Derecho Empresarial español

Ciencias Empresariales. Teoría del Derecho de las Empresas. Trabajadores. Directivos

  • Enviado por: El remitente no desea revelar su nombre
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 6 páginas
publicidad
publicidad

EJERCICIOS

1) La empresa “Lectura de Contadores S.A.” se dedica a la lectura a domicilio de contadores en determinados distritos de Madrid, en virtud de contrata efectuada con la empresa “Gas Natural S.A.”, dedicada a la distribución de gas. Para realizar la lectura de contadores del Distrito 30, la empresa contratista necesita contratar a un trabajador con contrato temporal, justo por el tiempo que dure la contrata. Indicar la modalidad de contrato temporal más adecuada par las necesidades de la empresa “Lectura de Contadores S.A.”, y explique las características del contrato elegido.

SOLUCIÓN: La modalidad más adecuada es el contrato temporal para “obra o servicio determinado”. La jurisprudencia del Tribunal Supremo admite que existe una necesidad temporal, que justifica este contrato temporal, cuando una empresa celebra una contrata con otra empresa, para ejecutar una obra o prestar un servicio determinado. La duración del contrato temporal se supedita a la propia duración de la contrata con la empresa cliente. El contrato tendrá que formalizarse por escrito, especificando que la obra o servicio consiste en la ejecución de la contrata, y terminada la contrata finalizará el contrato del trabajador, siempre que haya denuncia.

2) En una situación de sequía grave, en la que se producen cortes en el suministro de agua, una empresa dedicada al envasado de botellas de agua mineral recibe un pedido extraordinario, con fecha de 1 de febrero 2006, y para atenderlo decide contratar a Luís Pérez por un periodo de tres meses, esto es, hasta el 1de mayo. ¿Cuál sería el contrato adecuado en este caso? Atendido este pedido, y con efectos de 20 mayo de 2006, recibe otro pedido extraordinario de otro cliente, por lo que en dicha fecha decide contratar nuevamente a Luís Pérez por un periodo de seis meses. ¿Podría contratar nuevamente al mismo trabajador? ¿Qué modalidad de contrato podría utilizar?

SOLUCIÓN. Para atender estos pedidos excepcionales puede utilizarse la modalidad de contrato “eventual por circunstancias de la producción”, que nos permite atender incrementos de la actividad debidos, como en este caso, a circunstancias excepcionales del mercado. Se trata de un contrato que tiene una duración máxima de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses, a contar este último a partir de la fecha en que se produce el período punta de actividad. Para atender el primer pedido contratamos a Luís Pérez con un contrato de tres meses dentro del período de referencia de 12 meses que contamos a partir del 1 de febrero de 2006. Para atender el segundo pedido excepcional podemos volver a celebrar un nuevo contrato eventual con el mismo trabajador, ya que existe una nueva circunstancia de eventualidad, esto es, el nuevo pedido excepcional de 20 mayo, de tal manera que a partir de esta fecha comienza a correr un nuevo período de referencia de 12 meses dentro del cual podemos celebrar el nuevo contrato. Es perfectamente legal celebrar sucesivos contratos temporales con el mismo trabajador, ya que los dos contratos están debidamente justificados. En todo caso, conviene recordar el nuevo artículo 15.5 ET que estable un límite en el encadenamiento de contratos temporales con el mismo trabajador para ocupar el mismo puesto de trabajo en la misma empresa, de tal manera que el trabajador tendría derecho a quedarse como fijo tras superar, con varios contratos temporales, los 24 meses dentro de un período de 30 meses. En este caso, el trabajador no podría hacer valer su condición de fijo porque la suma de la duración de los dos contratos es de 9 meses, por tanto no excede el indicado límite.

3) L. López, trabajador del sector de la construcción, especializado en fontanería, va a ser contratado por una empresa constructora para trabajar en la construcción de una vivienda unifamiliar que le ha sido encargada. El desarrollo de su actividad como oficial de fontanería lo realizará de la misma forma que los trabajadores de la plantilla de la empresa, con el mismo horario de ocho horas diarias, sin aportar materiales, y percibiendo su remuneración por horas trabajadas. La empresa quiere saber si puede contratar al trabajador como autónomo, sin contrato de trabajo, o si es obligado celebrar el contrato laboral y dar de alta al trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social. Razonar la respuesta.

