Derecho laboral mexicano

Principios. Teorías políticas. Sindicalismo. Contratos. Trabajadores. Relaciones laborales. Conflictos. Derecho a la huelga

  • Enviado por: Araiza Barrera
  • Idioma: castellano
  • País: México México
  • 42 páginas

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INTRODUCCION

El propósito de la presente antología, es valorar la importancia que tiene el derecho laboral para los individuos como para la sociedad. En el trabajo se establece una relación entre trabajadores y los patrones, que es la llamada relación de trabajo, donde se prestan servicios personales subordinados, recibiendo a cambio una remuneración económica por dichos servicios prestados, se analizan en nuestra primera unidad las Secretarias, Delegaciones e Instituciones competentes para conocer a acerca del derecho laboral y los conflictos que puedan surgir de las relaciones de trabajo, ya sean individuales y colectivas, así mismo, los antecedentes del movimiento obrero europeo en el siglo XIX, como los antecedentes del sindicalismo en México, el Derecho de reunión, de asociación, de sindicalización, y el concepto de coalición.

El Contrato colectivo de trabajo, el individual de trabajo y el contrato-ley, abarcarán parte de nuestro estudio y serán analizados de manera completa, desde sus definiciones, conceptos, duración, hasta su terminación, así mismo con la opinión de varios autores mexicanos como De Buen Lozano, De la Cueva Mario, Trueba Urbina, Trueba Barrera, entre otros, y la fundamentación de la Ley Federal del Trabajo.

Contiene información de las formas de sindicación, como lo son los sindicatos gremiales, de oficios varios, de empresa, por mencionar algunos, los conceptos de Federación y Confederación, los requisitos de los sindicatos, sus estatutos, sus cláusulas de exclusividad, mismas que deberán ser analizadas, los conflictos de trabajo y las formas de solucionarlo, y lo referente a la Huelga, sus objetivos, Requisitos, etc.

Mismo material servirá de apoyo para la comprensión de la legislación laboral en la interrelación con las empresas y trabajador, teniendo una visión más amplia del Derecho del Trabajo.

INDICE

  • PRINCIPIOS GENERALES.

  • Secretarias, Delegaciones e instituciones competentes.

  • Asociaciones profesionales.

  • Derecho de reunión.

  • Derecho de asociación.

  • Derecho de sindicalización.

  • Conclusiones.

  • La libertad y la democracia.

  • Asociaciones patronales.

  • Sindicatos.

  • Antecedentes históricos.

  • El movimiento obrero europeo en el siglo XIX.

  • El socialismo utópico, el anarquismo y el marxismo.

  • Sindicalismo del siglo XX.

  • Sindicalismo en México.

  • El desarrollo de la clase obrera en el México Pre-revolucionario.

  • El movimiento obrero mexicano.

  • Teoría y práctica del movimiento.

  • Las grandes centrales obreras.

  • Perspectivas del movimiento obrero.

  • Coaliciones.

  • Contrato colectivo.

  • Antecedentes.

  • Definición.

  • Contenido.

  • Duración.

  • Modificación.

  • Terminación.

  • Contrato ley.

  • Antecedentes.

  • Definición.

  • Contenido.

  • Duración.

  • Modificación.

  • Terminación.

  • Reglamento interior de trabajo.

  • CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

  • Relaciones de trabajo.

  • Contrato individual.

  • Antecedentes.

  • Definición.

  • Contenido.

  • Duración.

  • Modificación.

  • Terminación.

  • Contrato de prestación de servicios Profesionales.

  • RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

  • Formas de sindicalización.

  • Plural.

  • Gremiales.

  • De empresa.

  • Industriales.

  • Nacionales de industria.

  • De oficios varios.

  • Federaciones.

  • Confederaciones.

  • Requisitos para la formación de sindicatos.

  • De fondo.

  • De personas.

  • Registro sindical.

  • Personalidad jurídica.

  • Estatutos sindicales.

  • Contenido.

  • Facilidades y obligaciones de sus miembros.

  • Sanciones.

  • Prohibiciones.

  • Cancelación y disolución.

  • Federaciones.

  • Confederaciones y sindicatos.

  • Negociación colectiva.

  • Concepto.

  • Técnicas.

  • Ventajas obreras.

  • Ventajas patronales.

  • Finalidad.

  • Caracterización del sindicato en la contratación colectiva.

  • Gestión de negocios.

  • Mandato.

  • Mandato complejo.

  • Estipulación a favor de terceros.

  • Persona física.

  • CONTRATO COLECTIVO.

  • Naturaleza jurídica.

  • Interpretación.

  • Contenido.

  • Elemento obligatorio.

  • Elemento transitorio.

  • Su relación con los individuos.

  • Efectos.

  • Con los trabajadores.

  • Con el patrón.

  • Con los terceros.

  • Cláusulas de exclusividad sindical.

  • Antecedentes históricos.

  • Envoltura del contrato colectivo.

  • Responsabilidades en su aplicación.

  • Patrón.

  • Sindicato.

  • Trabajador.

  • Conflictos de trabajo.

  • Concepto.

  • Clasificación.

  • Formas de solución.

  • Conciliación.

  • Transacción.

  • Arbitraje.

  • HUELGA.

  • Objetivos de la huelga.

  • Requisitos.

  • Importancia de la negociación.

  • CAPITULO I

    PRINCIPIOS GENRALES.

    1.1. SECRETARIAS, DELEGACIONES E INSTITUCIONES COMPETENTES.

    El Derecho del trabajo se encuentra regulado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, por la Junta de Conciliación Local y Federal, Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, Juntas Federal de Conciliación y Arbitraje, por la Procuraduría de la defensa del trabajo, A las secretarias de Hacienda y Crédito Publico y de Educación Pública, Servicio Nacional de empleo, Capacitación y Adiestramiento, ala Inspección del Trabajo, Comisión Nacional de Salarios mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, a continuación mencionaremos las funciones que tienen algunas de ellas.

    La Secretaria del Trabajo y Previsión Social le corresponde el despacho de los siguientes asuntos:

  • Vigilar la observancia y aplicación de las disposiciones relativas contenidas en el artículo 123 y demás de la Constitución Federal, en la Ley Federal del Trabajo y en sus reglamentos;

  • Procurar el equilibrio entre los factores de la producción, de conformidad con las disposiciones legales relativas;

  • Intervenir en los contratos de trabajo de los nacionales que vayan aprestar sus servicios en el extranjero, en cooperación con las Secretarias de Gobernación, de Comercio y Fomento Industrial y de Relaciones Exteriores;

  • Coordinar la formulación y promulgación de los contratos ley de trabajo;

  • Promover el incremento de la productividad del trabajo;

  • Promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en y para el trabajo, así como realizar investigaciones, prestar servicios de asesoría e impartir cursos de capacitación que para incrementar la productividad en el trabajo requieran los sectores de productivos del país, en coordinación con la secretaría de Educación Pública;

  • Establecer y dirigir el servicio nacional de empleo y vigilar su funcionamiento;

  • Coordinar la integración y establecimiento de las Juntas Federales de Conciliación, de la Federal de Conciliación y Arbitraje y de las comisiones que se formen para regulare las relaciones obrero patronales que sean de jurisdicción federal, así como vigilar su funcionamiento;

  • Llevar el registro de las asociaciones obreras, patronales y profesionales de jurisdicción federal que se ajusten a las leyes;

  • Promover la organización de toda clase de sociedades cooperativas y demás formas de organización social para el trabajo, en coordinación con las dependencias competentes, así como resolver, terminar y registrar su constitución, disolución y liquidación;

  • Estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales, para la protección de los trabajadores, y vigilar su cumplimiento;

  • Dirigir y coordinar la procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo;

  • Organizar y patrocinar exposiciones y museos de trabajo y previsión social;

  • Participar en los congresos y reuniones internacionales de trabajo, de acuerdo con las disposiciones que establezca la Secretaria de Relaciones exteriores;

  • Establecer la política y coordinar los servicios de seguridad social de la administración pública federal, así como intervenir en los asuntos relacionados con el seguro social en los términos de la ley;

  • Llevar las estadísticas generales correspondientes a la materia de trabajo, de acuerdo con las disposiciones que establezca la Secretaria de Hacienda y Crédito Público;

  • Estudiar y proyectar planes para impulsar la ocupación en el país;

  • Promover la cultura y recreación entre los trabajadores y sus familias, y

  • Los demás que le fijen expresamente las leyes y reglamentos.

  • La procuraduría del Trabajo se encargará de:

  • Representar y asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo;

  • Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o sindicato;

  • Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en actas autorizadas.

  • Las Juntas Federales de Conciliación tendrán las funciones siguientes:

  • Actuar como instancia conciliadora potestativa para los trabajadores y los patrones;

  • Actuar como juntas de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de conflictos que tengan por objeto el cobro de prestaciones cuyo monto no exceda del importe de tres meses de salario;

  • Las demás que le confieran las leyes.

  • Las Juntas Locales de Conciliación, tendrán las mismas funciones y atribuciones que las Juntas Federales de Conciliación, en los asuntos de su competencia, siendo aplicables también las mismas disposiciones por lo que se refiere a las Juntas accidentales y también tendrán competencia para conocer en conciliación y arbitraje de conflictos cuyo monto no exceda de tres meses de salario, de conformidad con lo previsto en el artículo 603 de la LFT, de donde se deriva la obligatoriedad de su competencia en c0onciliación y arbitraje de estos conflictos.

    La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con ellas, salvo lo dispuesto en el artículo 600 fracción IV de la LFT.

    Las Juntas Locales de conciliación y Arbitraje funcionarán en cada una de las entidades Federativas. les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

    1.2. ASOCIACIONES PROFESIONALES.

    La ley y la doctrina prevén la posibilidad de que se formen sindicatos de patronos o de trabajadores; pero la realidad mexicana se ha concretado a los últimos a diferencia de lo que ocurre en los países escandinavos, en los que sí ha tenido gran auge la formación de sindicatos patronales. La organización patronal en México se ha canalizado por otros medios, bien formando cámaras que se agrupan en confederaciones, todas ellas reconocidas por la ley, bien por medio de centros patronales o de asociaciones civiles.

    Para precisar el fin del sindicato entre nosotros, creemos preferible recurrir a la definición que del mismo nos da la Ley y evitar, así, desviaciones que conducen a mal entender la verdadera función sindical, esto último con grave perjuicio para los mismos trabajadores, para los directivos sindicales, para los patronos y para la sociedad.

    Dice el artículo 356 que: “sindicato es la asociación de trabajadores o patronos constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses”.

    Se desprende de este texto que las pretendidas finalidades mediatas que por algunos se asignan al sindicato paras transformar la sociedad, todo aquello obedeciendo a los lineamientos de las internacionales comunistas, se apartan completamente del objetivo que nuestra ley señaló a esa asociación.

    El estudio, el mejoramiento y la defensa de los intereses de los trabajadores es algo a lo cual nadie puede oponerse y se entiende no sólo como una ambición legítima, sino como una necesidad, ya que los obreros por ese medio, conocerán mejor sus derechos y obligaciones, obtendrán una mejoría en sus condiciones materiales e intelectuales y no permitirían que los patronos lesionen sus derechos.

    Los sindicatos, tanto en México como en los demás países demócratas del mundo, han llegado a ser entidades muy fuertes dentro de la sociedad. Agrupan miles y miles de trabajadores, obtienen ingresos cuantiosos por las cuotas de sus agremiados y las ministraciones directas que han conseguido de los patronos atravesé de las contrataciones colectivas.

    1.2.1. DERECHO DE REUNION.

    La libertad pública o privada, alcanzó en su estadio final la categoría de uno de los derechos del hombre. Así, el artículo noveno de la constitución vigente dice:

    No se podrá coartar el derecho de asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito... No se considerará ilegal, y no podrá ser disuelta una asamblea o reunión que tenga por objeto hacer una petición, o presentar una protesta por algún acto a una autoridad, si no se profieren injurias contra esta, ni se hiciere uso de la violencia o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el sentido que se desee.

    Maurice Hauriou proporcionó la definición que se ha reputado clásica: “La reunión se compone de hombres que se agrupan momentáneamente, sin más fin que estar juntos o pensar conjuntamente”.

    Georges Burdeau, ofrece un concepto más amplio, que tiene la ventaja de recoger las aspiraciones de los hombres de nuestros días: “La reunión es un agrupamiento momentáneo de personas, constituido para escuchar la exposición de ideas u opiniones o para concertar la defensa de intereses”. Creemos que las dos definiciones podrían resumirse en los términos siguientes: la reunión es un agrupamiento momentáneo de personas, constituido para pensar conjuntamente o debatiré ideas u opiniones o concertar la defensa de intereses.

    La libertad de reunión forma parte de los derechos conquistados por el hombre en las declaraciones y constituciones de los dos últimos siglos. Es un derecho político, que pertenece a todos los seres humanos frente al estado, precisamente porque sirve para pensar conjuntamente, debatir ideas y concertar medios de defensa; una conducta que estuvo prohibida o vigilada por los poderes públicos.

    1.1.2. LIBERTAD DE ASOCIACION.

    La asociación es una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los hombres que aman la libertad y también recorrió las etapas históricas que ya conocemos. Fue en la lucha contra el absolutismo dónde se consiguió la victoria.

    Reconoce nuestra constitución en el artículo noveno el derecho que tienen los hombres para reunirse o asociarse, con cualquier objeto lícito, sin que para formar una reunión o asociación haya de proceder licencia o permiso de la autoridad. Este derecho no podía ser desconocido sin desconocer en su base el origen de las sociedades o naciones... En todos los ordenes posibles la reunión hace la fuerza... La asociación pone en fondo común la inteligencia, la fuerza y los recursos de cada uno de los asociados, lo que es imposible en el orden natural de las cosas para un hombre solo, es posible y fácil para una asociación que multiplica el poder y la fuerza de cada uno de los asociados; y a este poder colectivo debe el mundo de las maravillas que causan nuestra justa admiración...

    La asociación, acto unión, concluye el maestro de Burdeos, es una unión solidaria para la realización de un fin determinado. La definición de las asociaciones es paralela a la de reunión, con la variante de que si está tiene una existencia breve, la asociación se crea para durar, de ahí que la idea de fin constituya un elemento esencial: la asociación es una unión permanente de personas, constituida para la realización de un fin distinto al reparto de utilidades.

    Después de lo que llevamos expuesto podemos decir que por su origen y sus fines, la libertad de asociación es un derecho político, una garantía de que los hombres podrán estar juntos para cambiar impresiones sobre el futuro de su unión y adoptar las normas y procedimientos convenientes para la realización de los fines propuestos. Por su naturaleza, la libertad de asociación, con la ya citada frase de Jorge Jellinek, es un derecho público subjetivo que impone al estado un dejar-hacer a los hombres.

    La libertad de asociación se ejerce en dos frentes, de un lado, por las personas físicas para la creación misma del grupo, y del otro por la asociación ya formada, para que nadie estorbe el cumplimiento de los fines que hubiesen sido asignados.

    1.2.3. DERECHO DE SINDICALIZACION.

    Los hombre amantes de la libertad siempre han luchado porque se respete el principio de libertad sindical que se traduce en dos cuestiones: al trabajador en la posibilidad de formar parte de un sindicato o no, y respetar el derecho que tiene para separarse de un sindicato cuando así le convenga, a lo que se agrega el derecho del trabajador de elegir entre varios sindicatos, el que prefiera. Solamente por mencionar dos países en donde han sido exploradas estas ideas podemos citar a Francia y a los Estados Unidos de Norteamérica.

    Este derecho lo tienen todos los individuos de formar parte de un sindicato y de asociarse con fines lícitos de obtener beneficios a sus intereses, para la lucha de salarios justos, de jornadas de trabajo justas, de capacitaciones y remuneraciones.

    Es una de las expresiones más completas del derecho de unirse entre los hombres, ha sido reconocida desde hace relativamente muy poco tiempo por el constitucionalismo social. Pero, ese derecho no puede tener libre expresión cuando se considera que el individuo es un medio y no un fin, sino que este último rol lo desempeña el estado. Cuando los problemas laborales se encaran teniendo en mira, no el interés de los individuos, sino el del Estado, no se puede hablar de una verdadera libertad de asociación sindical. Si los problemas del trabajo se solucionan en interés del desarrollo nacional y no se sustentan en la dignidad humana, la mencionada libertad es utopía.

    1.2.4. CONCLUSIONES.

    Sin duda alguna la finalidad del sindicalismo fue la satisfacción del impulso asociativo, pero la unión por la unión no es una finalidad humana, sino más bien un contrasentido. De ahí que el movimiento obrero se propusiera la unión de los trabajadores para la lucha por la existencia digna de ser vivida por seres humanos. Esta primera finalidad adquirió una forma más concreta en el anhelo por la creación de un derecho individual del trabajo y de una previsión o seguridad sociales que ampararían no solo a los trabajadores en activo, sino a todos los futuros. Desde este punto de vista, la finalidad de la asociación en si misma, una finalidad propia en las mismas condiciones que la legislación es una función propia del pueblo.

    La finalidad mediata del movimiento obrero y del derecho del trabajo comprueba la teoría de los sindicatos con finalidades propias: el estudio del futuro, la decisión sobre los principios de la organización política del mañana y acerca de las bases del nuevo orden jurídico, y la misión de la economía, otorgan a las organizaciones obreras una función propia, que sobrepasa los simples intereses individuales.

    1.2.5. LA LIBERTAD Y LA DEMOCRACIA.

    Son muy amplias las dimensiones de la libertad sindical, pero los sindicatos no son instituciones soberanas y en su actividad tampoco ejercen funciones de soberanía, una observación que resulta de verdad innecesaria. No obstante, sirve para afirmar que los sindicatos están sometidos al orden jurídico nacional.

    La Constitución, dice su artículo 133 que ya hemos comentado, es la Ley suprema del país, por lo que todas las autoridades, habitantes y organizaciones sociales, que se muevan dentro de su ámbito territorial tienen que obedecerla: nada ni nadie puede estar por encima de ella, porque equivaldría a colocarse sobre la voluntad soberana del pueblo; y si todos pretendieran hacerlo, se llegaría al caos. Por otra parte la libertad sindical no es privilegio, los cuales por demás, no son posibles en nuestro derecho, salvo los otorgados por el artículo 28 a los autores y artistas para la reproducción de sus obras, sino un derecho constitucional declarado y protegido y al igual que todos los derechos forma parte del orden jurídico constitucional.

    Por lo tanto, los sindicatos están sometidos a las jurisdicciones civiles, penales, administrativas y sociales, creadas por el pueblo en la Constitución y estructuradas en las leyes respectivas. A este respecto, el artículo 13 de la Carta Magna previene que ninguna persona o corporación puede tener fuero, en consecuencia, en los casos de responsabilidad, los sindicatos están sometidos a los jueces competentes.

    Con estos antecedentes podemos decir, ahora que el pensamiento democrático de nuestro siglo es un conjunto de principios políticos y jurídicos que integran y dan vida a la idea del estado de derecho, el anhelo mayor de los hombres.

    El derecho de libertad sindical es, como muchos otros comprendidos en las declaraciones modernas, una forma derivada de un derecho fundamental, no solamente por estar vinculados a los apares del acontecer humano y a la naturaleza del hombre, sino también porque el sujeto activo del derecho a la libertad sindical es una organización o grupo.

    1.3. ASOCIACIONES PATRONALES.

    Las asociaciones patronales, la Ley de 1931 no hizo una distinción expresa entre los sindicatos de los trabajadores y los patronales y que fue la Ley nueva la que introdujo una diferenciación precisa.

    En el artículo 361 la Ley otorgó una gran libertad a los empresarios para constituir sus sindicatos, pero marcó dos posibilidades: sindicatos locales, constituidos en una sola entidad federativa y nacionales, formados en dos o más Estados de la república.

    Diremos para terminar este párrafo que los empresarios han creado otras formas asociativas, entre ellas, tal vez la más característica, las cámaras de la industria y de comercio.

    1.4. SINDICATOS.

  • ANTECENTES HISTORICOS.

  • Mucho se ha discutido sobre los antecedentes del sindicato moderno. Algunos autores pretenden que ciertas organizaciones de épocas lejanas podrían serlo. Entre estas asociaciones citan a las corporaciones y gremios de la edad media, aunque parece ser que por su integración, tanto maestros como de compañeros que trabajan para aquellos y por tener facultades para fijar normas de calidad y obtener de la autoridad publica protección contra la competencia en determinada artesanía o mercancía, eran más bien sociedades de ayuda mutua.

    El maestro Mario de la Cueva nunca las consideró como antecedente de la asociación de defensa sindical, en su opinión habría que considerarlas uniones patronales. También se formaron asociaciones de compañeros, para obtener de los maestros dueños de los talleres, mejores condiciones de trabajo y salarios más justos. De estas asociaciones, que fueron muy fuertes en Francia, España y Alemania, se originan los s de trabajadores.

    Dice el sindicalista inglés “... El sindicalismo desempeña, año tras año, un papel creciente. Los trabajadores que no son miembros de sindicatos comprueban que sus horas, salarios y condiciones de trabajo se establecen según las horas, sueldos y condiciones de trabajo gestionadas por los sindicatos para sus afiliados. Los aranceles profesionales, ya sean para médicos, contadores o funcionarios públicos, sea que hayan sido gestionados por los sindicatos o no, se establecen tomando en consideración la fluctuación general de los salarios”.

  • EL MOVIMIENTO OBRERO EUROPEO EN EL SIGLO XIX.

