Desarrollo de empredimiento en funcionarios públicos de Chile

Sudamérica. Marco teórico y empírico. Investigación. Metodología. Variables sociodemográficas y laborales. Organizaciones. Empresarios

  • Enviado por: Carmen Gloria Aguayo Silva
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
  • 72 páginas
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“DESARROLLO DE EMPRENDIMIENTO EN FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LAS MUNICIPALIDADES ASOCIADAS A AMDEL,

EN LA PROVINCIA DE CONCEPCIÓN”

Índice de páginas

Índice de Gráficos

Índice de Tablas


  • INTRODUCCION

  • Una persona Emprendedora como concepto, aptitud y actitud evoca en una primera reflexión, al sujeto que tiene ciertas cualidades que le permiten, en un contexto determinado y que muchas veces suele ser adverso, concretar tareas o metas en cualquier esfera de la vida.

    El desarrollo de este concepto, en un nivel teórico, no dista mucho de lo que la lógica humana propone al meditar en torno a éste. Sin embargo, la lógica humana sí es sesgada en algunos aspectos del concepto, puesto que difícilmente sitúa a un Emprendedor en un contexto burocrático y poco dinámico como pueden ser las instituciones o servicios públicos. No obstante, esta visión que poseen las personas adquiere una base bastante objetiva al imaginar un escenario cotidiano de cualquier servicio público, puesto que se puede lograr la siguiente imagen:

    "Una ventanilla con un gran número de personas esperando ser atendidas. Al llegar el turno de la última persona, luego de larga espera que esto significó, entre ausentismos de la o el funcionario, llamados de teléfonos personales y de trabajo, él o la funcionaria dice: -"no, le falta la fotocopia del Carné de Identidad y sin ese documento no puede hacer el trámite"-, a lo que el personaje que espera hacer su trámite contesta: -"pero si ayer pedí los requisitos y no me hablaron de la fotocopia del Carné de Identidad"-, -"pero es necesario así que por favor vuelva mañana"-. En ese mismo momento suena un timbre y la amable señora o señor dice: -"siguiente…."-.

    Es por esta aparente contradicción entre Emprendimiento y funcionarios públicos que adquiere interés el desarrollo de esta temática, porque un Emprendedor ¿es un empresario? y por supuesto ¿Habría un empresario al otro lado de la ventanilla?

    Fue entre esos particulares pensamientos que se nos propuso investigar Hábitos Emprendedores en funcionarios de Municipalidades, lo que produjo inmediatamente la idea que en estos lugares no hay Emprendedores y que de igual forma es casi imposible promover en ellos esta forma de actuar. Por consiguiente, fue una suerte de sorpresa encontrar en la literatura relacionada al tema, que los Emprendedores no solamente son empresarios, sino que son personas con ciertos atributos, entre los que destacan la Internalidad o Locus de Control Interno, el lograr que las cosas se hagan, teniendo Motivación al logro (Mc Clelland 1961), y que finalmente estas personas se pueden ubicar en cualquier ambiente, incluso dentro de una organización,(Rodrigo y Rolando Zaror Saka, 1998) en la cual se persiguen objetivos institucionales y no personales que son los que motivarían a un empresario a ser Emprendedor.

    De esta forma, nuestra investigación se propone, como un primer acercamiento a esta relación de Emprendimiento y Servicios Públicos, identificar si efectivamente existen funcionarios Emprendedores en las Municipalidades, que en este estudio fueron acotadas según su pertenencia a la Asociación de Municipalidades para el Desarrollo Económico Local (AMDEL), y que además se encontraran insertas en la Provincia de Concepción. Lo anterior no sería posible contextualizarlo, sin tomar en cuenta los propósitos modernizadores de la gestión pública, que fomentan la ejecución de nuevas destrezas por parte de los funcionarios, para optimizar el servicio que entregan a la comunidad, específicamente en el caso de los Municipios. Es por esto que se describirá a los funcionarios de acuerdo a los Hábitos Emprendedores desarrollados en ellos, niveles de Emprendimiento y Locus de Control y finalmente en función de variables sociodemográficas y variables laborales.

    Se considera por otra parte, que esta materia es radicalmente imprescindible para la profesión de Trabajo Social, no sólo por el contexto de servicio público en que se sitúa, que es uno de los principales espacios de desempeño profesional, sino que ideológicamente poder fomentar Hábitos Emprendedores en las personas, constituye la esencia de nuestro quehacer, puesto que permite afirmar la creencia de conseguir cambios individuales y sociales necesarios para lograr en el ser humano un mejoramiento sostenido de su calidad de vida y de su desarrollo integral como sujeto social.

  • FUNDAMENTACIÓN

  • En la actualidad las modificaciones a nivel social, económico y tecnológico, generan nuevas visiones y concepciones del quehacer humano, lo que obliga a la sociedad a adquirir una mirada holística de su entorno y a desarrollar nuevos patrones de comportamiento que integren todos estos cambios, permitiéndole al ser humano y a las diferentes culturas existentes, una mejor adaptación.

    El sistema económico imperante, junto con el constante proceso de globalización que hoy vive la sociedad, obligan a una revisión detallada e histórica en torno a la gestión tradicional del Estado. Se hace necesario entonces replantear los mecanismos y lineamientos generales de su gestión interna, que den origen a una nueva concepción, tanto de su funcionamiento como del servicio que se entrega a los ciudadanos.

    Históricamente el Estado tiene como rol tradicional realizar aquellas funciones y actividades que la ciudadanía por sí sola no puede llevar a cabo, lo que en parte generó una sobrecarga de responsabilidades y que el Estado, para poder asumirlas, estableció una estructura normativa que “favoreciera el cumplimiento de normas y reglamentos, dejando como elemento complementario el logro de resultados y la satisfacción de las demandas de la comunidad”. Esta situación dejó en evidencia la incapacidad del Estado en la efectiva entrega de algunos servicios, obligándolo así con el pasar del tiempo a reformular su rol y gestión.

    Es así como en el gobierno del Presidente Ricardo Lagos, se plantea la ejecución de una nueva visión, a través de la puesta en marcha del Proyecto de Reforma y Modernización del Estado (PRYME), cuyos objetivos generales apuntan a una gestión más eficiente, transparente, equitativa y participativa, logrando así la construcción de un Estado al servicio de los ciudadanos. “Este Proyecto recoge y profundiza los esfuerzos realizados por los anteriores gobiernos de la Concertación en relación con el mejoramiento de la calidad de servicio a los usuarios del sector público.”

    Coherente con esto, en el año 1999, el entonces Director de Servicios de Impuesto Internos, se refiere a los Gerentes Públicos y expresa que ellos deben tener ciertas características: “deben buscar la eficiencia y eficacia; ser austeros, valorar la transparencia y la probidad y tener espíritu de servicio publico, es decir, comprometerse con el país. Deben tener además de motivación por lograr resultados, mucha prudencia, madurez con respecto al poder”, “ser capaces de recibir criticas”, “1

    capacidad de liderazgo, de trabajar en equipo”.

    Los principios orientadores del accionar del PRYME son:

    • Estado democrático y participativo

    • Estado transparente

    • Estado unitario descentralizado

    • Estado solidario

    • Estado más eficiente y eficaz

    • Estado normativo y subsidiario

    Dentro de éstos, se destaca el principio referido al logro de un Estado más eficiente y eficaz, que indica que “el foco de las preocupaciones del Proyecto está puesto en la satisfacción del interés general, por lo que todas las acciones de transformación comprendidas en él se inspirarán en este principio, tanto en materia de rediseño de la institucionalidad, como de mejoramiento de la gestión para entregar un servicio público de calidad a la ciudadanía.”

    Es aquí donde el Proyecto de Reforma y Modernización del Estado propone trasladar la esencia de la gestión de una empresa privada, al sector público. Es decir, entregar un servicio de calidad, a través de una gestión eficiente y eficaz, para lo que se requiere de personas idóneas hacia el logro de este fin.

    Otro punto importante de mencionar es que el Proyecto de Reforma y Modernización del Estado “deberá fortalecer la regionalización y la descentralización de las decisiones, logrando una adecuada articulación entre el nivel nacional, regional y local."

    En este sentido adquiere relevancia la formulación de una Estrategia de Desarrollo Regional coherente con los principios nacionales de desarrollo y de modernización, con énfasis en responder a las particularidades del ámbito sectorial.

    Es así como la Región del Bio Bío en su Estrategia de Desarrollo Regional, fomenta el desarrollo de una Cultura Emprendedora como uno de los lineamientos incluidos en programas y proyectos estratégicos, para cumplir con los objetivos de modernización que propone el Proyecto de Reforma y Modernización del Estado (PRYME) .

    Así, señala que: “la forma tradicional de hacer las cosas, no es suficiente para producir el cambio o viraje de real magnitud que requiere el desarrollo económico y social de la región, si no se modifica la forma y visión de hacerlas, ya sea individual o colectivamente”. “Este cambio se asocia a la capacidad emprendedora, que es más propia de la conducta humana que de las organizaciones...” “…se acepta la tendencia más difundida de que dicha dimensión (capacidad emprendedora) se puede construir o modelar, no siendo un atributo con el que se nace”.

    En la Estrategia de Desarrollo regional se concluye lo siguiente: “…fomentar una cultura “emprendedora” para el desarrollo y emprendimiento de actividades tanto privadas como públicas, pasa por fortalecer o crear algunos de aquellos atributos en el individuo, y complementariamente, desarrollar un entorno formativo, de perfeccionamiento laboral y normativo, entre otros, para que dicha conducta se manifieste”.

    Con respecto a lo anterior, la estrategia enuncia los ámbitos en que estas acciones se deben desarrollar, y dentro de éstos se encuentra el ámbito público y normativo en todos los niveles de la gestión pública. Uno de estos niveles es la Municipalidad, instancia gubernamental propicia para el desarrollo local de una comunidad puesto que se encuentra en contacto directo con ésta.

    Las Municipalidades, según la Ley Orgánica Constitucional Nº 18.695, son definidas como “Corporaciones autónomas de derecho público, con personalidad jurídica y patrimonio propio, cuya finalidad es satisfacer las necesidades de la comunidad local y asegurar su participación en el progreso económico, social y cultural de las respectivas comunas”.

    La Municipalidad es una instancia que, si bien es autónoma, posee rasgos de gestión pública tradicional. Actualmente está siendo revisada y reformada, en el contexto de la Modernización del Estado, para desarrollar en su interior una nueva concepción, necesaria para adaptarse a las actuales exigencias. Esta concepción plantea que las organizaciones públicas tienen, básicamente las mismas necesidades de innovación que una empresa del sector privado, así como también que entre las distintas reparticiones públicas existen diferentes necesidades y que no es aplicable una misma estrategia de desarrollo en los diferentes sectores.

