Derecho Laboral y Penal de la República Dominicana

Derecho dominicano. Código de trabajo. Legislación. Leyes. Procedimiento penal laboral. Ordenamiento jurídico. Normas estatales laborales. Fuentes. Contrato. Trabajador o empleador. Derechos de los trabajadores

  • Enviado por: Ismael Guerrero
  • Idioma: castellano
  • País: República Dominicana República Dominicana
  • 30 páginas
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INTRODUCCIÓN

En materia de Derecho Laboral existe suficiente doctrina y jurisprudencia tanto en nuestro derecho laboral Dominicano, como en el Derecho laboral universal. Sin lugar a cuestionamiento alguno, desde los albores de la humanidad el hombre abraza su necesidad de supervivencia al trabajo; se fue viendo obligado a organizarse, a codificar sus sistemas de trabajo para lograr su desarrollo evolutivo. Es así como los grandes imperios fueron pasando por diversos sistema de producción entre ellos podemos citar el esclavista, la servidumbre, la corporación de oficio u artesanal, la escala gremial, hasta lograr llegar a la revolución industrial que enfoco el trabajo humano con objetivos y principios muy específicos y determinado.

El Derecho Laboral al igual que todos los derechos existentes esta acompañado de sanciones, las cuales el legislador a previsto a fin de que se aplique justicia de la manera mas acertada y ajustada apegado a los derechos humanos y sociales, con el objetivo de que exista un equilibrio en lo social y económico, y es así como empezamos a conocer lo que es la naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo.

Aparece aquí expresiones como la del doctor Washington de Espino que señala “ La bibliografía jurídica en el área del derecho del Trabajo continua siendo muy limitada en el país”, coincidiendo sobre este particular con el doctor Carlos Salcedo en su libro de <Las infracciones y sanciones penales en el código de trabajo>.

Buscamos lograr con este breve trabajo despertar o mas bien conocer la parte penal del derecho laboral a fin de que se logren dirigir las acciones hacia las sanciones penales, que como consecuencia de faltas y violaciones al Código de Trabajo, encuentran en el derecho penal laboral las sanciones legales que se pueden aplicar en justicia, a través de los tribunales competentes, a beneficio y satisfacción de las partes envueltas en el proceso.

La Naturaleza Jurídica Del Trabajo

Enfocar la materia jurídica del Derecho del trabajo es encontrarnos con planteamiento contrapuesto con relación al carácter propio del Derecho laboral; lo que para algunos es de dominio publico para otros es una relación de derecho privado y para un tercer grupo es de naturaleza mixta.

Lo que plantean la posición de carácter publico se apoyan en su formación histórica, las normas que empezaron a regular el trabajo de la mujer, de los menores, las limitaciones de la jornada de trabajo entre otras. Otro grupo de tratadista se enmarca en el derecho privado sustentando su tesis en “La relación de trabajo que surge por un acto de voluntad y que ella es el inicio y fundamento de las normas de trabajo”. Expresan una naturaleza netamente privada.

Encontramos una tercera posición que reconoce una naturaleza mixta. Es un derecho privado con orden publico. Esta posición no se sitúa en un lugar igual frente a uno y otro derecho, plantea la relación tripartita que existe entre el trabajador y empleador y el estado, señalando los vínculos jurídicos que la relacionan. Otra posición a nuestro entender mas moderna y acorde a los nuevos tiempos es sostenida por quienes consideran que” El derecho de trabajo constituye un estatus jurídico independiente, autónomo, cuya inclusión integral es imposible en las otras ramas conocidas del derecho de trabajo y seguridad social.

¿Porque es importante determinar la naturaleza jurídica del trabajo?, Es a fin de poder establecer la competencia de los tribunales contencioso-administrativos en materia de conflictos de trabajo, en la aplicación de derecho civil al convenio colectivo de condiciones laborales.

Coincidimos con Córdova Cordoves cuando señala “ El derecho de trabajo no significa independencia absoluta ni aislamiento sino que, como unidad intrínseca del derecho, ella guarda naturales relaciones con otras ramas de ordenamiento jurídico.

Procedimiento Penal Laboral Y Derecho Penal Laboral

Como se puede apreciar en nuestro código de trabajo, el legislador despacho en unos cincos artículos todo lo referente a las infracciones penales laborales y a sus sanciones, como también la competencia para el conocimiento de las mismas. Para muchos el procedimiento Pena Laboral, no es mas que el uso fiel del Derecho Procesal Penal a la parte represiva del Derecho del trabajo.

