Apuntes de Relaciones Laborales

Derecho del Trabajo.

Derecho Laboral: regulación de las relaciones de trabajo. Limita área del trabajo: es decir, que regula las relaciones entre trabajadores y empresarios. Por lo tanto, no contempla a los trabajadores autónomos.

Estas características definen el objeto del derecho del trabajo. La ley del Estatuto de los trabajadores. Esta ley excluye:

• Convivencia con el empresario.

• Cónyuge.

• Descendientes.

• Ascendientes

• Demás parientes por consanguinidad y afinidad hasta segunda línea inclusive (tío).

También se excluye a los trabajadores del transporte, con licencia para realizar transporte y siendo dueño del medio de trabajo (herramienta). En el caso de los mensajeros y repartidores no tienen licencia para realizar transportes.

La ley del Estatuto de los Trabajadores, también determina trabajos especiales:

Artistas de Espectáculos públicos (Real Decreto 1435-1985). Persona que realiza actividad artística con el promotor. Hay excepción en cuanto a la edad (pueden ser menores de 16 años).

Personas que intervienen en operaciones mercantiles que no asumen riesgo y ventura de la operación (representantes de comercio). (Real Decreto 1438-1985).

• Contenido del derecho del Trabajo.

Viene a determinar todas las relaciones generadas por el trabajo. El Derecho del Trabajo contiene:

• En el seno de la empresa: representación unitaria. Delegados de personal (para empresas con menos de 50 trabajadores) o Comité de Empresa (para empresas de más de 50 trabajadores).

• En el seno de las relaciones externas: se realizan en ámbitos concretos (relaciones entre sindicatos y asociaciones empresariales).

• Delegados sindicales: delegados del sindicato que trabajan en una empresa. Punto intermedio entre sindicato y empresa.

• Sección Sindical: para empresas de más de 250 trabajadores.

También forman parte las relaciones entre sindicatos - asociaciones empresariales - administración.

• Invalidez parcial

• Invalidez total.

• Invalidez absoluta.

• Gran Invalidez.

Ley General de Seguridad Social (Real Decreto 1-1994 del 20 de junio). Incapacidad para realizar trabajo:

• Invalidez parcial: disminución de la capacidad de trabajar de más del 33%.

• Invalidez Total: incapacidad para realizar la profesión actual ( último trabajo). Puede trabajar en otras profesiones.

• Invalidez Absoluta: incapacidad para realizar cualquier trabajo. La diferencia con la anterior es la indemnización.

• Gran Invalidez: incapacidad para realizar cualquier trabajo más la necesidad de ayuda para sus actividades vitales (ayuda de la seguridad social). Suple esta situación con mayor indemnización.

La Seguridad Social también protege el fallecimiento del trabajo:

• Pensión de viudedad: 45% de la base reguladora.

• Pensión de orfandad: menos de 20.000 pesetas/mes.

Ambas pensiones son muy bajas.

Problemática de pensiones (¿sistema público o sistema privado?. si se establece el sistema privado es anticonstitucional (la Seguridad Social es gratuita y obligatoria). La población beneficiada por la Seguridad Social es mayor que la población cotizante en la Seguridad Social. Esto generará problemas a largo plazo.

• Prestación de Jubilación: compensa que el trabajador a una edad determinada deja de trabajar (69 años según E.T. 1980). La obligatoriedad es anticonstitucional. Se suprime este artículo y no existe obligación para jubilarse (edad establecida 65 años para optar por la jubilación). La pensión constituye el 100% de la base reguladora.

• Jubilación anticipada: entre 60 y 64 años. Prestación en función del año de jubilación. Fórmula para promover nuevo empleo. Está formulada por Convenios Colectivos. Debe ser cubierta con un nuevo personal. Esto se presta para muchas situaciones de discriminaciones de difícil demostración (Ej. Cómo probar que un empresario obliga a un trabajador a jubilarse anticipadamente)

Si el hecho de un accidente/enfermedad sea profesional dependerá que la indemnización sea mayor que el accidente/enfermedad común (tanto por la cuantía como por los requisitos exigidos para acceder a la prestación).

• Derecho administrativo del trabajo.

Regula a los organismos que garantizan los derechos de los trabajadores y empresarios en la relación laboral. Organismos encargados de vigilar y sancionar según las normas laborales. Están regulados los órganos que regulan las prestaciones de la Seguridad Social.

• Instituto Nacional del a Seguridad Social (INSS): regula la prestación seguridad social.

• Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): encargado de la recaudación de las cotizaciones de Seguridad Social (altas y bajas a la Seguridad Social). Inscripción de empresas (número patronal).

• Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales: organismo fiscalizador (inspección de trabajo), receptor de denuncias de trabajo (denuncias anónimas). Inspección controla el cumplimiento de normas laborales.

• Fondo de Garantías Salariales (FOGASA): Subrogar en función de la empresa, en caso de deudas del empresario con trabajadores siempre que éste sea declarado insolvente por un juzgado. No los compensa en un 100% los salarios adeudados.

• Demás organismos que desarrollan en Cataluña:

• Departament de Treball: conciliación (conflicto empresario- trabajador) interviene una tercera persona, seguridad e higiene laboral, elecciones sindicales y sus respectivos organismos que las desarrollan.

• Derecho Procesal Laboral:

Regula solución de conflictos laborales (Real Decreto 2-1995 del 7 de abril). Ley de Procedimiento Laboral. Proceso laboral es la última instancia en un conflicto laboral (jurisdicción social).

¿Cómo se desarrolla un procedimiento Laboral?

• Interposición de papeleta de Conciliación ante organismo competente (Unidad de conciliación individual): presentación de la parte demandante, generalmente trabajador contra empresario. Se pretende llegar a un acuerdo a través del letrado conciliador. No es obligatoria comparecencia de un abogado (pueden defenderse a sí mismo las partes). Paso obligatorio. Si hay acuerdo, finaliza aquí el procedimiento, sino se pasa a la siguiente fase.

• Demanda Judicial ante Juzgados de lo Social: diferencia entre ciudades españolas del número de Juzgados de lo Social (32 Juzgados y 4 Juzgados de Ejecución en Barcelona y Madrid). Etapas: interposición de la demanda - registro de la demanda - Demanda a Juzgado. Es una vista oral en un mismo juicio. Es unipersonal el órgano judicial (un Juez y un Secretario). Medios de prueba habituales: Documentos (Públicos y/o Privados), Testifical (testigos, prueba de poco valor, no sirven para ir a otro Tribunal para revisión de sentencia), Prueba pericial (detective privado para bajas fingidas. Es una prueba testifical y no pericial. Otro problema es el de la vulnerabilidad de la intimidad del trabajador. Sólo puede haber seguimiento durante la jornada laboral. También se utilizó para las horas sindicales que no cumplían los mandatos. Esto resultaba ser una prueba nula y no era causa de despido porque el seguimiento vulnera la libertad sindical). Confesión en juicio: declaración de las partes implicadas en el juicio. Las personas pueden mentir para auto-defenderse. Se utiliza como prueba que no sirve al final para nada. Juez dicta sentencia: puede estimar la demanda (total o parcial) o desestimarse (total o parcialmente). En caso de dudas, el juez debe darle la razón al trabajador (Principio pro-operario). Si no se está de acuerdo:

• Tribunales superiores de justicia. Sala de lo Social (apelación) por Comunidad Autónoma: Diferencia está: el Tribunal Superior de justicia está compuesto por tres magistrados y debe interponerse un recurso a la sentencia (recurso de suplicación). Dicta sentencia: puede confirmarse o revocarse. Si no se está de acuerdo:

• Recurso al Tribunal Supremo. Sala de lo Social (Recurso de Unificación de Doctrina): este recurso consiste en si en una sentencia A y otra que en la misma situación (análoga) dice B decide el correcto. Sólo podemos ir a este Tribunal si se encuentra otra situación análoga y dicte una sentencia diferente. Criterio: Jurisprudencia: criterios sucesivos en tribunales que se hacen norma jurídica. Son seis magistrados. si no se está de acuerdo:

• Tribunal Constitucional: conoce de reclamaciones donde se crea se vulneran los derechos constitucionales. Recurso interpuesto: Recurso de amparo Constitucional.. si no se está de acuerdo:

• Tribunal de Comunidades Europeas. Último organismo judicial. Tribunal de Estrasburgo.