  • En el siglo XVIII e inicios del siglo XIX, la industrialización en Europa trajo como resultado la formación de grandes concentraciones de capital y el debilitamiento de la clase obrera, aislada, explotada, desprotegida jurídicamente tanto, que sus componentes se veían obligados a escoger entre aceptar inicuas condiciones de trabajo o sufrir el desempleo y la miseria.

    Tras el fracaso del movimiento proletario de la Comuna de París, en 1848, la desigualdad y la explotación de los trabajadores era el panorama existente. El advenimiento de la revolución Francesa, en 1789, la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano hecha por la Revolución, proclama la libertad y la igualdad de Derechos de todos los hombres y rechaza las diferencias sociales. Esta Declaración reconoce como derechos naturales e imprescriptibles del hombre, la libertad, la propiedad, la seguridad y la resistencia a la opresión, pero no se refirió a los Derechos laborales.

    En 1971 se aprueba la Ley de CHAPELIER, que aparentemente tenía como objeto evitar el renacimiento de Francia de las corporaciones y los gremios. Esta Ley prohibió la existencia de todas las asociaciones profesionales, aún las de ayuda mutua y estableció que la fijación de los salarios, jornadas y demás condiciones de trabajo, deberían ser hechas por las partes mediante convenios libres celebrados entre individuos. El estado se coloca en el papel de observador, en un vigilante pasivo ante el libre juego de las fuerzas económicas.

    Como ocurre en Francia y en Inglaterra, la historia del movimiento obrero alemán está íntimamente ligada al socialismo. En esa virtud esta reseña atiende, fundamentalmente, a la evolución del socialismo alemán y en especial, hasta finales del siglo XIX.

    El punto de arranque lo constituye la fallida revolución burguesa de 1848, en Berlín y Viena, que falta de apoyo popular, ya que no se pidió la ayuda de los obreros por miedo a las exigencias que habían presentado los obreros franceses, permitió el rápido regreso de las casas reinantes, sin otras concesiones que algunas en favor de los campesinos a los que se libera de la servidumbre y el otorgamiento del derecho lectoral a las clases acomodadas. La revolución empezó en Beden, en marzo de 1848, habiéndose producido desórdenes en Berlín. El rey de Baviera tuvo que abdicar. Se intentó dictar una constitución por una asamblea Nacional en Frankfurt, que inició sus trabajos en mayo del mismo año, pero al ser disuelta a mediados de 1849, no había logrado nada. Ese momento marca el final de la revolución alemana.

    El socialismo alemán que se inicia apenas termina la revolución de 1848, es fundamentalmente, obra de Ferdinand Lassalle. Marx, en razón de encontrarse en el exilio, no podía actuar directamente sobre la opinión alemana. Inclusive sus obras eran poco conocidas. Lassalle, además de ser un hombre culto, excelente filósofo y economista, buen abogado y conocedor, especialmente, del pensamiento de Marx, con quien tenía mucho en común, era un caudillo de hombres, que no habría aceptado la jefatura de otro, y esa circunstancia habría hecho difícil el trabajo común de ambos.

    Creía Lassalle en la necesidad de que la clase obrera alemana se organizase en poderosa asociación nacional. Con ese objeto funda en Leipzig, el 23 de Mayo de 1863 un año antes de su muerte, la “Asociación General de Trabajadores”. Su principal aportación a la teoría económica será probablemente, la “ley del bronce de los salarios”, inspirada por Ricardo y Rodbertus y en la que sostiene que aun cuando el salario del obrero bajo el capitalismo tiende siempre y en todas partes al nivel de subsistencia, y éste es variable, de las condiciones relativas de la oferta y la demanda de trabajo.

    1.4.3. EL SOCIALISMO UTOPICO, EL ANARQUISMO Y EL MARXISMO.

    El socialismo utópico en Francia, se origina con los llamados socialista utópicos -calificación debida a Marx y Engels- tienen en Francia muy distinguidos representantes. De todos ellos, los más destacados son, sin duda alguna, el conde de Saint Simón, Fourier, Cabet y Sismondi.

    Para Sait-Simón la sociedad tenía que ser organizada para el bienestar de los pobres, aunque desconfiaba del “gobierno populacho”, que supone el gobierno de la ignorancia sobre el saber. Creía que los industriales, en su carácter de dirigentes de la nueva sociedad, actuarían como tutores de los pobres difundiendo la capacidad de compra, y mejorando así su nivel de bienestar. Saint-Simón sentía reverencia por el orden y más que la felicidad de los hombres, le preocupaba que trabajaren bien. Uno de los aspectos más importantes de la tesis es que propone unir a las clases industriales, que incluyen tanto a los trabajadores como a los dueños de la riqueza, en contra de los ociosos, básicamente la nobleza, tanto la antigua como la creada por Napoleón y los militares.

    El socialismo Saint-Simón exaltaba la autoridad y se parecía mucho a lo que ahora se llama “revolución de la empresa”.

    Para Fourier ningún trabajador debería tener sólo una ocupación e inclusive propuso el cambio, dentro de cada día de trabajo, de una ocupación a otra, para evitar la monotonía. El trabajo había de elegirse voluntariamente y por lo tanto, como nadie querría encargarse de los trabajos desagradables, tendrían que hacerlos los niños, ya que a éstos les gusta ponerse sucios y tienen una inclinación natural a formar grupos.

    La idea fundamental de Fourier consistió en la creación de unas comunidades de trabajo, denominadas “falansterios”, integradas fundamentalmente por mil ochocientas personas. “Por encima de los 2,000 ya degeneraría en muchedumbre, haciéndose demasiado complicada. Por debajo de las 1,600 sus vínculos serían demasiado débiles y estaría sujeta a los errores del mecanismo.

    Sismondi Era partidario del socialismo humanista y en ese sentido defendió a intervención del Estado para garantizar al trabajador un salario suficiente y un mínimo de seguridad social. Propuso, inspirado en el pensamiento de Malthus se dictarán leyes que limitasen los nacimientos entre quienes no pudiesen probar su capacidad para sostener una familia.

    El marxismo dentro del derecho de trabajo estuvo representado por Mills, la figura de Carlos Marx ha sido además, en razón de ser su pensamiento el fundamento de un sistema social y económico que choca brutalmente con la ideología liberal, objeto de toda clase de mistificaciones.

    El Anarquismo, después de haber analizado el socialismo utópico y el marxismo con Carlos Marx, toca el turno a el anarquismo, quien cuenta también con los representantes de sus teorías como Proudhon quien afirmaba que la sociedad no tenía que estar organizada para la política, sino para el trabajo. De acuerdo con su pensamiento, la división del trabajo que Adam Smith considera el principio básico de la riqueza de las naciones, degrada a los obreros bajo el capitalismo, mientras que en un sistema de cambio libre y de producción industrial, la división del trabajo produciría abundancia para todos, sin necesidad de llegar a una subdivisión humana.

    Otro de los seguidores de esta corriente fue Bakunin, su teoría comienza y termina con la libertad. luchaba contra cualquier institución que fuera incompatible con la libertad y se declaró enemigo de todas las creencias que se opusiesen al reconocimiento de la libertad como fin supremo. En cuanto a la sociedad, sostenía que todas las sociedades libres deben constituirse de abajo hacia arriba, derivando su poder de la voluntad activa de los individuos. Ello inspira su concepto del “federalismo” que opone al “estatismo” y al “teologismo”. La concepción federalista parte de la comuna local, como unidad primaria de la acción colectiva. las estructuras más amplias son federaciones de comunas no autorizadas. Puede admitirse la “legislación directa”, derivada de un referéndum general tomado en un amplio territorio, que inclusive, limitara la independencia de las comunas.

    1.4.4. SINDICALISMO DEL SIGLO XX.

    Hemos venido examinando la situación tanto del movimiento obrero, como de las doctrinas sociales, en aquellos países en que, gracias a su expansión económica o por su sensibilidad ante los problemas sociales, se produjeron los acontecimientos más importantes del movimiento obrero.

    En Inglaterra a fines del siglo XIX existe un renacimiento del sindicalismo. Algunos de los acontecimientos importantes que lo caracterizan son:

  • La fundación, en 1881, de la Social Democrático federation, por H. M. Hyndman, que uso también el nombre de “Partido Social demócrata”. Fue influida por Marx y Engels y su objetivo programático consistió en la creación de libres relaciones de la sociedad sobre la base de la igualdad política, con derechos sociales iguales para todos y una nacional emancipación del trabajo”.

  • La fundación de la sociedad de los Fabianos, en 1883, cuyos más dignos representantes serían Beatrice y Sidney Webb y George Bernard Shaw y que en realidad, fue una organización de intelectuales burgueses, de poca influencia en la táctica de los movimientos obreros. “Predicaban un socialismo no marxista basado en la evolución y el desarrollo orgánico de la socialización de los medios productivos”.

  • El nacimiento del partido Laborista, en 1893, que constituye el principio de un movimiento obrero colectivo, dotado de un poder central, con base en una ideología socialista no marxista. En las elecciones de 1906, de cincuenta candidatos obreros, son elegidos veintinueve.

  • La aprobación, en 1913, de una ley que autoriza a los sindicatos a ocuparse de la política.

  • En Francia la victoria obtenida sobre los obreros de París en 1871, eleva a Thiers a la Presidencia de la República. Una de sus primeras medidas es dictar una ley, de 14 de marzo de 1872, que prohibe en Francia el funcionamiento de la Asociación Internacional de Trabajadores la que, decayó en 1871 para desaparecer, finalmente, con motivo del Congreso de Filadelfia, en 1876.

    Los primeros años del siglo XX, hasta principio de la guerra en 1914, contemplarán un gran desarrollo de los grupos sindicales obreros, orientados por la C. G. T. en el sentido del socialismo marxista, y un aumento de las huelgas reivindicatorias. Es importante señalar respecto de este periodo, que en 1906 se celebra en Amiens un congreso de la C. G. T. que aprobará su Declaración de principios conocida como la “Carta Amiens”, donde se invocará como norma de rechazar la participación de los sindicalistas en la organización del Estado, para hacer la revolución desde afuera a diferencia del laborismo inglés que intenta llevarlo a cabo por la vía de las elecciones del mismo gobierno.

    En Alemania corresponde a Rosa Luxemburgo proclamar las bases del movimiento obrero en su libro Huelga de masas, partido y sindicatos publicado en 1906, obra en la que defiende la necesidad de una huelga de masas espontánea, no dirigida pero si orientada por el partido comunista. El socialismo alemán se dirige sin embargo, hacia un revisionismo del pensamiento de Marx, característica que ya será constante hasta la República de Weimar.

    1.4.5. SINDICALISMO EN MEXICO.

    Es interesante asomarse a los antecedentes nacionales. la tarea ha quedado extraordinariamente facilitada gracias al excelente trabajo de la recopilación que bajo el titulo “El artículo 123 (ediciones del V congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la seguridad social, primera edición, México 1974) hizo Felipe Remolina Roqueñí, un autentico valor entre los investigadores mexicano.

    La iniciativa de ley sobre uniones profesionales de la deputación colimense en (1913. “para los efectos de la presente ley se entiende por unión profesional la asociación constituida para el estudio, protección y desarrollo de los intereses profesionales que son comunes a personas que ejercen en la industria, el comercio, la agricultura o profesiones similares, sea el mismo oficio, u oficios que concurren al mismo fin” Art. 2º.

    1.4.5.1. EL DESARROLLO DE LA CLASE OBRERA EN EL MEXICO PRE-REVOLUCIONARIO.

    Los más lejanos antecedentes del sindicalismo mexicano se remontan al ultimo tercio del siglo pasado. Fué hacia 1876 cuando el periódico El Socialista lanzó la iniciativa de formar una confederación de trabajadores mexicanos, aunque ya antes habían funcionado algunas sociedades mutualistas o de ayuda a los trabajadores, entre ellas una asociación de meseros y otra del ramo de la confección de ropa.

    El gran circulo de Obreros, que se habían organizado en 1871, y del que formaban parte como dirigentes algunos sastres e impresores, dirigió sus peticiones al presidente Lerdo de Tejada, exigiendo reglamentos de trabajo, jornadas y salarios fijos (1872) y ya para el año siguiente contaba con dieciocho sociedades afiliadas, y en 1876, cuando convocó a un congreso al que asistieron representantes de mas de 10 000 trabajadores de toda la República, estaba formado por 43 grupos asociados.

    Durante el régimen porfirista se desato una severa represión contra todo intento de organización obrera; el programa y el Manifiesto del Partido Liberal Mexicano del que eran alma, entre otros, los hermanos Ricardo y Enrique Flores Magón, así como el periódico Regeneración publicado por los mimos, circulaban en clandestinidad y aunque las ideas ahí expuestas tuvieron serias repercusiones en la evolución social del país, en la práctica de poco o nada sirvieron, ya que el régimen protegía decididamente a los grandes empresarios, como pudo verse en los casos de Cananea y Río Blanco, cuyas huelgas fueron salvajemente reprimidas.

    1.5.4.2. EL MOVIMIENTO OBRERO MEXICANO.

    No fue sino como resultado de la Revolución de 1910 cuando pudieron funcionar distintos gremios y uniones de trabajadores, como la Confederación de Tipógrafos de México, la Gran Liga del Trabajo, la llamada Cámara Nacional del Trabajo y Gremio Unido de Alijadores de Tampico, y fue en Diciembre de 1911 cuando el Presidente Madero creó un departamento del Trabajo adscrito a la Secretaria de Fomento, para atender los conflictos obrero patronales. La casa del obrero Mundial, que habría de luchar en la revolución al lado del ejercito constitucionalista integrando los batallones “rojos”, fue fundada en 1912 y en un principio adoptó una postura de no conciliación, no participación política y de acción directa o violenta, incluido el sabotaje. Al triunfo de la revolución constitucionalista tuvo su sede en la casa de los Azulejos, en la avenida Madero de la ciudad de México. De ella salieron dirigentes de la talla de Luis N. Morones, Herón Proal y Adrián Varela, que lograron el reconocimiento de sus sindicatos y la jornada de 8 horas.

    Más tarde se desataron persecuciones contra los obreros organizados, llegando a militarizarse los servicios ferrocarrileros, impedirse la propaganda sindical y disolverse algunas organizaciones, a lo cual la Federación de Sindicatos obreros del Distrito Federal respondió convocando a un congreso Obrero Nacional que se celebró en Veracruz en 1916, en donde se aceptaba como principio fundamental de la organización obrera ala lucha de clases, como finalidad suprema la socialización de los medios de producción y como procedimientos de lucha la acción directa.

    En la constitución de 1917 se consagran al fin los derechos del obrero en el artículo 123, que reconoce la jornada máxima de 8 horas, si es nocturna de 7 horas, prohibe la contratación de menores de 14 años y asigna jornadas de 6 horas para los menores de 16 años; legisla sobre el trabajo de la mujer, el salario mínimo y la repartición de utilidades, reconoce tanto el derecho de los empresarios como el de los trabajadores para organizarse en defensa de sus respectivos intereses formando sindicatos, y las huelgas como medio de defensa de los trabajadores. Más tarde se crearon las Juntas de conciliación y Arbitraje y el Departamento del Trabajo se convirtió en Secretaria del Trabajo.

  • 4.5.3. TEORIA Y PRACTICA DEL MOVIMIENTO.

  • Entre los individuos que tuvieron cierta influencia en el movimiento obrero puede mencionarse a Juan Nepomuceno Adormo “empleado de tabacos, inventor de muchas cosas)”, y Rhodakanaty.

    El primer organismo obrero de importancia fue el “Gran Circulo de Obreros”. Después se dio la represión de la huelga de sombrereros, de 1875, que coincidió además con una huelga estudiantil, y el movimiento de Pinos Altos ocurrido el 21 de enero de 1883, este podía ser antecedente de Cananea y Río Blanco, ponía de manifiesto la actitud del liberalismo porfirista ante el movimiento obrero.

    El movimiento de Cananea, al que se le ha atribuido una especial importancia como expresión del descontento del porfirismo, responde a una situación específica y no a una condición general de la clase obrera mexicana. En primer término se trataba de trabajadores que, dentro del nivel nacional, disfrutaban de salarios un poco más altos. En segundo lugar, detrás del movimiento obrero existía una clara dirección política, en este caso de la influencia flores-magonistas. En tercer término, con toda precisión se reclamó probablemente por primera vez en México, la jornada de ocho horas y lo que es más importante y ha caracterizado, fundamentalmente, a la huelga de Cananea, se exigió la igualdad de trato para los trabajadores mexicanos y la proporción mayor en su número, respecto a los extranjeros y lo llevaron a cabo en el documento en que consignaban sus peticiones, que el Comité de Huelga, a instancias de las autoridades presento a la empresa el 1º de junio de 1906.

    Es importante señalar que la huelga de Cananea surge de un proceso de potalización que se genera, de abajo hacia arriba, esto es, de la masa hacia quienes serían sus dirigentes, sin que exista, previamente un organismo sindical aglutinante de los esfuerzos. La falta de malicia y de formación sindical es la que determina la manera inocente en que los trabajadores son sorprendidos por las provocaciones, lo que les cuesta muchas vidas y, al menos de inmediato, el fracaso del movimiento y la eliminación de sus dirigentes.

    1.4.5.4. LAS GRANDES CENTRALES OBRERAS.

    Al triunfo de la revolución maderista se multiplicaron las organizaciones obreras en la ciudad d México. El 2 de Mayo de 1911, bajo la dirección de Amadeo Ferrés, anarquista español expulsado de su país, surgió la Confederación de Tipógrafos de México, luego la llamada Confederación Nacional de artes Gráficas, donde se conformaron algunos dirigentes como Ezequiel Salcedo, Rafael Quintero y Alfredo Medina. Otros anarquistas también españoles agruparon a los sastres, panaderos, zapateros, canteros y albañiles. Los carpinteros, músicos y ferrocarrileros se congregaron en sociedades mutualistas.

    Las centrales obreras en México entre ellas encontramos a las grandes organizaciones con que en diversas épocas, ha contado el sindicalismo en México, figuran la Confederación Nacional Obrera Mexicana (CROM), la Confederación General de Obreros y Campesinos de México (CGOCM), la Confederación de Trabajadores de México (CTM), uno de cuyos principales líderes, el Licenciado Vicente lombardo Toledano (1894-1968).

    Existen además otras agrupaciones sindicales, como la Federación de Sindicatos de Trabajadores al servicio del Estado (FSTSE), que agrupa a todos los empleados de gobierno y tiene su más remoto antecedente en la Asociación Mutualista de Empleados Públicos (1876) y algunas de carácter independiente de formación relativamente reciente.

    1.4.5.5. PERSPECTIVAS DEL MOVIMIENTO OBRERO.

    El gran circulo de obreros llego a tener, en el año de 1875, veintiocho sucursales en todo el país y recibió el apoyo moral de casi todas las organizaciones obreras de entonces, Las perspectivas del movimiento obrero era:

    • Mejorar por todos los medios legales a la situación de la clase obrera, ya en su condición social, ya en la moral y económica.

    • Proteger a la misma clase, contra los abusos de los capitalistas y maestros de talleres.

    • Relacionar entre sí a toda la gran familia obrera de México.

    • Aliviar en sus necesidades a los obreros.

    • Propagar entre la clase obrera la instrucción correspondiente en sus derechos y obligaciones sociales y en lo relativo en las artes y oficios.

    Así como también lograr mejores condiciones de vida para los obreros y que sus derechos fueran respetados.

    1.5. COALICIONES.

    La coalición se define como “la acción concertada de un cierto número de trabajadores para la defensa de sus derechos o de sus intereses”. Esta definición pudo haber inspirado la que aparece en el artículo 258 de la Ley de 1931, que pasó al artículo 355 de la Ley vigente, que solamente añadió el término temporal:

    “Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes.

    La coalición según se desprende de la definición, es el simple acuerdo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes, pero no se identifica ni con la huelga ni con la asociación sindical, aun cuando es un antecedente necesario de esas instituciones y normalmente desemboca en ellas. Es sin embargo frecuente la formación de una coalición, sin que llegue a producirse la huelga o crearse un sindicato. Según el autor Arthur Rousseau, es un acto previo a la huelga, pero no es únicamente su antecedente, ni se agota en ella, ya que subsiste a lo largo de la suspensión de los trabajos; si en algún momento desapareciera el acuerdo de los trabajadores, terminaría la huelga, pues se romperían la unidad y el propósito de defender los intereses comunes. Sin embargo, la huelga no es la desembocadura forzosa de la coalición ya que es posible que el empresario satisfaga las demandas de los trabajadores.

    En resumen la coalición como institución autónoma. es la simple reunión temporal de un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto, puede desembocar en un huelga o en una reunión permanente.

    1.6. CONTRATO COLECTIVO.

    1.6.1. ANTECEDENTES.

    En España no se encuentran antecedentes del contrato colectivo de trabajo. En realidad no puede encontrarse antecedente alguno de un instrumento jurídico nacido de necesidades modernas, en circunstancias históricas diferentes. El contrato colectivo de trabajo presume la existencia de organizaciones sindicales. Sin ellas carece de sentido. Siendo el sindicalismo un fenómeno relativamente moderno, también debe de serlo su instrumento jurídico-económico fundamental.

    Afirma de la Cueva que el contrato colectivo del trabajo nace en el Derecho privado.

    El contrato colectivo en México, existen diversos e importantes antecedentes del contrato colectivo de trabajo en el derecho mexicano. De la cueva recuerda que en razón de no estar prohibidas las libertades de coalición y de asociación profesional, su celebración siempre fue lícita. menciona además como antecedentes a los Reglamentos de Trabajo de los cuales el más conocido fue el “Reglamento para las Fabricas de Hilados y Tejidos de Algodón de Puebla” de 20 de noviembre de 1906 que motivó el laudo presidencial contrario a los intereses de los trabajadores que originó el conflicto de Río Blanco.

