.

    4.1. PLAZO.

    El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimientote comisión y, en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Es un plazo de prescripción y su cómputo se inicia a partir de la comisión del último de los hechos, si la falta la es constituida por varios; cuando el trabajador cese en la conducta infractora, si la falta es continuada; y cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, si la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza se ha producido de manera fraudulentao con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario.

    4.2. FORMALIDADES.

    El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Además, el despido ha de realizarse respetando cualquier otra regla procedimentales establecidas legal o convencionalmente, dado que las formalidades exigidas se establecen en garantía del trabajador.

    Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical en cuyo caso resulta necesaria la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiere. Y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato , en cuyo caso debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, pero solo en el supuesto de que al empresario le constare el dato de la afiliación.

    El comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Sin embargo la no comunicación a los representantes de los trabajadores no implica la nulidad o improcedencia del despido.

    Incumplidos los requisitos exigibles en un despido, el empresario, dentro de los 20 días siguientes, puede uno nuevo en el que se observe los requisitos omitidos. En tal caso se debe poner a disposición del trabajador los salarios correspondientes a esos días intermedios y mantenerle durante los mismos el alta en la Seguridad Social.

    4.3. CARTA DE DESPIDO.

    El despido, como todas las sanciones graves y muy graves, debe ser notificado por escrito al trabajador. Este escrito se conoce coloquialmente como “carta de despido”. Y en elle debe hacer constar el empresario los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Según reiterada jurisprudencia laboral no será necesaria una pormenorizada descripción de hechos, aunque sí se impone que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro , suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, con el objeto se permitir su defensa, y esta exigencia no se cumple cuando la “carta” solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas.

    4.3.1. FINALIDAD.

    La exigencia legal de forma escrita, carta de despido, tiene una triple finalidad: dar a conocer los hechos para poder impugnarlos, determinar los motivos de oposición y establecer la delimitación fáctica de la controversia, dado que no se pueden alegar en el juicio hechos distintos.

    4.3.2. HECHOS.

    Deben hacerse constar en la carta de despido las hechos que justifiquen la decisión empresarial de resolver el contrato de trabajo, los incumplimientos contractuales. Por ello, no es suficiente una vaga y abstracta cita, ni la mera transcripción de la conceptuación legal del hecho imputado.

    Sin embargo, tampoco se requiere una narración o relación de los hechos detallada, minuciosa o pormenorizado, bastando que se recojan en los términos suficientes para que el destinatario se entere de los que se le retribuyen.

    Dado que las infracciones laborales pueden estar prescritas, resulta obligado ofrecer en la carta la suficiente información sobre los hechos y fechas de su comisión.

    La ampliación de la carta de despido es válida siempre que tenga lugar antes de la presentación de la demanda, por cuanto los hechos que componen la ampliación forman parte de la controversia.

    La inasistencia o insuficiencia de los hechos motivadores supone la indefensión del trabajador despedido al no permitirle argumentar y probar suficientemente la impugnación de las acusaciones contra él vertidas, o, en su caso, alegar la prescripción del incumplimiento imputado.

    4.3.3. FECHA.

    La carta de despido debe expresar la fecha en que tendrá efectos el despido que se notifique mediante dicha comunicación.

    Los efectos del despido se producen a partir de la entrega de la notificación escrita, a no ser que en la misma se prevea una fecha posterior en cuyo caso se producirán a partir e esta.

    A partir de la fecha de efectos empieza a computarse el plazo para la reclamación, que serán 20 días hábiles desde el siguiente a dicha fecha.

    4.3.4. NOTIFICACIÓN.

    Corresponde al empresario acreditar la entrega de la carta de despido, o haber realizado los esfuerzos necesarios, exigibles por la buena fe, para hacérsela llegar al trabajador.

    Es irrelevante el medio mecánico realizado para la notificación de la carta, ya que puede ser por correo ordinario, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial, entrega en mano al propio trabajador, el telegrama. Por ello, la firma no es exigible ni invalida la comunicación si el trabajador atribuye a la carta el carácter de declaración de voluntad del empresario.

    4.3.5. LUGAR.

    Es irrelevante el lugar dónde se produzca la notificación de despido: centro de trabajo, domicilio del trabajador o cualquier otro. Siempre que se efectúe o intente. Por ello, la carta remitida al domicilio del trabajador es válida aunque este no la reciba por haber cambiado a otro domicilio sin haberlo notificado a la empresa. Tampoco se exige la notificación personal en el domicilio del trabajador, ya que basta su entrega a sus más directos parientes o a los que con él convivan.