Las fuentes del Derecho Laboral.

Fuentes del derecho: cauce de las que emana el derecho. Aquellos medios a través de los cuales se crea el Derecho, incluyen a personas o grupos sociales que tienen este poder (fuentes de producción) o el tipo/modo como se manifiestan (fuente de conocimiento).

Peculiaridad del derecho de Trabajo: se les da capacidad normativa a trabajadores y empresario (Convenio Colectivo, típica fuente de producción). Sólo será fuente para el derecho laboral.

El artículo 3 del estatuto de los Trabajadores regula y establece las fuentes del derecho laboral:

• Disposiciones legales y reglamentarias del estado.

• Convenios Colectivos.

• Voluntad de las partes, concretada en contrato de trabajo.

• Usos y costumbres locales y profesionales.

• Deben añadirse otras fuentes que nacen del Código Civil (Derecho supletorio del Derecho Laboral):

• Los principios generales del Derecho.

• Jurisprudencia.

• Doctrina del Tribunal Constitucional.

• La libertad sindical.

• La Libertad de empresa.

• Reconocimiento de la Negociación Colectiva.

La Constitución es, por tanto, fuente del Derecho. De ella nacen una serie de grupos sociales y de legislación. Artículo 7 C. N., plasma el derecho Sindical, es decir, derecho a crear sindicatos y la capacidad de Negociación. El artículo 9 da al Estado la obligación de proteger este Derecho.

• Derecho Laboral en la Constitución:

• Derechos fundamentales del Derecho Laboral: se da importancia a los trabajadores por encima de los derechos del empresario

• Libre elección de residencia y circulación en el territorio nacional y para salir y entrar libremente al país.

• Libertad sindical y derecho a la huelga.

• Derecho de los penados a un trabajo remunerado.

• Derechos comunes u ordinarios:

• Derecho de libre elección de profesión u oficio.

• Derecho a la remuneración suficiente.

• Derecho a la promoción a través del trabajo.

La constitución establece las bases del derecho Laboral, obligando al legislador a desarrollarla según estos principios. A partir de la aceptación del contrato de trabajo se asumen obligaciones y derechos. La Constitución también reconoce el derecho de tanto trabajador como empresarios a tomar medidas de conflicto colectivo, según un nivel mínimo que garanticen los servicios esenciales de la comunidad (Derecho a Huelga).

• Otros derechos reconocidos:

• Libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.

• Los Derechos deben reivindicarse sin que prevalezcan discriminaciones personales y/o sociales (Artículo 14, Igualdad ante la Ley).

• Derecho al mantenimiento del honor, intimidad, etc. (Artículo 8).

Junto a la Constitución, encontramos la Ley:

Ley de Estatutos de los Trabajadores: imponen obligaciones y da derechos. Aprobados por el Parlamento.

• Reglamentos:

Imposiciones dictadas por el Gobierno (tanto el Consejo de Ministros como Comisiones nombradas por este). Muy habitual en el Derecho Laboral por la rapidez con que se requieren (Reales Decretos). En materia retributiva, el real Decreto regula:

• Salario mínimo interprofesional.

• Fondo de Garantía Salarial.

• 1561-1995 regula Jornadas Especiales de Trabajo.

• Contratos Colectivos: Registro y Depósitos de los Convenios.

A estos Reglamentos y Leyes son fuentes de origen estatal. También encontramos Fuentes de Origen Internacionales:

• Tratados Internacionales: se ratifica por el Parlamento y forma parte del ordenamiento jurídico español.

• Organismos internacionales ( Convenios): O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo). Conformada por representantes de trabajadores y de empresarios y de los Estados miembros. Dictan convenios y suelen ser normas de carácter general, actualmente, es un órgano de control y estudio de las relaciones de trabajo en los países miembros.

• Derecho Social Comunitario: a través de las directivas comunitarias que son directamente aplicables en el Estado miembro. Más importantes: Libre Circulación de Trabajadores, despidos Colectivos y Garantías Salariales. Las normas/reglamentos internos no pueden contradecirlos. Es muy difícil, ya que Europa mantiene diversos sistemas de relaciones laborales y, es por ello, que el carácter general de las directivas comunitarias.

Está en la Constitución considerada como parte del ordenamiento.

• Otras fuentes del Derecho en materia Laboral:

• Costumbre: repetición en el tiempo de actos que acaban convirtiéndose en norma. Esta tiene que ser local y profesional y se aplica en defecto de Ley. Cada vez se utiliza menos porque cada vez se regula más. (Ej. Cocineros que no deben llevar barba y/o bigotes, hecho tomado en cuenta en los Convenios Colectivos.).

• Principios Generales del Derecho: se pueden encontrar en todo el ordenamiento jurídico. Esto no debe confundirse con los principios aplicables en materia laboral. No están explícitamente. (Ej. Buena Fe.).

• Jurisprudencia: para que se reconozca deben estar plasmadas en mínimo dos sentencias.

• Doctrina del Tribunal Constitucional: puede derogar normas que contradigan la Constitución. Se basa en sucesivas sentencias. Modifica criterios de las relaciones laborales.

Las fuentes del derecho pretenden ordenar la aplicación de las normas. Jerarquía Normativa:

• Constitución.

• Leyes.

• Fuentes de origen Internacional introducidas en ordenamiento jurídico.

• Reglamentos.

• Costumbres.

• Principios Generales del Derecho

• Jurisprudencia

• Doctrina Tribunal Constitucional.

En el Derecho Laboral, ante la duda en la aplicación de normas, se aplica la más favorable al trabajador independientemente de la Jerarquía (Principio de favorecer al trabajador).

• Fuentes de origen:

• Convenios Colectivos.

• Contrato de Trabajo.

Los Sindicatos.

• Convenios Colectivos (Actores):

• Sindicatos.

• Asociaciones Empresariales.

Sindicatos: asociaciones de trabajadores creada para la defensa de sus intereses (mejora de condiciones de trabajo). En España, la evolución sindical lenta hasta 1978, cuando la Constitución le otorga el reconocimiento al Sindicato como grupo. Aún así, se tiene poca cultura sindical. Está regulado en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y regula (15-1985 2 de agosto).

• Derecho a creación de Sindicatos.

• De la Evolución del Sindicato.

• Clases de Sindicatos:

• Sindicatos de oficio y Sindicatos de Industria:

• De Oficio: aquel que agrupa a trabajo de una misma profesión y/u oficio.

• De Industria: agrupa a trabajadores cualquier tipo de trabajo de una misma empresa o industria independientemente de profesión y oficio.

• Sindicatos de Primer Orden, Segundo Orden y Tercer Orden:

• Sindicato Primer Orden: Sindicato - Base. Agrupación de trabajo.

• Sindicato Segundo Orden: agrupación/federación de sindicatos,.

• Sindicato Tercer Orden: Confederación de Federaciones de Sindicatos.

• Sindicatos de Clase, profesional y Amarillos:

• De Clase: organización a las que se les supone componentes ideológicos - progresistas con claras reivindicaciones basadas en la lucha de clases (UGT. CC.OO.).

• Profesionales: no poseen componente ideológico y sólo busca la mejora de las condiciones de trabajo de sus miembros.

• Amarillos: buscan sólo mejores condiciones y son proclives a colaborar con los empresarios (reciben beneficios de los empresarios). Sindicato en contra de la Ley.