    Dentro de las principales funciones de la gestión municipal se encuentra la elaboración, aprobación y modificación del Plan de Desarrollo Comunal, el cual debe ser acorde con los planes regional y nacional; además, la planificación y regulación de la comuna y la confección del plan regulador comunal, de acuerdo con las normas legales vigentes y la promoción del desarrollo comunitario.

    Como atribuciones exclusivas de las Municipalidades están la ejecución del plan comunal de desarrollo y la elaboración del presupuesto municipal, entre otras, destacándose aquéllas por su directa relación con el desarrollo local.

    Al estar las funciones y actividades de las Municipalidades principalmente orientadas al desarrollo comunitario, surge dentro de algunas de ellas, iniciativas que permitan llevar a cabo dicha finalidad, especialmente en vista de la escasez de recursos que presentan ciertos Municipios. Es el caso de la Región del Bío -Bío, en donde se desarrolla un proyecto en común que agrupa a ciertas comunas en pro de lograr un desarrollo local óptimo. Se trata de la Asociación de Municipalidades para el Desarrollo Económico Local (AMDEL), que parte de la iniciativa de los propios Municipios con el objetivo de potenciar el desarrollo económico de la zona, dada la preocupación de sus alcaldes por el aumento de la pobreza, la escasez de recursos y la indigencia, problemas que determinan la migración de sus comunidades en busca de trabajo”.

    A partir del año 2001, las comunas que comprende AMDEL son: Nacimiento, Sta. Juana, San Rosendo, Hualqui, Florida, Yumbel, Cabrero y Penco.

    El Objetivo General de ésta asociación es “Potenciar la materialización de un desarrollo integral sustentable de las comunas integrantes de la Asociación, que involucrando a la comunidad, estimule un crecimiento económico concordante con la planificación territorial comunal e intercomunal, definida por los municipios miembros”.

    AMDEL establece como líneas de acción:

    • El área de fomento productivo y desarrollo económico.

    • El área de la refocalización del currículum de los proyectos educativos institucionales.

    • El fortalecimiento institucional y gestión Municipal.

    • Las redes viales, integración física y las vías generales de acceso de algunos servicios de comunicaciones y telecomunicaciones.

    Iniciativas como la creación de AMDEL, por parte de las comunas mencionadas anteriormente, constituyen un esfuerzo para lograr un mayor desarrollo y adecuarse a las exigencias impuestas por la modernización del Estado.

    Es así como dentro de éstas exigencias se hace necesario adoptar el modelo de gestión empresarial del sector privado en el sentido de desarrollar pautas de acción emprendedoras, innovadoras, creativas y de óptima calidad, de manera que la finalidad principal de la empresa sea la de satisfacer al cliente.

    Para lograr servicios de calidad, que satisfagan las expectativas de los usuarios, se hace necesario contar con personal que posea ciertas habilidades y destrezas acordes con la adopción de este nuevo modelo de gestión.

    Diversos estudios realizados a experiencias empresariales exitosas del sector privado, concuerdan en que existen atributos que permite definir a un individuo como emprendedor.

    ¿Qué es un emprendedor entonces? Es el sujeto que, a través de un proceso de aprendizaje, se convierte en una persona proactiva, entendida ésta como persistente, persuasiva y con autoconfianza, que motivada intrínsecamente al logro de resultados, los consigue a través de una forma planificada de trabajo, estableciéndose metas y corriendo riesgos calculados. El emprendedor busca en el medio las oportunidades, la información, eficiencia y calidad. Además le atribuye a su propio esfuerzo el resultado de sus metas.

    Mc Beer plantea que existen ciertos rasgos característicos de un emprendedor, los que son:

  • Búsqueda de oportunidades o iniciativa.

  • Persistencia

  • Cumplimiento

  • Exigir eficiencia y calidad

  • Correr riegos calculados

  • Fijarse metas

  • Búsqueda de información

  • Planificación sistemática y seguimiento

  • Persuasión y redes de apoyo

  • Búsqueda de Confianza e Independencia

  • Sin embargo, un individuo Emprendedor, no necesariamente debe desarrollar todos los rasgos que lo caracterizan como tal para tener éxito.

    Coherente con los Hábitos Emprendedores planteados por Mc Beer, en la Estrategia de Desarrollo Regional se encuentran enunciados “…atributos básicos de una persona emprendedora: iniciativa individual, orientación al logro, persistencia, creatividad, capacidad de asumir riesgos, orientación al cambio, capacidad de relacionarse con otros, capacidad de liderazgo, entre otros".

    Por otra parte en esta investigación, se considera que los Emprendedores poseen los cuatro modos característicos de actuación que tienen las personas con alta motivación al logro, planteados por Mc Clelland. Esto porque coincide con los Hábitos Emprendedores descritos por Mc Beer, lo que será detallado en el Marco Teórico en las páginas siguientes.

    Además, Mc Clelland señala que estas personas “pueden conformar su propio destino, las dificultades externas y las presiones no son tan importantes en conformar la historia. Es la forma en que la gente responde a esos retos lo que importa” , lo que se relaciona al atributo de Locus de Control Interno, el cual es considerado con especial importancia en esta investigación.

    Por lo tanto, y considerando los antecedentes ya descritos, la finalidad de esta investigación es describir a los funcionarios públicos de las Municipalidades vinculadas a la Asociación de Municipalidades para el Desarrollo Económico Local (AMDEL), en función del desarrollo de Emprendimiento, Locus de Control y Hábitos Emprendedores.

    Específicamente el estudio está orientado a Jefes de Departamentos, más tres cargos de las más altas jerarquías de cada Departamento, en las Municipalidades de Hualqui, Santa Juana, Penco y Florida.

    Las personas sujetos de estudio ocupan cargos que están directamente relacionados con emprender e innovar, características muy necesarias para lograr crecientes niveles de desarrollo en las comunas. Por una parte, los Jefes de Departamentos, dependiendo de la Unidad en que se desempeñan, deben encauzar su accionar a potenciar y lograr un desarrollo económico y social óptimo en su comuna. Por otra parte, los funcionarios de más alta jerarquía son los que permiten que esto ocurra, puesto que debieran llevar a la práctica las acciones propuestas por los Jefes de los distintos Departamentos.

  • MARCO TEÓRICO

  • En el estudio del emprendimiento se han desarrollado dos corrientes de pensamiento; la primera representada por quien es considerado su precursor, Schumpeter, y la segunda nombrada y reconocida como la Escuela Austríaca, cuyos principales exponentes son Ludwing Von Mises, Freidrich Hayek e Israel Kizner.

    La Escuela Austríaca, plantea que el emprendedor se ubica en una situación de desequilibrio utilizando las oportunidades que le provee dicha situación; es decir, “el Emprendedor gana por estar alerta a las oportunidades que existen en situaciones inciertas” tal como lo plantea Israel Kizner. Lo anterior se refiere, a que un Emprendedor en un contexto determinado utiliza las posibilidades que le ofrece el medio.

    A pesar que el surgimiento de esta corriente es más bien en un contexto empresarial, el concepto que aquí se toma es el aprendizaje. (Mc Clelland, 1953). En este sentido la Escuela Austriaca propone que el Emprendedor se forma mediante un proceso de adiestramiento.

    Es importante mencionar que en el desarrollo del Emprendimiento, han surgido diversos conceptos que aluden a una persona Emprendedora. En función del ámbito en que ésta se ubica, se distinguen dos conceptos.

    El primer concepto es Emprendedor, referido a la persona capaz de crear su propia empresa. Es el soñador independiente.

    El segundo concepto Intraemprendedor, es quien asume la responsabilidad activa de producir cualquier tipo de innovación dentro de la organización.

    En este estudio se hablará de Emprendedor refiriéndose a la persona que realiza sus actividades dentro de una organización, es decir, el Intraemprendedor.

    Para efectos de esta investigación, se entenderá que una persona es Emprendedora cuando cumple con los Hábitos determinados por Mc Beer. Además, se considera que un Emprendedor es una persona que tiene alta motivación al logro, relación que se realiza basándose en las constantes coincidencias que se presentan entre la Teoría de Motivación al Logro de Mc Clelland y los Hábitos Emprendedores planteados por Mc Beer. A continuación se detallará la Teoría de Mc Clelland y la relación existente con los Hábitos Emprendedores.

    Mc. Clelland, basa sus experiencias de capacitación a empresarios en la proposición siguiente: “todos los motivos se aprenden”, “incluyendo las incomodidades físicas”. Con el tiempo los motivos “crecen alrededor de las experiencias afectivas muchas de las cuales no están conectadas por medio alguno con necesidades biológicas” (Mc Clelland 1953).

    Los motivos son definidos por el autor, como “redes asociativas entonadas afectivamente dispuestas en una jerarquía de fuerza o importancia dentro de un individuo dado”. “La fuerza de un motivo (su posición en la jerarquía de motivos del individuo) se mide esencialmente contando el número de asociaciones que pertenecen a este racimo en comparación con otras asociaciones que un individuo produce en una ocasión determinada” (Mc Clelland y col. 1969). De esto se desprende que la intensidad de un motivo varía en una u otra situación específica. “Si se piensa en un motivo como red asociativa, es más fácil imaginar cómo modificarlos.” (Mc Clelland y col. 1969). A través de lo anterior se puede vislumbrar la posibilidad de modificar el comportamiento y así provocar un cambio en la personalidad. Esto se puede lograr otorgando mayor énfasis a ciertos motivos sobre otros (Mc Clelland y col. 1969). Bajo esta premisa, el equipo de investigación sugiere que los Hábitos Emprendedores son motivos asociados en una red de comportamientos, que pueden ser aprendidos y ejercitados, a través de un proceso de potenciación, modificando así la conducta de una persona, y acercándola hacia el perfil del Emprendedor.

    Siguiendo a Mc Clelland, en su libro The Achieving Society (1961) señala que “si una persona dedica su tiempo de meditación a pensar cómo hacer las cosas mejor, los sicólogos dicen que tiene motivación al logro. Si lo ocupa pensando en su familia y amigos dicen que tiene motivación a la afiliación y si se lo dedica a especular sobre los jefes y estructuras de poder se dice que tiene motivación hacia el poder”.

    Según Dweck & Elliot, 1983, la motivación al logro “es aquel tipo de motivación intrínseca, dirigida por estímulos internos, que aboca al sujeto a la obtención de logros máximos, atendiendo a la realidad sobre la que va a actuar y a su propia capacidad”. Complementando la definición, Rivas (1995), plantea que la motivación al logro en las personas, es la orientación al éxito. Mc Clelland, en su propuesta educativa a empresarios se aboca a la motivación al logro, ya que a través de ésta se aumenta la necesidad de alcanzar el éxito.