    Por otra parte, es válida la notificación aún cuando sea rechazada por el destinatario o no fuese recogida en los servicios postales, teniendo constancia de su envío.

    4.3.6. TIEMPO.

    La comunicación escrita del despido sólo podrá ser eficaz si la falta objeto de tal sanción no ha prescrito.

    Si se ha procedido al despido sin haber entregado la correspondiente comunicación o en esta no se han cumplido los requisitos formales exigidos, lo que conduciría a la declaración de su improcedencia , cabe efectuar un nuevo despido observando las formalidades de los 20 días siguientes. En tal caso, debe ponerse a disposición del trabajador los salarios del periodo comprendido entre uno y otro despido; así como mantenerle el alta en la Seguridad Social durante esos días.

  • EFECTOS DEL DESPIDO.

  • Extinguida la relación laboral cesan las obligaciones de prestar servicios y de remunerarlos, lo cual supone, a su vez, que debe darse de baja en la Seguridad Social al trabajador para no tener que seguir cotizando por él.

    Si el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal al tiempo del despido, no por ello pierde el derecho al subsidio, sino que la entidad gestora debe asumir su pago.

    Los efectos el despido se producen desde la entrega de la notificación escrita, a no ser que en la misma se prevea una fecha posterior, en cuyo caso se producirán a partir de esta.

  • EL DESEMPLEO.

  • Tanto el despido procedente, como el improcedente y el nulo dan lugar a la situación legal de desempleo, si previamente el trabajador ha reclamado contra el mismo.

    Se acredita la extinción por despido procedente mediante sentencia del orden jurisdiccional social.

    En los casos de despido procedente, el derecho nace al día siguiente al de la finalización del período de espera de tres meses, contados desde la fecha de la sentencia judicial, siempre que el trabajador se haya inscrito como demandante de empleo en el plazo de 15 días, contados a partir de la notificación de la sentencia, y la solicitud se formule en los 15 días siguientes a la fecha de finalización del periodo de espera.

    Se acredita la extinción por despido improcedente mediante:

    • Acta de conciliación administrativa, ante el SMAC, en la que se reconoce la improcedencia del despido y se acuerda una indemnización no inferior a 35 días de salario, incluidas pagas, con independencia del tiempo de duración del contrato.

    • Acta de conciliación judicial en el que se reconoce la improcedencia del despido.

    • Sentencia declarando la improcedencia del despido y acreditación de que el empresario, o el trabajador cuando es representante de personal, no ha optado por la readmisión.

    • Resolución judicial definitiva declarando la extinción de la relación laboral: auto recaído en incidente de no readmisión cuando el empresario se había comprometido a la misma y esta no se produjo, o fue irregular.

    Se acredita la extinción por despido nulo mediante resolución judicial definitiva declarando la extinción de la relación laboral: auto recaído en incidente de no readmisión cuando se acredita la imposibilidad de tal readmisión por cese o cierre de la empresa obligada.

    En los caos de despido improcedente o nulo, el derecho a la prestación por desempleo nace el día siguiente al de la situación legal de desempleo, siempre que soliciten el plazo de 15 días, a contar desde la misma.

  • BIBLIOGRAFÍA.

  • BARRENECHEA J. y FERRER M .A. “La extinción del contrato de trabajo. Todo lo que empresarios y trabajadores deben saber”, Bilbao 2002. Ediciones Deusto.

    MARTINEZ GIRÓN J.,ARUFE VARELA A., CARRIL VÁZQUEZ X.M. “Derecho del trabajo”. A Coruña 2004. Netbiblo.

    ALFONSO MELLADO C., BALLESTER PASTOR M. A., BLASCO PELLICER A., GARCÍA GÓMEZ DE LA FLOR M. E., ROSAT ACED C., ROSAT ACED J. I., SALA FRANCO T., VELASCO PAÑOS M., “Relaciones laborales 2004”. Valencia 2004. Tirant lo Blanch, laboral.

    “Legislación laboral y de seguridad social”. 11ª edición, 2003. Thomson Aranzadi.

    Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

    Véase BARRENECHEA J. y FERRER M..A. “La extinción del contrato de trabajo.” Deusto. Bilbao 2002. p. 26.

    S.T.C.T. de 14 de mayo de 1987 Ar / 10082

    Art. 55.1 párrafo tercero , del ET.

    Art. 55.1 párrafo cuarto, del ET.

    Art. 55.1 del ET.