Es muy claro que el procedimiento penal ordinario y el procedimiento penal laboral, no solo en muchas ocasiones corren paralelos, sino que llegan a confrontarse, con principios de aplicación absolutamente opuesta. El fin del derecho del trabajo es proveer los mecanismos para conciliar los respectivos intereses de empleadores y trabajadores.

El procedimiento Penal Laboral no es ni derecho procesal penal, ni derecho procesal laboral, es la conjugación de los dos, que unidos crean un procedimiento nuevo, distinto a ambos por esencia, pero indefectiblemente influenciado por ellos.

No podemos darle un carácter autónomo a un Derecho procesal que ni la doctrina, ni la jurisprudencia han tenido ocasión siquiera de conceptualizarlo. El procedimiento Penal Laboral es el conjunto de normas procésales, destinadas a investigar y perseguir, las faltas laborales sancionadas penalmente y conocer de las acciones civiles que sean su consecuencia.

Delitos Penales Laborales Y El Principio De Legalidad

El legislador laboral ha hecho una división triple de las infracciones Penales Laborales siguiendo un criterio inverso, pues la calificación de la infracción no depende de la pena, sino esta de la gravedad de aquella, gravedad que esta tipificada desde un principio.

En tal sentido, el Articulo 720 del Código de Trabajo establece que: “Las violaciones sujetas a sanciones penales se clasifican en:

1ro. Leves: Cuando se desconozcan obligaciones meramente formales o documentales, que no incidan en la seguridad de la persona ni en las condiciones del trabajo;

2do. Graves: Cuando se transgredan normas referentes a los salarios mínimos, a la protección del salario, al descanso semanal, a las horas extraordinarias o a todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores en materia de los derechos colectivos, se reputan como graves el incumplimiento a las obligaciones estipuladas en el convenio colectivo;

3ro. Muy graves: Cuando se violen las normas sobre protección a la maternidad, edad mínima para el trabajo, protección de menores, empleo de extranjeros, inscripción y pago de las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales y todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que de la violación se derive peligro riesgo de peligro para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores. En materia de derechos colectivos, se reputa como muy grave, la comisión de practicas desleales contrarias a la libertad sindical.

Las sanciones de estas faltas, están contempladas en el Articulo 721: “Las violaciones que figuran en el articulo 720 son sancionadas del modo siguiente:

1ro. Las leves, con multas de uno a tres salarios mínimos;

2do. Las graves, con multas de tres a seis salarios mínimos;

3ro. Las muy graves, con multas de siete a doce salarios mínimos.

En caso de reincidencia, se aumentara el importara el importe de la multa en un cincuenta por ciento de su valor.

Como se puede notar, aplicando el criterio Derecho Penal Ordinario tendríamos que las penas contempladas por el Código de Trabajo para el castigo de las infracciones penales laborales son correccionales, y por vía de consecuencia aquellas serian Delitos.

En gran parte de la doctrina se ha suscitado una controversia con relación al carácter legal de las disposiciones del Articulo 720 del Código de Trabajo, precedentemente trascrito. La polémica se contrae a la supuesta violación de este texto al llamado principio de legalidad, consagrado en el Art. 4 del Código Penal según el cual: “Las contravenciones, los delitos y los crímenes que se cometan, no podrán penarse, sino en virtud de una disposición de la ley promulgada con anterioridad”.

El estilo del legislador consistente en no enumerar y describir de manera singularizada las faltas, sino englobarlas en preceptos mas o menos generales que ha llevado a algunos juristas a afirmar que: “Si aplicamos una técnica rigurosa, podemos decir que en el nuevo código no existe previsto ningún delito, porque las anunciaciones del articulo 720, que clasifica las violaciones en tres categorías, tienen un carácter general y no satisface los requisitos de legalidad que debe contener toda norma de carácter penal”.

Otros autores, contrariando este razonamiento, sostienen que la aplicación de este sistema no significa un abandono de la máxima “no hay crimen ni delito, ni pena, sin ley previa”, “ aunque si reconocemos que la misma se liberaliza o sufre atenuaciones importantes pues le da al juez la oportunidad de darle categoría de infracción penal a hechos no previstos como tales de manera taxativa, sino contenido dentro del código y sus reglamentos, pudiendo el juez hacer la deducción y aplicar la pena, conforme a la categoría dentro de la cual el mismo ha encasillado la infracción”.

El hecho de que el legislador haya instituido una serie de obligaciones tanto para empleadores como para los trabajadores en diversos articulados del Código de Trabajo y su Reglamento de Aplicación y sanciones penalmente en otros Artículos la inejecución o inobservancia de tales obligaciones, no significa en modo alguno que dichas sanciones no estén “taxativamente previstas”.

Es decir, el que una infracción no este sancionada en el mismo articulo que la describe no implica que esta no exista.

