Derecho del trabajo

Relaciones laborales. Reparto y división. Cuenta ajena. Tribunal Supremo. Historia. Jornadas laborales. Fuentes. Convenios. UE (Unión Europea)

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FUNDAMENTOS E INSTITUCIONES DEL

DERECHO DEL TRABAJO

Derecho del trabajo

DIPLOMATURA EN RELACIONES LABORALES.

ÁREA DE: DERECHO DEL TRABAJO.

PROFESOR: D.

ALUMNO:

CURSO: 1º B

I CONFIGURACIÓN JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1.- APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE TRABAJO, Y AL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

A.- Carácter polisémico de la palabra: Trabajo.

Etimológicamente la palabra trabajo procede del vocablo latino “tripaliare” que significa triturar implicando un ejercicio físico y penoso y ahí que hasta hace poco tiempo se denominara trabajador a aquel quien realiza trabajos que exigía un desgaste físico. De esta palabra toma su denominación el Derecho del Trabajo que como rama del Derecho es la generalmente aceptada, tanto por la doctrina jurídica española tanto como por la iberoamericana, además, se corresponde con la utilizada normalmente por el derecho comparado que nos es más próximo. (Derecho comparado = Derecho en otros países).

En Portugal = Direito do Trabalho.

En Francia = Droit du travail.

En Italia = Diritto dell Laboro.

En Inglaterra = Lobor Law.

Sin embargo, esta disciplina no siempre ha tenido el mismo nombre, ya que, en ocasiones anteriores se la llama Derecho Obrero, Derecho industrial o Derecho Social, denominaciones que en su momento tuvieron una justificación, por ej., el concepto Derecho Social toma su nombre de la importancia que en su momento tenía la cuestión social (de los trabajadores), como contraposición de lo que era el Derecho Civil (Derecho individual) y como una respuesta que los ordenamientos jurídicos tuvieron que adoptar por las deficiencias existentes en la adopción de este Derecho individual, a un tipo de relación tan peculiar como la relación de trabajo, relación existente entre el que presta sus servicios y el que los recibe.

Por ej., la expresión Derecho Obrero tenía como justificación que era el obrero la persona a proteger por esta rama del Derecho, y además, el factor por el que surgió esta disciplina jurídica.

Lo importante es observar que quienes utilizan estas terminologías, tanto en nuestro país como en el derecho comparado tuvieran clara conciencia de que era el trabajo, lo que singularizaba esta disciplina.

La palabra Trabajo tiene varios significados:

el profesor Jean Claude Javillier, consideraba que la palabra tenía 2 significados principales y 2 secundarios. Los principales son:

- La actividad productiva, la simple prestación de servicios considerada en sí misma y no al resultado final, realizar un trabajo; esta acepción es muy importante en la figura central del Derecho del Trabajo que es el contrato de Trabajo.

- El trabajo es el resultado de esa actividad productiva, es la obra o producto, es la cosa elaborada; esta acepción es importante en la figura civil del arrendamiento de obra o en el contrato de ejecución de obra pero es prácticamente intranscendente en el Derecho del Trabajo.

Los significados secundarios son, en primer lugar:

- El empleo ocupado, es la colocación del trabajador, el empresario se configura como el dador del trabajo y de ahí la expresión buscar trabajo.

- La colectividad de los trabajadores, en este sentido se contrapone a otros dos factores de la producción como son: capital y tierra.

Una significación más profunda de la palabra trabajo nos obliga a distinguir en el trabajo en sí, diversos aspectos que podemos enunciar de la forma:

- Humanamente: el trabajo importa como expresión de un quehacer del hombre, diferenciándose del esfuerzo irracional que realizan los animales o la energía mecánica de una máquina.

- Socialmente: el trabajo facilita la relación entre las personas.

- Económicamente, el trabajo es un factor de la producción que contribuye a satisfacer determinadas necesidades, y es fuente de bienes y servicios. En este sentido, su característica esencial es la utilidad de la que después hablaremos.

- Jurídicamente, el trabajo adquiere una dimensión específica en cuanto es susceptible de ser regulada por el derecho.

En conclusión el Derecho del Trabajo tiene por objeto o materias, una serie de relaciones sociales que la convivencia han hecho necesarias y que consisten en la modificación del mundo exterior por parte del hombre y realizado en condiciones singulares a través de un tipo especial de trabajo que se caracteriza por las siguientes características: humano, productivo, realizado personalmente, libre voluntario, realizado por cuenta ajena, dependiente o subordinado.

B.- Trabajo objeto del Derecho del Trabajo.

No todo trabajo es considerado como materia del Derecho del Trabajo. Al Derecho del Trabajo sólo interesa, sólo regula aquel trabajo que reúne todas y cada una de las características que seguidamente se indican:

1.- Que sea un trabajo humano.

2.- Que sea un trabajo productivo.

3.- Que sea un trabajo libre.

4.- Que sea un trabajo personal.

5.- Que sea un trabajo por cuenta ajena, y por tanto, remunerado.

6.- Que sea un trabajo dependiente.

a) Trabajo humano:

Al Derecho del Trabajo sólo le interesa el trabajo que es realizado por el hombre y éste puede hacerlo, bien manejando directamente la materia (más manual) o bien manejando signos o símbolos (más intelectual).

En el trabajo manual, el hombre puede estar en contacto directo con la materia o interponer entre sí dicha materia un objeto material (una herramienta o máquina) lo importante en todo caso es que la actividad esté dirigida por el hombre.

En el trabajo intelectual se utilizan signos o símbolos de los cuales el más característico es el oral o escrito, u otras más rudimentarias (gestos) o más complejas (fórmula matemática) y pueden utilizarse herramientas o máquinas.

En el trabajo manual, puede valerse de herramientas o máquinas, lo importante también está en que ese trabajo sea realizado por el hombre, pero además, el trabajo tiene que exteriorizarse, porque llamar trabajo a la actividad intelectual pura no exterioriza, en tanto como identificar el trabajo a la mera contemplación.

El trabajo objeto de nuestra disciplina es un trabajo de acción o práctico, separándolo de la especulación o técnico. Hechas estas precisiones, son objeto del Derecho del Trabajo tanto el trabajo manual como el intelectual, aunque tal distinción importante y realista es al mismo tiempo relativa y gradual, ya que todo trabajo intelectual necesita una actividad manual para exteriorizarlo, y por otro lado, cualquier trabajo manual como realizado por el hombre supone la inteligencia de éste.

Por otro lado, en la actualidad, prácticamente carece de importancia la distinción entre trabajo manual e intelectual desde el punto de vista jurídico.

b) Trabajo necesario:

- Trabajo como superación de la necesidad y como generador de utilidad y riqueza.

- Evolución de la valoración del trabajo como fenómeno de civilización.

La doctrina moderna considera que es productivo todo trabajo creador de utilidad, es por tanto la productividad la nota más característica del trabajo.

Efren Borrajo determina que el acto humano productivo no es nunca trabajo, la mera contemplación, la pura actividad intelectual que no se concreta en algo no puede considerarse trabajo.

Para comprender esta afirmación han de hacerse las siguientes afirmaciones.

1- Para el hombre las cosas naturales son bienes a media hacer, que solo alcanzan su utilidad cuando se someten a una manipulación o transformación.

La vida humana exige la diferencia de lo que ocurre con los otros seres, una producción propia de bienes, esa producción o esa actividad productiva del hombre, es el trabajo, no hay producción sin trabajo, ni trabajo sin producción, pues el trabajo es esencia de una actividad productiva.

La utilidad del trabajo es independiente del titulo jurídico en virtud del cual se realiza así quien presta un servicio sin retribución, sin causas de amistad, de buena vecindad o por razones familiares, realiza una actividad productiva útil para el que se beneficia, por tanto trabaja aunque este tipo de trabajo por otras razones no pueda considerarse como un trabajo profesional y por lo tanto es intranscendente para el Derecho del Trabajo.

El Trabajo como actividad productiva comprende tanto los actos de transformación física que operan sobre cosas naturales, como los servicios encaminados a satisfacer necesidades, no es por tanto necesario que se produzca una transformación o la naturaleza, bastando con la mera actividad que produce una utilidad.

c) El fenómeno de reparto del Trabajo y sus consecuencias.

- La raíz del fenómeno de reparto de trabajo.

- Consecuencias, relaciona sociedades de tipo económico.

Toda organización social se basa en una estructura de reparto de actividad productiva que es lo que podemos llamar relación productiva del sistema y también de una estructura de distribución de sus productos, o resultados que es los que llamamos relaciones de consumo del sistema, si en un principio el hombre presentaba su actividad para autoabastecerse su especialización su relación con otros hombres, dado su carácter social posibilitó la producción de un sistema excedente sobre lo necesario para el mantenimiento del individuo.

La existencia de ese excedente unido a una incipiente división social del trabajo posibilito el intercambio determinando el surguimiento de las relaciones sociales de tipo económico que suplican un creciente grado de división del trabajo necesario para cobertura de las necesidades del mantenimiento y además un trabajo productivo o de utilidad social.

Sin embargo, el trabajo con fin económico, es decir, al trabajo como actividad productiva no ha sido siempre la actividad humana dominante, sólo será dominante cuando se generaliza a escala de toda la sociedad, lo que sucederá cuando se produzca, la llegada del capitalismo industrial, es este tipo de trabajo el que constituye el objeto del Derecho del Trabajo.

d) Trabajo por cuenta ajena

Con carácter general, trabajar por cuenta ajena es atribuir los frutos del trabajo a un tercero, y ésta es la concepción usual con la que puede formularse partiendo de una técnica jurídica. La doctrina científica, para analizarla naturaleza del trabajo por cuenta ajena ha adoptado varias posiciones:

- Teoría de los riesgo. Los partidarios de esta teoría consideran que trabajar por cuenta ajena, es sinónimo de trabajar sin asumir los riegos de ese trabajo, es decir, sin asumir las perdidas o las ganancias que pueda adoptar la actividad.

- Teoría de la ajeneidad en los frutos. Los partidarios de esta teoría consideran que la ajeneidad consiste en trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo.

- Teoría de la ajeneidad en la organización. Los partidarios de esta teoría consideran que la ajeneidad consiste en la titularidad de la organización perteneciente a una persona distinta del trabajador y además esta presta servicios trabajando sobre materias cuya titularidad no le pertenece.

- Teoría de la ajeneidad en la titularidad patrimonial. Que consiste en que los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan e éste, un bien económico directo, sino que tal beneficio le corresponde al empresario, que a cambio compensa al trabajador con un salario.

Hasta aquí lo que podemos llamar la doctrina clásica sobre la amenidad.

Para el profesor Montoya Melgar, éste trabajo es por cuenta ajena porque la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a una persona distinta del trabajador que es el empresario.

Los bienes y servicios que produce el trabajador no le reportan un bien económico directo, sino que van al patrimonio del empresario, que compensa al trabajador con una parte de esa utilidad que es el salario.

El profesor Bayón comparte en cierta forma la teoría de los riesgos y considera que para que haya ajeneidad, se tienen que dar tres requisitos:

- Que el coste del trabajo vaya a cargo del empresario.

- Que el fruto o resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario.

- Que sobre el empresario recaiga el resultado económico favorable o adverso del trabajo sin que el trabajador quede afectado por tal resultado, ni exista, en consecuencia, participación suya en el riesgo económico.

Para el profesor Alonso Olea lo esencial y definitivo del trabajo por cuenta ajena está en que los frutos del trabajo se atribuyen originariamente a una persona distinta del empresario, desde el mismo momento de su producción,. Esta ajeneidad en la titularidad económica del trabajo se corresponde con la estructura de las modernas empresas de producción en las que no puede concebirse que los trabajadores puedan actuar por su cuenta ni desde el punto de vista tecnológico ni económico. Esto nos lleva la conclusión de que la ajeneidad es un termino jurídico para refererirnos a un dato sociológico que es la alineación, tal alineación puede ser entendida en dos sentidos:

- Entre la prestación de servicios del trabajador y el resultado final, se interponen otros servicios que el trabajador no sabe o no puede localizar cual ha sido su producción o resultado final.

- El producto del trabajo está fuera de su patrimonio y en el patrimonio de otra persona y no puede disponer de él.

En definitiva, puede afirmarse que el contrato trabajo por cuenta ajena es un típico contrato de cambio, en el que se cambia trabajo por salario y no el antiguo contrato de naturaleza asociativa, como en algunas ocasiones se ha pretendido atribuir. Esto significa que el trabajo por cuenta ajena tiene que ser retribuido distinguiéndose así de los trabajos familiares, benévolos o de buena vecindad expresamente excluidos.

No se consideran prestaciones laborales aquellas que realicen los autónomos tales como profesionales por libre como los médicos, abogados etc...

e) Trabajo libre y personal. El trabajo dependiente.

El trabajador es libre y personal. El trabajador objeto del Derecho del Trabajo ha de ser prestado voluntariamente, lo que no puede ser de otra forma en un sistema social donde las instituciones, forzosas o coactivas han sido relegados al pasado y cambiadas por la generalización del principio de libertad del trabajo que está ampliamente consagrado por el Derecho Constitucional. Manifestaciones de esa libertad se pueden encontrar en los siguientes preceptos:

- Articulo 1.1 de la Constitución Española que establece que España se constituye en un estado social y democrático de derecho que propugna la libertad, justicia, igualdad y el pluralismo político.

- Como en derecho de la persona, el art. 17.1 establece que toda persona tiene derecho a la seguridad y libertad, nadie debe ser privado de su libertad, sino en la observancia de lo establecido en éste artículo, sino en los casos y en la forma previstos en la ley.

- El art. 25.2 de la CE proscribe el trabajo forzoso, incluso bajo la modalidad de una pena. Éste artículo dice: “ las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social y no podrán consistir en trabajos forzosos”.

- En el art. 35.1 CE, se consagra el derecho a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que, en ningún caso, pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

Tal libertad o voluntariedad en la prestación de trabajo no se ve discriminada por el hecho de que nuestra CE imponga el deber de trabajar que no significa la imposición de una actividad laboral coactiva sino que se dirige a proscribir a desechar pragmáticamente la ociosidad productiva y el parasitismo.

El reconocimiento a la libertad en el trabajo se recoge en diversas normas de carácter internacional:

1.- En el articulo 8 del pacto internacional de derechos civiles y políticos de 1966 ratificado por España el 13 de abril de 1977, establece que nadie podrá ser sometido a esclavitud ni a servidumbre y que nadie podrá ser obligado a ejecutar un trabajo forzoso obligatoriamente.

2.- En sentido semejante a la anterior, el articulo 4º del convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades públicas de 1950, ratificado por España el 26 de septiembre de 1979.

Jurídicamente, la expresión de esa voluntariedad en el contrato de trabajo, en virtud del cual se instrumenta el cambio entre trabajo y salario, se manifiesta en los siguientes preceptos:

- En el art. 1.1 del ET, que establece que la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física jurídica denominada empleador o empresario.

- En el art. 1.3 ET, establece que se excluye del ámbito de la presente Ley del apartado b) las prestaciones personales obligatorias.

- En el art. 1254 del Código Civil, establece que el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto a otra u otras a dar alguna cosa o a prestar algún servicio.

- El art. 1258 CC, establece que los contratos se perfeccionan con el mero consentimiento.

- El art. 1261 CC, establece que no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:

- El consentimiento de los contratantes.

- El objeto cierto que sea materia del contrato.

- La causa de la obligación que se establezca.

Esta libertad en el trabajo, no se limita al puro acto de la celebración del contrato de trabajo, sino que se extiende a otros aspectos de la relación contractual, y así está prohibida la celebración de un contrato de por vida, y como complemento de esta prohibición, el trabajador puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento, sin más obligación que preavisar al empresario con el tiempo señalado en el convenio colectivo de aplicación.

No existe, por tanto, relación laboral en la actividad que se presta como consecuencia de realizar prestaciones personales obligatorias como es el caso de ley 2/85 de Protección Civil o el caso de los articulos391 y 392 del texto refundido de la Ley de Régimen Laboral.

- Características del trabajo libre y personal.

El trabajo que regula el Derecho del Trabajo es un trabajo personal, es decir, aquel trabajo al que se compromete de mando personalísimo la persona física o natural sin que quepa la posibilidad de alguna sustitución rotatoria en la persona del trabajador.

A esta disciplina jurídica no le interesa, ni la prestación que realizan las persona jurídicas ni aquellas otras de carácter fungible en las que la persona de su autor es intercambiable, y por ello irrelevante, como es el caso de los contratos civiles de empresa, de ejecución de obra, de arrendamiento de servicios, de mandato, etc.

Esta característica las definiría GIERKE con una palabras que son absolutamente explicativas: el trabajo es algo que fluye inseparablemente de la persona. Lo que ha hecho ue el Estado intervenga de manera intensa en la regulación del contrato de trabajo.

Tanto el extinguido Tribunal Central de Trabajo como el Tribunal Supremo, como las Salas de lo Social de los Tribunales de Justicia de las CCAA, han reiterado, en múltiples ocasiones, la exigencia de este requisito para formar la relación jurídica de trabajo.

TRIBUNAL SUPREMO (4 salas: 1ª(civil),2ª(penal),3ª(Cont-Adva.),4ª(social))

Tribunal Superior de Justicia (4 salas: Social, Cont-Adva., Civil y Penal)

Juzgado de Juzgado Juzgado de Juzgado de

1ª Instancia Institucional lo Contencioso-Adva. Lo Social

Audiencia Audiencia Provincial o

Provincial Juzgado de lo Penal

Audiencia Nacional: conoce problemas como terrorismo, droga, económicos y de varias provincias a la vez.

Tendremos : Sala de lo Social del Tribunal Supremo

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

Sala de lo Social del T.S.R.

Juzgado Social

Hay muchas sentencias, pero vamos a destacar dos de ellas al ser decisivas (ambas de TS) son:

- Sentencia del 13 de mayo de 1980.

- Sentencia TS del 13 de enero de 1986.

En ambas se precisan que para que exista relación jurídico-laboral, es necesario que en el contrato laboral la posición del trabajador sea “intuitu personae” (en atención a la persona), puesto que en tal contrato se establece el carácter personal e intransferible de la prestación de trabajo..

Articulo 1.1 del ET cuando dice que la presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos

El trabajo dependiente.

La inmensa mayoría de los ordenamientos jurídicos de los distintos países parten de la noción de trabajo dependiente o subordinados como objetos regulados por el Derecho.

Y esta noción es compartida tanto por la Legislación como por la Doctrina Jurídica y como por la Jurisprudencia pero no siempre el trabajo subordinado ha sido considerado como esencial o fundamental para determinar el contenido del objeto de esta disciplina jurídica y aún hay autores importantes que han criticado el alcance de este presupuesto como requisito delimitador del Derecho del Trabajo, así Bayon critica las formas tradicionales de manifestación de este presupuesto y el prof. Alonso Olea considera que lo esencial del contrato del trabajo no es la dependencia, sino que se contrate por cuenta ajena.

Hasta la promulgación de la Ley de contrato de trabajo de 1931, no había ningún precepto legal que avalara explícitamente la exigencia de este requisito y por su parte la Jurisprudencia ha pasado desde una posición de ignorancia total de este requisito hasta una posición de consideración del mismo como delimitador e imprescindible de las relaciones laborales.

La dependencia ha sido explicada desde distintos puntos de vista, existiendo una serie de indicios explicativos de este requisito que son los siguientes:

1.- Se dice que la dependencia consiste en someterse a un horario de trabajo, sin embargo, hay trabajos por cuenta ajena que no están sometidos a una jornada de trabajo como son los representantes de comercio, luego hay que concluir que este indicio de lo que es la dependencia no nos sirve porque no es aplicable a la totalidad de los trabajadores.

2.- Se dice que la dependencia consiste en un régimen de exclusividad en el trabajo (trabajador exclusivamente por una sola empresa). El trabajador puede trabajar por varias empresas siempre que no haya competencia ilícita con alguna de ellas, porque no está permitido el pluriempleo, luego este indicio tampoco nos sirve.

3.- Se dice que la dependencia consiste en someterse a las instrucciones técnicas de otra persona, pero no siempre el empresario es conocedor técnico de la actividad de la empresa, puede ser que el trabajador sepa más de la técnica de ese trabajo que el propio empresario, luego este indicio o este índice no es tampoco delimitador del concepto de la dependencia.

4.- Se dice que la dependencia consiste en el sometimiento económico del trabajador al empresario, y en efecto, el trabajador depende económicamente del empresario, pero tampoco es un concepto delimitador de la dependencia porque hay personas que dependen económicamente de sus otras y sin embargo, no se les considera trabajadores, (por ejemplo, el comerciante depende económicamente de sus clientes, y sin embargo, no se les considera un trabajador).

En definitiva, han sido tanto los pronunciamientos judiciales acerca de la dependencia que se llegó a considerar que esta no era esencial por considerar el contrato del trabajo, de manera que se pensó que la dependencia estaba en crisis.

En la actualidad la Jurisprudencia ha vuelto a mantener que es esencial del contrato de trabajo, tanto puede afirmarse la nota de dependencia no esta en crisis, lo que esta en crisis son los indicadores o indicios que se tomaron para definir esa nota característica de dependencia o subordinación.

Se han superado por insuficientes la teorías que atribuían a la dependencia un significado económico, técnico, exclusivista o de sometimiento a un horario o una jornada de trabajo, produciéndose una flexibilización o una espiritualización de la ruta de dependencia a través de la consolidación de ésta como un aspecto pasivo de los poderes del empresario, quedando aquellas que evidencian una situación de subordinación y que sirven para probar o para reforzar la existencia de la relación del trabajador con el empresario. Estos índices quedan como simples indicios o señales que evidencian una situación de subordinación y sirven para reforzar o probar la relación del trabajador con una organización.

La dependencia es una nota característica y definitoria del trabajo, objeto del derecho del trabajo, siempre que sea concebida como el sometimiento del trabajo a los poderes del empresario.

La Jurisprudencia se inspira en esta doctrina cuando viene afirmando, desde hace muchos años, que la dependencia consiste en el sometimiento del trabajador el poder de organización y disciplina del empresario.

Podemos señalar las siguientes sentencias:

- 3 de Enero de 1992.

- 3 de Enero de 1972.

- 9 de Febrero de 1990.

En términos semejantes, también se han pronunciado las salas de lo social, tanto del extinguido Tribunal Central de Trabajo, como de las actuales Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, de manera que la Jurisprudencia considera la dependencia como la situación de verse comprendido quien presta su actividad dentro del círculo rector organicista y disciplinado de aquel por cuenta ajena, del cual se tienen que realizar el trabajo. De acuerdo con esta definición, es el órgano judicial quien tiene que determinar en cada caso, si una vez determinada prestación de servicios entra dentro de esta definición, y si es así, existe relación laboral.

La identificación entre dependencia y sumisión a los poderes del empresario, elaborada por la jurisprudencia que hemos visto anteriormente, ha sido acogida en términos semejantes por el art. 1.1 del ET que sitúan al trabajador dentro del ámbito de la organización y dentro del empresario, y a raíz de lo cual, la jurisprudencia no vacila en sentenciar que un contrato de trabajo que no tenga esta característica, no pueda merecer la consideración de tal contrato de trabajo, y así se ha pronunciado el Tribunal Supremo de 19-2-1990 y 6-5-92.