    Para el mismo autor, (Mc Clelland, 1961) las personas con motivación al logro presentan en su forma de pensar “una secuencia lógica para lograr que las cosas se hagan: definición del problema, deseo de resolverlo, identificación de los medios para resolverlo, comprensión de las dificultades para resolverlo, visualización de las personas que puedan ayudar y anticipación de lo que ocurrirá si se es exitoso o se falla”. En este punto de la teoría de Mc Clelland, se da una coincidencia con uno de los rasgos característicos de una persona Emprendedora, planteados por Mc Beer, que corresponde a la Planificación Sistemática y Seguimiento”, lo que significa planificar, dividiendo tareas grandes en subtareas con tiempos de entrega establecidos, revisar constantemente los planes para tomar en cuenta resultados obtenidos y circunstancias cambiantes y mantener registros financieros u otros y emplearlos para tomar decisiones”.

    Además, Mc Clelland (1961) señala que, “la gente que dedica tiempo a pensar en cómo progresar, en cómo mejorar, en cómo inventar cosas nuevas, en definir problemas que deben ser solucionados, considerando formas alternativas de solución, buscando ayuda de expertos, es la gente que en la vida real hace que muchas de estas cosas efectivamente ocurran y es la gente que está lista a hacerlas cuando la ocasión se presenta”. Esto para Mc Beer, se traduce en que un emprendedor tiene “Iniciativa y Busca Oportunidades”, es decir, “procede antes de que se lo pidan o antes de ser forzado por las circunstancias, actúa para extender el servicio hacia nuevas áreas, productos o servicios, se aprovecha de oportunidades poco usuales para lanzar un negocio, obtener financiamiento, equipo, terreno, lugar de trabajo o asistencia”; además “Persuasión y Redes de Apoyo”, lo que significa que “la persona se vale de estrategias deliberadas para influenciar y persuadir a otros, usa a personas claves como agentes para alcanzar objetivos propios y desarrolla y mantiene una red de contactos”, lo que concuerda con la descripción realizada en la teoría de Mc Clelland.

    En el contexto de esta investigación, importante es mencionar que, además de los Hábitos Emprendedores definidos por Mc Beer, existe una característica transversal a ellos que se encuentra presente en las personas Emprendedoras, que es la “Internalidad” o “Locus de Control Interno”. Estos conceptos se encuentran desarrollados en la Teoría Atribucional, planteada por Weiner (1972, 1986, 1990), entre otros autores. Según esta teoría, la atribución causal o locus de control, se puede entender como “aquella interpretación que el individuo realiza respecto a los elementos que tienen un cierto grado de responsabilidad sobre el resultado de una acción cognitiva o conducta. La atribución sería aquella inferencia que el individuo realiza para determinar qué ocasiona la situación”. En el caso de los Emprendedores, esta inferencia se realiza de manera interna. Es decir, el principal protagonista de la acción es el propio actor, ya que esta consciente que depende de su capacidad y esfuerzo el resultado de sus actos.

    Josu Ugartetxea plantea que “el control y su localización tienen una especial importancia en toda actividad humana, y especialmente en el aprendizaje.”. En lo anteriormente expuesto, se manifiesta la relación entre Internalidad, Aprendizaje, Hábitos y Emprendimiento. La Internalidad se constituye en un factor facilitador para el Aprendizaje, concepto que en esta investigación, se desprende de la Escuela Austríaca que plantea que un Emprendedor se puede formar a través de un proceso educativo, para lo cual se van adquiriendo Hábitos que lo transforman en tal.

    Para Josu Ugartetxea, “la motivación de logro tiene un importante grado de relación con el estilo atribucional. Si una persona se aprecia como responsable directa de lo que realiza, (locus de control interno) puede continuar en el intento, puesto que el logro lo relaciona con el esfuerzo que aplica en la tarea”.

    En The Achieving Society (1961) Mc Clelland concluye, “a partir de una serie de estudios sobre las motivaciones humanas y las relaciones de éstas con el crecimiento económico, que existen cuatro modos característicos de actuación en las personas con alta motivación al logro”:

  • “Tienden a imponerse metas moderadas y a trabajar con mayor ahínco cuando las posibilidades de triunfar sólo son moderadamente grandes”.

  • Las personas buscan un equilibrio entre la dificultad de la tarea y las posibilidades reales de lograrla.

    Cabe destacar que uno de los Hábitos Emprendedores es la facultad de la persona para “Fijarse Metas” y a su vez lograr dichas metas a través de la “Persistencia”, entendida esta última como “tomar acciones frente a un gran desafío, cambiar de estrategia para hacerle frente a un reto o para superar obstáculos y responsabilizarse personalmente de hacer todo lo necesario para alcanzar sus metas y objetivos.”.

  • “Prefieren situaciones de trabajo en que puedan asumir la responsabilidad personal de la realización necesaria para alcanzar la meta. En realidad, típicamente evitan las situaciones de juego de azar en que no tienen control del resultado”.

  • Lo anterior se puede relacionar con el concepto de Locus de Control, característica que Arancibia et al, (1997) define como “una expectativa de que los refuerzos propios sean controlados por fuerzas internas o externas.

    Arancibia et al, (1997) agregan además que “las personas con un Locus de Control Interno Alto tienen más iniciativa y son más persistentes en las tareas que deban realizar.”

    También se puede hacer una relación con el Hábito de “Correr Riesgos Calculados”, lo que para esta investigación significa “calcular riesgos deliberadamente y evaluar alternativas, tomar acciones para reducir los riesgos o controlar los resultados, colocarse en situaciones que conllevan un reto o riesgo moderado”

  • “Gustan de recibir retroalimentación respecto de cómo les va, y son sensibles a esa retroalimentación concreta.”

  • Para Mc Beer los emprendedores que presentan el atributo deBuscar Información”, son las personas que “tienden a consultar a expertos para recibir su asesoría”.

  • “Demuestran típicamente más iniciativa en la investigación de su medio.”

  • Es decir, viajan más, ensayan más cosas nuevas, buscan nuevas oportunidades de probar sus pericias de éxito o de encontrar modos de realizar las metas que ya se han impuesto, lo que está relacionado con la “Búsqueda de Oportunidades e Iniciativa”, porque es la persona que, “actúa antes de que se lo pidan o antes de ser forzado por las circunstancias, actúa para extender el servicio hacia nuevas áreas, productos o servicios y se aprovecha de oportunidades poco usuales para lanzar un negocio, obtener financiamiento, equipo, terreno, lugar de trabajo o asistencia”.

    En cuanto al Hábito Emprendedor “Búsqueda de Información”, referido a que ésta es obtenida en forma personal, Mc Clelland aporta que, por ejemplo, “en un contexto universitario, los estudiantes con alta motivación al logro, probaron más cursos y actividades de clubes para ver si les gustaban y en el mismo contexto, aquellos hablaron con el maestro más a menudo para comprender mejor que tal les había ido en el tema”, lo que coincide también con la “Persuasión y Redes de Apoyo”, planteada por Mc Beer, que se refiere a “usar a personas claves como agentes para alcanzar objetivos propios y a desarrollar y mantener una red de contactos”.

    El ser humano, según Mc Clelland, “puede conformar su propio destino, las dificultades externas y las presiones no son tan importantes en conformar la historia. Es la forma en que la gente responde a esos retos lo que importa, y esa forma depende de la fortaleza de su motivación al logro. Por lo tanto la pregunta de que sucederá a nuestro país o región o empresa o a nosotros mismos, depende literalmente de cuantas veces nosotros pensemos en logro, en establecer metas moderadas pero alcanzables, tomemos riesgos calculados, tomemos responsabilidad personal, encontremos que tan bien estamos haciendo nuestro trabajo. La respuesta está ante nosotros”.

  • MARCO EMPÍRICO

  • En la actualidad el Emprendimiento no sólo se orienta hacia la producción de capital financiero, sino que también hacia la producción de servicios de contenido social, trasladando el concepto de Intraemprendedor a otras áreas distintas de lo privado, como por ejemplo organizaciones con fines sociales e incluso el Estado.

    1998, Rodrigo Zaror Saka, Rolando Zaror Saka, en la investigación "Intraemprendedor: un ejecutivo moderno”, Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Concepción. Este estudio de carácter exploratorio, tuvo como objetivo determinar el perfil actual de los estudiantes universitarios. El universo, esta compuesto por estudiantes de Ingeniería Comercial de las Universidades de Concepción, del Bio Bío, y del Desarrollo, cuya muestra se definió por muestreo estratificado con afijación proporcional por atributo. En ella se concluye que:

    • “La intraempresarialidad es una actitud que puede estar presente en los ejecutivos de distintas áreas en la empresa, los cuales tienen en común hacer que las cosas sucedan, con rentabilidad y participación de la gente”. Además, “cualquiera puede ser intraemprendedor si es que se lo propone y se prepara debidamente para ello. Sin embargo se reconoce que debe poseer ciertas características y capacidades”.

    • El ejecutivo “intraemprendedor” es el soñador independiente, que hace que los sueños se conviertan realidad al interior de la organización a la que él pertenece, en cambio el “emprendedor” es el soñador independiente, es el creador de empresas, el que transforma un proyecto en una realidad.”

    • “El intraemprendedor se ha constituido en una necesidad para aquellas organizaciones que quieren mantenerse en una posición competitiva en el presente y en el futuro”.

    Por otra parte, entre los resultados más relevantes de la Investigación Práctica "Perfil Intraemprendedor en los estudiantes Universitarios" de la tesis mencionada, se señala que:

    • “Los estudiantes de la Universidad de Concepción le otorgan mayor importancia al desarrollo de creatividad e innovación, que el resto de la Universidades”.

    1994, Carlos Egaña y Alvaro Escobar, realizan un estudio exploratorio - descriptivo, “Perfil y Comportamiento del Empresario Chileno, Caso Región del Bio-Bío”, Chile., a una muestra representativa de empresarios y altos ejecutivos de empresas de la Octava Región, que permite definir ciertos patrones característicos en el comportamiento de los empresarios, a los que también se les denomina emprendedores. Una de las principales conclusiones indican que:

    • “El empresario se forma, es decir, son Hábitos que se pueden adquirir”.

    Además, de los resultados de la investigación se concluye que el perfil del empresario Chileno en la región del Bio Bío, se agrupa de acuerdo al tipo de hábito que desarrolla:

    • “Rasgos Biológicos (iniciativa y afán de logro, entre otros).

    • Rasgos Afectivos (entusiasmo y compromiso con los objetivos, entre otros).

    • Rasgos Éticos (lealtad y audacia, entre otros).

    • Rasgos Conductuales (buenas relaciones públicas, motivador y persuasivo, entre otros).

    • Rasgos Cognitivos (creatividad, perspectiva de largo plazo, entre otros).

    • Rasgos Psíquicos (innovador y racional, entre otros)”.

    En esta misma investigación se define el perfil emprendedor, según variables sociodemográficas, que según el criterio modal, es el siguiente:

    • Sexo: Masculino

    • Edad: Entre 31 y 40 años.