    El proceso de la Revolución trajo consigo una notable proliferación de leyes sociales y de proyectos. De éstos, el presentado por Rafael Zubarán Capmany a Venustiano Carranza, el 12 de abril de 1915 es, tal vez, el más importante, ya que contiene todo un capitulo, el VI, dedicado precisamente al contrato colectivo del trabajo.

    La ley de asociaciones Profesionales de Agustín Millán, para el Estado de Veracruz, de 14 de diciembre de 1915, indirectamente sanciona los derechos de los sindicatos para celebrar condiciones de trabajo, al ordenar la imposición de multas a los patrones que se nieguen a otorgarlos. A su vez en la Ley del Trabajo de Salvador Alvarado, para el Estado de Yucatán (decreto número 392 de 15 de Diciembre de 1915) se regula la celebración de “convenios industriales” señalando que los que ligan “a una unión o federación de trabajadores con sus patronos organizados o no y sólo podrán celebrarse por tiempo fijo o para una obra determinada” .

    Otros antecedentes nacionales se encuentran en la Ley Sobre Asociaciones profesionales de Cándido Aguilar, de 8 de febrero de 1916, para el Estado de Veracruz, cuyo artículo 9º repite la disposición de la Ley de Agustín Millán y en la ley del trabajo de Gustavo Espinoza Mireles, para el Estado de Coahuila (Decreto Número 30 de octubre de 1915) cuyo capitulo VI se destina al “Contrato Colectivo de Trabajo” y que substancialmente repite el proyecto de Zubarán Capmany.

    En el artículo 123 Constitucional, en su texto original, no se mencionó expresamente a los contratos colectivos de trabajo, si bien podrían entenderse referidos en el proemio que señala que las leyes sobre el trabajo que expidan el Congreso de la Unión y las legislaturas de los Estados, “regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, domésticos y artesanos y de una manera general todo contrato de trabajo”.

    Afirma de la Cueva que la legislación laboral posterior al art. 123 mencionó en forma constante al contrato colectivo, si bien en “versiones generalmente equivocadas”. También lo incluyeron los proyectos de Ley para el Distrito y Territorios de 1919 y 1925, el proyecto Portes-Gil y el Proyecto de la Secretaria de Industria que sirvió de base a la ley de agosto de 1931.

    1.6.2. DEFINICION.

    Nuestra ley laboral en su artículo 386, define el contrato colectivo de trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos patronales con objeto de establecer las condiciones, según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

    De esta definición desprenden conclusiones contradictorias de los comentaristas, según la inclinación doctrinaria que sostengan, pues para unos nuestro contrato colectivo es normativo y para otros no es así, sino que le consideran como de ejecución por cuanto que según ellos, el sindicato obrero pacta con el patrón, por medio de este contrato de trabajo la realización de las labores que ejecutará por medio de sus agremiados.

    Esta tesis no nos parece convincente, pues como ya dijimos en otra parte, la fuente de los derechos y obligaciones es el contrato individual de trabajo y el contrato colectivo, según veremos al estudiar su contenido se refiere prácticamente a todas las partes de la relación laboral, señalando duración de jornada, salarios movimientos de personas, etc. En realidad en ese contrato se fijan las bases generales o condiciones conforme a las cuales debe prestarse el trabajo, y los contratos individuales tendrán que sujetarse a esas bases. Más aun, según una característica de nuestro contrato colectivo, denominada inmediatez , los contratos individuales existentes, se modifican automáticamente, de acuerdo con el contenido del contrato colectivo.

    1.6.3. CONTENIDO.

    El contrato colectivo debe indicar:

  • La empresa o empresas y el sindicato o sindicatos que lo celebren, así como los establecimientos o dependencias que de aquéllas abarque, puesto que ya vimos que en una misma empresa pueden existir varios contratos colectivos celebrados con diferentes sindicatos;

  • Debe señalar la demarcación territorial que comprende el campo de su aplicación;

  • Sus cláusulas concretamente tratarán como cuestiones obligatorias el monto de los salarios, las horas de trabajo, la intensidad y calidad del trabajo y los descansos y vacaciones;

  • Además de estas cláusulas es usual que se incluyan otras muchas que tratan de todas las prestaciones que conceden a los trabajadores, como jubilaciones, gratificaciones, fondo de ahorro, transportes, casas habitación o ayudas para el pago de renta de casa, forma de pagar el tiempo extraordinario, útiles y herramientas para el trabajo, quién los proporciona y el lugar para guardarlos, sistemas de contratación y cuando exista la cláusula de exclusión por admisión, plazos para el sindicato envié a los candidatos a ocupar los puestos vacantes y sanciones por no cumplir con esta obligación;

  • También regula la forma de cerciorarse de la capacidad de los candidatos, o sea de los exámenes de admisión o de los examines previos a nuevos movimientos de personal, por las vacantes que ocurran;

  • Por último, es común incluir cláusulas que señalen, a grandes rasgos, la forma de imponer las sanciones y también en ese punto se incluye cuando exista, la cláusula de exclusión por separación, de cuya inconstitucionalidad ya nos ocupamos.

  • 1.6.4. DURACION.

    Guardando semejanza con lo que ocurre respecto de los contratos individuales, el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo fijo y por obra determinada. Las dos primeras formas son las más usuales, pues la última sólo podría tener razón de ser cuando una empresa tuviera exclusivamente trabajadores de obra determinada.

    El contrato colectivo siempre debe celebrarse por escrito, bajo la pena de nulidad. Se hará por triplicado para que un ejemplar sea conservado por cada una de las partes y el tercero se deposite ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. Anteriormente se permitía que a la falta de tales autoridades se pudiera entregar a la autoridad Municipal pero habiéndose suprimido tal posibilidad, debemos atenernos al actual texto del artículo 390 de la Ley.

    Este precepto indica que el contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubieren convenido en una fecha distinta.

    1.6.5. MODIFICACION.

    La modificación, es entendida como los cambios que pueden introducirse por las juntas de conciliación y arbitraje, a solicitud del sindicato obrero o del empresario, cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

    De esta definición se deduce que la modificación obligatoria de las condiciones de trabajo esta emparentada con la revisión obligatoria, ya que son dos procedimientos obligatorios que se inician a petición de cualquiera de los dos titulares de los contratos colectivos; y en segundo lugar, porque persiguen la misma finalidad, a saber, la substitución de las condiciones de trabajo vigentes.

    pero difieren por varios conceptos: ante todo porque la revisión opera por el solo transcurso del tiempo, treinta o sesenta días anteriores al vencimiento del contrato colectivo, sin que sea necesaria la presencia de algún otro requisito; en tanto la modificación presupone la existencia de circunstancias mencionadas expresa y limitativamente en la Ley, por consiguiente, puede iniciarse en cualquier momento. En segundo término, la revisión es un procedimiento normal, congénito con la celebración de las convenciones colectivas y periódico, cada uno o dos años como máximo, mientras la modificación es un proceso extraordinario que se presenta de pronto, pero que, podría no volver a aparecer. Diremos antes de concluir, que los dos procedimientos no pueden iniciarse conjuntamente, porque según lo expuesto, su propósito es el mismo, con la diferencia de que la revisión es más amplia, en consecuencia englobaría a la modificación, ya que esta se concreta a las puras condiciones de trabajo.

    El artículo 426 de la Ley, regula la modificación en cuanto establece:

    Los sindicatos de trabajadores o los patronos podrán solicitar de las juntas de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:

    I.- Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.

    II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el trabajo y el capital.

    La exposición de motivos explico en su párrafo XXXVI la razón del precepto:

    Los contratos colectivos y los contratos-ley persiguen como una de sus finalidades la estabilidad de las condiciones de trabajo durante períodos determinados. Pero pueden sobrevenir circunstancias imprevistas que hagan imposible la aplicación estricta de las condiciones pactadas. El artículo 426 otorga a los trabajadores y a los patronos el derecho a solicitar de las juntas de conciliación y arbitraje, através del procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, la modificación de las condiciones de trabajo.

    Las dos fracciones del artículo 426 contienen fórmulas generales, que habrán de interpretarse tomando en cuenta las finalidades fundamentales del derecho del trabajo, esbozadas en el artículo segundo de la ley; las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patronos.

    La reforma de 19745, que autorizó la revisión anual de los montos de los salarios, justificó los escrúpulos de la comisión; lo que es más importante, hizo inútil el sistema de la modificación obligatoria de las condiciones de trabajo, no parece ni razonable ni posible que apenas transcurridos, uno, dos o tres meses de la revisión salarial, se solicite de la s juntas de conciliación y arbitraje una modificación general del elemento normativo; y por otra parte, se correría el riesgo de que, antes de que se dictara el laudo, llegara el momento de solicitar la revisión plena del contrato colectivo.

    1.6.6. TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO.

    Semejantes a las causas de terminación del contrato individual de trabajo que estudiamos en el artículo 401 de la Ley que estipula diversas causas de terminación del contrato colectivo que analizaremos a continuación.

    En primer lugar señala el Mutuo consentimiento de las partes, causa ésta que, según lo indicamos es la aceptada unánimemente como causa de terminación de cualquier contrato sinalagmático.

    Se señala también la terminación de la obra, lo cual es lógico cuando se trate de empresa u obra determinada.

    Por último y en forma genérica se hace referencia a los casos de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, mencionadas en los artículos 433 y siguientes, especificando que si se trata de cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.

    Aun cuando la ley no lo señala, puede producirse una cuarta hipótesis de terminación de contrato colectivo, cuando no habiéndose convenido una planta mínima de trabajadores, por cualquier circunstancia la empresa, sin cerrar definitivamente, deje de tener trabajadores a su servicio. Ello implica la desaparición automática del interés profesional del sindicato titular y en ese caso cabe la posibilidad de que se declare por la junta competente la terminación del contrato colectivo.

    La conclusión del contrato colectivo o la disolución del sindicato titular no afectan necesariamente a los contratos individuales. Estos pueden subsistir independientemente. Pero además seguirán siendo exigibles, a pesar de ello, las condiciones pactadas que valdrán, desde ese momento, como costumbre o uso de empresa.

    1.7. CONTRATO LEY.

    1.7.1. ANTECEDENTES.

    Recordaremos únicamente tres datos, que ponen de relieve la originalidad del contrato ley de nuestro derecho:

  • En el año de 1912, a propuesta de la Secretaria de fomento, se reunió en la ciudad de México una convención obrero-empresarial de la industria textil, que aprobó el 18 de Diciembre lo que se llamó la tarifa mínima uniforme, para esa rama industrial, que puede ser el primer contrato-ley de la historia, nació entre nosotros con vida propia, determinado por las exigencias obreras de aquellos años -recuérdese el conflicto textil de los años de 1906-1907- sin ningún antecedente en el derecho extranjero.

  • El 23 de Diciembre de 1918 se expidió en Alemania la Ley del Contrato Colectivo del trabajo, ocho meses antes de la expedición de la Constitución de Weimar de 11 de Agosto de 19191; en su artículo segundo faculto al Ministro del Trabajo para decretar “la obligatoriedad de los contratos colectivos que hubiesen adquirido una particular importancia”.

  • En el año de 1925, entonces el Secretario de Industria, Comercio y Trabajo, Luis N. Morones, convocó nuevamente a los trabajadores y patronos de la misma industria textil. La reunión sesiono del 6 de octubre de 1925 al 18 de Marzo de 1927, fecha en la que se aprobó la Convención Textil, que constituyó el modelo para la elaboración de la Ley de 1931. Creemos que ni las autoridades del trabajo, ni los representantes de los trabajadores y de los empresarios, conocieron el derecho alemán, pero en todo caso, habría que revelar que es un sistema distinto al de la Convención textil; por lo tanto, podemos afirmar que su único precedente fueron las tarifas mínimas de 1912.

  • 1.7.2. DEFINICION.

    La ley de 1931 no definió al contrato-ley. Pensamos que era congruente consigo misma, porque tal como fue promulgada, el contrato-ley no tenía una individualidad propia, ya que no era sino el contrato colectivo celebrado por las dos terceras partes de los trabajadores y patronos de una rama industrial y en una región determinada, que se declaraba obligatorio para todos los trabajadores y patronos mediante un procedimiento administrativo.

    En cambio, la Ley nueva, que recogió la práctica difundida en los treinta y nueve años de vigencia de su antecesora, de convocar a los trabajadores y los patronos a una convención para que se discutieran los contenidos del futuro ordenamiento obrero-patronal, sintió la necesidad de proponer una definición. De ahí el artículo 404:

    Contrato ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

    Hubo el propósito de cambiar la denominación y decir la convención-ley, pero comprendió la comisión que chocaría con el movimiento obrero, que teme que los cambios terminológicos puedan implicar alguna variante de esencia. Sin embargo la frase de la definición “contrato-ley es el convenio celebrado...” pone de relieve que no estamos ante una figura contractual, sino ante un convenio regido por los principios del derecho del trabajo.

    A reserva de regresar sobre los temas, la definición comprende los elementos siguientes: a) Los autores de la convención, b) Los radios de vigencia, de un lado, la rama de la industria para la que se crea la convención y del otro, su extensión territorial. c) El objeto, que es la determinación de las condiciones de prestación de los servicios.

    En diversas ocasiones hemos escuchado la crítica de que el contrato-ley no tiene que limitarse a la industria, siendo así que nada impide que se extienda al comercio. La objeción es correcta; por fortuna, no esta prohibida su extensión, por lo que podrían los sindicatos del comercio solicitar la convocatoria a una convención que discuta los contenidos de un contrato-ley.

    1.7.3. CONTENIDO.

    La Ley no es rigurosa al determinar el contenido del contrato-ley. En realidad reitera que debe contener las disposiciones que integran el elemento normativo de los contratos colectivos de trabajo (jornadas de trabajo; días de descanso y vacaciones y el monto de los salarios) y, además, los siguientes datos:

  • Nombre y domicilio de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención.

  • La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional.

  • Su duración, que no podrá exceder de dos años.

  • Las demás estipulaciones que convengan las partes (artículo 412).

  • Respecto del contrato colectivo previamente existente y declarado obligatorio, la ley es omisa en cuanto a su contenido. Sin embargo con la excepción de la referencia a la convención, que no se celebra en ese caso, parece que es aplicable también, en esa hipótesis, lo ordenado en el artículo 412.

    En nuestro concepto tiene plena validez, respecto del contrato-ley, la teoría sustentada por De la Cueva a propósito de los elementos que integran al contrato colectivo y que antes expusimos, con la aclaración de que en este caso la “envoltura” o “normas de vigencia” por mandato del artículo 412-III se convierte en un elemento estructural.

    1.7.4. DURACION.

    La legislación de 1931, sabemos que estuvo limitada al sistema de la existencia previa de un contrato colectivo unitario o de varios contratos colectivos de contenido idéntico, por lo cual particularmente en el segundo supuesto no podría esperarse la existencia de un término único de su duración, así como de que no tuviera un mismo día de iniciación y otro también único de terminación. Esta circunstancia explica el artículo 64, que autorizaba al ejecutivo federal para “fijar el plazo que habría de estar en vigor el contrato-ley, el cual no excedería de dos años”.

    La Ley de 1970 tuvo que resolver el problema del contrato-ley de la convención obrero-patronal. El artículo 412, fracción III, previene que la asamblea debe de fijar el termino de duración, que no podrá exceder de dos años. Es posible que no se produzca la fijación: La Ley nada dice sobre ese tema, por lo que ante su silencio, pensamos que la duración debe ser de dos años, pues cualquier otro término carecería de base; por lo demás, tiene a su favor la circunstancia de que es el término establecido para la revisión legal obligatoria.

    El contrato colectivo ordinario puede ser por tiempo u obra determinados o por tiempo indeterminado, lo que permite su acomodación a las circunstancias y necesidades de cada empresa. El contrato-ley es siempre por tiempo determinado, pues no se celebra en función de una o varias empresas, sino que al igual que la ley, es la norma reguladora de las relaciones laborales de todas las empresas presentes y futuras. Ciertamente, podría presentarse en una duración por tiempo indeterminado, pero la posibilidad de su revisión bianual haría de él un convenio por tiempo determinado de dos años.

    1.7.5. MODIFICACION.

    En relación a la modificación de los contratos-ley, la ley no estableció apartado especifico para la modificación de dichos contratos y como mencionábamos con anterioridad en el contrato colectivo del trabajo la revisión y la modificación son lo mismo, por lo tanto, vamos a ocuparnos , exclusivamente de la revisión obligatoria legal, que es la que puede efectuarse en el lapso inmediato anterior a la terminación del contrato-ley, de conformidad con el artículo 419 y 419 bis.

    Los titulares de la acción de la misma manera que en los contratos colectivos ordinarios, la Ley otorgó a los sindicatos obreros y a los empresarios o sindicatos empresariales la facultad de solicitar la revisión.

    De conformidad con el artículo 419, fracción I, la acción corresponde a la coalición de los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicados de la región geográfica o de la zona económica a la que se aplique el contrato-ley, y a la coalición de los empresarios que tengan a su servicio la mayoría de los trabajadores mencionada.

    El contrato-ley fue declarado obligatorio por la autoridad laboral, la que tuvo que considerar la conveniencia de un ordenamiento uniforme por las relaciones trabajo-capital, por lo tanto, su duración es una cuestión de interés general. Estas razones explican la intervención de las autoridades federales o locales, según la jurisdicción que este en juego, la solicitud deberá presentarse a la autoridad del trabajo que corresponda, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley por lo menos, en caso contrario, el contrato-ley se prorrogara por un período igual al que se hubiese fijado para su duración.

    Recibida la solicitud, debe verificarse el requisito de la mayoría; y una vez acreditado, la autoridad tiene la obligación de convocar a una convención, que funcionará de acuerdo con las reglas que encontramos para la convención obrero patronal originaria. La Ley no estableció un término especial, entendemos no obstante que se inicia el día último de vigencia del contrato-ley. Resulta una cuestión de trámite recordar que pueden ser convenio o fracaso los resultados de la convención revisora.

    1.7.6. TERMINACION.

    La ley señala dos situaciones en que el contrato-ley termina: por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría de las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados o si, al concluir la revisión, los sindicatos de los trabajadores y los patrones, no llegan a un acuerdo, salvo que los primeros ejerzan el derecho de huelga (artículo 421, en el que el legislador igual que en el artículo 420, de nuevo manda a los trabajadores a “ejercitar” el derecho de huelga).

    Es interesante anotar lo siguiente: si las partes no piden la revisión, el contrato se prorroga. Por el contrario, sino se ponen de acuerdo en la revisión, el contrato-ley se termina.

  • REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

  • El Reglamento Interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. Lo formula una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón, ajustándose a la ley. Si ambas partes están de acuerdo, cualquiera de ellas lo deposita ante la junta de Conciliación y Arbitraje dentro de los 8 días siguientes a su firma. El Reglamento debe contener:

    • Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y los periodos de reposo durante la jornada.

    • El lugar y horas en que debe comenzar y terminar la jornada.

    • Los días y las horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

    • Los días y lugares de pago.

    • Las normas para prevenir los riesgos de trabajo y las instrucciones para prestar los primeros auxilios.

    • Las labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben las trabajadoras embarazadas.

    • El tiempo y la forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.

    • Los permisos y las licencias.

    • Las disposiciones disciplinarias y los procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no puede exceder de 8 días. El trabajador tiene derecho a ser oído antes de que se le aplique la sanción y;

    • Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

    El reglamento surte efecto a partir de la fecha en que se entrega a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Debe imprimirse y repartirse entre todos los trabajadores y fijarse en los lugares más visibles de la empresa. Tanto los trabajadores como el patrón, siempre que lo deseen, pueden solicitar a la Junta que se subsanen las omisiones del reglamento o se corrijan las disposiciones contrarias ala Ley Federal del trabajo y, en general a las demás normas de trabajo.

    CUESTIONARIO.

    1.- Menciona tres funciones de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

    2.- Menciona que función desempeña la Junta de Conciliación y Arbitraje Local.

    3.- ¿Que función desempeña la Junta Federal de Conciliación?

    4.- ¿Que tipo de conflictos resuelve la Junta de Federal de Conciliación y Arbitraje?.

    5.- ¿Cuál fué el primer organismo surgido durante el movimiento obrero?

    6.- ¿Cómo se ha canalizado la organización patronal en México?

    7.- Da la definición de Derecho de Reunión de Maurice Haurio.

    8.- ¿Cómo se ejerce la Libertad de asociación?

    9.- ¿Quiénes tiene el derecho de sindicalización y con que fines?

    10.- ¿Cuál es la finalidad del sindicalismo?

    11.- Da el concepto de Libertad Sindical.

    12.- ¿Cuáles son las dos formas más características de asociaciones creadas por los empresarios?.

    13.-¿Qué trajo como consecuencia el movimiento Europeo del siglo XIX?

    14.- ¿Cuándo tiene inicio el Socialismo Alemán?

    15.- ¿Quiénes fueron los principales exponentes del socialismo Utópico?

    16.- ¿Quiénes fueron los exponentes del Anarquismo?

    17.- ¿Que pensaba Fourier en relación al trabajo?

    18.- ¿Qué constituye el nacimiento del partido laborista?

    19.- ¿Qué se consagra en la constitución de 1917 en relación con el trabajo?

    20.- Menciona algunos de los organismos que formaban la central obrera.

    21.- ¿ Da la definición de coalición?

