Derecho Sindical español

Sindicatos. Libertad sindical. Sindicación. Representación trabajadores. Derechos y deberes laborales

  • Enviado por: Imar
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 97 páginas
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Derecho Sindical español

TEMA1

EL DERECHO SINDICAL

  • Contenido y Caracteres.

  • El sistema constitucional de relaciones colectivas.

  • El sindicato: concepto, función y tipología.

  • Las Fuentes del Derecho Sindical Español.

  • Contenido y Caracteres.

  • Las dos partes del Derecho del Trabajo;

  • El Derecho del Trabajo comprende dos centros de imputación normativa:

  • Las relaciones laborales individuales existentes entre los empresarios y trabajadores individualmente considerados.

  • Las relaciones laborales colectivas existentes entre los empresarios, organizados profesionalmente o no, y las organizaciones profesionales de trabajadores (de las que destacan los sindicatos)

  • NOTAS:

  • El Derecho Individual del Trabajo estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales individuales.

  • El Derecho Colectivo del Trabajo (Dcho. Sindical) estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales colectivas.

  • El contenido del Derecho Sindical; El estudio de las relaciones colectivas comprende dos tipos de problemas:

  • Los problemas de organización obrera y patronal. “La libertad sindical y sus manifestaciones, la representación de los trabajadores en la empresa, el derecho de reunión o de asamblea de estos últimos y el asociacionismo empresarial”.

  • Los problemas de acción colectiva obrera y patronal. “La participación institucional en la empresa y fuera de ella, la negociación colectiva, la huelga, el cierre patronal y los procedimientos judiciales y extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos laborales”.

  • El Derecho Sindical se mueven en un ambiente determinado; en un entorno donde tienen un oxígeno “La Libertad Sindical”.

    Los Sujetos Colectivos se relacionan unos con otros. Sus relaciones pueden ser:

    • Negociación

    • Conflictos (huelgas y conflictividad laboral)

    Resumiendo: El Derecho Sindical se encarga del estudio de los Sujetos Colectivos y del estudio de Relaciones de Negociación de los Sujetos Colectivos.

    Nota: ¿Qué es más importante, el Dcho. Individual o el Dcho. Colectivo? El Dcho. Sindical dio origen a todo el Dcho. Individual, el Dcho. del Trabajo se ha construido en la conflictividad.

  • El Sistema Constitucional de Relaciones Colectivas.

  • Art.7 Const.; Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a al Const. Y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.

  • Art.28.1 Const.; Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. 2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurara el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

  • Art.37.1 Const.; La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de lo convenios. 2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

  • Nota: ¿Qué quieren expresar los artículos anteriores?

  • Como la Const. Entiende que es necesario que empresarios y trabajadores se organice.

  • Los intereses de ambas partes son intereses opuestos, para ello hay 1vía posible; “Vía de Negociación” y si por ésta no se consigue, podríase usarse la “Vía de Conflicto”.

  • Lo que se regula es el “Conflicto Industrial”; Las medidas de Conflicto y Negociación son las 2caras de la misma moneda: “La Negociación genera conflicto” “Los conflictos crean el ambiente idóneo para negociar”.

  • El Sindicato: Concepto, Función y Tipología.

  • Sindicato; Organización permanente de los trabajadores para la representación y defensa de sus intereses frente a los empresarios y cualquier otra organización pública o privada. Surge como la expresión de la voluntad de compensar una situación de poder monopolizado por los empresarios creando un fuerza colectiva opuesta.

    Clasificación de Sindicatos:

  • Sindicatos de Clase; Sindicatos que consideran que las relaciones industriales generan una división de la sociedad. Entienden que esta sociedad es injusta y trata de transformarla en una sociedad mejor.

  • Sindicatos Reformistas o Gestores; Entienden que existen las “2Clases”, una es la que tiene el mando y la otra es la que tiene la fuerza de trabajo. Trata de reformar el sistema.

  • Sindicatos Amarillos; Son aquellos que tienen relaciones “muy amorosas” con el empresario, “están creados por ellos mismos”.

  • Las Fuentes del Derecho Sindical Español.

  • Las fuentes normativas del Derecho Sindical español pueden ser internacionales, comunitarias y nacionales.

  • Fuentes Internacionales.

  • - Las Normas de la OIT; En el Dcho. Sindical tienen una gran importancia las fuentes internacionales sobre la Organización Internacional de Trabajo.

    Se trata de un bloque normativo de gran interés práctico, juega de un modo privilegiado en orden a la interpretación de los derechos fundamentales y libertades colectivas reconocidas por la Const. de la OIT respecto de los derechos de libertad sindical, negociación colectiva o huelga.

    Incluye el principio de libertad sindical entre los objetivos de su programa de acción.

    - Otras Normas Internacionales; Provienen de la ONU y los Convenios Europeos.

  • Fuentes Comunitarias.

  • El Art. 118.1 del Tratado de Roma de 1957, fundacional de la CEE, establece que las materias referidas al “derecho sindical y a la negociación colectiva entre empresas y trabajadores” pueden ser objeto de intervención normativa por parte de la CEE.

    4.3. Fuentes Nacionales.

    1. La Constitución. Los preceptos constitucionales que específicamente afectan a materias sindicales son:

    • Art.7 y 28.1, acerca de la libertad sindical.

    • Art. 28.2, acerca del derecho de huelga.

    • Art. 37.1, acerca del derecho de negociación colectiva.

    • Art. 37.2, acerca de los conflictos colectivos.

    • Art. 103.3, sobre el estatuto de los funcionarios públicos y las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación.

    • Art. 127.1, sobre el derecho de asociación profesional de los jueces, magistrados y fiscales.

    • Art. 129.2, acerca de la participación de los trabajadores en la empresa.

    • Art. 131.2, acerca de la participación institucional de los sindicatos y organizaciones empresariales.

    2. Las fuentes autonómicas.

    3. Las leyes en matera sindical.

    4. Los reglamentos administrativos en materia sindical.

    5. Los acuerdos negociados.

    6. La jurisprudencia de los Tribunales.

    7. El derecho estatutario Sindical.

    TEMA2

    LA LIBERTAD SINDICAL

  • La Conquista de la Liberta Sindical. Etapas Históricas.

  • La Normativa Vigente.

  • La Libertad Sindical Individual y Colectiva.

  • La Conquista de la Libertad Sindical Etapas Históricas.

  • Las etapas históricas seguidas en los distintos países hasta su consecución podrían sintetizarse en las siguientes:

  • La Prohibición.

  • Se corresponde con el nacimiento del Estado Liberal Capitalista, cuya unidad económica de producción básica es la empresa y las relaciones de producción dominantes las capitalistas.

    La existencia de una gran masa de trabajadores en situación miserable que necesita de una organización obrera como medio de autotutela ante un Estado que no soluciona sus problemas hace nacer el sindicato. Aparecerán: 1. Las coaliciones de carácter esporádico. 2. Las sociedades de socorros mutuos y de resistencias. 3. Los sindicatos.

    Las razones alegadas eran de un doble orden:

  • La concepción dogmática e individualizada de la libertad individual y del poder del Estado basada en el mito de la voluntad general.

  • La defensa por parte de la sociedad burguesa del “orden constituido burgués”, basado en el derecho de propiedad privada y en el libre encuentro de las fuerzas económicas individuales, contra aquellos grupos de trabajadores sospechosos de subversión de valores establecidos.

  • La Tolerancia. (La despenalización)

  • Las distintas legislaciones suprimen las prohibiciones de asociación profesional, no considerando la asociación como un delito y abrogando las normas que establecían sanciones penales para los asociados y sus dirigentes. Se inicia con las asociaciones profesionales empresariales.

    Los poderes públicos se ven obligados por realismo político a revisar su postura intransigente adoptando una actividad de tolerancia con las asociaciones obreras. De entre las distintas sociedades obreras, el Estado comienza aceptando aquéllas que no influyen sobre la determinación del precio de la mano de obra.

  • El Reconocimiento Jurídico.

  • Se establece expresamente el derecho de asociación profesional o sindical. Una serie de causas contribuirán a ello. Básicamente, la presión de las asociaciones de hecho existentes y toleradas y de los partidos políticos obreros.

  • La Normativa Vigente.

  • Preceptos Constitucionales.

  • La Const. se refiere al derecho de libertad sindical en sus Arts. 7 y 28.1. (tema1)

    Dado que el derecho de libertad sindical es uno de los derechos fundamentales, la Const. reconoce, sólo podrá regularse por ley orgánica. La ley que lo regule, “en doto caso deberá respetar su contenido esencial”. (Art. 53 Const.)

    Contenido esencial que parecería estar constituido por las siguientes libertades y derechos:

    - Libertad de constitución de sindicatos, con estructura interna y funcionamiento democráticos.

    - Libertad de afiliación; con expreso reconocimiento constitucional del derecho a la libertad sindical negativa.

    - Libertad de acción.

    - Libertad de federación y confederación.

    - Libertad de creación o pertenencia a organizaciones internacionales.

    Cabe engrosar el contenido concreto del derecho de libertad sindical constitucionalmente previsto por dos vías:

  • Por la vía del Art. 10.2 de la propia Const. en cuanto que “las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Const. reconoce, se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.”.

  • Por la vía de la ley que desarrolle el derecho fundamental, “es perfectamente claro que los sindicatos pueden recibir del legislador más facultades y derechos que engrosan el núcleo esencial del Art. 28.1 de la Const. y que no contradicen el texto constitucional.”

  • Contenido esencial y contenido adicional del derecho de libertad sindical.

  • Se ha ido elaborando por el TC la doctrina del contenido esencial y adicional del derecho de libertad sindical:

  • El derecho constitucional de libertad sindical comprende no sólo el derecho de constituir sindicatos y el de afiliarse a los mismos, sino también el derecho a que los sin ciatos fundados “realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución y hay que reconocer, a las que se puede sin dificultad denominar contenido esencial.

  • Contenido Adicional; Lo anterior no es obstáculo para que los sindicatos “puedan ostentar derechos o facultades adicionales, que pasan a integrar el contenido del derecho. Dichas facultades o derechos adicionales pueden quedar remitidos por la Const., a efectos de su regulación a la normativa legar o reglamentaria, no teniendo por ser carácter de derechos fundamentales o constitucionales con sujeto determinado.”

  • Lo anterior supondría que todo sindicato debería tener reconocido el contenido del derecho fundamental de libertad sindical. El TC viene recortando esa posibilidad ya que una de las peculiaridades del contenido adicional del derecho de libertad sindical es que en el mismo se pueden introducir diferencias entre sindicatos siempre que estén justificadas.

  • La Libertad Sindical Individual y Colectiva.

  • La libertad sindical es un concepto que se predica tanto de los trabajadores individualmente considerados como de los sindicatos ya constituidos. En el primer caso se hable de libertad sindical individual y en es segundo de libertad sindical colectiva o autonomía sindical.

    La Libertad Sindical Individual; Se concreta en:

  • Una libertad sindical positiva consistente en una libertad para constituir un sindicato y para afiliarse a uno ya constituido.

  • Una libertad sindical negativa para no sindicarse o para abandonar el sindicato al que se estaba afiliado.

  • La Libertad Sindical Colectiva o Autonomía Sindical; La conquista de la libertad sindical individual bien poco significa si el sindicato en sus relaciones con el Estado no disfruta de una independencia o autonomía efectivas respecto del Estado. La libertad de organización y funcionamiento independientes del Estado viene a concretarse en una serie de facultades específicas tales como la libertad de reglamentación, la libertad de representación, la libertad de gestión, la libertad de suspensión y de disolución y la libertad de federación.

    TEMA 3

    LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL EN EL DERECHO ESPAÑOL I

  • La Titularidad del Derecho.

  • Limitaciones y Exclusiones de la Titularidad.

  • La Exclusión del asociacionismo Empresarial.

  • LA LIBERTAD SINDICAL. TITULARIDAD Y CONTENIDO.

    El artículo 28 de la Constitución española de 1978 señala en su párrafo 1º: Todos tiene derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las fuerzas Armadas o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales, o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

    Este artículo de la Constitución se ha visto desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 2 de Agosto de 1985, modificada por Ley Orgánica de 19 de Mayo de 1994.

    En cuanto a la titularidad sindical, la Ley Orgánica de 2 de Agosto de 1985, señala en su artículo 1 que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. A los efectos de esta ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que están sujetos a una relación laboral, como aquellos que lo están a una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas.

    Sin embargo, se excluyen de este principio general a los miembros de las FF.AA. y de los Institutos Armados de carácter militar y a los Jueces, Magistrados y Fiscales.

    Por lo que se refiere al contenido de la libertad sindical, hay que distinguir la de los trabajadores y la de las organizaciones sindicales.

    a) Para el trabajador, la libertad sindical comprende:

    - El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o extinguirlos por procedimientos democráticos.

    - El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección, observando sus estatutos, o a separarse del sindicato al que estuviera afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.

    - El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

    - El derecho a la actividad sindical. b) Las organizaciones sindicales tienen derecho a:

    - Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción.

    - Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.

    - No ser suspendidos ni disueltos sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.

    - El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella.

    En suma, la libertad sindical del sindicato viene delimitada para el cumplimiento del fin institucional que recoge el artículo 7 de la Constitución, por dos principios básicos: la democracia sindical hacia el interior y la independencia o autonomía sindical hacia el exterior.

  • La Titularidad del Derecho.

  • - Consideraciones Generales

    • Ámbito de aplicación subjetivo de la LOLS; Los Arts. 1 y 3 de la LOLS fijan su ámbito subjetivo de aplicación, delimitando con ello la amplitud del derecho de sindicación o libertad sindical individual. El Art. 1.1. atribuye a “todos los trabajadores” el “derecho a sindicarse libremente”; considerando trabajadores, a los efectos de esta ley, “tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas”

  • Limitaciones y Exclusiones de la Titularidad.

  • - Los Trabajadores Autónomos

    • La Posibilidad de Afiliación Sindical de los Trabajadores Autónomos; Respectos de los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, la LOLS señala que “podrán afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente ley, pero no fundar sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus interese singulares, sin perjuicio de su capacidad de constituir asociaciones al amparo de la legislación específica”. Los trabajadores autónomos podrán afiliarse a los sindicatos ya constituidos o constituir asociaciones no sindicales con fines exclusivos que tengan por objeto la tutela de sus interese singulares”. Sobre la exclusión legal de la posible constitución de sindicatos de trabajadores autónomos, para el TC “se justifica primordialmente por el ejercicio de la actividad sindical, y que éste se caracteriza por la existencia de otra parte ligada al titular del derecho por una relación de servicios y frente a la que se ejercita. Lo que no podría hacer un sindicato de trabajadores autónomos”

    - Los Parados, Incapacitados y Jubilados

    • La Situación Sindical de los Parados, Incapacitados y Jubilados; El Art. 1.2. de la LOLS considera trabajadores, a los efectos de la misma, a los que sean sujetos de una relación laboral de carácter administrativo o estatutario. La exigencia de ser sujeto parece hacer referencia a la necesidad de que la misma esté en vida cuando pretenda hacerse efectivo el contenido del derecho a la libertad sindical; no que esté extinguida o sea simplemente expectante. Art. 3.1. LOLS “Los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilación podrán afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente ley, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica”.

    - Los Miembros de Tribunal Constitucional; Art. 159.4 Const. “la condición de miembro de TC es incompatible con el desempeño de funciones directiva en un partido político o en un sindicato y con el empleo al servicio de los mismos”. Significando que: La simple afiliación sindical no es incompatible con la condición de miembro del TC; lo que parece lógico con su propio sistema de designación.

    - Situación Sindical de los Trabajadores al Servicio de Establecimiento Militares; El personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares está sujeto a la Administración militar por una relación laboral. Y al ser personal contratado laboral no queda comprendido dentro de las posible peculiaridades o excepciones que en materia de libertad sindical, prevé el Art. 28.1Conts. para aquellos colectivos. En el RD de 13 de junio de 1980 existen dos preceptos que vienen a establecer limitaciones al derecho de libre sindicación:

    • Art. 63.2.d) según el que es falta muy grave “la realización de actividades sindicales que se refieran al ejercicio o divulgación de opciones concretas de grupos sindicales que se refieran al ejercicio o divulgación de opciones concretas de grupos sindicales dentro de los recintos militares.

    • Art. 86.2 según el que “ningún tipo de acción que represente, promueva o divulgue, directa o indirectamente, opciones concretas de grupos sindicales, podrá ejercitarse dentro de los recintos militares”

    “La Restricción del derecho de libertad sindical que contiene la disposición adicional tercera dela LOLS tiene un alcance meramente locativo o geográfico que no impide el ejercicio del derecho a la actividad sindical que los trabajadores o sus sindicatos decidan realizar en lugares distintos al interior de los establecimientos militares.

    - Los Trabajadores Extranjeros

    • La Situación Sindical delos Extranjeros que Trabajan en España; El Convenio 87 OIT reconoce el derecho a la libertad sindical a los trabajadores “sin ninguna distinción”; expresión dentro de la que cabe incluir la no discriminación en esta materia por razón de nacionalidad. “Los extranjeros tendrán derecho a sindicarse libremente o a afiliarse a una organización profesional, en las mismas condiciones que los trabajadores españoles, que podrán ejercer cuando obtengan autorización de estancia o residencia en España”.

    - Los Trabajadores Menores de Edad

    • Libertad Sindical y Edad del Trabajador; La edad del trabajador no será tampoco causa posible de discriminación en cuanto al derecho de sindicación. La expresión del Convenio 87 OIT, reconociendo la libertad sindical a los trabajadores “sin ninguna distinción”, viene a implicar también que la capacidad para ser trabajador será suficiente para poder ejercer los derechos sindicales reconocidos, sin necesidad de haber llegado a la mayoría de edad civil.

  • La Exclusión del Asociacionismo Empresarial.

  • - El Asociacionismo Empresarial

    • La Exclusión del Asociacionismo Empresarial de la LOLS; Los empresarios no quedan comprendidos dentro del ámbito de aplicación de la LOLS. La exclusión de los empresarios del ámbito de la ley, planteó su posible inconstitucionalidad, dado que el Art. 28.1 Const. señala que “todos tienen derecho a sindicarse libremente” sin hacer distinción alguna entre trabajadores y empresarios.

    TEMA 4

    LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL EN EL DERECHO ESPAÑOL II

  • La Libertad de Constitución.

  • La Libertad de Afiliación.

            • Garantías frente al sindicato.

            • Garantías frente al empresario.

    (“Contenido de la Libertad Sindical”; “Dchos. que subyacen en función de los contenidos” )

    La Libertad Sindical se concentra en que los trabajadores pueden formar un sindicato sin ningún tipo de permiso. Lo que sí han de cumplir unos requisitos formales. Son:

  • Tienen que tener unos Estatutos; (iguales que el de la S.L., S.A...) “Es el cuerpo del sindicato”. Pueden establecerse lo deseado siempre que no vaya en contra de la Const. y las leyes. Tienen que tener un contenido mínimo. Lo primero que ha de aparecer es la denominación. “El primero en el tiempo es el primero en el derecho”. Lo segundo el domicilio y el ámbito de actuación del Sindicato (va a determinar donde se va a mover el Sindicato). “No sólo los ámbitos territoriales sino también los funcionales”.

  • Órganos de Representación Sindical.

  • Requisitos de admisión y expulsión de los trabajadores afiliados al Sindicato.

  • Cuota de Afiliados.

  • Notas:

    • El derecho de Constitución se materializa en los estatutos.

    • ¿Dónde se registran los Sindicatos? Dirección General del Ministerio, Registro de las C.A. y Registro en direcciones de ámbito inferior a una C.A. “Se registran según su ámbito de actuación”.

    2. La Libertad de Afiliación.

    - Derecho de Afiliación; Hay que defenderlo frente a:

  • Sindicatos.

  • Empresarios.

  • ¿Cómo se defiende este derecho de afiliación frente al propio sindicatos? Los trabajadores podrán afiliarse con la condición de observar los estatutos de los Sindicatos.

    Nota:

    • “Art. 2B LOLS” (Se puede afiliar cualquier trabajador que se comprometa a leer y observar los Estatutos del Sindicato) y “Art. 4B LOLS” (El Sindicato puede exigir una serie de requisitos). ¿En qué quedamos? “Contradicción”: ¿Un Sindicato puede afiliar a un Secretario General de otro Sindicato? ¡Sería un “topo” de la información! En este caso el Art.2B es un sinsentido. El Art.4 les va a permitir decir: “Se aceptarán aquellos trabajadores que no estén afiliados a un Sindicato”. ¿Con quién nos quedamos? “Mitad y mitad” “El Art.2 vale y el Art. 4 “va a misa” siempre y cuando los requisitos no sean discriminatorios”.

    • “Al trabajador sindicalista hay que defenderlo ante los empresarios; éstos no están muy conformes, hay por tanto resistencias”. Hay que defenderlos en dos líneas:

  • En el momento del empleo.

  • En todo lo que acontece después de ser empleado.

        • “Listas Negras”; Funciona como las “listas de morosos”. Las listas negras son ilegales pero muchas empresas amenazan con ellas. Ahí van a parar todos los trabajadores que reivindican sus derechos.

        • Otra ilegalidad son los test antes de la contratación. “¿Está usted afiliado algún sindicato? Si es así, diga cual”.

  • La Libertad del Constitución.

  • - Alcance del Art. 2.1.a) de la LOLS; Para la constitución de sindicatos, la LOLS instaura un régimen jurídico particular. El punto de partida se encuentra en su Art. 2.1.a), según el que la libertad sindical comprende “el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa” (síntesis de los Art. 7 y 28 de la Const.).