SOLUCION: La empresa tiene la obligación de celebrar un contrato de trabajo, porque de acuerdo con los datos del supuesto podemos considerar que existe ajenidad y dependencia, las dos circunstancias necesarias para que exista un contrato de trabajo. Existe dependencia o subordinación ya que se nos dice que el trabajo lo realiza de la misma forma que los trabajadores de plantilla y con el mismo horario. Además existe ajenidad, ya que el trabajador no asume los riesgos puesto que es la empresa la que aporta los materiales y garantiza un salario por los servicios prestados (lo importante es que el salario esté garantizado, con independencia de que se pague por horas, semana o mensualmente). Como el trabajador va a ser contratado laboralmente, la empresa tiene la obligación de darle de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, antes de que comience a prestar servicios en la empresa.

4) María trabaja como auxiliar administrativo en una empresa de exportación, que la ha contratado como fija pero con un período de prueba de un mes. Cuando sólo lleva 15 días trabajando, la empresa tiene conocimiento de que la trabajadora está embarazada y procede a despedirla. María cree que su despido no es válido porque atenta a sus derechos fundamentales. La empresa, sin embargo, entiende que está en su derecho de prescindir de la trabajadora, ya que está sometida a período de prueba. La trabajadora quiere que le aclaren las siguientes cuestiones: a) si es válido el argumento de la empresa para justificar su despido; b) si el despido afecta algún derecho fundamental de la trabajadora y, en su caso, qué garantías pueden ponerse en marcha ante los Tribunales para proteger su derecho.

SOLUCION: a) De acuerdo con el art. 14.2 ET, durante el período de prueba cualquiera de las partes puede rescindir libremente el contrato sin que sea necesario alegar ni probar causa alguna; no obstante, el Tribunal Constitucional ha declarado en numerosas sentencias que la facultad resolutoria del empresario es limitada, en el sentido de que no se puede ejercitar por causas ajenas al trabajo, en contra de un derecho fundamental, como lo sería una discriminación contraria al art. 14 de la Constitución.

b) En este caso, el despido está basado exclusivamente en una circunstancia personal de la trabajadora, y se utiliza para discriminarla. Por tanto, la trabajadora puede impugnar el despido ante los Tribunales Ordinarios, para que sea declarado nulo por discriminatorio, de acuerdo con el art. 55 ET. En estos casos, el que alegue discriminación, tendrá que probar en juicio que existen indicios de discriminación, como puede ser el hecho de que la empresa conociera la situación de embarazo de la trabajadora. Por su parte, la empresa tendrá que demostrar que existen razones objetivas para rescindir el contrato de la trabajadora, como puede ser su ineptitud o falta de cualidades para desarrollar correctamente su trabajo. En primer lugar, la trabajadora tendrá que plantear la demanda ante el Juzgado de lo Social, y después, en su caso, plantear los recursos pertinentes ante el Tribunal ordinario que corresponda (Tribunal Superior de Justicia, Tribunal Supremo). Una vez agotados todos los posibles recursos ante los Tribunales ordinarios, sin que éstos le den la razón a la trabajadora, podría plantear un Recurso de Amparo ante el Tribunal Constitucional, alegando que la sentencia del Tribunal Ordinario es un acto público que no reconoce su pretensión de declarar nulo el despido, y con ello está vulnerando su derecho fundamental a la no discriminación.

5) Una empresa del sector de la distribución tiene varios centros de trabajo en distintas provincias españolas. Tres centros están ubicados en la provincia de Tarragona y cada uno de ellos cuenta con 7 trabajadores. En la provincia de Barcelona tiene 3 centros de trabajo de los cuales uno cuenta con 53 trabajadores, y los otros dos con 25 y 32 respectivamente. En Madrid cuenta con un solo centro con 60 trabajadores. Por último, en un pueblo de Guadalajara, limítrofe con Madrid, tiene un pequeño centro de trabajo con 6 trabajadores. Algunos de los trabajadores de los centros de Madrid y Barcelona están afiliados a sindicatos. La empresa quiere saber qué órganos de representación del personal se pueden constituir en sus centros de trabajo.

SOLUCION: De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 62 y 63 ET, la solución sería la siguiente:

A) Provincia de Tarragona. En cada centro de trabajo se podrá elegir a un delegado de personal, siempre que así lo decidan por mayoría los trabajadores de cada centro de trabajo.