    22.- ¿Dónde se encuentra los antecedentes nacionales del contrato colectivo del Trabajo.?

    23.- Da la definición de Contrato Colectivo de Trabajo.

    24.- Menciona dos requisitos que debe contener el Contrato Colectivo de Trabajo?

    25.- ¿En qué consiste la modificación de los Contratos Colectivos?

    26.- ¿Cuándo puede solicitarse dicha modificación?

    27.- Menciona una de las formas en que se da la terminación del Contrato Colectivo.

    28.- Da la definición del contrato-ley.

    29.- Menciona dos requisitos que debe contener el contrato-ley.

    30.- ¿Qué tiempo de Duración tiene el Contrato- Ley?

    31.- ¿Quiénes tienen la facultad de solicitar la revisión de los Contrato-Ley?

    32.-Menciona una de las causas por las cuales terminan dichos contratos.

    33.- Explica que es el Reglamento Interior de trabajo.

    34.- Menciona tres requisitos que debe contener el reglamento interior de trabajo.

    35.- ¿A partir de cuando surte efectos el Reglamento Interior de Trabajo?.

    CAPITULO II

  • CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

  • RELACIONES DE TRABAJO.

  • Los sujetos de la relación de trabajo son el trabajador y el patrón, que el trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado, y que el patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

    Ahora bien, las personas encargadas de estudiar el derecho del trabajo han discutido sobre ¿Cuál es la naturaleza de la relación que se establece entre un patrón y un trabajador para la prestación de los servicios?, y para responder a esa pregunta se han formulando dos teorías:

  • La teoría tradicional o del contrato.- Los tradicionalistas sostienen que las relaciones jurídicas entre dos personas sólo pueden derivar de un acuerdo de voluntades entre ellos, por lo que la relación de un trabajador y un patrón sólo se da por un contrato.

  • La teoría moderna o de la relación.- La teoría moderna ha llegado a la conclusión de que la relación de trabajo es una figura distinta del contrato, pues en tanto éste la relación (el vinculo jurídico) tiene por objeto el intercambio de prestaciones el derecho del trabajo se propone garantizar la vida y la salud del trabajador (y su familia) y asegurarle un nivel decoroso de vida, siendo suficiente para su aplicación el hecho de la prestación del servicio, cualquiera que sea el acto que le dé origen. No corresponde a la Ley decir sobre las controversias doctrinales, por lo que se consideró conveniente tomar como la base la idea de la relación de trabajo, que se define como la prestación de un servicio personal subordinado, mediante el pago de un salario, independientemente del acto que le dé origen; pero se adoptó también la idea de contrato como uno de los actos; en ocasiones indispensable, que puede dar nacimiento a la relación de trabajo.

  • Los conceptos de relación y contrato individual de trabajo incluyen el termino subordinación, que distingue las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos jurídicos.

    Por subordinación se entiende, de una manera general, la relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrón, en virtud de la cual está obligado el primero (trabajador), en la prestación de sus servicios (a ejecutar el trabajo), a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo (el patrón) para el mejor desarrollo, de las actividades de la empresa.

    La relación de trabajo consiste en el hecho de la prestación de servicios por parte del trabajador en forma personal y subordinada al patrón, mediante el pago de un salario, obligación a cargo de este último, independientemente del acto que haya generado o motivado ese vínculo jurídico laboral entre ellos.

    Es un acto informal que nace del solo hecho de prestar el servicio, es decir “que la relación de trabajo se inicia en el preciso momento en que se empieza a prestar el servicio.

    La sola ejecución o realización del trabajo genera la existencia de la relación de trabajo y ese solo hecho automáticamente hace que el trabajador quede protegido por la Ley.

    El artículo 20 de la Ley menciona que: “Se entiende por relación individual de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

    2.2. CONTRATO INDIVIDUAL.

    2.2.1. ANTECEDENTES.

    El derecho del trabajo apareció como la última rama que se desprendió del tronco secular del derecho. los problemas de trabajo fueron resueltos, antes de ahora, dentro de los conceptos civilistas, considerando esa relación como un “alquiler”.

    Las características apuntadas explican el que, al nacimiento del Derecho Laboral, los juristas entendieron sus instituciones dentro de aquellas doctrinas e inclusive, en materia de terminología, recurrieron también a los nombres ya usuales entre los juristas para designar a las instituciones nacientes.

    Vieron que, entre el trabajador y su patrón, hay un acuerdo de voluntades para que uno preste un servicio y el otro lo dirija y pague una retribución. Este acuerdo constituye lo que tradicionalmente se ha designado como convenio y como el convenio, dentro del Derecho Civil, se traduce en uno o varios contratos, en el Derecho del Trabajo se designó con el nombre de contrato de trabajo al convenio celebrado entre el patrón y su trabajador, pasara la prestación de los servicios de éste.

    Algunos tratadistas se empeñaron en clasificar el contrato de trabajo dentro de algunos de los contratos conocidos, ya el de arrendamiento, ya el de compraventa. Otros lo asimilaron al contrato de sociedad o al mandato. Pero esos esfuerzos, en los que se han acumulado grandes energías y largos capítulos en las obras de Derecho, resultaron un tanto infructuosos, puesto que nos encontramos en presencia de nuevos fenómenos, de nuevas instituciones que debemos analizar y estudiar con espíritu amplio.

    Los juristas recurrieron a las expresiones hasta entonces usadas en la terminología legal y denominaban contrato al acuerdo de voluntades que surge entre un patrón y un trabajador. La expresión no era la más feliz; pero su uso universal vino a darle un reconocimiento pleno, aunque tuvo que aceptar que, en este contrato, no es aplicable en su integridad el principio de autonomía de la voluntad, por que la Ley tenía que proteger la parte más débil en la relación contractual. Así vemos que en materia de salario mínimo, de duración de la jornada, del trabajo para mujeres y menores, entre otros puntos, las partes no tienen libertad para convenir tales extremos y cualquier acuerdo entre ellas que disminuya o restrinja las disposiciones legales, adolece de nulidad.

    Llevo a ciertos juristas a sostener que el contrato de trabajo es una institución sin importancia, pues lo que debe servir de base para todas las convenciones que se derivan de la prestación del trabajo, es el hecho mismo de enrolarse o engancharse en una empresa, mediante los actos concretos de ejecución de las labores, a lo que llamaron “relación de trabajo”.

    De lo expuesto deducimos que la relación no sustituye al contrato de trabajo, sino que lo complementa de manera innecesaria, pues ya en el artículo 18 de la Ley derogada se disponía que existía la presunción del contrato de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe.

    2.2.2. DEFINICION.

    Podríamos referirnos a las definiciones que la doctrina ha dado respecto del contrato individual del trabajo, pero consideramos preferible recurrir primeramente al texto de la Ley, ya que éste, por lo demás, responde a las exigencias doctrinales, interpretando adecuadamente algunas de sus expresiones.

    Reproducimos, pues el contenido del segundo párrafo del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, que dice: “Contrato individual de trabajo cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario”.

    Tocando el turno a la doctrina podemos decir que “El contrato individual de trabajo es el acuerdo de voluntades entre un trabajador y un patrón determinado, mediante el cual el trabajador se obliga a ejecutar determinado trabajo en la forma personal subordinada y el patrón se obliga a pagar una remuneración o salario específico como consecuencia del servicio prestado.

    Desde otra perspectiva, el contrato individual de trabajo también es el escrito que contiene las condiciones de trabajo, pactadas o convenidas entre el patrón y el trabajador, aun cuando también el acuerdo verbal entre el patrón y el trabajador surta los efectos de un contrato de trabajo escrito.

    Es importante señalar que el concepto de contrato de trabajo se aparta de la idea contractualista tradicional o clásica, ya que para que éste exista no basta solo el consentimiento de las partes, sino que se requiere además, la ejecución o realización material del trabajo por parte del trabajador, ya que es precisamente a partir de ese momento, al empezar a hacer el trabajo, cuando surge entre ellos dos sus derechos y obligaciones recíprocos, derechos y obligaciones que no quedan al libre albedrío de las partes, sino que deben ajustar a los “máximos” y “mínimos” previstos por el artículo 123 Constitucional, apartado “A” y su Ley reglamentaria, la Ley Federal del Trabajo, ya que si no se cumplen con las condiciones de trabajo que expresamente marca la ley, ese acuerdo, aun escrito, es nulo, y general responsabilidades al patrón.

    2.2.3. CONTENIDO.

    Hemos reiterado que por el solo hecho de que el trabajador realice el trabajo en forma personal subordinada queda protegido por la Ley, obligándose el patrón a pagar el salario, ya que tiene la misma fuerza legal de un contrato de trabajo, pero también puede darse el caso de que ambas partes firmen un escrito en que consten las condiciones de trabajo; ese documento o escrito se llama contrato individual de trabajo, y está sujeto a las siguientes reglas:

  • Se harán dos ejemplares por lo menos, uno para el patrón y otro para el trabajador (artículo 24).

  • Los contratos individuales de trabajo no tienen que registrarse ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (ni ante las de Conciliación, ni ante ninguna otra autoridad).

  • Aun en el supuesto de que existan contratos colectivos de trabajo, se aconseja que se formulen contratos individuales, pues una es la relación que existe entre empresa y sindicato y otra la que se da entre el patrón y cada uno de los trabajadores (no obstante que la ley indica que el contrato individual de trabajo se haga cuando no existan contratos colectivos de trabajo aplicables (Art.24).

  • Además “se recomienda que se forme un expediente para cada trabajador”.

  • Debe firmarse por dos testigos y obviamente, por el trabajador y el patrón. Si el trabajador no sabe firmar, debe poner su huella dactilar.

  • Por otra parte, dicho escrito o contrato en el que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

  • Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilios tanto del trabajo, como del patrón.

  • Nombre. Medio de individualización e identificación de las personas que lo distingue de los demás. Aún tratándose de patrones personas morales, contenido éste en su acta constitutiva (notariada) y que va a individualizar e identificar a los sujetos que se obligan a firmarlo.

  • Nacionalidad. Calidad de nacional, originario o nacionalizado de determinado país.

  • Edad. Sobre el particular, la Ley establece que: a)queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de 14 años, así como de los mayores de esta edad y menores de 16 que no hayan terminado su educación obligatoria (Art. 22); los mayores de 16 años pueden prestar libremente sus servicios (capacidad jurídica en materia laboral); los mayores de 14 años y menores de 16 años requieren autorización de sus padres o tutores, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o la autoridad política (Presidente Municipal), en ese orden (Art. 23), una serie de medidas protectoras para los menores (Art. 173 al 180), etc.

  • Sexo. Si bien es cierto que el hombre y la mujer son iguales ante la Ley (artículo 4º Constitucional), la Ley Federal del Trabajo precisa varias medidas protectoras para la madre trabajadora, con el propósito de proteger la maternidad y el producto (Arts. 164 al 172).

  • Estado Civil. Entre otros, hay un criterio de preferencia: en igualdad de condiciones para contratar a los trabajadores, los patrones están obligados a preferir a los trabajadores que no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia (Art. 154).

  • Domicilio. El domicilio de una persona física es el lugar donde reside con el propósito de establecerse en él, a falta de éste, el lugar que tiene el principal asiento de sus negocios; y a falta de uno u otro, el lugar en que se halla; El domicilio legal de una persona es el lugar donde la Ley le fija su residencia para el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones, aunque de hecho no este ahí presente y; Las personas morales tienen su domicilio en el lugar donde se halle establecida su administración.

  • El domicilio es importante para efectos de los juicios laborales que se entablen contra el patrón o el trabajador por desconocimiento de derechos o incumplimiento de obligaciones, ya que para efectos legales se tomará en cuenta: la del lugar de prestación de servicios, la del lugar de la celebración del contrato, el domicilio del demandado, el lugar en que esté ubicada la empresa o establecimiento, etc. (Art. 700).

  • Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. Sino se señala expresamente la duración, se entenderá que es por tiempo indeterminado.

  • El servicio o servicios que deban prestarse. Los que se determinarán con la mayor precisión posible. En el caso de que no se atienda esta disposición, la propia ley establece una solución: “Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que seas del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.” (art. 27).

  • El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo. A este respecto, la Ley prevé dos situaciones concretas:

  • La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diversos de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros los gastos de transporte y alimentación del trabajador serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos; igualmente, se establece que “tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica”. (art. 30 en relación con el art. 28, I).

  • Para la prestación de servicios de los trabajadores mexicanos fuera de la República:

    • Las condiciones de trabajo se harán por escrito.

    • Debe contener los requisitos del artículo 25.

    • Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras, migratorios u otros semejantes serán por cuenta exclusiva del patrón sin que se pueda descontar nada al trabajador por estos conceptos.

    • El trabajador tendrá derecho a las prestaciones de seguridad y previsión social que correspondan a los extranjeros según el país de que se trate.

    • En todo caso, tendrá derecho a se indemnizados por los riesgos de trabajo conforme a la Ley.

    • Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento u otra forma, de vivienda decorosa e higiénica.

    • El patrón señalara domicilio dentro de la República.

    • El contrato de trabajo será sometido a la aprobación de la junta de Conciliación y Arbitraje competente, la cual después de comprobar los requisitos de validez determinará el monto de la fianza o depósito que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas.

    • El depósito deberá constituirse en el Banco de México o en la Institución bancaria que éste designe.

    • El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito.

    • El contrato de trabajo deberá ser visado por el Cónsul de la nación donde deban prestarse los servicios.

    • Una vez que el patrón compruebe ante la junta que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenara la cancelación de la fianza o la devolución del depósito (art. 28).

  • La duración de la jornada.

  • La forma y el monto del salario.

  • El día y el lugar de pago del salario.

  • La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

  • Otras condiciones de trabajo, tales como: días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón (art. 25).

  • 2.2.4. DURACION.

    La relación de trabajo surge o nace a partir del momento en que se empiezan a prestar los servicios por parte del trabajador y por disposición expresa de la ley dicha relación tiene una duración.

    En efecto la Ley Federal del Trabajo precisa que: Las relaciones de trabajo pueden ser:

  • para obra determinada;

  • por tiempo determinado; o

  • por tiempo indeterminado (art. 35).

  • Y en la parte final de este mismo artículo se señala que: “A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado” (art. 35), el cual establece un principio que da carácter permanente a la relación de trabajo, principio que se conoce como estabilidad en el empleo.

    Tan es así que los artículos siguientes indican que:

    1.- “El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza” (art.36) del trabajo a realizarse.

    2.- “El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse:

  • cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, como por ejemplo, cuando en un taller mecánico se contrata a un mecánico única y exclusivamente para arreglar 20 carros. Al concluir ese trabajo, automáticamente, también termina la relación o contrato de trabajo de esa persona con el dueño del taller, ya que se dejan de necesitar sus servicios.

  • cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, como por ejemplo, cuando se trata de un trabajador eventual y subsiste la causa que genero su contratación, aun después de concluida la sustitución temporal, tiene derecho a que se le prorrogue el contrato por todo el tiempo que dure o subsista la causa que dio origen a su contratación sólo por cierto tiempo, o sea, que la sustitución dure hasta que regrese el trabajador sustituido.

  • en los demás casos previstos por la Ley (Art. 37), como por ejemplo, “...la relación de trabajo que se genera por la prestación de servicios de los trabajadores de los buques contratados por viaje o viajes (art. 95, fracc. IV); los deportistas profesionales para la celebración de uno o varios eventos (art. 293), etc.

  • Aún más se ordena también que: si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación de (trabajo) quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia (art. 39).

    2.2.5. MODIFICACION.

    Invocadas por el trabajador.

    La Ley Federal del Trabajo establece la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente la modificación de las condiciones de trabajo cuando:

    1.- El salario sea remunerador, es decir, “...cuando es inferior al que debiera ganarse conforme a la intensidad y calidad del trabajo...”

    2.- La jornada de trabajo sea excesiva.

    3.- Concurran circunstancias económicas que lo justifiquen, atendiendo al costo de la vida y a la pérdida del poder adquisitivo de la moneda, como por ejemplo la inflación (Art. 57).

    Invocadas por el patrón.

    Éste puede solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente la modificación de las condiciones colectivas de trabajo únicamente cuando concurran circunstancias económicas que lo justifiquen, como por ejemplo:

    1.- Falta de materia prima.

    2.- Exceso de producción atendiendo a la situación económica del patrón y a las circunstancias del mercado.

    3.- Incosteabilidad temporal, notoria y manifiesta de la empresa.

    4.- La falta de recursos económicos o cuando el costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo (Art. 426).

  • TERMINACION.

  • La terminación de las relaciones de trabajo es la cesación, extinción o disolución de los efectos de la relación de trabajo “originada por cualquier causa distinta al despido o al retiro”, por acuerdo entre el trabajador y el patrón, o “por imposibilidad superviviente ajena a su voluntad”, que “extinguen la obligación de prestar el servicio (personal) subordinado y la de pagar el salario, así como todas las obligaciones secundarias”, por las causas expresamente señaladas en la Ley.

    Las causas de terminación de la relaciones de trabajo son:

  • El mutuo consentimiento de las partes.

  • La muerte del trabajador.

  • La terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión del capital, como por ejemplo, la conclusión de la construcción de una casa, la finalización del semestre o el cierre de una mina por haberse acabado el dinero dispuesto a su explotación.

  • La capacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible l prestación del trabajo (art.53).

  • Resulta evidente que si el trabajador está incapacitado para trabajar, por un accidente o una enfermedad, la prestación del servicio personal subordinado debe terminar y, por lo mismo, también concluir la obligación de pagar el salario; igual sucede si el trabajador no realiza eficazmente el servicio, sólo que la ley para proteger al trabajador le da al patrón un plazo improrrogable de 30 días para despedir o rescindir al trabajador por carecer de capacidad, aptitudes o facultades para ejecutar su trabajo; si dentro de ese plazo no rescinde esa causa, deja de tener efecto y el trabajador continuará trabajando.

  • Los casos de:

  • fuerza mayor o caso fortuito no imputables al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación del trabajo. El caso fortuito o fuerza mayor son fenómenos o sucesos de la naturaleza o hechos del hombre no imputables a él y cuyos efectos no puede evitar, como por ejemplo una enfermedad o un accidente que lo imposibiliten para continuar la relación de trabajo;

  • la Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

  • el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

  • la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas y;

  • el concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos. Se trata de la terminación de las relaciones de trabajo en aquellos casos en los que para su resolución se sigue un procedimiento jurisdiccional especial, que tiene por objeto la liquidación del patrimonio del patrón para ser aplicado al pago de las prestaciones debidas a los trabajadores o garantizar éstas.

  • CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS PROFESIONALES.

  • Dentro de nuestra vida actual, muchos profesionales ofrecen sus servicios al público en despachos que tiene instalados para ese objeto. Lo mismo se trate de especialistas en la rama del Derecho, como en la ingeniería, como en la medicina, como en la planeación y organización de empresas, como en otras muchísimas actividades.

    Toda industria tiene derecho de recurrir a esos profesionales para contratar sus servicios. El profesional es el jefe en su propio despacho y lo dirige como mejor le parece. Redacta sus escritos judiciales, dibuja los planos o hace los cálculos respectivos, estudia radiografías o análisis cuando le parece mejor hacerlo, poniendo en práctica la técnica que aprendió. En estos casos no puede hablarse de una relación de trabajo con respecto a sus clientes. No existe la subordinación jurídica entre el profesional y quien solicita sus servicios; pero puede ocurrir y de hecho ocurre en muchísimos casos, que un patrón contrate los servicios de un profesional para que se los preste en tiempo fijo y mediante salario convenido. Entonces, la actividad del profesional queda subordinada jurídicamente al patrón, quien puede disponer de ella y darle instrucciones en la ejecución del trabajo, aunque se entiende, desde luego, que a medida que es mayor la especialidad técnica, es menor la intervención del patrón.

    La Suprema Corte de Justicia de la nación, a raíz de la expedición de la ley Federal del trabajo de 1931, sólo consideró como asalariado al trabajador manual y no al intelectual. Posteriormente ha cambiado su postura radicalmente para reconocer, como lo ha venido haciendo hasta ahora, que sí es factible la existencia del contrato individual de trabajo con los profesionales, en los términos que antes dejamos apuntados.

    En forma simbólica y tratándose de profesionales independientes, se habla de sindicatos de médicos, de abogados, etc., pero no lo son, pues, el sindicato se integra con trabajadores y patrones y lo primero no pueden serlo quienes no laboran subordinados a un patrón, sino ejerciendo su profesión en despachos abiertos al público. Podrán ser patrones de sus secretarias y demás empleados, pero no es con esta característica como se organizan esas asociaciones.

    CUESTIONARIO.

    1.- ¿Quiénes son los sujetos de la Relación de trabajo?

    2.- ¿En que consiste la teoría tradicional o del contrato?

    3.- Menciona la definición de la relación individual de trabajo según la L:F:T:?

    4.- ¿Cómo se designa al acuerdo entre el patrón y el trabajador?

    5.- Menciona tres requisitos que debe contener el Contrato Individual de Trabajo?

    6.- ¿Qué reglamenta el Contrato Colectivo del Trabajo en su contenido en relación a la edad del trabajador?

    7.- ¿Cuándo nace la relación de trabajo en dicho contrato?

    8.- Menciona dos formas en las que pueden darse las relaciones de trabajo según la Ley.

    9.- ¿Cuando puede solicitarse la modificación de dicho contrato invocado por el patrón?

    10.- ¿Cuáles son las causa por las que el trabajador invoca la modificación de dicho contrato?

    11.- ¿En qué consiste la terminación de las relaciones de trabajo?