    - Número de trabajadores necesarios para constituir un sindicato; El derecho reconocido inicialmente es el derecho a “fundar sindicatos”. Derecho que hay que entenderlo referido a todos los sujetos individualmente considerados que quedan cubiertos por el ámbito subjetivo delimitado por la LOLS. Por tanto, para fundar un sindicato bastaría la sola voluntad de un sujeto sin que se exija legalmente la concurrencia de varias voluntades individuales. (Art. 2 LOLS)

    - No injerencia empresarial; La libertad en la fundación del sindicato comprende la no necesidad de autorización previa en esta fase; pero no se agota con ella. En el momento de la fundación del sindicato la libertad se predica frente a los empresarios; considerándose acto de injerencia empresarial el consistente en “fomentar la constitución de sindicatos”.

    - La Adquisición de la personalidad jurídica

  • Depósito de los Estatutos;

  • Exigencia Legal; Para que un sindicato adquiera personalidad jurídica se hace preciso el depósito de estatutos según el régimen establecido en el Art. 4.1. LOLS que exige que “los sindicatos deberán depositar por medio de sus promotores o dirigentes, sus estatutos en la oficina pública establecida al efecto”.

  • Lugar de Depósito; (Art. 4.1 LOLS) Los estatutos del sindicato deben depositarse “en la oficina pública establecida al efecto. “La oficina pública a que se refiere el Art. 4 queda establecida orgánicamente en el Instituto de mediación, arbitraje y conciliación y en los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas, en su respectivo ámbito territorial, cuando tengan atribuida esta competencia”.

  • Contenido Mínimo de los Estatutos;

  • Cuestiones Generales; Deben contener una serie de menciones mínimas que enumera el Art. 4.2. LOLS.

  • El Nombre del Sindicato; “La denominación de la organización no podrá coincidir ni inducir a confusión con otra legalmente registrada”.

  • Domicilio y Ámbitos de Actuación del Sindicato; Deberá figurar “el domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato”. Sirve para la identificación del Sindicato. Para la delimitación del ámbito funcional del sindicato juega el principio de libertad de reglamentación.

  • Órganos de Gestión y Representación del Sindicato; “Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos”. “ La estructura interna y el funcionamiento del sindicato deben ser democráticos”, esta exigencia requiera que la distribución del poder dentro de los sindicatos no debe concentrarse en un solo órgano, sino que resulta más adecuada su diversificación; con una posibilidad última de control por parte de los propios afiliados.

  • Requisitos para el Ingreso y la Expulsión del Sindicato; “Requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado”. Los requisitos es tema que está estrechamente unido con el de la libertad individual de afiliación.

  • Procedimiento de Modificación de Estatutos; “La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustarán al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo” (Art. 4.8 LOLS).

  • Régimen de Disolución del Sindicato; Se hace referencia a la disolución voluntaria, no a la judicial. (Art. 4.2.d LOLS).

  • Régimen Económico del Sindicato; “El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia, y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica”. (Art. 4.2. e) LOLS)

  • La Libertad de Afiliación.

  • - La Libertad de Afiliación y sus Garantías

  • Garantías Frente al Sindicato;

  • Las Cláusulas Estatutarias de Admisión de Miembros; Constituido el sindicato, los trabajadores tienen el derecho de “afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”. ( Art. 2 Convenio nº 87 OIT). La lectura de éste precepto junto con el Art. 28.1 Const. y Art. 2.1. b) LOLS, parece que para el ingreso en el sindicato bastaría con la mera solicitud del trabajador interesado, con la declaración de compromiso de observancia de los estatutos del mismo. El tema no resulta tan sencillo dado que el Art. 4.2. d) LOLS exige como una de las menciones necesarias de los estatutos sindicales “Los requisitos y procedimientos para la adquisición de la condición de afiliado”. De donde parece deducirse que los estatutos de los sindicatos podrían complicar los requisitos para la admisión de afiliados, pudiendo llegarse al rechazo de la solicitud de afiliación. El tema reside en la licitud de estas posibles cláusulas estatutarias.

  • Valoración desde la Perspectiva Constitucional; Hay que hacerla a la luz de los principios de democraticidad en materia de estructura y funcionamiento del sindicato que exige el Art.7 Const. Así, resultarían atentatorias contra las mismas las que estableciesen discriminaciones afiliativas por cualquiera de las circunstancias relacionadas en el Art.14 Const. También podrían considerarse ilegales las que restringiesen las posibilidades de ingreso en el sindicato a sólo los nacionales. Las cláusulas impeditivas de la libre afiliación sindical, podrían ser consideradas atentatorias de la libertad sindical en los términos de los Art. 13 y concordantes de la LOLS; Éstas deben valorarse desde la perspectiva del objeto del sindicato al que se pretende la afiliación: la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores en el ámbito geográfico (Art. 7 Const.) y funcional de actuación del sindicato (Art. 4.2. b) LOLS). “No resultarían ilegítimas cláusulas estatutarias de exclusión del sindicato que supusiesen: a) que no puede ser afiliado quien real o potencialmente no pertenezca a la profesión; o b) quienes pertenezcan ya a otro sindicato del mismo ámbito, pues la afiliación dual y la observancia de dos estatutos distintos puede conducir a situaciones contradictorias”.

  • El Poder Disciplinario Sindical y su posible Control Judicial; Al derecho del sindicato de poner fin al vínculo afiliativo, mediante la expulsión del trabajador en el seno del sindicato, hace referencia el Art. 4.2.d) LOLS, al indicar que los estatutos del sindicato deberán referirse a los requisitos y procedimientos para la “pérdida de la condición de afiliado”. La posibilidad de controlar judicialmente las decisiones del sindicato viene contemplada en el Art.2.h) de la LPL al atribuir competencia a los órganos jurisdiccionales del orden social para conocer de los litigios que se promuevan “en materia de régimen jurídico específico de los sindicatos, tanto legal como estatutario, en lo relativo a su funcionamiento interno y a las relaciones con sus afiliados”.

              • Garantías Frente al Empresario;

  • Momentos en los que es necesaria la Garantía; La libertad sindical individual de afiliación puede verse menoscabada sobre todo por actuaciones empresariales que traen de forzar al trabajador a tomar partido en orden a sus opciones sindicales en la dirección pretendida por el empresario. Los momentos en que pueden producirse estas actuaciones empresariales antisindicales son dos:

      • El Momento de la Contratación.

      • A lo largo de la vida de la Relación de Trabajo.

  • La Prohibición de Discriminación Sindical en la Admisión al Empleo: Las Listas Negras; Las normas constitucionales que se pueden traer par el enfoque del tema son:

      • Art. 14; Al proclamar la igualdad de los españoles ante la ley sin que pueda prevalecer ningún tipo de discriminación.

      • Art. 28.1; Al consagrar el derecho de todos a sindicarse libremente y a afiliarse al sindicato de su elección y al prohibir expresamente que nadie pueda ser obligado a afiliarse a ningún sindicato. Dentro de este contenido se encuadraría el derecho del trabajador a no sufrir, por razón de su afiliación o actividad sindical, menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa.

    En la legislación inferior a la constitucional, cabría citar:

    • Art. 12 LOLS y 17 ET; Consideran “nulas y sin efecto las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

    • Art. 4.2.c) ET; “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de afiliación o no a un sindicato.

  • Prohibición de Discriminaciones Sindicales a lo largo de la vida de la Relación de Trabajo; El empresario puede atentar contra los derechos de libertad sindical de los trabajadores mediante la utilización de los poderes empresariales. Las normas a aplicar son:

    • Art. 1.2. b) Convenio 98 OIT; Protege la libertad sindical del trabajador contra todo acto empresarial que tenga por objeto “despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo”.

    • Art. 14.1 Convenio 117 OIT; Manifiesta que “uno de los fines de la política social deberá ser el de suprimir toda discriminación entre los trabajadores fundada en motivos de afiliación a un sindicato en materia de...

    • Art. 12 LOLS; Prohíbe “las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio de actividades sindicales”, sancionándose los actos empresariales discriminatorios con su nulidad y carencia de efectos.

    • Art. 28.1 Const.; Encuadra “el derecho del trabajador a no sufrir, por razón de su afiliación o actividad sindical, menoscabo alguno en su situación profesional o económica de la empresa”. No sólo cubre a los trabajadores afiliados a un sindicato, sino a aquéllos que, sin estar afiliados, siguen actividades lícitas promovidas por los propios sindicatos.

    ANEXO:

    • Artículo 2. 1. La libertad sindical comprende:

    a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.

    b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.

    c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

    d) El derecho a la actividad sindical.

    2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical tienen derecho a:

    a) Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción.

    b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas

    c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.

    d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

    • Artículo 4. 1. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley, para adquirir la personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, deberán depositar, por medio de sus promotores o dirigentes sus estatutos en la oficina pública establecida al efecto.

    2. Las normas estatutarias contendrán al menos:

    a) La denominación de la organización que no podrá coincidir ni inducir a confusión con otra legalmente registrada.

    b) El domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.

    c) Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos.

    d) Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así como el régimen de modificación de estatutos, de fusión y disolución del sindicato.

    e) El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.

    3. La oficina pública dispondrá en el plazo de diez días, la publicidad del depósito, o el requerimiento a sus promotores, por una sola vez, para que en el plazo máximo de otros diez días subsanen los defectos observados. Transcurrido este plazo, la oficina pública dispondrá la publicidad o rechazará el depósito mediante resolución exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mínimos a que se refiere el número anterior.

    4. La oficina pública dará publicidad al depósito en el tablón de anuncios de la misma, en el "Boletín Oficial" correspondiente indicando, al menos, la denominación, el ámbito territorial y funcional, la identificación de los promotores y firmantes del acta de constitución del sindicato.

    La inserción en los respectivos Boletines" será dispuesta por la oficina pública en el plazo de diez días y tendrá carácter gratuito.

    5. Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados, debiendo además la oficina facilitar a quien así lo solicite, copia autentificada de los mismos.

    6. Tanto la Autoridad Pública, como quienes acrediten un interés directo, personal y legítimo, podrán promover ante la Autoridad Judicial la declaración de no conformidad a derecho de cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depósito y publicación.

    7. El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos.

    8. La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustará al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo

    TEMA 5

    LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL EN EL DERECHO ESPAÑOL III

  • La Libertad Sindical Negativa.

  • - La Cláusulas de Protección Sindical.

    - La Libertad de Retirar la Afiliación.

  • La Cuota Sindical y el Canon de Negociación.

  • “Puede haber determinadas técnicas que van en contra de este derecho”. Ej. Los puestos vacantes de esta empresa serán cubiertos preferentemente con los hijos de los trabajadores” “Esto es discriminatorio” El TC lo declaró inconstitucional en varios Sindicatos. “Éstas cláusulas existen” Otra cuestión sería las “Cláusulas Preferentes”. La libertad de retirarse de la afiliación podría ser “no pagar la cuota sindical” o “la renuncia”. Las garantías de presencia sindical serían: “Retención en la Nómina (es decir, la cuota a pagar es retenida por el mismo empresario” y “Canon de Negociación Colectiva”.

  • La Libertad Sindical Negativa.

  • - La Libertad de Retirar la Afiliación

  • La Pérdida de la Condición de Afiliado; La libertad sindical individual según el Art. 2.1.b) LOLS comprende también “el derecho del trabajador a separarse del sindicato del que estuviese afiliado”. A nivel internacional, la libertad individual del trabajador de retirar su afiliación al sindicato se halla protegida frente a actos del empresario que tiendan a menoscabarla. Normativas aplicables:

  • Art. 1.2.b) Convenio 98 OIT; Considera como posible acto discriminatorio necesitado de especial protección el “sujetar el empleo de un trabajador a la condición de dejar de ser miembro de un sindicato”.

  • Art. 17.1 ET y 12 LOLS; “Prohibición de discriminaciones por razón de adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos”.

  • Art. 4.2. d) LOLS; Al exigir “los requisitos para la pérdida de la condición de afiliado”.

  • - Las Cláusulas de Seguridad Sindical

  • La OIT y las Cláusulas de Seguridad Sindical; El reconocimiento de la libertad de afiliación sindical y de retirada de la afiliación, no va acompañado a nivel internacional de un expreso reconocimiento de la denominada libertad sindical negativa. El Art. 2 Convenio 87 OIT SILENCI ESTE ASPECTO; siendo la tendencia actual la de abolir o limitar cuando menos la libertad sindical abstencionista, al situar el tema de la libertad sindical negativa en su vertiente colectiva y no individualista, al poner en relación los derechos del sindicato y los de los trabajadores. La falta de expreso reconocimiento de la libertad sindical negativa está estrechamente relacionada con la licitud o no de las denominadas “Cláusulas de seguridad sindical” impuestas al empresario en la negociación colectiva que pretenden obligar al empresario a contratar sólo trabajadores afiliados e inducir a los trabajadores a afiliarse a los sindicatos firmantes del convenio colectivo.

  • La Cuestión en el Derecho Español;

  • El Art. 28.1 Const.; Reconoce expresamente la libertad sindical negativa al proclamar que “nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”.

  • El Art. 35.1 Const.; “Estableciendo el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

  • Art. 4.2.c) ET; Estableciendo el derecho del trabajador a la no discriminación en el empleo o una vez empleado por razones de afiliación o no a un sindicato.

  • Art. 17.1 ET; Estableciendo la nulidad de las cláusulas de convenios colectivos que contengan discriminaciones favorables adversas por razón de afiliación o no a sindicatos.

  • Art. 12 LOLS.

  • Posible Admisibilidad de las Cláusulas de ventajas reservadas; En nuestro derecho, y a falta de disposición expresa en la materia, el problema a resolver consistiría en valorar el posible diverso contenido de los derechos atribuidos a trabajadores afiliados o no a sindicatos desde la óptica del Art. 14 Const.

  • - Otras Cláusulas potenciadotas de la presencia sindical en la empresa

  • Su posibilidad y Clases; Las cláusulas convencionales que tratan de fortalecer la presencia sindical en la empresa no encuentran obstáculo legal alguno para su existencia. Y ello porque el Art. 85 ET para los convenios estatutarios, señala como posible contenido de los mismos “el ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Cabe hacer referencia:

    • La Cuota Sindical.

  • El Descuento Empresarial de la Cuota Sindical; Normativa a aplicar:

    • Art. 28.1 Const..

    • Art. 11.2 LOLS; “El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre de éste”.

    Esta Cláusula supone ventajas para el sindicato en cuanto que se asegura el ingreso regular de las cuotas sindicales y elimina la figura del recaudador de cuotas. Pero también puede suponer una ventaja para el empresario en cuanto que le puede revelar qué trabajadores de la empresa están afiliados al sindicato. Y aquí pueden empezar a surgir los problemas, ya que es descuento sólo es posible si se conoce la afiliación del trabajador y el derecho del trabajador a ocultar el dato de la afiliación sindical está cubierto por el Art. 16.2 Const. según el que “nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias”.

  • La Cuota Empresarial por gastos del convenio; Consiste en una aportación, obligatoria también, de los empresarios afectados por el convenio, a favor de los sindicatos negociadores, de cuantía variable en función del número de los trabajadores que tuviesen empleados cada una de las empresas comprendidas dentro del ámbito de aplicación del convenio. Su licitud vino negad por el Tribunal Central de Trabajo en base a la violación que supone del Convenio 98 OIT que prohíbe la injerencia de las organizaciones empresariales en los sindicatos de trabajadores, entendiendo por injerencia cualquier tipo de medida que tienda a sostenerlos económicamente con objeto de obtener un ciento control sobre ello.

    • Canon de Negociación.

  • La Cuota de Solidaridad por Negociación; Cuota a recaudar por la empresa, obligatoria para todos los trabajadores afectados por el convenio, estuviesen o no afiliados a los sindicatos negociadores. Se negó su licitud porque “nadie puede ser obligado a afiliare al sindicato”; “la potestad para establecer tributos corresponde exclusivamente al Estado mediante Ley” y “es nulo el hecho de imponer tal obligación”.

  • En el Art. 11 LOLS “en los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente a la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y las modalidades de su abono. En todo caso se respetará la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva”

    La Constitucionalidad del canon por negociación;

    • La cuantía total a percibir por los sindicatos representados en la comisión negociadora no podrá exceder de los gastos que por todos los conceptos ocasiona la negociación del respectivo convenio.

    • No es admisible la imposición del canon a reserva de la voluntad en contrario, y sin que se pueda exigir tampoco una manifestación negativa de voluntad, que supondría una presión sobre el trabajador.

    • El canon por negociación, dado su carácter y finalidad, no puede confundirse en ningún caso con la cuota sindical que deben abonar a cada sindicato los trabajadores que forman parte del mismo.

    • El canon por negociación no resulta un figura extraña a la negociación colectiva. Porque su objeto es una cláusula de potenciación de los sindicatos, y por estar su causa en la negociación colectiva misma entendida como un servicio a todos los trabajadores, está vinculado al propio acto que lo establece.

    • La negociación no podrá referirse a la determinación de la cuantía del canon, sino a la asunción por empresario del deber de descontar su importe.

    TEMA 6

    LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL EN EL DERECHO ESPAÑOL IV

  • El Estatuto Jurídico del Trabajador Sindicado en la Empresa.

  • La Distribución de Información Sindical.

  • La Recepción de la Información Sindical.

  • Hace referencia a los derechos del trabajador en el marco de la libertad sindical. “Derechos de la Actividad Sindical en la Empresa”. Se concreta en poder ejercer otros derechos específicos; Estos derechos son: Derecho de Reunión, Derecho de Recibir Información, etc. Éstos no solamente sirven para los trabajadores afiliados sino que abarcan también a la totalidad de los trabajadores.

    Otra cuestión importante es el “conocimiento del empresario de los ideales de trabajador”

    El Derecho amplio se concreta en:

    • Derecho a celebrar Reuniones; “Derecho a celebrar reuniones dentro de la empresa”, “Fuera de la empresa lo podrán hacer cuando y donde quieran”; Por eso la cuestión anterior es la que se implica en este derecho.

    Hay que cumplir un “requisito” que es notificarlo al empresario; “no es pedir permiso, sólo dar cuenta”.

    El empresario no puede prohibir estas reuniones siempre y cuando se cumpla que:

    • Sean fuera de la jornada laboral.

    • No perturbe la acción en la empresa.

    • Derecho de poder recaudar la cuota sindical”; Derecho fuera de lugar, ha perdido bastante valor.

    • Derecho a Recepción de Información; El empresario tiene obligación de recoger la información y distribuirla.

  • El Estatuto Jurídico del Trabajador Sindicado en la Empresa.

  • - El Derecho a la Actividad Sindical del Trabajador

    • Su Fundamento Normativo; El Art. 2.1.d) LOLS señala como específicamente comprendido dentro de la libertad sindical individual “el derecho a la actividad sindical”. Desde la perspectiva individual, el derecho a la actividad sindical queda reconocido tanto a los trabajadores afiliados como a los no afiliados por lo que se refiere a su participación en actividades sindicales con proyección externa.

    El afiliado al sindicato debe tener garantizada la posibilidad de cumplir las instrucciones legítimas del sindicato.

    Los Arts. 17.1 ET y 12 LOLS califican como nulas y sin efecto las decisiones unilaterales de empresario que sean discriminatorias por razón de la adhesión o no a los acuerdos del sindicato.

    El derecho a la actividad sindical no ha de ser entendido en tal modo que se excluya en todo caso de la titularidad del derecho de la actividad sindical a los trabajadores no afiliados a un sindicato. La finalidad de un sindicato es la de implicar en su acción al mayor número de trabajadores; de modo que “cuando una actividad de un sindicato tiene una proyección externa y se dirige a todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, el derecho constitucional a la libertad de acción sindical debe proteger a todos los trabajadores que participen en la misma”.

    Los que pretenden los artículos anteriormente citados es que la perspectiva del empresario, sea absolutamente neutral la actitud del trabajador que siga o desconozca instrucciones sindicales legítimas.

    - Derechos Específicos del Trabajador Afiliado

    • Derechos específicos del trabajador afiliado; El Art. 8 LOLS reconoce a los trabajadores afiliados determinados derechos específicos a desarrollar en la empresa o centro de trabajo. Se establece un régimen jurídico peculiar para aquellos trabajadores que hayan ejercitado de modo positivo su libertad individual de afiliación sindical, frente a los que adopten una actitud afiliativa abstencionista.

    Esta diversidad de regímenes jurídicos se considera legítima por parte del TC ya que del reconocimiento del derecho de libertad sindical negativa “no se puede en absoluto deducir que no le sea lícito al legislador adoptar medidas de fomento de la sindicación, si las juzga procedentes, con tal que no empañen aquella libertad constitucionalmente consagrada.

    El hecho de que los trabajadores afiliados al sindicato tengan un particular estatuto jurídico a ejercitar en el ámbito de la empresa va a suponer la necesidad de colaboración por parte del empresario para no impedir el ejercicio de los derechos que componen aquel estatuto; lo que significa el posible conocimiento por parte del empresario de la afiliación sindical de los concretos trabajadores que quieran ejercitar esos derechos.

    • Derecho de Reunión de los Sindicatos; En el ámbito de la empresa los trabajadores afiliados a un sindicato podrán celebra reuniones, previa notificación al empresario, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. (Art. 8.1.b) LOLS)

    Los sujetos titulares del derecho son los trabajadores afiliados al sindicato.

    La reunión no requiere consentimiento del empresario; el único requisito exigido es la previa notificación al mismo.

    Dado que la reunión debe celebrarse en la empresa se señalan dos requisitos cuya falta podría justificar la oposición del empresario a su celebración:

    • Que se celebre fuera de las horas de trabajo.

    • Que no pertúrbela actividad normal de la empresa.

