Derechos del trabajador

Legislación laboral española. Obligaciones del empresario. Protección de asalariados. Libertades de los trabajadores. Formación profesional. Dignidad. Intimidad. Igualdad. No discriminación

  • Enviado por: Maria
  • Idioma: castellano
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TEMA 12

LAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO : OTROS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

1.LA PROTECCIÓN DE OTROS DERECHOS DEL TRABAJADOR:

Recogidos en el Art. 4 del ET, Derechos de diferente origen, grado de protección, titularidad y diferente ámbito de operatividad.

-Dchos no vinculados directamente a la relación de trabajo ( dcho al trabajo, Sindicación, negociación colectiva, huelga...).

-Dchos vinculados al contrato de trabajo ( ocupación efectiva, adecuada, capacitación, certificación y tutela profesional).

-Dchos constitucionales (dcho huelga y dcho sindicación)

-Dchos como ciudadano ( igualdad, libertad de expresión, no discriminación, intimidad..)

-El tribunal Constitucional dice que la celebración del cto de trabajo no implica la privación para el trabajador de sus derechos como ciudadano.

II. LA PROTECCIÓN DE LA CAPACIDAD PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.

MANIFESTACIONES:

A) Derecho a la ocupación efectiva: En el marco de la relación de trabajo ya que el trabajador cumple sus obligaciones poniéndose a disposición del empresario, y el empresario le dará el trabajo y el salario. Si el empresario no le da trabajo tiene la obligación de dar el salario, siendo imputable la empresario la falta de prestación de servicios y la carga de prueba en contrario.

La ocupación efectiva es además instrumental para la efectividad de otros derechos del trabajador, como son su dignidad personal, no discriminación, promoción profesional y participación en los asuntos colectivos de los trabajadores.

El Art. 30 del ET, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato del trabajo porque el empresario se retrasa en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador este conservara el dcho a su salario, sin que pueda hacérselo compensar y el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

El deber de ocupación efectiva no se cumple si le ofrece al trabajador una jornada inferior a la pactada en contrato. Por parte del trabajador se exige que haya una puesta a disposición, es decir, que se presente en el centro de trabajo.

El empresario podrá justificar lícitamente el incumplimiento, por causa de fuerza mayor o causas técnicas, económicas, organizativas o de producción previstas en el Art. 45.1j Et, como causas de suspensión del contrato que lo exonerara del pago del salario. También ocurre esto con las horas no trabajadas por caso fortuito o de fuerza mayor.

En el caso de despido improcedente declarado en el juzgado de lo Social y recurrido por el empresario el trabajador recibirá el salario hasta la resolución sin prestar sus servicios.

Consecuencias del incumplimiento:

Si no te dan ocupación efectiva puedes :

-Solicitar al juzgado de lo social la condena del empresario y que te abone los salarios.

-Solicitar la resolución del contrato con indemnización del Art. 50 Et , por incumplimiento contractual, se usa a veces para que el trabajador abandone su empresa al estar en situación vejatoria que afecta a su dignidad y formación profesional ( presión para que se pire).

B) Derecho a la ocupación adecuada: Esta ligado a la clasificación profesional y la movilidad funcional.

La degradación de sus funciones puede atentar a la dignidad del trabajador “ acoso moral” en el trabajo y frente ha esto cabe acudir al Art. 50 del ET.

C) Derecho a la formación y a la certificación profesional:

Derecho a la formación y contrato de trabajo : ART. 4.2 B ET.

Garantías para hacer efectivo el dcho al estudio y al perfeccionamiento profesional (con limitaciones por estar trabajando), lo único es que el empleador tiene que permitir o no obstaculizar el ejercicio de estos derechos por norma legal o por CoCo.

Hay ocasiones en que si es interesante para la empresa y el empresario asume la actividad formativa, pudiendo pactar una novacion del contrato (inversión empresarial).

Las acciones formativas se encuentran normalmente fuera del contrato de trabajo y del tiempo y lugar de trabajo. El Art. 4.2b, reconoce el dcho del trabajador a su promoción y formación profesional en el trabajo y el ART.23 del ET, reconoce las garantías para hacerlo efectivo:

-Se reconoce el dcho. Para el disfrute de los permisos necesarios para exámenes y la elección de turnos si existieran en la empresa cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de titulo académico o profesional.(reconocidos u homologados)

-Se reconoce el Dhco. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso correspondiente, con reserva de puesto de trabajo.