• Sindicatos Nacionales y Sindicatos Supranacionales:

• Nacionales: sindicatos de ámbito nacional.

• Supranacionales: sindicatos de ámbito internacional (Ej. Confederación Europea de Sindicatos, 1995.) . Es muy novedoso y no tiene todavía muy claro su alcance jurídico.

• Sindicatos Confesionales y Sindicatos Laicos:

• Confesionales: según la religión de sus miembros. Estos no existen en España. (Ej. BENELUX).

• Sindicatos Constitucionales y Sindicatos Subversivos:

• Constitucionales: no persiguen revelarse contra el sistema.

• Subversivos: persiguen la revelación contra el sistema y no está enmarcado en la Constitución.

• Sindicatos de Gestión y Sindicatos de Reivindicación:

• De Gestión: realizan políticas para beneficiar a los trabajadores.

• De Reivindicación: basado en la lucha de clases.

• Sindicatos Estatales y por Comunidad Autónoma:

• Estatales: ámbito en todo la nación. Es el que reviste mayor legitimación.

• Comunidad Autónoma: ámbito en la Comunidad Autónoma.

• Sindicatos con Personalidad y Sindicatos sin Personalidad:

• Con Personalidad: constituidos siguiendo la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Tienen capacidad de negociación.

• Sin Personalidad: no siguen esta Ley para constituirse. No tienen capacidad de negociación y sólo sirve para defender los intereses de esta asociación.

• Sindicatos más Representativos, Suficientemente Representativos y Ordinarios:

• Sindicatos más Representativos:

A nivel Estatal: deben acreditar especial audiencia, es decir, deben tener 10% o más de Delegados de Personal y/o Miembros del Comité de Empresa. También lo serán aquellos afiliados, federados o confederados a una organización sindical que tenga consideración de más representativo de acuerdo al criterio de especial audiencia.

Capacidad de los Sindicatos más Representativos a nivel Estatal:

• Ostentan representación institucional ante instituciones públicas y organismos de carácter especial.

• Ostentan negociación colectiva en el seno de la empresa según el Estatuto de los Trabajadores.

• Capacidad de participar en procedimientos de consulta y aprobación de leyes en materia laboral.

• Derecho a participar en sistemas no jurisdiccionales (distintos de los procedimientos judiciales) de solución de conflictos de trabajo, es decir, de mediación, conciliación y arbitraje.

• Derecho a obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.

A nivel de Comunidad Autónoma: Debe acreditar especial audiencia del 15% de Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa y que sean como mínimo 1500 representantes, y aquellos que se afilien, federen o confederen a sindicatos que tengan consideración de más representativos de acuerdo al criterio de especial audiencia.

Tiene todas las capacidades de los anteriores, excepto participar en procesos de consultas y aprobación de leyes (sale de su ámbito de actuación).

• Sindicatos Suficientemente Representativos:

Aquellos que obtienen en su territorio y funcionalidad el 10% de los Delegados de Personal o miembros de Comité de Empresa (información a Comunidad Autónoma y a categoría profesional específica). Están legitimados a:

• Participación en el proceso de negociación colectiva.

• Participación en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos laborales.

• Promoción de elecciones sindicales.

• Cualquier otra función representativa que se les pueda otorgar.

• Sindicatos Ordinarios:

Aquellos que no alcanzan criterios de especial audiencia de los anteriores. Sólo pueden defender a sus afiliados, asistiéndoles jurídicamente en conflictos y funciones asistenciales dirigidos a sus afiliados.

¿ Qué regula la Ley orgánica de Libertad Sindical? (11-1985 2 agosto.).

Establece como principio general que todos los trabajadores tienen Derecho a sindicalizarse libremente para luchar por sus intereses económicos y sociales. Esto también implica el Derecho a no afiliarse (incluido en la Constitución).

Quedan exceptuados:

• Miembros de las Fuerzas Armadas.

• Institutos armados de carácter militar.

La Ley matiza existencia de sindicatos de otros tipos de trabajadores:

• Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a sindicato alguno mientras estén en activo.

• Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado (sin carácter militar) se regirán por su normativa particular.

La Libertad Sindical.

¿Qué significa Libertad Sindical?

Comprende:

• Derecho a fundar sindicatos y derecho a extinguirlos.

• Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con observancia de sus estatutos. También Derecho a no afiliarse a ninguno.

• Derecho de afiliados a elegir libremente a sus representantes.

• Derecho a ejercitar la actividad sindical.

¿Cómo se constituye un Sindicato?

Deberá:

• Depositar sus estatutos en Oficina Pública creada a tal efecto.

Normas estatutarias: deben cumplir los siguientes requisitos:

• Denominación del Sindicato. Este no puede coincidir ni inducir confusión con otro legalmente establecido.

• Domicilio del Sindicato y ámbito territorial y funcional de actuación.

• Órganos de representación, de gobierno y de Administración; su funcionamiento y régimen de elección de cargos (ajustarse a principios democráticos).

• Requisitos y proceso para adquisición y pérdida de la condición de afiliados.

• Régimen para modificación estatutos y para fusión y disolución del Sindicato.

• Régimen económico del Sindicato: carácter, procedencia y destino de la financiación…..

• La Oficina Pública tiene plazo de 10 días para analizarlo y aprobarlo. Si las normas estatutarias no es conforme, la Oficina Pública da un plazo para modificarlo. Si los cumple, la Oficina Pública da publicidad a través del Boletín Oficial correspondiente (B.O.E. a nivel estatal; D.O. a nivel de Comunidad Autónoma; B.O. nivel provincial) dicha publicidad es gratuita. Una vez publicado ele estatuto el sindicato tiene capacidad jurídica a los veinte días de dicha publicación. Cualquier modificación del Estatuto debe seguir el mismo procedimiento. El Sindicato responde por decisiones y actuaciones de sus órganos estatutarios y no de actuaciones individuales afiliados, salvo en ejercicio de su función representativa. Las cuotas sindicales no pueden ser objeto de embargo (exención fiscal). A su vez, recibe bonificaciones fiscales.

• Acción sindical.

• Construir secciones sindicales (pueden constituirse en empresas con más de 250 trabajadores y se constituyen Delegados Sindicales. Escala de miembros:

Trabajadores empresa	Delegados Sindicales
250 a 750	1
751 a 2000	2
2001 a 5000	3
5001 en adelante	4

Delegado Sindical: puede ser Miembro del Comité de Empresa. Si no éstos tienen las mismas garantías que las establecidas para los Miembros del Comité de Empresa.

• Derechos de los Delegados Sindicales:

• Derecho a recibir la misma documentación e información de Comité de Empresa bajo secreto profesional (sigilo profesional).

• Derecho a asistir a reuniones del Comité de Empresa en materia de Higiene y Seguridad Industrial, teniendo voz pero no voto.

• Derecho a ser oídos por empresa previa adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados en particular.

• Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudación de cuotas sindicales y distribuir publicidad sindical; siempre que sea fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la normal actividad de la empresa. El empresario debe justificar la negativa a celebrar reuniones, si no lo justifica estaría violando la libertad sindical.

• Derecho a recibir información en la empresa de su sindicato (la empresa es el centro de operaciones del sindicato).

• Secciones Sindicales de los Sindicatos más Representativos tienen derecho a un tablón de anuncios para la información sindical, que permita a los trabajadores acceso a la información. Además, tienen la facultad de participar en la negociación colectiva (adoptar acuerdos). También tienen posibilidad de exigir al empresario un local para desarrollar sus actividades.

• Ostentan derechos para ejercitar cargos en el seno de la empresa:

• Derecho a disfrutar de permisos remunerados para el desarrollo de sus funciones sindicales cuando sean miembros del Comité de Empresa. Si no pertenecen a él tienen derecho al permiso pero no remunerado (el Sindicato se supone que abona esta remuneración).