Es errado afirmar que el Articulo 720 concede a los jueces “la potestad d determinar cuales hechos son violaciones sancionadas penalmente”. Estos hechos, están claramente señalados en nuestra legislación laboral vigente.

Para encuadrarlo en uno de los tres tipos de faltas establecidas en el Art. 720, no es una limitación o atemperamiento del principio de legalidad; es únicamente la aplicación de un precepto general del Derecho Penal ordinario consagrado jurisprudencialmente, en virtud del cual, “Los tribunales tiene la obligación de atribuir al hecho la calificación legal que le corresponde según su propia naturaleza, pues la calificación hecha por el Ministerio Publico o el juez de Instrucción no liga al tribunal, el cual debe variarla, restituir al hecho su verdadera fisonomía legal y deducir de ello las consecuencias jurídicas procedentes”

Sujetos del Procedimiento Penal Laboral

Sin que haya lugar a discutir el empleador, en sus dos vertientes (individual o como empresa) es el principal Sujeto pasivo del Derecho Penal Laboral, no hay dudas de que el trabajador también esta expuesto a sanciones porque el también tiene obligaciones que cumplir y puede, por tanto, inobservarlas. No podría ser de otro modo, dado el carácter sinalagmático del Contrato de Trabajo.

Pero, ¿solamente son los empleadores y los trabajadores los que pueden cometer faltas penales laborales y ser sancionados consecuencialmente, como limitativa y expresamente dispone el Art. 714?

Lo que nos interesa resaltar en esta pare es que, con intención o sin ella, el legislador de 1992, al redactar el Art. 720 en los términos y en el estilo en que lo hizo, quito el carácter de infracción penal a una serie de hechos que estaban contemplados como tales en el Código de Trabajo e 1951.

Estos hechos continúan previstos en el Código vigente como obligaciones, pero sus violaciones no pueden ser sancionadas penalmente al no poder aplicárseles ninguno d e los criterios tipificadores de faltas, consagradas en el mencionado Art. 720. Otros, por el contrario, conservan la condición de infracciones, a pesar de los criterios desinentes de algunos autores.

Reseña Comparativa De Algunos Delitos Penales Laborales

Código De Trabajo. 51 - Código De Trabajo 92

  • Presentarse al trabajo o trabajador en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga /Art. 41-1ro. Código de Trabajo 51)

  • Hacer colectas en el lugar en que prestan servicios, durantes las horas de este /Art. 41-3ro. Código de Trabajo 51)

  • Usar los útiles y herramientas suministradas por el patrono en trabajo distinto a aquel que estén destinados, o usar los útiles y herramientas sin su autorización. (Art. 41-4to. Código de Trabajo 51)

  • Extraer de la fabrica, taller o establecimiento útiles de trabajo, material prima o elaborada, sin permiso del patrono. (Art. 41-5to. C.T. 51)

  • Hacer durante el trabajo propaganda religiosa, política o contraria a las instituciones democráticas del país. (Art. 41-6to. 51)

  • Este primer grupo de hechos estaba sancionado en el Código de Trabajo 51 con multa de cien a doscientos pesos.

    Actualmente, ninguno de estos hechos tiene la categoría del Delito Penal Laboral, en tanto esto, describiendo el Art. 720, no son obligaciones meramente formales o documentales (falta leve); ni transgreden normas referentes a Salarios Mínimos, a la protección del salario, al descanso semanal, a las horas extraordinaria de trabajo, o a todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo (falta graves); ni violan normas sobre protección a la maternidad, edad mínima para el trabajo, protección de menores, empleo de extranjeros, ni normas sobre la Seguridad Social (faltas muy graves).

    Solo en el supuesto de que los hechos transcritos hayan sido insertados expresamente como prohibiciones del trabajador en un convenio colectivo, constituiría su violación una falta grave, ello en virtud de la parte in fine del Apartado 2do. Del citado Art. 720.

    Estos hechos siguen estando previsto, con muy ligeras modificaciones, en el Código vigente, específicamente en el Art. 45, pero ahora solo como obligaciones o prohibiciones que pudieran en su momento dar lugar a medidas disciplinarias en contra del trabajador trasgresor.

    El Porte de Armas en el Trabajo

    Un comentario aparte nos merece la situación contemplada en el Apartado 2do. Del Art. 41 del Código de Trabajo 51, igualmente prevista en el mismo acápite del Art. 45 del Código de Trabajo 92, consistente en la prohibición impuesta al trabajador de “portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, salvo las excepciones que para ciertos trabajadores establezca la ley”.

    Como ya vimos, en el antiguo Código este era un hecho indubitable y expresamente sancionado penalmente. También lo esta actualmente?