-Se pactaran en CoCo los términos concretos de este derecho.

Para que el permiso sea concedido han de ser estudios cursados regularmente, han de estar homologados y han de ser de uso para el puesto que desempeña o posible ascenso en la empresa, aunque también la ley reconoce este derecho para adquirir cualificaciones que no resulten exigidas por su puesto de trabajo.

La duración del permiso para exámenes el Et, solo dice que serán los necesarios , diciendo que el tiempo será el necesario y también incluyendo los desplazamientos.

La empresa no puede negarse sin fundamento, y tampoco puede subornidar su ejercicio a las actividades productivas o a la organización del trabajo.

El ET no se recoge si son permisos retribuidos o no, con lo cual se atenderá a lo establecido en CoCo., puede fijar este la remuneración, tope de días, horas al año, pero solo en caso de retribuidos ( debemos entender esto, porque en los no retribuidos de conformidad con el Art. 23 no se puede establecer limitación).

Limitaciones

El dcho. A la elección de turno para facilitar al trabajador la asistencia a clases teóricas, practicas, seminarios, es decir, todo el conjunto de acitivades docentes. La elección solo será mediante el tiempo que coincida el trabajo con la actividad y mientras dure el estudio o curso escolar.

En algunos casos se ha señalado que el trabajador puede pedirlo porque lo crea más conveniente aunque no coincida con las actividades de formación.

Da igual el sistema de turnos, ya sea fijo o rotatorios y podría verse privado por un dcho más prevalente como el de la salud del trabajador a turnos, siendo el CoCo quien lo solucione.

También puede venir limitado por exigencias organizativas, siempre que se prueben y si no es así el trabajador puede pedir indemnización por daños y perjuicios ( gastos de matricula...)

Los permisos de exámenes y dcho a la elección de turno son acumulables.

El permiso de formación Continua

Art.23 ET.

El trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de FP o la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

El Art. 14.4 Et dice que los convenios colectivos establecerán las medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial de la FP continua para facilitar su progresión y movilidad funcional.

La formación no tiene que ser especifica del puesto de trabajo. El marco actual de formación continua en los que se puede solicitar el permiso es el III acuerdo nacional sobre formación continua suscrita entre la organización empresarial y los sindicatos el 19/12/00.

Los planes de formación de las empresa podrán llevarse a cabo por aquellas empresas que cuenten con mas de 100 trabajadores. Si no llega podrá llevar a cabo planes agrupados.

El trabajador para participar en ellos puede pedir permiso de formación, las acciones formativas deben estar reconocidas por una titilación oficial y pueden ser presénciales o a distancia pero con parte presencial.

Para poder pedir el permiso de formación tiene que tener una antigüedad de 1 año y solicitarlo 3 meses antes , la empresa responderá en un máximo de 30 días y si lo niega tiene que ser motivado.

Deberá informarse a los representantes de los trabajadores.

La negociación colectiva puede señalar un numero o porcentaje de plantilla afectada o categorías y grupos a los que afecte, la duración máxima del permiso será de 200 horas.

Una vez concedido el permiso, el trabajador una segunda solicitud ante la fundación tripartita, previo informe de la comisión paritaria territorial a efectos de la financiación y retribución. Si se le deniega el trabajador puede usar el permiso pero no ser retribuido y con suspensión de contrato.

Se garantiza un salario que estará constituido por SB, antigüedad, complementos fijos, según CoCo).

El uso de permiso de formación para fines distintos a los señalados se considerara como infracción al deber laboral de la buena fe.

No se debe confundir el Permiso de formación con los cursos de la empresa:

Permiso de formación: es una formación externa por cuenta del trabajador, según ANFC(acuerdo nacional para la formación continua), lo solicita el trabajador y el contenido del curso puede ser diverso, necesita una dispensa de jornada cuyos costes de salario y S.S., van ha cargo de la ANFC.