• Derecho a acceder a excedencia forzosa. Este es un supuesto en que si el Sindicato dispone de más tiempo para la actividad sindical que al trabajo, el trabajador puede liberarse del trabajo y el sindicato abona la remuneración. Se reserva el cargo en la empresa y el tiempo computa para su antigüedad. Esto mientras dure en su cargo y debe solicitar reincorporación a los treinta días sino lo hace se toma como una baja voluntaria. Si la empresa no lo acepta se considera un despido improcedente.

• Libertad de acceder a centros de trabajo de la empresa, previa comunicación al empresario, sin interrumpir la actividad normal de la misma.

• ¿Quiénes pueden negociar a nivel de empresa?

Los representantes de los trabajadores que están regulados por L.E.T.

Menos de 50 trabajadores	Delegados de Personal
Más de 50 trabajadores	Comité de Empresa

Si existen menos de 50 trabajadores, pueden existir entre 10 y 49 existe la excepción:

6 y 10 trabajadores

Representantes de los trabajadores (si lo respalda la mayoría)

Hasta 30 trabajadores	1 Delegado de Personal
31 hasta 49 trabajadores	3 Delegados de Personal

Los trabajadores los eligen mediante sufragio libre, personal, directo y secreto.

Los Delegados de Personal ejercen mancomunadamente la función para la que son elegidos. Quien no esté de acuerdo, no suscribe decisiones.

• Comité de Empresa.

Órgano colegiado constituido en empresas de más de 50 trabajadores o cuando en una misma provincia o provincias limítrofes de la misma empresa lleguen juntas a 50 trabajadores, también puede pactarse por Convenios Colectivos ( Comités Intercentros).

Trabajadores en Empresas	Miembros Comité de Empresa
50 a 100	5
101 a 250	9
251 a 500	13
501 a 750	17
751 a 1000	21
Más de 1000	2 por cada mil o fracción y hasta 75 miembros

Deben elegir Presidente y Secretario, elaboran normas de procedimientos e información tanto a la Autoridad Laboral como al empresario. Deben reunirse cada dos meses o porque lo solicite 1/3 de sus miembros o 1/3 de los trabajadores afiliados.

• I. Derechos de los Representantes de los Trabajadores.

• Derecho a conocer modelos de contrato de trabajo utilizado por el empresario y documentos relativos a la terminación de la relación laboral (carta de despido, documento de saldos y finiquitos). El documento de saldos y finiquitos es un documento donde se da por extinguido la relación laboral igual pago de derechos: no puede reclamarse por ninguna de las partes. Si un concepto se reclama y éste no aparece en este documento se puede reclamar judicialmente (existe jurisprudencia). Debe informarse a los Representantes de los trabajadores 15 días antes de presentarse al trabajador. Los trabajadores pueden pedir que éste esté presente en el momento de la firma de este documento.

• Deben ser informados de sanciones impuestas a trabajadores por faltas muy graves (despido disciplinario, es la mayor sanción por falta muy grave).

• Notificación de cesión. Tienen derecho a recibirlo tanto de quien compra como de quien la vende (sucesión empresarial). Continuar con las mismas condiciones antes de la transmisión.

• Derecho a recibir copia básica del contrato (documento que recoge las cuestiones más importantes en materia laboral: jornada, salario y duración del contrato, etc.) excepto de los contratos de alta dirección. Plazo de notificación: 10 días posteriores a la aplicación contrato de trabajo.

• Derecho a recibir información sobre forma de pago a los trabajadores (monedas curso legal, cheque, transferencia bancaria). Además del pago de comisiones.

• II. Competencia respecto a la posición de los Representantes de los Trabajadores

1. Para emitir informes sobre la actuación empresarial: 15 días antes de ejecución de la decisión empresarial, en caso de:

• Reestructuración de plantilla.

• Cese, temporal o permanente, de relación laboral total o parcial.

• Sobre reducciones de jornada de trabajo y traslado total o parcial de las instalaciones.

• Planes de formación profesional de la empresa.

• Implantación/ revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

• Estudios de tiempo y sistemas realizados en función del tiempo de trabajo y forma de abonarlo (sistema de primas e incentivos en función de esto).

• Cuando la empresa se fusione/absorba/modifique su status jurídico.

• Conflictos en empresa en materia de clasificación profesional.

• Derecho a ser oído en procedimientos sancionadores por faltas graves o muy graves de sus miembros (expediente contradictorio: se da derecho al trabajador que se pretende sancionar de defenderse y de ser respaldado por sus miembros de representantes de los trabajadores). Plazo: 15 días antes.

Están obligados a informar a sus representados de decisiones empresariales bajo el sigilo profesional.

III. Competencias en vigilancia y control sobre el cumplimiento de normas laborales, seguridad social y de empleo, así como pactos y acuerdos adoptados en seno de la empresa.

Tienen legitimación para plantear conflictos colectivos de trabajo en interés de protección de sus representados, pero a interponer demandas individuales, a no ser que el trabajador afectado de su consentimiento y/o lo solicite.

También se concreta en seguridad y salud en la empresa. Podrían ser sancionados por no cumplir esta función; pueden ser revocados de sus cargos por sus representados.

• IV. Competencias relativas a participación/cooperación de los Representantes de la empresa:

• Participarán en gestión de obras sociales de la empresa, que pueden ser tanto en beneficio del trabajador como de su familia.

• Colaborarán en la dirección de la empresa para mantenimiento e incremento de la productividad.

• Estarán presentes en registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares.

• Presidir y convocar Asambleas de Trabajadores, o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. Debe comunicarse con 48 horas de antelación al empresario, incluida la Orden del Día. La Asamblea de Trabajadores estará presidida por los Representantes de los Trabajadores, los cuales deben garantizar orden de la misma y contactar con asesores (comunicándolo al empresario, sí este asesor es externo). Se celebrará en el lugar de trabajo. Cualquier adopción de decisiones debe tener el respaldo de la mitad más uno de los asistentes a la Asamblea.

El empresario puede negarse a su celebración, por los siguientes motivos:

• Si no se cumple notificación previa.

• Si no transcurren como mínimo dos meses desde la celebración de la última Asamblea, excepto en caso de Convenios Colectivos.

• Si existiesen daños por celebración de la Asamblea anterior sin ser resarcidos.

• Si hubiere procedido el cierre patronal de la empresa.

• V. Competencias negociadoras.

• Pueden negociar convenios colectivos en el ámbito empresarial o inferior (puede afectar a una parte de los trabajadores).

• Tienen derecho a negociar períodos de consulta en casos de despidos colectivos y suspensiones de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de fuerza mayor.

• Participación períodos de consulta por traslados colectivos y por modificaciones sustanciales de trabajo de manera colectiva.

• Con relación a establecimiento de clasificaciones profesionales.

• En la determinación del mes en el que se cobra paga extraordinaria, siempre que no sea la paga de Navidad.

• VI. Competencias en medios de presión.

• Derecho a declarar huelga.

Todas estas competencias pueden ampliarse/mejorarse vía contratación colectiva.

• Garantías de Representantes en el ejercicio de sus funciones:

• Derecho a la apertura de expediente contradictorio en caso de sanción por falta grave o muy grave.

• Prioridad de permanencia en la empresa respecto a los demás trabajadores en caso de suspensión de contrato de trabajo y/o modificación condiciones de trabajo y/o movilidad colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y/o fuerza mayor (independiente de la voluntad de las partes).

• No pueden ser despedidos ni sancionados mientras ostente cargo ni hasta un año después del cese de sus funciones como consecuencia de la acción del trabajador en ejercicio de sus funciones.

• No podrán ser discriminados por causa del ejercicio de sus funciones.

• Derecho a expresar colegiadamente su opinión, y pueden publicar/distribuir como publicidad del sindicato, respetando el sigilo profesional.