También el Tribunal Constitucional se ha pronunciado en sentencia del 25-2-83, en sentido de que la dependencia o subordinación del trabajador al empresario, es un requisito esencial para configurar la relación de trabajo regulada por el derecho del trabajo.

Doctrinalmente, hay un sector encabezado por el prof. Alonso Olea que se considera que el trabajador, al celebrar en contrato de trabajo, enajena no sólo su esfuerzo, no sólo su energía, sino también la propia ordenación de ese esfuerzo personal. En este caso, el empresario compra la energía, como su ordenación, quedan dentro del patrimonio del empresario desde el mismo momento en que se celebra el contrato, por tanto siguiendo esta teoría, se de la conjunción de la energía y de la ordenación de esa energía nacen los frutos.

Hay que concluir diciendo que los frutos del trabajo hacen el patrimonio del empresario, y por tanto, es lógico que el empresario pueda organizar la actividad para obtener mejores resultados.

Por último, por carácter de este requisito de la dependencia, no están reguladas por el derecho del trabajo los servicios que puedan prestar los trabajadores autónomos, profesionales independientes o los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

2.- LA APARICIÓN Y LA FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

A. La historicidad del Derecho del Trabajo. Regulación jurídica de los fenómenos laborales y Derecho del Trabajo; Exigencias conceptuales e institucionales para la identificación de la existencia convencional de un “Derecho del Trabajo” como rama del Ordenamiento.

El Derecho del trabajo nació como respuesta que el sistema social arbitró para resolver los problemas socio-económicos planteados a partir de la revolución industrial y de las revoluciones liberales burguesas que dieron lugar a la generalización del trabajo profesional por cuenta ajena prestado en condiciones de libertad.

La lamentable situación de las clases trabajadoras, el recrudecimiento de los conflictos sociales a los que esta situación dio lugar, el surgimiento del movimiento obrero organizado y la insuficiencia de los esquemas liberales individualistas para resolver con equidad esta problemática, dará lugar a una serie de normas jurídicas reguladoras de estos fenómenos sociales y después en un Derecho del Trabajo considerado como un conjunto normativo y de principios con respecto de aquellos que informa el ordenamiento jurídico español.

Esta respuesta surge de una compleja conjunción de fuerzas político y sociales, además de una serie de acciones y de reacciones cuyos protagonistas básicos fueron:

- Poder político.

- Las elites intelectuales reformistas.

- Los trabajadores y los patronos.

- Las organizaciones de trabajadores y de patronos.

Ello dio lugar a que en un momento histórico aparecieran un conjunto de normas diferenciadas materialmente del ordenamiento jurídico tradicional de corte liberal entorno a una realidad social, la cual es la retribución de servicios que se caracterizan por ser realizados de forma personal, libre, por cuenta ajena e independiente.

La generalización de este tipo de trabajo conlleva a una sistematización de las normas laborales, el seguimiento de unos principios aglutinantes de estas normas y una adaptación de los técnicos del resto del ordenamiento jurídico preexistente que dará lugar a la formación progresiva del Derecho del Trabajo como un conjunto sistematizado de normas específicas y principios jurídicos.

Por tanto, antes del advenimiento de la sociedad industrial, falta el supuesto histórico que daría lugar al nacimiento del derecho del trabajo, y que es la generalización de un tipo de prestación de servicios que se caracterizaba por ser voluntaria, dependiente y por cuenta ajena que se configura como un factor esencial de los procesos de producción.

Por ello, en las sociedades preindustriales no existe una legislación laboral en sentido propio.

B. La regulación del trabajo por cuenta ajena antes de la aparición de la Legislación laboral. Formulas jurídicas indiferenciadas.

a) Formulas históricas del trabajo por cuenta ajena: la esclavitud y la servidumbre.

El trabajo es la actividad libre del hombre libre , en consecuencia los frutos del trabajo son propiedad del sujeto que trabaja y nadie tiene derecho a apropiarse del trabajo de otro sin su consentimiento propio lo que se materializa en virtud del contrato de trabajo.

Pero no siempre la situación jurídica del trabajador ha sido voluntaria y puede decirse que una de las conquistas más tardías y difíciles del hombre ha sido la libertad del trabajo que aún hoy no han sido logrados de forma absoluta como se pone de manifiesto informes de la OIT.

En el proceso de liberalización jurídica del trabajo se ha pasado de la sociedad del estado Legal a la sociedad del contrato, lo que ha permitido romper con la creencia de que los hombres nacían sometidos a un orden u objetivos que fijaban sus posiciones en la vida, se nacía libre o esclavo dando paso a un nuevo sistema de creencias según los cuales cada hombre decide la fijación social en uso de su libre voluntad.

Al aplicar el régimen histórico del trabajo esta contraposición entre Estatutos y contratos resultan 3 posiciones diferentes:

- La esclavitud. En el que el trabajador no era propietario de sí mismo.

- La servidumbre. El trabajador pasa a ser libre, debía su trabajo a otra, en razón de la vinculación personal o real.

- La libertad. En la que la prestación de servicios es el objeto de una obligación asumida de manera voluntaria.

Tales posiciones coexisten y se desenvuelven simultáneamente de forma que en cualquier época podemos encontrar situaciones de esclavitud, servidumbre o libertad.

Lo que ocurre es que dentro de cada un de estos objetos históricos predomina alguno de estos sistemas sobre los demás. En la Epoca Antigua predomina la esclavitud. En la Edad Media es la generalización de la Servidumbre y en la Edad Moderna y Contemporánea con los sistema de trabajo libre,

Régimen de esclavitud.

El trabajo es la actividad libre del hombre libre, en consecuencia, nadie tiene derecho a apropiarse del trabajo de otro o disponer de su capacidad laboral sin consentimiento propio, consentimiento que se materializa mediante la formulación de un contrato. Pero no siempre la situación jurídica del trabajador ha sido de carácter voluntario, pudiendo afirmarse que una de las conquistas más tardías y difíciles del hombre ha sido la libertad de trabajo, que aún hoy no está lograda de forma absoluta, como ponen de manifiesto recientes informes de la Organización Internacional del Trabajo “OIT”.

Este proceso de liberalización jurídica del trabajo se ha pasado de la sociedad del Estado legal a la sociedad del contrato, lo que ha permitido romper con la creencia de que los hombres nacieron sometidos a un orden objetivo que fijaba sus posiciones en la vida, se nacía y se era esclavo o libre (sociedad de Estado legal). De esta forma, poco a poco se fue dando entrada a un sistema de creencias según las cuales cada hombre decide y fija su situación social en uso de su libre voluntad (sociedad del contrato).

Al aplicar el régimen histórico del trabajo a esta contraposición entre estatus y contractus, resultan tres situaciones diferentes:

La esclavitud; el hombre no era propietario de si mismo.

La servidumbre; el hombre, pese a ser libre, debía el trabajo a otra persona en razón de una vinculación personal o real (de cosa).

La libertad; la prestación de servicios es el objeto de una obligación asumida voluntariamente.

En ninguna época, se recoge como único sistema alguno de los tres citados, sino que los tres coexisten y se desenvuelven simultáneamente, de manera que en cualquier periodo de tiempo, se pueden encontrar situaciones de esclavitud, servidumbre y libertad. Lo que sí ocurre es que en cada uno de los periodos históricos predomina algún sistema sobre los demás. Así, por ejemplo, en la edad antigua predomina el sistema de esclavitud. En la edad media predomina el sistema de servidumbre. Y en la edad moderna o contemporánea predomina el trabajo libre.

Refiriéndonos concretamente al régimen de la esclavitud, Grecia conoció la esclavitud en sentido estricto, mediante las formas que se conocía como la Douleia, que consistía en que el esclavo era un simple bien del dueño. Junto a esta esclavitud coexistía una peculiar forma de servidumbre que estaba integrada por los descendientes de los ocupantes originarios de los territorios conquistados, es el caso de los Ilotas, que eran espartanos carentes de libertad pero que gozaban de ciertos derechos económicos que los hacían semejantes a los colonos. Por ejemplo, hacían suyos determinadas partes de los frutos.

En Roma, la figura jurídica del esclavo era prácticamente la base del trabajo humano, existiendo dos tipos de esclavos: los Servi privati” (esclavos privados) y los “servi publiti” (esclavos públicos), ambos se regían por el derecho de las cosas y como tal cosa eran considerados. El estatus del esclavo podía derivarse de varias causas:

- Por el nacimiento.

- Por el cautiverio en guerra.

- Por la condena penal.

- Por la falta de pago de los impuestos.

- Por el incumplimiento de una deuda de tipo civil.

- Por la deserción del ejército, etc.

En el “digesto” se distinguía entre esclavo de derecho público (derecho de gentes) y esclavos de derecho privado o civil. Ejemplo del 2º es el del esclavo que se vendía así mismo para participar en el precio de la compra. En el primer caso, es el hijo del esclavo, cautivo de guerra, etc.

Lo importante de destacar de esta época, es que el trabajo libre es insignificante en comparación con la extraordinaria difusión de la esclavitud.

Jurídicamente, la relación entre esclavo y dueño es diametralmente opuesta a la actual relación entre empresario y trabajador, pues éste presta sus servicios voluntariamente, mientras el esclavo no era considerado como persona, y por consiguiente, no podía prestar su consentimiento.

El esclavo es considerado como una cosa, o a lo sumo como semoviente (animal) y como tal ni tiene personalidad jurídica y es reducido a un mero instrumento a través del cual su dueño adquiere los frutos de su trabajo. El esclavo no podía ser sujeto de relaciones de propiedad ni de parentesco, no podía contraer obligaciones, comparecer en juicio, y lo que es más, carecía del mismo derecho a la vida y al trato digno.

Esta situación no fue homogénea durante todo el tiempo, pues mientras que en la república y en el imperio la condición de esclavo fue sumamente dura, a partir de la época del derecho antiguo, ya era persona y gozaba de un trato más humanitario.

Junto al sistema de esclavitud, tanto en Grecia como en Roma, coexistió un tipo de trabajo que se caracterizó por desenvolverse en régimen de voluntariedad, que es el trabajo de los artesanos que actuaban como auténticos trabajadores por cuenta propia o autónomos, vendiendo sus productos a su clientela y haciendo suya la utilidad patrimonial del trabajo.

En Roma fueron características las asociaciones de estos artesanos, como las llamadas “sodalitia” o la “collegia” que por algunos autores se han considerado como los antecedentes primeros de los actuales sindicatos, consideraciones erróneas porque no se trataba de trabajadores por cuenta ajena, sino por cuenta propia, y además, podían tener trabajadores a su servicio o esclavos. Además, podían considerarse como un antecedente de las actuales asociaciones empresariales de pequeñas o medianas empresas.

Régimen de Servidumbre.

La edad media conoció una atenuación fundamental de la esclavitud debido, sobre todo, a dos factores:

- Factor ideológico, a partir de la adopción y recepción de ciertas religiosas orientales, como el judaísmo y el cristianismo, y por el auge de las ideas estoicas.

- Factor sociológico: consistente en las masivas deserciones de los esclavos rurales que abandonaron las tierras a las que estaban sometidos.

Pero la decadencia de la esclavitud no supuso de la desaparición del trabajo forzoso. Junto a los esclavos rurales y domésticos que aún se mantenían, aparecen los “siervos”, que eran los antiguos esclavos “manumutidos” (esclavos libres) y los antiguos hombres libres, que al ser ocupados sus territorios por el Estado se vieron obligados a mantenerse sujetos a la tierra.

El siervo tenía una diferente condición a la del esclavo, pero en la realidad, su situación era muy próxima a la esclavitud, siendo ésta condición hereditaria y estando obligados a prestar servicios al señor. En España, se generalizó el régimen señorial, que era una organización social y jurídica, derivada de la condición de dependencia que, por razón del territorio o de la persona, vinculaba a los habitantes del dominio o del señorío al “dominus” o señor de ese territorio. El dominus hacía cultivar la tierra a los siervos que podían estar auxiliados por colonos libres los cuales, a su vez, podían cultivar otras tierras del señorío en su propio favor, como es el caso de las heredades o de las villas.

La situación de los siervos era muy dura pues el señor tenía incluso la potestad de maltratarlos, “ius maletractandi”, a encarcelarlos o hacer servir gratuitamente a las mujeres y/o las hijas de los siervos. También, en este sistema el trabajador vinculado, el siervo, debe sus prestaciones de servicio al patrono, en virtud de su estatus, obligándose por una prestación forzosa y no libre.

El deber se concentraba en varias jornadas de trabajo en las fincas o en la casa del señor, en número variable, podía oscilar en 1 o 2 al año o entre varias en una semana. El dominus recibía el trabajo de los siervos asumiendo la obligación de mantenerlos y defenderlos. En algunos casos, se admitía la sustitución del siervo, bien mediante la prestación de otra persona que ocupaba su lugar, o bien mediante un pago.

Se trata por tanto de 2 tipos de trabajo, la esclavitud y la servidumbre que por faltarles la propiedad de obligatoiredad no pueden asimilarse al actual contrato de trabajo por cuenta ajena

b) Fase previa a la aparición de Leyes laborales: La regulación del trabajo en el gremio.

Puede considerarse que la originalidad del trabajo medieval se centra especialmente en el régimen y las características del trabajo libre. Este tipo de trabajo se inserta en una incipiente economía de mercado y se localiza en las ciudades aforadas, en aquellas ajenas al poder señorial y a cuyo estatuto de libertad se acogía los siervos y los hombres semilibres.

La característica más señalada en este tipo de trabajo fue su carácter personal y cuasi familiar y su organización dentro de una estructura de tipo corporativo a la que se conoce como los “gremios”.

Esta organización aparece en el siglo XI, en Alemania e Inglaterra y procede de las cofradías religiosas. Cada gremio tenía unas ordenanzas por las que se regían sus integrantes que se ordenaban en tres estamentos diferentes:

- Los maestros.

- Los oficiales o compañeros.

- Los aprendices.

El acceso de los aprendices al gremio, tenía lugar mediante contratos celebrados con los maestros para iniciarse en el aprendizaje práctico de un oficio. Tenía lugar a los 12 años de edad y su duración era entre 2 o 10 años, según las dificultades del oficio.

El maestro era titular de una serie de deberes y poderes sobre el aprendiz, mientras que este se obligaba a satisfacer una cantidad reglamentaria, a cambio de la instrucción recibida. Cumplido el periodo de aprendizaje, y previo juramento por los santos de que realizaría realmente su función, el aprendiz se convertía en valet o criado, denominación que después pasó a ser la de compagnon, compañero u oficial. El oficial se integra nuevamente en el gremio firmando un nuevo contrato en el maestro, pudiéndose afirmar que la relación jurídica entre maestro y oficial se constituía por la realización de un auténtico contrato de trabajo, según la concepción actual del contrato de trabajo, y que generalmente se hacía de forma verbal.

Los aprendices y también los oficiales podían ascender a la categoría de maestros mediante la realización de unos exámenes que se llevaban a cabo en el seno del propio gremio, sistema éste de acceso, que como más adelante veremos, fue una de las causas que dieron lugar a la desaparición del propio gremio.

Las atribuciones asignadas a los gremios pasaron por 2 épocas diferenciados:

1.- Entre los siglos XI y XIV. Tenían como misión principal la defensa de los intereses de los consumidores garantizando la calidad de los productos tras la elaboración de unas minuciosa reglamentación.

2.- Entre los finales del siglos XIV y finales del XVIII, se caracterizaba por una obsesiva preocupación de los gremios por mantener y conservar los privilegios de sus integrantes de los propios maestros.

Hay autores que consideran a los gremios como un sistema democrático de artesanía popular, sin embargo, la doctrina más moderna consideran que fueron, los gremios, un instrumento en manos de una aristocracia mercantil y precapitalista, cuya finalidad principal fue controlar el mercado de los consumidores y el del trabajo. De lo que no cabe la menor duda, es de que los gremios constituyen un antecedente del Derecho del Trabajo, y de ahí la importancia que ésta institución tiene para los estudiosos de esta rama del derecho.

- Contratos de servicio en el Antiguo Régimen y, la Regulación civil del arrendamientos de servicios.

Con independencia de la esclavitud y del artesano, en Roma existían otros tipos de trabajo por cuenta ajena que se llevaba a efecto mediante dos figuras jurídicas; “Locatio Conductio Operarum” y “Locatio Conductio Operaris” en ambas figuras pervive de alguna forma la estructura esclavista pero en la “Locatio Conductio Operarum” el vínculo personal estaba más acentuado si bien dicha acentuación se desvía más a razones sociales que a razones jurídicas pues el trabajador pasaba a vivir con la familia del patrono durante el contrato de arrendamiento y se integra dentro del circulo de su patria potestad.

La “Locatio Concuctio Operaris” equivale al actual arrendamiento de obra que lo que se debe es el resultado del trabajo, un cosa determinada, una obra ya realizada.

La “Locatio Conductio Operarum” equivale al arrendamiento de servicio en el que la obligación es la prestación de un trabajo. Puede afirmarse que la LC Operarum es el primer antecedente del actual contrato de trabajo por cuenta ajena ya que su esquema coincide con el actual contrato de trabajo.

Un trabajador el “Locator” se comprometía a realizar personalmente un trabajo por cuenta de un patrono ”Conductor” a cambio de una retribución. El Locator disponía de una acción para exigir su retribución cuando prestaba ese trabajo, era la llamada “Actio Locati”.

El empresario o patrón disponía de otra acción “Actio Conducti” para que el trabajo se realizará diligentemente y de acuerdo con las instrucciones recibidas por el empresario.

La LC Operaris procede de la “Locatio Renus” que significa arrendamiento de las cosas. Este esquema comenzó aplicándose a los arrendamientos de los esclavos que eran considerados como cosas y como tales se arrendaban.

El hombre libre se podía arrendar a sí mismo y esta figura también se consideraba una Locatio Rerun” significa ello que no había distinción entre el trabajo de la persona la persona en sí misma ya que se ignoraba la condición abstracta del trabajo como una cosa distinta que el hombre que lo ejecutaba.

La “Lex Julia” hablaba de la “Locare se” que significaba arrendarse a sí mismo y de ahí se pasa a la “LocatioHominis” el arrendamiento dehombre para pasar al paso siguiente que era la distinción entre la “Locatio Hominis “ y la “LC Operarum” que era el arrendamiento de los servicios de ese hombre. En esta última, ya se distingue entre el hombre y el servicio que este presta. Este esquema o estos orígenes son los que mantienen en la “LC operarum”, el trabajador al quedarse en situación de sometimiento personal al patrono y que este obstente un poder sobre el que es lo que hoy se conoce con la denominación de la dependencia que no se da en los actuales arrendamientos de servicio o en el contrato de arrendamiento de obra.

Por lo que se refiere a la resolución civil del arrendamiento de servicios antes de la aparición del derecho del Trabajo, todo trabajo por cuenta ajena tanto el dependiente como el no dependiente se riguen por la legislación civil y aun tenemos algunas figuras anacronicas de este tipo de servicios cuando nestro Código Civil hable de la prestación de los servicios de los sirvientes.

En dicho contrato de arrendamiento no se distingue entre el trabajador dependiente y el no dependiente, distinción que la actualidad es fundamental para determinar cuando existe un trabajo sometido al Derecho del Trabajo, o un contrato de arrendamiento de servicios sometido al Derecho Civil.

Fue precisamente la falta de distinción entre un tipo y otro de contrato de servicios unido a la libertad de pactos de los contratantes en la Legislación civil, lo que origino el nacimiento de las primeras normas sobre el trabajo asalariado y a la prostre de Derecho del Trabajo.

C. Factores de la aparición de una base objetiva para el Derecho del Trabajo.

a) Generalización de los fenómenos de relaciones del trabajo social y jurídicamente “diferenciado”. Causas.

La Edad Moderna se caracteriza por 3 notas:

1.- Por la crisis del trabajo gremial.

2.- Por la decadencia del sistema de gremios.

3.- Nacimiento de las manufacturas como inicio del Capitalismo o de la Sociedad Industrial.

A partir del trabajo servil o forzoso experimentó una considerable disminución durante la edad moderna en Europa occidental. En España, el régimen jurídico del medio rural experimentó una importante mejora por cuanto los siervos quedaron libres, en cuanto a su vinculación al señor de Castilla en 1480. Y en Cataluña, el rey Fernando el Católico abolió el “ius maletractandi”, del señor sobre los vasallos, así como los abusos del señor sobre los siervos. Sin embargo,en Aragón hubo de esperar hasta el año 1707, en que Felipe V derogó el “ius maletractandi”, derogación que se produjo, no como un acto aislado concreto, sino como consecuencia de la derogación de todo el derecho público aragonés.

Sin embargo, esta mejora que se produjo en España, y paralelamente en Europa occidental, no significó, en absoluto, la desaparición del trabajo forzoso, pues, con independencia del tráfico de esclavos negros y musulmanes, en América, tras el descubrimiento se produjo una situación consistente en la reducción a esclavos de los indios hostiles, o los indios prisioneros de guerra o incluso de los indios vendidos como esclavos por otros indios.

No obstante, esta situación estaba más suavizada que en épocas anteriores. Así, por ejemplo, en los territorios conquistados por España, los indios tenían un régimen de libertad, considerándose vasallos de Castilla, aunque esa libertad estaba atenuada al quedar sujetos a los regímenes de repartimientos y encomiendas que colocaban a los indígenas en situación de trabajo obligatorio por cuenta de los encomendadores, a veces, durante toda la vida, situación que no desapareció hasta finales del sg XVIII.

Las instituciones sociales más importantes fueron las encomiendas, las mitas y los obrajes.

- Las encomiendas, fueron consecuencia del repartimiento de los indígenas a los comendadores y consistían en trabajar en tareas agrícolas, a cambio de satisfacer las necesidades personales y morales de los indios.

- Las mitas, son prestaciones personales obligatorias en obras públicas y en las minas. Se realizaban por turnos, reclutando a los indios por los poblados y estando excluidos de estos trabajos las mujeres, los niños y los enfermos. Este trabajo forzoso daba derecho al cobro de un salario estipulado por las autoridades.

- Los obrajes, eran talleres de tejido e hilado y tenían como finalidad satisfacer las necesidades de la comunidad. Unas veces funcionaban como mitas, otros como consecuencia de una pena, comisión de un delito, otros se trataba de trabajos libres con derecho a un salario. La legislación de Indias reguló minuciosamente los distintos aspectos de la prestación de trabajo de los indígenas prohibía maltratar a los indios, establecía la obligación de pagarles un salario justo y razonable, prohibía el trabajo en especie, e incluso, obligaba a pagar éste salario los sábados. También establecía un descanso dominical y una jornada de 8h. en fábricas y obras militares.

Paradójicamente, estas condiciones de trabajo se regulaban para los indios y no para los españoles pudiendo afirmarse que la legislación de indias constituye un antecedente importante del derecho del trabajo.