Cursos de empresas: dentro de la jornada laboral (computando como trabajo efectivo) o fuera de ella. Es a cargo de la empresa porque lo impone ella. Los objetivos de curso son profesionales no diversos.

El derecho a la certificación profesional:

No existe la obligación de una certificación profesional por parte del empresario, solo se requiere para los contratos formativos.

Acudimos a la buena fe contractual, que es extensible al momento de la extinción del contrato (Certificación que le podría hacer falta para acreditar su currículo, préstamo... no siendo suficiente el contrato por escrito, nominas y finiquito.

Referencias....etc.

III. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y DEMAS DERECHOS DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR.

  • CONSIDERACIONES GENERALES.

  • Derechos fundamentales y contrato de trabajo:

    El trabajador tiene una serie de derechos unos como trabajador (huelga, libertad sindical...) y otros como ciudadano ( libertad de expresión, intimidad, imagen) que pueden ejercerse frente al empresario y en el lugar de trabajo.

    En el Art. 4 Et, solo se hace un reconocimiento genérico de estos

    En el Art. 18 Et, se reconoce el dcho a registrar al trabajador

    En el Art. 20.3 Et, se reconoce medidas de vigilancia y control., estos dos últimos con limite de la dignidad y la intimidad.

    La prueba de indicios es del que alegue la vulneración de la carga de la prueba para el empresario tiene que probar que no ha atentado contra el trabajador y sus derechos.

    Se considera infracción muy grave del empresario si hace actos contradictorios al respecto de la intimidad y dignidad del trabajador ( protección frente a ofensas verbales, físicas o de naturaleza sexual).

    A falta de regulación estatutaria extensa, se ha recurrido a leyes generales, no específicamente laborales como la LO1/1982 de 5 de mayo de protección civil del derecho al honor, la intimidad personal, la propia imagen y a la ley 5/92 de 29-10 del tratamiento de datos de carácter personal.

    El Tconstitucional dice que el contrato no aplica la privación de los derechos del ciudadano reconocidos en la CE.

    Solo podrán estar limitados si es estrictamente necesario e imprescindible para satisfacer el interés empresarial y si no hay otra forma de satisfacerlo. Además ha de ser proporcional, ósea que en la medida que sea capaz de conseguir el objetivo y que sea equilibrada o ponderada por derivarse de ella más benéficos para el interés general que perjuicios.

    Los derechos fundamentales no son absolutos ni ilimitados, vendrán limitados por su propia naturaleza y la existencia de tros derechos constitucionalmente reconocidos.

  • EL RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR. PROTECCIÓN FRETE AL ACOSO.

  • Reconocimiento legal: Se reconoce en el Art. 4.2 e, del Et. el dcho al respeto a la intimidad, a la consideración debida , a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales, físicas o de carácter sexual.

    Art. 10.1 CE, establece el respeto a la persona

    Art 10 y 20.3 Et, limites a la vigilancia del derecho a la intimidad

    Art. 8.11 LISOS infracción muy grave atentar contra la intimidad y dignidad del trabajador.

    El acoso moral (mobbing).: derecho a no recibir hostigamientos, intimidación o acoso moral, tanto por tus superiores como compañeros o el propio empresario.

    Se trata de un maltrato psicológico mediante ataques a la reputación de las victima por calumnias, ridículo, negar comunicación, excluyéndolo haciendo tareas insignificantes o degradadles, pudiendo caer en depresión insomnio, alcoholismo o suicido, considerables como enfermedades del trabajo. (es difícil probarlo).

    También se habla del acoso de origen étnico, religioso por discapacidad, edad u orientación sexual ( no se incluyen los de genero)

    El acoso puede venir por el empresario o por los compañero, siendo responsable el empresario si lo conoce y no hace nada.

    Se da en el entrono laboral y produce daños físicos y psíquicos.

    El acoso por los compañero es causa de despido indisciplinario.

    Medios de tutela:

    Pueden instrumentarse diversos medios de protección del trabajador:

    -Violación de un dcho fundamental

    -Tutela por vía ordinaria

    - Por incumplimiento de las normas de LPR,

    -Resolución del contrato de trabajo Art. 50 Et, con indemnización por daños y perjuicios.