• Derecho a disposición de crédito de horas retribuidas (mensual) para las actividades relacionadas con su función.

Hasta 100 trabajadores	15 hrs./mes
101 a 250 trabajadores	20 hrs./mes
251 a 500 trabajadores	30 hrs./mes
501 a 750 trabajadores	35 hrs./mes
751 en adelante	40 hrs./mes

Pueden pactarse acumulación de horas por convenio colectivo en beneficio de otros miembros. Su utilización debe avisarse al empresario sin justificarse. Pueden incrementarse estas horas vía convenio colectivo.

• Derecho a disponer de uno o más tablones en la empresa para información y local adecuado para sus reuniones.

La transgresión de estas garantías por parte de los empresarios se considera falta administrativa grave (sanción desde 50.000 hasta 15.000.000 de pesetas)

• Proceso de elecciones sindicales (elección de Representantes de Trabajadores en el seno de la empresa):

Pueden promoverlos los Delegados Sindicales y Comité de Empresa, los Sindicatos más Representativos y trabajadores de la empresa por acuerdo mayoritario.

Se inicia con comunicación tanto al empresario como a la oficina pública dichas elecciones sindicales señalando el nombre de la empresa y la fecha de las elecciones.

Constitución de Mesa Electoral: desde el inicio de las elecciones hasta tres meses después de la comunicación de éstas. El empresario recibe comunicación, debe darle publicidad.

Electores: todos los trabajadores mayores de 16 años y con antigüedad en la empresa de al menos un mes.

Candidatos: trabajadores mayores de edad y antigüedad de al menos seis meses en la empresa.

En empresas de más de 50 trabajadores, los electores y los elegibles se distribuyen en dos colegios electorales:

• Trabajadores técnicos y administrativos.

• Trabajadores especializados y no cualificados.

Mesa Electoral: debe escogerse:

• Presidente: trabajador de más edad.

• Vocales (2): electores de más y menos edad.

No pueden ser candidatos. La Mesa es responsable de fijar día de la votación. Se abre antes el plazo de inscripción de candidatos.

Candidatos: pueden presentarlos los sindicatos legalmente constituidos y trabajadores que avalen la candidatura con firmas de electores de al menos 3 veces los puestos a cubrir. La ley permite la realización de campaña electoral.

Votación: en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral. El empresario debe ayudar al proceso. El voto es libre, directo, secreto y personal. Cabe el voto por correo. Si se votan Delegados de Personal voto secreto. Si se votan Comité de Empresa por listas cerradas. Para que la lista logre la representación deben obtener al menos el 5% de los votos.

Una vez realizada la votación se proclama ganadores y esto debe notificarse a la Oficina Pública correspondiente. El cargo se ostenta por cuatro años, excepto en los casos en que sean elegidas por elecciones parciales.

Si existen reajustes por incremento de plantilla pueden incrementar su representación. Si disminuye la plantilla, se mantiene el mismo número hasta las próximas elecciones. Si existiese una reclamación sobre el proceso electoral, este lo arbitrará la autoridad laboral. Los conflictos resueltos por árbitros se llaman Laudo Arbitral, el cual puede ser impugnado por el Tribunal Social.

El Convenio Colectivo.

Es una fuente del Derecho Laboral. Acuerdo celebrado entre uno o varios empresarios o asociaciones de empresarios y entre uno o varias asociaciones de trabajadores para fijar normas de trabajo en un ámbito determinado, así como derechos y obligaciones de las partes del acuerdo. Puede ser un solo empresario. Si se trata de un solo trabajador, se habla de un contrato de trabajo.

Intervienen básicamente dos actores:

• Empresarios.

• Trabajadores.

Convenio Colectivo: es una norma y marca criterios de actuación, es abstracta e impersonal. También es un vínculo jurídico (implica obligatoriedad).

• Clasificación de los Convenios Colectivos:

Convenio Colectivo Estatutario o Regular: se celebra conforme a lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Convenio Colectivo Extra - Estatutario: no esta regulado por la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sino en virtud de pactos entre las partes que lo suscriben. No existe normativa legal.

• Los Convenios Colectivos Estatutarios. Clasificación.

1. Convenios Colectivos Ordinario y Convenio Colectivo Marco:

Ordinario: aquel cuya aplicación es directa e inmediata a los trabajadores.

Marco: enmarca la elaboración y aprobación de otros Convenios Colectivos. Establece las reglas de actuación, reglas mínimas y máximas, directrices, etc., luego estas partes desarrollan Convenio Colectivo Ordinario. No es de aplicación directa.

• Ambito de vigencia del Convenio: Territorial, Funcional y Personal.

• Territorial:

Referido al territorio de aplicación, bien sea: locales, comarcales, provinciales, interprovinciales, de Comunidad Autónoma, Nacionales o Internacionales.

• Funcional:

Pueden ser: de Empresa (aplicación sólo a la empresa), o por Rama Profesional o Sector de Actividad (por dos o más empresas). Los Convenios Colectivos de ámbito Supranacional y los de ámbito Intraempresarial. Afecta a un grupo profesional determinado.

Convenio Colectivo de Franja: debe respetarse el principio de no - discriminación dentro de la misma empresa.

• Personal:

Debe determinarse la clase de trabajadores a los que afecta. Es decir, deben determinar el ámbito de aplicación personal. En estos casos, todos los Contratos Colectivos debe tomar en cuenta el ámbito del mismo. Si no se hace referencia a un sector específico, se entiende que afecta a todo el colectivo.

• Eficacia Jurídica del Convenio Colectivo:

Viene determinada por ley (Estatuto de los Trabajadores) obligando a las partes estén o no de acuerdo individualmente (Eficacia personal - general). Los Convenios Colectivos regulados por ésta su ámbito de aplicación y durante el tiempo de vigencia.

Eficacia Temporal: siempre tiene un límite temporal. Garantiza dinámica. Por lo general, duran un año como mínimo y 3-4 años como máximo. Cada año pueden renegociarse cláusulas.

Denuncia de un Convenio Colectivo: cuando el Convenio Colectivo llega a su vencimiento.

• Contenido del Convenio Colectivo.

Puede regular materias económicas, laborales y de índole sindical. Existe libertad de contratación en éstas áreas, pero siempre que cumplan un contenido mínimo; a saber:

1. Determinación de las partes que lo conciertan/suscriben.

2. Ámbito del Convenio Colectivo (territorial, funcional, personal y temporal).

3.Condiciones y procedimientos para no-aplicación de régimen salarial establecidas por la Contratación Colectiva: 1994 se aprueba la cláusula de descuelgue salarial, esto consiste en que las empresas que presenten situación económica negativa, si cumplen las condiciones para ello estipuladas en el Convenio Colectivo, ésta puede descolgarse de incrementos salariales impuestos por Convenio (congelación salarial). Estas cláusulas suelen ser muy estrictas y requieren mucha información de parte del empresario. Comisión Paritaria es el organismo encargado de velar por el cumplimiento y aplicación del Convenio Colectivo y, particularmente, de la aprobación de aplicación de dicha cláusula. La forma de equiparar los salarios bajo esta manera tendrá que regularse por Convenio.

• Formas y condiciones de denuncia del Convenio y formas de pre-aviso.

• Designación de la Comisión Paritaria. Formado por los representantes de las partes que suscriben el Convenio y de vigilar el cumplimiento del Convenio Colectivo, y resolución de conflictos ocasionados por Convenio Colectivo. También podrían ampliarse sus funciones por Convenio Colectivo.

Si un Convenio Colectivo no cumple con otros cinco puntos, éste será nulo de pleno derecho.

Carácter esencial: todo Convenio Colectivo debe suscribirse/consignarse por escrito. A parte de este contenido mínimo, existe contenido normativo y el obligatorio.