    Entendemos que si no hay dudas de que el no porte de armas es una medida de seguridad cuya no observancia es susceptible de poner en peligro “la vida o la seguridad de los trabajadores”, constituyendo, en base a tal criterio, una falta grave.

    La no Comparecencia a la Audiencia de Conciliación en Materia Conflictos Económicos.

    El Articulo 635 del Código de Trabajo 51, reproducido por el 679 del Código de Trabajo 92, le dio carácter de infracción a la falta de comparecencia de una de las partes, sin causa justificada, a la audiencia de conciliación que ha de celebrarse por ante el mediador designado por el Secretario de Estado de Trabajo para solucionar un conflicto económico no resuelto por avenimiento directo.

    Pero con que objetivo? ¿Por qué aclarar que este hecho es una infracción, si tanto el apartado 1º del Art. 697 del Código de Trabajo Como el 720 del Código vigente le daban este carácter?

    El Articulo 100 del Código de Trabajo 92 dispone que: “En las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión el trabajador lo comunicará, con indicación de causa, tanto al empleador como al Departamento de trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. La dimisión no comunicada a la autoridad del trabajo correspondiente en el termino indicado en este articulo, se reputa que carece de justa causa”.

    Si el trabajador no comunica su dimisión, además de la presunción en su contra contenida en el articulo 100, estaría cometiendo un delito penal laboral?

    Bajo el imperio del Código de Trabajo 51 no había dudas al respecto: el ordinal lo del articulo 679 de dicho texto sancionaba la no comunicación de la dimisión en el plazo y condiciones previstas en el articulo 89 (actual 100) con multa de cinco a doscientos pesos.

    Pero las motivaciones y fundamentos para erigir en infracción la no-comunicación de la dimisión al Departamento de Trabajo han desaparecido en el Código de Trabajo.

    Esta diferencia consiste en que, mientras el antiguo articulo 89 prescribía que el trabajador dimitente debía comunicar su dimisión al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerciera sus funciones, oficina ésta que a su vez la denunciaría al patrono, el articulo 100 del Código vigente obliga al trabajador a comunicar su dimisión directamente al empleador, liberando al Departamento de Trabajo o a la autoridad local, según corresponda, de hacer la denuncia de tal dimisión a este ultimo.

    Pero el Código de Trabajo del 92 no solo provocó el cambio del liberar a la Oficina de Trabajo de notificar la dimisión del trabajador al empleador reemplazando este procedimiento por la denuncia directa entre las partes, sino que además suprimió la conciliación administrativa por ante las autoridades de trabajo, convirtiendo tal conciliación en un acto judicial que debe de celebrarse por ante el Juzgado de Trabajo correspondiente.

    Es por esto, que bajo nuestra actual legislación laboral, la comunicación de la dimisión al Departamento de Trabajo no tiene, salvo un uso estadístico, ninguna utilidad práctica, lo que consecuencialmente haría exagerada una sanción penal, en caso de que no se cumpla el voto de la ley en tal sentido.

    El no Cumplimiento de la Formalidades para Declarar la Huelga

    Huelga es la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes” (Art. 401 Código de Trabajo 92).

    El articulo 407 enumera y describe los requisitos previos que deben cumplirse para que esta pueda ser declarada.

    El Código de Trabajo de 1951 sancionaba severamente ( con multa de treinta a quinientos pesos, o con prisión de quince días a seis meses, o con ambas penal a la vez) el no cumplimiento de las formalidades para declarar la huelga (Art. 679- 3ro).

    ¿Cae este hecho dentro del ámbito de aplicación del articulo 720 del Código de Trabajo. 92? Es decir, ¿sigue un Delito Penal Laboral?

    Transcribamos parcialmente y nueva vez parte del Articulo 720: “Las violaciones sujetas a sanciones penales, se clasifican en:

    1ro.-Leves: Cuando se desconozcan obligaciones meramente formales o documentales, que no incidan en la seguridad de las personas ni en las condiciones del trabajo”.

    Este párrafo del articulo 720 refleja la evidente imprevisión del legislador al constituir en falta laboral el desconocimiento de obligaciones meramente formales o documentos que no afecten la seguridad de las personas ni incidan en las condiciones del trabajo, dejando de lado aquellas obligaciones formales los documentales cuyo no cumplimiento si puede perjudicar la relación laboral.

    Nadie puede poner en duda, en tal sentido, que una declaratoria de huelga sin la observancia de las formalidades requeridas influye sensiblemente en las condiciones del trabajo, por lo que no puede tratarse de una falta leve.