Decadencia del sistema de gremios.

A partir del sg. XVI, el sistema de gremios padece una crisis en 2 aspectos.

- Crisis de la autonomía del gremio, ya que éste pierde su carácter de autorregulación, el gremio no podía dictar normas para su propia regulación, ya que dichas normas estaban sujetos, en un principio, a la homologación por la corona, y más tarde, eran dictadas directamente por el poder real.

- Crisis de la propia organización gremial, ya que estando esta institución destinada a la tutela de los intereses de los maestros corporados, estos intereses fueron cada vez más exigentes, en perjuicio de los trabajadores del gremio, de los consumidores y del sistema económico en su conjunto. Fue tal la situación que se llegaron a destruir inventos que suponían innovaciones que amenazaban con competir ventajosamente los procedimientos artesanales.

El gremio se convierte en un corto número de maestros que cierran la posibilidad de que los oficiales y los aprendices accedieran a la categoría de maestros, exigiéndoseles cuantiosas tasas y la realización de unos exámenes en los que se les exigía auténticas obras maestras para superarlas. A esto se unía que la categoría de maestro era hereditaria, que se prohibía la entrada de extranjeros, se impidió la posibilidad de desplazamiento de los agremiados.

Toda esta situación, provocó numerosos enfrentamientos entre maestros y oficiales, propiciando que los oficiales o compagnon se agruparan en lo que se les llamó los “compagnmanges”, que eran auténticos sindicatos y que pueden considerarse como los primeros antecedentes del actual sindicato, y que originaron numerosas revueltas y huelgas. Hubo un intento de abolir los gremios en el año 1776 con el edicto de Turgot, si bien, la desaparición efectiva de dicha institución corporativa hasta el año 1791, con la publicación de la Ley Chapalier. Lo que interesa ahora destacar es que esta situación de los últimos tiempos de la institución gremial produjo un fenómeno de proletarización de los oficiales, de los aprendices y de los maestros empobrecidos que contribuyó progresivamente en el nacimiento del movimiento obrero, y a la larga en el nacimiento del propio derecho del trabajo.

- La aparición de las manufacturas como inicio del capitalismo o de la revolución industrial.

La Edad Moderna conoció el nacimiento de un nuevo modelo productivo que principalmente, se carazterizo por 2 notas:

- Desde el punto de vista jurídico, por la generalización del trabajo libre.

- Desde el punto de vista económico, por la fabricación a gran escala.

La libertad en el trabajo, en el doble sentido de no estar sometido a vínculo de esclavitud o servidumbre y de estar emancipado de las trabas y limitaciones del sistema gremial, fue la consecuencia de un nuevo régimen económico y jurídico de producción del trabajo que fueron las “manufacturas”, éstas constituyeron el antecedente de las grandes fábricas de los sg. XIX y XX, y obedecen en su concepción a la idea centralizadora del capitalismo en sus distintas facetas de concentración de capitales, de modos rurales y medias personales.

Jurídicamente, los vínculos laborales sobre los que se articula la manufactura son de 2 tipos, que se suceden en el tiempo:

1- El contrato de empresa: según la terminología actual, y que correspondía entonces con el “trabajo por encargo”, que consistía, básicamente, en que el comerciante contrataba con los maestros empobrecidos para adquirir la producción elaborada por éstos y sus oficiales y aprendices.

2- Lo constituía un auténtico contrato de trabajo, consistía en que el propio comerciante se convertía en empresario, concentrando bajo su control, el proceso productivo, que se centralizaba en una factoría o manufactura sirviéndose del trabajo ajeno mediante la celebración de un auténtico contrato de trabajo.

Durante ésta época, aparece el verdadero proletariado y es cuando comienzan a surgir los auténticos problemas característicos del trabajo industrial:

- Salarios insuficientes.

- Jornadas excesivas.

- Festividades no retribuidas.

- Contratos de trabajo de larga duración.

- Locales carentes de salubridad.

- Condiciones de trabajo muy rigurosas y precarios para mujeres y niños.

- Obligación de adquirir los bienes y consumo en los establecimientos de la empresa, etc...

Todos estos problemas, agravados por la generalización de la industria, adquieren una especial crudeza a partir del s. XVIII, haciéndose patente la necesidad de regular, mediante una legislación específica, las relaciones de trabajo.

Durante esta época, las normas existentes son insuficientes para regular estos problemas y evidencian la necesidad de una regulación diferente para aplicar al trabajador por cuenta ajena. Y es precisamente la generalización del trabajo libre por cuenta ajena y dependiente, lo que origina esta accesoria regulación, y a la postre, el nacimiento del Derecho del Trabajo.

* La Revolución industrial. La generalización del trabajo profesional y dependiente y de la División del trabajo.

La Revolución Industrial es un término que se usa para describir la serie de alteraciones económicas que transformaron la sociedad europea en los sg. XVIII y XIX, no fue una auténtica revolución, en el sentido de que se produjera un cambio brusco e inesperado, sino que se presenta como la culminación de un proceso de transformación de la sociedad europea en las estructuras sociales y económicas desde finales de la edad media y que dio respuesta lógica y sistemática a las exigencias del espíritu capitalista e individualista característico de la edad moderna.

Tampoco puede la Revolución industrial identificarse sin más con la introducción de la máquina en el proceso productivo, de manera que puede decirse que la revolución industrial interesa más por los cambios sociales, que por los propios cambios técnicos de los que los cambios sociales fueron en efecto. La revolución industrial se sitúa, en cuanto a sus inicios en Inglaterra hacia la 2ª mitad del sg. XVIII, y sus causas fueron varias y complejas, pudiéndose señalar entre ellas las siguientes:

- Las innovaciones técnicas y sus efectos.

Las innovaciones técnicas producidas en las épocas, entre los que pueden señalarse como más relevantes la lanzadera volante en la industria textil.

En la industria siderometalurgia, los hornos de fundición de hierro y acero y como fuerza motriz, la máquina de vapor.

Ello llevó consigo la división de la mano de obra, que se puede considerar como el fenómeno más característico respecto a la configuración del trabajo.

La división el trabajo trae como consecuencia una mayor producción por una sola persona, y ello por 3 razones:

- Por el aumento de la destreza de los obreros.

- Por el ahorro de tiempo que se suele perder cuando se cambia de un trabajo a otro.

- Por la invención de un gran número de máquinas que facilitaban o abrevian el trabajo, capacitando a uno para hacer lo de muchos.

La división del trabajo ha llegado hasta nuestros días perfeccionándose las técnicas de configuración del proceso de trabajo por tiempos y movimientos, cuyo presupuesto básico es el de una superespecialización, que a su vez exige la implantación de instituciones de formación profesional, pero que, sin embargo, ha dado lugar a lo que hoy se llama el “trabajo de migajas”, que se considera como un trabajo superfraccionado y que ha producido consecuencias negativas, tanto sociológicas como sociales y psicológicas.

-Crecimiento demográfico y crecimiento urbano.

Desde el trabajo individual, propio de los artesanos, o a lo sumo, cuasifamiliar y predominantemente agrario, se pasa a la concentración masiva de trabajadores a las ciudades, y en torno a una organización jerárquica considerada como una unidad productiva que es la fábrica.

Este fenómeno adquiere una gran trascendencia en el proceso de formación de una auténtica clase obrera y en la toma de conciencia sobre la fuerza que los integrantes de dicha clase obrera podían tener si se unían en defender sus intereses.

- La disponibilidad de capitales.

La Revolución Industrial se caracterizó, además, por la concentración de capitales y por la creación de un entramado jurídico-mercantil, especialmente desarrollado sobre los supuestos del liberalismo y determinante del nacimiento posterior de las sociedades mercantiles, especialmente de las sociedades anónimas.

* El Liberalismo, la Revolución burguesa y las formas capitalista de producción.

El liberalismo es una doctrina filosófica que impregna todos los aspectos de la vida social de la época. El liberalismo se constituye como un principio cardinal de la sociedad y se caracteriza por una exaltación absoluta de la libertad, considerando que el hombre es libre para todos sus actos y que entre éste y el resto de la sociedad no puede interponerse ninguna otra voluntad. De ahí que su lema sea Laisser faire, laisser pasair”, dejar hacer dejar pasar.

El Liberalismo es consecuencia de la Revolución Burguesa en contra del poder absoluto del Monarca y por consiguiente frente a ese poder absoluto se reconoce la libertad en todos sus aspectos y de forma exagerada.

Para comprender las causas del derecho del trabajo hay que estudiar la repercusión que en el mismo, tuvo el Liberalismo.

La reglamentación gremial se caracterizó por tener una excesiva uniformidad al sector de dicho gremio Pues frente a esta reglamentación se produce una reacción pretendiendo y consiguiéndose una diversidad extrema nacida del concepto de libertad.

Este concepto de libertad se introdujo en el mundo jurídico, y más concretamente en el contrato, en el cual, se reconocía a las partes la posibilidad de estipular libremente las condiciones que debían regir en dicho contrato. La prohibición de la existencia de grupos profesionales, que impedían o prohibían las relaciones colectivas hacía que la única forma de regular el contrato de trabajo fuera la resultante del libre acuerdo de voluntades de las partes.

Las notas características del liberalismo son los siguientes:

- La existencia de unas condiciones de hecho que surgen de la profunda revolución originada por los adelantos técnicos.

- Unas condiciones político-sociales que estaban unidas a la ideología y a los principios filosóficos liberales y que fijaron unos límites a la ordenación política y social.

- El procedimiento absoluto de la oferta y la demanda en el campo económico y el desarrollo del sistema capitalista con todas sus secuelas de directa repercusión en el plano jurídico-laboral.

- La vigencia de un sistema jurídico que tiene como líneas directrices la libertad contractual, la igualdad formal de las partes en el contrato, y la autonomía reguladora de las partes.

- La prohibición de todo fenómeno asociativo como medida garantizadora de la libertad individual que evidentemente fue un instrumento en manos de la clase dominante para eliminar a las asociaciónes sindicales obreras.

b) La cuestión social obrera: conceptualización y elementos para su identificación.

La Cuestión Social Obrera resulta de la conjunción de dos elementos:

- Uno objetivo que consiste en el desequilibrio entre las clases sociales.

- Y otro Subjetivo que es la conciencia que posee la clase trabajadora de que este desequilibio es una injusticia que debe ser remediada.

En la situación de los obreros del Siglo XIX se da ambos elementos, si por una parte los trabajadores profesionales habían sido declaradas iguales a los demás ciudadanos abonándose las discriminaciones del Antiguo Régimen a la vez que se encontraron de hecho en una situación de marcada desigualdad económica social y política.

Tal desigualdad se sintió como una injusticia con lo que nació la ida de que había que revisar el orden hasta entonces existente. La cuestión obrera fue en consecuencia, la cuestión social por autonomasia en la Edad Contemporánea en España y en el resto de los países de la Europa Industrial.

Desde el punto de vista de las relaciones de trabajo este desequilibrio tiene su causa en que por un lado los empresario encontraran formulas Jurídicas dentro del propio sistema liberal e individualista, para concentrarse y para a la vez fijar los máximos en las condiciones de trabajo.

Mientras que por otro lado el trabajo que estaba privado del derecho de asociación se encontró indefenso ante la empresa descubriendo que la libertad de contratatación se reducía a la posibilidad de someterse o no a un autentico contrato de adhesión.

La libertad individual de trabajador fue una libertad formal que tenia un importante valor histórico y social en cuanto había representado la liberación frente a la reglamentación gremial y a sus precios tasados.

Pero no había logrado dar participación efectiva del trabajador en la determinación de las condiciones

- Descripción del estado de la clase obrera.

La situación de la clase obrera en la época era extremadamente dura basta con ello, algunos ejemplo de como se desarrollaba las relaciones de trabajo.

1.- Duración de los contratos de trabajo. Aunque el derecho individualista liberal era contrario a la contratación de por vida y, de hecho, el código napoleónico en el que se inspira nuestro actual código civil establecía que los contratos de las domésticas y de los obreros tenía que hacerse por un tiempo cierto y para una obra o servicios determinados. En la realidad, en la época de la revolución industrial, los contratos de duración abusiva eran muy frecuentes. Nuestro Código Civil, en el art. 1583, establece que los contratos de arrendamiento de servicios hechos de por vida son nulos. Además, a esta libertad contractual venía a unirse una limitación de signo contrario, y es que el trabajador carecía de distintos derechos a la estabilidad en el empleo, concediéndole el ordenamiento jurídico a ambos contratantes, las mismas facultades de resolver el contrato de forma unilateral.

2.- Promulgación de las jornadas de trabajo. Las jornadas se fueron incrementando hasta límites abusivos, jornadas de hasta 14 y 16 h. para los niños. Curiosamente, la ley de Alonso Martínez de 1855, consideraba como un gran logro social la jornada de los niños de 12 a 18 años a 10 horas diarias.

3.- Las condiciones de Seguridad e Higiene. En esta época, los trabajadores de vieron sometidos a unas condiciones de vida extremadamente duras sobretodo en las minas y a la industria extractiva, siendo prácticamente nulas las medidas de prevención social, agravándose por la mecanización, el riesgo de accidentes de trabajo, ello hace que se reclamara la intervención urgente de los poderes públicos para establecer unas mínimas condiciones de seguridad en el trabajo.

4.- El trabajo de las mujeres y niños. La dureza de las condiciones de trabajo de las mujeres fue extremadamente importantes hasta el punto de dar lugar a frecuentes levantamientos y huelgas como la de 1888. Por su parte, el trabajo de los menores fue muy elevado en número, como consecuencia, por una parte, de los bajos salarios con los que estaban retribuidos, y de otra parte, por la falta de adaptación de los adultos a la maquinaria y el sistema de trabajo de la época.

5.- El régimen salarial y sus abusos. Al existir un desequilibrio entre la oferta y la demanda de empleo basado en un excedente de mano de obra, originó la existencia de salarios muy bajo para retribuir a los trabajadores, además, la existencia por causas que contribuían a sumir en la pobreza al trabajador, relacionadas con el salario entre las que destacan:

a) Distanciamiento en las fechas de pago, que junto con la escasez del salario hacían que el trabajador estuviese permanentemente endeudado, e incluso necesitado de pedir anticipos que obligaban a trabajar a la mujer e hijos para enjugar la deuda.

b) Frecuentemente, el empresario utilizaba pesos y medidas adulterados con el objeto de obtener más productos que lo que ellos mismos habían entregado para su elaboración.

c) El régimen de Truck, cuyo origen puede buscarse en la escasez de moneda fraccionada para abonar los salarios y que obligó a la práctica en el pago en especie o mediante fichas o pagarés; estas se canjeaban a los comerciantes por la garantía que le ofrecía el empresario. Pronto con el tiempo, ante los impagos de estos pagarés, se negaron a recibirlos y entonces los empresarios se constituían en abastecedores y cambiaban el salario por productos de consumo. Lo que dió lugar al encarecimiento de los precios y contribuyó a un mayor endeudamiento del trabajador.

- Aparición del movimiento obrero: la autonomía colectiva profesional.

Toda esta situación contribuyó a la necesidad de una distinta regulación de las condiciones de trabajo y a una intervención de los poderes públicos en la regulación de dichas condiciones.

Pero quizás, el factor más determinante de la aparición del derecho del trabajo, fue lo que se conoce como movimiento obrero. La aparición del proletariado, que es paralela a la desaparición del sistema gremial y a la producción del sistema industrial en masa, proporcionó a los trabajadores la concienciación de sus fuerzas y la necesidad de agruparse para hacer reales sus necesidades.

El movimiento obrero aparece así como una reacción del sistema de división de clases propio de la moderna sociedad industrializada y sustentado por la burguesía triunfadora de la revolución francesa de 1789. Esta reacción tiene un doble origen:

1.- El movimiento obrero nace del divorcio entre el trabajador y las medios de producción., cuando el trabajador no es dueño de los medios de producción.

2.- Como consecuencia de esto nace la conciencia obrera. La influencia que el movimiento obrero tiene en la aparición del derecho del trabajo se manifiesta en 2 aspectos:

a) Por la presión que el poder político recibe de los orígenes proletarios que eran partidarias de la acción directa, la violencia y una solución radical de la cuestión social.

Frente al ataque frontal que supone la negación del empresariado, el rechazo de toda colaboración con el poder que la denuncia de que la legislación social incipiente era una trampa destinada a disolver las luchas obreras. Medidas todas estas propugnadas por los orígenes proletarios, el empresariado reacciona con medidas progresistas que persiguen atenuar el conflicto social, y también, con medidas penales para atenuar el obrerismo revolucionario. Es la postura que adoptan los gobernantes frente a los movimientos anarco-sindicales.

b) El Derecho de mueve en una continua línea de tensión entre posturas radicales y posturas reformistas, así frente a la acracia (sin gobierno), se propugna la autoridad. Frente al apoliticismo, se propugna la participación política y frente a la revolución se propugna una evolución política lenta.

Esta es la posición del movimiento socialista que propugna el reformismo social y de ahí también la existencia de períodos de colaboración entre el movimiento socialista y el poder obrero, que influyeron poderosamente en la intensificación del proceso legislativo en materia laboral.

- La reacción estatal: la legislación “excepcional” (y asimétrica) laboral y la incipiente Administración laboral.

El intervencionismo puede ser caracterizado como la participación del Estado en la vida económico y social. Desde el punto de vista del Derecho del Trabajo, el intervencionismo es la participación del Estado o del poder público en la regulación de las condiciones de trabajo.

Siguiendo en materia del derecho del trabajo, las motivaciones del intervencionismo estatal son dos:

1.- Dispensar protección a los sectores sometidos a condiciones de vida injusta.

2.- La adquisición por parte del Estado de una conciencia del deber, asumiendo funciones de custodia del orden público colectivo, concepto este más amplio que el simple orden público a que el Estado liberal reducía su intervención.

Las causas determinantes del intervencionismo como fruto de una reacción contra el liberalismo pueden sintetizarse en las 3 siguientes:

1.- Fue creado como una reacción contra el dominio ejercido por la burguesía capitalista.

2.- Se intenta equilibrar la preponderancia de la ley de la oferta y de la demanda en la fijación de los salarios y de otras condiciones de trabajo.

3.- Porque la expresión de los principios de libertad individual de propiedad y de abstencionismo del Estado llevado a su máxima exaltación produjeron fenómenos paralelos y semejantes pero de signo contrario. Así, la burguesía engendró el proletariado, el individualismo o la libertad en la fijación de las retribuciones originó la reglamentación de los salarios. El aislamiento pretendido por el liberalismo engendró la colectivización. La concepción de la propiedad como un derecho absoluto, condujo a una necesaria limitación en su uso y disfrute, en favor del bien común, y por fin, el inhibicionismo condujo a una actitud de intervencionismo por parte del Estado.

La justificación del intervencionismo está ligada a la necesidad de una libertad material o de hecho, frente a la libertad formal propia del liberalismo. Esta libertad material se inspira en la idea que mediante la dirección o intervención de las relaciones contractuales como instrumento jurídico, se consigue un predominio de la justicia en dichas relaciones, consiguiéndose también un equilibrio entre las partes al dotar más protección a los más débiles.

En cuanto a la evolución jurídica en materia de relaciones de trabajo durante el periodo intervencionista, podemos fijar los siguientes caracteres:

1.- Se observa el intervencionismo del estado en el reconocimiento expreso o tácito de que las normas de derecho común, por las que se regulaba las relaciones de trabajo, eran insuficientes para dicha regulación.

2.- Aparece una legislación especial que en sus comienzos tiene un carácter protector o de policía, en el sentido de vigilancia de las normas y se refieren, en principio, a jornadas y descansos, a trabajos de mujeres y niños, a seguridad e higiene en el trabajo, en general, a todas aquellas materias en los que existen una desigualdad o un abuso a la hora de establecerlos en el contrato de trabajo.

3.- Paulatinamente se va produciendo una ampliación de la naturaleza tuitiva o protectora de esta legislación especial, y una progresiva configuración de ésta en torno al trabajo libre y por cuenta ajena que constituirá el núcleo central del sistema.

4.- Se produce una crisis profunda del dogma libre de la autonomía de la voluntad como fuente única de la regulación de las condiciones de trabajo, y que va sustituyéndose por otras dos fuentes sociales:

- El Estado cuya potestad reguladora se manifiesta a través de la ley.

- Las asociaciones profesionales cuya facultad normativa se manifiesta a través de los convenio o pactos colectivos.

5.- Hay que tener en cuenta la decisiva influencia que el movimiento obrero tuvo en la progresiva afirmación del derecho del trabajo como un conjunto de normas reguladoras de las relaciones entre empresario y trabajador.

6.- El abandono progresivo por el Estado de la prohibición de las asociaciones profesionales y el consecuente reconocimiento de los sindicatos obreros que pasan a jugar un papel de 1ª significación en la configuración del derecho del trabajo.

D. El nacimiento del Derecho del Trabajo.

a) De la legislación Laboral al Derecho del Trabajo.

El primer sentido protector de las normas jurídicas que se dictan para paliar los más visibles y escandalosos efectos del Liberalismo en las relaciones de trabajo, adquieren un planteamiento común en todos los países en que la Revolución Industrial se va imponiendo.

En todos los ordenamientos jurídicos, las materias que se van a regular son las mismas:

- Limitación de la jornada de trabajo, normas en cuestión de horarios y descansos.

- Atenuación de las condiciones de trabajo de mujeres y niños.

- Establecimiento de medidas preventivas en materia de Seguridad e Higiene en materia de trabajo.

Del estudio de estas primeras normas, nos resulta hoy incomprensible admitir lo que entonces se consideraba un avance social. En Francia, en el año 1841, se dicta lo que en ese país se considera la 1ª Ley social que versa sobre los niños trabajadores en la manufactura estableciendo la edad de admisión al trabajo a los 8 años y prohibiéndoles el trabajo nocturno y peligroso, pero estimándose lícita la jornada de trabajo de 72 horas semanales para niños entre 12 y 16 años. No es sino a partir de 1874 cuando puede hablarse de una autentica legislación de protección obrera que mira, como antes había en Inglaterra y Alemania, a la suavización de las condiciones de trabajo de mujeres y niños, al reconocimiento de la libertad de asociación sindical, y al establecimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo. En nuestro país el fenómeno fue paralelo y tuvo carácter tuitivo (protector). En 1873 se dicta una Ley que prohibe el trabajo de los menores de 10 años y en 1878 se dicta una ley que prohibe el trabajo a los menores de 16 años, pero solo para los trabajos de fuerza o dislocación.

Al mismo tiempo, se dictan otras normas sobre el descanso de los trabajadores y sobre el trabajo de las mujeres.

Todas estas normas van proliferando tanto en la cantidad como en las materias reguladas, sistematizándose entre ellas y llegando a formar un cuerpo que tanto por la peculiaridad de la relación que regula como por las propias fuentes de dicha regularización constituye un consejo orgánico y sistematizado que es lo que da lugar a que la doctrina científica considera que se trata de una nueva disciplina jurídica a la que se denomina derecho del trabajo.

b) Internacionalización y Constitucionalización de los principios jurídicos-laborales..