    El código penal incluye el mobbing dentro de los tipos penales.

    Hay determinadas casos en que la jurisprudencia esta ya satisfaría los daños y perjuicios causados por el acoso, con lo cuan no se pagara una indemnización adicional., es discutible, porque en realidad se genera un daño físico o moral, por el cual cabria una indemnización autónoma no relacionada con el despido, sino con la violación de un dcho. Fundamental.

    El acoso sexual: Art. 4.2 e, del ET.

    Incluye ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

    Es acoso sexual s/directiva 2003/73 el acoso sexual es la situación en que se produce un comportamiento, no deseado, relacionado con el sexo de una persona , con el propósito o al efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entrono intimidatorio, hostil, degradante , humillante u ofensivo.

    Afectara a la mujer y ha el hombre, a su intimidad, salud, ambiente de trabajo y por lo tanto al propio trabajo, realizado tanto por compañeros como por superiores o terceras personas ajenas a la empresa. Se genera un ambiente laboral incomodo, desagradable e intimidatorio.

    El precepto estatutario, comprende tanto agresiones físicas como psíquicas, conductas condicionantes en el momento de la contratación como en momentos posteriores, tanto por el empresario como por los compañeros.

    Ha de tratarse de manifestación de claro contenido sexual o libinidoso, físicamente o de palabra, directamente o a través de insinuaciones, que crean condiciones de trabajo incomodo o desagradable. Habrá que estudiarla c/ caso en concreto., para analizar se es grave, según sea su intensidad, reiteración y efectos capaz de crear un clima odioso e ingrato.

    Otro requisito importante es la NEGATIVA CLARA, y terminante por parte del afectado al mantenimiento de esta situación, no ha de entenderse inmediata y contundente ya que a veces es difícil debido a la situación del trabajador de precariedad laboral o situación personal, psicología o social, sino que Basta con que a trabes de diversas vías o señales se manifieste rechazo total y de carácter no deseado ante tales situaciones.

    Medios de tutela:

    • No regulado de manera especifica.

    • Debemos acudir a los medios de acoso moral

    - Violación de un dcho fundamental

    - Tutela por vía ordinaria

    - Por incumplimiento de las normas de LPR,

    • Resolución del contrato de trabajo Art. 50 Et, con indemnización por daños y perjuicios.

    • También puede llevar despido de un compañero si este es el agresor.

    Quien alegue acoso sexual debe acreditar indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de la lesión alegada, no bastando con alegar sin mas la discriminación o lesión, sino que ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión.

    Las secuelas de una agresión sexual se han reconocido por la doctrina judicial como un accidente de trabajo.

    Cuando el acoso sexual se produzca dentro del ámbito ya sea por un compañero, Directivo o tercera persona es una infracción muy grave.

    Tipificado como delito en el nuevo Código Penal.

  • EL DERECHO A LA DIGNIDAD E INTIMIDAD DEL TRABAJADOR Y LOS PODERES DE CONTROL DEL EMPRESARIO.

  • Poderes de vigilancia del empresario: un campo especifico laboral el cual puede influir sobre la dignidad e intimidad del trabajador es el Art. 20.3 El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en la adopción de las medidas oportunas la consideración debida a su dignidad humana.

    Este control no puede alcanzar la vida privada del trabajador ni los derechos penados de descanso y vacaciones. (si es posible en algunos casos de competencia desleal).

    El derecho a la intimidad puede verse afectado por medias de control del empresario con lo que se establecen una serie de garantías y limites:

    -64.4 d ET, los representantes del personal tendrán derecho a emitir un informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario sobre la implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

    -20.3 ET, el personal de vigilancia ha de ser de la empresa y conocido por los trabajadores.

    No se pueden contratar (confidentes, vigilantes jurados, guardas seguridad) pero si se puede poner detectives privados para verificar incumplimientos contractuales del trabajador fuera del lugar del trabajo y solo como prueba testifical.

