Derechos y deberes del trabajador

Trabajo. Ocupación efectiva. Mercado laboral. Jornada del trabajador. Fiestas laborales

  • Enviado por: Marisa Guzman San Roque
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 4 páginas
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TEMA 9

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR/A

9.1 El lugar de prestación

La expectativa de residir en una localidad determinada es algo que toda persona desea, ya que vivir en una población concreta permite el desarrollo estable de una serie de relaciones sociales y familiares.

Los trabajadores aspiran a consolidar el derecho a habitar siempre en el mismo sitio. Este derecho choca con los intereses de las empresas, que aspiran poder adaptar sus plantillas, tanto en volumen como en localización geográfica, a los imperativos de la competencia y del mercado.

9.1.1 Movilidad geográfica: traslados y desplazamientos.

Existe la posibilidad de contratar personal para prestar sus servicios de forma itinerante, con cambios constantes de residencia; si un trabajador admite dichas condiciones, se supone que es porque recibe los incentivos oportunos que le compensas las dificultades que acarrea la constante movilidad.

Respecto a los traslados forzosos la ley exige que respondan a razones económicas, técnicas, organizativas, de producción, o que se deban a los contratos propios de la actividad de la empresa que hayan de ser ejecutados en otra zona, y que impliquen un cambio en la ubicación de trabajadores.

El empresario deberá notificar la decisión del traslado al trabajador y a sus representantes legales en la empresa con una antelación mínima de 30 días al momento en que se haga efectiva. Una vez recibida la notificación, el trabajador puede aceptar el traslado, o puede no admitirlo, procediendo a rescindir el contrato y a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Desplazamientos: las empresas podrán realizar desplazamientos temporales de sus trabajadores. Los empleados desplazados tienen derecho a que la empresa les abone los gastos de viaje y las dietas, manutención y el alojamiento. Los desplazamientos cuya duración exceda de doce meses tendrán el mismo tratamiento legal que los traslados. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados.

9.2 La ocupación efectiva

Consiste en la facultad que tiene el trabajador de reclamar al empresario que le proporcione una verdadera tarea y no le mantenga ocioso; esta situación, que pudiera parecer paradójica, se da algunas veces en grandes empresas en las que deciden apartar de sus responsabilidades por motivos a veces subjetivos a alguna persona “caída en desgracia”, pero sin recurrir al despido. La persona afectada puede resolver el contrato de trabajo y exigir a la empresa una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

9.3 La jornada de trabajo

9.3.1 Duración.

Se establece que la duración de la jornada laboral será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, fija una jornada máxima legal ordinaria de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Para evitar severos desequilibrios en la distribución de la jornada, se fija una serie de limitaciones en lo que respecta al trabajo que se puede realizar cada día. Las previsiones son:

  • Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente han de transcurrir como mínimo doce horas.

  • No se puede trabajar más de nueve horas efectivas al día, salvo por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores pero respetando el descanso entre jornadas.

  • Los menores de 18 años no pueden trabajar más de ocho horas diarias.

  • Si la jornada es superior a seis horas continuadas, deberá concederse un descanso en la misma, igual o superior a quince minutos no remunerados salvo convenio colectivo o por contrato.

  • En trabajadores menores de 18 años, el descanso será de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración continuada diaria sea superior a las cuatro horas y media.

El trabajo efectivo indica el período durante el cual el trabajador permanece en su puesto de trabajo, desde que comienza su tarea hasta que la finaliza.

9.3.2 Horas extraordinarias.

Las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria reciben el nombre de horas extraordinarias; dicha jornada es la pactada en convenio colectivo o en contrato. Pueden ser remuneradas en efectivo o compensadas con períodos de descanso equivalentes dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Si se abonan en efectivo, su precio es el mismo que el previsto para una hora ordinario, o el que se haya pactado, si es superior. El límite máximo de horas extras que se puede trabajar en un año es de ochenta, para una jornada completa, o la parte proporcional que corresponda, si la jornada es reducida.

9.3.3 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.

Se considera trabajo nocturno aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana; trabajador nocturno es la persona que efectúa no menos de tres horas de su jornada en horario de noche, así como aquella que se prevea que pueda realizar en dicho horario una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.