      • Recaudación de Cuotas Sindicales; (Art.8.1.b) LOLS), los trabajadores afiliados al sindicato podrán recaudar cuotas fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

  • La Distribución de Información Sindical.

  • - El Proselitismo Sindical; Con los mismos requisitos que la recaudación de cuotas y reunión configura el Art. 8.1.b) LOLS el derecho del trabajador afiliado a distribuir información sindical. “Siempre que la fórmula elegida para transmitir información se desarrolle fuera de las horas de trabajo y no perturbe la actividad normal de la empresa, constituye un legítimo ejercicio del derecho fundamental”.

  • La Recepción de la Información Sindical.

  • - Recepción de la Información Remitida por el Sindicato

    • Recepción de Información Sindical en la Empresa; El Art. 8.1.c) LOLS establece como derecho de los afiliados a un sindicato, a ejercitar en su empresa o centro de trabajo, el de “recibir la información que le remita su sindicato”. Habrá que entenderlo como referido a la recepción de la correspondencia que el sindicato pueda remitir al trabajador al centro de trabajo; con la consiguiente obligación empresarial de entregarla al trabajador destinatario.

    • Normativa Aplicable:

      • Art. 8.1.c) LOLS

      • Art. 18.3 Const.; “Estableciendo el derecho al secreto de las comunicaciones”. De modo que aunque la carta vaya dirigida al domicilio de la empresa, al estar personalmente identificado su destinatario, es obligación dela empresa entregarla al trabajador correspondiente sin abrirla.

    TEMA 7

    LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA EN EL DERECHO ESPAÑOL I

  • Contenido de la Autonomía Colectiva.

  • El Contenido Esencial y el Contenido Adicional.

  • La Libertad de Reglamentación.

  • La Libertad de Representación.

  • Autonomía Colectiva; Estamos hablando de Libertad Sindical Colectiva. Hemos de tener en cuenta dos cosas:

  • Independencia total del Sindicato con respecto al Estado.

  • El Sindicato tiene que ser totalmente independiente del empresario.

  • La Autonomía Colectiva se concreta en una serie de Derechos Específicos (Libertad de Reglamentación, Libertad de Representación...).

    ¿ Cuándo nos encontramos frente a un contenido esencial de la Libertad Sindical?

    Cuando el contenido es necesario, su carencia significa que no hay Libertad Sindical. Estos derechos son todos y cada uno de los derechos que constituyen el Derecho Sindical y que si no están “no hay nada”.

    Contenido Adicional; Se han ido incorporando a los Derechos Esenciales. “No son necesarios par que exista la Libertad Sindical”.

    Libertad de Reglamentación; Los Sindicatos tienen derechos a desarrollar sus propios reglamentos, teniendo en cuenta sus límites constitucionales, legales y estatutarios. “Esencial”; No existe intervención ni influencia de la Administración Pública en la elaboración de los reglamentos.

    Libertad de Representación; Libertad que tiene los Sindicatos de elegir a sus órganos de representación. Lo único que se exige es que esa elección tiene que hacerse por procedimientos democráticos. “Art. 7 Const.” Y “Art. 4.2.c) LOLS”.

  • Contenido de la Autonomía Colectiva.

  • - Garantías de la Autonomía Sindical y las Facultades Específicas en que se concreta; La conquista de la libertad sindical individual bien poco significa si el sindicato en sus relaciones con el Estado no disfruta de una independencia o autonomía efectivas respecto del Estado.

    La libertad de organización y funcionamiento independientes del Estado viene a concretarse en una serie de facultades específicas tales como:

    • La Libertad de Reglamentación.

    • La Libertad de Representación.

    • La Libertad de Gestión.

    • La Libertad de Suspensión y Disolución.

    • La Libertad de Federación.

  • El Contenido Esencial y el Contenido Adicional.

  • La Libertad de Reglamentación.

  • - Reconocimiento; La autonomía normativa o libertad de reglamentación es el derecho de los sindicatos a elaborar sus propios estatutos y reglamentos.

    - Normativa Aplicable:

      • Art. 7 LOLS; Se deduce implícitamente al señalar que “su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Const. y a la Ley”.

      • Art. 3.Convenio 87 OIT.

      • Art. 2.2.a) LOLS; Establece que “las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos”.

    - Distinción entre Estatutos y Reglamentos Sindicales; Está conectada con el contenido mínimo al Estatuto, está indicando que puntos se consideran imprescindibles para el funcionamiento de la entidad. El Estatuto va a establecer las líneas generales de organización y funcionamiento del sindicato, que deberán luego ser concretadas en el correspondiente reglamento.

    - Prohibición de Intervención de la Autoridad Pública;

    • Art. 3. Convenio 87 OIT; Atribuye a los Sindicatos “el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos” añadiendo que “las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal”

  • La Libertad de Representación.

  • - Normativa Aplicable:

    • Arts. 3.1. y 2 Convenio 87 OIT.

    • Art. 10.2 Const.

    • Art. 2.1.c) LOLS; Establece que “La libertad sindical comprende el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato”.

    - Elección Conforme a Principios Democráticos; La LOLS establece una genérica limitación a esta libertad de representación en su Art. 4.2.c) “El régimen de provisión electiva de sus cargos habrá de ajustarse a principios democráticos”. El funcionamiento democrático del sindicato obliga según el TS a que su vida interna se ajuste a unas exigencias mínimas de participación de los afiliados en la elección de sus cargos, en la deliberación directamente o por medio de representantes de sus acuerdos más importantes, y en el debate sobre sus actividades y programas de acción.

    TEMA 8

    LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA EN EL DERECHO ESPAÑOL II

  • La Libertad de Gestión y Administración.

  • La Libertad de Acción Sindical.

  • La Libertad de Federación.

  • La Libertad de Suspensión y Disolución.

  • Gestión Interna; Los sindicatos tienen derecho a desarrollar las actividades y programas que ellos crean adecuados. “Administración Interna después de haberse constituidos”.

    Las actividades a desempeñar pueden ser Cursos Formativos para trabajadores e inclusive Obras de Teatro.

    Libertad de crear una tabla reivindicativa; Ej. Jornada de 35 h; La derogación del decretazo; Que se aumente el salario mínimo interprofesional.

    Distinguimos las reivindicaciones generales y específicas; Ej. Tablas reivindicativas de la Construcción.

    Está prohibida toda injerencia de empresarios, administraciones, empresas... en la Gestión Interna Sindical.

    Gestión Externa;

    “Todo lo que se hace fuera de la empresa en materia sindical”.

    ¿Cuáles son?

    La Gestión Externa se desarrolla fuera del círculo sindical y repercute a los trabajadores.

    Son:

  • Negociación Colectiva; Fijar en cada uno de los sectores y empresas las condiciones de los trabajadores.

  • Ejercicio de Medidas Conflictivas;

    • La Huelga.

    • La Huelga de Reglamentos; Trabajar en función de lo establecido en los reglamentos. Ej. Un Administrativo tiene que “escribir a máquina”. “Ninguno hace el trabajo de otro, cada cual hace el suyo”.

    • La Huelga de Brazos Caídos; “Ir a trabajar y no hacer nada”.

    Libertad de Federación (o Confederación); Los Sindicatos se pueden unir con otros formando Federaciones y a su vez éstas se pueden unir formando Confederaciones. Las Confederaciones Nacionales se pueden unir con otras de otros países y formar “Sindicatos Internacionales”.

    Libertad de Suspensión; Pueden ser disueltos. ¿Es posible? Sí, si libremente así lo deciden. Sin embargo vamos al Art. 4 OIT y éste alega que no pueden ser suspendidos. “Entendiéndose por parte del Gobierno. Solo pueden ser disueltos por sentencia firme (que no caven más recursos) y por incumplimiento de las leyes.

  • La Libertad de Gestión y Administración.

    • La Libertad de Gestión Interna y Externa. Art. 2.2. LOLS; Establece que “las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tiene derecho a:

    • Organizar su administración interna y actividades y formular su programa de acción.

    • El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella (derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas).”

    Se establece por tanto un doble derecho a la libertad de gestión interna y externa (ejercicio de la actividad sindical tanto en la empresa como fuera de ella).

    • Libertad de Gestión Interna.

    • Injerencias Empresariales; La libertad de Gestión del Sindicato implica independencia respecto del Estado y respecto de los empresarios y sus organizaciones empresariales. La prohibición de actos de injerencias empresariales viene prevista en el Art. 13 LOLS: “Los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el mismo propósito de control”.

    Ese dominio o control empresarial se evidenciará a través de una serie de indicios: firma de convenios colectivos favorables para el empresario y perjudiciales para los trabajadores, actitud de reiterada hostilidad hacia la huelga, etc. La violación de la libertad sindical comienza a producirse desde que se inicia la injerencia empresarial, pero solo se manifiesta cuando el control o el dominio quedan evidenciados.

    • Injerencias de la Administración; Doctrina del Comité de Libertad Sindical OIT: “La independencia financiera implica que las organizaciones no estén financiadas de manera tal que estén sujetas a la discreccionalidad de los poderes públicos”, no excluye posibles ayudas financieras del poder público a los Sindicatos, con finalidad de promocionar el hecho sindical o reforzar a los sindicatos existentes, y siempre que con ello no se coarte su libertad de organizarse y de formular su programa de acción.

    • Injerencia Estatal y Cesión de Inmuebles Patrimoniales Públicos; Ley 4/1986, de 8 de enero, de cesión de bienes del patrimonio sindical acumulado. Según ésta:

    • El objeto de la cesión es el de satisfacer directamente las necesidades de funcionamiento de las organizaciones cesionarias y en especial de aquellas que por su condición de más representativas deben cumplir las funciones que les asigna el ordenamiento jurídico.

    • La preferencia en la cesión a las organizaciones más representativas está subordinada al mantenimiento de esa condición por parte de la entidad beneficiaria.

    • Las cesiones se efectuarán de acuerdo con criterios de distribución geográfica por CA, con las correcciones de carácter provincial o en su caso local precisas para asegurar siempre la adecuada distribución entre las diferentes entidades beneficiarias, en atención a su representatividad global.

    • Libertad de Gestión Externa.

    • Contenido; Está referida a la existencia de mecanismos a través de los cuales puedan llevar a cabo el objeto para el que se constituyeron. El Art. 2.2.d) LOLS enumera el dintel mínimo de actuación permitido a todos los Sindicatos, en la empresa o fuera de ella, con independencia de su mayor o menor representatividad. Se trata de derechos que no son exclusivos de los sindicatos pero, aunque no reconocidos, no cabe negárselos a los mismos. “El derecho de libre sindicación que consagra el Art.28, que se concreta en la posibilidad de fundar organizaciones sindicales, es un derecho de afiliarse a los sindicatos ya creados y es, como este Tribunal ha reiterado, un derecho a llevar a cabo una libre acción sindical y el conjunto de actos que dentro de dicha expresión pueden encuadrase”.

    • Derecho a la Negociación Colectiva; Todos los Sindicatos, aunque no estén legitimados para negociar convenios colectivos estatutarios (Art. 87 ET), tendrán derecho a negociar convenios colectivos extraestatutarios de eficacia personal limitada

    • Derecho al Ejercicio del Derecho de Huelga; El Sindicato tendrá derecho a convocar huelgas. La atribución del derecho de huelga a cualquier Sindicato resulta coherente con la doctrina del Tribunal Constitucional anterior a la LOLS. El ejercicio del derecho de huelga pasa a formar parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical.

    • Derecho al Planteamiento de Conflictos Colectivos; No hay duda del significado del derecho atribuido a todos los sindicatos a plantear “Conflictos Colectivos”, pues sería paradójico que quien puede defender los intereses de los trabajadores mediante la negociación o la huelga no pudiera hacerlo mediante la utilización de los procedimientos legalmente previstos para el planteamiento y solución pacífica de los conflictos colectivos. La Const. en su Art.28 al reconocer la libertad sindical está admitiendo también la propia actividad del sindicato. En definitiva, “la Libertad Sindical comprende inexcusablemente también a aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que está llamado desde el propio texto constitucional. No obstante lo anterior, debe tenerse en cuanta que, hablando en términos generales, los derechos citados con anterioridad son un núcleo mínimo e indisponible, sin el cual el propio derecho de libertad sindical no sería reconocible”.

    • Derecho al Planteamiento de Conflictos Individuales; Debe ser entendido del modo siguiente:

    • El Sindicato queda legitimado para la defensa de sus derechos e interese legítimos, en los que esté en juego un interés particularizado del sindicato, y que puede comprender el derecho a la libertad sindical o cualquier otro.

    • Referido al “derecho al planteamiento de conflictos individuales”, debe ponerse también en relación con el Art. 14 del propio texto legal cuando señala que “el sindicato a que pertenezca el trabajador presuntamente lesionado así como cualquier sindicato que ostente la condición de más representativo, podrá personarse como coadyuvante en el proceso incoado por aquél”.

    • La posibilidad del sindicato de plantear conflictos individuales está en relación con el Art. 20 de la LPL.

    • Derecho a la Presentación de Candidaturas en la elección de la representación unitaria; Este derecho viene regulado por el Art. 69.3 del ET para el personal laboral y por la LORAP para los funcionarios públicos. Derecho que se considera integrado en el contenido adicional, no esencial, del derecho de libertad sindical; y tanto en el contenido individual como colectivo de dicha libertad.

    • La Libertad de Gestión Externa y el contenido esencial de la Libertad Sindical; Último inciso del Art. 2.2.d) LOLS “en los términos previstos en las normas correspondientes”. Y que hay que resolver en base a la doctrina del TC sobre contenido esencial y contenido adicional del derecho de libertad sindical al que se hizo referencia. Como señala el propio TC, “desde la perspectiva del Art. 28 Const. no sería constitucionalmente admisible una norma que, reconociendo la atribución exclusiva de ciertas prerrogativas o medios de acción aciertos sindicatos, priva a otros en consecuencia de esos mismos medios de acción, cuanto éstos sean manifiesta e inexcusablemente necesarios para que la organización sindical que se ve privada de ellos pueda realizar las funciones de defensa delos intereses que le son propios, porque ello equivale a negar la función institucional de estos grupos, tal como les ha sido reconocida por el Art. 7 Const.” Existen una serie de medios de acción sindical que se integran en el contenido esencial del derecho y que no cabe negar a ningún sindicato:

    • El derecho de negociación colectiva.

    • El derecho de huelga.

    • El derecho de incoar conflictos colectivos.

    • El derecho a celebrar reuniones a las que concurran los afiliados al sindicato que las convoque.

  • La Libertad de Acción Sindical.

  • La Libertad de Federación.

    • Fundamento y Contenido; Los Arts. 28.1 Const. y 2.2.b) LOLS indican en congruencia con el Art. 5 Convenio 87 OIT que las organizaciones sindicales tienen derecho a “constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas”. La razón de ser de esta libertad de federación debe encontrarse en la esencia misma del sindicalismo, en la solidaridad de los trabajadores que no se limita a una empresa, rama o nación. El procedimiento para constituir federaciones o confederaciones sindicales de carácter nacional será el mismo que para la constitución de sindicatos. Si los sindicatos tienen derecho a afiliarse libremente a las federaciones y confederaciones “con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”, esta observancia puede exigir, la previa necesidad de modificar los estatutos del sindicato para que pueda producirse su ingreso en la federación o confederación correspondiente.

    • Constitución o Afiliación a Organizaciones Sindicales Internacionales; Los requisitos para la admisión vendrán fijados en los estatutos de la propia organización internacional. Y, al ser aceptada una organización nacional solicitante, deberá proceder, a la reforma de sus propios estatutos. Para el Comité de Libertad Sindical esta libertad de afiliación implica mantenerse en contacto con las organizaciones internacionales, participar en sus actividades y disfrutar de los beneficios que suponga dicha afiliación considerando que “una ley que disponga la prohibición de toda organización respecto a la cual existen pruebas de que se halla bajo la influencia o la dirección de cualquier fuente exterior y de toda organización respecto a la cual existan pruebas de que recibe ayuda financiera y cualesquiera otros beneficios de una fuente exterior, es incompatible con los principios que figuran en el Art. 5 del Convenio 87”.

  • La Libertad de Suspensión y Disolución.

    • La Suspensión y Disolución Judicial de los Sindicatos; Al tema hace referencia el Art. 4 del Convenio 87 OIT al señalar: “Las organizaciones de trabajadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa”, admitiendo sólo como formas de disolución la voluntaria y la judicial. La disolución judicial de un sindicato no puede pronunciarse en base a una legislación interna inferior a la Constitucional que estableciese causas de ilicitud de los sindicatos que no tuvieran una clara cobertura constitucional. Hay que considerar con absoluta precaución lo dispuesto en el Art. 2.2. LOLS “las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes”. Por otro lado, es preciso tener en cuenta que la LOLS exige un incumplimiento grave de las leyes; y que la resolución judicial que pronuncie la suspensión o disolución del sindicato ha de ser firme, no susceptible de ningún recurso ulterior.

    • La Postura de TC; A la vista del Art. 22 Const. “Las asociaciones sólo podrán ser disueltas o suspendidas en virtud de resolución judicial motivada”, hace las siguientes reflexiones: “la prohibición de disolución o suspensión administrativa de asociaciones no aparece tanto, o no aparece sólo, como norma atributiva de competencias, sino como una norma de actuación que garantiza que solo la ley puede legitimar la intervención estatal en esta área de libertad ciudadana”.

    • Disolución Voluntaria del sindicato; La ley exige que sea democrática. Esto significa que deba ser la asamblea o congreso d afiliados el órgano que adopte una tal decisión.

    • Consecuencias Patrimoniales y Contractuales de la Disolución; En cuanto al reparto del patrimonio sindical resultante serán los estatutos y en su defecto la voluntad soberana de la asamblea de afiliados los que establezcan los criterios oportunos pudiendo incluso acordar su reparto entre los afiliados.

    • Orden Jurisdiccional competente en materia de Suspensión y Disolución; El orden jurisdiccional competente para conocer de las cuestiones sobre disolución de sindicatos, así como lo relativo a las escisiones sindicales y temas conexos con la misma, será el social.

    TEMA 9

    LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

  • La Unidad y la Pluralidad Sindical.

  • Los Sindicatos más representativos en la LOLS.

  • Unidad Sindical; “Cuando sólo hay un Sindicato”. Ej. Inglaterra.

    Pluralidad Sindical; “Varios Sindicatos”. Ej. España y Francia.

    ¿Si hay Pluralidad Sindical hay Libertad Sindical?

    ¿La Unidad Sindical implica que no haya Libertad Sindical?

    Si hay Unidad Sindical es porque así se han organizado; Sí la hay porque se han organizado libremente. Ej. Inglaterra.

    No la hay sí la Unidad Sindical es impuesta. Ej. Cuba, Régimen Franquista.

    Igual pasa con la Pluralidad Sindical:

    Hay Libertad Sindical cuando se han organizado libremente. Ej. España.

    No hay Libertad Sindical cuando no se han organizado libremente. Ej. Chile de Pinochet.

    Donde existe un marco de pluralidad varían en número; Algunos tiene 1.000.000 y otros sólo 2 (la mujer y el marido que lo inscribió).

    Ante la ley son todos iguales.

    ¿Es admisible que se le trate de forma diferente?

    Hay una doctrina del TC; “Hay un tratamiento “igual” a los “iguales” y puede darse un trato “diferente” a los “no - iguales”.

    “No se le puede dar el mismo trato a un Sindicato de 500.000 trabajadores que los de 4 trabajadores (matrimonio, hijo y cuñado)” = “Teoría de Representatividad de los Sindicatos”.

    ¿Cómo los medimos? ¿Cómo lo sabemos?

    La Afiliación no nos sirve porque no hay libros de inscripción.

    Por las elecciones sindicales; “Audiencia de los Sindicatos”.

    Distinguimos cuatro clases de Sindicatos:

  • 10% a Nivel Nacional; Son los más representativos (Comisiones y UGT)

  • A Nivel de CA; 15 % de los representantes de la Comisión de Empresa (para ser los más representativos)

  • Los más representativos por irradiación.

  • Sindicato Suficientemente Representativo; Tienen 10% como mínimo en un ámbito territorial determinado.

  • A los Sindicatos más Representativos se les dan una serie de privilegios. La finalidad es “Potenciadora” para que la sociedad pueda tener interlocutores.

    ¿Estos requisitos son legales?

    Sí; La igualdad se refiere a las libertades, no se refiere a las actividades sindicales.

    Algunos de éstos son: Representación Internacional; Reuniones con la OIT...etc.

    ¿Quién puede negociar? “Los Sindicatos más Representativos”.

    ¿Quiénes pueden recibir sesiones temporales del patrimonio público? “Los Sindicatos más Representativos”.

    La diferencia entre los Sindicatos Representativos y los Sindicatos Suficientemente Representativos es que éstos últimos con respecto a los primeros tienen todos los privilegios exceptuando dos que son: Representación Institucional y Sesión de Patrimonio Público.

  • La Unidad y la Pluralidad Sindical.

    • Libertad Sindical y Pluralismo Sindical; La pluralidad Sindical es una consecuencia de la libertad de constitución de sindicatos, quiere decir que en un régimen de libertad sindical cabe el pluralismo sindical y que la unidad sindical sólo se consigue con un gran esfuerzo.

    • Clases de Unidad Sindical; Existen dos clases, son:

    • Unidad Orgánicas; Consiste en un solo sindicato con organización y autoridad única. Resulta respetuosa con la libertad sindical si es producto de la voluntad de los propios afiliados y sindicatos; pero contraria si es impuesta por el Estado .

    • Unidad de Acción; a colaboración de los distintos sindicatos, independientemente organizados, en una acción común.