La idea de una reglamentación internacional de las relaciones de trabajo, nació en la 1ª mitad del siglo XIX como un deseo de conseguir una mejora de las condiciones de trabajo existentes en la reciente industria y también para responder a las objeciones existentes a la introducción de una reglamentación de las condiciones de trabajo más favorables en la legislación nacional posterior a la competencia extranjera. La evolución de esta corriente de internacionalización de los derechos laborales puede configurarse en 3 etapas:

1.- Etapa de los precursores.

Esta etapa tiene lugar en la primera mitad del siglo XIX en la que aparecen 2 personajes de ideología liberal, son OWEN y LEGRAD. El primero era un industrial inglés que por su ejemplar actuación en la fábrica de su propiedad fue uno de los promotores de la ley de 1819 sobre limitación de las jornadas de trabajo de las mujeres y niños. La actuación en el campo internacional consiste en que el año 1815 se dirigió a los soberanos de la santa alianza remitiéndoles 2 memorias a fin de que tomasen medidas destinadas a mejorar las condiciones de trabajo y defendiendo la idea de una regulación internacional del trabajo. Legrand fue un industrial francés que no ahorró esfuerzos en la tarea de promover la creación de normas internacionales para mejorar las condiciones de trabajo. Entre 1840 y 1855 dirigió numerosos llamamientos a los gobernantes franceses y de los principales países europeos para la adopción de una ley internacional del trabajo. Puede decirse que fue el autentico precursor del derecho internacional del trabajo porque su llamamiento fue a la creación de una legislación y no a fines filantrópicos o de beneficencia. Proponía una auténtica ley internacional de trabajo para lo cual sis proyectos estaban perfectamente sistematizados para conseguir este fin.

2.- Etapa de los movimientos organizados y de primeras tentativas oficiales.

Esta etapa puede a su vez dividirse en tres periodos:

1º.- Se corresponde con la iniciativa de las agrupaciones privadas. A este periodo corresponde el congreso internacional de beneficiencia de Bruselas de 1856 y el congreso internacional de beneficiencia de Franckfust de 1857. También corresponde a esta época, a nivel de movimientos obreros las conclusiones de la 1ª internacional socialista en la que se propugnaba una regulación internacional del derecho del trabajo.

2º.- Puede enmarcarse en la resonancia que el llamamiento a una ley internacional tuvo en las asambleas legislativas de los distintos países. Responde este periodo a las iniciativas de los partidos cristianos y socialistas en el parlamento francés a partir de 1880. En esta etapa, y como iniciativa oficial cabe destacar las actuaciones del emperador Guillermo I de Alemania, quien en 1880 cambió bruscamente la política del canciller Bismark, e intervino con brillantez para tomar la iniciativa diplomática que llevó a la conferencia de Berlín.

3º.- Se corresponde a las primeras iniciativas oficiales que desembocaron en la 3ª etapa en la que se realizaron las primeras conferencias internacionales. Fue en Suiza desde donde partieron las primeras iniciativas oficiales que transformaron en realidad lo que en principio era una idea utópica. Este país constituido por una federación de cantones, logró que la Ley Laboral de cada cantón se unificara promulgándose la Ley Federal de 1877. Esta idea de unificación se extendió a que se hiciera de igual forma en otros países, y así el 30 de abril de 1881, el congreso nacional suizo adopto una moción invitando a que el congreso federal, iniciara conversaciones con los principales estados industriales para aprobar la creación de una legislación industrial sobre las fábricas.

3.- Etapa de las primeras conferencias internacionales y los primeros convenios internacionales.

Etapas que contienen las primeras conferencias internacionales y los primeros convenios internacionales.

Esta etapa tiene lugar a finales del sg. XIX y es la consecuencia de que las iniciativas oficiales se generalizaron en la mayoría de los países, dando lugar a las primeras conferencias internacionales, entre las que destacan la conferencia de Baltimore de 1877, la conferencia de Roubaix de 1884 y la conferencia de París de 1889, que culmina con la importante conferencia de Berlín de 1890, en la que se discuten, a nivel internacional, los temas básicos de la época, como son la jornada de trabajo, los descansos y el trabajo de las mujeres y los niños.

En 1897 tiene lugar la conferencia de Zurich, en la que se plantea la creación de una organización internacional, de carácter permanente, para la unificación de la legislación laboral de carácter nacional. Esta propuesta fue acogida en la conferencia de Berlín de 1900, en la que se crea la asociación internacional para la protección legal de los trabajadores. Y en la conferencia de Berna de 1905 y 1906 en las que también se adoptaron acuerdos internacionales sobre seguridad en el trabajo, sobre el trabajo nocturno de la mujer y sobre la protección del trabajo de los niños.

Pero el hito clave de este proceso de internacionalización del derecho del trabajo fue el tratado de Versalles, suscrito el 28 de Junio de 1919, en el que se creó la “Organización Internacional del Trabajo (OIT)” en el que participaron las potencias aliadas vencedoras de la 1ª guerra mundial junto con Alemania, el imperio austro-húngaro y Bulgaria. España se adhirió a éste tratado internacional en virtud de una ley del 14 de agosto de 1919.

- Constitucionalismo de los derechos laborales.

La función principal de los textos constitucionales es establecer los principios fundamentales sobre los que el estado asienta su concepción sobre las distintas facetas de la vida social. Como la relación de trabajo es una faceta muy importante de la vida social, la constitución debería recoger los principios fundamentales en éste aspectos. En este sentido, la Constitución Española es un sistema de normas fundamentales para formalizar el orden de la sociedad estatal.

Puede afirmarse que el derecho de trabajo adquiere su definitiva consolidación cuando sus principios se incorporan a la constitución, es decir, cuando los derechos y deberes básicos en materia laboral se incorporan a la parte dogmática de la constitución reconociéndosele así, su capital importancia para el orden político.

El acceso de los principios básicos del derecho del trabajo a las constituciones es relativamente reciente y de extensión progresiva. Las constituciones del siglo XIX solo contenían en materia laboral, un abstracto o vago reconocimiento del derecho a la elección del trabajo. Sin embargo, en las Constituciones del siglo XX, continuando la tradición inaugurada por la Constitución mexicana de 1917 y la Constitución alemana de Weimar de 1919, se preocupan por proclamar una serie de principios y derechos laborales de muy variado contenido, corriente esta que supone un cambio desde las constituciones clásicas que preconizaban la aplicación enérgica de la libertad individual, la defensa del derecho absoluto de propiedad y desconocimiento del Estado de organizaciones intermedias entre él y los individuos hacia las constituciones modernas en las que se insiste en la igualdad sustancial ante la ley que requiere la igualdad de oportunidades y por consiguiente, no solo la lucha enérgica contra las discriminaciones, sino también cualquier causa. Como ejemplos de este giro y de la introducción de principios laborales en las Constituciones se pueden señalar las siguientes:

La Constitución francesa de 1946 establece el derecho al trabajo y a su protección, así como a la seguridad social.

Constitución alemana de 1949 establece el derecho a la libertad del trabajo y a la elección de profesión.

La Constitución italiana de 1947, introduce el derecho a la libertad sindical, el derecho a la huelga, el derecho a una retribución suficiente y el derecho a la emigración.

Junto a estas declaraciones de derechos clásicos, las constituciones suelen consagrar unos deberes del Estado en materia jurídico-laboral, como es el caso de la Constitución italiana de 1947 en la que se establece el deber estatal de proteger al trabajador genéricamente, y de forma específica, el deber del Estado de proteger el trabajo de las mujeres y los niños.

c) La sistematización de la legislación laboral.

Los Ordenamientos Jurídicos experimentaron un importante crecimiento en las normas reguladoras de la relación de trabajo, Ese crecimiento dio lugar en 1ª fase a un sistema desarrollado de normas que podemos encuadrarlo dentro de la categoría del Derecho especial.

Par dictar normas que fueran sistematizadas, fueron regulándose de acuerdo con unos principios comunes hasta el punto de que tal sistematización dio lugar a lo que hoy se conoce como el Derecho del Trabajo.

d) Breve referencia al desarrollo de este proceso en España.

Previamente a la consolidación del derecho del trabajo existe una etapa de formación de esta disciplina jurídica que en nuestro país discurre entre 1917 y 1923. Esta etapa se caracterizó por una preocupación por los problemas sociales en conexión con los problemas económicos, consolidando el intervencionismo estatal y preservando el sistema corporativo (asociaciones profesionales, sindicatos y asociaciones de empresarios).

Durante este periodo, la labor legislativa en materia laboral se pueden sintetizar en los siguientes 5 puntos:

1.- Una preocupación por establecer una jornada máxima.

- La ley 4-7-1918, sobre jornadas mercantiles.

- RD 15-3-1919, sobre jornada máxima en la construcción.

- RD 3-4-1919, sobre el establecimiento de la jornada máxima de 8h.

2.- La actitud precorporativa.

- RD 3-4-1919, prevé la creación de unas juntas paritarias para establecer las condiciones de trabajo.

- RD 5-10-1922, intenta la creación de un régimen paritario para establecer las condiciones de trabajo.

3.- Intentos o normas dirigidas a una ordenación sistemática del contrato de trabajo.

- RD 13-11-1919.

4.- Normas de organización administrativa en materia laboral.

- RD 8-5-1920.

5.- Normas de carácter internacional cuyo principal exponente fue la Ley de 14-8-1919, en virtud de la cual, se produce la adhesión del Estado español al pacto de la Sociedad de Naciones, plasmado en el Convenio de Versalles en el que crea la OIT.

La etapa de consolidación en nuestro país, se produce gracias a la labor legislativa de la dictadura de Primo de Rivera, 1923-30, y de la 2ª República española, entre 1931-36. Durante éste periodo, el Derecho del Trabajo se configura como un sistema jurídico dotado de principios propios y de una verdadera sustantividad frente a otros sectores del ordenamiento jurídico.

Como normas más importantes que reflejan la sistematización y la consolidación del derecho del trabajo durante la dictadura del General Primo de Rivera podemos señalar:

a) El Código de Trabajo de 23-8-1926, esta norma constituye un factor decisivo en la consolidación del Derecho del Trabajo, pues su régimen se centra en el contrato de trabajo, aunque regula otras figuras, como el contrato de aprendizaje o los tribunales industriales.

El RD Ley de 26-11-1926, en el que se crea la organización corporativa nacional, inspirada en los principios de la intervención el Estado y de la necesidad de organizar la economía nacional. Luego, el régimen corporativo diseñado por esta ley, se organizaba en una serie de órganos escalonados:

- Los Comités paritarios eran de carácter local y tenían funciones normativas y jurisdiccionales.

- Los Comités mixtos que estaban formados por varios comités paritarios.

- El Consejo de corporación que integraban todos los comités paritarios de un solo oficio y

- La comisión delegada del consejo formada por patronos, obreros y el Ministerio de Trabajo.

b) Durante la 2ª República, la labor legislativa en materia laboral fue:

- Constitucionalmente, la transcendencia de la regulación de las relaciones de trabajo queda reflejada en diversas declaraciones de la Constitución de 1931, que definía a España como una república democrática de trabajadores de todas clases. Además, reconocía el derecho a la libre sindicación, y fijaba un programa constitucional en materia de legislación sobre el trabajo y de Seguridad Social.

- En materia de regulación de las condiciones de trabajo, destaca la Ley de contratos de trabajo, de 27-11-1931, y la Ley de jornada máxima legal de 1-7-1931.

- En materia de paro forzoso, la Ley de colocación obrera de 9-9-1931 y la Ley de 25-6-1935, que creó la Junta Nacional contra el paro.

- En materia corporativa o sindical, se dicta la Ley sobre asociaciones de patronos y obreras de

8-4-1932.

- En materia jurisdiccional, se crean los jurados mixtos, el Tribunal Central de Trabajo y la Sala de Cuestiones Sociales del Tribunal Supremo.

- En materia de Derecho Internacional del Trabajo, se firmaron y se ratificaron numerosos convenios de la OIT.

- El Periodo Franquista.

La Etapa de consolidación del Derecho del Trabajo se desarrolla durante el periodo franquista, hay 2 etapas claramente diferenciadas:

1.- Se puede encuadrar entre los años 1938-1953. Se inicia con la promulgación del “Fuero del trabajo”, el 9-3-1938, y se caracterizó por su matiz y carácter intervencionista y autoritatio. En el fuero del trabajo se conceden al Estado funciones normativas, fiscalizadoras y jurisdiccionales en materia laboral destacando:

- Ley de Reglamentaciones del trabajo de 6-10-1942, en la que se establecía la competencia exclusiva del Ministerio de Trabajo para la aprobación, aplicación y la inspección de las normas de trabajo.

- Las reglamentaciones de trabajo, regulaban las condiciones de trabajo por ramas de la actividad, dejando un escaso margen a la voluntad de las partes para la regulación de dichas condiciones.

- Ley de 26-1-1940, que créa las bases de la organización nacional sindicalista, y la Ley de 6-11-1940, que creó la organización sindical.

UTT(Unión de trabajadores y técnicos) UE(Unión de empresarios)

S ------>(sindicato)--->Foro entre empresarios y trabajadores

UTT UE

- En materia jurisdiccional, destaca el Decreto de 15-3-1938, por el que se crean los magistrados de trabajo y se suprimen los pasados mixtos y los tribunales industriales. Y la Ley Orgánica de 17-11-1940, que reguló las magistraturas de trabajo.

- En cuanto a la reglamentación de contratos de trabajo, destaca la Ley de contrato de trabajo de 26-1-1944, que ha mantenido su vigencia, en parte, hasta el año 1994, aunque fue derogada por el Estatuto de los Trabajadores. La Ley de descanso dominical de 13-6-1940 y el Reglamento de Seguridad e Higiene en el trabajo de 31-1-1940.

- En materia de organizaión administrativa, destacan la Ley y el Reglamento de las delegaciones de trabajo de 1942 y 1943, respectivamente, y el Reglamento de las inspecciones de trabajo del año 1939 y 1940.

- En materia de colocación obrera, destaca la ley 12-2-1943.

2.- La 2ª etapa se caracteriza en el año 1953 con la publicación del Reglamento de jurados de empresa. Esta etapa se caracteriza por cierta apertura democrática y por una leve participación de los trabajadores en la fijación de las condiciones de trabajo. La labor legislativa más importante de esta época, podemos resumirlas en las siguientes:

- La Ley de Convenios Colectivos de 24-5-58, en la que se confiere facultades a los interlocutores sociales para fijar las condiciones de trabajo, si bien, en el seno de la organización sindicla.

- En materia sindical, destaca la ley sindical de 12-2-1971, que pretendió dar una apariencia democrática al sistema, basándolo en la unidad y obligatoriedad del sindicato vertical, cuando realmente estaba prohibido la creación de otros sindicatos y , además, era obligatoria la filiación de empresas y trabajadores de forma automática y por el sólo hecho de realizar una actividad profesional.

d) Evolución posterior y situación actual.

Se produce a la muerte del General Franco, el 20-11-1975, y tiene como características más destacadas:

1.- La iniciación formal de esa transición se hace a partir de las propias instituciones franquistas. La Ley de reforma política de 4-1-1977, proclama que los derechos fundamentales de la persona son inviolables y vinculan a todos los poderes públicos. Esta ley es el eslabón entre las instituciones del anterior régimen y la actual democraci, y supuso la propia extinción del régimen franquista, ya que incorporaba unos principios y unas técnicas democráticas que eran incompatibles con las propias bases del régimen. Así, por ejemplo, se reconoce como un derecho fundamental el derecho a la huelga y a la libertad sindical, que suponía ir en contra de los principios fundamentales establecidos en el anterior régimen.

2.- El carácter gradual de la transición.

Este carácter gradual se refleja de forma muy ilustrativa en el cambio operado en la normativa laboral y en las instituciones básicas del derecho del trabajo, en donde se puede distinguir una secuencia de hasta 5 pasos sucesivos:

- D:L: 19/76,creó la llamada administración institucional de servicios profesionales que sustituyó a la organización sindical, absorviendo su patrimonio y su aparato administrativo. Simultaneamente, se publica la Ley de relaciones laborales de 8-4-1976, que como producto de una época de transición política alteró sustancialmente la reglamentación del contrato de trabajo, pero como adoptó unos criterios y más técnicas confusas, derivó en una situación, tambien confusa, de manera que fue derogada 6 meses despues por un D. Ley sobre medidas económicas.

- La publicación del RD Ley 17/1977, de relaciones de trabajo, en el que se modifican la normativa sobre convenios y conflictos cloectivo, reconociéndose el derecho de huelga y dando posibilidad a la negociación colectiva, a través de asociaciones sindicales libres.

- La Ley de libertad sindical de 1-4-1977, lamada realmente, Ley reguladora del derecho de asociación sindical, que fue completada con la ratificación por España de los convenios 87 y 98 de la OIT, y por los pactos sobre libertad sindical de la ONU del año 1966.

- La Ley de 2-6-1977, suprimió la cuota sindical y extinguió la AISS (administración institucional de servicios socioprofesionales) pasando el aparato administrativo a la administración del Estado.

- La aprobación el 27-12-1978 de la Constitución Española. La Constitución Española marca una nueva etapa en la evolución del derecho del trabajo en España, por cuanto, en su texto, se reconocen como derechos y principios fundamentales los diferentes aspectos de la esfera de las relaciones laborales. Aún despues de casi 20 años desde la aprobación de la Constitución Española, aún nos encontramos en una fase del desarrollo de sus principios, sirviendo como ejemplo el que aún no se ha desarrollado el derecho de huelga cuya norma en vigor data de 1977 si bien el Constitucional a daptado muchos de su preceptos a los impertativos Constitucionales.

Desde 1978, en que se aprobó la Constitución Española hasta la fecha, el derecho del trabajo ha pasado por unas etapas que coinciden con 3 aspectos de esta rama del Derecho:

1.- El Derecho del trabajo de la crisis.

Coincide con los primeros años de la Monarquía Parlamentaria, en los que había una fuerte crisis económica que tuvo importantes consecuencias en el mercado de trabajo:

- Descenso en el nivel de empleo.

- El consecuente aumento del número de parados.

- Las transformaciones en los procesos productivos.

- La estructuración del sistema de empresas.

Esta situación ha repercutido en el derecho del trabajo, dando lugar a instituciones y a principios de regulación que antes no existían. o si existían estaban en fase de formación, como pueden ser:

- Las normas de fomento de empleo.

- Las normas de reparto de trabajo.

También influyó en ello la flexibilización del mercado de trabajo pretendido mediante la introducción y le reglamentación de distintas modalidades de contratación laboral:

- contratos de los interinos.

- contrato como medida de fomento de empleo, etc.

Se implantan o se reforman instituciones de garantías de las rentas laborales como el “fogasa”.

Por último, hay que destacar las medidas jurídicas laborales de reconversión industrial que afectaron a distintos sectores de la producción, principalmente Altos Hornos, Astilleros, Minería, Línea blanca de electrodomésticos, sectores que se encuentraban en una situación económica insostenible, pero dificil de cerrar por su repercusión social negativa.

2.- La reconstrucción del sistema de relaciones laborales.

En este sentido, la reforma afectó a los principales sectores del sistema, que son las representaciones profesionales, tanto a nivel de mepresa y centro de trabajo, como en niveles más amplios, como son los sectoriales o los interprofesionales, y afectó, también, a los modos de actuación y relación de las representaciones profesionales, como son la negociación colectiva. De esta manera, puede decirse que se ha producido un cambio de un modelo corporativo, sin libertad sindical, a un modelo de legislación promocional con el reconocimiento del derecho de libertad sindical. Como normas más importantes de este proceso:

- Estatuto de los Trabajadores, aprobado por la Ley 8/1980, de 8 de marzo.

- Ley 7/1985, de libertad sindical.

- Ley de órganos de representación de la función pública del año 1.987.

3.- La reforma laboral a partir de 1994.

Esta reforma se llevó a cabo a través de las leyes 10/1994 y 11/1994, leyes ambas que supusieron un paso muy importante en la evolución del Derecho del trabajo, pues aunque no modificaron las bases constitucionales de esta rama del Derecho, si se modificó la mayor parte de las leyes adjetivas y sustantivas de los años 80, y que podemos resumir en los siguientes puntos:

- La supresión del monopolio público de la colocación. Antes de la reforma, el Estado era el único mediador en la contratación del trabajo. A raíz de la reforma, se permite las agencias u oficinas privadas de colocación.

- La facilitación de la movilidad interna de la fuerza del trabajo en el seno de la empresa (movilidad funcional). Con anterioridad a la reforma, era dificil y complicado que el trabajador se le pudieran asignar funciones distintas a las que contrató. A raíz de la reforma, esta movilidad es mucho más facil, a partir de las figuras, de la posibilidad de pacto de las polivalencias funcionales y de las categorías equivalentes.

- La liberación moderada del régimen de los despidos individuales y colectivos. Por ejemplo, se restringen enormemente los despidos nulos.

- La deslegalización de una buena parte de las condiciones de trabajo, traspasando la competencia de su regulación desde la ley hacia la negociación colectiva.

- La descentralización de la negociación colectiva, que ha supuesto una reodenación de las atribuciones de la autonomía colectiva en favor de las unidades de negociación de ámbito inferior.

3.- CONFIGURACIÓN TÉCNICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

A.- El sentido “político jurídico” del Derecho del Trabajo .- (Los tipos de Derecho del Trabajo). El fin del Derecho del Trabajo.

La opción política que en cada momento dirija la vida pública de un determinado país, influye indiscutiblemente en la configuración del modelo jurídico de ese país, y sobre todo, en el modelo jurídico-laboral. En definitiva, los principios en los que se funda una opción política inspiran también los principios jurídico-laborales.Así, por ejemplo:

- En 1º lugar, y de acuerdo con los distintos concepciones políticas con las que parte el legislador, el empresario podrá considerarse como titular de los medios de producción o como un simple gestor público.

- En 2º lugar, los sindicatos pueden ser considerados como organismos plurales y libres o como simples entes oficiales concebidos como colaboradores del Estado o incluso estar prohibidos.

- En 3º lugar, la huelga puede ser un derecho de más o menos amplitud o puede ser un delito.

- En 4º lugar, la Seguridad Social podrá ser concebida como un factor básico de redistribución de la riqueza o como un aparato asistencial o un simple seguro.

- En 5º lugar, la fijación de las condiciones de trabajo podrán ser un monopolio estatal o tendrán una decisiva participación en ellas los interlocutores sociales, a través de la negociación colectiva.

El profesor Martin Valverde considera el Derecho del Trabajo yal y como se configura en la actualidad como una serie de finalidades diversas que han ido añadiendose a la finalidad tuitiva o protectora de la persona del trabajador que era precisamente la finalidad originaria de esta ama del Derecho.

Así siguiendo al mencionado profesor las finalidades del Derecho del Trabajo son:

- Finalidad Tuitíva.

El trabajo es un bien inseparable de la persona del trabajador pues en su realización se implica personalmente dicho trabajador, esta implicación personal es la que justifica la necesidad de establecer unos límites a la autonomía de la voluntad en el mercado de trabajo, para defender determinados intereses personales como lo son la vida, el sueldo o la dignidad del trabajador frente a situaciones que lo pueden afectar negativamente.