    • Educación: Universitaria.

    • Ciclo de vida: Casado con hijos dependientes.

    1986 y 1988, Rodrigo Varela, en sus dos investigaciones realizadas en Colombia, la primera con empresarios caleños, “Características del Empresario Caleño” y la segunda con empresarias caleñas “Características de la Mujer Empresaria en Cali”, concluye que:

    • “El 76% de los empresarios plantearon que en caso de que su negocio actual fracasara, volverían a montar otra empresa”. (Persistencia).

    1999, Raynolds, P.D., Hay, M. Camp S. Michael, Executive Report, Ewing Marion Kauffman Foundation, considera que:

    • “Promocionar el Espíritu Empresarial y reforzar la dinámica empresarial de un país, deben ser elementos integrales de todas las políticas de gobierno orientadas a mejorar las condiciones de vida y el desarrollo de la comunidad”.

    1999, Teresita Salamé, en su investigación cualitativa realizada para el Instituto de la Juventud, “Emprendimiento Juvenil”, en la que se estudiaron a ocho jóvenes de escasos recursos de localidades urbanas de la Región Metropolitana, caracterizados como Emprendedores, se concluye lo siguiente:

    • Los rasgos destacados por diversos autores pueden asumirse pertenecientes a los distintos ámbitos del ser. En orden de importancia decreciente (importancia establecida de acuerdo con el número de rasgos involucrados), tales ámbitos y rasgos son los siguientes:

    • a) Rasgos de Personalidad. (Emprendedor (de negocios) es impaciente, autónomo, dispuesto a asumir fracasos, decidido, flexible, persistente, auto-partidor, tolera la ambigüedad, tiene motivación al logro, se tiene auto-confianza, tiene centro de control interno, entre otros atributos).

    • b) Conductas y Actitudes. (Responsable, eficiente, busca información, comprometido con su trabajo, se preocupa por la imagen de sus productos, busca tener buenas relaciones con sus empleados y con el medio ambiente).

    • c) Capacidades Intelectuales. (Creatividad, orientación a metas, capacidad de resolver problemas, de planificar, de detectar y actuar en las oportunidades, de reconocer sus propias limitaciones).

    • d) Habilidades y Talentos. (Capacidad de liderazgo, capacidad de persuasión, de usar estrategias de influencia, ser asertivo).

    • e) Conocimientos Específicos: experticia o habilidades en las áreas de finanzas, marketing, conocimiento del negocio”.

    • “Cabe señalar que no siempre resulta factible asociar un determinado rasgo o elemento del perfil del emprendedor con uno y sólo uno de estos ámbitos”.

    • Una vez finalizados los análisis en la investigación se concluye que: “existe un conjunto de rasgos centrales que caracterizan el perfil del emprendedor de negocios, conjunto que estaría constituido por los elementos siguientes:

    a) Capacidad de innovación

    b) Valor para enfrentar situaciones inciertas o capacidad para asumir riesgos moderados

    c) Visión de futuro

    d) Motivación de logro (decisión de lograr determinados objetivos y deseo de superación y progreso)

    e) Autonomía en la acción, iniciativa propia

    f) Autoconfianza

    g) Optimismo

    h) Habilidad para formular planes de acción

    i) Habilidad de persuasión”

    • “Se concluyó que el factor innovación se encontraba en éstos (entrevistados) en un grado alto, en tanto la capacidad de asumir riesgos moderados estaba en un nivel medio. Además, un tercer factor debía pasar a integrar la lista de factores críticos: el factor autonomía e independencia en la acción.”

    • Además, pudo constatarse que, “los jóvenes entrevistados, en general, tenían un nivel de escolaridad relativamente elevado”.

    1999, Varios autores, “Recursos Humanos en el Sector Público, experiencias, análisis y propuestas”. Joaquín Vial R. en su exposición “Dimensión y Características del Sector Público”, “Propuestas para su Modernización”, caracteriza al sector público específicamente al personal del gobierno central, tomando como referencia al personal civil, señalando que:

    • “En términos de su calificación, observamos un elevado número de profesionales -más de un 25%-con niveles de estudios superiores a la media nacional”.

    • “En relación a su composición por antigüedad en el servicio, hay un alto grado de permanencia: en promedio se ubica en el rango de 20-30 años, lo cual significa que el perfil de edades es un poco mayor al promedio nacional”.

    • “Cuando se analiza la situación jurídica de los funcionarios, se puede advertir que 2/3 del personal es de planta, por lo que se rigen por todas las normas, tienen todos los beneficios y restricciones que incluye el Estatuto Administrativo”.

    • “Un tercio pertenece a un régimen mucho más flexible, pues trabajan a contrata (contratos a un año plazo), y por lo tanto en condiciones de movilidad y estabilidad radicalmente distintas a las del resto de los trabajadores del sector público”.

    1999, Carlos Egaña Díaz, “Sea Emprendedor”, Edición Universidad de Concepción, presenta los siguientes resultados de estudios sobre rasgos de personalidad del Emprendedor:

    J.A. Timmons

    • Compromiso total, determinación y perseverancia.

    • Orientación a las oportunidades y metas.

    • Capacidad de decisión y paciencia de logro.

    • Capacidad para resolver problemas y aprovechar las fallas.

    • Búsqueda de retroalimentación.

    • Tolerancia a la ambigüedad, presión e incertidumbre.

    • Toma y comparte riesgos controlados.

    • Alta energía, buena salud.

    • Estabilidad emocional.

    • Creatividad e innovación.

    • Alta inteligencia y habilidad conceptual.

    • Visión y capacidad de inspirar confianza.

    • Imaginación sobre como hacer el trabajo.

    • Todo es posible si se piensa que se puede hacer.

    • Haga las cosas diferentes.

    • Producir dinero es más fácil que gastarlo.

    Welsh y White

    • Buena salud, resistencia, capacidad de trabajar en jornadas largas.

    • Alta necesidad de dirigir y controlar.

    • Confianza en sí mismo.

    • Sentido intenso de la urgencia.

    • Visión comprensiva y realista.

    • Poca necesidad de status.

    • Gran estabilidad emocional.

    • Atraídos por retos no por riesgos.

    • Enfoque objetivo en las relaciones interpersonales.

    J. Mancuso, J. Gasse y Patel

    • Asumir riesgos moderados.

    • Iniciativa, creatividad e independencia.

    • Identificación de objetivos determinados y compromiso con ellos.

    • Habilidad para resolver problemas.

    • Fuerte capacidad de persuasión.

    • Confianza en sí mismos y optimistas.

    • Efectividad en el liderazgo.

    • Saben cuál es la clave del éxito del negocio: los clientes.

    • Motivación y energía.

  • OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

  • General

    Describir Emprendimiento en funcionarios de Municipalidades de la Provincia de Concepción, asociadas a AMDEL.

    Específicos

  • Caracterizar a los funcionarios de las Municipalidades de Hualqui, Santa Juana, Florida y Penco, de acuerdo a niveles de Emprendimiento, Locus de Control, Hábitos Emprendedores, variables sociodemográficas y variables laborales.

  • Identificar a los funcionarios definidos como Emprendedores y No Emprendedores de las Municipalidades objeto de estudio, caracterizándolos a través de Hábitos Emprendedores, variables sociodemográficas y variables laborales.

  • METODOLOGÍA

  • Tipo de Investigación

    Este estudio, según la metodología utilizada, es de carácter Descriptivo - Cuantitativo.

    Es descriptivo porque se pretende realizar una caracterización de los funcionarios de las Municipalidades de la Provincia de Concepción, que se encuentren asociadas a AMDEL.

    Como una orientación de los estudios descriptivos, esta investigación corresponde a un estudio cuantitativo. Se seleccionó esta modalidad, puesto que la pregunta de investigación apunta a explorar en funcionarios del ámbito público los niveles de desarrollo de Emprendimiento. A estos funcionarios se les describirá en función de Emprendimiento, Locus de Control, Hábitos Emprendedores, variables sociodemográficas y variables laborales. Además por la naturaleza de los datos que se obtendrán, producto del instrumento aplicado para tal efecto, el análisis se realizará con una base estadística.

    Características de la Población de Estudio

    Para efectos de esta investigación, se estudiará el Universo de la población, constituido por Jefes de Departamentos y los tres cargos de más alta jerarquía de cada Departamento de las Municipalidades de Hualqui, Florida, Santa Juana y Penco. Para determinar cuáles son los Departamentos existentes en cada Municipalidad, se utilizará el organigrama de cada una de ellas, con el objeto de abarcar la totalidad de Departamentos.

    La población se encuentra en el contexto laboral de una Institución Pública autónoma.

    Técnicas y Procedimientos de Recolección de la Información

    Para acceder al universo en estudio, se cuenta con el patrocinio de la Intendencia de la Región del Bio - Bío. Se solicitará una entrevista con el Alcalde o Administrador Municipal de cada Municipalidad, ocasión en la que se entregará una carta, dando a conocer el respaldo a la investigación por parte de la Intendencia y el objetivo del estudio. Todo esto, con el fin de contar con la autorización formal de la Municipalidad para llevar a cabo la recolección de información. Una vez obtenida esta autorización, se solicitará al Alcalde convocar a reunión a las personas sujeto de estudio para aplicar de una sola vez el total de las encuestas. La aplicación del instrumento se ha determinado de esta forma, con el objeto de evitar los sesgos hacia el instrumento, producto de la sensibilización que puedan tener las personas al familiarizarse con él.

    Realizada la reunión con las personas que responderán las encuestas, éstas serán retiradas inmediatamente del lugar para su posterior codificación y digitación.

    De la Encuesta

    La encuesta que se aplicará consiste en un instrumento auto administrado, que consta de cuatro ítems.

    El primero de ellos detalla variables sociodemográficas y variables laborales, lo que permitirá establecer distintas categorías de análisis. Dentro de las variables sociodemográficas contempladas en la encuesta, se considerarán en el análisis “Sexo”, “Edad”, “Estado Civil”, “Hijos” y “Nivel Educacional”. Las variables laborales que se incluirán en el análisis son, “Antigüedad en la Institución”, “Tipo de Contrato”, “Cargo”, “Antigüedad en el Cargo” y “Personal” a cargo del funcionario. De todas ellas, las variables “Edad”, “Antigüedad en la Institución” y “Antigüedad en el Cargo”, han sido previamente categorizadas.

    En cuanto a la “Edad”, ésta será agrupada por intervalos, definidos de acuerdo a la clasificación de Ciclo de Vida que realiza Newman y Newman. Esta división corresponde a la siguiente:

    Adultez Temprana:

    Desde los 23 a los 34 años.

    Adultez Media:

    Desde los 35 años a los 55 años.

    Adultez tardía:

    56 años y más.