    • Procedimientos; Para conseguir la unidad de acción existen dos procedimientos, son:

    • Procedimiento Voluntario; La unidad de acción se consigue normalmente a través de los pactos intersindicales. La unidad de acción es practicada en situaciones abiertamente conflictivas.

    • Procedimiento Impuesto;

    • Mecanismos Estatales para superar el pluralismo sindical. Postura de la OIT; El Estado establece una serie de mecanismos superadores del pluralismo sindical. Estos mecanismos pueden reducirse en tres, son:

    • La atribución de representatividad a uno o más sindicatos considerados como el /los más representativos en atención a una serie de circunstancias.

    • La atribución de representatividad a una comisión única compuesta por delegados de los distintos sindicatos.

    • El reconocimiento de representatividad a un sindicato elegido por la base de una determinada circunscripción territorial o profesional.

    • El Sindicato más Representativo; Los informes del Comité de Libertad Sindical de la OIT admiten con precauciones la figura del sindicato más representativo. Viene a señalar que “una distinción entre las organizaciones sindicales más representativas y las demás organizaciones sindicales, no debe tener como consecuencia conceder a las organizaciones más representativas, privilegios que excedan de una prioridad en materia de representación en las negociaciones colectivas, consultas con los Gobiernos, o incluso en materia de designación de los delegados ante organismos internacionales. Tal distinción no debería tener por consecuencia privar a las organizaciones sindicales que no hayan sido reconocida como las más representativas de los medios esenciales para defender los intereses profesionales de sus miembros ni del derecho de organizar su gestión y actividad y de formular su programa de acción previstos por el Convenio 87”.

  • Los Sindicatos más representativos en la LOLS.

    • Pluralismo y Unidad Sindical; El panorama español viene caracterizándose por su pluralidad.

    • Noción.

    • Admisibilidad del Sindicato más Representativo por el TC; Calificar un sindicato de más representativo significa que se le va a atribuir un régimen particular y privilegiado respecto de otros sindicatos que no ostenten aquella condición.

    Art. 6.1. LOLS; “La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical”.

    Como señala el TC, al implicar la libertad sindical un sistema de pluralismo sindical, la eficacia de los sindicatos resultaría mermada si sus posibilidades de actuación se atribuyesen por igual a todos ellos.

    Admitida así la constitucionalidad de la figura del sindicato más representativo, ello significa que legalmente se privilegia a unos sindicatos respecto de otros.

    • El Criterio Legal para medir la mayor representatividad; El legislador español acoge el de la audiencia del sindicato, medida a través de los resultados de las elecciones de representantes unitarios de trabajadores en las empresas.

    TC; “Nada puede oponerse a esta forma de medición que parte de una relación entre el carácter del órgano y el interés que en él ha de representarse”; “La objetividad de estos criterios no significa que sean ellos los únicos utilizables con cualquier propósito, del mismo modo que no implica que cualquier regulación apoyada en ellos se constitucionalmente legítima, pues no lo es aquella que utiliza tales criterios para establecer un trato diferente respecto de materias que ninguna relación guardan con ellos”.

    75.7 ET; “Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral la expedición, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa. Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tienen o no la condición de más representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta representación ostentada”.

    LOLS; “La condición de más representativo o representativo de un sindicato se comunicará en el momento de ejercer las funciones o facultades correspondientes, aportando al sindicato interesado la oportuna certificación expedida a su requerimiento por la oficina pública establecida al efecto”.

    • Clases de Sindicatos más Representativos; La LOLS distingue cuatro tipos de sindicatos más representativos, son:

    • Sindicatos más Representativos a Nivel Estatal.

    • Sindicatos más Representativos a Nivel de CA.

    • Sindicatos más Representativos por Irradiación.

    • Sindicatos Simplemente Representativos.

    • Requisitos y Criterios Interpretativos; “Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal, los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención en dicho ámbito del 10% o más del total de delegados de personal o de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas”. Art.6.2. LOLS.

    • Sindicatos más Representativos a nivel de CA. Art. 7.1.a) LOLS; “Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de CA los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de al menos, el 15% de delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa y en los órganos correspondientes de las Adm. Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados en organizaciones sindicales de ámbito estatal”. A las Confederaciones a nivel de CA la LOLS exige tres requisitos, que son:

    • Que limiten su ámbito territorial al de la CA correspondiente.

    • Que hayan obtenido, el 15% de la totalidad de delegados de personal y miembros de comités de empresa que se hayan elegido en el ámbito territorial de la CA.

    • Que ese % alcanzado suponga 1.500 representantes

    .

    • Sindicato más Representativo por Irradiación; Así, tendrán también la consideración de sindicatos más representativos los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical d ámbito estatal o de CA, que tengan la consideración de más representativa. Art.6.2.b) y 7.1. b) LOLS. Al determinarse la mayor representatividad de estos sindicatos exclusivamente por razón de la afiliación a las correspondientes confederaciones más representativas, se prescinde de cualquier otro dato basado en la efectiva implantación e su respectivo ámbito geográfico y funcional, o en los resultados obtenidos por el sindicato en las elecciones para miembros de comités de empresa o delegados de personal.

    TC; Se permite que determinados sindicatos o entes sindicales que no acrediten la implantación mínima de 10%, en un ámbito territorial y funcional específico, puedan ejercer en dicho ámbito las funciones legadas a la mayor representatividad.

    La mayor representatividad por irradiación se ostenta para ser ejercida en el concreto ámbito geográfico y funcional que corresponda al sindicato irradiado.

    • Sindicatos Simplemente Representativos; Gozan también de un régimen jurídico privilegiado “las organizaciones sindicales que aún no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido en un ámbito territorial y funcional específico, el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de la Adm. Pública”. La asignación a estos sindicatos de carácter de “simplemente representativos” se hace en base al criterio de la audiencia del sindicato en las elecciones para comités y delegados de personal, exigiéndoles un % mínimo (10%) del que se deduce implícitamente una real implantación en el ámbito correspondiente.

    • Las Prerrogativas Legales atribuidas a los sindicatos más Representativos.

    • Consideraciones Generales.

    • Finalidad de los sindicatos más representativos; Doble finalidad:

    • Conseguir un interlocutor válido tanto para los poderes públicos como para la contraparte empresarial.

    • Potenciar la efectividad del Sindicato; Por estas razones la ley atribuye en exclusividad a estos sindicatos más representativos unas determinadas prerrogativas en materia de acción sindical.

    La finalidad básica de la LOLS es la de promocionar o incentivar la unicidad sindical, evitando una excesiva atomización sindical, mediante la potenciación del sindicato más representativo estatal o de CA, por una doble vía:

    • La utilización del criterio de la irradiación o afiliación.

    • La atribución de una serie de prerrogativas en cuanto a la acción sindical.

    • Enunciación y Análisis.

    • La enumeración de los sindicatos más representativos. Art. 6 LOLS; “La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto d eparticipación institucional como de acción sindical.”; “Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales en temas de:

    • Representación Institucional ante la Adm. Pública.

    • Negociación Colectiva.

    • Determinación de las Condiciones de trabajo en las Adm. Públicas.

    • Sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

    • Promoción de las elecciones de representantes del personal.

    • Cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.

    • Otras prerrogativas:

      • Acción Sindical en la empresa.

      • Tutela de la Libertad Sindical.

      • La Represión de las conductas antisindicales.

    • Naturaleza de las prerrogativas de los sindicatos más representativos; El conjunto de prerrogativas atribuidas en el Art. 6.3. LOLS a los sindicatos más representativos responde exclusivamente a las que se denominan “acciones sindicales de participación” frente a las “acciones sindicales de contestación o de reivindicación”.

    • Alcance de las prerrogativas de los sindicatos más representativos. Art. 6.3. LOLS; “Gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales”.

    • Carácter abierto de la enumeración; Existe una cláusula abierta que incluye a “cualquier otra función representativa que se establezca”.

    • La participación institucional internacional y comunitaria de los sindicatos más representativos; Hay dos funciones representativas que no han sido expresamente previstas por la LOLS y que son de una gran importancia:

    • Llama la atención que no se haga referencia a la participación institucional en la Conferencia Internacional de la OIT, siendo así que la noción de sindicato más representativo surge respecto de la designación de los delegados de los trabajadores a éstas.

    • También son muchos los organismos comunitarios de naturaleza consultiva que prevén la participación de las organizaciones sindicales más representativas.

    • Sindicatos más representativos de CA y participación internacional y comunitaria. STC 65/1982; Lo que se deduce de la Sentencia del Tribunal constitucional es los siguiente:

    • Que la conceptuación acerca de cuales son los sindicatos más representativos hecha por la LOLS resulta irrelevante a estos efectos, no pudiéndose aplicar tampoco por analogía.

    • Que la fijación de los criterios para decidir a estos efectos cuales sean los sindicatos más representativos es tarea del Estado, que deberá en todo monto fundarse en “elementos que no ofrezcan posibilidades de parcialidad o abuso”.

    • La representación institucional. Art. 6.3. LOLS; “Ostentar representación institucional ante las Adm. Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de CA que la tengan prevista”. Por “Representación Institucional" habrá que entender no sólo la participación en organismos públicos de carácter consultivo o decisorio, sino los derechos de información pasiva o de consulta prevista en distintas disposiciones.

    La dificultad es manifiesta por cuanto los parámetros territoriales de medida de la representatividad son distintos; y ello tanto en organismos del Estado como de la CA. Lo único claro es que la ley reconoce a dos tipos de sindicatos más representativos la misma capacidad representativa para participar institucionalmente en el organismo público de que se trate. Se trata de una prerrogativa atribuida en exclusiva a los sindicatos más representativos tanto estatales como de CA. La exclusión de esta prerrogativa de las atribuidas a los sindicatos simplemente representativos.

    TC; Tres posturas:

    • El derecho a la participación institucional resulta un derecho adicional, concedido a unos sindicatos sí y a otros no, que sobrepasa el núcleo esencial de la libertad sindical.

    • Una vez creadas estas formas de participación, pasarían a formar parte del contenido esencial de la libertad sindical más plena que puede corresponder a todo sindicato más representativo.

    • La STC 184/1987; “no se puede concluir que sólo pueden tener presencia exclusiva las organizaciones de más amplia base, pues de lo que se trata es de garantizar la presencia de éstas sin impedir la presencia de otras de suficiente representatividad en este concreto ámbito”.

    • Sindicatos más representativos y negociación colectiva estatutaria. Art. 6.3. b) LOLS; establece como segunda prerrogativa de los sindicatos más representativos “La negociación colectiva en los términos previsto sen el Estatuto de los trabajadores”. Se refiere a los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.” Para negociar convenios de ámbito superior a la empresa de carácter estatutario, con eficacia normativa y general”.

    Se trata de un privilegio perfectamente cohonestable con el simple derecho a la negociación colectiva reconocido a todos los sindicatos en el Art. 2.1. d) LOLS.

    • Sindicatos más representativos y determinación de condiciones de trabajo en la Administración; La tercera prerrogativa consiste en “participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Adm. Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.” Art. 6.3.c) LOLS.

    • Sindicatos más representativos y participación en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos; La cuarta prerrogativa otorga a los sindicatos más representativos a nivel estatal consiste en “participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo”. Art. 6.3. d) .LOLS.

    • La cuestión de reparto de los puestos; Desde el momento en que se institucionalice un sistema determinado con participación limitada de los sindicatos más representativos, surgirá el problema respecto del criterio para el reparto de los puestos entre sindicatos más representativos y los que hubiesen obtenido el 10% de audiencia en el ámbito correspondiente, con distintos parámetros territoriales de representatividad.

    • Sindicatos más representativos y promoción de elecciones a representantes unitarios. Art. 6.3. c) LOLS; “Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Adm. Públicas”. La finalidad es que pretende ordenar de forma razonable dichas elecciones, partiendo del principio elemental de que únicamente a los interesados y no al Estado compete abordar la celebración de las mismas”. Su limitación a quienes tengan un mínimo de representatividad es una medida lógica de ordenación del proceso electoral, pretende evitar las disfunciones derivadas de una atribución indiscriminada, y no altera los derechos de los excluidos, pues éstos pueden presentar su candidatura.

    No se trata de una prerrogativa exclusiva de los sindicatos más representativos, ya que el Art. 67.1 ET establece que “podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario”. Esto mismo se deduce en el Art. 7.2. LOLS.

    Lo que si se reserva al acuerdo entre sindicatos más representativos o simplemente representativos es la posibilidad de promover elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Art. 67.1 ET.

    • La participación en la cesión de inmuebles patrimoniales públicos. Art. 6.3.f) LOLS; “Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente”. Se trata de una prerrogativa atribuida aparentemente en exclusiva a los sindicatos más representativos.

    • La Prerrogativas Legales Atribuidas a los Sindicatos Simplemente Representativos.

    • Prerrogativas de los Sindicatos Simplemente Representativos. Art. 7.2. LOLS; Reconoce la capacidad representativa a los sindicatos simplemente representativos en ámbitos específicos funcionales y territoriales. En él se atribuye a estos sindicatos legitimación para ejercitar las mismas funciones y facultades que los sindicatos más representativos a nivel estatales con la doble excepción de la representación institucional en instituciones públicas y el derecho a obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.

    TEMA 10

    EL RÉGIMEN JURÍDICO SINDICAL

  • Los Sindicatos como Asociaciones de Relevancia Constitucional.

  • La Libertad de Constitución.

  • La Adquisición de la Personalidad Jurídica.

  • El Contenido Mínimo de los Estatutos.

  • La Impugnación de los Estatutos Sindicales.

  • La Responsabilidad sindical.

  • Los Sindicatos como Asociaciones de Relevancia Constitucional; Los Sindicatos son una especie de lo genérico que es una asociación.

    Art. 2.2. Const.

    Permite que haya asociaciones especiales.

    Los Sindicatos son organizaciones.

    La Const. Regula algunos tipos de asociaciones en concreto, entre ellas los Sindicatos.

    La Libertad de Constitución; Art. 2.1.a) LOLS.

    El derecho fundacional es un derecho individual, puede darse un Sindicato con un solo trabajador.

    “No se exige un número mínimo de trabajadores”.

    Lo que sí que se exige es la “no - injerencia” de Empresarios y Administraciones Públicas.

    Forma de Inscripción; “Forma Escrita”, mediante un acta y unos estatutos que se registren. Cuando ambos estén elaborados lo que se pretende es que adquieran Personalidad Jurídica; “Que nazca al Mundo del Derecho”.

    ¿Cómo se consigue?

    Con el depósito de los Estatutos en el registro.

    Los documentos a presentar son: “Estatutos” y “Actas Funcionales”.

    Una vez publicado, se adquiere la personalidad jurídica.

    ¿Se puede rechazar?

    Sí, dándole el plazo de 10 días para corregir errores. En el caso de no corregir esos errores se rechazan del todo.

    La sentencia es la que puede datar la legalidad o no del Sindicato; no la Administración, ya que no tiene capacidad para hacerlo.

    La Impugnación; Art. 171 y siguientes.

    ¿Por qué se impugnan los ET de un Sindicato?

    Porque los interesados no quieren que el “Sindicato” se inscriba porque ya existe. “Es defender el nombre”. Ha de hacerse vía jurídica después de inscrito. Antes de inscritos, se hacen vía administración.

    Responsabilidad Sindical.

    ¿Quién hace frente a las deudas o daños ocasionados en una huelga de un Sindicato?

    El Sindicato desde que adquiere personalidad jurídica entra a formar parte del Mundo del Derecho.

    En todas aquellas actuaciones de personas que no estaban legitimados, son responsables dichas persona.

    Para ser responsable el Sindicato, tienen que actuar los representantes de éste, “persona legitimadas con derecho de actuación”.

    Los Sindicatos responden con todos sus bienes, exceptuando las cuotas del Sindicato, ya que, “son inembargables”. Lo que se trata es que puedan llevar una actuación o actividad continua. Art. 53 LOLS.

  • Los Sindicatos como Asociaciones de Relevancia Constitucional.

    • El TC y las Asociaciones de Relevancia Constitucional; Para la consideración de la constitución de sindicatos hay que tener en cuenta un doble supuesto:

    • Art. 28.1. Const. declara comprendido dentro de la libertad sindical “el derecho a fundar sindicatos”.

    • Art. 7 Const. “La creación de sindicatos es libre dentro del respeto a la Const. y la ley”.

    • Los Sindicatos como Asociaciones de Relevancia Constitucional; La Const. reconoce el derecho de sindicación como especie dentro del genérico derecho de asociación. Pero en virtud del Art. 7 Const., los sindicatos son asociaciones de relevancia constitucional, con lo que no resultaría inconstitucional una legislación que exigiese mayores requisitos en su constitución que para el resto de asociaciones. Lo inconstitucional sería que esos requisitos exigidos por la legislación no respetasen el contenido esencial de la libertad sindical.

    • Posibilidades en el Derecho Español; En el ordenamiento español caben:

    • Sindicatos que, si constituidos de acuerdo con lo dispuesto en la legislación infraconstitucional, gozan de la consideración de asociaciones de relevancia constitucional.

    • Sindicatos que, si constituidos exclusivamente de acuerdo con el Art. 22 Const. no tienen aquel carácter.

    • Asociaciones profesionales mencionadas en la Const. que, aunque constituidas de acuerdo con la legislación infraconstitucional, al negárseles por la Const. su carácter de sindicatos, no son tampoco asociaciones de relevancia constitucional.

  • La Libertad de Constitución.

    • Convalidación de las Organizaciones Sindicales anteriores a la LOLS; Aunque sus prerrogativas son idénticas, conviene tener presente que quedaron automáticamente convalidadas las organizaciones sindicales constituidas en aplicación de la ley 19/1977, de 1 de abril, que gozaran de personalidad jurídica en la fecha de entrada en vigor de la LOLS.

    • Alcance del Art. 2.1.a) LOLS; Para la constitución de sindicatos, la LOLS instaura un régimen jurídico particular. El punto de partida está en el Art. 2.1.a) “El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa”.

    • Número de Trabajadores necesarios para Constituir un Sindicato; El derecho reconocido inicialmente es el derecho a “fundar sindicatos”. Derecho que hay que entenderlo referido a todos los sujetos individualmente considerados que quedan cubiertos por el ámbito subjetivo delimitado por la LOSL. Queriéndose decir que para fundar un sindicato bastará la sola voluntad de un sujeto sin que se exija legalmente la concurrencia de varias voluntades individuales.

    • No Injerencia Empresarial; La libertad en la fundación del sindicato comprende la no necesidad de autorización previa en esta fase; Pero no se agota con ella. En el momento de la fundación del sindicato la libertad se predica frente a los empresario, considerándose acto de injerencia empresarial el consistente en “fomentar la constitución de sindicatos”.

    • La Forma Escrita; A la fundación del sindicato se le va a exigir constancia escrita.

  • La Adquisición de la Personalidad Jurídica.

    • Exigencia Legal; Para que un sindicato adquiera personalidad jurídica se hace preciso el depósito de estatutos según el régimen establecido en el Art. 4.1. LOLS que exige que “los sindicatos deberán depositar por medio de sus promotores o dirigentes, sus estatutos en la oficina pública establecida al efecto”.

    • Personas que deben proceder al depósito. Art. 4.1. LOLS; Son los promotores o dirigentes los que deben proceder al depósito.

    • Lugar del depósito. Art. 4.1. LOLS; Señala que los estatutos del sindicato deben depositarse en la oficina pública establecida al efecto.

    • Documentos a depositar. Art. 4.1. LOLS; Deben presentarse los estatutos del sindicato y además el acta de constitución del sindicato debidamente firmada por los promotores del sindicato.

  • El Contenido Mínimo de los Estatutos.

    • Cuestiones Generales; Los estatutos presentados a depósito deben contener una serie de menciones mínimas que enumera el Art. 4.2. LOLS. El hecho de que la LOLS exija un contenido mínimo a los estatutos del sindicato debe ser examinado a la luz de una vertiente de la libertad sindical, cual es el de la libertad sindical.

    • El Nombre del Sindicato; “La denominación de la organización no podrá coincidir ni inducir a confusión con otra legalmente registrada”.

    • Domicilio y Ámbitos de Actuación del Sindicato; “Deberá figurar el domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato”. Junto con el nombre la mención de estos requisitos sirve para la identificación del sindicato.

    • Órganos de Gestión y Representación del Sindicato; “Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos”. La exigencia del Art. 4.2. c) LOLS hay que relacionarla con el último inciso del Art. 7 Const. exigiendo que la estructura interna y el funcionamiento del sindicato deben ser democráticos.

    • Requisitos para el Ingreso y la Expulsión del Sindicato; “Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado”. Los requisitos para la adquisición de la condición de afiliado es tema que está estrechamente unido con el de la libertad individual de afiliación; pudiendo implicar atentado contra la misma exigencias estatutarias rigurosas para que pueda producirse la afiliación al sindicato.

    • Procedimiento de Modificación de Estatutos; Hay que entenderla referida al órgano competente para llevar a cabo dicha modificación, así como a las mayorías requeridas para que el acuerdo de modificación sea válido”. Porque en lo restante “la modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustarán al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo (Art. 4 LOLS).

    • Fusión del Sindicato; La necesidad de que en los estatutos del sindicato conste el régimen de fusión del mismo, exige tener en cuenta que por la fusión todos o algunos de los sindicatos fusionados van a perder su personalidad jurídica. Ello va a depender del tipo de fusión que se siga: fusión por creación o fusión por absorción. Art. 4.2.d)

    • Régimen de Disolución de Sindicatos; La exigencia legal de que conste en los estatutos del sindicato el régimen de disolución del mismo hace referencia a la disolución voluntaria, no a la judicial. Art. 4.2.d)

    • Régimen Económico del Sindicato; “El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica”. Art. 4.2.e)

  • La Impugnación de los Estatutos Sindicales.