    Pero tampoco, y he ahí la imprevisión, puede encasillarse este hecho en las categorías de las faltas graves o muy graves, cosa que se puede comprobar de la sola lectura del articulo 720, salvo que, como pasa con el primer grupo de infracciones analizado, el cumplimiento de las formalidades para declarar la huelga haya sido insertado en el cuerpo de cláusulas de un convenio colectivo.

    Sujetos Pasivos del Procedimiento Penal Laboral que no Son Empleadores ni Trabajadores

    La redacción del párrafo segundo del articulo 714 (“las sanciones penales se aplican a empleadores y trabajadores”), parece no dejar lugar a controversia en el sentido de que solo a las personas físicas o morales que ostenten la cálida de trabajadores o empleadores les son aplicables las penas laborales.

    En adición a esto, en la exposición de motivos del Código de Trabajo si el legislador afirmo expresamente: “Las sanciones han sido divididas en penales y disciplinarias. Las primeras se aplican exclusivamente a los patronos y a los trabajadores y las segundas a los funcionarios y empleados administrativos o judiciales que tengan que realizar actuaciones en razón de las disposiciones legales, reglamentarias o internas.

    El articulo 462 del Código de Trabajo 51 instituía: “Los tribunales de trabajo pueden solicitar de las oficinas publicas, asociaciones patronales y de trabadores y de cualesquiera (sic) personas en general, todos los datos e informaciones que tengan relación con los asuntos que cursen en ellos. Las oficinas publicas, asociaciones y personas a quienes les sea dirigida una solicitud de datos e informaciones están obligados a facilitarlos, sin dilación, o dentro del termino señalado por el tribunal”

    La aplicación combinada de estos dos artículos daba como consecuencia que cualquier persona, (no necesariamente empleador o trabajador), estaba obligada a proporcionar las informaciones requeridas por los tribunales de trabajo y en caso de no hacerlo se exponía a ser penalmente sancionado, lo que demuestra que tales sanciones no se aplicaban exclusivamente a empleadores y trabajadores.

    El articulo 462 del Código de Trabajo 51 es absolutamente idéntico al actual 494 del Código de Trabajo 92 y el párrafo 2do. Del articulo 714 del Código vigente es el mismo párrafo del articulo 672 del Código anterior. En otras palabras, la situación legal sobre este punto se mantiene inalterable. Es por ello que entendemos, que la circunstancia de que una oficina publica, asociación de empleadores o de trabajadores o cualquier otra persona se resista a aportar los datos e informaciones requerídoles por los tribunales de trabajo, es una falta leve al tenor de la parte primera del articulo 720, sancionada con multa de uno a tres salarios mínimos.

    El Titular de la Acción Penal Laboral

    El Derecho Procesal Penal Ordinario nos enseña que el Estado, en su papel de órgano regulador de la Sociedad, ha creado “una Policía Judicial cuya misión es investigar los crímenes, delitos y contravenciones, reunir sus pruebas y entregar sus autores a los Tribunales encargados de castigarles” (Art. 8 del C. P. C.).

    En una enumeración enunciativa de los integrantes de esta Policía Judicial, el articulo 9 del mismo texto nos dice: “La policía judicial se ejerce bajo la supervigilancia de los Procuradores Generales de las Cortes de Apelación, con las distinciones que se establecen mas adelante; por los inspectores de y Agricultura y los Alcaldes Pedáneos; por los comisarios oficiales de policia; por los alcaldes de comunes; por los procuradores fiscales y por los jueces de instrucción. Todos estos funcionarios están bajo la supervigilancia y dirección del Procurador General de la Republica”.

    El Inspector de Trabajo. Atribuciones

    El articulo 433 del Código de Trabajo dispone que: “Compete al servicio de Inspección de Trabajo velar el fiel cumplimiento de las disposiciones legales o reglamentarias relativas al trabajo, especialmente las que se refieran a las materias enunciadas en los ordinales del articulo 423”.

    La Puesta en Movimiento y el Ejercicio de la Acción Penal Laboral

    “La puesta en movimiento de la acción publica no implica su ejercicio”, han expresado certeramente algunos autores.

    Es por esto que la función de los inspectores de Trabajo, en su papel de simples agentes de la Policía Judicial, esta limitada a investigar las infracciones y con ello dar inicio a la acción penal laboral.

    Terminada esta etapa, actuara regido por las disposiciones del articulo 442 del Código de Trabajo, remitiendo el original y el duplicado al Departamento de Trabajo (órgano administrativo del que depende) el cual lo tramitara hasta el representante del Ministerio Publico del tribunal competente, es decir, al Fiscalizador por ante el Juzgado de Paz correspondiente.