    La LPL, dice que no se puede usar comp. Prueba , los medios mecánicos de reproducción de palabra, imagen y sonido, obtenidos violando los derechos fundamentales o libertades publicas (declarado prueba ilegalmente obtenida)

    -La vigilancia queda limitada a temas laborales y solo en lugar de trabajo, no en lavabos , aseos, salas de descanso, taquillas, armarios, etc., son considerados lugar de esparcimiento y el trabajador en ellos tiene dcho a su intimidad y a la propia imagen, frente a la vigilancia laboral.

    El TC, dice que hay que demostrar que la vigilancia es indispensable, si lo que se obtiene en un mas un beneficio para el interés general que un perjuicio sobre otros bienes o valores en conflicto. (no tiene que ser indiscriminada, no hay un derecho a la vigilancia y el control).

    Al empresario se le exige:

    -Idoneidad: si no puede usar otro método para conseguir el objetivo.

    -No se admite grabar conversaciones telefónicas desde la empresa a terceros, ni controlar el correo electrónico (discutible posible incumplimiento laboral).

    El acceso a los ordenadores del trabajador, son considerados objetos personales.

    La grabación podría ser admisible en atención a las circunstancias personales o características del puesto.

    Los aspectos médicos, biológicos y sanitarios del trabajador son íntimos.

    • Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevaran a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador y la confidencialidad de la información sobre su salud.

    Solo recibirá información de si es apto o no., según LPRL.

    Los registros del trabajador: se realizaran solamente cuando sean necesario para la protección del patrimonio empresaria y de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. (registro sobre el trabajador, taquillas y efectos personales), siempre respetando su intimidad y dignidad.

    Se usara siempre que no sea posible otra medida. El registro se hará delante de un representante de los trabajadores o un compañero.

    Se harán también efectos particulares, el coche, los archivos del ordenador, un sobre que se le entrega cerrado en el establecimiento.

    Los salarios no son considerados como dato personal, pueden facilitarse en la copia básica entregada a los representantes, tampoco son considerados, los listados que la empresa pueda publicar sobre, gastos de viaje, horas extras, valores de primas , desplazamientos.

    El derecho a la intimidad informática: El derecho del trabajador no solo a la protección de su intimidad y de los datos especialmente sensibles y al conocimiento de tales datos por el empresario, sino también frente al almacenamiento, uso y divulgación de tales datos por medios informáticos. (proteger datos personales en poder empresario)., el trabajador tendrá derecho al acceso a esos datos.

    Se prohíbe la recogida de datos y medidas fraudulentas o ilícitas.

    En cuanto a los datos generales el trabajador no tiene que dar el consentimiento, al estar vinculados a la empresa, por relación laboral, siempre puede oponerse el trabajador si hay motivos fundados y legítimos relativos a una concreta situación personal.

    El trabajador tiene que estar informado sobre la existencia de un fichero automatizado, de su finalidad y de los destinatarios de los mismos, y de la posibilidad de efectuar los derechos de acceso, rectificación y cancelación, del responsable del fichero.

    Los datos ideológicos, de origen racial, salud, vida sexual son confidenciales y necesitan de consentimiento expreso por escrito del afectado.

    Los datos s/ la salud son confidenciales.

    Los datos por infracciones penales o administrativas, solo pueden ser informatizados por las administraciones publicas y no por las empresas.

    El responsable del fichero y lo s que intervengan en cualquier fase del tratamiento de datos, tienen ciertos deberes de secreto profesional y el deber de guardar los datos de carácter personal, sin que puedan cederlos salvo consentimiento del afectado.

  • EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.

  • Reconocimiento Legal: El Art. 4.2 c del ET. reconoce un dcho diferente a la dignidad del trabajador pero ligado a el que es el dcho de los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, dentro de los limites marcados por esta ley de origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del estado español. Tampoco podrán ser discriminados por discapacidad, siempre que se encuentre en aptitud para trabajar.

    El Art. 17.1 Et, se dice que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los CoCo , los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario, que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo , así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o ético, estado civil, condición social , religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentescos con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del estado español.

    También serán nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

    El ET, recoge otras prohibiciones de discriminación como en materia de colocación, ascensos, retribuciones, despido disciplinario.

    Estas discriminaciones prohibidas son tanto las favorables como las adversas y las que tengan lugar en cuanto a la admisión al trabajo , tanto como durante el periodo de vigencia de la relación laboral.