    • El Procedimiento de Impugnación; El Art. 171.1 LPL permite solicitar la declaración judicial de no ser conformes a derecho los estatutos de los sindicatos que hayan sido objeto de depósito y publicación, “tanto en el caso de que estén en fase de constitución como en el que hayan adquirido personalidad jurídica”.

    Estarán pasivamente legitimados los promotores del sindicato y los firmantes del acta de constitución, asó como quienes legalmente representen al sindicato, caso de haber adquirido ya éste personalidad jurídica.

  • La Responsabilidad sindical.

    • La Capacidad de Obrar del Sindicato; Art. 38 CC “Las personas jurídicas pueden adquirir y poseer bienes de todas clases, así como contraer obligaciones y ejercitar acciones civiles o criminales, conforme a las leyes y reglas de su constitución.

    De las reglas anteriores se deriva un amplio reconocimiento de capacidad a los sindicatos reconocidos: “gozarán de plena capacidad de obrar” (Art. 4.1. LOLS). Supone:

    • Capacidad Contractual para ser titular de derechos y obligaciones.

    • Capacidad Procesal para ser parte principal en pleitos de toda índole y actuar como coadyuvante en los términos legalmente previstos.

    • Capacidad Patrimonial, referida a la posibilidad de adquirir y administrar su propio patrimonio.

    • Capacidad de Actuación, en el plano de las relaciones colectivas.

    • Responsabilidad del Sindicato por la Actuación de sus órganos; (Art. 5 LOLS) “Los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que aquellos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato”.

    • Responsabilidad del Sindicato por Actos Individuales de los Afiliados. Art. 5.2. LOLS; Establece la “no responsabilidad del sindicato”. Regla general que cuenta con las excepciones que suponen la responsabilidad de l sindicato:

    • Que los actos del afiliado se produzcan en le ejercicio regular de sus funciones representativas.

    • Que se pruebe que los afiliados actuaban por cuenta del sindicato.

    • La expresión “afiliados” a efectos de la responsabilidad del sindicato. Art. 5.2. LOLS; Hay que entenderla referida a los trabajadores individualmente considerados afiliados al sindicato y cuya acción es necesaria para llevar a cabo la actuación decidida por el sindicato mismo.

    • Responsabilidad del sindicato por actos de una sección sindical; El tema debe resolverse en base a la respuesta que se de en orden a la configuración de las propias secciones sindicales:

    • Si la sección sindical se configura como órgano del sindicato, el sindicato responderá en los términos del Art. 5.1. LOLS.

    • Si la sección sindical no se configura como órgano del sindicato, la responsabilidad de éste sólo surgirá si la actividad de la sección sindical se ha producido en el ejercicio regular de sus facultades representativas o si como afiliados al sindicato, se prueba que ha actuado por cuanta del sindicato.

    • Responsabilidad del sindicato por actos del delegado sindical; Con los mismos criterios deberá resolverse el tema de la posible responsabilidad del sindicato por actos del delegado sindical en cuanto que representante de la sección sindical correspondiente.

    • Exclusión de las cuotas como objeto de embargo de bienes sindicales; La responsabilidad patrimonial de los sindicatos establecida en la LOLS es ilimitada. Solamente, el Art. 5.3. LOLS declara que “las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo”. Con ello no resulta protegido el mantenimiento de la actividad sindical, en cuanto que el soporte material de la misma queda afecto a la responsabilidad del sindicato.

    • Exenciones y bonificaciones legales. Art. 5.4. LOLS; Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrán beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.

    TEMA 11 (Tema Importante)

    LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA I

  • Dos Modelos Organizativos de Representación.

  • La Protección Internacional de la Acción Colectiva.

  • La Participación de los Trabajadores en las Gestión de las empresas.

  • Existen dos modelos de representación en la empresa. En el seno de la empresa los trabajadores pueden estar representados por una u otra. Son:

    • Representación Unitaria; Son unos sujetos colectivos que representan a la totalidad de los trabajadores en la empresa, estén o no sindicados. Son elegidos por la totalidad de los trabajadores. Esos sujetos son los Delegados de Personal (-50 trabajadores) y Comité de Empresa (+50 trabajadores). Existe la confusión porque cuando se eligen se denomina “elecciones sindicales”.

    • Representación Sindical; Sujetos colectivos que representan a los trabajadores afiliados. Son elegidos por el personal afiliado o por el Comité Sindical.

    Son dos tipos de representaciones que se dan a la vez en el conjunto de la empresa y está conectadas entre sí (aquí comienza la confusión).

    El Comité de Empresa se preocupa de los trabajadores de su empresa, no tiene porqué tener en cuenta la problemática del sector; En cambio la R. Sindical sí.

    Resumiendo:

    TRABAJADORES:

    • REPRESENTACIÓN UNITARIA; “ELEGIDA POR TODO LOS TRABAJADORES”.

    • REPRESENTACIÓN SINDICAL; “EL SINDICATO EN LA EMPRESA”.

    La Protección de los Representantes: ¿Cómo?

    Están protegidos por un procedimiento especial de despido.

    Se establecen unos límites en el Convenio 135 OIT:

    • No pueden entorpecer la actividad de la empresa.

    • Han de actuar conforme a la Ley y Convenios Colectivos.

    • Participación de los Trabajadores.

  • Dos Modelos Organizativos de Representación.

    • Dos Modelos de Representación de Trabajadores; Son:

    • Modelo de Representación Unitaria o Institucional; Constituido por órganos ajenos a la estructura Sindical, cuyos miembros son elegidos por todos los trabajadores de la empresa (delegados de personal, comités o consejos de empresa, comisiones internas).

    • Modelo de Representación Sindical; Constituido por órganos sindicales a nivel de empresa.

    • No son Modelos Excluyentes; No son model9os exclusivos y excluyentes sino que conviven entre sí.

    • Sindicalización de la Representación Unitaria; Existe una cierta sindicalización de la representación unitaria, por tanto:

    • Orgánicamente; En muchas ocasiones, las candidaturas son sindicales.

    • Es frecuente la presencia de representantes sindicales en el comité de empresa, con voz y sin voto.

    • Funcionalmente; El desarrollo de los sistemas de representación unitaria está en función directa del interés con que se lo toman los sindicatos.

    • Existe una completa interdependencia entre la organización sindical de empresa y Comité.

    • Crítica a la Representación Unitaria;

    • Ausencia de una memoria colectiva en los comités de empresa, a diferencia del sindicato, única organización obrera con memoria capaz de programar y calcular los costes y beneficios de las fases de tregua y de lucha.

    • Efecto Integrador dado el carácter de las competencias atribuidas a los comités de empresa, poco importante en extensión y en intensidad, y a los posibles riesgos de manipulación empresarial.

    • Tendencia de los comités de empresa a “socavar el sindicalismo a nivel de fábrica, mediante la creación de una organización que se interponga entre los obreros y sus sindicatos”

    • Tendencias Burocrátizadoras; de distanciamiento de la base de trabajadores, especialmente en la gran empresa en la que la representatividad de los miembros del comité de empresa es excesivamente alta.

    • Riesgo de corporativismo o de egoísmo de empresa cuando el comité actúa en un plano reivindicativo.

    • Crítica a la Representación Sindical;

    • El sindicalismo de empresa en su actuación corre el riesgo de corporativizarse y de olvidar los interese generales de la clase trabajadora.

    • Se acusa a la representación sindical de empresa del riesgo de direccionismo político sindical a que puede estar sujeta, que puede concretarse en pactos de la cúspide burocrática sindical que condicionan posteriormente a las representaciones sindicales de la empresa.

    • Desde una perspectiva empresarial se ha defendido históricamente el “principio de la neutralización sindical” de la empresa, lo que comporta una división de competencias entre el sindicato y la representación unitaria.

  • La Protección Internacional de la Acción Colectiva.

    • Los Convenios 87 y 98; Protección internacional de la acción colectiva de los trabajadores en la empresa escasamente concretada y garantizada en:

    • Convenio 87; Consagraba el derecho de los sindicatos a organizar su administración y actividades y a formular sus programas de acción, conteniendo implícitamente la posibilidad de una acción colectiva a nivel de empresa de manera poco operativa.

    • Convenio 98; Recogía la necesidad de que los trabajadores gocen de una adecuada protección contra los actos de discriminación en el empleo tendentes a menoscabar la libertad sindical, por causa de afiliación o actividad sindical, así como de la creación de organismos adecuados para garantizar el respeto al derecho de sindicación.

    • Convenio 135 y la Recomendación 143; La Protección Internacional de los Trabajadores en el empresa se encuentra en éstos, relativos a “La protección de los representantes de los trabajadores en la empresa y de las facilidades que se deben conceder a los mismos”. Ambos se refieren genéricamente a los “representantes de los trabajadores” , que son:

    • Representantes elegidos por todo el personal de la empresa.

    • Representantes Sindicales elegidos por los sindicatos o por los miembros de los sindicatos a nivel de empresa.

    • Garantías de los Representantes; El Art. 6 de la Recomendación considera específicamente las garantías frente al despido de estos representantes exigiendo:

    • Una definición detallada y precisa de los motivos de extinción del contrato.

    • La necesidad de consulta, notificación o acuerdo previo al despido de los representantes de un organismo independiente privado o público.

    • Un procedimiento especial de recurso contra un despido injustificado o una modificación injusta de las condiciones de trabajo.

    • La readmisión del despedido injustamente, con abono de los salarios correspondientes y mantenimiento de los derechos adquiridos.

    • El traslado al empleador de la carga de la prueba cuando se alegase que el despido es discriminatorio.

    • La prioridad para mantener el empleo en caso de reducción del personal.

    .

    • Facilidades de los Representantes; Los puntos 10-17 de la Recomendación enumeran el contenido mínimo deseable de las indicadas facilidades o medidas de protección sindical directa: tiempo libre distribuido, acceso a todos los lugares de trabajo, derecho a recaudación de cuotas sindicales, derecho a colocación de anuncios y comunicados, derechos de distribución de publicaciones, derecho a medios materiales y instrumentales para el desarrollo de sus funciones.

    • La Dualidad Representativa. Art. 5 Convenio; “Cuando en una misma empresa existan simultáneamente representantes elegidos y representantes sindicales, deben tomarse medidas para garantizar que aquellos no constituyen un obstáculo a los sindicatos y a sus representantes, sino que quede asegurada la mutua colaboración entre unos y otros”.

    • Las Limitaciones del Convenio 135;

    • Las facilidades a otorgar a los representantes de los trabajadores no deberán perjudicar el funcionamiento eficaz de la empresa.

    • El sistema de garantías jugará siempre que los representantes de los trabajadores actúen conforme a las leyes o convenios colectivos en vigor”.

    • Doctrina del Comité de Libertad Sindical de la OIT;

    • No está en armonía con el convenio 87 OIT la exigencia de que todos los dirigentes estén ejerciendo la profesión con una antelación mínima de una año en el momento de la elección.

    • La privación del derecho de sufragio pasivo por razón de una condena de cualquier jurisdicción puede considerarse incompatible con los principios de la libertad sindical.

    • Las autoridades deben abstenerse de formular recomendaciones, evitar juicios sobre determinados candidatos o las consecuencias que se derivarían de su elección, establecer mayorías específicas en elecciones sindicales, etc.

    • Las impugnaciones gubernamentales de las elecciones no deben tener efectos suspensivos de la validez de los mandatos correspondientes mientras no se produzca la decisión judicial pertinente.

    • Es contrario a la libertad sindical la posibilidad de privar mediante decisión administrativa no judicial y con garantías procesales suficientes de los derechos sindicales y de cargos y puestos representativos.

    • Todos los trabajadores y especialmente los delegados sindicales, deben gozar de protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo, descenso de categorías etc.

    • La Directiva 22-09-1994; “Institución de Comités Europeos o procedimientos en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria, a los efectos de la información y consulta de los trabajadores. La directiva se dirige a la creación de un comité de empresa europeo o al establecimiento de procedimientos de información y consulta de los trabajadores, limitada a las empresas de dimensión comunitaria, que empleen al menos 1000 trabajadores y que tengan por lo menos dos empresas diferentes Estados miembros, cada una de las cuales con un mínimo de 150 trabajadores”. Pretende ofrecer un marco jurídco en que poder celebrar un acuerdo entre la dirección central y los representantes de los trabajadores, o pudiendo las partes establecer libremente el mecanismo de información y consulta que más se adapte a sus necesidades.

    TEMA 12

    LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA II

  • La Normativa Vigente.

  • La Representación Unitaria: El Comité de Empresa y los delegados de personal.

  • Representación Unitaria; “Representa a la totalidad de los trabajadores del Centro de Trabajo”.

    ¿Qué Normativa regula la Representación Unitaria?

    • Como siempre se mira la Const. Art. 129.2 (en este caso)

    • El Art. 129.2 se concreta en el ET; Art. 4.1

    • LOLS 85

    • Titulo II ET

    • Convenio 35 OIT

    • Recomendación 43 de la OIT

    “Todo lo anterior es la Reglamentación de la Representación unitaria”.

    Otros:

    • Decreto Ley.

    La Representación Unitaria tiene dos sujetos colectivos:

    • Delegados de Personal.

    • Comité de Empresa.

    Ambos hacen lo mismo pero cuando la empresa tiene -50 trabajadores, se eligen “Delegados de Personal”.

    Los Delegados de Personal actúan independiente o de forma mancomunada, pueden ser de 1 a 3. Si son 3 no son un órgano de empresa.

    A partir de 50 trabajadores se elige un Comité de Empresa.

    Ambos tiene las mismas competencias; desarrollan las mismas funciones.

    Pueden darse muchas circunstancias en la empresa:

    • +50 Trabajadores; “Comité de Empresa”.

    • Centros de una misma empresa que no llegan a +50 trabajadores; Se unen y forman un Comité de Empresa.

    • Empresas cuyos Centros aún uniéndose no superan los 50 trabajadores; Se pueden unir para elegir Delegados de Personal (1,2,3 según casos).

    Nota: Art. 60 y 62, no precisan cuando ha de ser Delegado de Personal y cuando Comité de Empresa.

    Existen también los Comités de Intercentro; Para la representación de la empresa a la hora de negociar. Ha de determinarse su constitución en los Convenios Colectivos. Se establece un máximo de 13 miembros. Han de ser elegidos entre los Comités de Empresa del Centro de trabajo en % de cada uno de los miembros de los sindicatos que hayan obtenido en esos comités. Ej.: “Si Comisiones tiene 9 y UGT tiene 6 se eligen %”. No se elige de forma mayoritaria.

    Cuando se constituye cualquier comisión de ese Comité Intercentro también hay que considerarse esa %.

    Solamente hay un supuesto donde no es necesaria la %; en el supuesto de los Delegados de Prevención (Ley de Seguridad e Higiene en el trabajo).

    “Los nº no hacen falta memorizarlos”; lo que hay que tener en cuenta las distintas % según casos.

    Cuando hay variación de plantilla:

    Ej1.:

    100 Trabajadores; 5 Delegados.

    101 Trabajadores; Deben ser 9 Delegados. “Se hacen elecciones parciales”.

    Ej2.:

    101 Trabajadores; 9 Delegados.

    100 Trabajadores; Deben ser 5 Delegados. “No pueden ajustarse y quitarse los 4 sobrantes, han de permanecer hasta el término del mandato”.

    Ej3.:

    Empresa 1: 101 Trabajadores; 9 Delegados.

    Empresa 2: 50 Trabajadores; 5 Delegados.

    “La Empresa al ser absorbida, pierde su representación”.

    Funcionamiento:

    • Delegados de Personal; De forma mancomunada. Son independientes actuando, pero sus decisiones han de ser por unanimidad.

    • Comité de Empresa; Decisión mayoritaria de sus miembros.

    Mandato de Representación; “Es representativo y no imperativo”. Una vez que son elegidos toman las decisiones que a su juicio son más favorables, sin que los trabajadores puedan decirles nada. “No están sujetos a lo que le digan sus representados”. Como órgano pueden adoptar las decisiones que ellos creen convenientes. “Juega un papel muy importante esta opción; debido a las competencias que estos tienen”.

    Funcionamiento Interno:

    Pueden tener un presidente y un secretario, y funcionar bajo un reglamento.

    Art. 65.2 ET: “Deber de Sigilo”: El Comité de Empresa debe guardar silencio de la Información de Empresa facilitada por el empresario.

    Este Art. Choca con el “Derecho de Información” que tienen sus representados.

    ¿Dónde está el límite?

    Está en saber decir la cosas.

    Ej1.: “La Empresa está en quiebra, es una ruina...

    Ej2.: “La Empresa se encuentra en un período de falta de liquidez...

    Lo que se trata es que no se dañe a la empresa con la información distribuida.

  • La Normativa Vigente.

    • Inexistencia de Fundamento Constitucional. Art. 129.2 Const; Compromete a los poderes públicos a promover “eficazmente las diversas formas de participación en la empresa”. Con ello no se reconoce propiamente un derecho constitucional de los trabajadores a la representación unitaria ni un derecho fundamental cuya infracción de lugar al recurso de amparo y a la tutela ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad. Se traba de una simple previsión constitucional abstracta de naturaleza progmática.

    Lo que si existe en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional es una noción amplia de la acción sindical “entendida en cuanto actividad dirigida a la representación y defensa de los intereses de los trabajadores”.

    • La Participación en el ET. Art. 4.1; Considera como derecho básico de los trabajadores el de la “participación en la empresa”, siendo desarrollado este derecho por el Título II del ET, en los Arts. 61-76.

    • Coexistencia de los dos Modelos de Representación; Representación Unitaria y Representación Sindical en la empresa no se excluyen sino que pueden coexistir.

    Art. 61 ET; “Sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título”.

  • La Representación Unitaria: El Comité de Empresa y los delegados de personal.

    • Identidad Representativa de Comités y Delegados; Los órganos de Representación Unitaria de los trabajadores en la empresa son:

    • Comités de Empresa.

    • Delegados de Personal.

    Art. 62.2 ET; “Los Delegados de Personal tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa”.

    • Empresas Obligadas a contar con Estructuras Representativas.

    • Criterios Organizativos Básicos; Los Criterios para determinar la necesidad de existencia de delegados de personal o de comités de empresa son:

    • Centro de Trabajo.

    • Número de Trabajadores.

    • Centro de Trabajo;

    • Delegados de Personal; Deberán existir en los centros de trabajo que tengas -50 trabajadores y +10 trabajadores, si así lo deciden por mayoría. (Art. 62.1 ET)

    • Comité de Empresa; Deberá constituirse en aquellos centros de trabajo que tengan 50 o +50 trabajadores.

    • Criterios Correctores en Empresas con Varios Centros de Trabajo.

    • En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto los sumen, se constituirá un Comité de Empresa Conjunto. (Art. 63.2 ET)

    • Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán Comités de Empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro”. (Art. 63.2 ET)

    • Posibilidad de Existencia de un Comité Intercentros; En todos los supuestos anteriores está legalmente prevista la constitución de estructuras representativas. Hay un caso, en que para su constitución va a resultar necesaria la voluntad concorde del empresario: la existencia de un comité intercentros, que sólo es posible si así se pacta en convenio colectivo.

    • Exigencias Legales para la Existencia de Comités Intercentros. Art. 63.3 ET;

    • Su Constitución sólo puede pactarse por Convenio Colectivo.

    • Será también el Convenio Colectivo en el que se acuerde su creación el que expresamente le atribuya competencias.

    • El máximo de miembros debe ser de trece.

    • Los miembros del Comité Intercentro deben “ser designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.

    • En la constitución del Comité Intercentro se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.

    • El Número de Trabajadores; La existencia de comités de empresa o delegados de personal dependerá del número de trabajadores ocupados:

    • Si la empresa o el centro de trabajo tienen -50 y +10 trabajadores habrá Delegados de Personal.

    • Cuando el censo laboral de cada centro de trabajo sea de 50 o +50 trabajadores habrá de constituirse Comité de Empresa.

    • El Número de Representantes.

    • La Escala de Representantes; El número de representantes a elegir varía en función del número de trabajadores. Así:

    • Para Delegados de Personal (Art. 62.1 ET):

    • Hasta 30 trabajadores: 1

    • 31-49 trabajadores: 3

    • Para Comités de Empresa (Art. 66.1 ET):

    • 50-100 trabajadores: 5

    • 101-250 trabajadores: 9

    • 251-500 trabajadores: 13

    • 501-750 trabajadores: 17

    • 751-1000 trabajadores: 21

    • 1000- ... trabajadores: 2 por cada 1000 o fracción con el máximo de 75.

    • Variaciones de Plantilla y Número de Representantes. Art. 67.1 ET;

    • En los casos de Incremento de Plantilla podrán promoverse elecciones parciales para ajustar la representación al número de trabajadores existentes.

    • Un supuesto particular puede presentarse cuando el aumento de plantilla suponga llegar a la cifra de 50 trabajadores. En estos casos la opción podría ser, o bien celebra nuevas elecciones totales, o bien entender que los delegados de personal adquieren la condición de miembros del comité de empresa y que las elecciones a celebra son solamente parciales.

    • En los casos de Disminuciones Significativas de Plantilla que puedan tener lugar en la empresa, la regla general es la de que el número de representantes no varía. Sólo se podrán efectuara los ajustes necesarios para acomodar la representación de los trabajadores en el caso que al respecto estén previstos en el convenio aplicable.

    • En los supuestos de Transmisión de Empresa; Debe cesar el mandato y la representación de los trabajadores de la empresa cedida.

    • Criterios de Funcionamiento de los Órganos de Representación.