    Esto significa, que el sujeto activo de la acción penal laboral y por ende del Procedimiento Penal Laboral, no es el Inspector de Trabajo, sino, como en el derecho ordinario, el representante del Ministerio Publico que corresponda; único funcionario facultado para ejercer dicha acción, por el poder que le ha delegado la sociedad a través de la ley.

    El Acta Probatoria Hasta Inscripción en Falsedad y la Potestad del Ministerio Publico de Poner o no en Movimiento la Acción penal Laboral.

    Esta fuera de discusión que al no tener el Inspector de Trabajo la aptitud legal de ejercer por si solo la acción publica en materia laboral, el levantamiento de un acta por parte de el no puede tener como consecuencia directa el apoderamiento del tribunal.

    El hecho de que le Departamento de Trabajo remita un acta de infracción al Fiscalizador, no implica que este funcionario tenga la obligación de poner en movimiento la acción publica, aun en el caso de que esa acta se encuentre revestida de fuerza aprobante hasta inscripción en falsedad.

    Sostener lo contrario, seria convertir al Ministerio Publico en un simple tramitador de querellas haciéndole perder virtualmente su condición de “juez” de la misma.

    Desde luego que, por un lado, este representante de la sociedad deberá tener y dar razones suficientes para negarse a apoderar al tribunal en tales circunstancias, y por otra parte, cualquier perjudicado por la presunta infracción puede salvar la inercia y negligencia del Ministerio Publico, por otros mecanismos autorizados y previstos en la ley.

    La Competencia

    La competencia ordinaria delos Juzgados de Paz descansa en el conocimiento de las contravenciones, las faltas penales laborales son delitos, al estar sancionadas con penas correccionales. Por vía de consecuencia, el conocimiento de la misma debería estar a cargo de los Juzgado de Primera Instancia.

    Sin embargo, el legislador optó por darle competencia al Juzgado de Paz en esta materia (Art. 715).

    Algunos autores han cuestionado esta disposición, aduciendo la pertinencia de que fueran los Tribunales de Trabajo los que también se encargaran del conocimiento de los delitos penales laborales.

    La razón que tuvo el legislador para decidir tal cosa, la encontramos nueva vez en la exposición de motivos del Código de Trabajo 51: “la imposición de las sanciones penales compete exclusivamente a los tribunales ordinarios, tanto por la naturaleza de la infracción, como por el propósito de que los tribunales de trabajo no se recarguen con una labor excesiva”.

    La Competencia Territorial

    El Articulo 138 del Código de Procedimiento Criminal establece que: “El conocimiento de las contravenciones de policía corresponde exclusivamente a los jueces de paz en donde se hubiere cometido la infracción”.

    Este texto deroga para el conocimiento de las contravenciones, el principio de la triple competencia instituido en el artículo 22 del C. P. C., según el cual, en materia de crímenes y delitos, son competentes el tribunal del lugar donde se cometió el delito, el de la residencia del inculpado y el del lugar en que este pueda ser encontrado.

    Solo el Juzgado de Paz en donde se ha cometido la falta laboral seria competente para conocer de ella.

    El lugar de los Delitos Penales Laborales

    Sea cualquesea el criterio a aplicar (el de la triple competencia o el de la competencia exclusiva del tribunal del lugar en que se ha cometido la falta), en la mayoría de los casos hay que determinar el lugar de la infracción, para determinar el tribunal competente y esto aunque en principio parezca muy sencillo, en algunos casos no es tan fácil.

    El derecho no puede ser erigido solo para los casos mas frecuentes y simples; debe incluso, ser mas previsor con los hechos menos habituales. Nos inclinamos a respaldar la teoría de la aplicación de la triple competencia en nuestra materia.

    Como dice Carlos Salcedo, el principio de la triple competencia no puede aplicarse en toda su extensión en nuestra materia, dado que no tiene validez para definir la competencia, la opción del lugar en que el infractor puede ser aprehendido,

    El Inspector Actuante y la Competencia Territorial

    Aunque seria muy extraño que ocurriese, en caso de que el acta d infracción sea levantada por un inspector de trabajo de una juridisccion diferente al del lugar del domicilio del demandado, tal acta no influiría en nada en la determinación del tribunal competente.

    La jurisdicción del inspector actuante no puede en ningún caso alterar las reglas de competencia consagradas en la ley.

    La Acción Laboral Accesoria a la Acción Publica

    La aplicación de las Sanciones Penales que establece este Código y los reglamentos dictados o que dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo, esta a cargo de los Juzgados de Paz. Se puede perseguir la acción civil al mismo tiempo y en los mismos juicios.

    El segundo párrafo de este articulo 715 no es mas que la aplicación particular al área de Derecho penal Laboral, del artículo 3 del Código de Procedimiento Criminal.

