Derechos y deberes del empresario

Psicología. Sociología laboral. Dignidad e intimidad de los trabajadores. Igualdad de trato. Prohibición de discriminaciones. Jerarquía de órdenes empresariales. Poder disciplinario. Faltas y sanciones. Retribución laboral. Infracciones empresariales

  • Enviado por: La Piltra
  • Idioma: castellano
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TEMA 7: DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO

7.1 El Poder De Dirección Del Empresario: Ius Variandi Modificaciones Sustanciales

Poder de dirección consiste en la facultad que tiene el empresario, o las personas en quien éste delegue, para determinar en que consisten y como han de ejecutarse las prestaciones que el trabajador ha de realizar.

ð Es un deber laboral el cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

ð El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

A. Los Límites Del Poder De Dirección

ð Dignidad e intimidad de los trabajadores

La Constitución reconoce que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos son fundamento de orden político y de la paz social. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

ð Igualdad de trato y prohibición de discriminaciones

La igualdad en el trato y la no discriminación de los trabajadores son principios que deben inspirar la actuación del empresario. Estos principios suponen que, en condiciones iguales, el trato debe ser el mismo, sin que puedan existir comportamientos que discriminen arbitrariamente a unos trabajadores. Las condiciones pueden ser muy diversas: diferente antigüedad, distinto rendimiento, mayor o menor disponibilidad; esto justifica que los salarios, las posibilidades de ascenso varían según la persona.

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal.

ð Jerarquía de órdenes empresariales

El empresario o las personas en quien este delegue pueden dar órdenes de carácter general, que afecten a toda la empresa o únicamente a una parte de la misma; estas órdenes generales las convierte en norma interna,

pueden estar pactadas de forma previa con los representantes de los trabajadores; en caso contrario proceden de la dirección del empresario.

ð Limites contractuales: ius variandi

Los contratos crean obligaciones y derechos para las partes que los conciertan y les dan cierta estabilidad, de forma que cada una puede prever cuál será la conducta de los demás contratantes.

Este principio general de contratación, que garantiza la estabilidad de las relaciones jurídicas en los términos del acuerdo, mientras dure, también afecta al contrato de trabajo, pero con ciertas peculiaridades: tanto el empresario como el trabajador deben respetar los términos de lo que han convenido, pero, si el contrato es de larga duración, se admite que el primero pueda adaptar el contenido de la prestación laboral ajustándola a sus necesidades, siempre que los cambios producidos no sean sustanciales. A este derecho de realizar modificación, no sustanciales, en el contenido del contrato de trabajo para adaptarlo a las necesidades de la empresa se le conoce como ius variandi, y constituye una de las manifestaciones del poder de dirección del empresario.

B. Presunción De Legalidad De Las Órdenes Empresariales

El trabajador debe aceptar las órdenes recibidas, ya que salvo prueba en contrario se presuponen legales, y si no está de acuerdo puede reclamar ante la instancia pertinente. Esta obligación inicial de obedecer no es absoluta, y no se produce en los siguientes casos:

ðCuando la orden recibida suponga la vejación para el trabajador o un riego inminente y

desproporcionado para su persona.

ð Cuando sea manifiestamente ilegal.

ð Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo.

La negativa de desobedecer estos supuestos, ha de ser correcta, no exaltada, insultante o retadora, ya que este modo de proceder puede ser causa suficiente para un despido disciplinario.

C. Modificaciones Sustanciales

La facultad del empresario, denominada ius variandi, que permite adaptar las prestaciones del trabajador a las necesidades de la empresa tiene como límite las modificaciones sustanciales, es decir, que en el momento en que los cambios en las condiciones de trabajo afecten a aspectos sustanciales de la prestación laboral, el empresario no puede actuar con plena libertad, y es preciso aplicar las cautelas previstas en el artículo 41 del TRLET.

Para que la dirección de la empresa pueda introducir modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, es necesario que éstas sirvan para mejorar la posición de la empresa en el mercado, y han de tener su origen en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

ð Modificaciones sustanciales no colectivas

Son aquellas variaciones en las condiciones laborales que disfrutan los trabajadores a título individual.

La decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo pactadas, debe ser notificada a la persona o personas afectadas y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha que se haga efectiva.

En los supuestos cambios de jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resulta perjudicado tiene derecho a romper su contrato y a cobrar una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 9 mensualidades. En caso de que las modificaciones redunden en perjuicio de su formación o menoscabo de su dignidad, la rescisión del contrato puede efectuarse con una indemnización superior: 45 días por año de servicio

prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 42 mensualidades.

Si el trabajador decide permanecer en su puesto, pero se muestra disconforme con la decisión del empresario, puede impugnarla ante el juez competente, cuya sentencia declarará si la modificación es justificada o no; en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a mantener sus anteriores condiciones.

ð Modificaciones sustanciales colectivas

La modificación de las condiciones establecidas por convenio colectivo sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre materias referentes a horario, y sistema de trabajo y rendimiento.

La decisión de realizar una modificación de carácter colectivo debe ser precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a 15 días.

Una vez finalizado el período de consultas el empresario notificará a los trabajadores si decisión, con acuerdo o sin él, que surtirá efecto transcurridos, al menos, 30 días.

Si el trabajador se siente perjudicado por la modificación sustancial siempre puede rescindir su contrato y cobrar la indemnización, de igual forma puede no romper el contrato y recurrir a los juzgados de lo social.

7.2 El Poder Disciplinario: Faltas Y Sanciones

A. Prescripción De Faltas Y Sanciones

Si transcurridos determinados plazos no se produce sanción, la falta laboral prescribe y sus efectos desaparecen, con lo que el trabajador ya no podrá ser castigado por dicha falta.

Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días. Todos estos plazos se cuentan desde que el empresario tuvo conocimiento de la comisión de la falta.

7.3 La Movilidad Funcional

Se trata de una de las manifestaciones de ius variandi y consiste en la posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades de la empresa según sus necesidades. Tienen ciertos límites que vienen marcados por las titulaciones necesarias para desempeñar ciertas profesiones (médicos, abogados) y por la definición y pertenencia a grupos profesionales.

Permite la movilidad funcional libre, entre categorías profesionales equivalentes. Un grupo profesional puede estar compuesto por varias categorías: auxiliar, oficial de 1º y oficial de 2º. No existiría dificultad para encomendar las tareas administrativas a cualquier persona perteneciente a estas categorías.

Si el trabajador es destinado a efectuar funciones inferiores cobrará la retribución superior que percibía anteriormente.

No se puede despedir a un trabajador por causas objetivas, alegando ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al nuevo puesto de trabajo, en los supuesto en que cambio de tareas sea consecuencia de la movilidad funcional.

A. Funciones Superiores o Inferiores a Las Del Grupo Profesional De Referencia

Si a una persona se le encomiendan funciones inferiores a las de su grupo profesional o categorías profesionales equivalente, deberá justificarse por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva; dicha decisión habrá de ser comunicada a los representantes de los trabajadores y además quien ocupe el puesto inferior ha de percibir la retribución que se abonaba hasta la fecha.

Si como consecuencia de la movilidad funcional el empleado realiza funciones de mayor rango que las del grupo profesional o categoría equivalente por un período superior a seis meses durante un año, o a ocho meses durante dos años, podrá reclamar el ascenso, si ello no contradice lo dispuesto en convenio colectivo, o al menos podrá solicitar que se cubra la vacante que está ocupando.

Si la empresa ignora las peticiones del empleado éste, previo informe a los representantes legales, podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

7.4 La Retribución Laboral

A. La Política De Salarios

La fijación de salarios responde a una serie de factores internos y externos. Algunos de los factores que influyen en el nivel retributivo son:

ð La valoración del puesto desempeñado.

ð La calidad, especialización y responsabilidad de la tarea realizada.

ð La fidelidad, dedicación y disponibilidad de los trabajadores

ð Los resultados obtenidos por la empresa.