    • Representación Mancomunada de los Delegados; Comité de Empresa como Órgano Colegiado; El ET viene a establecer dos reglas de funcionamiento aparentemente distintas para los Delegados de Personal y para el Comité de Empresa:

    • Art. 62.2; “Los Delegados de Personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos”. La actuación de los Delegados de Personal debería producirse conjuntamente, procediendo a la toma de decisiones por unanimidad (esto mirado literalmente, ya que forma su voluntad conjunta por acuerdo de mayorías).

    • Art. 63.1 ; “El Comité de Empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores”. Para éstos rige la regla de las mayorías para la adopción de acuerdos.

    • Mandato Representativo y no Imperativo; “Los representantes de los trabajadores responderán ante su cuerpo electoral o ante el grupo o sindicato que los apoyaron, y deberán comportarse de acuerdo con las competencias y deberes”.

    • Funcionamiento Interno del Comité de Empresa; Al estar compuesto el comité de empresa por un mínimo de 5 miembros, el ET considera oportuno dictar previsiones generales sobre su funcionamiento interno. Se debe así elegir un Presidente y un Secretario del comité de entre sus propios miembros, así como a la necesidad de elaborar su propio Reglamente de Funcionamiento, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.

    • El Deber de Sigilo de los Representantes. Art. 65.2 ET; “Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo relativo a los números 1, 2, 3, y 4 del apartado 1 del Art. Anterior, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado”. “Los Delegados de Personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de Comités de Empresa”.

    Las materias a las que se extiende expresamente el deber de sigilo son las referidas a las informaciones del sector económico o de la empresa que, periódicamente, deben facilitársele a los representantes; y aquellas decisiones empresariales que directamente incidan sobre el volumen del amplio o sobre condiciones tan sustanciales del contrato de trabajo como son las reducciones de jornada, el traslado total o parcial de instalaciones, la implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo, etc.

    TEMA 13 (Muy Importante)

    LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA III

  • El Procedimiento Electoral.

  • El Mandato Representativo.

  • Procedimiento Electoral; Lo que nos va a interesar es:

    • ¿Quiénes pueden votar?

    • ¿Quiénes pueden ser elegidos?

    Los Electores; Los votantes pueden ser todos los trabajadores de la empresa.

    ¿Pueden votar los Trabajadores de 16 años?

    Sí, están aguantando de la misma forma al empresario y además están en su derecho.

    Requisito: Haber estado trabajando un mes como mínimo en la empresa.

    ¿A quién se le puede votar?

    A todos los trabajadores mayores de 18 años.

    Van a poder ejercitar acciones ante la administración.

    Requisito: Haber trabajado un mínimo de 6 meses en la empresa.

    ¿Qué ocurre con los Extranjeros?

    Pueden votar y ser elegidos.

    Requisito Fundamental: Que tengan Permiso de Trabajo.

    ¿Qué ocurre con los Trabajadores de Alta Dirección?

    No pueden votar, ni ser elegidos.

    ¿Quiénes pueden convocar o promocionar elecciones?

    • Las Organizaciones Sindicales más representativas.

    • Los Sindicatos Suficientemente Representativos.

    • Los Trabajadores por Acuerdo Mayoritario.

    ¿Qué ocurre cuando hay Concurrencia de Elecciones?

    “Muchas Convocatorias, muchas Fechas...”

    “Manda la 1ª que se convocan” Exceptuando que también la hay promocionado el Sindicato que tiene mayoría en el Comité de Empresa.

    ¿Quién pueden presentar Candidatura?

    Todos los Sindicatos constituidos sin excepción.

    Se permite Coaliciones entre los diferentes Sindicatos; Pueden presentar una candidatura entre varios, pero también las puede presentar los trabajadores, “3 veces a los puestos a cubrir”.

    Mandato Representativo; 4 años ó más, hasta que sean sustituidos.

    ¿Cuándo se Extingue?

    • Por muerte.

    • Por dimisión.

    • Por baja en la empresa.

    ¿Por baja en el Comité?

    No tiene baja en el Sindicato.

    Otros casos: “Hay mucha Jurisprudencia sobre éstos”.

    • Despidos; Siguen siendo representantes hasta que se agote el recurso de impugnación.

    • Incapacidad Temporal; Si la enfermedad no se lo impide puede seguir siéndolo, siempre y cuando no perjudique la mejora de su salud.

  • El Procedimiento Electoral.

    • Finalidades de las Elecciones; Doble finalidad:

      • Elegir a los representantes unitarios de los trabajadores en el centro de trabajo y en la empresa.

      • Constatar oficialmente el quantum de la representatividad de los distintos sindicatos.

    • Normativa Aplicable; Se encuentra regulado en los correspondientes preceptos del ET y en el RD 1844/1994, de 9 de Septiembre.

    • Electores. Art. 69.2 ET; “Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de al menos un mes”.

    En cuanto al requisito de la edad para ser elector (16 años), su exigencia coincide con la de la edad que determina el inicio de la capacidad para trabajar, auque ésta sea una capacidad limitada que precisa el complemento de una autorización. Art. 7 b) ET; “El menor autorizado para trabajar queda también autorizado para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación”.

    • Elegibles. Art. 69.2 ET; Los trabajadores elegibles deberán tener:

    • 18 años cumplidos, edad coincidente con la mayoría de edad y consiguiente capacidad contractual plena en el orden laboral.

    • Antigüedad en la empresa de 6 meses. Ésta se puede rebajar a 3 meses siempre que se haga por convenio colectivo y esté justificada por razones de movilidad de personal.

    • Equiparación de los Trabajadores Extranjeros. Art. 69.2 ET; “Los Trabajadores Extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones exigidas para los trabajadores españoles”.

    • La Exclusión del Personal de Alta Dirección. Art. 16 RD 1382/1985, de 11 de Agosto, “Sin perjuicio de otras formas de representación, el personal de alta dirección no participará, como elector ni como elegible, en los órganos de representación regulados en el Título II del ET”.

    La exclusión está justificada en el parentesco sociológico que liga al empresario con éste.

    • Sujetos Legitimados para Promover Elecciones. Art. 67.1 ET; Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros del Comité de empresa:

    • Las Organizaciones Sindicales más representativas, en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.

    • Las Organizaciones Sindicales que cuenten con un mínimo de 10% de representantes en la empresa.

    • Los Trabajadores del Centro de Trabajo por acuerdo mayoritario.

    • Requisitos para la Promoción de Elecciones. Art. 67.1 ET;

    • El propósito de celebrar elecciones debe comunicarse a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.

    • Esta comunicación debe hacerse con un plazo mínimo de un mes de antelación al inicio del proceso electoral.

    • En la comunicación habrá que identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste.

    • La fecha de inicio no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.

    • La Concurrencia de Promociones Electorales; La regla establecida para solucionar la concurrencia es la de considerar válida “la primera convocatoria registrada” excepto “en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa haya presentado otra fecha distinta, prevalecerá esta última”. Art. 67.2 ET.

    • Circunstancias que justifican la Promoción de Elecciones. Art. 67.1 ET; Los supuestos de Promoción de elecciones son:

    • Renovación de la representación por Conclusión de Mandato.

    • Promoción de Elecciones Parciales por dimisiones, renovaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla.

    • La Regla General; En los casos de promoción de elecciones por conclusión del mandato de los representantes, “tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato; debiendo comunicarse a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral “con un plazo mínimo de antelación de un mes al inicio del proceso electoral”.

    • Mantenimiento en funciones del Mandato. Art. 67.3 ET; La duración del Mandato Electoral se cifra en 4 años, “entendiéndose que los representantes se mantendrán en sus funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones”. Se configura una prolongación provisional, en funciones, de la condición de representante, no excluyente de la posible convocatoria de nuevas elecciones en cualquier momento.

    • Promoción de Elecciones Parciales; Podrá realizarse en los casos de: dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incrementos de plantilla. Art. 67.1 ET.

  • El Mandato Representativo.

    • Duración y Prórroga en Funciones. Art. 67.3 ET; “La duración del mandato de los Delegados de Personal y de los miembros del Comité de Empresa será de 4 años”. “Se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones”.

    • Extinción “ante tempus” del Mandato Representativo; Las causas más genéricas son:

      • El fallecimiento del representante.

      • La pérdida de las condiciones de legibilidad en el representante. Cabe añadir:

        • Despido del representante; En caso de despido declarado improcedente en instancia cuando el representante opte por la readmisión.

        • Traslados; Aunque se aplique la prioridad de permanencia en su puesto, puede ocurrir que sea trasladado.

        • Desplazamientos.

          • Cambio de afiliación sindical del elegido o pérdida de la condición de afiliado por renuncia o expulsión del sindicato correspondiente.

          • Dimisión; “decisión voluntaria y unilateral, por la que se hace dejación de la representación o función encomendada, antes del cumplimiento del tiempo por el que fue conferida”.

          • Revocación; Se llevará a cabo por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores, y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto”.

    • Mandato Representativo y Vicisitudes del Contrato de Trabajo; Hay 3 situaciones que, no interrumpen el mandato representativo:

    • Representante improcedentemente despido y que no ha sido readmitido.

    • Situación de huelga legal.

    • Cierre legal de la empresa.

    TEMA 14

    LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA IV:

    COMPETENCIAS

  • Derecho de Información.

  • Derecho de Consulta.

  • Otras Competencias del Art. 64 ET.

  • Competencias Dispersas en el ET y otras normas.

  • Competencias de los Órganos:

    Art. 64 ET; “Las Competencias sirven tanto para los Delegados de Personal como para los Comités de Empresa”.

    Hay 3 grandes grupos de Competencias, son:

    • Competencia de Derecho de Información; “Derecho a recibir Información”. “La información es poder; el que conoce sabe actuar”. La información es imprescindible para los representantes de los trabajadores. La información puede ser de dos tipos:

    • Sector Económico; Información de la situación económica de la empresa trimestre a trimestre.

    • Sector Profesional;

    • Absentismo.

    • Modelos de Contratos.

    • Modelos de Finiquitos.

    • Sanciones a los Trabajadores.

    • Derecho de Consulta; “Competencia de Derecho de Información y Opinión”. A parte de recibir la información, los Comités tienen derecho a opinar sobre dicha información recibida. “El informe es perceptivo pero no vinculante”. “Que consulten no quieren decir que tomen en cuenta sus opiniones”.

    • Competencia de Derecho de Control; “Control e higiene en el trabajo”.

    Los Comités pueden ejercitar acciones dentro del ámbito de sus Competencias.

    Las Competencias más importantes están fuera del Art.64 ET; vienen recogidas en el Título III del ET. Son:

    • Competencia para negociar Convenios Colectivos. Art. 87.1 ET

    • Competencia para declarar la Huelga en la Empresa.

    • Otras:

    • Art. 18 ET; Inviolabilidad de la persona del trabajador.

    • Art. 22.1 ET; Negociación Colectiva.

    • Art. 24.1 ET; Ascensos.

    • Art. 29.1; Liquidación y pago del salario.

    • Pago de Comisiones.

    • Arts. 34.2 y 34.3.; Jornada.

    • Horas Extras.

    • Art. 39; Movilidad Funcional.

    • Art. 34.4; Jornada..

    • Art. 40; Movilidad Geográfica.

    • Art. 41; Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

    • Art. 51.2; “El más importante”.Despido Colectivo.

    • Art. 62; Delegados de Personal.

    • Art. 67; Promoción de Elecciones y Mandato Electoral.

    • Art. 77; La Asamblea de Trabajadores.

    • Art. 82; Convenios, Concepto y Eficacia.

    Las Competencias vienen establecidas en el Art. 64 ET.

  • Derecho de Información;

      • Derechos de Información Pasiva de los representantes comprendiendo aquellas materias sobre las que el empresario debe informar a los representantes.

        • Información trimestral sobre la situación económica del sector y de la empresa, y probable evolución del empleo en la empresa.

        • Balance, cuentas de resultados, memoria.

        • Modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

        • Conocimiento de la copia básica de los contratos de trabajo a que se refiere el Art. 8 ET, así como la notificación de las prórrogas y denuncias correspondientes a los mismos.

  • Derecho de Consulta.

    • Derecho de Información Activa de los representantes; Entendido como necesidad de que deban ser consultados y emitir el informe correspondiente “con carácter previo a la ejecución por el empresario de las decisiones adoptadas por éste, en las siguientes materias:

      • Fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa que afecte al volumen de empleo.

      • Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.

  • Otras Competencias del Art. 64 ET;

    • Participación en la Gestión de Obras Sociales. Art. 64.1.9 ET; Derecho de los representantes a participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

    • Colaboración en el Incremento de la Productividad. Art. 64.1.10 ET; Derecho de los representantes a colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.

    • Información a los Representados de las Cuestiones Laborales. Art. 64.1.12 ET; Derecho de los representantes a informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

    • Competencias en materia de Seguridad y Salud Laborales. Art.64.1.8. “Conocimiento periódico de los índices de absentismo, accidentes y enfermedades profesionales, índices de siniestralidad y estudios especiales del medio ambiente laboral y mecanismos de prevención utilizados”, Art. 64.1.9. b) “Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa”.

    • Capacidad y Legitimación Procesal. Art. 64.1.9.a); “Funciones de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o Tribunales correspondientes”. Art. 65.1 ET; “Se reconoce al comité de empresa capacidad como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros”.

  • Competencias Dispersas en el ET y otras normas.

    TEMA 15

    LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA V:

    GARANTIAS

  • Fundamento.

  • Despidos y Sanciones.

  • No discriminación en la promoción económica y social.

  • Prioridad de permanencia en la empresa.

  • Las Garantías de los representantes:

    • Garantía frente al despido; Porque lo primero que se le ocurre al empresario es “lárgate de aquí”. No se le puede despedir por el desempeño de sus funciones de representante, pero esto no quiere decir que no se le pueda despedir como trabajador.

    ¿Quiénes son los que están protegidos?

    ¿Cuándo está como candidato o se presentó como tal, pero no salió y está de suplente se le protege? De esto hay mucha jurisprudencia.

    Se protege al:

      • Comité de Huelga.

      • Candidatos y Suplentes durante el proceso electoral.

      • Los antes de ser candidatos (“Si el empresario se lo huele”).

    Requisitos para despedir:

    • Realizar un expediente contradictorio; ¿En qué consiste el expediente? En formular el pliego de cargo previamente al despido. Junto a éste está la opción de admisión.

    • No Discriminación en la promoción económica y profesional; Se tiene en cuenta para frenar las represalias del empresario contra los representantes, lo que se trata es que no exista desigualdad y discriminación de éstos por parte del empresario. Ej.: No concederles las mejoras que otros trabajadores reciben.

    • Prioridad de Permanencia; Basándonos en los Arts. 51, 52 y 45 del ET. “Los representantes serán los últimos”.

  • Fundamento.

      • Garantías y Facilidades de los Representantes de los Trabajadores. Fundamento; Reconocer la existencia de órganos representativos de los trabajadores y atribuir competencias a los mismos serviría de muy poco sin no se estableciesen mecanismos apropiados para poder desarrollar su función.

    Las Facilidades; Son instrumentos imprescindibles para el desempeño de su función representativa.

    Las Garantías; Son mecanismos de control del ejercicio de los poderes empresariales cuando tienen por sujeto pasivo a los representantes.

    Art. 68 ET; “Garantías”. Establece una serie de facilidades a conceder a los representantes legales de los trabajadores en el ejercicio de su función representativa y una serie de garantías frente a posibles actuaciones empresariales contrarias a su situación laboral. Lo complementan los Arts. 40, 56, 81 ET. Son normas de carácter mínimo, por lo que podrán ser mejoradas en beneficio de los representantes por la negociación colectiva.

    En casos concretos se aplican a sujetos que no tienen inicialmente condición de representante:

        • Delegados de prevención designados de acuerdo con el sistema previsto en convenio colectivo.

        • Trabajadores designados por el empresario para realizar labores de prevención.

        • Trabajadores integrantes del servicio de prevención de la empresa.

  • Despidos y Sanciones.

      • Prohibición de despidos y sanciones discriminatorias. Alcance. Art. 68 c) ; “No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración del mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción de trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio de lo establecido en el Art. 54”. De lo que se trata es evitar la utilización formal del expediente sancionador por faltas laborales al trabajador, para encubrir por el empresario una real voluntad de sancionar o despedir a un representante de los trabajadores. La valoración judicial de la conducta del empresario llevará a la calificación de nulo del despido o de la sanción impuesta al representante, se quedase evidenciada la finalidad discriminatoria. “El ejercicio de funciones representativas no puede servir ni formal ni materialmente para sancionar disciplinariamente a los representantes”; lo que no implica que el representante no pueda incumplir sus obligaciones contractuales, y ser sancionado disciplinariamente e incluso despedido. En cuanto al alcance de garantías cabe señalar:

    • Ámbito Personal; El Art. 68 ET prevé una serie de garantías para “los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal”. Las garantías fueron ampliadas también a los que se presentaron como candidatos y no salieron elegidos. El TS entendió también aplicable las garantías no solo a los que ocupan el puesto de representantes titulares, sino a las que en virtud de la elección, van a resultar suplentes de aquellos titulares. Esta garantía habría que entenderla ampliable a los miembros del Comité de Huelga.

    • Ámbito Temporal de las garantías en materia de sanciones y despidos de los representantes de los trabajadores; El Art. 68c) ET lo refiere al tiempo que dure el ejercicio de sus funciones y al año siguiente al de expiración de su mandato, salvo que aquella se hubiere producido por revocación o dimisión.

    • El expediente para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves. Art. 68. a); Será necesaria la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. La garantía es independiente de cual sea la causa del despido o la sanción. La garantía de la necesidad del expediente cubre también a los candidatos en tanto dure el proceso electoral. El ET no prevé nada respecto a los principios que rigen el expediente. Este defecto puede llenarse con las previsiones del convenio colectivo al respecto. Habiendo señalado la jurisprudencia una serie de criterio como son:

    • El expediente no resulta bien instruido cuando las pruebas aportadas por el interesado no fueron practicadas, ni tan siquiera hubo acuerdo sobre ellas.

    • No puede entenderse como requisito inexcusable la incorporación al expediente que se tramite de un informe del comité de empresa, pues comportaría dejar al arbitrio de este órgano la utilización del expediente.

    • El hecho de que en el expediente no figuren ni instructor ni secretario no vicia las actuaciones desarrolladas, pues su intervención no constituye una exigencia imprescindible para la validez del expediente ni supone supresión de garantía defensiva del trabajador.

    • En materia de audiencia al resto de la representación de trabajadores:

      • En el supuesto de delegados de personal, si son varios, la audiencia, debe otorgarse a cada uno de ello.

      • Cuando se incoe expediente a todos los representantes, la audiencia a los representantes se cumple con la comunicación individual a cada uno de ellos de la apertura del expediente.

      • Cuando los representantes de los trabajadores fueran varios, “la obligación empresarial en la correcta tramitación del expediente se concreta en hacer posible el cumplimiento de dicha exigencia legal, bien dando traslado del mismo, o notificando su conclusión a los interesados para que puedan evacuar la audiencia que de ellos espera.

    • En cuanto al plazo para la finalización del expediente, se viene entendiendo que debe finalizar en un plazo razonable y proporcionado a los fines que se persiguen.

    • Conviene tener presente la doctrina jurisprudencial respecto al conocimiento por parte de la empresa de la condición de representante del trabajador sujeto de la sanción.

    • El expediente termina con sobreseimiento o mediante la imposición al representante de los trabajadores de la sanción correspondiente, que luego podrá recurrir o no.

      • El derecho de opción de los representantes en los despidos improcedentes. Art. 56.4; Atribuye a los representantes legales el derecho de opción entre readmisión o indemnización en los supuestos de despido improcedente, entendiéndose que se opta por la readmisión de no efectuar la opción correspondiente. “Cuando la opción, expresa o presunta, sea a favor de la readmisión, ésta será obligada”. El STS de 22 de diciembre de 1989 considera también expresamente esta opción extensible a los candidatos a las elecciones “que fueron despedidos presuntamente días antes de las elecciones, sin base alguna para ello y siendo elegidos en dichas elecciones. Y por vía analógica también es aplicable al despido improcedente de los miembros del comité de huelga. La garantía se pierde cuando se haya producido la extinción del mandato representativo por dimisión o revocación.

  • No discriminación en la promoción económica y social.

      • La no Discriminación en la Promoción económica y Profesional; Los representantes de los trabajadores no pueden ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación. La no discriminación en promoción económica o profesional deberá entenderse como la prohibición de excluir al representante de sus expectativas en esos terrenos, por razones que no aparezcan objetivamente justificadas. En todo caso, el hecho de ser representante de los trabajadores “no implica absoluta inmunidad del mismo respecto a decisiones organizativas del empresario que puedan ser razonables y justificadas, siempre que se utilicen con fines profesionales y no tiendan a menoscabar lo que tuvieran atribuidos los trabajadores”.

  • Prioridad de permanencia en la empresa.

      • La Prioridad de Permanencia en los supuestos de extinción o suspensión de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y fuerza mayor; Los representantes tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. Art. 68.b) ET. La finalidad es proteger al representante frente a determinadas elecciones empresariales que pudieran perjudicarle, evitando al mismo tiempo que la representación sufra restricciones que puedan resultar evitables en su aplicación inicial y concreta al titular de la representación.

          • Art. 51.7 ET; Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere a los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y a los despidos por fuerza mayor.

          • Art. 52. c) ET; En los casos en los que exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior al que configura un despido como colectivo, los representantes tendrán también prioridad de permanencia en la empresa.

          • Posturas Jurisprudenciales; La prioridad de permanencia hay que entenderla a los que resulten afectados por las suspensiones o extinciones dentro de los grupos profesionales a que pertenecen los diversos representantes.