B) Provincia de Barcelona. En el centro de trabajo que tiene 53 trabajadores, se constituye un comité de empresa; con los otros dos centros, de 25 y 32 trabajadores, como no alcanzan por sí solos el mínimo de 50 para constituir comité propio, pero en su conjunto si lo suman y están en la misma provincia, se tiene que constituir para los dos un comité de empresa conjunto.

C) En Madrid, el centro tendrá un comité de empresa; por su parte, el centro que está en un pueblo de Guadalajara limítrofe con Madrid, habrá que elegir un delegado de personal, si así lo deciden por mayoría los trabajadores del centro. En este caso, no se puede constituir comité conjunto por que hay dos centros en municipios limítrofes de provincias distintas pero uno de ellos, el de Madrid, por sí solo tiene el mínimo para constituir su propio comité.

D) Los trabajadores que estén afiliados a un mismo sindicato pueden agruparse y formar una sección sindical en sus centros de trabajo.

6) Pedro, joven de 17 años, vive con sus padres y trabaja temporalmente en un pequeño comercio de perfumería. Una vez finalizado su contrato de trabajo, firma el “finiquito”, documento en el que se declara que el contrato ha finalizado y que la empresa le ha liquidado y pagado todos los haberes pendientes. El padre de Pedro, que no está de acuerdo con la liquidación efectuada por la empresa, se presenta al día siguiente en el centro de trabajo, y le indica al empresario que en ningún momento ha autorizado a su hijo para firmar el finiquito. ¿Es válido el finiquito firmado por Pedro sin la autorización de su padre?

SOLUCION: El finiquito firmado por Pedro es perfectamente válido, ya que no necesita autorización o consentimiento del padre para firmarlo. Recuérdese que el menor no emancipado necesita autorización de los padres o representantes legales para prestar su consentimiento en el contrato, esto es, en el momento de la celebración del mismo. A partir de ese momento, el menor queda plenamente capacitado para ejercer todos los derechos y obligaciones derivados de su contrato y los relativos a la extinción del mismo, como ocurre con la firma del finiquito, tal y como establece el artículo 7 b) ET

7) Teresa vive con sus padres y realiza habitualmente tareas administrativas y de atención telefónica en un negocio de hostelería de su padre, de quien percibe cantidades en metálico, carentes de regularidad en su periodicidad y cuantía. El padre de María quiere saber si tiene que hacerle un contrato laboral a su hija y darle de alta en el Régimen General de la Seguridad Social.

SOLUCION: Según el artículo 1.3 e) ET, los trabajos familiares quedan excluidos de la contratación laboral, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes los lleven a cabo. De acuerdo con este precepto, son familiares el cónyuge y parientes hasta el segundo grado que convivan con el empresario. Por tanto, el trabajo de Teresa es familiar, y además podemos deducir del supuesto que Teresa no tiene la condición de asalariada, ya que no tiene un salario garantizado, sino sólo unos ingresos irregulares en su periodicidad y cuantía. En todo caso, como presta servicios en el negocio de su padre con carácter habitual, aunque Teresa no esté contratada laboralmente, tendrá ella misma que darse de alta y cotizar en el Régimen de Autónomos de la Seguridad Social.

8) La empresa “Ibermática S.A”, dedicada a la consultoría informática, tiene que iniciar un proceso de selección de personal para cubrir dos puestos de gran responsabilidad. Por un lado, necesita contratar al Director General de la compañía para que realice las funciones de dicho cargo con gran autonomía y responsabilidad, aunque según los estatutos de la sociedad, quedará subordinado al Consejo de Administración. Además, es necesario cubrir el puesto de Director Financiero que ha quedado vacante por una jubilación. El responsable de Recursos Humanos de la empresa necesita resolver las siguientes cuestiones: a) quiere saber qué vías puede utilizar para obtener candidatos para la cobertura de los puestos de trabajo y si es obligatoria la intermediación de un agente de colocación; b) qué tipo de contrato tiene que celebrar con cada uno de los trabajadores finalmente elegidos.