ð Los objetivos individuales y de grupo alcanzados

ð La evolución de competencias

ð La abundancia o escasez de trabajadores y el nivel económico del país.

Actualmente y cada vez más, están apareciendo los sistemas de promoción horizontal, donde el empleado o empleada sube de nivel sin ascender a puestos de mayor categoría.

B. Concepto De Salario, Componentes, Requisitos Y Documentos De Cobro

Se considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya sean en dinero o especie, como retribución laboral o de los períodos de descanso computables como de trabajo (días festivos, vacaciones, etc.). En ningún caso el salario en especie puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

No tienen consideración de salario cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral (dietas, gastos de viaje, kilometraje, etc.) así como las prestaciones o indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

ð Estructura de salario y no discriminación por razón de sexo

La estructura del salario deberá comprender el salario base, que es una cantidad determinada por unidad de tiempo o de obra. Es la cantidad fija que se cobra, para una determinada categoría, por el hecho de trabajar, sin tener en cuenta el puesto que ocupa el empleado, sus condiciones personales o los resultados de la empresa.

Los trabajadores pueden percibir complementos salariales en los que se remuneran distintas circunstancias personales, del puesto de trabajo o asociadas a los resultados de la empresa.

El convenio colectivo, o en su defecto el contrato de trabajo, determinarán la cuantía y la naturaleza de estos complementos.

Todas las cargas fiscales y de SS que sean por cuenta del trabajador se satisfacen con cargo a su salario.

No puede haber discriminación salarial por razón de sexo.

ð Liquidación y pago del salario

El artículo 29 de TRLET establece que La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Si el abono se retrasa, el empresario se ve obligado a satisfacer un 10% de interés anual sobre las cantidades debidas. Si los retrasos son continuados, si los retrasos son continuados (artículo 50 de TRLET) el trabajador puede romper el contrato y exigir al patrono una indemnización equivalente a la del despido improcedente disciplinario (45 días por año trabajado, máximo de 42 mensualidades).

La documentación que justifica el pago del salario se hace mediante un recibo (nómina), que ha de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo, si el abono se hace mediante transferencia bancaria el duplicado no requerirá la firma.

Por lo que refiere al periodo de pago de los salarios, éste no puede exceder de un mes, si bien el trabajador tiene derecho a percibir, antes de la fecha señalada para el abono, anticipos sobre el trabajo ya realizado.

C. Salario Mínimo Interprofesional Y Salario De Convenio

La Constitución reconoce el derecho de los españoles a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. Este mandato constitucional fundamenta la existencia de un salario mínimo interprofesional. Que en el año 2006 está fijado en 540.90 €/mes. Si el salario de convenio de cualquier trabajador, considerado como cómputo anual, queda por debajo del mínimo interprofesional, debido a la elevación de éste dicho salario de convenio debe aumentarse. Las demás retribuciones, superiores, no se verán afectadas por la subida del salario mínimo interprofesional; en esta situación, opera lo que se conoce como compensación y absorción.

D. Pagas Extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una en Navidad y otra en el mes que se fije por el convenio.

Podrá acordarse por convenio que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en doce mensualidades.

Podrán percibirse más de dos pagas extras, si así se ha pactado en convenio colectivo o en contrato.

E. Protección Del Salario: Fondo De Garantía Salarial

El derecho le otorga una especial protección para tratar de asegurar su cobro puntual; ante situaciones de insolvencia de los empresarios, el Estado ha creado el Fondo de Garantía Salarial, para responder de los salarios e indemnizaciones devengadas y no satisfechas por estos.

La TRLET fija tres niveles de protección de los créditos salariales:

ð Los créditos por salarios de los últimos treinta días, por una cuantía máxima del doble del salario mínimo interprofesional.

ð Créditos salariales de cualquier importe si existen objetos elaborados por los trabajadores, que todavía estén en propiedad o posesión del empresario.

ð Resto de créditos salariales.