    12.- Menciona tres causas de terminación del contrato individual.

    13.- ¿Cuáles son los contratos profesionales?.

    CAPITULO III

  • RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

  • FORMAS DE SINDICACION.

  • Las formas de sindicación, se refiera a las clases de sindicatos que existen, como son: sindicato plural, los gremiales, de empresa, industriales, nacionales de industria, de oficios varios, que a continuación se explicarán. También encontramos a las figuras de federaciones y confederaciones.

  • PLURAL.

  • Entendemos por sindicación plural la posibilidad de formar varios sindicatos, independientes los unos de los otros. El profesor Georges Scelle de la Universidad de Dijon, sostuvo en el año de 1927 que “el interés profesional es uno solo, por lo que la sindicación plural crea una contradicción fundamental entre la representación y defensa de dicho interés y la formación de asociaciones opuestas las unas a las otras”.

    La misma polémica se desenvolvió entre los dos proyectos que precedieron a la Ley de 1931, pues si el Proyecto Portes Gil consagró la sindicación única, el de la Secretaría de Industria proclamó la sindicación plural. La exposición de motivos del segundo proyecto reconoció los inconvenientes de lo que llamó libertad sindical, pero llegó a la conclusión de que la unidad de los trabajadores debe ser obra de ellos y no de la ley; por lo tanto, se decidió por la sindicación plural:

    La libertad sindical, indiscutiblemente, tiene inconvenientes. La acción sindical solamente puede alcanzar su eficacia plena cuando los trabajadores forman un grupo compacto. El fraccionamiento engendra la indisciplina, la lucha intergremial que trastorna la paz social y dificulta, por último, el buen entendimiento de los factores de la producción. Pero si el sindicato único es el término deseable de todo esfuerzo de organización, a él debe llegarse como consecuencia de la acción de las mismas agrupaciones y no por imposición del estado.

  • GREMIALES.

  • El sindicato gremial es el que se integra por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad. Sus miembros se agrupan por la similitud de actividades y la semejanza de problemas, aun cuando la variedad de los centros de trabajo produzca la natural diversidad de características. Esta forma de sindicatos, aunque parece la más natural, ha sido combatida porque se le causa de crear división entre los trabajadores.

    Cada especialidad de obreros se preocupa por sus problemas particulares, sin importarles los del resto. Trata de lograr las mejores condiciones para los compañeros de la misma labor y, en ocasiones, se llega a antagonizar con los trabajadores de otro gremio, pues resaltan la importancia del trabajo que realizan comparándolo con el de otros.

    No obstante que se reconoce su importancia histórica, el sindicato gremial ha perdido terreno: la clase trabajadora, dicen sus críticos, es explotada por el capital independientemente de las distintas actividades que ejecutan sus miembros, por lo que requiere su unidad para lograr en plenitud sus finalidades inmediata y mediata, o con otras palabras: la misión de la clase trabajadora y su marcha hacia un mundo mejor están en su unidad y en la presentación de un frente único ante el capital.

    La división de los trabajadores en diversas profesiones debilita la unión y su consecuencia es el fortalecimiento del capital, más aun, la división en profesiones crea una jerarquía según su importancia técnica, lo que ha originado frecuentemente que los sindicatos de categoría superior se aproximen al empresario para obtener prestaciones mejores en detrimento de los sindicatos de categorías inferiores.

    La Ley los define en su artículo 360 fracción I como: “el formado por los trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad”.

  • DE EMPRESA.

  • Es el formado por lo trabajadores que laboran al servicio de una misma empresa, sin importar que sean distintas las profesiones, oficios o especialidades, de sus miembros. En este tipo de sindicato ocurre el fenómeno precisamente opuesto al del sindicato gremial, pues da lugar a que los grupos minoritarios de una profesión u oficios se vean postergados, ante la fuerza de las mayorías que por ello mismo se apoderan de la dirección del sindicato.

    Es frecuente observar que en estos sindicatos, habiendo agremiados que son empleados de oficina y otros que son obreros manuales, las mayores prestaciones las obtienen el grupo que detenta el poder y esto va creando un antagonismo inconveniente.

    La Ley define a estos sindicatos en su artículo 60 fracción II como: “la organización formada por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa”.

  • INDUSTRIALES.

  • El sindicato industrial, en lugar de agrupar a los individuos de una sola empresa, reúne a todos los de diversas empresas; pero dentro de la misma rama industrial. Por ejemplo: si se trata de un sindicato de todos los trabajadores intelectuales y manuales de empresas textiles, se fundaría el sindicato de la rama industrial textil. Podrían agruparse trabajadores de dos o más empresas, pero todas dentro de la misma actividad. Es así una combinación de los dos anteriores, puyes si, por un lado, señala los distingos individuales de profesión u oficio, sí toma la característica general de la rama industrial. El inconveniente que puede presentarse, de hecho, en esta clase de asociación, es que hallándose establecidas las empresas en diversas localidades, los problemas de cada una son muy distintos y el comité central del sindicato puede actuar en forma equivocada por desconocer estas peculiaridades.

  • NACIONALES DE INDUSTRIA.

  • Los sindicatos nacionales de industria están formados por trabajadores de varias profesiones, oficios o especialidades que prestan sus servicios a una misma empresa o a diversas empresas de la misma rama industrial establecidas, en uno y otro caso, en dos o más entidades federativas.

    En este caso se agudizan los inconvenientes señalados en el párrafo anterior, pues la mayor extensión del territorio que abarca crea, lógicamente, una mayor dificultad para captar los distintos problemas de sus unidades. No corre el riesgo de ser destruida por sus competidoras y la industria tiene también que desarrollarse a fin de satisfacer la demanda constantemente creciente de sus productos. Este crecimiento, a su vez, determina la expansión sindical, pues la organización obrera que no cubre con su manto protector a los trabajadores nuevos, se expone asimismo al riesgo de ser desplazada por otras organizaciones sindicales.

    De lo expuesto deducimos que el sindicato nacional de industria es un efecto normal de la fuerza expansiva del derecho del trabajo.

    Esta forma sindical es, por ahora, pues no sabemos lo que nos depare el mañana, el eslabón último en la cadena de la igualdad y unidad de los trabajadores, porque, considerando nuestro sistema federal, se levanta sobre los intereses locales para contemplar al trabajo como la unidad de una clase social nacional.

  • DE OFICIOS VARIOS.

  • En el sindicato de oficios varios se autoriza el establecimiento de esa asociación profesional en localidades reducidas, aunque los trabajadores no sean del mismo gremio ni trabajen en la misma empresa.

    El fomento del sindicalismo llevó al Legislador a idear esta clase de sindicato, pues ocurre que en pequeñas poblaciones puede haber un corto número de trabajadores de distinta profesión, oficio o especialidad, no menos de veinte. Las empresas existentes pueden ser también pequeñas, dando ocupación a un número limitado de obreros.

    Fue reconocido en la fracción IV del artículo 233 de la Ley de 1931, V del artículo 360 de la Ley nueva. Los hacedores de la primera ley supieron que en las poblaciones pequeñas de nuestro país existían, en proporción importante, pequeñas empresas, deberíamos de decir, pequeños talleres que se componían de un propietario y unos cuantos trabajadores que aun siendo varios no siempre alcanzaban el numero mínimo que señalaba la Ley para la constitución de un sindicato.

    Pudo el legislador seguir uno de dos caminos: reducir el mínimo legal o permitir las uniones sindicales de trabajadores de distintas ramas de la industria. La Ley se decidió por la segunda solución, estimando que los sindicatos pequeños carecerían de fuerza para defender los intereses de sus miembros.

  • FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

  • Las federaciones y confederaciones teóricamente tienen miras elevadas al contrario de los sindicatos, su preocupación será la clase trabajadora y no algunos de sus componentes. En el mismo sentido los sindicatos patronales defienden intereses concretos y su confederación, intereses generales.

    El nacimiento de las federaciones y confederaciones está determinado por el mismo principio de libertad sindical. Así los sindicatos podrán formarlas libremente, sin necesidad de autorización previa y de la misma manera, retirarse de ellas sin incurrir en responsabilidad, en cualquier tiempo, no importando que haya pacto en contrario.

    La escala ascendente no concluye en las confederaciones. A nivel nacional se integran otros organismos, por regla general como resultado de convenios que no producen una nueva personalidad jurídica, el congreso del trabajo. A nivel internacional se integran asociaciones regionales y mundiales de trabajadores, a las que ya antes nos referimos.

    Los términos federación y confederación no tienen, técnicamente, un significado preciso: una Federación es una unión de sindicatos, en tanto que la Confederación es una unión de federaciones y sindicatos, particularmente de sindicatos nacionales.

    Las federaciones y confederaciones son “uniones de organizaciones sindicales, constituidas para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes a los trabajadores y patronos.

    En nuestro concepto se podría simplemente, indicar que las federación es una unión de sindicatos y confederación es la unión de federaciones sindicales y sindicatos nacionales.

  • REQUISITOS PARA LA FORMACION DE SINDICATOS.

  • DE FONDO.

  • Los requisitos de fondo son los elementos que integran el ser social del sindicato. El sindicato es una asociación de personas, pero no todas pueden constituir sindicatos, ya que estas asociaciones son únicamente las formadas por trabajadores o por patronos. En consecuencia, una asociación de personas que no posean una de las características mencionadas podrá ser una asociación civil o mercantil, pero no un sindicato; y por otra parte, y ya hemos analizado el problema, el sindicato mixto es un imposible en el derecho mexicano.

    Se refiere a la finalidad que deben proponerse los trabajadores al sindicarse, que es el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del trabajo, quiere decir, de la comunidad obrera y de cada uno de los trabajadores, que no son exclusivamente los intereses del momento, ósea, los que hemos llamado la finalidad inmediata del movimiento obrero, sino también la finalidad mediata, la creación del mundo mejor del mañana.

    Una asociación de trabajadores que se proponga finalidades distintas a las enumeradas, no será sindicato, sino una asociación de otra índole.

    Los requisitos son los elementos integrantes de la definición del sindicato del artículo356 de la Ley, lo que justifica su Caracterización como los elementos que integran el ser social del sindicato.

  • DE PERSONAS.

  • La libertad sindical posee un sentido de universalidad que corresponde a las esencias mejores del derecho del trabajo, por lo que no puede haber trabajadores de primera y de segunda clase, sino que todos son iguales ante la ley. Así está consignado en la fracción XVI del Artículo 123 en la parte que dice que “los obreros tendrán derecho...”, esto es, todos los trabajadores tendrán derecho, pues la norma constitucional no dice que algunos lo tendrán y otros no, ni autoriza a las leyes a decir que trabajadores lo tendrán y quienes no. La fracción XVI encontró un reforzamiento en el convenio 87 de la OIT, que es nuestro viejo conocido, que no acepta más limitaciones que las relacionadas con los ejércitos y la policía. La Ley nueva ratifico estas ideas al suprimir el párrafo primero del artículo 237 de la Ley de 1931, que decía que “no podrán formar sindicatos las personas quienes la ley prohiba asociarse o sujeto a reglamentos especiales.

    Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo, sin duda una asociación pude formarse con dos personas, pero corre el riesgo de paralizarse en elemento en que los socios no lleguen a un acuerdo o se vean obligados a someter la controversia a un tercero o a la autoridad pública, por lo que el número natural es de tres personas; de ahí que la fijación de un número mayor, además de ser arbitrario, pues no pudo ser quince o veinticinco, es una limitación, que contradice el principio de la libertad sindical.

    Las reformas constitucionales y legales de 1974, analizadas anteriormente, establecieron la igualdad plena de los sexos en el problema del trabajo, por lo tanto, el hombre y la mujer disfrutan de los mismos derechos para la organización y el funcionamiento de los sindicatos.

    Además las reformas de 1962 se inspiraron en el propósito de facilitar el trabajo de los menores, suprimiendo los requisitos inútiles, en cuanto a los menores de edad ante los sindicatos, convencidos como estaban sus autores de que las condiciones de vida de nuestro pueblo exigen se abran las puertas del trabajo a quienes necesitan vivir de él, respetando, claro está, la prevención de una edad mínima que garantice el desarrollo y la educación primaria del niño, así mismo establece “los trabajadores mayores de catorce años pueden formar parte de los sindicatos”

    En cuanto a los extranjeros ante los sindicatos nacionales, no se conoce después de 1917, disposición alguna que prohibiese a los extranjeros ingresar a un sindicato. La nueva ley ratifico las disposiciones de su antecesora, ante todo reconoció la idea de la universalidad del derecho del trabajo, que se extiende a todos los seres humanos igual que los viejos derechos del hombre y como parte de ella, la universalidad de la libertad sindical, planteamiento al que no es necesario regresar.

    En relación a los trabajadores de confianza, la Ley establece que “los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores...” “no pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores de confianza”, repite en su artículo 363. La única excusa que puede presentarse, que es bastante débil, es la siguiente: al redactar la comisión el capítulo de los trabajadores de confianza, uno de los trabajos especiales, se propuso reunir las disposiciones dispersas de la Ley de 1931 y complementarlas con las normas indispensables.

  • REGISTRO SINDICAL.

  • El registro es el acto por el cual, la autoridad da fe de haber quedado constituido el sindicato. En consecuencia es un acto declarativo y en manera alguna constitutivo.

    Los sindicatos deben registrarse en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, en los casos de competencia federal, y en la Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los de competencia local. Con tal fin, deben remitir los siguientes documentos por duplicado:

    • copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva (en los estatutos figuran quiénes firman estos documentos y a falta de ellos los que señale la ley);

    • una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que prestan los servicios;

    • copia autorizada de los estatutos, y

    • copia autorizada del acta de la asamblea en que se ha elegido la directiva.

    Las autoridades pueden negar el registro si no se exhiben los documentos mencionados, si el sindicato no se formó con veinte o más trabajadores o si no se propone estudiar, mejorar y defender los intereses de sus miembros.

    Si la autoridad ante quien se presentó la solicitud de registro no resuelve dentro de un término de 60 días, lo solicitantes pueden pedirle que dicte resolución; sino lo hace dentro de los 3 días siguientes a la petición, se tiene por otorgado el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los 3 días siguientes, a expedir la constancia respectiva.

    El registro del sindicato puede cancelarse únicamente en caso de que se disuelva y por dejar de tener los requisitos legales. Unicamente la Junta de Conciliación y Arbitraje decide a cerca de la cancelación del registro.

  • PERSONALIDAD JURIDICA.

  • La personalidad jurídica de las comunidades menores no es una donación del estado, sino el reconocimiento de una realidad social, cuyos intereses deben ser protegidos por el orden jurídico. Esta es la historia de los sindicatos, las primeras comunidades humanas que impusieron su personalidad. Sin duda, el estado podría desconocerlos y aun perseguirlos, tal como ha ocurrido y continúa presentándose en la historia, porque la arbitrariedad es uno de los atributos del poder.

    La personalidad jurídica de los sindicatos en el derecho mexicano, nuestras organizaciones obreras siguieron la ruta, que puede decirse universal, del movimiento sindical europeo y norteamericano, pero algunas circunstancias especiales obligaron al legislador, a partir de la constitución de 1917, a reconocer la personalidad jurídica de los sindicatos.

    Las fracciones XVI a XIX de la Declaración reconocieron a los sindicatos como los representantes de los derechos colectivos; transformaron la huelga, de simple hecho productor de efectos jurídicos en acto jurídico; facultaron a los mismos sindicatos a solicitar de las juntas de conciliación y arbitraje fijara las condiciones colectivas de trabajo que deberían regir en las empresas o ramas de la industria en substitución de las condiciones en los contratos colectivos sujetos a revisión; y a prohibir el paro empresarial y aun la suspensión o terminación unilateral de los trabajos de la empresa, autorizó sin embargo a los patronos, cuando concurrieran circunstancias económicas o técnicas que lo justificaran, a que solicitaran de las mismas juntas los autorizara a suspender o dar por terminadas, parcial o totalmente, sus actividades.

    Esta regulación jurídica de las relaciones colectivas de trabajo, que no existe, a ejemplos, en Inglaterra o en Italia, obligó al legislador, a efecto de igualar procesalmente al trabajo con el capital, a otorgar al primero la personalidad jurídica.

    La personalidad jurídica de los sindicatos nace desde su constitución, de tal suerte que el registro es únicamente el elemento que sirve para autenticar la existencia del sujeto de derechos y obligaciones. En este sentido debe entenderse el artículo 374 de la Ley que dice que “los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas”.

    La personalidad sindical esta viva en todo momento para actuar frente al capital y ante cualquier autoridad, en defensa de los intereses colectivos de la comunidad obrera y en representación de cada uno de los trabajadores en defensa de los derechos que deriven de las relaciones individuales de trabajo.

    Para la desaparición de la personalidad jurídica se señalan dos causas, la disolución del sindicato, regulada por el artículo 379 de la ley, y la cancelación del registro en los casos previstos en el artículo 369, previo el juicio correspondiente ante la junta de conciliación y arbitraje.

  • ESTATUTOS SINDICALES.

  • Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción.

  • CONTENIDO

  • La ley en su artículo 371 expresamente señala: “Los estatutos de los sindicatos contendrán:

  • Denominación que le distinga de los demás.

  • Domicilio;

  • Objeto;

  • Duración. Faltando esta disposición se entenderá constituido el sindicato por tiempo indeterminado;

  • Condiciones de admisión de sus miembros;

  • Obligaciones y derechos de los asociados;

  • Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias. En los casos de expulsión se observarán las normas siguientes:

  • La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer la expulsión.

  • Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato.

  • El trabajador será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatutos.

  • La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y de las que ofrezca el afectado.

  • Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.

  • La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato.

  • La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso;

  • Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum requerido para sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las asambleas prevista en los estatutos, los trabajadores que representen el 33% del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos, podrá solicitar de la directiva que convoque a la asamblea y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección.

  • Procedimiento para la elección de la directiva y número de sus miembros;

  • Período de duración de la directiva;

  • Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del sindicato;

  • Forma de pago y monto de las cuotas sindicales;

  • Epoca de presentación de cuentas;

  • Normas para la liquidación del patrimonio sindical; y

  • Las demás normas que apruebe la asamblea”.

  • Es importante no perder de vista el Registro del sindicato y de su directiva, que también se le conoce con el nombre de “toma de nota”, produce efectos ante todas las autoridades, por lo que los sindicatos con registro son sindicatos legalmente constituidos y adquieren por el solo hecho de obtener su registro la categoría de personas morales y tienen capacidad para: I) Adquirir bines muebles; II) Adquirir bienes inmuebles destinados inmediata y directamente a su finalidad y III) Defender ante todas las autoridades sus derechos y los derechos individuales de sus miembros y ejercitar las acciones correspondientes.

    También debemos de tener presente la representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos.

    Los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que se separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones, salvo lo que dispongan los estatutos.

  • FACILIDADES Y OBLIGACIONES DE SUS MIEMBROS.

  • Los derechos y obligaciones de los miembros de una asociación sindical son los que corresponden a los integrantes de cualquier comunidad.

    No aparecen precisadas en la ley pero se infieren, particularmente, de su texto. Así del artículo 373 dispone respecto a la celebración de las asambleas, lo que hace suponer que los estatutos fijarán la obligación de asistir a ellas. respecto del pago de las cuotas sindicales, se dice en el artículo 110, fracción Vi, que siendo ordinarias podrán descontarse del salario por el patrón. Es obvio que los sindicalizados habrán de contribuir económicamente a los fines de la agrupación. pensamos que estas dos obligaciones, por otra parte, indispensables.

    En rigor a los sindicalizados deben de cumplir otras obligaciones específicas, pero éstas suelen incorporarse a los estatutos. Así en el art. 72 de los estatutos de la C.T.M. se señala:

    Son obligaciones... de los socios individuales de la Confederación de Trabajadores de México:

  • Mantener su unidad, ser leales a sus principios, pugnar por el cumplimiento de su programa, observar fielmente las disposiciones de su constitución y acatar los acuerdos de sus organismos sindicales.

  • Luchar permanentemente por su engrandecimiento y esforzarse por hacer de ella, una organización de elevada probidad y sólido prestigio para que influya en forma determinante en los destinos del proletariado de la nación mexicana.

  • Cumplir con sus deberes ciudadanos, actuando siempre de conformidad con el ideario de la revolución y afiliándose al partido a que pertenezca la Confederación.

  • Estar presentes en todos los actos sociales, culturales y políticos a los que fueren convocados.

  • Desempeñar satisfactoriamente las comisiones y cargos de representación que les sean conferidos.

  • Cooperar económicamente a su sostenimiento, facultando para el efecto a sus organizaciones de base a que incluyan en los contratos colectivos de trabajo, una cláusula en virtud de la cual se comprometan las empresas a descontar de sus salarios las cuotas confederadas y entregarlas al comité nacional.

  • SANCIONES.

  • Están deben ser aplicadas conforme a lo establecido en dicho estatuto y que sea con relación y fundamentación en la Ley federal del trabajo, las cuales serán cumplidas por los trabajadores, los patrones y en su caso por los sindicatos.

  • PROHIBICIONES.

  • De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 378, los sindicatos no podrán intervenir en asuntos religiosos, ni ejercer la profesión de comerciantes con animo de lucro. La ley es omisa en cuanto a las consecuencias específicas que pueden derivar de la violación a esas prohibiciones. Cabe pensar que sólo serán aplicables sanciones pecuniarias en los términos del titulo Dieciséis, artículo 992 y siguientes de la ley.