SOLUCION: a) Para obtener candidatos para la cobertura de estos dos puestos de trabajo, la empresa tiene absoluta libertad para decidir si quiere o no efectuar la búsqueda a través de intermediarios de colocación. Los intermediarios o agentes de colocación que pueden colaborar con la empresa en la búsqueda del candidato son: el Servicio Público de Empleo (antiguo INEM), agencias de colocación no lucrativas debidamente autorizadas por el servicio público de empleo, u otras agencias de empleo aunque no estén autorizadas (agencias de empleo y selección, agencias de cazatalentos, outplacement, etc.). Por último, conviene recordar que sólo puede recurrirse a una Empresa de Trabajo Temporal para cubrir necesidades temporales, y no para cubrir una necesidad permanente como son los puestos de Dirección señalados en el caso. La única posibilidad de recurrir a la ETT, sería para cubrir estos puestos mientras se resuelve el proceso de selección del candidato que cubra definitivamente el puesto.

b) Para contratar al Director Financiero será necesario un contrato laboral común. Sin embargo, para contratar al Director General lo procedente es utilizar un contrato laboral especial de Alta Dirección. El Director General presta servicios para una empresa societaria y lo hace en régimen de dependencia y ajenidad. Se trata de un contrato laboral “especial” porque el alto cargo trabaja con un gran nivel de independencia en la toma de decisiones relativas a la dirección y gestión de la empresa, aunque en cualquier caso trabaja con dependencia o subordinación ya que tiene que dar cuenta de su trabajo al Consejo de Administración. En la medida en que la toma de decisiones del Director General sólo queda limitada por las instrucciones que le pueda dar el Consejo de Administración, que es el máximo órgano de gobierno de la empresa, su contrato tiene que ser el especial de Alta Dirección, y no un contrato laboral común.

9) Una entidad bancaria ha celebrado dos contratas de servicios. Una de ellas tiene por objeto la prestación de servicios de telemarketing, en la que la empresa contratista sólo aporta personal especializado, ya que el banco proporciona tanto sus locales como los instrumentos de trabajo (teléfonos y ordenadores). En la práctica, los operadores de telemarketing trabajan bajo las órdenes e instrucciones de un empleado del banco. En relación con la contrata de limpieza, la contratista se encarga de todo, aporta cinco limpiadores, un supervisor que controla y organiza el trabajo de los limpiadores, y todos los productos y maquinaria necesaria para realizar las labores de limpieza. En relación con estas dos contratas se plantean las siguientes cuestiones: a) Razonar si estas contratas son o no de la “propia actividad” del banco; b) ¿Existen riesgos de que en relación con alguna de estas contratas se pueda declarar cesión ilegal de trabajadores?; c) Los responsables del departamento de personal del banco se han enterado de que una de las trabajadoras de la limpieza está trabajando sin que su empresa le haya dado de alta en la Seguridad Social y quieren saber si tal incumplimiento puede tener alguna consecuencia para el banco; d) El banco también quiere saber si se le puede exigir algún tipo de responsabilidad, ya que un trabajador de la contrata de limpieza ha sufrido un accidente mientras que ejecutaba sus laborales en el banco, quemándose una mano al utilizar un producto de limpieza abrasivo sin utilizar guantes de protección.

SOLUCION: a) Se trata de dos contratas de servicios “complementarios” para la actividad principal del banco. No obstante, el telemarketing es un servicio complementario pero indispensable para la actividad principal del banco, por lo que se puede considerar como “propia actividad” del banco a efectos de exigir las responsabilidades del art. 42 ET. Sin embargo, el servicio de limpieza de locales es complementario pero no indispensable para la actividad principal del banco, por lo que no puede considerarse “propia actividad” del banco a efectos de aplicar el art. 42 ET (aunque es un criterio discutible, la jurisprudencia lo viene aplicando en relación con las contratas de servicios de limpiezas de locales y oficinas de todo tipo de empresas).

b) En relación con la contrata de servicios de telemarketing existe un altísimo riesgo de que algún trabajador demande por cesión ilegal tanto al banco como a la propia empresa contratista de telemarketing. Téngase en cuenta que, de acuerdo con el art. 43 ET, existe cesión ilegal cuando la empresa contratista “no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario”, y ello sucede en este caso, ya que los trabajadores de la contrata trabajan bajo las órdenes e instrucciones de un empleado del banco. Recuérdese que en las contratas, los trabajadores tienen que prestar servicios bajo el control y la dirección de quien les ha contratado laboralmente, esto es, la empresa contratista y nunca la empresa principal.

c) El art. 42 ET establece responsabilidad solidaria para la empresa principal por posibles deudas de Seguridad Social de la contratista surgidas durante la vigencia de la contrata; no obstante, sólo puede exigirse esta responsabilidad si la contrata es de la “propia actividad” de la empresa principal, circunstancia ésta que no concurre en el caso que nos ocupa. En todo caso, conviene tener en cuenta que el art. 127 de la Ley General de Seguridad Social -que no hemos estudiado en clase- establece, para las contratas que no son de la propia actividad, una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal por deudas de la contratista surgidas durante la vigencia de la contrata.

d) Como la contrata de limpieza no es de la “propia actividad” del banco, éste no tiene la obligación de vigilar que la contratista cumple con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, tal y como establece el art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Por tanto la responsabilidad derivada del accidente padecido por el trabajador de la limpieza será responsabilidad exclusiva de la contratista empleadora del trabajador, y no del banco.