    El principio consagrado en ambos canones crea a favor de la parte lesionada por una infracción de carácter penal un derecho de opción, que en el casi del Derecho del Trabajo es absoluto, para intentar su acción en reparación por ante jurisdicciones separadas como demandante principal o conjuntamente a la acción publica.

    La Desventajas de llevar la Acción Laboral Conjuntamente con la Acción Penal

    Los juristas que ha tratado este tema, nos hace ver la coincidencia de los mismos en resaltar las ventajas que para el demandante significa llevar las dos acciones conjuntamente por ante la jurisdicción represiva en el procedimiento penal ordinario.

    El hecho de poder llevar la acción civil accesoriamente a la acción publica tiene sus ventajas. 1) La decisión por vía penal generalmente es más rápida; 2) Es mucho más económica; 3) La prueba es mas fácil de reunir; 4) La decisión que interviene le es común a ambas acciones con lo que se evita la autoridad de la cosa juzgada de lo penal sobre lo civil.

    Todas estas reales ventajas que ofrece el ejercicio de la acción civil accesoria a la acción publica, se truecan totalmente en desventajas en el ámbito de aplicación de nuestra materia:

  • No es mas rápida

  • No es mas económica

  • No hay mas facilidad de pruebas

  • Lo juzgado en lo Penal no se Opone a lo laboral

  • Lo Laboral Mantiene lo Penal Conexo en estado

  • La Regla Electa Una Vía en Materia Penal Laboral

    El hecho de que la victima de un Delito Penal Laboral tenga la alternativa de perseguir al infractor por ante los tribunales de trabajo, o por el contrario, demandar el reconocimiento de sus derechos accesoriamente a la acción publica, no significa que pueda cambiar medalaganariamente el curso jurisdiccional de sus reclamo, luego de intentarlo por uno de ellos .

    Hay una vastísima diversidad de posiciones doctrinales sobre esto, la jurisprudencia ha asentado el criterio de que “La parte lesionada por una infracción tiene la facultad d intentar su acción, sea ante los tribunales civiles, sea ante los tribunales represivos, y nada se opone, mientras no hay un fallo sobre el fondo, que la persona constituida en parte Civil ante el Tribunal Penal, abandone su demanda en daños y perjuicios para intentarla ante el tribunal civil”

    La Presunción de Inocencia y el “Indubio Pro-Operario

    El articulo 11, acápite 1, de la Declaración Universal de los derechos del Hombre, ha consagrado el principio de la presunción de inocencia, al hacerse nuestro país signatario de este instrumento legal, este principio ha sido incorporado a nuestra legislación.

    A consecuencia del mismo, se ha instituido en norma firme la máxima “la duda favorece al reo”.

    Por su lado, el principio fundamental VIII del Código de Trabajo reza de la siguiente manera: “ en caso de concurrencia de varias normas legales o convenciones, prevalecerá la mas favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido mas favorable al trabajador”.

    Como corolario de este principio, se ha erigido en canon, la máxima “indubio pro-operario”, la duda favorece al trabajador.

    Nos encontramos frente a dos principios aparentemente opuestos, lo cual pondría al Juez Penal Laboral, en la disyuntiva de decidir, cual de las dos presunciones ha de aplicar, en caso de que haya dudas en los aspectos de hecho o de derecho sometidos a su juzgamiento.

    A quien favorecerá la duda? ¿ Al empleador demandado (reo), o al trabajador demandante (operario)?

    El dilema no se presenta frente a accione penales y laborales llevadas separadamente, caso en el cual cada juzgador aplicara los principios inherentes a cada materia. Pero cuando ambas acciones son llevadas conjuntamente, el Derecho Penal, con toda su carga de rigurosidad y crudeza, se pone frente a frente al Derecho del Trabajo, derecho prudencial siempre en búsqueda del bienestar humano y la justicia social, lo que hace inevitable que afloren diferencias, a veces irreconciliables entre ellos.

    Cuando en un proceso penal laboral, la ocurrencia de la infracción no haya sido indudablemente probada, habrá de eximir de responsabilidad al prevenido, en aplicación de la presunción d inocencia; comprobados los hechos imputados, el carácter dubitativo de la interpretación de la norma a aplicar, deberá ser resuelta a favor del Trabajador, casi siempre demandante.

    El Fallo Ultra y Extra Petita en el Procedimiento Penal Laboral

    La facultad que tiene el Juez de Trabajo para conceder prestaciones al trabajador, mas allá o fuera de lo que en su demanda exige, esta fuera de discusión.

    Consideramos que es un error justificar esta facultad del juez laboral en el supuesto de que el Derecho de Trabajo es un derecho de equidad, Primero, esto no es enteramente cierto y el caso de que lo fuera, esto seria insuficiente para explicar el punto analizado.