          • Art. 67.1 ET; Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores”.

      • Preferencias en los supuestos de movilidad geográfica. Art. 40.5 ET; Establece una prioridad de permanencia de los representantes en los supuestos de movilidad geográfica. No es que es representante no pueda ser trasladado, sino que al tener una prioridad de permanencia y al tener que justificarse el traslado por razones económicas, técnicas, organizativas o productiva, deberán ser trasladador previamente otros trabajadores que sean también aptos para cumplir la finalidad que el traslado se propone.

    TEMA 16

    LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA VI:

    FACILIDADES

  • La Libertad de Expresión.

  • La Libertad de Publicación y Distribución.

  • Derecho a un Tablón de Anuncios.

  • Derecho a un Local.

  • Derecho a un Crédito Horario.

  • Las Facilidades y Derechos de los Representantes:

    • Libertad de Expresión; Debe expresarse colegiadamente rigiendo dentro de la esfera de su competencia sin que pueda excederse y abusar de ésta. Art. 68 ET. Es un derecho que suele tropezar con otros:

      • Deber de Sigilo.

      • Actuar de buena fe; “Actuar como un buen padre de familia”.

    • Libertad de Publicación y Distribución (“de mano en mano”); “Libertad de expresión documentada”. Límites que rigen:

    • No perjudicar a la Actividad de la Empresa.

    • Informar al empresario (cuando la distribución sea en el interior de la empresa).

    • Art. 81 ET.

    • Derecho a un tablón de anuncios; Ha de estar en sitios accesibles.

    • Derecho a un local adecuado; Para que los representantes puedan realizar sus actividades y funciones.

    • Crédito horario; Art. 68 e) ET. El empresario debe cederles horas para que los representantes puedan realizar sus funciones.

    ¿Cuándo se tienen que utilizar? ¿Dentro de la jornada de trabajo? ¿Qué ocurre cuando las funciones sean fuera de la jornada de trabajo?

    Cuando las funciones no se realicen durante la jornada, se compensan antes o después de ésta.

    ¿Se necesita justificación? Sí, y para tomarlas hay que avisarlas con tiempo para que el empresario pueda cubrir la ausencia de los representantes.

    Las horas pueden llegar a la liberación del representante; La acumulación de horas han de fijarse por Convenio Colectivo.

    ¿Qué cobra el representantes sindical? ¿Lo dejan con el Salario Base solamente? Hay un principio básico por la jurisprudencia lineal; “Principio de Omniequivalencia”. Cobraría lo que venía cobrando hasta el momento. Sólo se puede excluir de las horas extraordinarias.

    Presunción del Crédito; “Se hace un uso adecuado de éste”. Se presume que los miembros del Comité de Empresa cumplen con un uso adecuado del crédito horario. El empresario no puede “espiar” para saber si esas horas se están usando para lo debido; sería ilegítimo, no siéndolo si por casualidad pudiese comprobar el incumplimiento de éstas. Ej.: Partido de Fútbol, los representantes en el Estadio y el Empresario los ve por la tele.

  • La Libertad de Expresión.

      • La Libertad de Expresión de Opiniones. Alcance. Art. 68 d) ET; Derecho a “expresar, colegiadamente, si se trata del comité, con libertad de sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación” . La interpretación del precepto no puede llevar a la conclusión de que la expresión “colegiadamente” implique que la libertad de expresión sólo es posible por el órgano como tal, por el contrario, supone la emisión de opiniones particulares de los miembros que integran el comité. No se señala quien es el destinatario cuya libertad de expresión se reconoce a los representantes; hay que entender que esas opiniones se pueden referir tanto hacia el exterior de la empresa como hacia el interior de la misma. Hay que tener presente la materia de sigilo profesional en la actuación de los representantes; así como las posibles limitaciones que puedan establecerse a la libertad de expresión y de opinión por cualquier medio de difusión, como puedan ser el “atentar con la intimidad personal de la empresa”.

        • Doctrina del TC:

          • La libertad de expresión se encuentra sujeta al límite del respeto al honor de las personas, así como a las exigencias de la buena fe.

          • No es discutible que la exigencia de una relación contractual entre trabajador y empresario condiciona también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tiene por qué serlo dentro del ámbito de dicha relación.

          • Estos condicionamientos “han de ser matizado cuidadosamente”, ya que “no cabe defender la existencia de un genérico deber de lealtad, con su significado de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues no es acorde al sistema constitucional de relaciones laborales”.

          • La situación anterior no resulta modificada ni en los casos en que la legislación laboral reconoce un específico derecho de expresión y difusión.

  • La Libertad de Publicación y Distribución.

      • Publicación y Distribución de Informaciones. Art. 68 d); Los representantes pueden “publicar y distribuir”, sin perjudicar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. Ésta comunicación a la empresa no es sobre el contenido escrito sino sobre el hecho de su distribución y no debe entenderse como recabar autorización de distribución sino como un ponerse de acuerdo representantes y empresario. Esto implica que la distribución se realice dentro de la jornada de trabajo, porque si se optase fuera de jornada no sería necesario ningún tipo de comunicación a la empresa. Lo que pueden publicar y distribuir los representantes con libertad no sólo sus opiniones, sino todas aquellas de interés laboral o social que estimen convenientes.

  • Derecho a un Tablón de Anuncios.

      • Tablón de Anuncios; Las opiniones de los representantes de los trabajadores, expresadas con libertad por escrito, pueden publicarse en el tablón facilitado por la empresa. Resulta decisivo los dispuesto en le Art. 81 Et:

        • Las características de la empresa siempre permitirán la existencia de uno o varios tablones.

        • Dado que la publicación de opiniones en éste no va a perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, no será precisa la comunicación a la empresa.

  • Derecho a un Local.

      • Local Adecuado. Art. 81 ET; En la empresa o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo. El derecho a éste no aparece como absoluto, sino condicionado, “siempre que las características del centro de trabajo lo permitan. El local a disposición de los representantes debe ser adecuado para el desarrollo de sus funciones representativos. Lo que hace referencia a la puesta a disposición por parte del empresario de una serie de medios materiales necesarios para el desarrollo de funciones: mobiliario, archivadores, máquinas de escribir e incluso prudente utilización del servicio telefónico, de fotocopia o similar. Así como cargar sobre el empresario los gastos de mantenimiento que dicho local pudiese ocasionar.

  • Derecho a un Crédito Horario.

      • Crédito de horas. Número; La habilitación legal de un crédito mensual de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación tiene la finalidad de otorgar a los representantes una protección específica en atención a la compleja posición jurídica que los mismos asumen frente a los empresario, y a los trabajadores representados.

    En cuanto las dificultades de cumplimiento de las funciones representativas aumentan a medida que es mayor el número de trabajadores representados.

      • Utilización o no dentro de la jornada de trabajo del representante. Art. 68 a); Para el ejercicio de sus funciones de representación, el representante dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas; pero sin que en ningún lugar del precepto se señale que ese crédito deba utilizarse dentro de la propia jornada de trabajo de éste.

      • Carácter mensual del Crédito Horario; El crédito de horas es mensual; no se encuentra prevista su acumulación para meses posteriores en caso de no agotarse completamente en cada período de tiempo, aunque el no agotamiento de las horas en un mes no significa renuncia de las horas para los meses siguientes.

      • Concesión a título individual y posible acumulación; Las horas se conceden a los representantes a título individual. Por tanto, cuando un representante es sustituido por otro, se tiene declarado que “resulta indudable el derecho de cada miembro nuevo a disfrutar del crédito de horas con independencia de las que ya haya utilizado el cesado legalmente”. Se admite que pueda pactar en convenio colectivo su acumulación en uno o varios representantes, que pueden incluso quedar relevados de sus obligaciones laborales. Los supuestos de acumulación de horas previstos en el Art. 68. c) ET han de estar previstos por Convenio Colectivo.

    En determinados supuestos (enfermedad, suspensión del contrato por maternidad, interrupciones no periódicas de las prestación de servicios...); parece razonable pensar en la necesidad de que se produzca una cesión del crédito de hora del representante inactivo en beneficio del resto de los representantes.

    La acumulación de horas pueda dar lugar a la figura del “liberado” en cuanto que el o los sujetos en los que las horas se acumulan pueden quedar liberados de sus obligaciones laborales. No hay duda que su retribución debe partir de la ficción de que las horas liberadas han de ser retribuidas como de trabajo efectivo.

      • Retribución del Crédito de Horas. Art. 68; Las horas sindicales han de ser abonadas por el empresario sin que el trabajador sufra menoscabo de su remuneración ordinaria y debiendo rechazarse toda interpretación restrictiva que merme la retribución por ejercer el derecho a horas de crédito sindical. Lo que se pretende es evitar que la función representativa de carácter legal, ordenada en interés general o colectivo del grupo representado, se vea gravada con perjuicios patrimoniales para quien la ejerce, fin que hace enteramente o razonable la garantía de indemnizada o igualdad retributiva; “Principio de Omniequivalencia”. Partiendo de estas premisas se viene reconociendo a los representantes el derecho al percibo de los complementos salariales que les corresponderían por las horas invertidas en funciones de representación, como si fuesen de trabajo efectivo. Lo que no se computa dentro de la retribución son las horas extraordinarias dejadas de realizar por razones de presentación; ya que las horas extraordinarias sólo se devengan cuando realmente se trabajan.

      • La Utilización del Crédito de Horas; La exigencia de que el crédito de horas se destine a funciones de representación, plantea el tema de que se empleen para asuntos propios del representante y a sus consecuencias laborales. Jurisprudencialmente hay elaborada una doctrina de la presunción “iuris tantum” de probidad del representantes en el empleo y agotamiento del crédito horario; de modo que cabe afirmar la presunción de que las horas solicitadas son empleadas correctamente. Aunque esto no impide que quepa demostrar el mal uso del crédito de horas del representante, a efectos de justificar su despido disciplinario; lo que requiere una prueba directa del empleo abusivo de las horas de representación.

      • La Justificación en la Utilización de las Horas; Los trabajadores representados son quienes han de exigir a los representantes el adecuado uso del crédito horario, aunque no cabe excluir a la empresa del control sobre el ejercicio de dicha actividad representativa sindical y del consiguiente crédito horario, “pues es evidente que un mal uso transgrede la buena fe y lealtad debida al colectivo de trabajadores representados, también lo hace en relación a la lealtad debida a la empresa, cuyo sacrificio de horas de trabajo debido no se ve adecuadamente correspondido o compensado”.

        • Art. 37.3 ET; Considera ausencia justificada con derecho a retribución el tiempo empleado para realizar funciones de representación del personal; pero se condiciona a que la ausencia se haga previo aviso y justificación.

            • Previo Aviso; Puede darse o no dependiendo de las concretas circunstancias de hecho.

            • Justificación; Será siempre posible dependiendo del ejercicio de las funciones de representación.

    Para la utilización del crédito horario no se requiere autorización del empresario.

      • El llamado Tiempo Sindical; Precisamente porque el crédito de horas ha de consumirse en el ejercicio de funciones propias de su representación, es por lo que inicialmente se entendió no computable en el mismo empleado en la asistencia a reuniones a que los representantes de los trabajadores fueran convocados por las diversas controles sindícales de las que pudiesen ser militantes.

      • El tiempo empleado en la Negociación Colectiva; Si el tiempo empleado en la negociación colectiva se imputa al crédito de horas, las horas de negociación lo consumirán rápidamente en cuanto que el proceso negociador va a durar más tiempo que el crédito de horas del ET habilitado con carácter mensual. Parece lógico entender que la labor de negociar convenio por parte de los representes no debe imputarse al crédito de horas laborales; sino que este crédito de horas lo es para la realización de las funciones generales de representación que se prevén en el Art. 64 Et, pero no para la específica negociación de convenio que no está expresamente prevista en dicho artículo.

        • Art. 9.2 LOLS; “Cuando dichos representantes participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación”.

      • La Sustitución de los Representantes; El empleo por los representantes del crédito horario correspondiente implica para el empresario la necesidad de sustituir a los trabajadores que no prestan efectivamente servicios por el desarrollo de funciones representativas. Si el empresario no efectúa esta sustitución, el trabajo no realizado por los representantes puede sobrecargar el del resto de trabajadores; lo que puede provocar un rechazo al ejercicio de las funciones representativas. Razón por la que se considera que la sistemática actitud del empresario de no sustituir a los representes podría configurar un atentado al derecho de libertad sindical.

        • TS; Ha admitido que puede estar justificado que el representante que ha sido sustituido por otro trabajador no acuda a completar su jornada de trabajo después de realizar sus funciones representativas, que el servicio que tenía encomendado había sido cubierto por otro empleado.

    TEMA 17

    LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

  • Las Secciones Sindicales de Empresa.

  • Los Delegados Sindicales.

  • En la Representación Sindical en la Empresa estudiaremos:

    • Secciones Sindicales; Para constituirla tien que haber dos voluntades. Los trabajadores pueden constituirla pero tienen que estar conforme con lo establecido en los ET del sindicato.

    No necesitan reconocimiento empresarial, pero si quiere hacer valer sus derechos el empresario tiene que saberlo.

    No existen requisitos de numerología de miembros para conformar una sección sindical.

    • Privilegios de las Secciones Sindicales; “Al ser las secciones más representativas” se le consideran 3 derechos fundamentales:

    • Tablón de anuncios.

    • Derecho Local.

    • Delegados Sindicales; Distinción:

    ¿ Quiénes son Portavoces?

    ¿ Quiénes son Delegados?

    Designación de Delegados; (más importante) El Delegado Sindical si quiere hacer uso de sus derechos tiene que comunicarse con el empresario. Se le aplica el Art. 68. “No puede tener doble crédito horario”

    Otros Derechos:

    • En el caso de que no sean miembros del Comité de empresa, puede asistir a las revisiones con voz pero sin voto.

    • Tienen derechos a ser oídos y a informar.

    • Derecho a acceso a información; Teniendo que cumplir con el Deber de Sigilo.

    • Derecho a ser oídos refiriéndose a los despidos.

  • Las Secciones Sindicales de Empresa; La representación sindical de los trabajadores en la empresa se realiza fundamentalmente a través de las secciones sindicales, representadas por los delegados sindicales.

    • Normativa Aplicable.

      • El doble canal representativo. Art. 8 LOLS; Regula las secciones sindicales en cuanto a su constitución y derechos. La LOLS posee el carácter mínimo mejorable por convenio colectivo. Consolidándose así el “doble canal de representación”, lo que supone la convivencia de una representación unitaria de los trabajadores en la empresa y de una representación sindical.

    • Constitución.

    • Requisitos para la constitución de Sección Sindical. Art. 8.1 LOLS; “Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato”. Quienes tienen atribuida la posibilidad de constituir la sección sindical correspondiente son los trabajadores afiliados al sindicato y no el sindicato mismo.

        • TC; “En cuanto órgano del sindicato, la creación de las secciones sindicales no es un derecho de los trabajadores en general, sino tan sólo de los afiliados al sindicato que, siendo empleados de la empresa, deciden crearla sin intervención de los órganos directivos del sindicato extraños a la unidad productora”.

    No se exige requisito alguno en orden a la exigencia de un mínimo de representatividad de afiliación sindicales; todos los sindicatos con afiliados en la empresa podrán disponer de la correspondiente sección sindical.

    • Ámbitos posibles; La libertad de los trabajadores afiliados en orden a la constitución de las secciones sindicales juega un doble ámbito:

        • Podrán constituir o no las correspondientes secciones sindicales.

        • Decididos a constituirlas, podrán hacerlo a nivel de empresa o de centro de trabajo en el caso en que en la empresa haya más de un centro.

    El único requisito que se exige es el de que en el centro de trabajo o en la empresa existan trabajadores afiliados al sindicato cuya sección sindical se trata de constituir.

    • Conformidad con los estatutos sindicales; El único límite que la ley establece a esta libertad reconocida a los trabajadores afiliados es que actúen “de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato”. En la hipótesis en que los estatutos del sindicato prevean la constitución de secciones sindicales, podría darse el caso de que ante la alternativa de constituirlas en la empresa o en los centros de trabajo, los propios estatutos hubiesen efectuado la opción correspondiente. En este caso se requerirá: la voluntad del sindicato y la de los afiliados al sindicato. En el caso de que no se diga nada en los estatutos, ha de interpretarse como libertad de los afiliados para constituirla del modo y manera que estimen conveniente.

    • Reconocimiento empresarial; Reconocido a los trabajadores afiliados al sindicato el derecho a constituir secciones sindicales, esta constitución no se condiciona a ningún tipo de reconocimiento de su existencia a efectuar por el empresario. Lo que no obsta para que sea necesario comunicar al empresario el hecho de su constitución.

    • Derechos.

    • Derechos de todas las Secciones Sindicales; A la sección sindical, una vez constituida, no se le reconocen derechos específicos distintos de los de los miembros que la integran reconocidos en el Art. 8 LOLS. Sin embargo, parece lógico que sea a su través como se instrumentalicen derechos como el de reunión o recaudación de cuotas, o incluso, el de información sindical.

    • Secciones Sindicales Privilegiadas; La posibilidad de constituir sección sindical se abre a todos los trabajadores afiliados a cualquiera de los sindicatos legalmente constituidos, sin embargo, la LOLS concede una serie de derechos tan solo a determinadas secciones sindicales; a las de los sindicatos más representativos y a las que cuenten con representación en los órganos de representación unitaria de trabajadores. Para éstas, el Art. 8.2 LOLS arbitra los derechos que a continuación se relacionan.

    • Derecho a un Tablón; Podría entenderse un tablón por sección sindical que tenga el derecho al mismo; o, caso de tratarse de un tablón común a todas, que cuente con las divisiones específicas necesarias. La LOLS no exige facilitar un tablón a cada sección que pueda constituirse en las empresas o centros de trabajo, sino que “el mínimo legal de derecho necesario es un singular, un tablón de anuncios”. Éste debe situarse en el centro de trabajo y en un lugar donde se garantice el adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

      • Art. 8 LOLS; No reconoce a las secciones sindicales el derecho a colocar el tablón en el lugar que consideren idóneo, sino uno mucho más limitado. La norma faculta a la empresa para colocarlo en el lugar que estime oportuno, a condición de que en él se garantice un adecuado acceso a los trabajadores... De modo que no corresponde a la sección sindical imponer o exigir una ubicación concreta, sino recabar que la que se acuerde por la empresa sea apta o apropiada a fin pretendido. Lo que no tiene la empresa es facultad “para elegir la información que los sindicatos faciliten, pues ello constituiría una injerencia en el derecho de los trabajadores a obtener información sindical”.

    • Derecho a la Negociación Colectiva; El derecho a la negociación colectiva es una remisión que hay que entender hecha al Art. 87 ET, y que no supone modificación en punto a los sujetos legitimados para negociar convenios de empresa o de ámbito inferior que allí se prevén.

    • Derecho a Local; La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores. Se hace una interpretación no restrictiva, señalándose que debe existir local en cada centro de trabajo que rebase esa cifra numérica de trabajadores y en los que haya constituida sección sindical. Es el empresario quien debe facilitar dicho local; éste deberá facilitar también el mobiliario y material necesario para que cumpla esta función. Lo que no puede entenderse es que la adecuación del local para que la sección sindical desarrolle sus actividades implique que tenga que dar cabida a todos los afiliados integrados en la correspondiente sección sindical; sino que su adecuación ha de serlo a las tareas ordinarias de la sección sindical llevada a cabo por el o los delegados sindicales. Aunque la LOLS no lo especifica, el local estará generalmente en el propio centro de trabajo; auque se ha admitido que el empresario pueda facilitar un local ajeno a la empresa, pero siempre que sea adecuado y de fácil acceso (Art. 8.2. c)). El tema del local compartido no encontraba reflejo en la jurisprudencia; “por razones de seguridad e independencia”, lo que excluía que pueda ser compartido con secciones sindicales.

  • Los Delegados Sindicales.

      • Criterios Organizativos.

        • Delegados y Portavoces Sindicales; “Todas las secciones sindicales han de poseer una persona física que pueda ejercitar los derechos que la ley les reconoce”. La figura del delegado sindical previsto en la LOLS no forma así parte del contenido esencial sino del adicional derecho de libertad sindical.

        • Requisitos; Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando se cumplan los siguientes requisitos:

          • Un número determinado de trabajadores en la elección de la unidad de referencia.

          • La presencia del sindicato en el comité de empresa.

        • El número de Trabajadores necesario. Art. 10.1 LOLS; La empresa o los centros de trabajo deben ocupar al menos 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato. Lo importante, indiferentemente del tipo de contrato, es que existan 250 trabajadores, para dar derecho a las diversas secciones sindicales a contar con el/los delegado/s sindical/es correspondiente/s.

    Los criterios interpretativos, sobre la existencia y número de los delegados sindicales, cuando aumente del número de trabajadores pueden ser: Si se alcanzaran las cotas necesarias para aumentar el número de delegados sindicales según la escala que figura en el Art. 10.2 LOLS, deberá procederse a la designación de los nuevos delegados sindicales que sean precisos.

    En el supuesto de disminución del número de trabajadores durante el mandato del delegado sindical, es posible entender que el criterio debe ser la no-incidencia sobre la existencia del delegado sindical de la disminución del número inicial de trabajadores, en base a:

    • Porque para la otra representación de trabajadores en la empresa, tampoco las disposiciones que la regula prevén expresamente incidencia sobre el número de representantes de la disminución del número de trabajadores precisos para tenerla.

    • Porque admitir la incidencia negativa de la disminución del número de trabajadores sobre la existencia de la figura del delegado sindical, sería abrir una espita a posibles prácticas antisindicales del empresario.