    Las variables “Antigüedad en la Institución” y “Antigüedad en el Cargo”, serán categorizadas también por rangos que serán definidos arbitrariamente. Estos son los siguientes:

    Bajo:

    De 0 a 6 años.

    Medio:

    De 7 a 12 años.

    Alto:

    De 13 a 18 años y 19 años y más.

    El segundo ítem mide los diez Hábitos Emprendedores, en mayor o menor nivel de desarrollo, los que han sido definidos en este estudio de acuerdo a lo planteado por Mc Beer. Consta de 55 afirmaciones, constituidas en Escala Likert, con cinco posibilidades de respuestas correspondientes al grado de seguridad que tiene la persona con la afirmación.

    Las respuestas serán categorizadas en los siguientes niveles:

    Bajo:

    De o a 15 puntos.

    Medio :

    De 16 a 20 puntos.

    Alto:

    De 21 y más puntos.

    El tercer ítem mide el Emprendimiento, en función de Aptitudes, Intereses, Motivación y Actitudes. Contiene 72 afirmaciones, también en Escala Likert, con 5 posibles respuestas que indican el grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación. Los niveles en que se medirá son los siguientes:

    Inferior:

    De 0 a 221 puntos.

    Intermedio:

    De 222 a 245 puntos.

    Elevado:

    De 246 y más puntos.

    El resultado inferior indica que “la persona tiene poco interés con lo relativo al emprendimiento”. Para aquellas personas que clasifiquen en el nivel Intermedio “nada indica que sea el tipo ideal del emprendedor; sin embargo las circunstancias podrán hacer que desarrolle su potencial de Emprendedor”. El resultado Elevado quiere decir que la persona “tiene una personalidad que va de acuerdo con el ser Emprendedor. Cualquiera que sea la profesión que ejerza, imprimirá en su actividad profesional su sello de Emprendedor”.

    La parte final del instrumento mide Locus de Control, el que puede resultar Interno, Externo o Fortuito, y en las categorías alto, medio o bajo. Está compuesto por 24 afirmaciones, estructuradas de la misma forma anterior. De acuerdo a este instrumento, se podrá determinar el tipo de Locus que presentan las personas.

    Los diferentes puntajes en que se puede encontrar el Locus de Control son:

    Bajo:

    De 0 a 28 puntos.

    Medio :

    De 29 a 40 puntos.

    Alto:

    De 41 y más puntos.

    Si bien cada uno de estos ítems mide aspectos distintos del Emprendimiento, para esta investigación se considerará Emprendedor a la persona que cumpla con los siguientes requisitos en los resultados de la Encuesta:

    Alto y Medio Emprendimiento: De acuerdo al instrumento que mide Emprendimiento, la persona debe obtener un puntaje que la ubique en los niveles Alto y/o Medio Emprendimiento.

    Locus de Control Interno: Para las personas que presenten Alto y/o Medio Emprendimiento, el Locus se constituye en un filtro que selecciona a los Emprendedores para esta investigación. Éstos funcionarios deberán manifestar un tipo de Locus de Control Interno en un nivel Alto y/o Medio.

    Por lo tanto, los funcionarios que no cumplan estos requisitos se distinguirán como No Emprendedores.

    Análisis

    Los datos serán analizados con el programa SAS. Además se ocupará el programa Excel, en donde se traspasará la base de datos resultante del Programa SAS, para realizar categorizaciones de ciertas variables, generación de variables auxiliares para facilitar el diseño de gráficos, y también cruce de otras variables.

    Para efectos de interpretación de los diferentes porcentajes resultantes, se considerarán los siguientes niveles:

    Porcentaje Alto:

    Sobre el 60%.

    Mayoría:

    Sobre 50%.

    Porcentaje Bajo:

    Menos de 30%.

    Para el estudio de las variables sociodemográficas y laborales, se realizará una caracterización de los grupos de análisis, en que para definir la particularidad de cada una de las variables se utilizará el criterio modal. Éste considera que la categoría a destacar debe estar presente en la mayoría de los casos. Los perfiles se realizarán en los funcionarios identificados como Emprendedores y No Emprendedores.

    Además se caracterizará en función de Hábitos Emprendedores a los funcionarios identificados como Emprendedores, distinguiendo de acuerdo a su pertenencia a las Municipalidades estudiadas. El criterio aplicado es el modal.

  • RESULTADOS

  • El proceso de recolección de los datos que a continuación se analizarán fue diferente en cada Municipalidad en estudio. Conforme con la Metodología, se solicitó a cada Alcalde en las comunas seleccionadas una reunión, pero no se pudo llevar a cabo la totalidad de ellas. Sólo en las comunas de Hualqui y Florida se concretó una reunión con la mayoría de los funcionarios requeridos y la consecuente aplicación del instrumento elaborado para el efecto. El resto de las encuestas fue aplicada de manera individual a las personas faltantes. En la comuna de Santa Juana, al igual que en la comuna de Penco, a cada Jefe de Departamento se le hizo llegar la encuesta y a través del Administrador Municipal se logró la recolección del Instrumento.

    Los resultados obtenidos en esta investigación fueron agrupados de la siguiente forma:

    Niveles de Emprendimiento y Locus de Control.

    Desarrollo de Hábitos Emprendedores.

    Variables Sociodemográficas.

    Variables Laborales.

    Estas cuatro secciones o variables serán examinadas en los siguientes grupos de análisis:

    Universo o totalidad de funcionarios de las cuatro Municipalidades.

    Funcionarios Identificados Como Emprendedores.

    Funcionarios Identificados Como No Emprendedores.

    Antes de iniciar el análisis, se debe aclarar que los funcionarios reconocidos como Emprendedores en esta investigación, corresponden a las personas que presentan niveles alto y/o medio de Emprendimiento, de acuerdo al instrumento que mide esta característica y además deben poseer la cualidad de Locus de Control Interno en nivel alto y/o medio. Los funcionarios que no cumplan estos requisitos se considerarán No Emprendedores.

    Descripción

    Grafico Nº 1: Distribución Población General por Municipalidad

    El Universo en estudio esta compuesto por 64 funcionarios Municipales, los cuales se encuentran distribuidos por Municipalidad de la siguiente manera:

    La distribución tiende a ser homogénea, en la Municipalidad 1 se encuentran un 29,7% de funcionarios, en la Municipalidad 2, 28,1% funcionarios, en la Municipalidad 3, 26,6% de funcionarios y un 15,6% en la Municipalidad 4.

    Tabla Nº 1: Nivel de Emprendimiento y Locus de Control

    Emprendimiento f%

    Locus Interno f%

    Locus Externo f%

    Locus Fortuito f%

    Bajo

    32,8

    10,9

    85,9

    92,2

    Medio

    46,9

    62,5

    14,1

    7,8

    Alto

    20,3

    26,6

    0,0

    0,0

    Total

    100

    100

    100

    100

    N

    64

    64

    64

    64

    Según el instrumento que mide los niveles de Emprendimiento, un pequeño porcentaje (20,3%) se encuentra en el nivel alto, que corresponde a las personas que tienen un perfil que va de acuerdo con ser Emprendedor. La mayor cantidad de los funcionarios (46,9%) se ubican en el nivel medio de Emprendimiento, lo que significa que a pesar de no ser el tipo ideal de Emprendedor, pueden desarrollar su potencial. Finalmente un 32,8% tiene un bajo nivel de Emprendimiento, lo que representa a los funcionarios que tienen poco interés con los problemas de negocios y con el ser Emprendedor.

    Otra de las cualidades que definen a un Emprendedor es el Locus de Control, que se entiende como “la interpretación que el individuo realiza respecto a quién o qué tiene la responsabilidad sobre el resultado de una acción o conducta”.

    En los funcionarios de las Municipalidades estudiadas, se observa que un pequeño porcentaje (26,6%) posee Locus de Control Interno en un alto nivel de desarrollo, por lo que atribuyen la responsabilidad de las acciones o conductas a sí mismos. Un porcentaje considerable (62,5%) de los funcionarios posee Locus de Control Interno en un nivel medio de desarrollo. Un pequeño porcentaje (10,9%) de los funcionarios poseen Locus de Control Interno en un nivel bajo.

    El otro tipo de Locus de Control se refiere a la atribución que la persona realiza, adjudicando a factores externos, ya sea a “otros poderosos” (Locus de Control Externo) o a “situaciones de azar” (Locus de Control Fortuito) el resultado de sus acciones. En el caso del total de funcionarios municipales estudiados, el Locus de Control Externo y el Fortuito se concentran sólo en los niveles Bajo (85,9% y 92,2%, respectivamente) y Medio (14,1% y 7,8%, respectivamente). Se destaca que no existen funcionarios con localización externa desarrollada en los niveles altos (0% en ambos casos).

    Gráfico N°2: Distribución de Funcionarios Emprendedores en Población en estudio

    Un 67,1% del total de la población se identifican, para el criterio de esta investigación como Emprendedores, y por lo tanto corresponden a los sujetos que a través de un proceso de aprendizaje, se convierten en una persona proactiva, entendida ésta como persistente, persuasiva y con autoconfianza, que motivada intrínsecamente al logro de resultados, los consigue a través de una forma planificada de trabajo, estableciéndose metas y corriendo riesgos calculados. El Emprendedor busca en el medio las oportunidades, información, la eficiencia y calidad. Además le atribuye a su propio esfuerzo el resultado de sus metas”.

    Gráfico N°3: Distribución de Funcionarios Emprendedores por Municipalidad

    En la Municipalidad 1 el Emprendimiento se encuentra en un 42,1% de sus funcionarios, siendo esta la municipalidad que menor cantidad de funcionarios Emprendedores presenta.

    En la Municipalidad 2 un alto porcentaje de sus funcionarios (72,2%) pueden identificarse como Emprendedores. Lo mismo ocurre en la Municipalidad 3, puesto que un 70% de sus funcionarios son identificados como Emprendedores.

    Se destaca que en la Municipalidad 4 el 100% de sus funcionarios son identificados como Emprendedores.

    Hábitos emprendedores en funcionarios públicos

    Universo

    Gráfico N° 4: Distribución de nivel de desarrollo de Hábitos Emprendedores en el Universo en estudio.

    En general, la mayoría de los funcionarios se destacan por tener elevado el Hábito de la “Persistencia” (57,8% nivel de desarrollo alto), es decir, este porcentaje de los funcionarios se caracterizan por realizar acciones en las que asumen la responsabilidad personal para llevarlas a cabo, cambiar de estrategia si es necesario, con el objeto de alcanzar sus metas y objetivos. Además, se encuentra en un elevado nivel de desarrollo (56,3% nivel de desarrollo alto) el Hábito “Fijarse Metas”, lo que corresponde a personas que se imponen metas claras y que tienen un significado personal. Anexo a lo anterior, son personas que tienen en un alto nivel de desarrollo el Hábito de “Búsqueda de información”, (57,8%) que indica que ponen en práctica sistemáticamente esta acción para obtener el logro de sus objetivos.