Carácter Normativo: cláusulas que regulan materias estrictamente laborales y aplicables a la relación laboral (salario, jornada, tipos de contratos que pueden suscribirse, alteraciones en las relaciones laborales, etc.), puede el Convenio Colectivo no regula toda la materia laboral (no está obligado). Si no lo regula Convenio Colectivo se regirá por lo establecido por la ley.

Contenido Obligacional: referido a obligaciones, referido, en primer lugar, obligatoriedad de cumplir y aplicar el Convenio Colectivo; y en segundo lugar, el deber de la Paz Social, durante la vigencia del Convenio Colectivo las partes se comprometen a no generar conflictos por causa de cláusulas del Convenio Colectivo. Esto no es anticonstitucional (según dictamen del Tribunal Constitucional).

• ¿Cómo se negocia un Convenio Colectivo?.

Legitimación:

Convenios empresariales de ámbito inferior (centro de trabajo o departamental): el Comité de Empresa o Delegados Sindicales o Representantes Sindicales. Convenios de ámbito superior a empresas: sindicatos más representativos a nivel estatal o Comunidad Autónoma. Sindicato con mínimo de 10% de miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal en ámbito geográfico y/o funcional.

Empresarial:

Convenio de empresa de ámbito inferior: el mismo empresario afectado. De ámbito superior las asociaciones empresariales que de ámbito geográfico - funcional con un mínimo del 10% de miembros de su asociación empresarial.

El comienzo es por iniciativa de alguna de las partes, por aquellas legitimada para negociar, a través de un comunicado:

1. Legitimación que se ostenta.

2. Ámbito personal, territorial y funcional del Convenio.

• Materias de objeto de negociación. Plataforma de Negociación: también se indica lo que se pretende negociar. Esta comunicación también debe dirigirse a la autoridad laboral para determinar debe negociar, a la no - negociación por causas de oposición: las que la ley así contemple (ej. Que no tenga legitimidad quien toma la iniciativa). Si no es así, entonces el deber de negociar (principio de buena fe) pero no la obligación de suscribir un convenio colectivo.

Un mes después de iniciativa, se abre un plazo para la creación de la Comisión Negociadora (un mes de plazo para negarse o aceptar la negociación, mediante escrito).

Comisión Negociadora: si es de empresa inferior, hasta 24 plazas (12 por cada parte). Si es superior, hasta un máximo de 30 miembros (15 por cada parte). Escogerán a sus representantes bien desde el colectivo afectado o distinto de éste. Debe escogerse un Presidente casi siempre un tercero con voz pero no con derecho a voto. También pueden tenerse asesores sin voto (abogados, economistas, etc.). Todas sus reuniones deben constar en Actas, y la Comisión establece calendario de negociaciones.

Acuerdo Final: exige voto favorable mayoría de cada representación. Esta mayoría puede ser total o parcial.

Esta debe transcribirse y suscribe por escrito y debe depositarse ante la Autoridad Laboral dentro de los quince días de haberse suscrito. La Autoridad Laboral revisa Convenio (para asegurarse que no quebranta la ley o a un Colectivo o de un tercero). Si no se aprueba, se dirige a un Juez de lo Social para que subsane los defectos y así excluye a la autoridad laboral de su aplicación. El Juez de lo Social dictará sentencia sobre la parte que vulnera la ley o afecta tercero. Luego la Autoridad Laboral publica en B.O. según corresponda. Desde que se publica tiene presunción de validez y legitimidad y se convierte en fuente del Derecho laboral y afecta al colectivo en cuestión.

Puede declararse nulo o inválido por el Colectivo que entiende que vulnere intereses, después publicadas, éste presenta demanda ante el Juez de lo Social (único órgano que puede declarar nulidad/invalidez en las cláusulas de Convenio Colectivos).

• Supuestos a la hora de suscribir Convenio Colectivo (Concurrencia, Extensión y Adhesión).

Concurrencia Convenio Colectivo: cuando se suscribe no pueden dos Convenio Colectivos regir en un mismo ámbito. Puede haber un criterio que los distinga y a partir de allí se determinará el Convenio que se aplicará, tendrá preferencia el más cercano a la relación laboral ( Convenio Colectivo de ámbito de empresa).

Extensión Convenio Colectivo: alargar disposiciones de un Convenio negociado en ámbito concreto a otro que por sí solo a podido negociar pero que no lo ha hecho. La deciden las propias partes (Ej. Un Convenio en Gerona se extiende a Barcelona para un mismo colectivo).

Adhesión Convenio Colectivo: alargar disposiciones de un Convenio negociado a otro por decisión gubernamental; en el caso de que estos no lleguen a negociar. Muy poco utilizado por ser altamente intervencionista en sentido negativo.

Principios peculiares del Derecho del Trabajo.

Surgen de un principio tuitivo (principio de defensa del trabajador).

1. Principio de Jerarquía Normativa: al trabajador debe aplicarse norma más favorable a sus intereses. Manifestación para resolver problemas de concurrencia de normas. Se aplicará la norma más favorable apreciada en su conjunto (tomando en cuenta las normas que les favorecen).

2. Principio Pro - Operario: existe norma y no sabemos como interpretarla, entonces se hará la interpretación que más favorezca al trabajador.

3. Condición más beneficiosa: se comparan norma estatal o de Convenio Colectivo con el contrato laboral. Uno o varios trabajadores disfrutan de condiciones de trabajo más beneficiosas que el resto del colectivo. Dos orígenes:

• Por Convenio Colectivo: se establecen expresamente el mantenimiento de condición más favorable.

• Por Contrato de Trabajo.

Excepto para quienes gozan condiciones más beneficiosa. Para que tengan reconocimiento legal debe cumplir requisitos:

a. Se pacta expresamente.

b. Aunque no exista pacto expreso, la hay de hecho.

c. Debe repetirse en el tiempo.

d. Que no exista contrapartida a cambio de lo que se da (gratuidad) sino intercambio.

Cuando pasa a formar parte de la relación jurídica se convierte en Derecho adquirido del trabajador. En la práctica, esto es bastante habitual.

4. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: tiende a proteger la figura del trabajador. Los trabajadores no pueden disponer validamente antes o después de adquirir sus derechos reconocidos como Derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por el Convenio Colectivo. Sin embargo, puede renunciar a otro tipo de mejoras fuera del mínimo de la ley (libertad de pacto con el empresario).

5. Principio de Continuidad de la relación labora (Art. 44 L.E.T.): protección frente a cambios de titularidad de la empresa. Ese cambio subroga al nuevo titular a las obligaciones del anterior (materia retributiva y antigüedad). Responde solidariamente y durante 3 años obligaciones adquiridas con transmisión (cedente y cesionario). Y las siguientes obligaciones cuando éstas transmisión sea declarada delito (tanto el anterior como el nuevo empresario). Además, se les impone la necesidad de que esta transmisión a los representantes de los trabajadores.

No existe ningún principio que proteja al empresario.

• Vigencia Temporal / Vigencia Geográfica.

Vigencia Temporal: normas laborales entran en vigor a los 20 días de su publicación en el B.O. correspondiente, salvo que la norma disponga otra cosa. El Principio de Irretroactividad es aplicable. La única excepción del principio de irretroactividad en materia laboral, es la irretroactividad de Convenio Colectivo cuya retroactividad dura hasta que expira el anterior.

Vigencia Geográfica: el Código Civil establece que las leyes españolas se aplican en todo el territorio español, incluyendo barcos y aeronaves de pabellón español (aplicación de principio de territorialidad). Ej. Trabajador español trabaja en empresa española en el extranjero se le aplicará la ley española (excepto que la ley española vaya en contra del orden jurídico del país en cuestión.

II Parte. Relación Individual del Trabajo

La relación individual de trabajo se concreta en el Contrato de Trabajo, negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad crear relación jurídica laboral constituida por intercambio continuado de trabajo y retribución.