    La primera prohibición deriva, ciertamente, de una razón política. Sin embargo creemos que se trata de una declaración inútil por innecesaria. En un país como el nuestro en el que la religión católica, más como tradición que como sentimiento consiente, es declarada propia por 46 380 401 mexicanos sobre una población de 48 225 238 habitantes (censo 1970), una prohibición de esta naturaleza estaría de más si existieran razones de peso para obstaculizar la intervención sindical en asuntos religiosos. pero ciertamente, fuera de organizar eventualmente alguna peregrinación guadalupana, a los sindicatos les tiene sin cuidado realizar este tipo de intervenciones.

    El problema a la inversa, sí ha resultado inquietante en los últimos tiempos. la aparición del F:A:T. de raíces demócrata-cristianas y la presencia de un clero político y socialista, siguiendo un poco el ejemplo del padre Camilo Torres el Guerrillero colombiano, cuyo principal representante en nuestro país sería el inteligente y humanista obispo de Cuernavaca Sergio Méndez Arceo, ha provocado una evidente molestia en los medios empresariales y estatales. Sin embargo el artículo 130 Constitucional sólo se señalan limitaciones políticas a los ministros de los cultos, pero no sindicales. De ahí que, al menos por ahora, nada se pueda impedir de esa actividad.

    La segunda prohibición es, en nuestro concepto, esencial. Es obvio que no se impedirá, a los sindicatos de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 75 del Código de Comercio, no implican necesariamente, el ánimo de lucro. Pero si un sindicato actúa, en forma constante, como comerciante (y de ello se inferirá el animo de lucro, necesariamente) se estará desvirtuando su esencia. Creemos que tal conducta podría conducir, inclusive a la cancelación del registro, ya que dejaría de tener los requisitos legales, al no proponerse la finalidad prevista en el artículo 356.

    En cierta medida ése problema que se ha planteado en México con los sindicatos de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal, que han actuado simplemente como empresarios de mano de obra y no como organizaciones gremiales.

  • CANCELACION Y DISOLUCION.

  • La disolución de los sindicatos esta precariamente reglamentada en la ley, de manera indirecta aparece mencionada a propósito de los estatutos en el artículo 371, cuya fracción XIV se refiere a las normas para la liquidación del patrimonio sindical y en el artículo 379, que dispone: Los sindicatos se disolverán:

  • Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren; y

  • Por transcurrir el término fijado en los estatutos.

  • A su vez en el artículo 380 se señala que en caso de disolución los activos se aplicarán en la forma que determinen los estatutos, y en su defecto, pasarán a la federación o confederación a que pertenezcan y si no existen, al Instituto Mexicano del Seguro Social.

    Es obvio que la liquidación sindical habrá de hacerse por los funcionarios que el propio sindicato designe através de la asamblea que acuerde la disolución. No se exigen publicaciones especiales que puedan servir de aviso a los terceros ni a los propios agremiados. Tampoco se indica que habrá que dar aviso de la disolución a la autoridad registral, pero se refiere de lo dispuesto en el artículo 389.

    Pero los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su registro por vía administrativa, es decir, para disolver un sindicato, o para transitar la suspensión de sus actividades o para solicitar la cancelación de su registro, se requiere que sea por vía jurisdiccional, mediante juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente que haya otorgado el registro, por otra parte, “El registro del sindicato podrá cancelarse únicamente: 1)En caso de disolución y 2) por dejar de tener los requisitos legales”, como por ejemplo tener menos de 20 trabajadores o menos de tres patrones o haber corrompido o alterado su finalidad.

    3.3.6. FEDERACIONES, CONFEDERACIONES Y SINDICATOS.

    Las federaciones y confederaciones son las uniones sindicales constituidas para el estudio, mejoramiento y defensa, de los intereses y derechos de la clase trabajadora.

    Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones. La finalidad de estas nuevas organizaciones es la misma que corresponde a los sindicatos, pero llevada al cabo, ya no dentro de intereses concretos o particulares, sino con la vista fija en las necesidades e ideales de la clase trabajadora.

    Las federaciones y confederaciones, ultimo eslabón en la cadena de la unidad del trabajo, se integran por sindicatos, como la célula fundamental, que se ocupa de las más diversas actividades, de lo que tiene que deducirse que su misión es universal, porque consiste en lanzar su mirada sobre la totalidad de las cuestiones que afecten o puedan afectar al trabajo. No son uniones distintas a la de los sindicatos, ya que es la única variante, ya que el único variante es el énfasis que ponen en la obtención de las finalidades inmediata y mediata del movimiento obrero: mientras los sindicatos están obligados a atender el problema de todos los días, sin descuidar no obstante la posibilidad de realizar en el mañana un mundo más justo, las federaciones y confederaciones miran lo universal y el futuro, sin que puedan ni deban olvidar los problemas del presente. Las federaciones y confederaciones son la cúspide de las organizaciones obreras que tiene como misión el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del trabajo y la preparación de un mundo mejor para todos.

    Tiene como rubro sindicatos federaciones y confederaciones; su artículo 381 dispone que las federaciones y confederaciones “se regirán por las disposiciones del capitulo que sean aplicables”. No es por lo tanto posible introducir una distinción que exprese: los principios de este capitulo sobre la libertad sindical no se aplican a las federaciones y confederaciones, así, a ejemplo, el mandato del art. 357 que dice “los trabajadores tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa”. Las reglas de la lógica prohiben aceptar una excepción en el art. 381, que exigiera la previa autorización de la autoridad para la constitución de estas organizaciones obreras. Pero si a pesar de estas consideraciones, alguien aceptara la excepción, le recordaremos que el artículo sexto del repetido Convenio 87 de la OIT afirma que es aplicable a las federaciones y confederaciones el contenido de su artículo segundo, que desecha la idea de la autorización previa; así como también que el mismo artículo sexto remite al artículo tercero, norma que garantiza la libre redacción de los estatutos y reglamentos y la libertad de elegir a los dirigentes.

  • NEGOCIACION COLECTIVA.

  • Concepto.

  • La negociación en México ha sido limitada para que las partes capital-trabajo tomen acuerdos bilaterales con libertad através de los pactos Nacionales, de 1987 a la fecha, debido a que de antemano se fijan los costos de los aumentos salariales anuales, los costos de las revisiones contractuales y de la productividad con los “topes salariales”.

    Originalmente el pretexto fue la crisis económica e inflacionaria de 1986-87, después sin crisis siguió la misma política. Ahora sabemos que los pactos forman parte de la política neoliberal que domina nuestros países y que tiene como objeto principal, el control y abaratamiento de los costos del trabajo y en tanto los “topes salariales” son rígidos, también favorecen al gran capital, principal beneficiario de esa política.

    Así la negociación colectiva se ha vuelto un evento sin diálogo, ni concertación entre las partes, es decir se niega en propia naturaleza la negociación colectiva es: el acuerdo entre las partes para buscar el equilibrio entre los factores de la producción. Llevando a los trabajadores a situaciones verdaderamente difíciles, pese a que la constitución y la legislación laboral les otorga esos derechos.

  • TECNICAS.

  • La técnica empleada por los trabajadores en la negociación colectiva es de enviar a un representante, en alguno de los casos una persona con conocimientos profesionales (abogado) a llevar a cabo un dialogo con el patrón (Representante de la Empresa), mismo que le expondrá las peticiones de los trabajadores, en relación con la mejora de las condiciones de trabajo en relación al contrato colectivo de trabajo, mismo que se dará por un tiempo determinado en donde las dos partes concertaran y llagarán a un mejor arreglo a sus respectivos intereses.

    3.4.3. VENTAJAS OBRERAS.

    Las ventajas obreras que son el resultado de la negociación colectiva es que los trabajadores logran sus objetivos, y peticiones mediante la negociación con los patrones de la empresa, en la revisión y modificación del contrato colectivo, en relación al mejoramiento de las condiciones de trabajo, en cuanto a salarios, prestaciones, etc.

  • VENTAJAS PATRONALES.

  • La ventajas que obtienen los patrones de este tipo de negociación es de evitar el paro de labores y por lo tanto pérdida en su patrimonio, resolviendo los conflictos surgidos entre éstos y los trabajadores sin llegar a instancias superiores.

  • FINALIDAD.

  • Gallart Forlch considera que la negociación colectiva constituye uno de los medios más eficaces de la acción sindical, esto es, del obrerismo organizado. En realidad y pese a que, al menos en nuestro medio la huelga es un instrumento energético que sirve para exigir su celebración, cumplimiento o revisión, el contrato colectivo de trabajo es un instrumento pacífico de convivencia. Mediante la convención las partes reducen la lucha a un entendimiento jurídico-económico y crean normas de conducta válidas para su mando particular y susceptibles de instaurar el equilibrio obrero-patronal.

    Con valor semejante aunque su formación pueda ser diferente cuando nace de una convención puede mencionarse al contrato-ley, si bien se trata de institución sospechosa ya que puede servir más al interés de las grandes empresas como instrumento para eliminar la competencia, que en formula beneficia a los trabajadores.

    En resumen, la finalidad de la negociación colectiva es de tener un acuerdo entre obreros y patrones para solucionar el conflicto de trabajo surgido entre estos.

    3.5. CARACTERIZACION DEL SINDICATO EN LA CONTRATACION COLECTIVA.

  • GESTION DE NEGOCIOS.

  • Los artículos 1372 y siguientes del Código de Napoleon, contemplaron la licitud de la gestión de negocios ajenos. Nuestros Códigos civiles de 1870 y 1884 se inspiraron en el derecho español, en tanto que el Código vigente siguió el sistema francés: El contrato colectivo de trabajo se explicaría como una gestión de negocios realizada por el grupo o asociación con personalidad jurídica, en beneficio de sus miembros. El contrato colectivo de trabajo era el camino para conseguir mejores condiciones de trabajo y el gestor era la asociación profesional; ésta no obraba para sí, se limitaba a gestionar para sus miembros las mejores condiciones de trabajo.

    La teoría era sencilla y clara, pero destruía la fuerza de los contratos colectivos de trabajo: Para que los actos realizados por el gestor adquirieran firmeza, era necesario su ratificación por el dueño del negocio; si esta ratificación no se producía, los actos resultaban ineficaces. Por tanto, cualquier trabajador podía apartarse de lo prescrito en el contrato colectivo del trabajo, pues ese apartamiento significaba la no ratificación de la gestión.

    El gran defecto de la doctrina consistía en que ni siquiera nacía la obligación de respetar el contrato colectivo de trabajo, cuando se sabía si se ratificaba la gestión. Es verdad que la doctrina de derecho civil admitió la validez de los contratos celebrados en violación del contrato colectivo, pero se esforzó por mantener la responsabilidad, aun cuando fuera teórica, de los interesados; la teoría de la gestión de negocios suprimía la posibilidad de responsabilidad, pues si no se ratificaba la gestión y por no nacer las obligaciones, no podía incurrirse en responsabilidad.

  • MANDATO

  • Los inconvenientes de la teoría de gestión de negocios llevo a los autores a sostener que el contrato colectivo de trabajo se explicaba por la figura jurídica del mandato: Los trabajadores eran los mandantes, la asociación profesional el mandantario y el negocio que gestionaba eran las condiciones de trabajo para los futuros contratos. Al cerrar la operación el mandatario y el empresario, se fijaban los derechos y obligaciones de los mandantes, o sea, de los trabajadores, como si estos mismos hubieran participado en la operación.

    Diariamente se recibían adhesiones para la nueva idea y algunos proyectos de ley se inspiraron en este criterio. Pronto surgieron las observaciones: El mandato debe ser expreso, por lo que sería indispensable que cada trabajador otorgara mandato a la asociación, para que esta pudiera representarlo y tratar con el empresario; y en todo caso si aceptara la posibilidad de un mandato tácito, no podría explicarse la oblación de los trabajadores que ingresan al grupo con posterioridad a la firma del contrato colectivo.

    Pero también se respondió con rapidez a la observación, diciendo, que cada trabajador, al ingresar a la asociación, le otorgaba mandato para gestionar ante el patrono las condiciones de trabajo y cuando se apuró mucho a la doctrina, agregaron sus defensores que los estatutos del grupo contenían la autorización para gestionar esas condiciones mejores de trabajo, por lo que, al ser aprobados por los socios quedaba otorgado el mandato; el argumento, por otra parte, se aplicaba a los socios presentes y a los futuros, pues por el ingreso al grupo se aprobaban los estatutos lo que equivalía a otorgar el mandato. La doctrina satisfizo al derecho civil y fué una de las más difundidas: Pero no evitaba el inconveniente de la derogabilidad del contrato colectivo del trabajo, porque el mandante y el tercero podían modificar lo pactado con el mandatario, pero de todas maneras dejaba nacer la obligación y abría la posibilidad para una acción de daños y perjuicios.

  • MANDATO COMPLEJO.

  • La teoría del mandato complejo es una variante de la anterior, a la que completa. Las partes, en las teorías contempladas, podían revocar el acuerdo adoptado en el contrato colectivo y no se encontraba un fundamento bastante para la acción de daños y perjuicios. Afirmaron algunos autores que en el contrato colectivo de trabajo existía un mandato complejo: Cada socio, al ingresar a la asociación profesional, otorgaba un doble manadato a la directiva; en primer lugar, para que gestionara con el empresario las mejores condiciones de trabajo; y en segundo término, para que obligará a cada socio frente a la asociación y a los restantes socios, a cumplir con lo estipulado en el contrato colectivo. El contrato colectivo imponía la obligación de respetar determinadas condiciones de trabajo; pues bien, esa obligación se contraería con el empresario, con la asociación profesional y con los trabajadores.

    La nueva doctrina fundaba suficientemente la acción de daños y perjuicios. pero dejaba vivo el grave error de las teorías de la gestión de negocios y del mandato: La asociación profesional carecería de acción contra el empresario para obligarle a cumplir con el contrato colectivo; obligaba a sus miembros y les daba una acción contra el patrono, pero la asociación misma carecería de acción, puesto que obraba en representación de los trabajadores y no por derecho propio.

  • ESTIPULACION A FAVOR DE TERCEROS.

  • Planiol sostiene que la estipulación en favor a tercero es la síntesis de tres explicaciones que se intentaron: La teoría de la oferta al tercero, la teoría de la gestión de negocios y la tesis del nacimiento directo de la ación en favor del tercero. Pero cualquiera sea la esencia de la figura jurídica, puede reducirse al siguiente esquema: Una persona, llamada estipulante, al celebrar un contrato y pactar algo para sí, estipula de su contratante, quien recibe el nombre de prominente, una prestación en favor de un tercero; para que el negocio jurídico se perfeccione, es suficiente que el tercero declare querer aprovechar la estipulación.

    La idea de la estipulación en favor de tercero, decían Reynaud y Planiol, es aplicable al contrato colectivo de trabajo, pues esta figura se manifiesta, a su vez, en otro esquema: La asociación profesional es el estipulante, el empresario el prominente y los trabajadores son los beneficiarios; ahora bien, la asociación profesional pacta con el empresario en beneficio de los trabajadores; se reúnen así los elementos característicos de la estipulación en favor de tercero y, al mismo tiempo se evitan los inconvenientes de las doctrinas de la gestión de negocios, y del mandato. El contrato colectivo del trabajo, por otra parte, puede extender sus beneficios a todos los trabajadores, presente y futuros, sin necesidad de la ficción del mandato tácito que derivaría de la aprobación de los estatutos; la estipulación en favor de tercero, puede aplicarse a personas futuras o indeterminadas, con la sola exigencia en el último de los casos citados, que sean determinables los beneficiarios al momento de cumplirse la estipulación. Además la teoría de la estipulación en favor de tercero dejó abierta la puerta a la asociación profesional para reclamar contra el empresario cuando éste no cumple la estipulación.

    La doctrina de la estipulación en favor de tercero representaba ciertas ventajas, pero adolecía de algunos de los defectos que se trataba de combatir: Los trabajadores, beneficiarios de la estipulación, no adquirían obligaciones y podían rehusar la estipulación, lo que privaba al contrato colectivo de todos sus efectos. Además la estipulación a tercero significaba únicamente beneficios y en el contrato colectivo de trabajo se daban también obligaciones para los trabajadores. En un terreno puramente técnico fracasaba también la teoría, porque, según el Código Civil Francés, la estipulación en favor de tercero era solamente posible cuando el estipulante pactaba algo para sí p hacía una donación al prominente, extremos que no quedaban satisfechos. Por último, la doctrina se veía obligada a considerar a los trabajadores como terceros a la asociación profesional, lo que era también una desventaja.

  • PERSONA FICTICIA.

  • La personalidad jurídica es una ficción. “Los únicos destinatarios de las normas” “son los individuos”. Por consecuencia, cuando una persona jurídica contrata, los verdaderos titulares de los derechos y obligaciones son los miembros de la asociación. Es la condición del contrato colectivo de trabajo; cuando la asociación profesional obrera lo pacta, quienes realmente lo celebran son los trabajadores; y por esa consideración, quedan obligados a su cumplimiento. El contrato colectivo de trabajo no tiene una naturaleza especial; la asociación profesional no actúa, ni como gestor, ni como mandatario de los trabajadores, ni estipula tampoco en beneficio de ellos. Simplemente, se produce el efecto normal de la personalidad ficticia del grupo.

    Para precisar su doctrina, recurrió Nast a una comparación: El contrato colectivo de trabajo se parecería a los pactos que celebra el comité organizador de un congreso con una empresa de transportes para obtener aun reducción a la tarifa ordinaria.

    La exposición superaba a la teoría de la estipulación en favor de tercero, cuanto por los trabajadores dejaban de ser terceros, para convertirse en los actores del contrato colectivo. pero tenía los mismos vicios de las doctrinas civilistas: Ciertamente que la obligación de respetar el contenido del contrato colectivo nacía inmediatamente, pero nada impedía su destrucción, porque cada trabajador y empresario podían llegar a un acuerdo distinto.

    CUESTIONARIO

    1.- ¿Qué son las formas de sindicación?

    2.- ¿Qué se entiende por sindicación plural?

    3.- ¿Qué consagra el proyecto de Portes Gil?

    4.- ¿Qué desventajas tienen los sindicatos gremiales?

    5.- ¿cómo define la ley a los sindicatos gremiales?

    6.- ¿Cuál es el inconveniente que puede presentarse en los sindicatos nacionales?

    7.- Quiénes integran los sindicatos nacionales de industria?

    8.- ¿Cuál es el antecedente del sindicato de oficios varios?

    9.- Da la definición de Federaciones.

    10.- Da la definición de Confederaciones.

    11.- ¿Cuáles son los requisitos de fondo de los sindicatos?

    12.- ¿Por cuantas personas debe constituirse un sindicato?

    13.- ¿Qué se estableció en la reforma constitucional de 1974?

    14.- ¿Qué es el registro sindical?

    15.- Menciona dos documentos que deben presentarse para el registro de los sindicatos.

    16.- ¿Ante que autoridades deben registrarse los sindicatos según su competencia?

    17.- ¿Cuáles son las causas por las que pueden cancelarse los sindicatos?

    18.- ¿A partir de cuando se reconoce la personalidad jurídica de los sindicatos en México?

    19.- ¿Cuándo nace la personalidad jurídica de los sindicatos?

    20.- ¿Cuáles son las causas de su desaparición?

    21.- Explica que son los estatutos sindicales.

    22.- Menciona tres requisitos que deben contener los estatutos de los sindicatos.

    23.- ¿Cuándo se da la expulsión de un trabajador?

    24.- ¿Cuándo pueden solicitar los trabajadores a la directiva que se convoque a asamblea?

    25.- ¿Quién es el representante del Sindicato ante los trabajadores?

    26.- Menciona tres obligaciones de los trabajadores de la C.T.M.

    25.- Menciona las prohibiciones que tienen los sindicatos y explica en que consisten.

    26.- ¿En donde tiene su fundamentación la segunda prohibición?

    27.- ¿Por que vía debe solicitarse la cancelación de un sindicato?

    28.- Menciona la relación que existe entre federaciones, confederaciones y sindicatos.

    29.- Da el concepto de Negociación colectiva.

    30.- Explica en que consiste la negociación colectiva.

    31.- ¿Como considera Gallart Forlch dicha negociación.?

    32.- ¿Como se consideraba al contrato colectivo en la teoría de gestión de negocios?

    33.- ¿En que consiste el Mandato?

    34.- Explica en que consiste el Mandato complejo.

    35.- ¿Cuál es la opinión de Planiol de la estipulación en favor de terceros?.

    36.- ¿Cómo compara Nast al Contrato Colectivo con la persona ficticia?.

    CAPITULO IV.

  • CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

  • NATURALEZA JURIDICA.

  • El problema de la naturaleza del contrato colectivo de trabajo revestía un doble aspecto: a) En primer termino, hubo que determinar, que era un contrato de derecho privado y que sus efectos consistían en la obligación de incluir su contenido en los contratos individuales de trabajo que se realizarían en el futuro; b) En segundo término, había que explicar cual era la razón de su obligatoriedad, puesto que, cuando menos del lado de los trabajadores, se otorgaba por un grupo o una asociación con personalidad jurídica, pero para obligar, no al grupo como tal, sino a sus miembros. era pues urgente preguntar por el principio jurídico que permitiera obligar a los miembros del grupo o asociación obrera con el empresario, o en otras palabras, ¿cómo explicar que quedarán obligados los trabajadores por un acto jurídico que había sido otorgado por una asociación, persona jurídica distinta de aquellos?.

    Los profesores de derecho del trabajo no siempre han sabido plantear los dos aspectos del problema que consideramos: Ahora bien, la primera de las cuestiones estaba resuelta, pues como hemos repetido, no existía duda a cerca de la naturaleza contractual y privatística del contrato colectivo de trabajo. La segunda de las interrogantes es la que tradicionalmente se presenta como problema de la naturaleza del contrato colectivo de trabajo en el derecho civil.