    • No hay que olvidar que la existencia del delegado sindical se condiciona no sólo a la existencia de un mínimo de trabajadores, sino a que el sindicato al que estén afiliados los trabajadores de la correspondiente sección sindical tenga presencia en el comité de empresa. Y si el número de miembros del comité no se altera en el caso de disminución de los trabajadores precisos para su constitución inicial, tampoco parece haber razón para que, permaneciendo la presencia del sindicato en el comité, deba prescindirse del inicial delegado sindical que pudo designarse.

    Es posible argumentar en contrario sobre la base de que:

    • La normativa que rige la representación unitaria sólo es aplicable a la misma; sin que quepa su aplicación analógica a la representación sindical.

    • La normativa en materia de representación unitaria tiene una duración determinada del mandato electoral, cosa que no ocurre para los delegados sindicales.

    • Lo anterior con independencia de la eventual aplicación de la doctrina del fraude de ley en los casos correspondientes.

    En todo caso, no hay inconveniente en que vía convenio colectivo se rebaje ese nº de trabajadores.

        • La Elección de la Unidad de Referencia; Debe existir ese mínimo de 250 trabajadores. El tema no se plantea en los casos en que la empresa cuente con un solo centro de trabajo; la única unidad posible de referencia para constituir la sección sindical es la empresa.

    • TC; “El hecho de que no exista un órgano unitario de representación de los trabajadores... no es obstáculo para que los afiliados a un sindicato constituyan una sección ámbito general para los distintos centros de trabajo de la empresa, lo que constituye una opción lícita de estrategia sindical, en cuyo caso para determinar el número de delegados de la sección se computan los trabajadores de todos los centros, y que nada impide en este caso ser elegido delegado un trabajador afiliado al sindicato que pertenezca a centro de trabajo en el que no exista ningún tipo de representación de los trabajadores en la empresa”.

    • La “No-Admisión” del apartado anterior:

      • Decisión Judicial; Partía de que el parámetro a tomar en cuenta debía ser el centro de trabajo y no la empresa; porque “se daría lugar a la existencia de un delegado sindical nómada cuya función consistiría en recorrer los distintos centros con el fin de transmitir las inquietudes propias de los afiliados, cuando esta función globalizadores es propia del sindicato.

      • Sentencias del TC; “La consagración de estas representaciones sindicales a nivel de centro de trabajo por la LOLS y el reconocimiento a las mismas de determinadas competencias y facultades no supone sólo una carga para el empresario, sino que responde a un propósito legislativo de profundización en la democracia sindical a través de la descentralización de las representaciones sindicales y de la toma de decisiones sindicales a nivel de centro de trabajo”.

        • La Presencia del Sindicato en el Comité de Empresa; El segundo requisito del Art. 10.1 LOLS para que la sección sindical pueda contar con delegado es que pertenezca a un sindicato que tenga presencia en los órganos de representación del personal.

    • Si se parte de la base de admitir la libertad organizativa del sindicato para constituir sección sindical a nivel de empresa o centro de trabajo, cuando la empresa tenga centro de trabajo distintos con diversos comités de empresa y la sección sindical se haya constituido a nivel de empresa, la exigencia legal de que el sindicato deba contar con presencia en el comité de empresa hay que interpretarla en modo flexible.

    • Si se vincula la posible existencia de delegados sindicales a los criterios y modos de participación de los trabajadores en la empresa, la existencia de delegaos sindicales sólo será posible por centros de trabajo de más de 250 trabajadores, que cuenten con su propio comité de empresa, y en el cual tenga presencia el sindicato correspondiente. La posible existencia de secciones y delegados sindicales de empresa sólo se posibilitaría cuando exista un comité de empresa conjunto para los diversos centros de trabajo de la empresa y el sindicato tuviese presencia en el mismo. (Es la más restrictiva y no parece tan respetuosa con la libertad de autoorganización del sindicato)

      • Número de Delegados Sindicales.

        • Número de Delegados por sección sindical; Constituida la sección sindical, la LOLS establece un número mínimo de delegados sindicales por sección en función del nº de trabajadores de la unidad de referencia, según la escala del Art. 10.2 LOLS. El número de delegados sindicales establecido en la escala es mínimo; “bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el nº de delegados establecido en la escala a que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o los centros de trabajo, corresponden a cada uno de éstos”.

      • Designación de los Delegados Sindicales.

        • Criterios para la Designación de Delegados Sindicales. Art. 10.1 LOLS; Los delegados sindicales serán elegidos por y de entre los afiliados al sindicato correspondiente en la empresa o centro de trabajo.

    • TC; La designación o nombramiento del delegado sindical, “es ejercicio de libertad interna de autoorganización del sindicato, compete a la sección sindical a través del procedimiento electoral que venga establecido en los estatutos del sindicato, correspondiendo a éste la función de controlar su cumplimiento”.

    El delegado sindical debe ser trabajador de la empresa y su designación corresponde a los trabajadores afiliados al sindicato en cuestión.

        • Comunicación al empresario; Aunque la LOLS no lo señala, es lógico que la designación del delegado/s sindical/es deba comunicarse al empresario, el cual no podrá negarse a su reconocimiento, si la sección sindical cuenta con las exigencias legales para ello. La razón está en que la existencia de delegado sindical genera una serie de obligaciones y cargas para la empresa. Razón por la que, cuando se trate de una sección sindical que no tenga derecho legal a delegado, el empresario no está obligado a reconocerlo por carecer de relevancia jurídica. Es por ello por lo que el empresario, a partir del conocimiento del nombramiento del delegado sindical, “podrá desplegar su comprobación de que en la elección se han cumplido los presupuestos legalmente exigibles, teniendo facultar para negar la legitimidad de la elección si tales presupuestos no han sido cumplidos.

      • Garantías y Facilidades.

        • Garantías y Facilidades de los Delegados Sindicales. Convenio nº 135 OIT; Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de eficaz protección contra todo acto que pueda perjudiciales, por razón de su condición de representantes de los trabajadores o de sus actividades como tales. Al igual que “deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones”.

    • TC; Su postura conecta el tema de las garantías de los representantes sindicales con el derecho de libertad sindical y formando parte de su contenido esencial. “Para el eficaz ejercicio de sus funciones, los representantes sindicales han de disfrutar de una serie de garantías y facilidades que de algún modo se incorporan al contenido esencial del derecho de libertad sindical”.

    • Matización del apartado anterior; Si la figura del delegado sindical prevista en la LOLS no es figura que venga impuesta por el Art. 28.1 Const. sino que forma parte del contenido adicional del derecho de libertad sindical, lo mismo ocurrirá respecto de sus garantías y del crédito horario para el ejercicio de sus funciones.

    • LOLS; Toma como punto de referencia las que vengan reconocidas a los miembros del comité de empresa; de modo que se produce una equiparación entre miembros del comité y delegados sindicales.

    • Art. 10.3 LOLS; Si el delegado sindical forma parte del comité de empresa, el tema de sus garantías y facilidades no se considera expresamente, por entender que ostentan las que les correspondan en su condición de miembros de la representación unitaria. Para el supuesto de delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa, señala: “tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa”.

    • Art. 68 ET; El cuadro de garantías de la representación unitaria es mínimo “a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos”. Por otro lado, éste no contiene todas las garantías previstas legalmente para los miembros del comité de empresa. Lo completan:

      • Art. 45 ET; “Prioridad de permanencia en su puesto de trabajo en los casos de traslados”.

      • Art. 56. 3 ET; “Derecho de opción en los supuestos de despido improcedente”.

        • Convenio Colectivo; No puede rebajar los derechos de los delegados sindicales respecto de los que la legislación establezca para la representación unitaria.

        • Crédito de horas de los Delegados Sindicales; La escala de horas a conceder mensualmente habrá de acomodarse al mínimo exigido por la LOLS para disponer de delegados sindicales con tal derecho.

    • Art. 10.1 LOLS; Al hablar de 250 trabajadores, el mínimo de horas a disponer por el delegado sindical deberá ser 20, que son las reconocidas en el Art. 68.3 ET a los representantes unitarios en los centros de hasta 250 trabajadores; aumentándose el número de horas en función del incremento del número de trabajadores en relación con la escala establecida.

    • Convenio Colectivo; Está prevista la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa, esa misma posibilidad existe para los delegados sindicales, para el caso en que sean más de uno por sección.

    • Art. 10.3 LOLS; No parece posible computar el doble de horas un mismo trabajador que ostente al mismo tiempo la condición de miembro del comité de empresa y de delegado sindical.

    Lo que no cabe ni por convenio colectivo, es reducir el número de horas a los miembros del comité para aumentarlas a los delegados sindicales.

      • Derechos de los Delegados Sindicales.

        • Derechos de los Delegados Sindicales que no forman parte del comité de empresa. Art. 10.3 LOLS; Les reconoce:

    • Derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa y de los órganos correspondientes en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto. Las reuniones no sólo serán las que se refieran a temas de seguridad e higiene; sino las de cualquier materia. Los delegados sindicales podrán manifestar su opinión a lo largo de los debates, pero su postura no será tenida en cuenta a la hora de la toma de la decisión final, que deberá adoptarse por acuerdo mayoritario de los miembros del comité.

      • Asistencia a reuniones del comité intercentros; Alguna decisión judicial les niega el derecho “en cuanto que los sindicatos con implantación en la empresa ya tienen su representación proporcional en dicho comité, circunstancia que excluye la necesidad de que acudan a sus reuniones otras personas que asimismo representan al mismo sindicato en el ámbito empresarial”.

    • Derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados a su sindicato en particular. La cuestión de fondo reside en determinar el alcance que hay que dar a la expresión “ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo”. Para su resolución puede servir la exposición de la toma de posturas jurisprudenciales en punto a la posibilidad de intervención de los delegados sindicales en el período de discusión y consultas a que se refiere el Art. 51 ET.

      • Art. 64 ET.

      • Art. 40, 41 y 51 ET; Permite entender que, por lo que respecta al período de consultas, el empresario puede utilizar como interlocutores a efectos de alcanzar el posible acuerdo, tanto a la representación unitaria como a la sindical que represente a la mayoría aquella.

      • Art. 10.3 LOLS; Cuando el empresario vaya a adoptar la medida de carácter colectivo deberá oír previamente a los delegados sindicales que no formen parte del Comité.

        • Derecho a tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa. El derecho está reconocido a los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa. Planteada la cuestión de un sindicato con presencia en el Comité que tenía también delegado sindical, se ha entendido que la empresa cumple su deber de información entregando la correspondiente al comité. Expresamente se les extiende el deber de sigilo profesional al respecto.

    • STSJ Baleares 15-02-93; Entiende que la obligación de acceso a la información es personal del delegado sindical, y a él hay que facilitársela, con independencia de que el sindicato a que pertenece tenga presencia en Comité.

    • Art. 65.2 Et; “En todo caso, ningún tipo de documentación entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del ámbito estricto de aquélla y para fines distintos de los que motivaron su entrega”. Por la finalidad esencialmente sindical que cumplen los delegados, parece difícil extender a los mismos lo dispuesto en este Art.

          • Art. 10.3 LOLS; Establece una equiparación en materia de información pasiva entre el comité de empresa y los delegados sindicales que no formen parte del mismo.

        • El Despido de trabajadores afiliados y la audiencia al Delegado Sindical. Art. 64.1.6 ET; El comité de empresa “debe ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves”.

          • Art. 10.3.3 LOLS; La literalidad del precepto y las consecuencias jurisprudenciales que se derivan, no parecen aplicables a los supuestos de existencia de delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa respecto a este Art. que le atribuye el derecho de “ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas que afecten... a los afiliados a su sindicato y especialmente en los despidos y sanciones”. Vino a establecer un requisito adicional a los del Art. 55 ET para poder despedir a un trabajador afiliado a un sindicato, en cuya empresa exista delegado sindical que no forme parte del comité de empresa.

          • Art. 55.1 ET; En materia de forma del despido disciplinario, señala: “si el trabajador estuviese afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato”; considerándose improcedente el despido cuando no se ajustase a estos requisitos de forma. La declaración de improcedencia de este despido supone la apertura de la opción entre readmisión o indemnización a favor del empresario.

          • TC; “Sólo los delgados sindicales son titulares del derecho consagrado en tal disposición, ya que a quien le corresponde prestar audiencia es al sindicato, quien no está obligado a emitir informe alguno, por lo que nos encontramos ante un derecho de la exclusiva titularidad y disponibilidad del sindicato concerniente”.

          • Diferencias de redacción entre ET y LOLS; Derivan de que al comité de empresa hay que comunicar la sanción impuesto por el empresario. Notificación que cabrá hacerla con posterioridad a la imposición de la sanción misma. Mientras que el delegado sindical deberá ser oído previamente a la adopción de aquellas medidas.

          • ST; En materia de ejecución de sentencias rigen las reglas generales de ejecución de las sentencias que declaren los despidos improcedentes. La postura legislativa que considera improcedente el despido del trabajador afiliado a un sindicato sin audiencia del delegado sindical correspondiente no respeta el fundamente del precepto que establece la necesidad de esta audiencia; y que la jurisprudencia constitucional lo viene cifrando en la protección del derecho de libertad sindical.

    Un problema que en la práctica se presentará será el que la audiencia previa al delegado sindical del sindicato al que pertenezca el trabajador se exigirá siempre que al empresario le conste esta condición de afiliado.

    TEMA 18

    EL DERECHO DE REUNIÓN

  • Derecho de reunión y representación unitaria.

  • Limitaciones del derecho de reunión.

  • Derecho de reunión y representación unitaria.

      • Principios que rigen su regulación legal; Los Arts. 77 y ss. ET dan cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 4.1. f) ET, que reconoce como derecho básico de los trabajadores el de reunión. La regulación que se hace del derecho de reunión se hace girar sobre los órganos de representación unitaria:

        • De este modo, comités de empresa o delegados de personal pueden convocar asambleas de trabajadores.

        • El tema va a estar estrechamente conectado con el de la eficacia de las decisiones que puedan tomarse en la asamblea. Los órganos de representación unitaria tienen previsto legalmente su mecanismo de funcionamiento y previstas también las mayorías precisas para la toma de decisiones, sin necesidad de que éstas sean ratificadas por la asamblea de los trabajadores dado el carácter representativo y no imperativo de su mandato. Lo que lleva a pensar que las asambleas convocadas por los representantes serán informativas.

        • La idea de hacer girara el ejercicio del derecho de asamblea sobre la representación unitaria, se manifiesta en que la presidencia de aquella se atribuye al comité de empresa o a los delegados de personal mancomunadamente. Cuando la convocatoria no parta de los representantes sino de los trabajadores, los representantes han de comunicar al empresario dicha convocatoria con 48 horas de antelación como mínimo. (Arts. 77.1 y 79 ET)

  • Limitaciones del derecho de reunión.

    • Fundamento; Las asambleas previstas en el ET se configuran como no retribuidas, a celebrar en el centro, pero fuera de las horas de trabajo. El ET no favorece la celebración de asambleas, sino que la sujeta a una serie de limitaciones. Estas limitaciones pueden encontrar cobertura constitucional en cuanto a declaraciones del TC: “... no pueda afirmarse de forma absoluta e incondicionada, que el derecho de reunión comprende el de que, para su ejercicio, un 3º deba poner a disposición de quienes lo ejercitan un local de su titularidad, ni que la entidad donde prestan sus servicios deba soportar, en la misma forma absoluta e incondicional, el que la reunión se celebre dentro del horario de trabajo”.

    • Convocatoria; Si se convoca directamente por los trabajadores, los convocantes lo han de ser en nº no inferior al 33% de la plantilla.

    • Reuniones parciales; Como las asambleas se celebrarán fuera de las horas de trabajo, pueden existir circunstancias en que, debido a la actividad de la empresa, deban celebrarse reuniones parciales.

      • Art. 77.2 ET; Prevé este supuesto señalando que las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

    • Facilitación de local por el empresario; El empresario puede negarse a facilitar el centro para la celebración de asambleas:

    • Cuando no se cumplan las previsiones del ET en orden a la regulación del derecho de reunión. El convenio colectivo puede establecer una regulación más flexible del derecho de asamblea; caso en el que esa sería la normativa a atender para ver si sus previsiones resultan o no incumplidas.

    • Si hubiesen transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada. Quedan fuera de este cómputo: las reuniones informativas que pudieran celebrarse con ocasión de convenios colectivos y las asambleas que pudieran tener lugar con ocasión de huelgas.

    • Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidor en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.

    • Art. 78.2 d) ET; El empresario podrá negarse a facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea en el supuesto de cierre legal de la empresa.

    TEMA 19

    LA ACCIÓN INSTITUCIONAL

  • Problemática general.

  • La acción institucional en el derecho español.

  • Otras formas de participación institucional.

  • Problemática general.

  • La acción institucional en el derecho español.

      • La acción institucional del sindicato y de las organizaciones empresariales; La acción colectiva de los trabajadores no se agota en el ámbito de la empresa con la participación institucional, la representación sindical, la negociación colectiva, las huelgas u otros procedimientos de solución de conflictos colectivos, sino que trasciende este ámbito participando en la elaboración y aplicación de la política económica y social del Estado a través de muy diversas vías, la “acción institucional” del sindicato y de las organizaciones empresariales.

      • Dos vías de acción institucional; La presencia de los sindicatos y organizaciones empresariales en la vida pública puede ser diferente. Se distinguen:

        • La vía de la participación institucional en órganos de la Administración Pública.

        • La vía de la concertación social.

  • Otras formas de participación institucional.

      • Fundamento constitucional y legal; La base constitucional de otras formas de participación institucional extraempresarial de los sindicatos y asociaciones empresariales se encuentra con carácter general, en el Art. 129.1 Const.: “La ley establecerá las formas de participación de los interesados en la SS y en la actividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida o al bienestar general”.

        • Art. 6.3 LOLIS; “Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el nº anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para ostentar representación institucional entre las Adm. Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de CA que la tengan prevista”.

        • Art. 7.1 LOLIS; Extiende esta capacidad representativa a los sindicatos más representativos a nivel de CA.

      • Participación sindical en organismos laborales; En cuanto a los organismos laborales, en las Entidades Gestoras de la SS (INSS, INSALUD O IMSERSO) participan paritariamente representantes de los sindicatos, de las organizaciones empresariales y de la Adm. Pública.

        • RRDD 2583, 1893/1996 y 140/1997; Prevén unos Consejos Generales de estructura tripartita, con igual nº de representantes de la Adm., de los sindicatos y las organizaciones empresariales. Su función es:

          • Elaboración de los criterios de actuación de las Entidades Gestoras.

        • Comisiones Ejecutivas de estos institutos; Tiene estructura tripartita. Se encargan de supervisar y controlar la aplicación de los acuerdos del Consejo General.

        • INEM; Hay un Consejo General, una Comisión Ejecutiva Central y Comisiones Ejecutivas Provinciales, todas ellas de estructura tripartita, donde se integran: Representantes Sindicales, Organizaciones Empresariales y Adm. Dichos órganos están regulados por RD 1485/1986. Sus funciones son:

          • Consulta y asesoramiento.

          • Propuesta y supervisión del cumplimiento de los acuerdos de los órganos nacionales.

        • Comisión Nacional de Seguridad y Salud; Fondo de Garantía Salarial y Consejo General de FP; Se prevén una participación sindical y empresarial.

        • Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos; Posee carácter tripartito, con participación de representantes dela Adm. Pública, de los sindicatos y de las organizaciones empresariales. Sus funciones son:

          • Asesoramiento y consulta a las partes de las negociaciones colectivas.

          • La elaboración de un catálogo de actividades que aclares los distintos niveles funcionales de negociación posible.

      • Otras acciones participativas sindicales en la acción laboral de la Adm. Pública; En múltiples disposiciones laborales aparecen preceptos aislados referidos a la participación de los sindicatos en la acción laboral de la Adm. Pública. Se trata de obligaciones de consulta a las organizaciones sindicales más representantivas que la legislación exige del Estado. Ejs.:

          • Art. 6.2 ET; Sobre trabajo de los menores.

          • Art. 27.1 ET; Sobre el salario mínimo interprofesional.

          • Art. 34.7 ET; En materia de ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos.

          • Art. 2.2 y 9.3 del Convenio nº 132 OIT; Sobre vacaciones anuales pagadas.

      • Participación sindical en organismos no laborales; La participación sindical y empresarial se extiende a organismos públicos no laborales. Ejs.:

          • Consejos Sociales de las Universidades.

          • Consejo Escolar del Estado.

          • Consejos de Sanidad.

      • La participación internacional y comunitaria; La participación de los sindicatos y organizaciones empresariales en la Conferencia General de la OIT o en los múltiples organismos consultivos comunitarios europeos constituye una expresión más de la acción institucional del sindicato.

          • Art. 389.3 Const. OIT; “Los Estados miembros se obligan a designar los delegados y consejeros técnicos no gubernamentales de acuerdo con las organizaciones profesionales más representativas, de los empleadores y de los trabajadores del país considerado, con la reserva de que tales organizaciones existan”.

    Son muchos los organismos comunitarios de naturaleza consultiva que prevén la participación de las organizaciones sindicales más representativas

    El mayor problema que se plantea es el de la capacidad representativa de los sindicatos más representativos a nivel de CA, dada la ambigüedad de las normas internacionales y comunitaria.

    • STC 65/1982; Deduce claramente:

      • Que la conceptuación acerca de cuales son los sindicatos más representativos hecha por la LOLIS resulta irrelevante a estos efectos, no pudiéndose aplicar por analogía.

      • Que la fijación de los criterios para decidir cuales sean los sindicatos más representativos es tares del Estado, que deberán fundarse en “elementos que no ofrezcan posibilidades de parcialidad o abuso”.