    Discriminaciones directas e indirectas:

    Directa: son las claras y expresas porque precisan el colectivo al que se dirigen o excluyen.

    Indirectas: son las conductas teóricamente o formalmente neutras, no discriminatorias, pero de las cuales derivan consecuencias desiguales por el impacto diferenciado y desfavorable que tiene sobre uno y otro colectivo afectado, esto es, que supone mas perjuicios para uno que para otro.

    Discriminación indirecta s/legislación, cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros pueden ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por las causas de discriminación antes mencionadas siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legitima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios. Esta incompleto no menciona la discriminación de genero.

    Causas o motivos de discriminación: El listado de causas de discriminación no es cerrada ya que van apareciendo nuevas causas como por ejemplo la orientación sexual.

    No será discriminación en los casos étnicos, edad, discapacidad, ... si es un requisito a causa de la naturaleza de la actividad profesional concreta, y dicho requisito profesional sea esencial y determinante y que el objetivo sea legitimo y el requisito proporcionado.

    No es tampoco discriminación las medidas de acción positiva para conseguir la igualdad efectiva y plena de determinados colectivos para compensar las desventajas que les afectan.

    (fomento empleo).

    Edad siempre sujeta a los limites legales.

    Una de las discriminaciones mas frecuentes es la afiliación sindical, tb, por sexo o embarazo, que afecta a la retribución, carrera profesional ,etc. Respecto a el embarazo, maternidad, adopción, el despido relacionado con el embarazo, seria declarado nulo si el empresario es conocedor del embarazo de la trabajadora y por eso tiene una protección especial desde el comienzo del embarazo.

    La discriminación salarial, esta expresamente prohibida, el empresario esta obligado a pagar por la prestación de un trabajador de igual valor el mismo salario , por tanto salario base como por complementos saláriales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

    La discriminación salarial puede dar lugar a una responsabilidad civil, por los daños y perjuicios de tipo extracontractual.

    No será discriminatorio la tutela de la mujer trabajadora cuando se base en su situación diferente con el embarazo y la maternidad.

    En cuanto al acceso al trabajo será injustificada la prohibición del acceso a la mujer a ciertos trabajos.

    La discriminación en relación con los requisitos de acceso al empleo como la edad, estatura, capacidad visual, buena imagen, la legislación establece que no es discriminatoria si la naturaleza de las actividades a realizar así lo determinan y sea un requisito profesional esencial y determinante y el objetivo legitimo y requiero proporcionado.

    La discriminación por religión o convicciones: Se tendrán por nulas las cláusulas contractuales incompatibles con la misma pero no se sigue de ahí, en modo alguno, que la invocación de estos derecha o libertades pueda ser utilizada por una de las partes contratantes para imponer a la otra las modificaciones de la relación contractual que estime oportunas.

    No cabe la discriminación por religión, pero algunas de ellas impiden la actividad laboral los días de la semana que coinciden con el régimen gral. De la jornada de la empresa, la fijación del domingo como día de descanso no es discriminatorio, esta considerado como costumbre.

    La libertad ideológica: Es el dcho a no ser discriminado por la ideología, pero hay empresas ideológicas, como son los sindicatos, partidos políticos, objeto que estaría tutelado por la CE, en la que la libertad ideológica del trabajador pues verse limitada en razón de que la propia prestación laboral exija un perfil de trabajador con unas características ideológicas determinadas que la empresa puede exigir y controlar.

    No se puede aceptar que la simple disconformidad de un profesor con respecto al ideario del centro pueda ser causa de despido, si no se ha exteriorizado o puesto de manifiesto en alguna de las actividades del centro.

    Una enfermera o Ate, en una orden religiosa no tiene por que seguir su ideología y tendrá libertad de expresión ideológica.

    Los profesionales de la información pueden rescindir, el contrato según el Art. 50 del ET, cuando el medio de comunicación con el que están vinculados cambia sustancialmente de orientación informativa o línea ideológica o que se traslade al trabajador a otro medio del grupo con diferente ideología.

    El profesional informativo puede negarse a trabajar en la elaboración de informaciones contrarias a los principios éticos de la comunicación, sin que se le pueda sancionar.