  • INTERPRETACION.

  • Mario De la Cueva, en su insuperable obra: Derecho Mexicano del Trabajo, analiza y presenta, con gran curiosidad, los principales criterios que se han expuesto en cuanto a la interpretación y de su naturaleza jurídica.

    Algunos autores han denominado este contrato como un pacto profesional de trabajo. Sin embargo los tiempos cambian y como no es justo que nos alarguemos demasiado en este tema, solamente diremos que lo seguiremos llamando en el futuro contrato colectivo, para evitar más confusiones innecesarias, aunque de facto y en realidad no sea ni contrato ni tampoco colectivo.

    No es contrato, porque todos los contratos, incluso el del matrimonio requieren de un acuerdo de voluntades, lo cual en el contrato colectivo no ocurre, en muchas ocasiones, ya que no se da ni la voluntad del trabajador ni mucho menos la voluntad del empleador.

    No se da la voluntad del trabajador en el supuesto de que exista un contrato colectivo en una empresa a donde desee ingresar un obrero. ¿podrá alegar éste que no le gusta o que no está conforme con alguna cláusula del contrato? Evidentemente que no, pues lo acepta como está y se lo presentan, o se queda sin trabajo. Se trata “casi” de un contrato de adhesión.

    Pero no sólo eso sino que el contrato colectivo también se puede obtener no solo en ausencia de la voluntad del patrón, sino aun en contra de su voluntad violentamente expresada, ya que los presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje pueden firmarlos en su rebeldía.

    Por ello afirmamos que la denominación de contrato le queda muy grande a esta figura y la de colectivo le queda muy corta, porque colectivo no quiere decir número, sino interés profesional.

    En resumen, Es un convenio, es decir, un acuerdo de voluntades entre un patrón, persona física o moral y un sindicato de trabajadores de una empresa o establecimiento.

    Muchos autores cuestionan o dudan como mencionábamos anteriormente que se trate de un acuerdo de voluntades en virtud de que la ley establece que “El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.

    Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450”, ya que según estos autores, falta la libertad del patrón para celebrarlo, se trata de una verdadera imposición del sindicato de trabajadores. Esta opinión es respetable; sin embargo, se debe distinguir y precisar el verdadero alcance de esta disposición, la cual obliga al patrón a sentarse a la mesa de negociaciones para convenir o pactar las condiciones colectivas de trabajo, pero la cuantía, el monto, las prestaciones adicionales a los máximos y mínimos legales quedan a la capacidad económica del patrón, es decir, el patrón decide libremente que da y que no, tomando en cuenta su capacidad económica o financiera, nadie da lo que no puede; luego entonces, sí se trata de un verdadero convenio o acuerdo de voluntades que se traduce en derechos y obligaciones recíprocas.

  • CONTENIDO.

  • El contrato colectivo contendrá:

  • Los nombres y domicilios de los contratantes, precisándose quienes son los representantes del sindicato y del patrón, con facultades para tratar y resolver los asuntos de trabajo con motivo de la aplicación del respectivo contrato.

  • Las empresas y establecimientos que abarque.

  • Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.

  • Las jornadas de trabajo, incluyendo honorarios y tiempo extraordinario.

  • Los días de descanso y vacaciones.

  • El monto de los salarios, los cuales, sino se señalan en el contrato será nulo: “No producirá efectos del contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios...”

  • Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.

  • Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.

  • Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley, tales como las comisiones mixtas paritarias de higiene y de seguridad, escalafón, reparto de utilidades, reglamento interior de trabajo.

  • Las demás estipulaciones que convengan las partes, como por ejemplo:

  • Para evitar aplicaciones incorrectas del contrato de trabajo se precisan una serie de definiciones que faciliten su aplicación, normalmente en la cláusula primera.

  • Se establecen los procedimientos de ingresos, vacantes, promoción y en fin, movimiento de personal, incluyendo la integración y funcionamiento de la comisión correspondiente.

  • Derechos de antigüedad y movimientos de escalafón, permutas, licencias y permisos.

  • Criterio respecto de la productividad.

  • Medidas disciplinarias y causas de rescisión.

  • Labores insalubres y peligrosas tomando en cuenta la actividad de la empresa.

  • Medidas de seguridad e higiene, incluyendo la integración y funcionamiento de la comisión respectiva y servicio médico.

  • Prestaciones en caso de accidentes y enfermedad.

  • Jubilaciones.

  • Becas.

  • Utiles, herramientas, equipo e implementos para trabajar.

  • Cuotas sindicales.

  • Permisos y licencias sindicales, etc.

  • El tabulador de salarios es listado o relación de los puestos o categorías existentes en cada empresa o establecimiento, con sus respectivos salarios y que forma parte integrante del contrato colectivo de trabajo. Si llegaré a faltar éste, el sindicato titular del contrato colectivo podrá “exigir, en cualquier momento su otorgamiento”.

    “Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales”.

  • ELEMENTO OBLIGATORIO.

  • El elemento obligatorio es el que nos dice que sirve para hacer efectivo el cumplimiento del elemento normativo, integrándose según su propio criterio la cláusula de exclusión de ingreso, cláusula de exclusión por separación y Reglamento Interior de Trabajo.

    No estamos de acuerdo en cuanto a la denominación de este elemento, ya que el vocablo “obligatorio” lo consideramos infortunado y poco podría pensarse que por exclusión, los demás elementos no serían obligatorios, siendo que en todo caso el elemento preponderantemente obligatorio tendría que ser el normativo.

    Por nuestra parte lo llamaremos compulsorio, ya que como afirma el doctor De la Cueva, es el que tiene por objeto garantizar el cumplimiento del elemento normativo.

    Tampoco nos gusta la denominación de cláusula de “exclusión por separación” que nos parece mala y redundante, así que solo la llamaremos cláusula de exclusión o cláusula de esxclusividad.

    Finalmente y por lo que se refiere al Reglamento interior del trabajo diremos que dentro del contexto del contrato colectivo, ya que puede suceder que haya empresas con contrato colectivo sin Reglamento de Trabajo y que haya otras en donde exista el reglamento interior sin contrato colectivo.

    En relación a la cláusula de ingreso, cabe decir, que es la que obliga al patrón a utilizar únicamente o bien a trabajadores sindicalizados o bien a trabajadores miembros de una agrupación determinada.

  • ELEMENTO TRANSITORIO.

  • En relación al elemento transitorio podemos decir, que es aquel que se encuentra contenido en las cláusulas de exclusión independiente mente de los elementos normativos y obligacional y aun de la envoltura protectora, que sirven para resolver cuestiones que surgieron con carácter concreto, con motivo de la discusión y firma de un nuevo contrato colectivo, es por ello que nos cuestionábamos sobre ¿Cuándo deben reanudarse las labores suspendidas por la huelga? ¿Debe pagarse la totalidad o una parte de los salarios que dejaron de percibir los trabajadores? ¿Debe reinstalarse en los empleos a todas o algunas de las personas que habían sido separadas con motivo de la huelga?.

    Además De la Cueva, señala que son las cláusulas que determinan las condiciones colectivas individuales o las condiciones colectivas para la prestación de los servicios, “son ciertas obligaciones que contrae el empresario para la comunidad de trabajadores”.

  • SU RELACION CON LOS INDIVIDUOS.

  • Los sujetos que lo celebran son los trabajadores, siempre será el sindicato (asociación) mayoritario de trabajadores de esa empresa, el cual será el titular el contrato colectivo del trabajo, ya que es un derecho de la clase trabajadora colectivamente considerada, es un derecho colectivo cuya finalidad es la obtención de mejores condiciones de trabajo; en el que se mantiene el “principio de sindicación plural, de ahí la posibilidad de que dentro de una misma empresa existan varios sindicatos. Cuando tal cosa ocurre, pueden surgir conflictos en torno al problema del derecho para la celebración del contrato colectivo que habrá de regir para todos los trabajadores de la empresa, la extensión del contrato colectivo tiene como fundamento el principio de igualdad en las condiciones de trabajo dentro de cada empresa.

    En relación con uno o varios patrones, de esta se deriva la posibilidad de patrones, ya que lo que la ley exige es que éste sea determinable o determinado para efectos de exigir el cumplimiento de la obligación del pago de salario, prestaciones e indemnizaciones. tan así que: “cuando el trabajador ignore el nombre del patrón o la denominación o razón social de donde labora o laboró, deberá precisar cuando menos en su escrito inicial de demanda el domicilio de la empresa, establecimiento, oficina o lugar en donde prestó o presta el trabajo y la actividad a la que se dedica el patrón”.

  • EFECTOS.

  • 4.2.1. CON LOS TRABAJADORES.

    El contrato colectivo de trabajo obliga a las partes, ya sea trabajador o patrón a cumplir con las relaciones de trabajo pactadas en dicho contrato.

    Debe tener por efecto mejorar las condiciones de trabajo. Tendrán la facultad de solicitar la revisión y modificación del contrato colectivo.

  • CON EL PATRON.

  • Algunos de los efectos del contrato colectivo del trabajo en relación con los patrones es:

    • El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo”

    • Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores a ejercitar el derecho de huelga consignado en la LFT.

    Así mismo tendrá la obligación de cumplir con lo pactado en el convenio en relación a la determinación de salarios o tabulador y lo demás contenido en dicho convenio.

    El principal efecto que debe de tener es la tranquilidad y progreso laboral.

  • CON TERCEROS.

  • El contrato colectivo obliga a las partes ligadas por el, pero no obliga a cada uno de los afectados a subordinar al mismo contrato colectivo las relaciones individuales que crearan con terceros; y estos, por otra parte, ni siquiera violaban la convención colectiva, puesto que no existía para ellos. Para evitar este inconveniente, se incluyó una cláusula en el contrato colectivo para obligar a las partes a respetarlo en todas las relaciones de trabajo que se celebran aun con terceros; pero los contratos individuales eran válidos, porque el efecto en relación a terceros, cuando menos, no incurría en ninguna responsabilidad.

  • CLAUSULAS DE EXCLUSIVIDAD SINDICAL.

  • ANTECEDENTES HISTORICOS.

  • El principio de las cláusulas de exclusión se encuentra en el régimen corporativo: En efecto, es sabido que una de las finalidades principales de la corporación era la defensa del mercado de trabajo contras los extraños; únicamente podían abrir un taller los maestros y previa autorización de la respectiva corporación; en consecuencia, quien no formara parte de ella quedaba excluido del mercado. De este principio deben haber tomado las asociaciones de compañeros, la idea de las cláusulas de exclusión.

    El antecedente inmediato de las cláusulas de exclusión se encuentra en el boicot: Las asociaciones de compañeros deben haber exigido de los maestros que no emplearan en sus talleres sino a oficiales miembros de la asociación. Los historiadores relatan la lucha de las asociaciones de compañeros para conseguir el respeto del principio: El compañero que ingresaba en un taller era boicoteado, se le despreciaba públicamente y nadie le trataba; y ningún miembro de la asociación trabajaba en el taller del maestro. Y generalmente tuvieron éxito los compañeros.

    Al prohibirse la asociación profesional desapareció la posibilidad de las cláusulas de exclusión. En el Derecho europeo, no ha reconocido expresamente la ilicitud de estas cláusulas; más bien las ha prohibido. Sin embargo parecen que funcionaron frecuentemente en Inglaterra: logrando hacer que se respetaran las uniones que únicamente se utilizaran a sus miembros; sería la condición en que se encontró la Asociación de Ingenieros Constructores de Maquinas.

    En el siglo XIX y el porfirismo no conocieron las cláusulas de exclusión. Los empresarios no reconocieron a las asociaciones profesionales de obreros, ni celebraron con ellas contratos colectivos. No pudieron nacer pues las cláusulas de exclusión.

    Desde sus orígenes, las cláusulas de exclusión se escindieron en dos: Cláusulas de exclusión de ingreso y cláusulas de exclusión por separación. Y no han marchado juntas en la historia: La primera parece anterior a la Constitución de 1917: El señor José Ortiz Petricoli, miembro distinguido de la Confederación Regional Obrera Mexicana, nos informó de la primera cláusula de exclusión de ingreso de que se tiene noticia figuró en el contrato colectivo del trabajo que se firmó en 1916 con la Cía Mexicana de Luz y fuerza Motriz, S. A.; pero no hemos logrado encontrar un ejemplar de ese contrato.

  • ENVOLTURA DEL CONTRATO COLECTIVO.

  • La envoltura protectora es el conjunto de normas convencionales y legales, que tienen por finalidad asegurar la vida y aplicación efectiva de las convenciones colectivas de trabajo.

    El artículo 47 de la Ley de 1931 no contenía ninguna mención expresa sobre la envoltura protectora, si bien, con apoyo en la fracción quinta podían las partes consignar las reglas que convinieran, tanto más por cuanto el artículo 55 perfeccionó el sistema, al decretar que el contrato colectivo podría celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo determinado o indeterminado y obra determinada, términos que se reproducen en el artículo 397, un prologo a las normas para la revisión de los contratos colectivos. Este cambio no constituyó un imperativo cuya falta provocaría la inexistencia o nulidad de la convención, pues su falta se suple con las disposiciones de la propia ley.

    La fracción II del artículo 391 es, aparentemente, una disposición escueta e incompleta, pero creemos que engloba las distintas cuestiones que plantea la envoltura protectora: la duración asignada al contrato colectivo implica el señalamiento del día y hora en que principiará a surtir sus efectos, lo cual, a falta de una regulación expresa, se determinará, de conformidad con el artículo 390, por la fecha y hora del depósito; de la misma manera, la terminación del plazo de vigencia dependerá del inicio del lapso de duración.

    4.3.3. RESPONSABILIDADES EN SU APLICACION.

    La responsabilida de las cláusulas de exclusividad sindical, también llamada cláusulas de exclusión corresponde a las partes que celebran el contrato colectivo del trabajo.

  • PATRON.

  • En cuanto a los efectos en relación a esta cláusula, para que el patrón quede sin responsabilidad y de conformidad con la ejecutoria pronunciada en el amparo directo 1535, de 1940, basta con que exista la cláusula de exclusión en el contrato colectivo, que se cerciore que el oficio que envía el sindicato solicitando la sanción sea autentico y que le conste que el trabajador a quien se pretende expulsar sea miembro del sindicato. “Al patrono sólo compete, en el caso de la aplicación de la cláusula de expulsión cerciorarse; a) de la autenticidad del oficio en el que se le comunica la aplicación de la cláusula de exclusión; b) de que en el contrato respectivo exista consignada dicha cláusula, y de que los trabajadores excluidos pertenezcan al sindicato. Una vez que esto se acredite, el patrono sin ninguna responsabilidad está obligado a cumplir con el acuerdo respectivo sin que pueda pretender intervenir en los procedimientos que el sindicato haya seguido para la aplicación de dicha cláusula, ya que esto puede interesar a los trabajadores”.

  • SINDICATO.

  • Los efectos producidos por la cláusula de exclusión, es la liberación de la empresa de toda responsabilidad por la separación del trabajador. Ya que es el encargado de vigilar las obligaciones que debe cumplir el trabajador y en su momento siendo correcto enviar oficio al patrón para excluir a algún trabajador con causa justificada, en el caso de que el sindicato haya aplicado mal la cláusula de exclusión, por decir, que no haya sido por votación directa, pero el patrón cumplió con sus obligaciones de cerciorarse que el trabajador era miembro del sindicato y de la autenticidad del oficio que se le envió donde se le notificaba la sanción. En este caso el trabajador obtiene resolución favorable si promueve juicio para obtener el cumplimiento de su contrato y en consecuencia su reinstalación, el patrón queda eximido de la obligación de pagar salarios caídos, los cuales deberá cubrir el sindicato... en teoría.

  • TRABAJADOR.

  • Los efectos de esta cláusula son: en primer lugar, produce la pérdida del empleo que desempeñaba el trabajador a quien se aplica la cláusula en cuestión; en segundo termino trae como consecuencia la perdida de todos los derechos inherentes al empleo.

    Por lo que respecta a la segunda consecuencia, creemos que es necesario distinguir cuáles son los derechos que se pierden y cuáles los que conserva el trabajador pues si bien es indiscutible que el trabajador ya no podrá aspirar a su jubilación también lo es que tendrá derecho a exigir todas las prestaciones a que contractualmente tuviere derecho y que hubiere adquirido en virtud del contrato colectivo de trabajo que regule las condiciones de servicio en la empresa donde labora, o las demás prestaciones que les concede la ley, como por ejemplo, a que le paguen su prima de antigüedad.

  • CONFLICTOS DE TRABAJO.

  • CONCEPTO.

  • De acuerdo a Guillermo Caballenas, nos dice que “La voz conflicto se utiliza en derecho para designar posiciones antagónicas” y agrega que su origen latino conflictus deriva, a su ve, de confligere, que implica combatir, luchas, pelear”.

    Eugenio Pérez Botija, sin duda alguna el maestro indiscutido de los hoy, grandes laboristas españoles, han definido los conflictos laborales , en términos extraordinariamente sencillos, como “las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo”, pero aclara que pueden manifestarse desde “un paro de masa, que pone en peligro la vida de una comunidad, hasta la más leve controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no una sanción injusta a uno de sus empleados”.

    Mario de la cueva en cambio, señala que los conflictos de trabajo tienen dos características fundamentales: “primeramente, una de las personas que intervengan en el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relación de trabajo... y en segundo lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo” .

    Así mismo dicho autor incurre en nuestro concepto, en un error semejante, al afirmar que ”por conflicto de trabajo se entiende todo aquel procedente de la prestación de servicios retribuidos por el patrono al trabajador; esto es, derivados de la actividad laboral”.

    Sin embargo Ernesto Krotoschin da una definición un tanto justa al mencionar que entiende por conflictos de trabajo en sentido amplio “las controversias de cualquier clase que nacen de una relación de derecho laboral”.

  • CLASIFICACION.

  • La clasificación de los conflictos de trabajo se efectúan atendiendo, básicamente a la naturaleza de los sujetos que participan en la contienda. Hay varios criterios que pueden invocarse, pero nos parece suficiente presentar aquí los que siguen Mario de la Cueva y Alberto Trueba Urbina.

    Para de la cueva los conflictos pueden ser:

  • Entre trabajadores y patronos.

  • Intersindicales.

  • Entre un sindicato obrero y sus agremiados.

  • Entre trabajadores.

  • Entre patronos.

  • Los conflictos entre los patrones y los trabajadores podrán ser a su ve, de acuerdo al mismo autor:

  • Individuales y colectivos.

  • Jurídicos y económicos.

  • Estos ordenes podrán a su ve, subdividirse, por lo que De la cueva propone en definitiva, la siguiente clasificación:

    • Individuales de naturaleza jurídica.

    • Colectivos de naturaleza jurídica.

    • Colectivos de naturaleza económica.

    De la cueva no considera oportuno incluir en un grupo especial a los individuales de naturaleza económica y afirma que los individuales son siempre de naturaleza jurídica.

    Para Trueba Urbina la clasificación de los conflictos debe ser la siguiente:

    • Entre obreros y patrones: individuales jurídicos.

    • Entre obreros y patrones: colectivos jurídicos

    • Entre obreros y patrones: colectivos económicos.

    • Inter obreros: individuales y colectivos.

    En el artículo 57 LFT se dispone lo siguiente: “El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen”

    Sin duda de este precepto se desprende claramente la existencia de conflictos económicos de carácter individual, cuyo objeto sería fijar nuevas condiciones de trabajo.

    Mario de la cueva pretende, que estos conflictos de naturaleza jurídica, lo que evidentemente no tiene fundamento. Su argumento con respecto a los conflictos civiles de fijación de honorarios, que se tramitan por vía jurídica, en primer término se funda en una afirmación que es, por lo menos, discutible, sobre todo por la existencia de convenios expresos y de aranceles legales y profesionales, lo que lleva a los jueces a no constituir las condiciones a no aplicarlas. Admitiendo sin conceder que esos juicios tuvieran naturaleza económica, la conclusión a la que habría de llegar no que requieren un trámite solo jurídico.

    A continuación explicaremos brevemente a que se refieren los conflictos de trabajo mencionados con anterioridad.

  • Conflictos obrero-patronales. Consisten en diferencias surgidas con motivo de una relación laboral. Normalmente se trata de una relación laboral ya constituida, en los casos de modificación, suspensión, rescisión o terminación de un contrato de trabajo, pero también pueden preceder a su nacimiento.

  • Individuales de carácter jurídico.- Cuando se hace referencia a estos propósitos, a lo individual, en realidad se quiere decir que el interés en juego puede ser de un solo trabajador o de varios, o inclusive, de todos los trabajadores de una empresa o establecimiento. Hace referencia a un conflicto plural o general la regla contenida en el artículo 766 III LFT que ordena la acumulación cuando se trata de juicios promovidos por diversos actores contra el mismo demandado. La naturaleza jurídica del interés en juego significa que el conflicto versa sobre la interpretación o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser constitucional, legal o producto de una convención.

  • Individuales de carácter económico.- La naturaleza económica de un conflicto determina que esté en juego la nueva fijación de condiciones de trabajo. En el orden sustantivo estos conflictos encuentran su fundamento en el art. 57 LFT que ya transcribimos con anterioridad, en nuestros procesos laborales no tiene cabida, ya que la misma ley regula en el orden económico, sólo los conflictos colectivos. En la práctica señalamos, estos conflictos se ventilan en juicio ordinario, no obstante que el artículo 870 claramente refiere ese procedimiento sólo a los “conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica”.