    Los Hábitos “Búsqueda de oportunidades”, “Cumplimiento”, ”Exigir eficiencia y calidad”, “Correr riesgos calculados”, “Planificación sistemática y seguimiento” y el Hábito “Búsqueda de confianza e independencia”, se encuentran desarrollados en los funcionarios principalmente en un nivel medio (73,4%, 71,9%, 56,3%, 76,6%, 62,5% y 62,5% respectivamente) lo que significa, que si bien no están totalmente adquiridos por las personas, estos se pueden potenciar para que así sea.

    Destaca que el único Hábito desarrollado en un nivel bajo, en un mayor porcentaje que el resto, corresponde a “Persuasión y Redes de apoyo” (40,6%) lo que implica que los funcionarios no usan en forma permanente estrategias para influenciar y persuadir a otros, ni manteniendo una red de contactos.

    Funcionarios identificados como Emprendedores

    Gráfico N° 5: Distribución de nivel de desarrollo de Hábitos Emprendedores en Funcionarios Emprendedores.

    El desarrollo de Hábitos Emprendedores en el nivel alto, ocurre de similar manera tanto en funcionarios Emprendedores como en el universo en estudio. Esto porque coincide que en los mayores porcentajes se concentran los Hábitos “Persistencia” con un 63,4%, “Fijarse Metas” un 58,5% y “Búsqueda de Información” con 68,3%. Además en un 51,2% de los funcionarios se encuentra desarrollado en un nivel alto el habito “Exigir Eficiencia y Calidad” por lo que la característica distintiva de los funcionarios Emprendedores es esmerarse por éstos se esmeran por hacer las cosas mejor e incluso excelentes y ocupan o desarrollan procedimientos para cerciorarse de terminar su trabajo.

    Los Hábitos “Planificación Sistemática y Seguimiento” y “Búsqueda de Confianza e Independencia” están principalmente desarrollados en un nivel medio (56,1% y 53,7% para cada Hábito). Sin embargo, en un porcentaje no menor se encuentran desarrollados en el nivel alto, (39,0% y 41,5%) por lo que se podría decir que estos comportamientos son frecuentes en los funcionarios Emprendedores, lo que significa que son capaces de planificar dividiendo tareas grandes en subtareas con tiempos de entrega establecidos, revisa constantemente los planes y mantiene registros. Además buscan autonomía, hacen prevalecer su punto de vista y expresan confianza en sus habilidades.

    Los Hábitos desarrollados en un alto porcentaje sólo en el nivel medio corresponden a “Búsqueda de Oportunidades e Iniciativa”, “Cumplimiento” y “Correr Riesgos Calculados” (70,7%, 70,7% y 82,9% respectivamente). Lo anterior se considera de importancia puesto que en la mayoría de los funcionarios estos Hábitos pueden ser potenciados para un mayor desarrollo.

    Tanto en el universo en estudio como en los funcionarios identificados como Emprendedores, a pesar de poseer los atributos anteriores, son personas que tienen levemente desarrollado el habito “Persuasión y redes de apoyo” (0% en el nivel alto de desarrollo) lo que significa que no se caracterizan principalmente por influenciar y usar a personas claves o una red de contactos para alcanzar objetivos propios.

    Funcionarios identificados como No Emprendedores

    Gráfico N° 6: Distribución de nivel de desarrollo de Hábitos Emprendedores en Funcionarios No Emprendedores.

    En los funcionarios que son identificados como No Emprendedores, el Hábito que se encuentra desarrollado en un nivel alto, en un porcentaje mayoritario (56,6%) corresponde únicamente la “Búsqueda de Información”, por lo que estos funcionarios se caracterizan por consultar personalmente a expertos y técnicos sobre una materia.

    Los Hábitos que se encuentran desarrollados en nivel medio y en altos porcentajes son la “Persistencia”, “Exigir Eficiencia y Calidad” y “Fijarse Metas” (52,2%, 69,6% y 56,5%). Se debe mencionar que estos mismos Hábitos, se encuentran desarrollados en nivel alto, en un porcentaje no menor (47,8%, 26,1% y 34,8%), lo que facilitaría la implementación de estos comportamientos, por parte de los funcionarios identificados como No Emprendedores.

    Los Hábitos “Búsqueda de Oportunidades e Iniciativa”, “Cumplimiento”, “Planificación Sistemática y Seguimiento” y “Búsqueda de Confianza e Independencia”, se observan desarrollados en altos porcentajes principalmente en el nivel medio (78,3%, 73,9%, 73,9% y 78,3%).

    Destaca en el gráfico anterior, que los Hábitos “Correr Riesgos” y “Persuasión y Redes de Apoyo”, se encuentran desarrollados principalmente en nivel medio (65,2% y 56,5%), en un porcentaje menor en nivel bajo (8,7% 43,5%) y en ningún caso desarrollado en nivel alto. De éstos, destaca el mayor porcentaje de funcionarios identificados como No Emprendedores que tienen más débil el atributo de la persuasión y el uso de redes de contactos para influenciar y persuadir a otros en pos del logro de sus objetivos.

    Variables sociodemográficas

    El universo en estudio se podría describir de acuerdo a criterio modal de la siguiente forma:

    Sexo : Mujeres,

    Período Etáreo : Adultez Media

    Estado Civil : Casados(as)

    Hijos : Si

    Nivel Educacional : Universitaria Completa.

    A continuación se examinaron estas mismas variables, pero considerando la totalidad de funcionarios municipales identificados como Emprendedores y No Emprendedores, de acuerdo al criterio definido para esta investigación:

    Tabla Nº 2: Distribución por Género de la Población.

    Sexo

    Hombres f%

    Mujeres f%

    N/C f%

    Total

    N

    Universo

    45,3

    51,6

    3,1

    100

    64

    Emprendedores

    44,2

    51,2

    4,7

    100

    43

    No Emprendedores

    47,6

    52,4

    0,0

    100

    21

    Al igual que la tendencia observada en el universo, en que la mayoría de los funcionarios pertenecen al sexo Femenino, tanto los funcionarios identificados como Emprendedores como los funcionarios definidos como No Emprendedores se encuentran representados por el género Femenino, (51,2% y 52,4% para cada caso) en un porcentaje levemente superior que el género Masculino.

    Tabla Nº 3: Distribución por Edad de la Población.

    Edad

    Ad. Temp. f%

    Ad. Med. f%

    Ad. Tard. f%

    Total f%

    N

    Universo

    18,8

    65,6

    15,6

    100

    64

    Emprendedores

    16,3

    67,4

    16,3

    100

    43

    No Emprendedores

    23,8

    61,9

    14,3

    100

    21

    Los porcentajes más altos tanto de funcionarios Emprendedores como No Emprendedores se encuentran en la etapa de Adultez Media (67,4% y 61,9% para cada caso). Se observa en el caso de los funcionarios No Emprendedores un 23,8% de personas menores de 34 años, porcentaje que si bien es bajo, es más elevado que en el caso de los funcionarios identificados como Emprendedores (16,3%). Las personas mayores de 56 años representan en ambos casos una minoría de casos (16.3% en el caso de los funcionarios Emprendedores y 14,3% en el caso de los funcionarios No Emprendedores)

    Tabla Nº 4: Distribución por Estado Civil de la Población.

    Estado Civil

    Soltero f%

    Casado f%

    Total f%

    N

    Universo

    34,4

    65,6

    100

    64

    Emprendedores

    37,2

    62,8

    100

    43

    No Emprendedores

    28,6

    71,4

    100

    21

    Tanto para los funcionarios identificados como Emprendedores como para los No Emprendedores, la mayoría de las personas se encuentran casados, ocupando un 62,8% y un 71,4% respectivamente. Sólo se observa una leve superioridad de los funcionarios Emprendedores, en la categoría de soltero (37,2%).

    Tabla Nº 5: Distribución por presencia de hijos de la Población.

    Hijos

    Sí f%

    No f%

    N/C f%

    Total f%

    N

    Universo

    68,8

    29,7

    1,6

    100

    64

    Emprendedores

    65,1

    32,6

    2,3

    100

    43

    No Emprendedores

    76,2

    23,8

    0,0

    100

    21

    Se observa que en altos porcentajes (65,1% y 76,2%) los funcionarios de ambas categorías tienen hijos. Sin embargo se advierte en el caso de los funcionarios Emprendedores con respecto a los No Emprendedores, una leve mayoría de personas que no tienen hijos.

    Tabla Nº 6: Distribución por Nivel Educacional de la Población.

    Nivel Educacional

    Media Com. f%

    Téc. Sup. f%

    Univ. Com. f%

    N/C f%

    Total f%

    N

    Universo

    4,7

    18,8

    75,0

    1,6

    100

    64

    Emprendedores

    4,7

    14,0

    81,4

    0,0

    100

    43

    No Emprendedores

    4,8

    28,6

    61,9

    4,8

    100

    21

    Se puede señalar, observando los datos de la tabla N° 6, que los funcionarios municipales definidos como Emprendedores presentan un mayor nivel educacional que los identificados como No Emprendedores, puesto que un alto porcentaje de aquellos (81,4%) tiene educación Universitaria Completa.

    En el caso de los funcionarios definidos como No Emprendedores, se observa que un 28,6% tienen Educación Técnico Superior, porcentaje superior en relación al obtenido en los funcionarios identificados como Emprendedores (14,0%). Se debe señalar además que sólo en muy bajos porcentajes, para ambas categorías, se observa un nivel educacional de Enseñanza Media Completa (4,7% y 4,8% respectivamente).

    Variables laborales

    A continuación se mostrarán los resultados obtenidos de las variables laborales, antigüedad en la institución, antigüedad en el cargo, cargo, tipo de contrato y personal a su cargo. El análisis se dividirá en dos secciones, puesto que primero se describirán estas variables en el universo y luego se compararán las variables en los funcionarios, según el criterio de esta investigación, identificados como Emprendedores, y en los No Emprendedores

    La población en estudio tiende a permanecer por periodos prolongados de tiempo en la institución (alto un 46,9%), el 23,4% permanece en la Institución de 0 a 6 años, similar porcentaje (28,1%) permanece por sobre 6 años hasta 12.

    En cuanto al tipo de contrato, se observa en los resultados que un alto porcentaje (78,1%) tienen contrato de trabajo "Indefinido". Así mismo se observa, bajos porcentajes de contratos "A Honorarios” y "A Contrata" (7,8% y 10,9% respectivamente), Estas son las únicas categorías de tipos de contrato que se encontraron en el estudio.

    Se entiende por Contrato “Indefinido”, a”aquel contrato que se concierta entre una empresa y un trabajador sin establecer límite de tiempo alguno en la prestación de servicios. La jornada de trabajo se acuerda a tiempo completo”.