    El trabajador podrá presentar su dimisión y luego hacer la reclamación judicial, y así no tener que esperar a la resolución del juicio s/ Art. 50.

    La libertad sindical y su revelación es un derecho personal y exclusivo del trabajador.

    Principio de igualdad no discriminación y negociación colectiva: Se plantea la igualdad de trato y la no discriminación que serian las 2 caras de una misma moneda

    El principio de igualdad , Vedara la arbitrariedad, el tratamiento injustificado desigual aunque no sea por las causas del Art. 4 y 17 del ET, para la discriminación aplicaríamos este principio en la ley , reglamentos y CoCo y es difícil de aplicar en el contrato individual por la autonomía individual que interviene.

    Los diferentes CoCo o la creación de relaciones laborales especiales, siempre que estén justificados no atentan a la discriminación, siempre que estén justificadas por la propia naturaleza de la empresa, el sector, el ámbito territorial etc., que así lo requieran.

    Puede existir trato diferente entre trabajadores bajo un mismo convenio siempre que sean razonables y no lesionen los dchos fundamentales. Ej. plus nocturno.

    Se han considerado discriminatorias cláusulas que diferenciaban los contratos temporales , el tiempo parcial o el trabajo femenino, respecto a esto la legislación establece que un contrato por se indefinido o no , no puede recoger diferencias en las condiciones de trabajo a menos que se justifique un trato diferente por causas objetivas.

    En cuanto a la materia salarial: no habría discriminación si responde a los grupos profesionales, siempre que se respeten los mínimos legales y convencionales, excepto si la diferencia es por causas de los Art. 14 y 17 del ET.

    Se dice que el CoCo puede establecer una doble escala salarial o un régimen diferenciado de condiciones de trabajo para un conjunto de trabajadores dentro del ámbito personal del convenio, se han admitido en ocasiones por las características del trabajo (trabajo diurno y nocturno), pero se considera en general como ruptura del principio de equivalencia entre salario y trabajo.

    No seria igualdad si se atiende a la fecha de ingreso en la empresa o a la de hacerse fijo, al utilizar un criterio de diferenciación que no puede justificar tal disparidad, aunque se establecen unos pluses “ad-personam” al reestructurar categorías y escalas salariares, lo que supone para estos distintos salarios en relación con la escala salarial única para el futuro en relación con los de nuevo ingreso (ejemplo pluses de antigüedad suprimidos)

    Hay ocasiones en que se alega diferenciación por creación de empleo, cláusulas que en otras ocasiones no se serian licitas, siempre que ello no de lugar a situaciones abusivas “ Se ha admitido que la conversión de temporales en indefinidos otorgue a la empresa facultades de reducir la jornada y los salarios hasta un 30% “.

    Parece no exigirse a la negociación colectiva un cumplimiento riguroso y escrupuloso del principio de igualdad de determinados supuestos, lo que no se exige al resto de las fuentes, ponderando en mayor grado la voluntad de las partes en la negociación del convenio.

    No cabe establecer un convenio en el que ciertas cláusulas no se apliquen retroactivamente a los trabajadores, cuyo contrato hubiera quedado extinguido con anterioridad a la firma del convenio.

    No discriminación y actos discrecionales del empresario:

    Se tutelan también los actos discrecionales del empresario derivados de su poder de dirección u organizativo.

    En los periodos de prueba o en cuanto a la no renovación, tampoco se puede actuar con discriminación aunque no se solicite causa, protegiéndose mas ya que el empresario puede enmascarar las verdaderas razones de su decisión, Incumbe al empresario cuando el trabajador alegue inicios de discriminación indirecta, dada la dificultad del trabajador.

    También existen riesgos para la indemnidad del trabajador y para su tutela judicial efectiva, cuando como consecuencia del ejercicio por parte del trabajador de derechos, reclamaciones, actuación como testigos, se produzcan actos de represalia por parte del empresario. En estos casos el empresario tiene que probar un motivo objetivo y razonable.

    No discriminación y autonomía individual:

    En cuanto al principio de igualdad y no discriminación en el ámbito del contrato individual.