1. Confluencia de voluntades (entre trabajadores y empresarios).

2. persigue generar obligaciones, concretadas en el día a día de las relaciones laborales. El trabajador es la de trabajar y del empresario la remuneración por el servicio prestado por el trabajador. Sólo las obligaciones de carácter laboral de derechos y deberes son recíprocos.

3. Naturaleza jurídica:

• Privada: que la relación entre ambos entra en el Derecho privado.

• Personal: por carácter personalísimo del contrato. La figura del trabajador es insustituible.

• Obligacional: contrato genera obligaciones para las partes.

Características del Contrato de Trabajo:

• Contrato sinalagmático: las prestaciones son recíprocas entre las partes.

• Oneroso: las obligaciones de cada parte deben estar debidamente compensadas económicamente.

• Conmutativo: las prestaciones de ambas partes están perfectamente determinadas antes de la contratación.

• Consensual: se perfecciona y existe desde que las partes así den su consentimiento (que puede ser por escrito o tácitamente).

• Contrato Típico: cuenta con regulación muy amplia y específica.

• Es un contrato principal: a raíz de él, pueden surgir otros contratos de trabajo (ej. Contrato de arrendamiento subordinado s contrato de trabajo).

• Causal: debe tener causa de existir lícita y posible (ej. Contratar a alguien para matar a otra persona no establece relación jurídica laboral, porque es ilícito).

• Es un contrato de servicios: siempre hay un servicio prestado por el trabajador al empresario.

Clases de contrato de trabajo.

Aquella que distingue entre tipos de relaciones entre las partes y según su duración.

• 1. Según el tipo de relación:

• Contratos comunes: regulan las relaciones comunes. Pueden ser ordinarios y peculiares.

• Contratos especiales: regulan las relaciones especiales.

Contratos ordinarios	Establece relaciones jurídicas laborales según el E.T.
Contratos Peculiares	Tiene algún elemento peculiar que lo distingue de los anteriores.

a) Contrato de trabajo en común: el empresario contrata un colectivo para realizar un trabajo común. Muy usual en el sector agrícola. Los contratos se realizan individualmente.

b) Contrato de grupo: los trabajadores no están individualmente considerados sino como colectivo (ej. Contratar una Orquesta). El colectivo elige un jefe de grupo que es el que suscribe el contrato de trabajo.

c) Contratos formativos: su característica principal es que se pretende la formación del trabajador.

Contratos en Prácticas	El trabajador tiene titulación académica y no tiene experiencia.
Contratos de Formación	El trabajador no tiene ni titulación académica ni experiencia.

d) Contratos de Jornada reducida: se presta servicio con tiempo inferior a la establecida por ley y por Convenio Colectivo. Pueden ser:

Contrato a tiempo parcial	Considerado tiempo parcial dentro de la jornada diaria.
Contratos fijos discontinuos	Contratos de trabajo fijo por temporadas (ej. Estación de sky).
Contrato de Relevo	Trabajador dentro de la jubilación anticipada y no la solicita y se le reduce la jornada accede a la jubilación al 100% y se contrata a otro por el resto de la j0ornada bajo este tipo de contratación para relevarlo en el cargo, aunque este no es necesario. La duración es hasta que el trabajador se jubile, salvo que lo prevea el contrato colectivo; esto será voluntad del trabajador jubilado. Su remuneración lo pagará 50% la empresa y 50% la Seguridad Social, por medio de la pensión).

• 2. Por duración de contrato.

Indefinida	No hay fecha de extinción excepto los establecido por la ley (despido)
Determinada	Contratos Coyunturales	No necesita causa que justifique temporalidad sino que viene impuesta por ley. Se utiliza como fomento del empleo, siempre que se contraten colectivos expuestos por ley; es decir, trabajadores mayores de 45 años, los menores de 45 años con un año en paro y trabajadores de menos de 30 años. Reciben bonificaciones a la Seguridad Social.
		Contratos Estructurales	Necesitan causa legal que justifique este tipo de contratación. Pueden ser:
			Obra o Servicio determinado	La causa es la prestación de trabajo en obra o servicio determinado que tiene duración que puede preverse pero no se puede determinar con exactitud. La causa debe estar expresamente en el contrato, si no es así puede considerarse como un fraude.
				Eventuales	Las causas pueden ser excesos de pedidos, acumulación de tareas o circunstancias de la producción. Tienen una duración máxima de 6 meses, desde que nace la causa. Es usado regularmente para cometer fraude. La conversión a contrato indefinido gozan de bonificaciones a la Seguridad social.
				Contrato de Interinidad	La causa es la sustitución de trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo y su duración está sujeta a la incorporación del trabajador al puesto de trabajo. Debe hacerse constar la persona a sustituir.

Empresa: organización productiva de la que es titular el empresario y en cuyo seno presta el servicio los trabajadores asalariados. En 1994, se realizan importantes reformas de las leyes laborales en las que es relevante el tamaño de la empresa. Elemento que configura cuerpo de normas laborales.

Centro de trabajo: aquella unidad productiva con organización específica que sea dada de alta ante la autoridad laboral. Si no está dado de alta, es una falta imputable al empresario pero si es centro de trabajo. La ley General de la Seguridad Social, también refiere este mismo concepto de centro de trabajo. Este concepto es importante dentro de la movilidad geográfica, sucesión de empresas, Derecho colectivo y la ley orgánica de Libertad Sindical.

En las actividades del mar, el buque es el centro de trabajo en la provincia donde radique su puerto base.

No hay límites para que su empresa cree tantos centros de trabajo como unidades productivas tenga, siempre que tengan organización específica.

Después de dar el alta al centro de trabajo ate la autoridad laboral, ésta realiza una Inspección a dicho centro.

Elementos del Contrato de Trabajo.

Se distingue entre elementos esenciales y elementos accidentales o accesorios.

Los elementos esenciales son:

Consentimiento	Negocio jurídico bilateral que requiere consentimiento libremente aceptado y concurrencial (voluntad llevada a cabo a la vez). La violencia, el error, la intimidación y el dolo son vicios del consentimiento del consentimiento. Este consentimiento se presta bien sea por escrito o tácitamente (contrato verbal). Es poco común nulidad de contrato de trabajo y por causa del consentimiento.
Objeto	Consiste en las prestaciones por medio de la cual tiene razón de ser la relación laboral. Es decir, de parte del trabajador es prestar el servicio (obligación de hacer), independientemente del resultado; y del empresario, de prestar la retribución (objeto pecuniario). Este puede ser: Posible. Lícito Determinado. Por acuerdo entre trabajador y empresario se establece el objeto de trabajo en el contrato de trabajo. Cuando se establece en contrato “según convenio” el empresario desinforma al trabajador sobre sus condiciones de trabajo.
Causa	Es el fin económico - social que este tipo de relación (intercambio de salario por trabajo). Todos los contratos onerosos deben tener causa que lo justifique. La causa no existe cuando el fin sea falso, inexistente o ilícito. El objeto y la causa están íntimamente relacionados.

Elementos accidentales:

Condición

Elemento que se introduce en contrato supeditado a un período o causa específica (ej. Período de prueba). El período de prueba es un espacio de tiempo en que ambas partes prueban que el contrato es lo que han pactado. Es condición resolutoria y es elemento decidido por las partes y está regulado por el artículo 14 del E.T. Para empresas de más de 25 trabajadores, el período de prueba es no menor de 6 meses para técnicos y titulados ni de 2 meses para el resto. Y en caso de empresas con menos de 25 trabajadores, no menos de 6 meses para técnicos y titulados ni de 3 para no titulados. Durante este período se puede extinguir el contrato, sin más causa que el no pasar el período de prueba. La ley prohibe que en una misma relación laboral se establezca más de un período de prueba. Este período computa en la antigüedad. La suspensión del contrato de trabajo durante el contrato de trabajo durante el período de prueba suspende el transcurso del mismo. Otras condiciones de contrato de trabajo es la promoción del trabajador, etc.