Este objetivo de protección ha sido durante el inicio del Derecho del Trabajo su finalidad mas caracteristica pudiendo caracterizarse esta rama del Derecho como aquella ue considera al trabajador en su condición absoluta de persona humana.

- Finalidad Compensadora.

La decisión de fuerza contractual o de negociación entre las partes del contrato es un rasgo carasteristico de las relaciones del trabajo, de manera que quien ofrece trabajo se encuentra normalmente en una situación económica mas fuerte que le permite más capacidad de resistencia en la negociación del precio y demás condiciones de trabajo.

En este supuesto de desigualdad en la capacidad negociadora el Derecho del Trabajo tiene la finalidad de compensar la debilidad contractual del trabajador en la relación de trabajo asalariado. Esta finalidad tiene dos puntos de coincidencia con la finalidad tuitíva pero no puede confundirse con ella. Al respecto, el Tribunal Constitucional en la sentencia 3/1983 califica el ordenamiento laboral como el ordenamiento compensador de las desigualdades originarias entre trabajador y empresario que tiene su fundamento no sólo en la condición económica de ambos sujetos sino en su respectiva posición en la propia y especial relación jurídica que los vincula que es la dependencia y suboordinación de uno respecto del otro.

El objetivo de protección del trabajador como contratante debil se lleva a cabo por distintas vías:

- Es la legislación de condiciones mínimas de empleo y trabajo. Ej: El establecimiento de salarios minios,

- La legislación sobre procesos administrativos de exigencias o aplicación del ordenamiento laboral.

- Reconocimiento a los trabajadores de modo de autotutela colectiva. Ej: Huelgas o conflictos colectivos o negociación colectiva.

El grado de desigualdad entre el empresario y trabajador en el establecimiento de las condiciones de trabajador depende del momento historico y del país de ue se trate y de ahí que el mecanismo compensatorio del ordenamiento laboral no siempre coincida con la máxima ventaja del trabajador sino con la dosis necesaria para contrarrestar el desequilibrio inicial de posiciones.

- Finalidad de Construcción y sostenimiento del sistema de Relaciones Laborales.

Se entiende por sistema de relaciones laborales el conjunto formado por las representaciones profesionales y las practicas de negociación existentes entre las mismas.

Si en un principio las normas del Derecho del Trabajo se limitaran a tolerar la existencia y actividades de las representaciones profesionales, la prestación de los ordenamientos laborales han asumido como finalidad la gobernabilidad y garantizada de dicho sistema de las relaciones laborales. Por ello, la legislación sobre sindicatos y sobre relaciones colectivas de trabajo no se limitan a reconocer la libertad sindical o asociación profesional, sino que establece reglas a las que han de someterse los distintos sujetos de las relaciones colectivas de trabajo.

En nuestro país la última reforma sobre el sistema de leraciones laborales a elevado a dichas relaciones a uno de los principales factoresde configuración del Derecho del Trabajo.

- Finalidad de rendimiento de las fuerzas de trabajo.

Esta finalidad es de caracter económico y no social, cual es el rendimiento de la fuerza de trabajo en el sistema productivo.

Para alcanzar este objetivo de rendimiento en el que la empresa, el legislador a puesto a disposición de los empresarios una serie de recursos de gestión de personal que no existe en los demás contratos como es el caso de las facultades directivos y disciplinarias o las instituciones de participación del personal en los centros de trabajo o la negociación colectiva en la empresa.

- Finalidad pacificadora o conservadora del oden social existente.

El profesor Modereo considera que el fin permanente y genérico del Derecho del Trabajo es la defensa de la seguridad de cada régimen social establecido y la persivilidad de su evolución pacifica.

Esta finalidad siendo prolpia de todo el Derecho aparece en las normas laborales con una mayor intensidad que en las demás sectores del ordenamiento Jurídico. considera este autor que en el momento actual el Derecho del Trabajo tiene a la defensa del sistema capitalista intervenido.

Según esto, la finalidad del Derecho del Trabajo sería la de legalizar a la clase obrera integrándola jurídicamente en el orden de convivencia imperante en la comunidad política. Se trate en definitiva de ajustar el ordenamiento jurídico individualista del capitalismo a las exigencias de integración de la clase obrera.

B.- Caracterización tecnica-jurídica del Derecho del Trabajo.

a) El Derecho del Trabajo como Derecho “especial” o como Derecho “excepcional” (Valor y existencia de los Principios Generales del Derecho del Trabajo).

Es un Derecho especial. En relación a éste tema, el prof. Borrajo Dacruz tiene 3 categorías distintas de Derecho:

1.- Derecho común.

Es el Derecho que regula las reglas comunes a toda la sociedad. El que regula un conjunto de hechos o relaciones sociales, de acuerdo con unos principios y según las técnicas que inspira el ordenamiento jurídico.

2.- Derecho excepcional.

Es el que regula un haz o conjunto de hechos o relaciones jurídicas de acuerdo con unos principios y según unas técnicas que son distintos de los que caracteriza al ordenamiento jurídico general, suponiendo una contradicción con el mencionado ordenamiento jurídico general. Mientras que las reglas del Derecho común tienden a la generalidad, tiene fuerza expansiva, de manera que admiten la interpretación extensiva, e incluso, la analogía, la reglas del Derecho excepcional están limitadas en su alcance y no deben ser desarrolladas al aplicarse.

3.- El Derecho especial.

Es el que regula un conjunto un haz de hechos y de relaciones sociales de acuerdo con unos principios y según unas técnicas que son distintas a aquellos que caracterizan al ordenamiento jurídico general, pero se articula sistemáticamente y valen como si fueran el Derecho común de las relaciones que regula. Estas normas tienden a formar un todo orgánico y, además, tienen fuerza expansiva, de manera que cuando se produce una laguna, el vacío se completa con los principios de este ordenamiento jurídico parcial o singular. Puede decirse que este Derecho, si bien es excepcional respecto a que regula los demás sectores de la comunidad organizada, es un Derecho común respecto al sector sometido a sus preceptos.

La razón de ser del Derecho del Trabajo como Derecho especial es el siguiente:

La solución política dada a los problemas de la economía social por el Derecho existente, por un momento dado, puede resultar injusta para resolver los problemas de un sector social determinado y se exige un cambio.

Surge entonces una nueva norma inspirada en nuevos criterios que aparecen originariamente como excepcionales. Pero si esa nueva solución se desarrolla sistemáticamente ya no se puede hallar de excepción, sino de especialidad, salvo que se admita la excepción como sistema.

En el Derecho del trabajo, la especialización aparece cuando la norma del Derecho común que debía de garantizar la paz social se considera insuficiente, dando lugar a un problema tan grave como lo que se llamó la cuestión obrera, considerada la cuestión social por antonomasia. El Derecho positivo tuvo entonces que cambiar un signo al aplicarse a las cuestiones suscitadas por el hecho social del trabajo.

El régimen jurídico del trabajo asalariado se inspiró en el signo de lo social, en contraposición al signo individualista que inspiraba el Derecho común, surgiendo de ésta forma el Derecho del trabajo.

En conclusión, el Derecho del trabajo es el Derecho social del trabajo, y en cuanto tal Derecho, es un Derecho especial pues sus principios son distintos de los que se inspiraban e inspiran hoy el ordenamiento jurídico tradicional, que son principios individualistas y no sociales.

c) Encuadramiento en el Ordenamiento Jurídico General: la cuestión de la unidad dogmática del Derecho del Trabajo.

La dogmatica jurídica moderna exige par ue exista una ramificación dentro del ordenamiento jurídico unitario, la concurrencia de un centro peculiar de imputación de normas en base al cual se sintetizan e identifican las normas que sobre elgiran, esto es, exige la existencia de un centro de imputación relevante y de un conjunto de normas que esten informadas por principios peculiares diferenciados de los que informan el ordenamiento jurídico.

Con ello, se consigue lo que podría denominarse un concepto material u objetivo del Derecho del Trabajo con arreglo a lo cual se construye el Derecho del trabajo en base a la materia social a que se refieren las normas laborales que no es otra que el fenómeno social del trabajo por cuenta ajena en régimen salarial. Existe una segunda manera de categorizar el Derecho mediante el cual la elaboración sistemática del derecho se estructuraría en base a 3 sectores.

- Las relaciones jurídicas de poder.

Llevará el tratamiento de la Teoría General del Estado y del Derecho, al estudio de los poderes de los grupos profesionales es decir, resumidamente al tema de las fuentes del Derecho y a la consideración de la autonomía colectiva como expresión del poder.

- Las relaciónes jurídicas entre sujetos formalmente iguales.

Nos llevaría a las relaciones entre los particulares, a decir, el contrato de trabajo.

- Las relaciones jurídicas de conflicto.

Nos llevaria a los procedimientos jurídicos de resolución pacifica de los conflictos colectivo y a los medios de presión paralelos como es el caso de la huelga.

Para categorizar el Derecho hay que acudir a ambos procedimientos, de manera que es facilmente identificable el núcleo de imputaciones del Derecho del Trabajo que no es otro que la relación jurídica laboral por supuesto el conjunto normativo que constituye el Derecho del Trabajo representa una deformación o una modalización de los esquemas jurídicos en general con sus fuentes y principios jurídicos de origen colectivo, pero recogiendo de los demás sectores del Derecho sus principios y técnicas jurídicas. La autonomía del Derecho del Trabajo que significa la especial modalización del tratamiento jurídico del trabajo en su dimensión individual y colectiva. Desde esta perspectiva aparece claramente que el Derecho del Trabajo como una rama del ordenamiento jurídico general en parte con tecnicos y principios peculiares y en parte compartiendotecnicos y principios ya existentes e otras ramas jurídica pero que el Derecho del Trabajo singulariza adaptandolos a su propia peculariedad por razón de la materia.

Una vez que se a afirmado la sustentividad del Derecho del Trabajo corresponde ahota ver su existe una unidad dogmatica. Al respecto resulta de interes la distinción que Villar Palací denomina rama verticales que son homogeneos por razón de un contenido o de una función por ejemplo el Derecho Civil y penal, procesal... y las ramas horizontales son caracterizadas porque enfocan sus normas a ciertas personas cuya relevancia jurídica porduce una normativa propia, con ello las ramas horizontales comprenden seccionalmente a las verticales a las que la sigulariedad de la persona protagonista impregna sus propias carasterísticas pero no a la viceversa.

En el ambito laboral estas relaciones de poder jurídico vienen presididas por la intervención estatal aunque la manifestación más destacada es la prtección individual generalista del trabajador o la legislación de apoyo a la autonomía colectiva y también por el cada más ocupado protagonismo de los sujetos colectivos laborales en la relación de trabajo y por la representación sindical de intereses frente al Estado produciendose un mayor peso en acuerdos tripartitos ( de los pactos sociales).

En consecuencia de lo dicho podemos afirmar el Derecho del Trabajo siempre a estado en posición de dependencia con el conjunto del ordenamiento privado lo que ocurre es que este secto del ordenamiento jurídico adquiere --- de naturaleza cuando sus instituciones y principios basicos deriven de lo encunciado en la propia Cosntitución.

De esta manera la Constitución colocada en el centro del sistema viene a garantizar cierta unidad del ordenamiento laboral en el marco del sistema jurídico general.

Desde esta perspectiva no existe inconveniente el considerar al Derecho del Trabajo en Derecho especial cuando la especialeidad a asumido un nuevo significado el cual es que ya no es de desarrollo de los criterios previos acogidos por el Código Civil sino que es la realización de los Derechos Constitucionales de manera que las normas especiales se caracterizan ahora como normas realizadoras de principios constitucionales.

La unidad del Derecho del Trabajo se reconstruye mediante su vinculación permanente al nuevo centro del universo normativo que es la Constitución.

d) Naturaleza Jurídica del Derecho Español.

Existen múltiples doctrinas que intentan explicar la naturaleza jurídica del Derecho del trabajo y todas estas doctrinas pueden sintetizarse en las 3 siguientes:

1.- Las doctrínas privatístas.

Según éstas, el Derecho del trabajo es sustancialmente privado, porque su esencia o núcleo lo constituye el contrato de trabajo, que como tal contrato, tiene significación, ascendencia histórica y naturaleza de carácter civil y, por tanto, de carácter privado.

2.- Las teorías publicistas o de Derecho público.

Estas teorías consideran que el Derecho del trabajo es un Derecho público, manteniendo tal afirmación en base a la progresiva intervención de los organismos administrativos en las relaciones de trabajo, regulando su contenido y desarrollo, con lo que el margen que se le concede a las partes del contrato para regular sus condiciones en tan escaso, que, prácticamente, el Derecho del trabajo se convierte en un Derecho necesario, y además, también consideran que es un Derecho público por el abundante número de instituciones de tal carácter que forman parte del Derecho Laboral y cuya ordenación nada tiene que ver con el Derecho privado.

3.- Las teorías mixtas.

Estas teorías adoptan una postura intermedia, estimando que el Derecho del trabajo es simultaneamente un Derecho público y un Derecho privado. Partidario de ésta teoría es el prof. Montoya Melgar, para el cual, el Derecho del trabajo no es exclusivamente público ni exclusivamente privado, sino que comprende necesariamente ambos elementos. Para él, el Derecho del trabajo se integra, tanto en sus relaciones jurídico-privadas, cuyo exponente máximo es el contrato del trabajo, como en sus relaciones jurídico-públicas, en las que el Estado aparece como el garante del orden público-laboral y como administrador de una compleja trama de servicios público-laborales, y también como dirimidor de los conflictos de trabajo.

En la evolución del Derecho del trabajo español, si la publicación del Fuero del trabajo en 1938 pudo hacer pensar en una publificación casi absoluta de esta rama del Derecho, pronto la figura del contrato de trabajo quedó reforzada con la publicación de la Ley de contrato de trabajo de 1944, con lo que el núcleo esencial del Derecho del trabajo se integra con instituciones del Derecho público, y también, con instituciones estrictamente de Derecho privado. A las primeras, pertenece el Derecho del trabajo, el Derecho de los procesos laborales, el Derecho de la Seguridad Social, el Derecho de la emigración, el Derecho del empleo, el Derecho de la promoción social, el Derecho de la formación. A las segundas, pertenece básicamente, el contrato de trabajo.

II TEORÍA GENERAL Y RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO.

1 INTRODUCCIÓN.

A.- Alusión a los problemas básicos de la Teoría General de las Fuentes del Derecho.

a) Conceptos generales sobre fuentes del Derecho; cuestiones criticas fundamentales.

El Derecho del trabajo es una parte o un sector del ordenamiento jurídico general, y como tal, está integrado por normas, es decir, por preceptos generales abstractos e impersonales en los que se establecen ciertas reglas de conductas que los particulares y los entes públicos han de cumplir.

Este cumplimiento exigido por la norma, lo normal es que se realice voluntariamente, y si ello no es así, se impone obligatoriamente por un Tribunal de Justicia. La norma laboral, en cuanto que su misión es regular una conducta, se tiene que manifestar, y en este sentido las fuentes del derecho laboral son precisamente los medios o las formas de manifestarse, y después, de conocimiento de las reglas jurídicas a cumplir.

Desde otro punto de vista, cuando se habla de fuentes del Derecho laboral se está haciendo referencia no ya a la forma, a través de la cual se manifiesta, sino el sujeto, el órgano o la entidad que lo crea o la establece. En el 1º de los sentidos, se conoce por fuentes formales jurídico positivas, instrumentales o traslativas. En el 2º de los sentidos, se denominan fuentes de producción o fuentes técnicas, que son, según Borrajo Dacruz, los poderes o fuerzas sociales que crean las normas y establecen, por tanto, el Derecho objetivo.

El prof. Alonso García definía este tipo de fuentes como todas aquellas fuerzas sociales con facultad reguladora de las relaciones de trabajo, y cuyos mandatos se imponen, por consiguiente, a los sujetos interesados con fuerza obligatoria e independiente de la voluntad de dicho sujeto.

b) Los poderes sociales y las normas laborales

Dentro del sistema normativo del Derecho del trabajo, se dan 3 órdenes o fuentes de producción de normas que son:

a) El Estado.

Es un órgano soberano, y en el ejercicio de su soberanía puede dictar normas de carácter general y obligatorio, que regula relaciones cuyo fundamento reside en la prestación voluntaria de un trabajo por cuenta ajena y bajo dependencia de otro. Estas normas son los que en sentido amplio se denomina Ley, y que abarca, tanto la ley propiamente dicha como los Reales Decretos, las órdenes ministeriales, resoluciones, ....

b) La sociedad en general.

Es una fuente productora del Derecho en dos aspectos:

1.- Conectada local y profesionalmente, dado que su fluir espontaneo del espíritu que la informa y la mantiene de su actuación cotidiana, es posible obtener normas o reglas que constituyen auténticas normas y que se impondrán como producto del espíritu mismo del pueblo que como el mero formulismo de admitirlas como normas. Es la “Costumbre”.

2.- Esa misma sociedad puede operar, no como expresiones de reglas concretas y determinadas según costumbre, sino como creadora y sustentadora de unos principios generales que tienen como función inspirar un determinado ordenamiento jurídico y concretar la organización política del país de que se trate, son los “Principios Generales del Derecho”.

c) Grupos sociales de carácter profesional debidamente constituidos.

Son fuente productora del Derecho porque el Estado les reconoce fuerza normativa y de ellos nacen normas que pueden afectar:

- En 1º lugar, a la propia Constitución Española y Régimen jurídico interno del grupo de que se trate, son lo que se llama las normas estatutarias.

- En 2º lugar, pueden afectar a las relaciones que deriven de la voluntad concorde de 2 o más grupos o incluso de un acto posterior de adhesión de simple reconocimiento o de extensión obligada, de manera que se convierte en la Ley de la profesión en general, es el caso de los “Convenios Colectivos” que son fruto del acuerdo entre sindicatos y asociaciones profesionales.

A estas tres órdenes de fuentes productoras del Derecho, se pueden añadir los entes internacionales como son la “OIT” o la “UE” que pueden considerarse como fuente productora del Derecho internacional del trabajo. Algún sector de la doctrina ha considerado que las organizaciones internacionales no tienen capacidad creativa de normas de aplicación directa en nuestro país, puesto que dichas normas no producen efectos directos hasta tanto que son aprobadas por el Estado que es lo que le da fuerza para obligar de acuerdo con los arts. 93 y 96 de la CE y, salvo lo que posteriormente se estudiará en cuanto a las normas que emana que emana de la Unión Europea. Y a salvo de lo que al respecto se estudiará en cuanto a las normas de la UE porque e este caso lo que se ha hecho, ha sido que el estado a renunciado a una parte de su Soberania en favor de la propia UE para que esta pueda dictar normas de aplicación directa en nuestro país en base a la autoización que establece al respecto el articulo 93 de la CE.

c) La Ordenación de las fuentes positivas.

El art. 1º del Código Civil enumera como fuentes del ordenamiento jurídico español, y por tanto también del Derecho del trabajo, a la Ley, la costumbre y a los principios generales del Derecho. Este tipo de normas son las que podemos denominar Genéricas y las que podían estimarse como únicas hasta la entrada en vigor de la CE de 1978.

Aparte de esas normas, existen otras que pueden denominarse como normas específicas por ser las normas peculiares del ordenamiento jurídico laboral y que son los convenios colectivos. Antes de la CE de 1978, existían los convenios colectivos y tenían valor de normas en cuanto que su aplicación era de carácter genérico y obligatorio, pero esta obligatoriedad se la daba la ley que la regulaba y no el hecho de que fueran consideradas como una norma jurídica por si misma.

A partir de la CE de 1978, se ha configurado de un modo distinto la panorámica de las fuentes del ordenamiento laboral en un doble sentido:

1.- Al quedar la CE en cuanto que es una super ley, como fuente de las fuentes, a la que habrán de subordinarse todas las demás, ya que, en el caso contrario pueden ser declaradas inconstitucionales.

2.- Al reconocer la Constitución, con carácter constitucional, a los sindicatos de trabajadores y a las asociaciones de empresarios como instrumentos de promoción y defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios.

Según el art. 7, y además al garantizar por ley el Derecho a la negociación colectiva entre sindicatos y asociaciones, así como a la fuerza vinculante del resultado de estas negociaciones, es decir, convenios colectivos de acuerdo con el art. 37.1 de la CE desarrollado por el articulo 31.b y el Titulo del CE----- del ET en consecuencia el convenio colectivo es hoy una fuente del Derecho del Trabajo en cuanto que la CE a instititucionalizado el poder negociador de los organismos profesionales y a reconocido la fuerza vinculante de esta clase de normas.

2.- LAS FUENTES INTERNACIONALES.

A.- Consideraciones criticas generales.

Este tipo de fuentes puede definirse como aquellas que se producen, ya sea por vía estatal o extraestatal, fuera de los límites del ordenamiento jurídico nacional.

Sin embargo, no es fácil establecer una diferenciación tajante entre las normas nacionales y las internacionales. En cuanto que no es posible afirmar categóricamente que la norma internacional se diferencia de la nacional en que la fuente de producción es estrictamente internacional o supranacional, y ello es debido a que el Derecho internacional carece de autosuficiencia, no es un Derecho dotado de plenitud como ocurre con el Derecho interno o el Derecho estatal, porque esas normas internacionales han de ser asumidas por el Estado mediante un acto formal que es el de la ratificación, que se efectúa mediante una votación idéntica a la de la ley interna.

La dependencia del Derecho internacional, respecto de las soberanías estatales, explica su relatividad de este Derecho internacional. El Derecho internacional lo crea y desarrolla progresivamente los Estados soberanos, y por ello el consentimiento de éstos, de los Estados, desempeña un papel de capital importancia en el proceso de posivitización de las normas internacionales.

En definitiva, el consentimiento del Estado es fundamental, tanto en la creación como en la aplicación de las normas jurídicas internacionales.

Todo ello, lleva a la conclusión de que en las normas internacionales tienen una imperatividad condicionada a la voluntad de los Estados, y ello, tanto para las normas en cuya creación participa el propio Estado, como en los que se producen por organizaciones supranacionales (ONU,OTAN,...) y a salvo lo ya dicho sobre las normas de la Unión Europea.

1.- Organización Internacional del Trabajo (OIT).

* Origen y nacimiento de la OIT.

El Tratado de Versalles, que puso fin a la 1ª Guerra Mundial, trató de poner las bases para que no se repitiese el conflicto, siendo suscrito en 1919 por las potencias aliadas, vencedoras de la 1ª Guerra Mundial y por Rumanía, Alemania, Bulgaria y Austria.

Este tratado creó 2 organizaciones muy importantes que fueron:

- La Sociedad de Naciones, el antecedente de la ONU.

- La OIT.

Con la creación de este organismo internacional, se consolidó definitivamente el proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo, y se da por terminado la etapa de formación de esta rama del Derecho.