La duración no podrá superar las ocho horas de promedio, además no podrán hacerse horas extras. La remuneración será especificada y se determinará en convenio colectivo, salvo que el salario se haya fijado directamente teniendo en cuenta que la labor se desarrolla por la noche.

Se considera trabajo a turnos a toda forma de organización de tareas en equipo, en la que los trabajadores prestan sus servicios en horas diferentes, siguiendo determinado ritmo de rotación que se produce cada cierto número de días o semanas.

Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo momentos de un nivel de protección de salud y seguridad adecuado al tipo de actividad que realicen.

Si la empresa se organiza el trabajo siguiendo determinados ritmos, como pudieran ser cadenas de producción o métodos similares, será preciso tener en cuenta el principio de adaptación de la tarea al individuo, con el fin de atenuar el trabajo monótono y repetitivo dependiendo del tipo del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores.

9.4 Descanso semanal, fiestas y permisos retribuidos

Descanso semanal remunerado, como mínimo, de día y medio interrumpido, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día entero del domingo. Si los asalariados tienen de 18 años, el citado descanso no podrá ser inferior a dos días.

Fiestas laborales: establece un máximo de catorce fiestas anuales, retribuidas y no recuperables, lo que significa que la empresa no podrá obligar a los trabajadores a que lleven a cabo tareas para recuperar el tiempo perdido durante las citadas fiestas. Entre dichos días se comprenderán, como fiestas de ámbito nacional: Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre. Estos días festivos marcados por la ley no pueden ser modificados por las Comunidades Autónomas. El resto, hasta catorce, pueden ser fijados por las Comunidades Autónomas. El gobierno podrá trasladar a los lunes las fiestas que tengan lugar en mitad de la semana, para evitar los largos puentes, lo que también se establece que si uno de los días festivos citados coincide con un domingo, se traslade al lunes siguiente.

Permisos retribuidos: tiene derecho a una serie de permisos remunerados por la duración y por las causas que se indican a continuación:

  • Por matrimonio 15 días naturales.

  • Nacimiento de un hijo o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consaguinidad (padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos) o afinidad (suegros, yernos...) 2 días naturales.

  • Mismo caso anterior, pero cuando es preciso efectuar un desplazamiento a otra localidad 4 días naturales.

  • Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el derecho a voto el tiempo indispensable para su realización.

  • Traslado de domicilio habitual 1 día.

  • Para realizar funciones sindicales o de representación del personal los períodos establecidos legal o convencionalmente.

  • Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto el tiempo indispensable.

  • Por lactancia de un hijo menor de nuevo meses, una hora de trabajo.

9.5 Vacaciones anuales

Las vacaciones es otro de los derechos que los trabajadores han conseguido de forma relativamente reciente. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso, la duración será inferior a treinta días naturales. Las etapas de huelga no suponen una reducción en el tiempo de las vacaciones.

9.6 Deberes de los trabajadores

El principal deber es el de realizar su prestación laboral del modo que se haya convenido.

9.6.1 Deberes de buena fe y diligencia.

Se basan en el principio de la buena fe de las partes contratantes, este principio significa que cada una de ellas está dispuesta a cumplir las obligaciones que le corresponden en virtud del pacto suscrito, sin obtener ventajas abusivas ni engañar a los demás contratantes. Dentro de la buena fe, en el contrato de trabajo se podría incluir el actuar con diligencia, es decir, con interés, cuidado y rapidez para que el resultado de la tarea realizada sea satisfactorio para el empresario.

9.6.2 Pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

El deber de no competir con la empresa, mientras dura el contrato de trabajo, es algo consustancial al mismo, y que viene establecido en la propia ley; permite pactar la plena dedicación del trabajador a la empresa, en los términos que se convengan y mediando una compensación económica por la misma. Significa que el trabajador únicamente puede ejecutar su prestación para el empresario con el que concertó el mencionado acuerdo.

El trabajador puede romper el pacto de plena dedicación comunicándole a la empresa con una antelación de treinta días, perdiendo la remuneración y derechos asociados a la plena dedicación.

El pacto de no competencia puede concertarse para después de extinguido el contrato de trabajo, siempre que el empresario tenga un interés empresarial efectivo en que no se produzca dicha competencia.