    Los contratos “A Honorarios” son “la convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas relativas al arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del Código Civil Chileno. Además se debe considerar que a “Honorarios” sólo se podrán emplear a “profesionales y técnicos de educación superior o expertos en determinadas materias, cuando deban realizarse labores accidentales y que no sean las habituales de la municipalidad; mediante decreto del alcalde”.

    Los contratos de trabajo definidos como “A Contrata”, se rigen por el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales y “durarán como máximo, sólo hasta el 31 de diciembre de cada año. Los empleados que los sirvan cesarán en sus funciones en esa fecha, por el solo ministerio de la ley, salvo que hubiere sido dispuesto la prórroga con 30 días de anticipación a lo menos”. Es importante destacar que para los diferentes tipos de contrato no rigen las mismas condiciones, puesto que cada uno se rige por sus propias leyes o por el Código del Trabajo.

    Un 37,5% de los funcionarios municipales ocupan su cargo por bajos periodos de tiempo, porcentaje que representa la mayoría, mientras que un 32,8% permanece en su cargo entre 7 a 12 años y un 29,7% que lo hace por largo periodo de tiempo (sobre 12 años).

    Mayor es el porcentaje de funcionarios municipales encuestados que tienen personal a su cargo, (75,0%), el restante porcentaje no tiene personal a su cargo.

    Con relación al cargo que desempeñan mayor es la población que ejerce cargos de más alta jerarquía (43,8%) en los distintos departamentos, y el restante porcentaje desempeña cargos de Jefatura.

    A continuación se describirán las variables distinguiendo Emprendimiento:

    Tabla Nº 7: Distribución por Antigüedad en la Institución de la Población.

    Antig. Inst.

    1 a 6 años f %

    7 a 12 años f %

    13 a 18 años f %

    19 o más años f %

    N/C f %

    Total f %

    N

    Universo

    23.4

    28.1

    18.8

    28.1

    1.6

    100

    64

    Emp.

    27,9

    27,9

    16,3

    25,6

    2,3

    100

    43

    No Emp.

    14,3

    28,6

    23,8

    33,3

    0,0

    100

    21

    Tabla Nº 8: Distribución por Tipo de Contrato de la Población.

    Tipo Cont.

    Indefinido

    A contrata

    A Honorarios

    N/C f%

    Total f%

    N

    Universo

    78.1

    10.9

    7.8

    3.1

    100

    64

    Emp.

    79,1

    11,6

    9,3

    0,0

    100

    43

    No Emp.

    76,2

    9,5

    4,8

    9,5

    100

    21

    Tabla Nº 9: Distribución por Personal a cargo de la Población.

    Personal

    No

    Total f%

    N

    Universo

    75

    25

    100

    64

    Emp.

    76,7

    23,3

    100

    43

    No Emp.

    71,4

    28,6

    100

    21

    Importante es mencionar que no existen diferencias significativa en la variable tiempo de permanencia en la institución entre los funcionarios Emprendedores y No Emprendedores, sin embargo, los funcionarios identificados como No Emprendedores se tienden a concentrar en un alto periodo de permanencia (57,1% sobre los 13 años). La misma tendencia ocurre al describir la variable Tipo de Contrato, pues tanto los funcionarios identificados Emprendedores como los No Emprendedores tienen mayoritariamente contrato de trabajo “Indefinido” (79,1% y 76,2% respectivamente) La misma tendencia, además, se repite al describir la variable "Personal a su Cargo", puesto que ambos grupos en altos porcentajes sí tiene personal a su cargo (76,7% funcionarios identificados como Emprendedores y 71,4% funcionarios identificados como No Emprendedores)

    Tabla Nº 10: Distribución por Antigüedad en el cargo de la Población.

    Antig. Cargo

    1 a 6 años f%

    7 a 12 años f%

    13 a 18 años f%

    19 o más años f%

    Total f%

    N

    Universo

    37.5

    32.8

    18.8

    10.9

    100

    64

    Emp.

    44,2

    30,2

    11,6

    14,0

    100

    43

    No Emp.

    23,8

    38,1

    33,3

    4,8

    100

    21

    Con relación al tiempo que permanecen de los funcionarios en sus actuales cargos, los funcionarios identificados como Emprendedores mayoritariamente (44,2%) se ubica en la categoría baja (de 1 a 6 años), Se puede afirmar entonces que los funcionarios municipales definidos como Emprendedores, en general permanecen en sus cargos por períodos cortos de tiempo. Esto difiere de los resultados obtenidos en las personas identificadas como No Emprendedoras, puesto que la mayoría de estos se concentra en la categoría de medio (7 a 12 años).

    Tabla Nº 11: Distribución por Cargo desempeñado de la Población.

    Cargo

    Jefes de Depto f%

    Otros Funcionarios f%

    Total f%

    N

    Universo

    43.8

    56.3

    100

    64

    Emp.

    48,8

    51,2

    100

    43

    No Emp.

    33,3

    66,7

    100

    21

    Al referirse al cargo que ocupan los funcionarios, tanto en los Identificados Emprendedores como los No Emprendedores, principalmente corresponden a las tres más altas jerarquía de cada departamento (51,2% y 66,7% respectivamente), en menor porcentaje corresponden a los Jefes de Departamento (48,8% y 33,3% respectivamente). Se destaca que existe un mayor número de personas Jefes de Departamento que son identificados como Emprendedores en relación al porcentaje de Emprendedores que ocupan otros cargos.

  • CONCLUSIONES

  • De los datos analizados en las páginas anteriores se puede destacar que los aspectos más relevantes están referidos a los siguientes puntos:

    La presencia de Emprendimiento en la población general se considera alta, representada por un 67,1%. Lo anterior quiere decir que en las Municipalidades en estudio existen personas con alto y/o medio desarrollo de Emprendimiento y Locus de Control Interno, o sea definidos en este estudio como personas Emprendedoras. Por lo tanto, se estaría frente a sujetos que cumplen con la exigencia de ser capaces de entregar un servicio de calidad, a través de una gestión eficiente y eficaz, lo que se encuentra planteado en el Proyecto de Reforma y Modernización del Estado. Por otra parte, se considera que el pertenecer a la Asociación de Municipalidades para el Desarrollo Económico Local (AMDEL), es considerada como una iniciativa Emprendedora, constituyéndose en un contexto facilitador del desarrollo de funcionarios Emprendedores.

    Se puede concluir además que en las Municipalidades en que hay un nivel alto de desarrollo de Emprendimiento, existen empleados motivados hacia el desempeño de sus labores, entendiéndose la motivación como “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”.

    Es importante destacar que las personas definidas en este estudio como Emprendedoras se ubican principalmente en los niveles medio de desarroll, tanto de Emprendimiento como de Locus de Control Interno. Esto quiere decir que un gran porcentaje de los funcionarios estudiados tienen mayores probabilidades de llegar a representar el perfil ideal de una persona Emprendedora. Este resultado se considera favorable a lo requerido en la Estrategia de Desarrollo Regional, de la Región del Bio - Bío, puesto que en ella se promueve fomentar una cultura Emprendedora, lo que pasa por fortalecer o crear ciertos atributos en el individuo, y complementariamente, desarrollar un entorno formativo, de perfeccionamiento laboral y normativo, entre otros, para que dicha conducta se manifieste.

    Ahora, al separar la población en estudio por Municipalidad, se destaca que la Municipalidad 1, pese a tener una mayor participación del universo, con un 29,7%, es la que presenta el menor número de funcionarios identificados como Emprendedores. Este porcentaje corresponde a un 42,1%, mientras que el resto de las Municipalidades se concentra en un alto porcentaje Emprendimiento. También se destaca que la Municipalidad N º4 es la que tiene menos participación del universo, con un 15,6% y que en ella la totalidad de sus funcionarios, están definidos como Emprendedores.

    Adquiere interés en esta investigación que, en el caso de los funcionarios identificados como Emprendedores, existe un mayor nivel de desarrollo de Hábitos Emprendedores definidos por Mc Beer, situación que no ocurre en los funcionarios No Emprendedores. Si bien esta investigación no se adhiere a la afirmación que existe un perfil único de las personas Emprendedoras (1999, Carlos Egaña), se puede concluir que existen comportamientos que las caracterizan y que tienen que ver con ciertas destrezas que hacen más eficiente el actuar de éstos. A pesar de lo anterior se debe considerar que los funcionarios identificados como No Emprendedores presentan el desarrollo de Hábitos principalmente en un nivel medio, lo que quiere decir que, si bien estos comportamientos no se mayormente desarrollados, están presentes en alguna medida y se pueden potenciar.

    Los Hábitos Emprendedores que se encuentran presentes en niveles elevados (altos y medios) en la población general y que siempre tienden a destacarse al describir a los funcionarios Emprendedores y No Emprendedores, corresponden a la “Persistencia”, la que se destaca, debido a la significancia de esta cualidad en el contexto del mejoramiento de la gestión pública, que promueve un enfoque moderno con respecto al accionar de los Servicios Públicos y que para ésta investigación dicho Hábito se estima imprescindible para el logro de este objetivo. Otro de los Hábitos que presenta un alto desarrollo es la “Búsqueda de Información”, que tiene relevancia de acuerdo al planteamiento de Mc Clelland (1961), quien señala que, “la gente que dedica tiempo a pensar en como progresar, en como mejorar, en como inventar cosas nuevas, en definir problemas que deben ser solucionados, considerando formas alternativas de solución, buscando ayuda de expertos, es la gente que en la vida real hace que muchas de estas cosas efectivamente ocurran y es la gente que está lista a hacerlas cuando la ocasión se presenta”. Por último, el atributo “Fijarse Metas” también se incluye dentro de esta categoría, y se destaca porque dentro de los cuatro modos característicos que tienen las personas con Motivación al logro propuestos por Mc Clelland (1961), que se consideran acordes a los que presenta un Emprendedor, se encuentra que “tienden a imponerse metas moderadas y a trabajar con mayor ahínco cuando las posibilidades de triunfar sólo son moderadamente grandes”. Estos Hábitos están marcadamente desarrollados en los funcionarios, independiente del Emprendimiento que presenten.

    Para las personas Identificadas como Emprendedores, el Hábito que los distingue del resto de los funcionarios, puesto que destacan por presentarlo en un nivel alto de desarrollo mayoritariamente, es “Exigir Eficiencia y Calidad”, que se refiere a que “las personas se esmeran por hacer las cosas mejor, más rápido, más barato, toman acciones para garantizar que se cumplan o se excedan las normas de excelencia y desarrollan o utilizan procedimientos para cerciorarse que el trabajo se termine o que llene los requisitos establecidos”. Esta característica denota que las personas aquí definidas como Emprendedoras adquieren compromisos con los objetivos, tal como lo promueve la Estrategia de Desarrollo Regional, de la Región del Bio - Bío.