En el preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles, por la cual se crea la OIT, fundamenta la creación de este organismo en 3 consideraciones:

a) La paz universal sólo puede basarse sobre la justicia social.

b) Existían condiciones de trabajo que entrañan la injusticia, la miseria y las privaciones para un gran número de personas, lo que pone en peligro la paz universal.

c) La no adopción por una nación, cualquiera que sea, de un régimen de trabajo realmente humano es un obstáculo para el esfuerzo de otras naciones en pro de la Paz Universal.

En base de estas organizaciones se crea la OIT, que tiene como finalidad: la unificación de las legislaciones de los distintos países que integran las organizaciones.

España se adhirió al Tratado de Versalles el 14 de agosto de 1919, separándose en el año 1941, en la que la abandonó y perdió su condición de miembro de la OIT, produciéndose su readmisión en 1956, fecha en la cual permanece como miembro.

* Composición de la OIT.

La OIT es tripartita en su composición y tripartita en los órganos que la integran.

Los miembros que integran la OIT por cada país son 4, 2 de los cuales son representantes gubernamentales y los otros 2 son representantes de las organizaciones profesionales (1 por el sindicato más representativo, y otro por la asociación empresarial más representativo). Estos miembros o delegados pueden ser acompañados por 2 consejeros técnicos para cada uno de los puntos de la orden del día de las reuniones.

Son miembros de la OIT:

* Los Estados, y concretamente los Estados siguientes:

- Que eran miembros de la ONU en la fecha del 1-11-1945

- Los que siendo miembros de la ONU, posteriormente se adhieran formalmente a la OIT, comunicando al Director General de la oficina del trabajo y asumiendo el compromiso de la aceptación formal de las obligaciones que emanan de la constitución de la OIT.

- Los que sin ser miembros de la ONU, soliciten ser admitidos en la OIT y sean aceptados en votación aprobada por la mayoría de los 2/3 de los delegados de la OIT presentas en el acto de la votación. También tienen que asumir el compromiso de aceptar las obligaciones emanadas de la constitución de la OIT.

* Estructura orgánica de la OIT.

La OIT comprende 3 organismos:

1.- La Conferencia General.

2.- El Consejo de Administración.

3.- La Oficina Internacional del Trabajo.

1.- La Conferencia General.

Es la asamblea deliberante de la OIT, está compuesta por los 4 delegados de cada país y debe reunirse al menos una vez al año.

Las funciones principales son:

- Aprobar convenios y recomendaciones.

- Aprobar presupuestos de la organización.

- Ejercer el control del Consejo de administración y la oficina internacional del trabajo.

El Presidente de la Conferencia general es elegido directamente por los delegados de la conferencia y dirige las sesiones de la misma. Los acuerdos se adoptan por mayoría simple de los delegados presentes siempre que al menos asistan y voten la mitad de ellos.

2.- El Consejo de administración.

Está compuesto por 56 miembros, de los cuales 28 son representantes de los gobiernos, 14 son representantes de los sindicatos y otros 14 son representantes de las asociaciones profesionales. De los representantes de los gobiernos, 10 se eligen por los miembros de mayor importancia industrial y los 18 restantes por los miembros designados al respecto por los delegados de la Conferencia General.

Tiene un Presidente elegido por los representantes de los gobiernos 2 vicepresidentes que son elegidos por los representantes de los sindicatos y de los organismos empresariales.

Sus funciones principales son:

- Preparación de las actuaciones de la conferencia general.

- Control del cumplimiento de los compromisos o de las obligaciones asumidas por los gobiernos.

- La gestión económica de la OIT.

3.- La oficina internacional del trabajo.

Cuenta con un Director General, nombrado por el Consejo de Administración y con el personal necesario para el cumplimiento de sus funciones, nombrado por el director general.

Actúa bajo la dirección del consejo de administración y tiene como funciones básicas, las relativas al estudio, a la información y a la asistencia técnica.

* Las funciones de la OIT.

La OIT es un Organismo Internacional que goza de plena personalidad jurídica y de los privilegios e inmunidades que sean necesarios para cumplir sus funciones, que con carácter general son todas aquellas que la propia OIT asuma para la realización de su misión.

En las funciones de la OIT se han producido un desplazamiento desde la regulación de las condiciones de trabajo, en sentido estricto, hacia las más amplias funciones de política social, que tienen su origen en la declaración de Filadelfia en la que se pone el acento sobre la seguridad económica, la igualdad de oportunidades, la elevación del nivel de vida y la dignidad del hombre.

En resumen, las funciones de la OIT podemos concretarlas en los siguientes apartados:

- Programas de asistencia técnica en materia de empleo, de formación profesional, de medios y condiciones de trabajo y de seguridad social. Estas funciones la realizan mediante asesoramiento a los Estados, a través de los expertos y de reuniones y seminarios de formación.

- Funciones de recopilación de información, la mayoría se difunde a través de publicaciones periódicas muy interesantes para el Derecho del trabajo.

- La convocatoria y celebración de reuniones internacionales de expertos y de administradores que versan sobre problemas determinados o sobre temas específicos.

- Funciones normativas de las cuales son: la elaboración, la aprobación de los convenios, las recomendaciones y las resoluciones.

Fuentes Formales de la OIT

1.- Los Convenios.

Pacto elaborado y adoptado por la OIT en materia de su competencia. Se considera una norma internacional, en cuanto a su origen, ya que es adoptada en el seno de la OIT, que es un órgano supranacional. Pero su eficacia en cada país depende de la aprobación de cada Estado, mediante la ratificación por el órgano competente.

En técnica jurídico-internacional, el convenio es un tratado colectivo, por cuanto está adoptado por un organismo internacional en que se integran varios estados y no mediante un acuerdo bilateral o plurilateral. La elaboración de los convenios comprende las siguientes fases:

a) Iniciativa.

Uno o varios estados o una o varias representaciones de los sindicatos o de las organizaciones empresariales, con la representación en la OIT, propone al consejo de administración, la adopción de un determinado acuerdo por la OIT.

b) Consulto.

El consejo de administración, una vez que ha tomado cuenta de esta propuesta (iniciativa) dirige una encuesta a los Estados miembros cuyo resultado lo plasma en un texto que remite de nuevo a los Estados miembros.

c) La de discusión y votación.

Una vez realizada esta doble encuesta, la propuesta se incluye en el orden del día de la conferencia general para su discusión y debate, que tiene lugar: 1º en una comisión, y posteriormente, en el pleno de la conferencia general.

d) La aprobación.

Una vez suficientemente discutida, requiere la aprobación de los 2/3 de los votos emitidos por los delegados presentes en la reunión.

e) Ratificación.

El convenio, una vez aprobado, se remite a los Estados miembros para su ratificación. Éstos están obligados por la comisión de la OIT a someter en el plazo de 1 año el convenio a la autoridad competente para la ratificación, autoridad que puede variar según el Derecho interno de cada país y que en España es el Parlamento.

f) Control de aplicación del convenio.

La OIT tiene que velar porque los Estados miembros apliquen las normas que emanan de ella, y para esto tienen 3 medios:

- Las memorias anuales.

Cada Estado tiene que elaborar anualmente una memoria en la que se rinda cuentas del cumplimiento de los convenios, es lo que se llama el control de información. La memoria se presenta al Director General, que lo somete a una comisión de expertos que elabora un informe y lo eleva a la conferencia general, en dicha conferencia hay una comisión que está encargada de las aplicaciones de los convenios y las recomendaciones, quien delibera, discute y vota el informe elevándolo posteriormente al pleno de la conferencia general. Todo ésta tramitación compleja supone un cúmulo de presiones para que el Estado cumpla con las obligaciones a la que se ha comprometido por la ratificación, siendo doctrina consolidada que el Estado no puede alegar razones de soberanía para no aplicar el convenio.

- Las quejas.

Consisten en un sistema de denuncias presentadas ante el consejo de administración por los Estados miembros ante los eventuales incumplimientos de otros Estados.

- Las reclamaciones.

Son denuncias presentadas ante el consejo de administración por los representantes de los trabajadores o de los Estados.

2.- Recomendaciones.

Son proyectos desprovistos de carácter vinculante dirigidas a los Estados miembros de la OIT y que solo obliga a dichos Estados a informar al director general de la organización sobre el Estado de las respectivas legislaciones internas y sobre el grado de cumplimiento de los recomendado.

La naturaleza de las recomendaciones ha sido definida por el Tribunal Constitucional, que las considera como textos orientativos, que sin eficacia vinculante, puede operar como criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.

Las recomendaciones se emplean en dos supuestos:

- Cuando la conferencia estima que un proyecto o una iniciativa debe adoptar la forma de simple recomendación y no de convenio.

- Cuando en la deliberación de un convenio no se alcanza la mayoría de los 2/3 que se necesitan para su aprobación.

3.- Resoluciones.

Las resoluciones de la OIT expresan el criterio de la organización sobre determinadas materias, carecen de obligatoriedad y, por tanto, dudosamente pueden ser consideradas como una norma. Sin embargo, suelen ser anticipaciones de futuras recomendaciones o de futuros convenios y se formulan los Estados por vía de exhorto o de invitación.

Pero además, estas resoluciones pueden ir dirigidos al: consejo de administración, al director general e incluso a la misma OIT.

2.- La Unión Europea.

* Historia y composición de la UE.

Tiene los primeros antecedentes en la “idea europea” que se localiza entre las dos guerras mundiales. El movimiento de la unión paneuropea, fundado en el año 1924, y en la propuesta de la creación de un vínculo federal entre los Estados europeos presentados por el ministro de asuntos exteriores francés Aristedes Briend ante la sociedad de naciones.

Fue el primer antecedente de la unión europea, sin embargo, hasta después de la 2ª guerra mundial no se cristalizan los proyectos de una unión europea cuyo máximo exponente fue el “Congreso de La Haya” de 1948. Pero no es hasta 1951 cuando se plasma en realidad la idea europeista con la firma del “Tratado de París”, por el que se creó la “FECA”, comenzando entonces a hablarse de “la Europa de los Seis”, que eran Francia, Alemania, Italia, Bélgica, Holanda y Luxemburgo.

En 1952, un “nuevo tratado de París” termina con la firma del “Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea de Defensa”, que fracasó al ser vetado con Francia. En 1957, en virtud del “Tratado de Roma” se creó la “CEE” y la “CECA” o “Euratom” (comunidad europea de la energía atómica).

En 1970 se inician conversaciones para ampliar el ámbito de las comunidades europeas que llegaron a la firma en 1972 de varios instrumentos por los cuales se admitieron el Reino Unido, Irlanda, Dinamarca y Noruega, si bien, ésta última no notifica el Tratado de Adhesión.

Así se pasa de la Europa de los seis a la de los Nueve, con la adhesión de Grecia en 1981, se pasa a la Europa de los 10, y con la incorporación de España y Portugal, en virtud de los tratados de Madrid y Lisboa en el año 1985, se pasó a la Europa de los 12, incorporándose en 1995 Suecia, Finlandia y Austria que constituye la actual Europa de los 15. En la actualidad, se está en conversaciones para ampliar el ámbito de estas comunidades con la incorporación de Polonia, Hungria y Turquia cuyo nombre es el de “Unión Europea”, gracias al Tratado de Maastricht.

* Objetivos de la UE.

Los objetivos iniciales de las tres comunidades: “FECA”, “CEE” y “CECA”, han continuado un proceso de evolución mediante su ampliación cualitativa y cuantitativamente, y además de perfeccionamiento, siendo sus instrumentos principales el Acta Única Europea aprobada con el Tratado de Luxemburgo de 1986.

El tratado de la Unión europea, aprobada con el tratado de Maastricht, en 1992, y el Tratado de Amsterdam, aprobado en 1997, el Acta Única Europea fijó como meta, para 1992, la creación de un verdadero mercado interior único, es decir, un espacio sin fronteras interiores entre los Estados miembros en el que se garantizaba la libre circulación de mercancías, servicios y capitales. También destaca en esta acta europea, la política de medio ambiente de I+D, incorporando el principio de cohesión económico y social, materializadas en los Fondos estructurales, cuyo fin es reducir el desequilibrio entre las regiones, capas sociales y los sectores menos favorecidos.

El Tratado de la Unión Europea se firmó el 7-2-92 y constituye una nueva etapa en el proceso de creación una unión entre los pueblos de Europa (se firmó en Maastricht). Este acuerdo se estructura en 3 pilares:

1.- Referente a la estructura de la unión europea, modificando los tratados de Roma y el acta única europea en los siguientes aspectos:

a - Creación de una ciudadanía europea

b - Fortalecimiento de la cohesión económica y monetaria

c - y la incorporación de nuevas políticas en el campo de la salud, la cultura, la educación....

2.- Realización de una política exterior y de seguridad común que pretende terminar en una política de defensa común, es decir, en un ejército común.

3.- Cooperación en el ámbito de la justicia y de interior.

El tratado de Amsterdam se aprobó el 2-10-1997 y surge como consecuencia de una norma del Tratado de Maastricht, que obligaba a realizar revisión de éste último en 1996, introduce modificaciones muy variadas entre las que destacan las relativas a la cooperación en materia de justicia y de interior, en la problemática de empleo y de la protección social y refuerzo de las políticas ya existentes en materia de medio ambiente, salud y protección de los consumidores.

* La Estructura de la U E.

Los órganos más importantes son:

a.- El Consejo europeo.

b.- El Consejo de ministros.

c.- La Comisión.

d.- El Parlamento europeo.

e.- El Tribunal de Justicia.

f.- El Defensor del Pueblo.

g.- El Consejo económico y social.

a.- El Consejo Europeo.

Aunque fué creado en 1974 incorporado al Derecho originario con el acta única europea, hasta la firma del tratado de Maastricht no tiene una importancia relevante, está integrado por los jefes de estado o presidentes de gobierno y por el Presidente de la Comisión, los cuales son asistidos por los ministros de asuntos exteriores de los distintos países, es el máximo órgano político de la Unión Europea.

Su función principal consiste en el desarrollo de la integración, en fijar las grandesa líneas u orientaciones políticas y económicas de la unión europea, se han de reunir al menos 3 veces al año y es presidido por el gobierno que ejerza la presidencia del consejo.

Tiene que presentar al Parlamento europeo un informe después de toda sesión y también un informe anual en el que se plasme los progresos realizados por la unión.

b.- El Consejo de Ministros.

Formado por los representantes de cada uno de los estados miembros. Cada gobierno delega en el Consejo de ministros a uno de sus miembros, pudiendo variar la composición según las materias de que se trate. Generalmente es el ministro de asuntos exteriores es el representante más destacado en éste órgano, pero también, los ministros de los demás departamentos participan en las resoluciones de estos, bien solos o bien acompañados del ministerio del exterior.

La Presidencia del Consejo de Ministros se ejerce cada 6 meses sucesivos por cada país. El sistema de votación es uno de los aspectos más característicos del Consejo, pues cada país tiene a efectos de votación un número de votos distintos. La mayoría cualificada son 62 votos y la minoría de bloqueo son 26 votos. La mayoría de los acuerdos se aprueba por mayoría simple, aunque algunas por la importancia de la materia se requiere una mayoría cualificada. Y la unanimidad sólo es exigida por los tratados en contadas ocasiones y por aquellos acuerdos que se consideran muy importantes. En cuanto a su competencia se distinguen 2 grupos:

a - El poder de decisión, corresponde al Consejo de ministros aprobar en la mayoría de los casos, las normas que emanan de la unión europea.

b - Las competencias relativas a la armonización de los intereses nacionales con el interés comunitario.

En este aspecto, el consejo de ministros es un órgano omnivalente, pues de un lado es una institución comunitaria que ejerce competencias comunitarias, vinculado a los objetivos de la comunidad, y por otro lado, sus miembros actúan en representación de los gobiernos que componen la unión europea y que, por tanto, también representan los intereses peculiares de cada estado, y la función del Consejo es armonizar la acción comunitaria con lo de los estados y coordinar las políticas nacionales.

c.- La Comisión.

La actualidad está compuesta por 20 comisarios, elegida como un acuerdo por los estados integrantes de la UE, correspondiendo a Alemania, Francia, Italia, Reino Unido y España tienen 2 comisarios por cada uno de estos estados.

El mandato de estos comisarios es de 5 años, renovándose al cabo de éste periodo que coincide con el mandato del Parlamento europeo. Estos comisarios realizan sus funciones con total independencia de los estados de los que son nacionales, siendo incompatibles con el ejercicio de cualquier otra profesión, siendo o no lucrativa. Los comisarios pueden ser censurados y obligados a dimitir por el parlamento europeo. Al frente de la comisión existe un presidente y 2 vicepresidentes que son elegidos por los países miembros. El nombramiento del presidente tiene que ser aprobado por el parlamento europeo. La comisión actúa colegiadamente y adopta sus acuerdos por mayoría. Las competencias las podemos clasificar en 4 grupos:

1.- Comisión de Iniciativa. Las decisiones y los actos normativos del consejo de ministros sólo pueden ser adoptados a propuesta de la comisión, lo que la constituye en el principal impulsor de la acción comunitaria.

2.- Las Facultades de defensa del Derecho Comunitario. La comisión vela por el cumplimiento de los tratados y del Derecho derivado persiguiendo e investigando las infracciones, y si considera que algún estado ha cometido una infracción, inicia un procedimiento que puede terminar en el Tribunal de Justicia.

3.-Las Facultades de Decisión. Pueden tomar decisiones propias en los supuestos que estén previstos en los Tratados de la UE si bien los casos están muy limitados y pueden referirse a cuestiones normativas como son los reglamentos de aplicación y las decisiones ejecutivas.

4.- La Comisión de Representación. Asignándole a los tratados la misión de asegurar las relaciones necesarias con la ONU y con otros Organismos Internacionales y representa a la Unión Europea en un número muy importante de negociaciones.

d.- El Parlamento Europeo.

La Asamblea o Parlamento Europeo está compuesto en la actualidad por 626 diputados elegidos por sufragio universal, libre y directo en cada uno de los estados miembros, siendo el máximo previsto, en el acuerdo de Amsterdam, de 700 aún después de la ampliación de la unión europea.

Cada estado miembro nombra un número determinado de diputados, correspondiéndole a España 64.

Cuenta con un presidente y un vicepresidente, elegidos en el seno del propio parlamento y tiene la obligación de reunirse en pleno la 1ª semana de cada mes. Los diputados no se agrupan por nacionalidades, sino por ideologías, para constituir un grupo ideológico se necesitan 21 diputados si se trata de un sólo país, 15 si se trata de 2 países y 10 si se trata de 3 o más países.

En la actualidad, los grupos más importantes son: el grupo comunista, socialista, demócrata-cristiano, conservador, demócrata-prograsista y el grupo liberal y el grupo mixto.

- Competencias: con la firma del tratado de Maastricht y el de Amsterdam, se han los poderes mediante el fortalecimiento del poder de control y mediante el procedimiento de codecisión que permite que el parlamento apruebe las normas comunitarias en planos de igualdad con el consejo, pudiendo también pedir a la comisión que haga propuestas legislativas.

Las Competencias pueden agruparse:

1.- Competencias normativas: las ejerce mediante el procedimiento de codecisión con el Consejo.

2.- Competencias de control: consistentes en que la comisión tiene que responder a las cuestiones planteadas por el parlamento y a emitir, con carácter anual, un informe sobre la actividad de la comunidad pudiendo adoptar una moción de censura sino está de acuerdo con la actuación de la comisión que en caso de ser aprobada por la mayoría de las 2/3, obliga que los comisarios abandonen colegiádamente el ejercicio de sus funciones.

3.- Competencias consultivas: los tratados establecen el carácter obligatorio de la audiencia del parlamento antes de tomar determinadas decisiones y actos normativos por parte del consejo. Y además, en la práctica, es muy frecuente que se consulten otras cuestiones que no son obligatoriamente impuestos por los tratados.

4.- Competencias presupuestarias: si bien el presupuesto lo aprueba el consejo, el correspondiente a los gastos no impuestos por una norma, tienen que ser aprobados por el parlamento europeo, quien además puede rechazar en bloque el proyecto presupuestario de la unión europea.

e.- El Tribunal de Justicia.

Está compuesto por 13 Jueces y 6 abogados generales. El mandato por 6 años, renovándose parcialmente cada 3 años, pudiendo ser reelegidos. El nombramiento tiene que recaer sobre personas que, ofreciendo plenas garantías de independencia, tengan la condición requerida en sus respectivos países para desempeñar la alta función jurisdicciónal o bien ser juristas de reconocido prestigio o de notoria competencia, también pueden ser economistas.

La misión principal del tribunal de justicia es asegurar el respeto del Derecho en la interpretación y aplicación de los tratados, así como interpretar la legislación comunitaria y los actos dictados por las instituciones comunitarias.

f.- El Tribunal de Cuentas.

A partir del tratado de Maastricht, éste tribunal ha elevado su rango constitucional, dotándolo de poderes fiscalizadores y control de las cuentas de la comunidad. Está compuesto de 12 miembros que son elegidos por el consejo por unanimidad y previa consulta del parlamento europeo. El periodo de mandato es de 6 años y al frente hay un presidente elegido por 3 años renovables. El tratado de Amsterdam le concede una serie de nuevas facultades en materia de lucha contra el fraude a los intereses financieros de la comunidad, pudiendo dirigirse a cualquier institución de ésta o de los estados miembros en que se reciba fondos comunitarios.

f.- El Defensor del Pueblo.

Elegido por el parlamento europeo, y facultado para definir cualquier declaración de la unión o de cada persona física o jurídica que resida en territorio comunitario. Las reclamaciones pueden versar sobre la mala administración de los organismos comunitarios, salvo lo relativo al Tribunal de Justicia de la comunidad cuando ejerza funciones jurisdiccionales.

g.- El comité Económico y Social.

Órgano consultivo, está integrado por representantes de los distintos sectores de la vida económico y social de la comunidad. Está compuesta por 189 miembros nombrados por unanimidad del consejo por un periodo de 4 años renovables.

h.- El Comité de las Regiones.

Es un órgano consultivo integrados por los representantes de los entes regionales y locales, también es elegido por unanimidad del consejo y su mandato es de 4 años renovables.

* Fuentes formales de la UE.

Dentro del Derecho comunitario distinguimos 3 tipos de fuentes formales:

1.- Derecho primario u originario.

2.- Derecho derivado.

3.- Derecho complementario.

1.- Derecho Primario u Originario:

Está integrado por los tratados, por los convenios o los acuerdos de modificación que tienen como nota común el haber sido aprobados por los estados miembros al afectar a la base constitucional de la unión europea.

Equivale a lo que, en nuestro derecho interno, es la Constitución Española, y se trata de instrumentos jurídicos multilaterales, aprobados por varios estados, concluidos de forma solemne y ratrificados por cada uno de los estados miembros. La revisión del Derecho originario está sometida por unos procedimientos muy rígidos y, aunque requiere la participación los órganos, exige un acuerdo unánime de los esttados miembros, acuerdo que se plasma en nuevo tratado de modificación, concluido igualmente en forma solemne. Aunque los tratados constitutivos de las comunidades europeas son instrumentos juridicos clásicos, desde el punto de vista de su contenido jurídico, cabe apreciar 3 aspectos importantes:

a.- Aspecto interestatal: en cuanto que en ellos se establecen Derechos y obligaciones entre los estados que son las partes contratantes.

b.- Aspecto constitucional: en ellos se crean instituciones, se atribuyen competencias y se determinan principios y objetivos fundamentales.

c.- Aspecto legislativo: en cuanto que establecen determinadas reglamentaciones generales en determinados aspectos.