  • Colectivos de carácter jurídico.- Lo colectivo implica un interés de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un valor en sí mismo. Adquieren naturaleza colectiva los conflictos que plantean una cuestión de principio, cuya solución afectará la condición jurídica de los diferentes miembros de la comunidad. Así ocurrirá si el conflicto tiene por objeto la creación o modificación de una norma laboral o la interpretación de las normas del derecho del trabajo, así se trate de las leyes, de las costumbres, de las convenciones colectivas o de las sentencias arbitrales.

  • Colectivos de carácter económico.- Es el que puede incluir en los términos señalados en el artículo 919, que indica precisamente “La junta, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre los trabajadores y patrones en su resolución podrá aumentar o diminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y en general, modificar las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento; sin que en ningún caso pueda reducir los derechos mínimos consignados en las leyes.

  • Conflictos Inter-obreros.- Siempre individuales derivan, necesariamente de una cuestión de preferencia, son esencialmente jurídicos. Una característica de estos conflictos es que deben de repercutir necesariamente en un patrón o inclusive, en un sindicato o en ambos. Por ello generalmente los juicios que se entablan se exigen la participación de la empresa o del sindicato que deban reconocer esa preferencia.

  • Conflictos Intersindicales.- Este tipo de conflicto es verdaderamente excepcional, la reclamación de la titularidad de un contrato colectivo de trabajo o de la administración de un contrato ley, o la demanda que un sindicato puede intentar, a efectos análogos, para que se declare que otro sindicato, precisamente el demandado, debe sufrir la cancelación de su registro, por dejar de tener los requisitos legales. Cuando se trata de conflictos jurídicos colectivos. Su tramitación e los casos de titularidad, se lleva a cabo mediante el procedimiento especial previsto en los artículos del 892 al 899. La cancelación del registro, en cambio, se tramitara en juicio ordinario.

  • Conflicto entre trabajadores y sindicatos.- Se trata de conflictos jurídicos cuya tramitación se hace en los juicios ordinarios que sin duda otorgan a los interesados las garantías adecuadas. En general son parte en esos juicios las propias empresas, ya que deberán quedar a sus resultas reinstalando, en su caso, a los trabajadores separados. La responsabilidad económica por los perjuicios irrogados que la jurisprudencia asemeja a los salarios caídos, corresponderá sin embargo, sólo al sindicato autor de la separación.

  • Conflicto entre patrones.- Son escasos los conflictos de intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo, pero requieren siempre de una acción previa de los trabajadores. Dada la índole sindical de estos conflictos, los juicios correspondientes deberán tramitarse sólo en la vía ordinaria.

  • FORMAS DE SOLUCION.

  • Existen varias formas de solución a los conflictos laborales, hay, pues que atender al hecho real de que los conflictos laborales son, definitivamente, excepcionales, por más que abundantes. pero también hay que considerar que no obstante el incumplimiento espontáneo de las obligaciones también se pueden producir ciertas modalidades. Así puede existir una cierta deuda y encontrarse el deudor en condiciones difíciles para cumplirlas, de manera que aceptada la situación por el acreedor, se llegue a una solución de arreglo que sin duda podrá implicar sacrificio de modo que no pueda confundirse con el pago liso y llano.

    Hay en la doctrina laboral constantes referencias a la clasificación de las formas de solución de los conflictos. A continuación mencionaremos algunas formas de solución que son:

    • La solución directa entre las partes, que esta a su vez se subdivide en:

    = El pago.- Se entiende el pago o cumplimiento, “la entrega de la cosa o cantidad debida, o la prestación del servicio que se hubiere prometido”.

    = La Transacción.- Se estudiara en el siguiente objetivo.

    = La convención.- Es el resultado de un acuerdo de dos o más personas “para crear, transferir, modificar o extinguir obligaciones”.

    • La solución con intervención de terceros.- Esta participación de los terceros puede asumir, sin embargo, diversas formas. Preservando como elemento de esencia la propia decisión de los interesados, se pueden designar por ellos conciliadores, mediadores o árbitros. En una segunda instancia, aveces previa y en otras contemporánea el pleito ante tribunales, se establece la intervención de organismos administrativos de conciliación.

    • La conciliación.- Es un procedimiento para poner fin a los conflictos laborales, jurídicos y de intereses, individuales y colectivos, con la intervención de un tercero que ni propone ni decide, pero aproxima a las partes para la celebración de un acuerdo previo a la resolución jurisdiccional.

    • La Mediación.- Es la institución, jurídica destinada a la actuación de pretensiones -o a la solución de conflictos- ante un órgano designado por las partes o instituido formalmente, llamado a formular una propuesta o recomendación que carece de valor descisorio.

    • El arbitraje.- Es una institución de amplio arraigo como medio para alcanzar la solución de conflictos sociales.

    • La intervención jurisdiccional.- De todas las soluciones posibles a los conflictos de trabajo, la jurisdiccional constituye la vía de uso más frecuente. En realidad la intervención del organismo estatal de integración tripartita: la JCA, tiene el valor que le da el hecho de ser la vía de más fácil acceso. por otra parte, asume también una cierta vocación conciliatoria si bien no tan manifiesta como podría entenderse de su propio nombre.

  • CONCILIACION.

  • Puede definirse como una práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en un conflicto a allanar sus diferencias y llegan a una transacción amistosa o a una solución adoptada de mutuo acuerdo” .

    Manuel Alonso García considera que la conciliación es “aquel sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales o colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas pretensiones, tratando de llegar aun acuerdo, que elimine la posible contienda judicial”.

    La conciliación es un procedimiento para poner fin a los conflictos laborales, jurídicos y de intereses, individuales y colectivos, con la intervención de un tercero que ni propone ni decide, pero aproxima a las partes para la celebración de un acuerdo previo a la resolución jurisdiccional.

    Las características de la conciliación pueden ser:

    • Toda conciliación presume la existencia de un conflicto, real o aparente.

    • La intervención de las partes en el conflicto es decisiva en la conciliación... en cuanto que a ellas corresponde aceptar o no la solución y, por consiguiente, de manera muy directa, decidir la cuestión.

    • El órgano conciliador se limita a aproximar a las partes facilitando su encuentro y que ponga fin a sus diferencias, pero su aportación “puede ser desconocida o rechazada por los sujetos interesados, que no se ponen de acuerdo y, en consecuencia, no se concilian.

    • En la conciliación las partes hacen consideración recíproca de sus respectivas pretensiones. En ello no juegan elementos jurídicos “sino criterio de mutua concesión”.

    • La conciliación persigue llegar a acuerdo.

    • En la conciliación no se pueden ventilar conflictos individuales y colectivos jurídicos y de intereses.

  • TRANSACCION.

  • La transacción es un contrato por el cual las partes, haciéndose recíprocas concesiones, terminan una controversia presente o vienen una futura”. Respecto de ella cabe las mismas observaciones que respecto de la remisión de deuda en cuanto que no podrá implicar renuncia por parte del trabajador de sus derechos adquiridos, pro sí podrá llevarse a cabo, según dijimos antes, cuando exista incertidumbre sobre la existencia misma del derecho o su extensión.

    Sobre este particular debe recordarse el texto del artículo 33 LFT.

    Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos comprendidos en él. Será rectificado ante la junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

    Trueba Urbina advierte que “la manifestación del trabajador de dar por terminado su contrato de trabajo (renuncia) no requiere para su validez de la aprobación o intervención de los tribunales del trabajo”. No es lo mismo renunciar al trabajo que renunciar a un derecho derivado de la relación de trabajo. Sin embargo la renuncia puede ser objeto de transacción en beneficio del trabajador si el patrón conviene en no exigir de éste la responsabilidad civil que pudiera derivar de que se dé fin al contrato antes de cumplir un año de su vigencia.

  • ARBITRAJE

  • El arbitraje es una institución de amplio arraigo como medio para alcanzar la solución de los conflictos sociales. precisamente a los tribunales que se integran en nuestro país a raíz de la puesta en vigor de la Constitución de 1917 se les atribuye la función arbitral. La fracción XX que hoy corresponde al apartado “A” del art. 123 dispone al respecto, que “las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos y uno del gobierno”.

    Trueba Urbina opina que el arbitraje en México, en relación al derecho del trabajo, no tiene el mismo significado que en otras disciplinas del derecho privado, ya que lo caracteriza su condición obligatoria salvo en el caso de huelga. Esta permite un arbitraje potestativo, a iniciativa de la clase trabajadora o convencional, el cual puede quedar a cargo, por excepción rigurosa de una persona o comisión que libremente elijan las partes. Ello significa que por mandato constitucional las diferencias tienen que ser resueltas por las JCA. Aún sería discutible la validez del arbitraje privado en materia de huelga, si bien no tendría demasiado sentido plantear su improcedencia habida cuenta de que el acuerdo de las partes es factor definitivo en los conflictos colectivos y bien pueden si así conviene a sus intereses dejar en manos de un tercero la solución del conflicto. Por otra parte, el derecho colectivo del trabajo está dominado por la idea del equilibrio de las fuerzas en pugna y es ajeno a la tutela que hoy se impone a los aspectos individual, administrativo y procesal.

    Es pertinente anotar sin embargo, que constituye una práctica con cierto arraigo el prever en los contratos colectivos de trabajo una formula arbitral para la solución de los problemas individuales y colectivos.

    En términos generales el arbitraje es la resolución dictada por un tercero que resulta obligatoria en virtud del previo compromiso, asumido con las formalidades debidas, por las partes interesadas. Pero esta definición, que es válida para el arbitraje privado, carece de sentido cuando se plantea con relación a los conflictos laborales en los que el arbitraje, además de ser obligatorio, queda a cargo de los órganos administrativos con facultades jurisdiccionales.

    En los términos anteriores podríamos señalar que en nuestro país el arbitraje es potestativo, con dos variantes, en los casos de huelga y obligatorio en todos los demás conflictos laborales si se trata de diferencias entre el capital y el trabajo, de acuerdo al mandato constitucional.

    CUESTIONARIO

    1.- ¿ Cómo consideran algunos autores al Contrato Colectivo de Trabajo?

    2.- ¿Por qué consideran los autores que el contrato colectivo no es un contrato en sí.?

    3.- ¿Cuál es elemento obligatorio?

    4.- ¿Cuál es el elemento transitorio?

    5.- ¿Quiénes pueden celebrar el Contrato Colectivo de Trabajo?

    6.- Menciona un efecto de dicho contrato en relación con el patrón.

    7.- ¿Donde podemos encontrar el antecedente inmediato de la cláusula de exclusión?

    8.- Menciona los tipos de cláusulas de exclusión y cuando surgen.

    9.- ¿Qué es la envoltura protectora del Contrato Colectivo de Trabajo?

    10.- ¿Qué menciona la ley en relación a la envoltura protectora?

    11.- ¿Qué responsabilidad tiene el patrón?

    12.- Explica el papel que desempeña el sindicato en las cláusulas de exclusión?

    13.- ¿Cuáles son los efectos de la cláusula en relación al patrón?

    14.- Da el concepto de conflictos de trabajo de Mario de la Cueva.

    15.- Da el concepto de conflictos de trabajo de Guillermo Caballenas.

    16.- ¿Cuál es la clasificación de los conflictos de trabajo de carácter económico?

    17.- ¿Cuáles son los conflictos de trabajo entre el trabajador y sindicato?

    18.- ¿En que vía deben tramitarse la solución de los conflictos de trabajo surgidos entre patrones?

    19.- ¿Cuál es la forma directa de la solución de los conflictos de trabajo?

    20.- ¿En que consiste la conciliación?

    21.- Menciona dos características de la conciliación.

    22.- ¿Que es la transacción?

    23.- Da el concepto de Arbitraje.

    24.- ¿Qué establece el artículo 123 en relación al Arbitraje?.

    CAPITULO V

  • HUELGA.

  • 5. 1. OBJETIVOS DE LA HUELGA.

    La huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores (el sindicato es una coalición permanente de trabajadores).

    La huelga deberá tener por objeto:

  • Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción , armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

  • Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, la cual únicamente puede invocar el sindicato titular del contrato colectivo del trabajo respectivo.

  • Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley (u obligatorio y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, la cual única y exclusivamente puede ser hecha valer por el sindicato administrador del contrato-ley correspondiente.

  • Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado, acción colectiva que sólo puede hacer valer los sindicatos titular y administrador de los contratos colectivos o contrato-ley, respectivamente.

  • Exigir el cumplimiento del reparto de utilidades.

  • Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores, es la llamada huelga por solidaridad.

  • Exigir la revisión de los salarios contractuales, o sea, a los salarios en efectivos por cuota diaria

  • La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo, y es ilícita cuando la mayoría de los huelguistas ejecutan actos violentos contra las personas o las propiedades.

    La falta del cumplimiento de cumplimiento del elemento normativo podrá originar también conflictos. Aquí distingue De la Cueva entre las condiciones colectivas previstas en el elemento normativo y las condiciones colectivas de prestación de los servicios. Las primeras según de la cueva, darán origen a conflictos individuales, salvo que se trate de un incumplimiento, que se produce cuando el empresario se niega a trasplantar las relaciones individuales a una cláusula del contrato colectivo (salarios, vacaciones, días festivos, etc...), o bien “cuando el patrono deja de cumplir sus obligaciones frente a un grupo importante de trabajadores”.

  • REQUISITOS.

  • El requisito es un elemento esencial del acto jurídico “huelga”. Mario De la Cueva principal defensor de la tesis que reconoce el carácter de acto jurídico tradicional a la huelga afirma que los requisitos son de tres tipos y en virtud de ello los clasifica como sigue:

  • Requisitos de forma;

  • Requisitos de mayoría obrera; y

  • Requisitos de fondo.

  • Debemos admitir que el derecho de huelga está condicionado al cumplimiento de los requisitos que menciona De la Cueva los cuales, al ser observados, determinarán la procedencia, pero no la existencia de la huelga. se trata en consecuencia de presupuestos y condiciones que afectan a la huelga, en cuanto a su calificación, pero no al hecho mismo de la suspensión concertada de las labores, las que puede producirse con todas sus consecuencias al margen de las condiciones mencionadas. En razón de su uso tradicional, pero con las reservas debidas, seguiremos utilizando el término “requisitos”.

  • Requisitos de forma. La forma en el ejercicio del derecho de huelga, constituye una condición procesal. De la Cueva en relación a este requisito, sostiene que no deben confundirse las peticiones concretas de los trabajadores con el objeto de huelga. Precisamente en la fracción I del artículo 920 se pone de manifiesto esa opinión cuando se indica que el escrito de emplazamiento deberá contener la formalicen de las peticiones y deberá expresar, además el objeto de la misma.

  • Requisito de mayoría Obrera. En dos disposiciones la ley señala que la huelgas es un derecho de las mayorías, a saber: en los artículos 451 fracción II y 459 fracción I. En el primer artículo dispone que “para suspender los trabajos se requiere...” II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento”... A su vez en el segundo artículo se señala que “la huelga es legalmente inexistente si: I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el artículo 451, fracción II;...” Aquí se plantea uno de los problemas más interesantes de la huelga, ya que partiendo del supuesto del movimiento de huelga se produjo oportunamente, se pone en tela de juicio, en el procedimiento de calificación, el hecho de que la mayoría lo haya apoyado. Este concepto de mayoría obrera, es por su puesto relativo, al tratar del recuento de los trabajadores, como prueba toral en el incidente de calificación de la huelga la ley indica que la mayoría se determine con apego a reglas particularísimas que exigen se ubique el fenómeno en una determinada etapa del conflicto, esto es, la fecha de presentación del emplazamiento a huelga. El hechos es que através de la exigencia de mayoría absoluta, los sindicatos gremiales se han visto en difícil situación ya que siendo habitualmente minoritarios, sólo podrán hacer efectivo el derecho de huelga con el apoyo de otros trabajadores. La ley es clara y terminante respecto de este problema: la mayoría debe establecerse a posteriori, es decir, después de estallada la huelga y nunca como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.

  • Requisitos de fondo. La ley en su artículo 451 fracción i se exige, como requisito de fondo, “que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los que señala el artículo anterior...”. De la Cueva considera que “el requisito de fondo de la huelga es el fin asignado por la Constitución a estos movimientos y consiste en la búsqueda del equilibrio entre los factores de la producción armonizando los derechos del trabajo con los del capital”. Sin embargo queremos precisar que dentro del contexto del concepto requisitos, los de fondo se cumplen sólo en función de que los trabajadores coligados hagan constar que se ha producido alguna de las hipótesis del artículo 450, sin que sea necesario que en realidad, los hechos fundatorios sean ciertos. En otras palabras puede entenderse cumplido el objeto de la huelga con tal de que se mencione a que objeto se refiere, exigir el cumplimiento de un contrato colectivo de trabajo, aun cuando el contrato no hubiese sido violado.

  • 5.3. IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACION.

    La importancia de la negociación en la huelga es la de llegar a un arreglo en las peticiones de los huelguistas, además se da desde el momento del periodo de prehuelga, la función de las JCA es, en lo esencial, lograr la conciliación de las partes. En realidad esto pone de manifiesto lo relativo de la intervención de la autoridad que no puede juzgar, en esa etapa, ni sobre la procedencia, ni sobre la imputabilidad de la huelga. Ello acusa la naturaleza especialisima de estos conflictos, en los que se produce un enfrentamiento tolerado y el juego de los recursos propios de las partes: astucia, amenaza, capacidad económica de resistencia, previsiones mutuas para un conflicto largo, etc.

    En esta etapa la actividad de las juntas es menor y se reduce a resolver cuestiones de personalidad y procurar avenir a las partes. Para lo primero, si el emplazado opuso la excepción, continuará con la etapa conciliatoria. En la conciliación las partes se imponen ciertas reglas que atienden, sobre todo, al deseo de que no dejen de asistir a la audiencia de conciliación. Así, si los trabajadores no concurren (lo que debe entenderse como análogo a “sindicato” en su caso), “no correrá el término para la suspención de labores” (art. 927 II), lo que equivale a un desistimiento tácito del emplazamiento. La ausencia del patrón permitirá a la junta dictar medidas de apremio para obligarlo a que concurra.

    La audiencia de conciliación solo podrá diferirse una vez a petición de los trabajadores, lo que en algunos han entendido como una especie de prohibición de prorroga del estallido. No es así. Lo cierto es que los sindicatos o la coalición, pueden convenir con el patrón tantas prorrogas como les convenga. La ley no lo impide.

    CUESTIONARIO

    1.- Define que es la huelga.

    2.- Menciona tres objetivos de la huelga.

    3.- ¿Cuáles son las limitaciones de la huelga?

    4.- Da la definición de requisitos de la huelga.

    5.- Explica en que consisten los requisitos de forma, mayoría obrera y fondo.

    6.- ¿Por qué es importante la negociación?.

    GLOSARIO.

    ACCIDENTE DE TRABAJO: Es toda lesión orgánica o perturbación inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se presente.

    ARBITRAJE: Procedimiento laboral que consiste en la intervención de un tercero ajeno a los patrones y trabajadores en un conflicto individual o colectivo de trabajo. Se le conoce como heterocomposición.

    AUTORIDAD: Atribución o competencia que la ley otorga aciertas personas u órganos del estado para resolver problemas derivados del incumplimiento de obligaciones o desconocimiento de derechos, mediante una resolución que se impone a las partes.

    CAPACITACION: Derecho del trabajador y obligación del patrón de proporcionarla para mejorar el nivel de vida y la productividad del patrón.

    CLAUSULA DE EXCLUSION POR INGRESO: Por esta cláusula el patrón se obliga a cubrir las vacantes o plazas de nueva creación con trabajadores propuestos por el sindicato titular del Contrato Colectivo de Trabajo.

    CLAUSULA DE EXCLUSION POR SEPARACION: Por esta cláusula el trabajador que renuncie o es expulsado del sindicato, el patrón se obliga a separarlo de su trabajo sin responsabilidad, previa comunicación por escrito del sindicato de esta situación.

    COALICION: Es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes. La coalición es titular del derecho de huelga.

    CONCILIACION: Consiste en la intervención de un tercero ajeno al conflicto entre patrones y trabajadores, con la finalidad de encontrar una solución al problema y que las partes se arreglen amistosamente. Se le conoce como auto-composición, porque son las partes las que se ponen de acuerdo para solucionar su problema.

    EMPRESA: Unidad económica de producción o distribución de bienes y servicios.

    HUELGA: Es la suspensión temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

    INCAPACIDAD: Disminución o pérdida de aptitudes o facultades que sufre un trabajador y que le impide trabajar.

    CLASES DE INCAPACIDAD: La ley del trabajo admite tres:

    Incapacidad temporal (art. 478)

    Incapacidad permanente parcial (art. 479)

    Incapacidad total (art. 480).

    LAUDO: Es la resolución emitida por una junta competente de Conciliación y Arbitraje, Federal o Local, que decide sobre el fondo del conflicto. Es la “sentencia” en materia laboral.

    LIBERTAD DE ASOCIACION: Derecho de las personas para reunirse en forma pacífica con un objeto lícito.

    LIBERTAD DE ASOCIACION PROFESIONAL: Derecho de los trabajadores o de los patrones para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

    LIBERTAD DE TRABAJO: Facultad de las personas para ejercer cualquier trabajo o actividad permitida por la Ley, es decir que sea lícito.

    PATRON: Persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

    PLANTA: Empleo permanente.

    PRESTACION: El conjunto de derechos y obligaciones recíprocas entre patrones y trabajadores, derivadas de la prestación de un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

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