    Se concluye que es necesario poner énfasis en la potenciación del Hábito “Persuasión y Búsqueda de Redes de Apoyo”, puesto que es el que menor nivel de desarrollo presenta (medio y bajo) para todas las categorías de descripción que se utilizaron. La importancia de fomentarlo radica en que, para lograr un cambio en la forma tradicional de hacer las cosas, se necesita contar con personas que “se valgan de estrategias deliberadas para influenciar y persuadir a otros, usar a personas claves como agentes para alcanzar objetivos propios, desarrollando y manteniendo una red de contactos, lo que corresponde a la definición del Hábito anteriormente descrito. Esto es acorde con lo que se plantea en las características necesarias para el personal público, en la Estrategia de Desarrollo Regional.

    En los datos obtenidos con relación al cargo que desempeñan los funcionarios encuestados, se observa que existe un menor porcentaje de ellos ocupando cargos de jefatura. Sin embargo destaca, que al contrastarlo con el resto de los funcionarios, existe un mayor desarrollo de Emprendimiento en el caso de los Jefes de Departamento. Este hallazgo se considera interesante, porque cumpliría con el perfil de gerente público que define Javier Etcheverry, puesto que coincide en parte con el concepto de Emprendimiento definido en esta investigación. Es decir los gerentes públicos "deben buscar la eficacia y eficiencia” (Hábito Emprendedor "Exigir Eficiencia y Calidad); “deben tener además motivación por lograr resultados”, relacionado con la Teoría de Motivación al logro de Mc Clelland. “Es importante además, que exista una interrelación permanente entre los gerentes públicos -a través de seminarios u otros encuentros-, tanto para intercambiar experiencias como para evaluar errores y aciertos", lo que se relaciona con el Hábito Emprendedor "Persuasión y Redes de Apoyo", que implica contar con una red de contactos y usar a personas claves como agentes para alcanzar objetivos propios.

    Con respecto al Estado Civil de las personas en estudio, los resultados de esta investigación coinciden con los del estudio de Carlos Egaña, quien al hacer un perfil de los Emprendedores, concluye que éstos son principalmente casados. Sin embargo, cabe destacar que en esta investigación, los funcionarios definidos como No Emprendedores presentan la misma tendencia.


    Anexo 1: Caracterización funcionarios Identificados como Emprendedores por Municipalidad.

    Gráfico Nº 7: Distribución del nivel de desarrollo de Hábitos Emprendedores en Municipalidad 1.

    En la Municipalidad 1 los funcionarios identificados como Emprendedores, son Jefes de Departamento, desarrollan los Hábitos Emprendedores en nivel medio, a excepción del Habito “Fijar Metas” que se encuentra en un nivel alto.

    Gráfico Nº 8: Distribución del nivel de desarrollo de Hábitos Emprendedores en Municipalidad 2.

    En la Municipalidad 2 los funcionarios identificados como Emprendedores corresponden a las tres altas Jerarquías de cada departamento, desarrollan los Hábitos Emprendedores “Búsqueda de Oportunidades”, “Cumplimiento”, “Exigir Eficiencia y Calidad” y “Correr Riegos Calculados” en nivel medio, los Hábitos Emprendedores “Persistencia”, “Fijar Metas” y “Búsqueda de Información” son desarrollados en los niveles altos y los Hábitos “Planificación Sistemática y Seguimiento” y “Búsqueda de Confianza e Independencia” son desarrollados en un nivel alto y medio indistintivamente, el Hábito que se desarrolla en un nivel bajo corresponde a “Persuasión y Redes de Apoyo”.

    Gráfico Nº 9: Distribución del nivel de desarrollo de Hábitos Emprendedores en Municipalidad 3.

    En la Municipalidad 3 los funcionarios identificados como Emprendedores tiene cargos de Jefatura como los tres de más alta jerarquía de cada Departamento indistintivamente, desarrollan los Hábitos Emprendedores “Búsqueda de Oportunidades”, “Cumplimiento”, “Correr Riegos” y “Búsqueda de Confianza e Independencia” en nivel medio, los Hábitos Emprendedores “Persistencia”, “Exigir Eficiencia y Calidad” y “Búsqueda de Información” en los niveles altos y los hábitos “Fijar Metas” y “Planificación Sistemática y Seguimiento” son desarrollados en un nivel alto y medio indiferentemente, sólo el Hábito “Persuasión y Redes de Apoyo” se desarrolla en un nivel bajo.

    Gráfico Nº 10: Distribución del nivel de desarrollo de Hábitos Emprendedores en Municipalidad 4.

    En la Municipalidad 4 los funcionarios identificados como Emprendedores ocupan cargos de jefatura de los distintos departamentos, desarrollan los Hábitos Emprendedores “Búsqueda de Oportunidades”, “Cumplimiento”, “Correr Riegos”, “Planificación Sistemática y Seguimiento”, “Búsqueda de Información”, “Persuasión y Redes de Apoyo” y “Búsqueda de Confianza e Independencia” en nivel medio los Hábitos Emprendedores desarrollados en un nivel alto son “Persistencia”, “Exigir Eficiencia y Calidad”, “Fijar metas” y “ Búsqueda de Información”.

    Anexo 2: Caracterización variables sociodemográficas.

    Funcionarios identificados como Emprendedores

    Sexo : Mujeres.

    Grupo Etáreo : Adultez Media

    Estado Civil : Casados (as).

    Hijos : SI

    Nivel Educacional : Universitario Completo

    Funcionarios identificados como No Emprendedores

    Sexo : Mujeres.

    Grupo Etáreo : Adultez Media.

    Estado Civil : Casados (as).

    Hijos : SI

    Nivel Educacional : Universitario Completo

    1996, "Características Necesarias del Personal Público para Mejorar la Gestión Municipal en la Octava Región", Tesis de Pre-grado, Nilda Parra N. y Kathy Zapata L., página 1.

    Gobierno de Chile, Proyecto de Reforma y Modernización del Estado. (www.modernizacion.cl).

    Javier Etcheverry C., actualmente Ministro de Obras Publicas Transporte y Comunicaciones.

    Persona que está a cargo de las distintas instituciones publicas.

    1999, “Recursos Humanos en el Sector Público, experiencias, análisis y propuestas”.

    Idem Nota al Pie Nº 2.

    Idem Nota al Pie Nº 2

    2000, Región del BioBío, Estrategia Regional de Desarrollo.

    Idem Nota al Pie Nº 8

    Idem Nota al Pie Nº 8

    Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, Nº 18.695.

    Idem Nota al Pie Nº 1, página 26.

    Idem nota al pie Nº11

    AMDEL, Asociación de Municipalidades para el Desarrollo Económico Local (www.amdel.cl)

    Idem Nota al Pie Nº 14

    1999, Carlos Egaña Díaz, "Sea Emprendedor", Universidad de Concepción. (Listado de Estudios sobre Rasgos de Personalidad del Empresario o Emprendedor) Tabla 1, Página 11.

    Idem Nota al Pie Nº 16.

    1992, Desarrollo Empresarial Monterrrey, A.C. (DEMAC), “Desarrollo de Emprendedores”.

    Idem Nota al Pie Nº 8.

    1969, David Mc Clelland, “Cómo se Motiva el Éxito Económico”

    1999, “Estado del Arte en la Enseñanza del Emprendimiento”, Alicia Castillo, INTEC, Chile.

    Ver página siguiente, referido a las motivaciones.

    Idem Nota al Pie Nº 21.

    1998, Rodrigo y Rolando Zaror Saka, “Intraemprendedor: Un Ejectivo Moderno”, Universidad de Concepción.

    Ver Fundamentación. Pág.11

    1993, “Mi Emprex”, Proyecto FOSIS, Fundación Chile.

    Idem Nota al Pie Nº 26.

    28 Idem Nota al Pie Nº 26.

    2001, Josu Ugartetxea, Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa, Vol. 7.

    Idem Nota al Pie Nº 29.

    Idem Nota al Pie Nº 29.

    Idem Nota al Pie Nº 26.

    “El principal protagonista de la acción es el propio actor, ya que esta consciente que depende de su capacidad el resultado de sus actos”, Weiner (1972, 1986, 1990).

    34 Idem Nota al Pie Nº 26.

    35 Idem Nota al Pie Nº 26.

    36Idem Nota al Pie Nº 26.

    37 Idem Nota al Pie Nº 20.

    38 Idem Nota al Pie Nº 26.

    Resultados obtenidos a través de la aplicación de surveys y cuestionarios ad-hoc a una muestra representativa de estudiantes de Ingeniería Comercial de las Universidades del Bío - Bío, Concepción y del Desarrollo.

    “Desarrollo del Espíritu Emprendedor en Chile. Un enfoque Teórico Empírico”.

    Mayor Frecuencia.

    Actual Director del Centro de Desarrollo del Espíritu Empresarial. Universidad ICESI Cali - Colombia.

    2001, Rodrigo Varela, “Innovación Empresarial”, 2º Ed., Colombia.

    1999, María Ximena Méndez, Trabajo Social de Casos, Universidad de Concepción.

    Ver Fundamentación, página 11.

    1993, “Desarrollo de Emprendedores,”,, Monterrey A.C. Editorial Mc Graw Hill..

    Idem nota al pie Nº46.

    2001, Josu Ugartetxea, Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa, Vol. 7.

    Ver Marco Teórico.

    1993, Mi Empredex, Proyecto Fosis, Fundaciòn Chile. Definición de los Hábitos “Persistencia”, “Fijarse Metas” y “Búsqueda de Información”.

    Idem nota al pie Nº 49..

    1993, “Mi Emprex”, Proyecto Fosis, Fundación Chile.

    Idem nota al pie Nº 52

    1993, “Mi Emprex”, Proyecto Fosis, Fundación Chile. Definición del Hábito “Persuasión” y “Búsqueda de Redes de Apoyo”.

    Idem nota al pie 52.

    Adultez Temprana: Desde los 23 a los 34 años, Adultez Media: Desde los 35 años a los 55 años, Adultez tardía: 56 años y más.

    Código del Trabajo.

    Consultorio Jurídico, pág.web: www.vlex.com.

    Estatuto Administrativo para funcionarios municipales.

    Ley 18.883, del 29 de diciembre de 1989. Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales.

    Idem nota al pie Nº59.

    1999, “Comportamiento Organizacional”, Stephen Robbins, Editorial Prentice Hall.

    Ver Fundamentación, página 7.

    “Personalmente procura información sobre clientes, proveedores y/o la competencia, además investiga como fabricar un producto o proporcionar un servicio y consulta a expertos, técnicos y comerciales.

    1993, “Mi Emprex”, Proyecto Fosis, Fundación Chile.

    Idem nota la pie Nº 65.

    1999, “Recursos Humanos en el Sector Público”, Javier Etcheverry.

    Gerente Público: Presidente o persona que esta a cargo.

    Ver Marco Empírico, pág.25.

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