10) Una Delegación de Hacienda necesita todos los años reforzar su plantilla para desarrollar la campaña anual de información y atención al público con ocasión del plazo para la declaración del IRPF. ¿Qué modalidad de contrato se corresponde mejor con el supuesto descrito? ¿Qué duración tendría el contrato?

SOLUCION: Lo adecuado sería realizar un contrato a tiempo parcial de duración indefinida (para trabajos fijos y periódicos). La jornada debe ser a tiempo parcial, ya que el trabajador sólo va a prestar servicios durante la campaña de información, pero no el resto del año. Su contrato es de duración indefinida porque atiende a una necesidad permanente de Hacienda, que se repite todos los años. Por tanto, no sería correcto que la Delegación de Hacienda utilizara un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, alegando acumulación de tareas, ya que esta modalidad sólo permite atender periodos punta de actividad que tengan un carácter circunstancial e imprevisible

11) En una empresa de la industria farmacéutica se necesita contratar a un trabajador para desarrollar un proyecto cuya duración puede ser de un año, aproximadamente, y se considera que sería suficiente con una jornada de tres horas diarias, aunque es posible que algunos días la jornada tenga que alargarse alguna hora más. Indique a esta empresa cuál es el contrato más adecuado para atender este supuesto.

SOLUCION: La realización de este proyecto es una tarea perfectamente delimitada, de ejecución limitada en el tiempo, aunque de duración incierta, por lo que habría que formalizar un contrato temporal para obra o servicio determinado. El contrato será a tiempo parcial, ya que solamente va a trabajar tres horas al día. En todo caso, la empresa tiene que tener en cuenta que al ser un contrato a tiempo parcial de duración determinada no es posible pactar con el trabajador horas complementarias, ni tampoco es posible realizar horas extraordinarias. Por tanto, tendrá que determinar con toda claridad en el contrato cuántas horas de trabajo se le van a exigir al trabajador a tiempo parcial.

12) Una Caja de Ahorros quiere contratar temporalmente a Lucía, Diplomada en Empresariales, para que desarrolle funciones de contable, como adjunta al Jefe de Contabilidad. Esta trabajadora con anterioridad, y durante un año, ha estado contratada en prácticas en otra empresa. ¿Cuál sería el contrato más adecuado? ¿Qué duración tendría y qué salario deberá garantizarse a la trabajadora?

SOLUCION: Como la empresa quiere un contrato temporal, el más adecuado es el contrato en prácticas, ya que la trabajadora tiene la formación suficiente para realizar las funciones de contable y el contrato le permite adquirir la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Como ya ha estado contratada en prácticas en otra empresa durante un año, la Caja de Ahorros podrá volver a contratarle con esta modalidad pero por un máximo de un año, que es lo que le queda para agotar la duración máxima de contratación en prácticas en virtud de una misma titulación. Como es el segundo año en prácticas, habría que garantizarle el 75% del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

13) Marta ha solicitado excedencia por cuidado de hijos durante un año. La empresa para la que trabaja quiere saber: a) qué contrato puede utilizar para cubrir su puesto de trabajo mientras que esté fuera; b) que sucedería con el trabajador contratado en el supuesto de que, una vez finalizada la excedencia, la trabajadora decidiera no volver a trabajar en la empresa.

SOLUCION: a) El contrato adecuado es el contrato temporal de interinidad por sustitución, ya que la trabajadora tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo mientras disfruta de la excedencia.

b) Aunque la trabajadora no se reincorpore a su puesto de trabajo una vez finalizada la excedencia, la empresa puede poner fin al contrato del interino y disponer sobre el puesto de trabajo que ocupaba Marta (puede suprimirlo o cubrirlo con el trabajador que estime conveniente, que puede ser el mismo que hizo la sustitución u otro distinto).