    Este fundamento hay que buscarlo, en las reiteradas decisiones jurisprudenciales de la Suprema Corte de Justicia, en la que se ha instituido que: “Las prestaciones a que el empleador puede ser condenado esta taxativamente fijadas por la ley”.

    Al juez le es indiferente lo que exija el demandante, porque el no puede, subjetivamente, apreciar y decidir el valor resarcido que merece el perjuicio causado por la violación del demandado a la reglamentación de trabajo. La ley se encarga de tarifarle con precisión el monto de las sanciones laborales aplicables al infractor y, por tanto, las sumas a reconocer al trabajador por concepto de sus prestaciones.

    El Fallo Ultra y Extra Petita en Grado de Apelación

    Un problema adicional se suscita: el principio jurisprudencial de que nadie puede ser perjudicado por su solo y único recurso.

    Hablamos del supuesto de que el Juez de Paz haya acogido las pretensiones del trabajador demandante, y ante la apelación del empleador condenado, el tribunal del alzada comprueba que los beneficios concedidos al trabajador `por la sentencia recurrida por debajo de lo previsto legalmente.

    Nuestra Suprema Corte de Justicia ha sentado jurisprudencia sobre este punto, después de la promulgación del nuevo Código de Trabajo. “Los jueces en materia laboral tienen un papel activo y pueden, en uso de sus facultades, conceder prestaciones que la ley acuerda a los trabajadores, aun cuando estos no las hubieren reclamado expresamente, siempre que resulte de la naturaleza jurídica de la demanda, de las pruebas aportadas al debate y correspondan a los derechos consagrados en favor de los trabajadores, que en esas condiciones, la sentencia dictada por un Juzgado o una Corte de Trabajo, que acuerda a un trabajador las prestaciones que legalmente le corresponden, pero que este no hubiere reclamado, no podrá por esa sola causa, ser declarada nula, por haber sido dictada extra o ultra petita”.

    De manera pues, que el Juzgado de Primera Instancia, como tribunal de apelación del Juzgado de Paz en atribuciones penales laborales, al igual que este ultimo, debe determinar lo que de acuerdo a la ley le corresponde al trabajador y concederlo, al margen de lo decidido por la jurisdicción de primer grado y de lo solicitado por el demandante.

    CONCLUSIÓN

    En países desarrollado como él nuestro donde se ha manejado la justicia que a través de los años ha estado influenciada y puesta a los servicios de los grandes intereses políticos y económicos del momento, resulta una tarea gigante de trabajo político, social y humanitario, establecer y mas bien poner en vigencia un sistema de justicia y codificación de derecho laboral apegado a los principios humanos y reales de esta sociedad. Expresión que antecedimos cuando hacemos un recorrido histórico por nuestra vida laboral nacional, llena de innumerables capítulos de luchas obreras y sindicales, todas con participación en los diferentes sectores productivos de la nación, lucha estas que costaron un alto precio de sangre a nuestro pueblo, que desde su colonización se vio obligado a un sistema de producción muy semejante al esclavista en la mayoría de los casos.

    Han quedado en nuestra paginas de lucha laboral muchos hombres y mujeres, que dieron su vida por un derecho laboral, justo y apegado a los derechos humanos, a un progreso como pueblo y nación, un derecho a la vida y a la subsidencia como lo manda el creador. Aun así en nuestros días el Derecho Laboral Dominicano, como instrumento regulador de las relaciones contractuales entre el empleador y el trabajador, no logra su cometido para el cual se creo; y mas bien se encuentra viciado, maltratado y utilizado de forma interesada a una de las partes que en la mayoría de los casos resulta ser la que mayor poder económico tiene.

    Si bien es cierto que en materia de Derecho Laboral existe doctrina y jurisprudencia suficiente, no meno cierto es que en la practica la injusticia y abuso que se aplican pueden equilibrar la situación; por esta razón el Derecho Penal Laboral encontrara siempre poco aporte en relación con la materia, ya que los intereses de los grandes grupos de producción son verán completamente afectados, cuando se quiera lograr una justicia clara, transparente a favor de sistema productivo de la nación, que lo componen todas las partes envueltas en la relación laboral.

    BIBLIOGRAFÍA

    • Código Penal De La Rep. Dom.

    Editora Grafica Comercial

    Santo Domingo.

    Año- 2001

    • Notas De Derecho Penal Dominicano

    Autor: Leoncio Ramos

    • Apuntes De Procedimiento Penal Laboral

    Editora Centenerio, S.A.

    Autor: Washington D. Espino M

    Año-1998

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