F. Fondo de Garantía Salarial

La TRLET prevé la existencia de un Fondo de Garantía Salarial encargado de asegurar a los trabajadores el cobro de sus salarios y de las indemnizaciones que les correspondan, en determinados casos de extinción de sus contratos, cuando los empresarios no los satisfacen por insolvencia o cese legal de pagos (quiebra, concurso de acreedores o suspensión de pagos).

El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y SS, se financia con aportaciones de los empresarios.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, el Fogasa abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido por despido colectivo u objetivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

G. Inembargabilidad relativa del salario

El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Tramos que superen el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Porcentaje que se puede embargar de cada tramo

Más de 1 vez el SMI, hasta 2 veces

30 %

Más de 2 veces el SMI, hasta 3 veces

50 %

Más de 3 veces el SMI, hasta 4 veces

60 %

Más de 4 veces el SMI, hasta 5 veces

75 %

Cualquier cantidad que supere 5 veces el SMI

90 %

H. Deducciones Del Salario: IRPF Y Seguridad Social

La cantidad efectivamente percibida se suele denominar salario neto, y la cantidad total devengada se conoce habitualmente como salario bruto.

En la liquidación de salarios siempre existen dos tipos de deducciones: en concepto IRPF y por la SS, además se pueden efectuar retenciones por mandato oficial.

Deducciones salariales:

Salario Bruto

  • Retenciones por IRPF

  • Deducciones de Seguridad Social

  • Otras retenciones (judiciales, anticipos, etcétera)

Salario neto

Las retenciones por el IRPF son cantidades que la empresa deduce del salario e ingresa en Hacienda, como pagos a cuenta del mencionado impuesto, que el contribuyente debe liquidar, mediante declaración, una vez al año, de forma que si la suma de retenciones supera la cantidad que la persona debe satisfacer en su declaración liquidación, Hacienda devuelve la diferencia. En caso contrario, el contribuyente debe efectuar un pago complementario por la diferencia entre el total a pagar y las retenciones a cuenta efectuadas a lo largo del año; esta última situación se denomina, en lenguaje coloquial, declaración positiva.

La cuantía de las retenciones en las nóminas se calcula aplicando el sistema previsto en el reglamento sobre retenciones y pagos a cuenta del IRPF.

Las deducciones por SS son las contribuciones que el trabajador efectúa a los seguros sociales, que le cubren de una serie de contingencias: comunes, desempleo, formación profesional. La empresa también realiza pagos (en mayor porcentaje) por dichas contingencias, y además contribuye de forma exclusiva a otras (accidentes de trabajo, enfermedad profesional y Fondo de Garantía Salarial).

7.5 Las Infracciones Empresariales

Las Infracciones Laborales son las acciones u omisiones de los empresarios que vulneran la normativa en materia de relaciones laborales, colocación de empleo, formación, trabajo temporal y prevención de riesgos laborales.

El TRLISOS clasifica las infracciones como leves, graves y muy graves.

A. Sanciones Y Procedimiento Sancionador

Una vez se califican las infracciones y se tramita el oportuno expediente administrativo, se procede a la aplicación de la correspondiente sanción. Éstas se graduarán según la negligencia e intencionalidad del infractor, el fraude cometido, el incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la inspección de trabajo, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados, perjuicio causado, etc.

Si el empresario comete una infracción del mismo tipo y calificación que la que motivó la sanción anterior, en un plazo de 365 días desde la notificación de esta última, se le considera reincidente, y su sanción por la nueva infracción puede duplicarse, sin exceder del tope máximo previsto para cada clase de infracción.

El procedimiento sancionador se inicia mediante un acta que levanta la Inspección de Trabajo y SS, o por denuncia de alguna persona interesada. El acta será notificada al responsable, que podrá formular alegaciones en 15 días; una vez transcurrido ese plazo y realizadas las diligencias oportunas, se dará al empresario un nuevo plazo de audiencia de 8 días. A la vista de lo actuado, la autoridad laboral competente dictará la resolución en la que se impondrá la correspondiente multa o se declarará al empresario libre de

responsabilidad.

Contra las resoluciones recaídas en los procedimientos sancionadores se podrán interponer los recursos administrativos y judiciales que correspondan.

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