Estos 3 aspectos pueden coincidir en una misma norma, p.ej., en el tratado de Maastricht, o en el de Amsterdam, por tanto no se tratan de 3 normas diferentes, sino de 3 aspectos diferentes de una misma norma.

Entre los instrumentos de Derecho comunitario originario podemos enumarear:

- El Tratado de París 1951.

- El Tratado de roma 1957.

- El Tratado de Madrid 1985.

- El Tratado de Luxemburgo 1986.

- El Tratado de Maastricht 1992.

- El Tratado de Amsterdam 1997.

2.- Derecho Derivado.

Se define como el conjunto de normas que, de conformidad con los tratados, han aprobado las propias instituciones de la UE. El DErecho derivado constituye el cuerpo normativo de más volumen de la UE y en él se recogen reglas que afectan a los estados miembros y a los ciudadanos de dicho estado. El art. 189.1 del tratado de la CEE, establece que para el cumplimiento de su misión, y en las condicones previstas en el presente tratado, el consejo y la comisión dictan reglamentos y directivas, toman decisiones y formulan recomendaciones y dictámenes. Por su parte, el art. 190 del citado tratado, establece que los reglamentos, directivas y decisiones habrán de ser motivados y hacer referencia a las propuestas y dictámenes requeridos para su elaboración. Estos 3 tipos de normas tienen carácter vinculantre y son impugnables ante el tribunal de justicia de la UE.

a.- Los Reglamentos: se regulan en el art. 189.2 del tratado de la CEE y constituyen el instrumento jurídico-formal más importante de la UE, ya que equivale a la ley formal de nuestro ordenamiento jurídico interno. Tienen carácter general y son obligatorios en todos sus elementos, aplicándose directa e inmediatamente en cada estado miembro.

No aceptan claúsulas de dispensa temporal o de reserva, se publican en el Diario Oficial de la CE, en todos los idiomas oficiales de la comunidad. La publicación en el BOE no es obligatoria pero de hecho se hace.

Hay 2 tipos de reglamentos:

- los reglamentos de base: desarrollan las normas de los tratados y que condicionan a los demás reglamentos.

- los reglamentos de aplicación o de ejecución: desarrollan los reglamentos de base y que están subordinados a ellos.

Los reglamentos son de aplicación directa e inmediata y gozan de la primicia del Derecho comunitario. No sólo se aplican por encima de las leyes internas, sino incluso, por encima de la Constitución española. El reglamento entra en vigor en la fecha que en el mismo se determine, en el caso de que no determine fecha concreta, entra en vigor a los 20 días de su publicación.

Los reglamentos se integran en el Derecho interno estatal y provocan la inaplicación de las normas nacionales que contradigan sus reglas.

b.- Las Directivas: se regulan también en el apartado 2º del tratado de la CEE, que dice la directiva vincula a todo estado miembro., en cuanto al resultado a alcanzar, dejando a las instancias nacionales la competencia, en cuanto a la forma y a los medios.

La directiva puede definirse como una norma incompleta, ya que, si bien obliga al estado miembro, en cuanto a los resultados a obtener, necesita de un acto añadido de dicho estado, al que se le confía la forma y los medios para obtener el fin perseguido por éste instrumento jurídico.

Esto significa que se exige un desarrollo normativo interno posterior, que variará en cada estado, según el sistema de producción de normas de cada uno de los estados. Puede o no tener carácter general, ya que puede ir dirigido a cada uno de los estados miembros, tiene que ser notificada a los estados destinatarios, aunque también se tienen que publicar en el DOCE, y a veces, aunque no es obligatorio, en el BOE. Con la notificación a cada Estado, se abre el plazo dentro del cual cada estado debe adoptar las medidas necesarias para el cumplimento de la directiva, y hasta que no haya transcurrido ese plazo, la directiva carece de eficacia interna en el estado. Ahora bien, es posible que cuando un estado deje caducar el plazo para el desarrollo de la directiva, ésta logre eficacia directa en dicho estado, y ello es así, cuando contiene reglas conretas e incondicionales que por su estructura sean superflua o innecesarias la norma añadida por el estado. En éste caso, la directiva puede ser invocada en contra del estado incumplidor, pero no en contra de otros ciudadanos.

3 LAS FUENTES CONSTITUCIONALES.

A.- Significado político-jurídico de la Constitución y su proyección en el Derecho del Trabajo.

Hay 3 tipos de normas que emanan del Estado y son: el estudio de las normas Constitucionales, las normas Legislativas, y las normas reglamentarias,

Las normas Constitucionales. La CE es un sistema de normas dictadas para formalizar el orden de la sociedad estatal, y como el trabajo por cuenta ajena es un factor esencial del orden social, ha de concluirse que las las constituciones se tienen que fijar en regular una serie de principios báscios del orden jurídico del trabajo. En efecto, las constituciones modernas recogen numerosos principios jurídicos laborales siguiendo la tónica iniciada con la Constitución Mejicana de 1917 y con la Cosntitución alemana de Weimar de 1919. El proceso de inclusión de principios jurídicos-laborales en las constituciones es lo que se denomina el constitucionalismo social, que consiste básicamente en un actuar de los poderes públicos impulsado por los movimientos sociales, de forma que estos poderes públicos reconocen una serie de derechos sociales y los incorporan a la constitución.

Un fenómeno jurídico-político paralelo al cosntitucionalismo social es el cartismo social, fenómenos ambos que son diferentes. Las cartas eran concedidas antiguamente por los señores a sus vasallos, y consistían en una relación de derechos otorgados por quienes obstentaban al poder frente a los sometidos, y es de ahí de donde toma su nombre éste fenómeno, que es un otorgamiento de derechos por quien tiene el poder y no un reconocimiento de estos derechos, como consecuencia de presiones sociales. Ejemplo de instrumentos jurídico-políticos que se corresponde al cartismo social son la carta de trabajo italiana otorgada por Mussolini, el Estatuto Nacional del trabajo portugués otorgada por Oliveira Salazar, la carta de trabajo de Francia otorgada por el gobierno de Vichy durante la ocupación alemana de la II guerra mundial, la declaración de derechos del trabajo argentina, o el propio fuero del trabajo de 1938 de Franco.

La CE de 1978 declara en su art. 1º que España se constituyen en un Estado socialmente democrático de derecho, como puede observarse la definición de España como un Estado social se contrapone a cualquier otra, lo que significa que se está poniendo un especial énfasis en el adjetivo social. Este reconocimiento supone un definitivo abandono de los postulados liberales siguiendo ena línea de correción de los mismos por la introducción del concepto de socialización que actúa como contrpeso de las corrientes extremadamente individualistas.

El propósito de alcanzar un Estado social se patentiza a través de las siguientes declaraciones constitucionales:

1.- Preámbulo de la CE, se afirma la voluntad de la nación española de conformar un orden econímco y social justo, asegurando el imperio de la voluntad de la ley como expresión de la voluntad popular y promoviendo el progreso de la cultura y la economía

2.- Con la afirmación contenida en el art. 1.1 de la CE, que preconiza como valores superiores del ordenamiento jurídico, la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.

3.- En el reconocimiento que la parte dogmática de la CE se hace de los Derechos sociales, y dentro de éstos, los índole laboral junto con los derechos y libertades individuales.

4.-En el condicionamiento social, que ciertos derechos llevan consigo al subordinar el ejercicio de los mismos a los intereses de la comunidad. Ej: el derecho a la propiedad

5.- En el grado de intervención que el Estado se reserva en distintas esferas de la actividad en contra de los postulados liberales de no intervencionismo del Estado.

6.- En la misión que se atribuye a los poderes públicos en el art. 9.2 de la CE, según el cual, corresponde a los mismos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los gurpos en que se integra, sean reales y efectivo, así como para remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política económica, cultural y social.

B.- Principios juridicos laborales recogidos en la C.E.

Pero, quizas donde la CE acentúa más el carácter social es en la referencia que hace a los partidos políticos, en su art. 6, y a las organizaciones profesionales (sindicatos y asociaciones de empresarios), en su art. 7 y en la adopción de principios jurídico-laborales, introducidos en su texto. Dentro de éstos principios jurídicos-laborales reconocidos expresamente por la CE, podemos distinguir 2 grupos:

1.- Los principios constitucionales relativos a la economía colectiva

La CE de 1.978 rompe con el modelo laboral anterior, sentando las bases de un nuevo sistema de relaciones laborales, cuyo eje central es la potenciación de la autonomía colectiva y los instrumentos que la faciliten o la posibiliten frente a las limitaciones en materia sindical y de conflictos colectivos.

Nuestra CE recoge los principios relativos a la autonomia colectiva media nte el reconocimiento de una serie de instrumentos a través de los cuales se lleva a efecto esta participación . En concreto la CE recoge los siguientes derechosde caracter colectivo.

a) El Derecho a la libre sindicalización. El articulo 7 de la CE establece ue los sindicatos de trabajadores y las asociaciones de empresarios contribuyan a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales ue le sean propios. Su creación y el desarrollo de su actividad son libres dentro del respeto a la CE y a la Ley. Esta ley dice: Su estructura interna y funcionamiento deben ser democraticos.

Por su parte el articulo 28 de la CE recoge tambien el derecho a la libertad sindical de forma expresa cuando dice ue todos tienen derecho a sindicarse libremente y ue la libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y en afiliarse al sindicato de su elección así como el derecho de los sindicantes a formar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales y a afiliarse a los mismos, -continua el precepto indicando- nadie podra ser obligado a afiliarse al sindicato.

b) El derecho a la negociación colectiva. Recogido en el articulo 37.1 de la CE ue establece ue la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representes de los trabajadoresy empresarios así como la fuerza cinculante de los convenios.

c) El derecho a la participación en la empresa. Recogido en el articulo 129.2 de la CE ue establece ue los poderes públicos promoveran eficazmente las diversas de participación en la empresa y formentaran, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativa -sigue diciendo-. También establecerán los medios ue faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción.

d) El derecho a la huelga. Recogido en el articulo 28.2 del ET. Se reconoce el derecho a la huelga para la defensa de sus intereses. La Ley ue regule este derecho establecerá las garantias precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la Comunidad.

De estos principios de caracter colectivo toman la consideraciones de derecho fundamental , es de derecho sindical y el derecho de huelga al estar recogido en el Capitulo 2º Sección 1ª del Titulo 1º de la CE y como tales derechos fundamentales vinculan a todos los poderes públicos y tienen una especial protección a traves de una serie de instrumentos recogidos en la CE.

2.- Principios relativos a los Derechos individuales.

La CE desarrolla en la Sección 2ª del Capitulo 2º del Titulo 1º de la CE, es decir, en los art. del 30 al 38, los derechos y deberes de los ciudadanos entre los ue se encuentran los de carácter laboral y ue por ser los derechos de los cuidadanos vinculan a todos los poderes públicos y han de ser desarrollados mediante una norma con rango de Ley.

Entre estos derechos están los siguientes:

a) El derecho/deber de todos los españoles a trabajar.

Esta recogido en el articulo 35 que dice que todos los españoles tienen el deber de trabajar, esta expresión no puede entenderse como una imposición forzosa del trabajo, sino como un principio que proclama el derecho al trabajo conectado con la obligatoriedad de evitar el parasitismo social.

b) Derechos relativos a la prestación del trabajo.

Estan recogidos en el articulo 35 de CE como son el propio derecho al trabajo, el derecho a la libre elección de profesión u oficio, el derecho a la promoción a traves del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y la de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

El orden del desarrollo de estos derechos tienen una significativa importancia, la precisión constitucional contenida en el articulo 35.2 de la CE que dice “La Ley regulara un estatuto de los trabajadores”, previsión que se cumplió con la promulgación de la Ley 8/1.980 del 10 de Marzo del Estatuto de los Trabajadores.

Esta Ley ha sido objeto de varias modificaciones a través de su vigencia y en la actualidad el Estatuto de los Trabajadores se contienen el Real Decreto Legislativo 1/1.995 de 24 de Marzo que refundió en uno siendo texto toda la normativa relativa al citado Estatuto de los Trabajadores.

Junto a estos principios de contenido colectivo e individual la CE regula unos 3 grupos que recoge los principios rectores de la política social y económica en la que se enumera diversas funciones del Estado en materia laboral dichos principios están recogidos en el capitulo 3º del Titulo 1º de la CE destacando los siguientes:

- El articulo 40 establece que los poderes públicos realizaran una política orientada al pleno empleo.

- El articulo 40.2 establece que los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales, velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

c) El articulo 42 establece que el Estado velará especialmente por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y orientará su política hacia el retorno.

Fuera de estos 3 grandes apartados podemos hacer referencia a los artículos dedicados a la Seguridad Social que se recoge en 2 preceptos:

- El articulo 41 que establece que los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres.

- El articulo 129.1 dice que la Ley establecerá las formas de participación los interesados en la Seguridad Social.

C.- Desarrollo y aplicación de los Principios constitucionales.

La CE es una norma supraordinaria, es la fuente de las fuentes y como tal tiene un triple valor:

1.- Es una fuente mediata. En cuanto constituye el punto de partida para que las demás normas o textos legales de directa aplicación no se desvían de lo que constituye la razón motivadora y el sentido preciso de los preceptos constitucionales.

2.- Es una fuente inmediata. Es decir, de aplicación directa en los supuestos en que por defecto del texto legal pudiera haber desarrollado el texto constitucional las normas contenidas en la CE actúen como texto de aplicación directa al menos disponiendo la actitud del Juez, de modo que no pueda aplicar normas contrarias que la propia constitución persigue.

3.- Constituye un conjunto de principios inspiradores e impulsores de la iniciativa del legislador. En este caso la dificultad surge cuando hay que determinar que preceptos de la CE son simplemente inspiradores de la labor del legislador y por tanto dirigidas al poder legislativo con lo cual no serán de aplicación inmediata y cuando esos preceptos se aplican directamente bien porque no hayan tenido desarrollo legislativo, o bien porque este haya sido contrario a los principios constitucionales.

La fuente de partida para resolver este problema se encuentra en el articulo 9.1 de la CE que dice que “los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico”, esta referencia última cuando expresa “al resto del ordenamiento jurídico” significa que la CE forma parte del Ordenamiento Jurídico, como es lógico, tal Ordenamiento Jurídico también vincula a los poderes públicos incluido el poder Judicial esto significa que los preceptos constitucionales vinculen a los Tribunales y no solo al poder legislativo, siendo por ello directamente alegables y aplicables por el Juez aunque no exista una Ley que los desarrolle.

No obstante de esta regla queda excluido el contenido de los artículos 39 al 53 de la CE que regula los principios rectores de la política social y económica y ello porque el articulo 53.3 establece expresamente que “solo podrán ser alegados ante la Jurisdisción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que lo desarrollen.

En relación a dichos principios de la politica, social y económica regulados por la CE hay que hacer constar lo siguiente:

1.- Respecto de la Legislación Positiva. La Ley que ignore estos principios o los viole será susceptible de recurso de inscontitucionlidad pues una cosa es que necesiten desarrolla legislativo para tener operatividad ante los Tribunales y otra cosa es que esa legislación que las desarrolla se oriente en el sentido contrario a las previsiones constitucionales.

Esn este supuestos estamos ante el valor de principio orientador estimulante o impulsor de la Legislación y el valor como fuente mediata de la CE del propio articulo 53.3 que afirma este valor cuando establece el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capitulo tercero informará la Legislación Positiva, la practica judicial y la actuación de los Poderes Públicos.

2.- Respecto a los Poderes Públicos. Significa que un acto de la Administración que los viole o ignore puede ser objeto de impugnación ante los Tribunales.

3.- Respecto a la practica judicial. Estos principios serven como criterios de interpretación de las normas y como fuente de integración de las lagunas legislativas.

4.- Respecto de los derechos y libertades. Son aquellos principios reconocidos en el Capitulo 2º del Titulo 1º de la CE y comprenden los articulo del 14 al 38, la regla general que se desprende del articulo 9.1 de la CE se repite en el articulo 53.1 que dice “los derechos y libertades reconocidos en el Capitulo 2º del presente Titulo vinculan a todos los poderes públicos. Sólo por la Ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, ue se tutelarán de acuerdo con lo previsto en el articulo 16.1 apartado a.

5.- Respecto a la forma de desarrollo normativo de los principios laborales de la CE. La propia norma fundamental establece la clase de normas en que ha de constar su desarrollo exiguiendo que sean desarrolladas por Ley organica la libertad sindical y el derecho de huelga y por ley ordinaria el derecho a la negociación colectiva, la parcipación de los trabajadores en la Seguridad Social y genericamente los derechos y libertades reconocidos en la Sección 2ª del Titulo 1º del Capitulo 2º de la CE que comprende los articulos del 30 al 38 entre los que se encuentra en cuanto a su contenido laboral, el derecho al trabajo, el derecho a la libre elección de protección u oficio, el derecho a la promoción, el derecho a la remuneración suficiente , el derecho a la libertad de empresa y el derecho a la defensa de la productividad.

c) Protección de los derechos Constitucionales.

De nada serviría reconocer la eficacia directa e inderecta a la CE sino existieran unos mecanismos de defensa de los principios constitucionales y si no existieran unos tribunales que velaran por la aplicación de estos principios.

A los Tribunales Ordinarios le corresponde:

1.- Aplicar directamente los derechos reconocidos en los articulos del 14 al 38 de la CE medie o no una Ley que desarrolle todos los principios. Si la Ley existe, es decir, si hay un desarrollo legislativo de estos derechos y declarada constitucional, los Tribunales deben atenerse a lo establecido en dicha Ley. Si la Ley no existe, o no ha sido declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional los Tribunales tienen que aplicar directamente la CE y si la Ley exoste pero un Tribunal considera que contiene preceptos contrarios a la CE debe promover la llamada cuestión de inconstitucionalidad prevista en el articulo 163 de la CE y desarrollada en los articulos del 26 al 30 y 35 de la Ley Organica del Tribunal Constitucional.

Respecto de los articulos del 39 al 52 de la CE no pueden los Tribunales ordinarios aplicarlos derectamente sino que conforme a lo establecido en el articulo 53 de la CE sólo puede aplicarlos de acuerdo con la leyes que lo desarrollen sin perjuicio de su operatividad como criterio interpretativo o como principio general del derecho en caso de laguna legislativa.

La Ley que lo desarrolle tambien puede ser objeto de una cuestión de inconstitucionalidad para el caso de que un Tribunal la promueva ante el Tribunal Constitucional.

Los vehiculos contenidos en la CE para proteger los derechos laborales son varios pudiendo señalar los siguientes:

1.- Corresponden a los Tribunales ordinarios.

Cuando a dichos Tribunales se le somete un asunto en el que hay ue aplicar una norma con rango de Ley de cuya validez depende el fallo de la sentencia, cuando se de esto pueden los Tribunales pormover las cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional si considera que dicha Ley contiene principios contrarios a la CE. Mediante este procedimiento los propios Tribunales ordinarios vean por el propio cumplimiento de la CE y ello con independencia de que estos principios constitucionales tengan aplicación mediata o inmediata. Además cuando el derecho cuya tutela se solicita de los Tribunales ordinarios es algunos de los comprendidos entre los articulos del 13 al 29 y el 30.2 relativos a la objeción de conciencia, la CE exige que se acuda o se regule un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedada (procedimiento basado en plazos actos breves existiendo por urgencia o sencillez del mismo una cierta rapidez en los tramites.). Nuestro odenamiento Juridico regula tal procedimiento en la Ley 62/78 de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona. Esta Ley regula los procedimientos referentes a cuestiones civiles, penales y constencioso administrativo si bien estos últimos han sido modificados en la Ley de la Jurisdicción contencioso administrativo pero no regula el procedimiento laboral.

Habiendo declarado el Tribunal Constitucional que al no regular esta Ley el acceso especifico para las garantías laborales de los derechos citados se debe acudir al amparo judicial a traves del proceso judicial normal.

Sin embargo, la Ley de procedimiento laboral 2/1.995 regula en sus articulos 175 y siguientes un poocedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad que si bien en pricipio sólo es aplicable a la tutela del derecho a la libertad sindical posteriormente en virtud del articulo 181 de dicha Ley de procedimiento laboral, se hace extensible a todos los demás derechos con la sola salvedad de que no se trate de procedimientos de despido, de las demás causasde extinción del contrato de vacaciones, materia electoral impugnación de estatutos sindicales y de impugnación de convenios colectivos.

El motivo de estas exclusiones no es otra que estas materias se regulan por unos procedimientos especiales basados tambien en los principios de preferencia y sumanriedad.

2.- Tribuna Constitucional.

El Tribunal Constitucional protege los derechos de carácter laboral reconocido en la CE mediante 3 tipos de procedimientos:

a) La cuestión de inconstitucionalidad. Que le pueden plantear los Tribunales Ordinarios que esten regulados en el articulo 163 de la CE y a la que hemos hecho referencia.

b) Recurso de inconstitucionalidad. Regulado por el articulo 161 de la CE y que se interpone contralas leyes y disposiciones normativas con fuerza de Ley (Decretos Leyes y Decretos Legislativos) contra los cuales no cabe el recurso contencioso administrativo.

Este recurso de inconstitucionalidad puede interponerlo el presidente del Gobierno, el Defensor del Pueblo, 50 Senadores, 50 Diputados, los Organos Ejecutivos de las Comunidades Autónomas y las asambleas Legislativas dedicadas a las Comunidad Autonoma.

c) Recurso de amparo. Este recurso puede interponerlo cualquier persona física o jurídica que invoque el interés legítimo, así como el defensor del pueblo y el Ministerio Fiscal cuando se alegue la relación de algunos de los derechos que se refiere el articulo 53.2 de la CE, es decir, los derechos recogidos en los articulos que van del 14 al 29 de la CE el 30.2 y tambien el articulo 13 refierido este último a los derechos de los extranjeros en España. Para poder interponerel recurso de amparo es necesariohaber agotado la vía judicial y haber alegado en dicha vía la violación de algunos de los derechos señalados, violación que puede haberse debido a la propia normativa aplicable a un acto jurídico o administrativo o a la simple vía de hecho de los poderes públicos de sus funcionarios o de sus agentes.

3.- Defensor del pueblo.

Es el acto comisionado de las Cortes elegido por estas para la defensa de los derechos comprendidos en el Titulo 1ª de la CE que abarca los articulos desde el 10 al 55. El Defensor del Pueblo esta regulado en el articulo 54 de la CE y tiene su desarrollo legislativo en la Ley organica el 3/1.981 del 6 de Abril. Se trata de uno de los órganos constitucionales que puede supervisar la actividad de la Administración dando cuenta a las Cortes Generales. Él puede iniciar y proseguir de “oficio” o a “instancia de parte” cualquier investigación conduncente al esclarecimiento de los actos y resoluciones de la Administración Pública y de sus agentes en relación con los ciudadanos. Pudiendose dirigir cualquier persona física o jurídica que manifiesta un interes legítimo e incluso en el caso del menor de edad, de un incapacitado, de un recurso dictado desde una carcel o de un extranjero residente etc...