    No hay un deber ser del empresarial de trato igual en sentido absoluto, sino una prohibición de discriminar, pues la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen de que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en el ejercicio de sus poderes puede disponer, respetando los mínimos legales o convencionales.

    Solo en la medida en que el pacto entre las partes tenga un significado discriminatorio, podrá considerarse que vulnera el principio de igualdad.

    No todo lo que se decide voluntariamente es valido.

    Efectos de la vulneración de los principios de igualdad y no discriminación.

    La discriminación en alguna de estas materias y por alguna de estas razones se sanciona con la nulidad y carencia de efectos del acto o precepto en que la discriminación exista.

    También se declara la nulidad de los preceptos reglamentarios, cláusulas de convenio, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario discriminatorias.

    Se puede declarar la nulidad por el órgano judicial a través del procedimiento de tutela del dcho de libertad sindical y demás derechos fundamentales a través del recurso de amparo ante el T. Constitucional, según el acto de que se trate, mediante el planteamiento de recursos o cuestiones de inconstitucionalidad.

    Dará lugar a resarcimiento de daños y perjuicios por la discriminación de manera disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido, y sin tope máximo fijado a priori.

  • OTROS DERECHOS FUNDAMENTALES:

  • Libertad de expresión y difusión de informaciones (art. 20) Es un derecho del que gozan los trabajadores siempre que no se rebasen unos limites: el dcho al honor e intimidad ajenos, que la información transmitida sea veraz y contrastada (aunque luego pudiera ser errónea) y que no exista obligación alguna de mantener en secreto la información.

    La diferencia entre libertad de expresión y la de libertad de información la encontramos en que la de información requiere que sea veraz y en la libertad de expresión no es necesario.

    Hay en la relación laboral una serie de dchos y obligaciones en los que limita la libertad de expresión de modo que “ manifestaciones de tal libertad que en otro contexto pudieran ser legitimas no tienen por que serlo necesariamente dentro del ámbito de esa relación contractual incluso la de buena fe, sino que el interés empresaria debe ser lo suficientemente importante para que la limitación del derecho fundamental sea la única solución para el logro del objetivo.

    La información vertida por el trabajador viene amparada por el derecho constitucional, cuando no haciendo no haciendo un uso desviado de la libertad de información pueda causar un daño a la imagen o prestigio de su empleador o de altos directivos de la empresa.

    Tampoco se puede limitar los derechos del trabajador que se trate de cargo de libre designación y la confianza en que se basa el nombramiento, admitiéndose la posibilidad de criticar la gestión de la empresa.

    La vulneración de la libertad de expresión e información puede afectar tb a la libertad sindical cuando quien ejercita los derechos fundamentales es un delegado sindical, miembro de comité de empresa, cuando informa de documentos o informe de la empresa, que ha conocido por razón de su cargo, siempre que estos no fueran confidenciales expresamente.

    No se trata de igual manera la libertad de expresión entre compañero o con el exterior. A menos que entre en juego el interés publico que prevalezca frente al deber de buena fe y lealtad del trabajador.

    El derecho de los trabajadores debe reforzarse en el caso en que la expresión, la critica o la difusión de informaciones se refiera a los representantes de los trabajadores, pues claro que estos los trabajadores pueden y deben opinar sobre la actuación de sus representantes aunque causen daños sobre la imagen y prestigio del representante.

    Derecho a la propia imagen.

    No vulnera el derecho a la propia imagen el exigir al trabajador uniforme o ropa de trabajo, si que se ha planteado si el empresario puede dar ordenes que afecten a otros aspectos externos más relacionados con la propia imagen corporal, como por ejemplo obligar a afeitarse la barba a un camarero que en este caso la costumbre justificaría la petición, normalmente la realización de actividades cara el publico tiene una conexión necesaria con la restricción en derecho a la imagen de quien debe realizarlas.

    En los demás casos solo cabe someter el derecho del trabajador a las necesidades organizativas de la empresa cuando existan causas excepcionales y no exista otro modo de conseguir el legitimo objetivo .

    Derecho a la libertad de residencia.

    La empresa no puede validamente imponer a los trabajadores que fijen su domicilio en el municipio en que radique el centro de trabajo, por suponer un atentado a aquel derecho.