4º Procedimiento propio para la supresión de los Derechos y Liberades

Los Derechos y Libertades reconocidos en la CE son en principio perenne, en los estados de excepción y de sitio pueden suprimirse alguno do todos ellos, no obstante nuestra CE, establece un procedimiento cuyo trámite y para cuyos supuestos son dificiles y expcepcionales de manera que es complicado suprimir tales Derechos y Libertades. El estado de excepción y de sitio esta regulado en el articulo 116 de la CE y desarrollado por la Ley Organica 4/1.981 en la que se regula ue durante el mismo prude suspenderse los derechos fundamentales que por lo que se refiere a los de contenido laboral son el derechos a la huelga, derechos a la adopción de medidas de conflicto colectivo y el derecho a la libertad sindical.

- El Estado de Excepción es declarado por el Gobierno mediante decreto acordado en el Consejo de Ministros, previa autorización del Congreso de los Diputados, debiendo determinar su aturización los efectos del mismo, el ambito territorial y su duración, que no podrá exceder de 30 días, prorrogables por otro plazo igual

- El Eestado de Sitio es declarado por mayoria absoluta del Congreso a porpuesta exclusiva del Gobierno teniendo que determinarse su ámbito territorial, su duración y sus condiciones.

Su complejidad y las dificultades de la declaración de estas situaciones especiales constituyen una garantía de los derechos y libertades establecidas en la CE.

5º Revisión Constitucional en materia de los derechos y libertades.

Los complejos exigencias que la propia CE impone para su reforma constituyen otra garantía de protección de los derechos constitucionales.

Mientras que la myoria de los proyectos de modificación o reforma de la CE exigen ser aprobados por las 3/5 partes de ambas cámaras o en su defecto por la mayoria absoluta del Senado y la mayoría de las 2/3 partes del Congreso hay 3 posibilidades de reforma parcial de la CE que exigen la mayoria de las 2/3 partes de ambas Cámaras:

1- Reforma del Titulo Preliminar de la CE

2- Reforma del Titulo 2º de la CE referente a la Corona.

3- Reforma que afecta a la Sección 1ª, Capitulo2º, Titulo 2º de la CE. En el que se regulan entre otros, los derechos de libertad sindical y los derechos de libertad a la huelga por lo que se refiere a lo de contenido laboral.

En el caso de que se vayan a modificar alguna de estas partes de la CE, si se prueban por la mayoria de las 2/3 partes de ambas Cámaras, en consecuencia se aprueba la modificación de esta parte de la CE se produce la siguiente situación:

a) Se disuelven las Cortes Generales una vez aprobada la revisión.

b) Se procede a la convocatoria de nuevas elecciones generales para ambas Cámaras que una vez constituidas tienen que aporbar de nuevo la revisión o modificación de la CE.

c) Se tiene que ratificar la reforma mediante un referendum.

Niveles de garantia de los Derechos Constitucionales.

No todos los Derechos Constitucionales tienen la misma protección pudiendo establecerse 3 grupos a los que corresponde sendos niveles de garantía.

1- Garantías comunes a todos los derechos y libertades.

Recogidos en el Titulo 1º del Capitulo 2º de la Sección 1ª de la CE que por lo que se respecta al contenido laboral son los siguientes: articulo 28.1 derecho a la libertad sindical, 28.2 derecho a la huelga, 35.1 derecho al trabajo, 37.1 derecho a la negociación colectiva, 37.2 derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo y el 38 derecho de libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.

A estos derechos y libertades le son de aplicación 3 vías de garantía.

a) La establecidas en el articulo 9.1 de la CE que establece junto con el articulo 53.1 que estos derechos y libertades vinculen a todos los poderes públicos.

b) Recogida en el articulo 53.1 de la CE que establece que estos derechos sólo pueden ser regulados mediante una norma con rango de Ley.

c) La CE posibilita el recurso de inconstitucionalidad contra las leyes o normas con rango de Ley que vulneren el contenido de esos derechos constitucionales de conformidad con el articulo 162 de la CE.

2- Derechos y garantias de grado máximo.

Recogidos en el Titulo 1º del Capitulo 2º de la Sección 1ª de la CE y que por lo que respecta a lo contendo laboral son los siguientes: artículo 28.1 derecho a la libertad sindical, 28.2 derecho a la huelga, 14 derecho a la igualdad y 24 derecho a la tutela judicial efectiva.

A este grupo de derecho le son de aplicación las garantías enumeradas en el apartado anterior y además las dos siguientes:

a) Establecen un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad recogidos con caracter general en la Ley 62/78 de protección Jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona y por lo que se refiere al proceso laboral en los articulos 175 y 55 de la Ley de procedimiento laboral.

b) Recurso de amparo al que antes nos hemos referido.

3- Derechos y libertades de garantía media.

Recogidos en la Sección 2ª del Capitulo 2º del Titulo 1º de la CE que por lo que se refiere a lo de contenido laboral sonlos siguientes: articulo 35.1 de la CE que se refiere al derecho del trabajo y la elección de profesión u oficio, derecho a una promoción a través del trabajo y el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia; 37.1 de la CE se refiere al derecho a la negociación colectiva; 37.2 de la CE el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo y el articulo 38 de la CE que se refiere al derecho a la libertad de empresa.

Respecto de esto derechos y libertades, la CE otorga la protección generica cosistente en la posibilidad de de ejercitar acciones ante los Tribunales Ordinarios y por los tramites del proceso ordinario.

- Ley en Sentido Material. O en sentido amplio es la norma jurídica que emana del Estado y comprende las diversas especies en que se concreta la actividad normativa del mismo y que viene a ser la Ley formal y el reglamento.

La Ley formal es la norma aprobada por las Cortes Generales y sancionadas, pomulgada y ordenada su inmediata publicación por el Rey y efectivamente publicada en el BOE. A esta especie de norma es la que la CE da el nombre simple y sin calificación de Ley. De acuerdo con el articulo 66 de la CE, la potestad legislativa del Estado radica en las Cortes Generales, las leyes formales puededn ser órganicas y ordinarias llamadas tambien inorganicas, estas ultimas se pueden dividir en varias clases según criterios:

a) Por su vigencia

- Leyes de vigencia inmediata.

- Leyes delegantes.

Las primeras son por ejemplo el Codigo Penal y el Estatutos de los Trabajadores, las segundas son aquellas que faculten al ejecutivo para desarrollar cualuier punto de una materia.

b) Por el procedimiento de elaboración.

- Leyes elaboradas por el pleno de la Cámara.

- Leyes elaboradas por las comisiones de la Cámara.

- Las Ley Organica. Son leyes cualificables, tanto por su importancia intrinseca, es decir, por las relevancia de las materias que regulan como por los requisitos que son necesarios para su aprobación. La CE exige la forma de ley organica para todas aquellas materias contenidas en los articulos 81.1 y que son las siguientes:

- Los relativos al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas.

- El régimen electoral general.

- Todas aquellas materias ue la CE expresamente establece.

La Leyes organicas exigen para su aprobación la mayoria absoluta del Congreso de los Diputados según el articulo 81.2 de la CE un sector de la doctrina considera que las leyes organicas tienen el mismo valor que las ordenarias sin embargo la mayoria de la doctrina otorga mayor rango a la ley organica por las 2 razones siguientes:

- Porque una Ley Ordinaria no puede derogar una Ley Organica, cosa que puede pasar en el caso contrario. La modificación o la derogación de una Ley organica unicamente puede hacerse por otra Ley Organica.

- Por las reservas y las limitaciones ue la CE establece respecto de las leyes organicas y que superen un trato de favor como por ejemplo, no vale una delegación del pleno en las comisiones cuando la materia es propia de la Ley organica o no cabe la iniciativa popular para una Ley Organica o no puede ser objeto de Decreto Ley la materia reservada a la Ley Organica.

- La Ley Ordinaria. Se diferencia de las organicas tanto en la materia ue regulan como en la forma de su aprobación por el Parlamento ya que las Leyes Ordinarias no necesitan de la mayoria absoluta para su aprobación sino que basta con la mayoria simple. Nuestra CE exige la forma de Ley Ordinaria para las siguientes materias de carácter laboral.

1 - El Estatuto de los Trabajadores.

2 - El Derecho a la negociación colectiva

3 - El Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

4 - Los Derechos reconocidos en el articulo 35.1 de la CE que son el derecho al trabajo, el derecho a la libre elección de profesión, el derecho a la promoción mediante el trabajo, el derecho a una remuneración suficiente.

5 - Los principios rectores de la política social.

6 - El Derecho a la participación de ciudadanos en la Seguridad Social.

Junto a la Ley procedente de las Cortes Generales la CE reconoce con idéntico rango jerarquico normativo dos tipos de normas que son:

- Los Decreto-Legislativos.

- Los Decretos-Leyes.

Estas normas se diferencian de la Ley votada por el Parlamento, en que son producto de una delegación del Legislativo, a favor del Gobierno que es quien las elabora si bien tiene determinados limites como consecuencia de las autorizaciones concedidas y estan sometidas a unos controles que se llevan a cabo por el propio Parlamento.

a) Decretos Legislativos.

S on tambien llamados leyes delegantes y son normas emanadas del Gobierno previa la expresa delegación de las Cortes. Tienen eficacia jurídica de Ley por lo que peden derogar en otras Leyes Ordinarias aunque no en las Leyes Organicas. La CE preveé 2 modalidades de delgación legislativa :

1- Las que tienen por objeto la elaboración del texto articulado por el Gobierno, el poder legislativo elabora una Ley de bases y encarga al Gobierno de la elaboración de un texto articulado para su desarrollo. Ej: Las bases del Régimen Local.

2- El que tiene por objeto la refundición de varios textos legales en uno solo: Decreto-Legislativo 1/1.995 que refunde en un solo texto las disposiciones de los Estatutos de los Trabajadores.

Existe una serie de condicionantes ue establece la CE para elaborar los Decretos-Legislativos y que son los siguientes:

a) La Deletgación legislativa a de otorgarse al Gobierno de forma expresa para materias concretas y con la fijación de un plazo para su ejercicio. De ello se deduce y así se dice expresamente en el articulo 82.2 de la CE que no pueden tenderse concedida la delegación de forma explicita y por un tiempo indeterminado.

b) La Delegación se agota con el uso que de ella haga el Gobierno mediante la publicación de la norma correspondiente.

c) No cabe la polibilidad de que el Gobierno subdelegue la autorización en otra autoridad diferente.

d) Respecto de la Ley de bases exige la CE que se delimiten con precisión el objeto y el alcance de la delegación legislativa y los principios y criterios que han de seguir en su ejercicio.

e) Las Leyes de Bases no podrán en ningún momento autorizar la modificación de la porpia Ley de Bases ni faculta para dictar normas con carácter retroactivo

f) Respecto de las Leyes autorizantes de refundición estos deben precisar el ámbito mormativo a que se refiere el contenido de la delegación especificando si se circunscribe a la mera formulación de un texto único o si se incluyen la facultad de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales que han de ser refundidos.

g) El control de la legalidad de los Decretos-Legislativos se realiza judicialmente por los Tribunales ordinarios que pueden por la vía contencioso administrativa examinar la adecuación del Decreto-Legislativo a la Ley delegante.

h) Los decretos legislativos necesitan el dictamen previo del Consejo de Estado existiendo la posibilidad tambien de un control posterior del Parlamento sobre el decreto legislativo pero siendo en el caso de que así se haya establecido expresamente por la Ley delegante.

b) Decretos-Leyes.

Es una norma que tiene rango de Ley y que emana directamente del Gobierno sin necesidad de previa delegación del poder legislativo.

Estas normas de acuerdo con lo establecido en el articulo 86.1 de la CE son dictados en caso de extraordinaria y urgente necesidad y son normas provisionales que han de ser sometidas inmediatamente a debate y aprobación de la totalidad del texto por el Congreso de los Diputados que tiene un plazo de 30 días siguientes a su promulgación pronunciandose el Congreso dentro de dicho plazo para su convalidación o derogación.

Los Decretos-Leyes no pueden afectar a los Derechos y Libertades de los ciudadanos establecidos en el Titulo 1º de la CE ni al régimen de la Comunidades Autonomas ni en el derecho electoral general. No obstante, el Tribunal Constitucional ha declarado que el termino afecte no puede interpretarse en un termino tan amplia que reduzca a la nada el Decreto-Ley pues es dificil imaginar una sola norma que no afecte a los Derechos y Libertades de los ciudadanos.

Pero tambien puede ser interpretado en un sentido ue permite ue mediante un Decreto-Ley se regule el régimen general de los derechos y libertades ni que haya en contra del contenido esencial de uno de estos derechos regulados en el Titulo 1º de la CE.

Normas Reglamentarias.

En un esquema puro de la división de poderes, la actividad normativa no es la típica del poder ejecutivo, sin enbargo, esta administración puede dictar reglamentos si cuenta con una habilitación suficiente al respecto. Esta habilitación puede estar originariamente establecida en la CE o bien en una Ley Ordinaria siempre que esta última se adecue a las previsiones constitucionales. El Reglamento puede ser definido como toda norma o disposición de carácter general que proviene de la Administración excluidos los decretos legislativos y leyes.

La habilitación para dictar reglamento le viene concedida al Gobierno por el articulo 97 de la CE que establece que el Gobierno dirige la política interior y exterior, la Administración civil y militar y la defensa del Estado, ejerce la función ejecutiva y potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las Leyes.

El ambito material de la potestad reglamentaria por lo que se refiere al derecho del trabajo hace preciso establecer las siguientes consideraciones.

Los Reglamentos según la función que cumplan pueden dividirse en 2 clases:

- Reglamentos de ejecución: que son aquellos que desarrollan una Ley.

- Reglamentos independientes o autonomos: que son aquellos que regulan materias sobre las que no se han ocupado otra rama legal previa.

De la propagación Constitucional de los principios de jerarquia normativa establecidos en el artículo 9.3 de la CE y del sometimiento a la Ley y al Derecho que debe tener la actuación administrativa según se desprende del articulo 103.3 de la CE.

Se desprende que el reglamento esté suboordinado a la Ley en 3 sentidos:

a) Que no sea posible el Reglamento más que en aquellos casos que la Ley lo permita.

b) Que no puede un Reglamento contradecir a una Ley.

c) Que los Reglamentos no pueden suplir a una Ley allí donde esa Ley sea necesaria.

El problema surgue cuando hay que determinar si esta suboordinación implica que la Ley desempeña el papel de limite a la la potestad reglamentaria, es decir, si el Reglamento es posible sólo en aquellas materias que la CE no esta reservada a la Ley o por si por el contrario la Ley desempeña un papel de fundamento necesario de la potestad reglamentaria en el sentido de que todo reglamento necesita una Ley previa.

Si adoptamos la primera parte que existe la posibilidad de reglamento independiente si tomamos la segunda significa que no puede haber tales Reglamentos independientes sino sólo los de ejecución.

El Tribunal Supremo, en sentencia del 10 de Marzo del año 1982 y de 3 de Enero de 1990 se ha pronunciado en el sentido de que puedan dictarse reglamentos autonomos siempre y cuando la materia no este reservada a la Ley ni a la negociación colectiva. De todas maneras de un analisis de las materias que la CE reserva a la Ley formal se deduce que, el ambito laboral la actualización de los reglamentos anteriores es muy limitado quedando el reglamento reducido a reglamento de ejcución o desarrollo.

Con respecto a los Reglamentos de ejecucción o desarrollo son juridicamente posibles incluso para regular marterias ue la CE reserva a la Ley pero siempre y cuando se limiten a completar las Leyes sin intentar sistituirlas.

El Estatutos de los Trabajadores, reconoce la potetad reglamentaria del Gobierno en el articulo 3.1 cuando al regular las fuentes de la relación laboral establece entre ellas las disposiciones legales y reglamentarias del Estado si bien posteriormente el precepto le concede un papel limitado cuando establece que las disposiciones legales y reglamentarias desarrollaran los preceptos que establecen las normas de rango superior pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas por las establecidas por las leyes a desarrollar.

No obstante del estudio del Estatuto de los trabajadores se desprende que en sus articulos existe un considerable numero de revisiones al reglamento.

5.- AUTONOMIAS Y EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Las Comunidades Autonomas poseen una capacidad normativa originaria en aquellas materias en que conforme al artículo 148 de la CE la tengan reconocida y hayan sido asumidas por los respectivos estatutos de autonomía y se hayan producido las transferencias de competencias desde el Estado a las Comunidades Autnomas.

Además las autonomías tienen capacidad normativa derivada en aquellas materias que siendo competencia exclusiva del Estado según el articulo 149 de la CE. Existe una Ley marco que atribuye a las Comunidades Autonomas la facultad de dictar, para sí mismas, normas legislativas.

En materia laboral las CCAA no tienen capacidad normativa originariapor las siguientes razones:

- El artículo 148 de la CE no enumera entre las competencias de las CCAA la relativa a dictar normas en materia laboral.

- El articulo 149.1 apartado 7 de la CE establece teminantemente que corresponda al Estado la competencia exclusiva sobre la Legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de la CCAA.

El Tribunal Constitucional ha precisado que el vocablo legislación a que se refiere el articulo 149.1 apartado 7 de la CE a de utilizarse en el sentido material y no formal, es decir ha de de utilizarse comprendiendo la facultad de dicatar reglamentos de desarrollo.

En cuanto la facultad de ejecución de la legislación laboral comprende la competencia para dicatar actos aplicativos de la legislación y tambien implica una determinada competencia normativa referida a aspectos organizativos.

No obstante, lo dicho, las CCAA poseen cierta competencia normativa en materias directamente laborales como es el caso de la Sociedades Cooperativas o en el caso de la formación profesional o en materias derivadas del desarrollo económico.

De todas formas no sería deseable que se otorgase a las CCAA potestad normativa en materia laboral por las posibles desigualdades de trato que podrian tener los trabajadores según el territorio donde se prestará el trabajo.

6.- FUENTES PROFESIONALES EN EL ÁMBITO LABORAL.

Cuando se habla de fuentes profesionales en el ambito laboral se esta haciendo referencia a los convenios colectivos que son instrumentos que emanan de las asociaciones profesionales. Los Convenios Colectivos pueden ser:

- Regulares o Estatutarios. Son aquellos que se han elaborado de acuerdo con las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

- Irregulares o Extraestatutarios. Son aquellos que llevan a cabo entre empresarios y trabajadores fuera de la regulación del Estatuto de los Trabajadores o son consecuencia de un pacto que no han seguido las normas que establece el Estatuto de los Trabajadores para elevar este pacto al rango o a la categoría de fuente del Derecho del Trabajo.

Los Convenios Colectivos o regulares de conformidad con lo establecido en el artículo 81.1 y el 81.2 como el resultado de la negociación desarollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios en virtud de su autonomía colectivo y que se formalizan como un acuerdo libremente adoptado para regular las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito determinado y que se rigen por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

De esta definición puede deducirse los rasgo carasteristicos del Convenio colectivo regular y que son:

- Es un pacto o un acuerdo lo que significa que presupone la existencia y actuación concorde de dos partes, una laboral y la otra la económica.

- Salvo en los convenios de empresa en las que actua un solo empresario, en los demás convenios participan las representaciones de los trabajadores y empresaros.

- Los sujetos obligados por el Convenio Colectivo son todos los trabajadores y todos los empresarios incluido dentro de su ámbito de aplicación, esta afirmación es por la que se refiere a la parte normativa ya que por lo que se refiere a las clausulas obligacionales sólo afecta a los firmantes del convenio.

- El objeto del Convenio Colectivo es la regulación de las condiciones de trabajo y productividad en este sentido la Ley tiene una función reguladora normativa, por lo que puede decirse que tiene alma de Ley y cuerpo de contrato.

El fundamento constitucional del Convenio Colectivo se encuentra en el articulo 37.1 de la CE que hace un expreso reconocimiento de la negociación colectiva como fuente normativa de carácter vinculante y que a de ser regulado por una Ley Ordinaria que es el Estatuto de los Trabajadores.

Los Convenios Colectivos pueden clasificarse sgún distintos criterios:

a) Distinguir entre:

- Convenios Colectivos Ordinarios. Son de aplicación directa e inmediata a las relaciones de trabajos. Sus destinatarios son todos los trabajadores y todos los empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.

- Convenios Colectivos Marco. Estos, establecen el marco dentro del cual se desenvolveran la elaboración y aprobación, contiene las reglas de procedimiento, de maximos y mínimos, recomendaciones, directrices etc... y sus destinatarios son las partes negociadoras de los futuros Convenios Colectivos Ordinarios.

b) Desde otro punto de vista según su ámbito de aplicación hay posibilidad de Convenios colectivos según 3 criterios:

- Ambito Territorial: Puede ser Local, Provincial, Nacional, Internacional, etc...

- Ambito Funcional: que determina la empresa la rama profesional donde se va a aplicar ese convenio por ejemplo: La pesca, la agricultura, la construcción, de servicios.

Eficacia jurídica del Convenio Colectivo.

Los Convenios Estatutarios tienen carácter normativo y eficacia personal obligatoria, en este sentido es tasativo el articulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores que establece que los Convenios Colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia de esta forma el Convenio Colectivo Estututario es un vonvenio normativa y de eficacia personal general.

Contenido del Convenio Colectivo.

El articulo 85 del Estatuto de los Trabajadores establece que los Convenios Colectivos de trabajo dentro del respecto a las Leyes podrán según las materias de índole económica laboral, sindical y en general de cuantos otros afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de trabajo en sus organizaciones representativas con el empresario y sus asociaciones empresariales incluidos los procedimientos para resolver las discrepancias que surjan.

Hay por lo tanto una gran libertad para regular las materias incluidas en los convenios Colectivos. El articulo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores hace alusión a esa libertad de contratación de las partes del Convenio Colectivo y establece un contenido mínimo del mismo que es el siguiente:

1.- Determinación de las partes que lo concierten.

2.- El ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

3.- Las condiciones y el procedimiento para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo. (Clausula de descuelgue)

4.- La forma y las condiciones de denuncia del convenio así como el plazo de preaviso para dichas denuncias.

5.- La designación de una Comisión Paritaria para resolver cuentas cuestioones le sean atribuidas y la determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias que se produzcan en el seno de dicha comisión.

El Convenio puede tener clausulas normativas y obligacionales, estas últimas van dirigidas a los negociadores del Convenio y la Doctrina clasifica estas clausulas en 3 categorias:

a) Las relativas al deber de ejecucción del propio Convenio.

b) Las relativas al deber de influencia en virtud del cual las partes negociadoras deben influir los trabajadores por el Convenio para que este se aplique.

c) El deber de paz social en virtud del cual las partes negociadoras se comprometen a no suscitar conflictos como la huelga durante la vigencia del contrato.

- Fundamentos e Instituciones de Derecho del Trabajo -

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