Término

Establece la duración del contrato. Este puede ser indefinido o determinado.

Otro elemento del contrato de trabajo es la forma. No se tiene claro si es elemento esencial o accidental, porque se establece la libertad de formas en el contrato de trabajo (visto así, puede ser accidental), pero la ley establece formas escritas obligatorias (podría ser esencial). La falta de formas escritas puede originar falta administrativa pero no la nulidad del contrato de trabajo, sino que más bien lo amplia (jornada completa y a tiempo indefinido). Para ello, si no es así, debe alegar el empresario lo contrario. Es obligatorio hacerse por escrito todos los contratos, excepto los eventuales de menos de 4 semanas, etc. Es obligatoria para contratos a tiempo parcial, trabajos especiales, etc. Esto genera una infracción grave para el empresario.

Contratación Laboral.

• Contratos formativos.

Puede ser:

• Contrato de trabajo en prácticas: objeto y causa es otorgar experiencia profesional para individuos con titulación para realizarlo. El título puede ser académico, universitario, formación profesional de grado medio o superior, o los reconocidos oficialmente para ello como equivalente. El trabajador tiene la obligación de entregar copia del título o certificado de que está por finalizado. La ley establece un periodo para concertarlo: dentro de los 4 años siguientes a la obtención del título y si es minusválido se amplía a 6 años. Este plazo se puede interrumpir por realizar el servicio militar o prestación social a cambio de ello. Si los estudios son realizados en el extranjero, el tiempo se cuenta desde la homologación del título. Este contrato debe formalizarse por escrito dando fe de la titulación, del puesto de trabajo, etc. Este y sus prórrogas deben constar ante autoridad laboral. El puesto de trabajo a cubrir debe corresponder al nivel de conocimiento del contratado.

La duración de este contrato por ley no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Puede modificarse por Convenio colectivo. Sólo se admiten dos prórrogas ninguna de estas inferior a 6 meses. Al establecer este plazo, se extiende en todas las empresas (el INEM debe certificar si ha trabajado en prácticas en otras empresas).

Respecto al os períodos de prueba, si el título es de grado medio no puede ser mayor de un mes ni de dos si la titulación es de grado superior.

La retribución se realiza por Convenio, pero con límites míninos: durante el primer año, será el 60% del salario fijado por trabajo equivalente o igual, siempre que no esté por debajo del salario mínimo interprofesional. Durante el segundo año, el 75% del salario fijado en convenio colectivo para trabajos iguales o equivalentes, siempre que no esté por debajo del salario mínimo interprofesional. Si es a tiempo parcial, la retribución es el equivalente a la jornada que se pacte.

Este contrato se extingue por cumplimiento del término o por …. Se debe notificar con 15 días si alguna de las partes decide finalizar el contrato. Se presume indefinido el contrato por vía no escrita. Si se quiere la condición de fijo los trabajadores que no hayan sido dado de alta en la Seguridad Social en el plazo de un mes. Una vez terminado el contrato, el empresario está obligado a entregar un certificado en la que conste, la duración del contrato, el puesto de trabajo desempeñado y principales tareas inherentes.

• Contratos para la Formación: es adecuado para contratar trabajadores que quieran adquirir formación teórico - práctica de desempeño de oficio/puesto de trabajo con específica cualificación. Su trabajo de estar relacionado con ello. Se pretende fomentar la cualificación integral del trabajador. Se pueden contratar mayores de 16 años y menores de 21(si son minusválidos, el máximo no se aplica).

El número de trabajadores contratados bajo este contrato es el estipulado del convenio colectivo. Si no, por ley, que establece:

Hasta 5 trabajadores	1
De 6 a 10 trabajadores	2
De 11 a 25 trabajadores	3
De 26 a 40 trabajadores	4
De 41 a 50 trabajadores	5
De 51 a 100 trabajadores	8
De 101 a 250 trabajadores	10 o el 8% de la plantilla.
De 251 a 500 trabajadores	20 o el 6% de la plantilla.
Más de 500 trabajadores	30 o el 4% de la plantilla.

El contrato debe formalizarse por escrito haciéndose constar oficio o puesto de trabajo por el que se concierta el contrato, tiempo de formación teórica, duración del contrato y nombre y cualificación profesional de la persona que se designa como tutor. El Tutor es el responsable de la formación práctica. La formación teórica corresponde a los centros de formación creados por la empresa o centros de formación especializados reconocidos para ello.

La duración de estos contratos no pueden ser menor de 6 meses ni mayor de 2 años, y no puede ser contraído por más de 2 años ni por más de una empresa. Se pueden hacer dos prórrogas. La formación teórica no puede ser inferior al 15% de la jornada laboral. Sin embargo, el Convenio colectivo puede establecer otros plazos, respetando siempre el 15% establecido por ley.

La causa de despido es que el trabajador no acuda a la formación teórica, es inherente al puesto de trabajo. Si el trabajador no ha concluido la formación básica obligatoria entonces ésta será la formación teórica.

Igual que en el contrato en prácticas, se aplican también período de prueba, bajo las mismas condiciones

Menos de 25 trabajadores	1 mes
Más de 25 trabajadores	2 meses

Al extinguir la relación laboral el trabajador tiene derecho a adquirir de la autoridad laboral un certificado conforme a tenido esa formación. Con ello, acreditará su formación teórico - práctica de esta formación/oficio.

Si alguna de las partes desea finalizar el contrato debe preavisar con 15 días de antelación.

Este contrato se presume indefinido cuando:

1º. No se pacte por escrito (la temporalidad no tiene causa). Es difícil probar, bajo esta circunstancia que es temporal.

2º. No sean dados de alta en la Seguridad Social.

3º. Se hayan formalizado en fraude de ley. El fraude más habitual es la de no dar formación teórica al trabajador.

El empresario debe comunicar al INEM la finalización del contrato y debe dar certificado en el que conste formación teórica y práctica adquirida.

La protección de la Seguridad Social para este tipo de contrato es la misma, excepto para la prestación por desempleo (no cotiza para ello). Esto representa una crítica a este tipo de contrato. Antes de la reforma, si cotizaba para la prestación por desempleo.

• Contratos a tiempo parcial: cuando se contrata prestación de servicios durante unas horas al día, semana o al año inferior al 77% de la jornada laboral a tiempo completo establecida, tanto por Convenio Colectivo como por la jornada máxima admitida por ley.

Existen tres tipos de jornada:

Menos de 77% de la jornada

Entre 77% y el 90% de la jornada

Jornada Completa

La segunda modalidad no tenía regulación alguna. Se aplica regulación para jornada completa. El problema radica en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Estos contratos pueden ser:

1º. Duración determinada: regulado por ley para ello.

2º. Indefinido.

El contrato debe formalizarse por escrito y debe especificarse el número de horas contratadas (día, mes, año) y la distribución de las mismas (en días, mes, año). Si no se formaliza por escrito, éste se supone de jornada completa.

Los contratantes tienen las mismas obligaciones y derechos que el resto trabajadores. La conversión a jornada completa (o viceversa) debe tener el consentimiento del trabajador.

La jornada de trabajo puede ser:

Continuada

Partida

Estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. La reforma de 1998 estipula horas complementarias, las cuales son horas cuya realización hayan sido consideradas al momento de establecer la relación laboral. La limitación está en que el número de horas complementarias no pueden exceder el 15% de las horas ordinarias (por Convenio pueden incrementarse hasta el 30%). Este pacto puede quedar sin efecto, si el trabajador lo denuncia un año después de contratado y debe comunicarlo con tres meses de antelación. Estas horas complementarias son requeridas por el empresario pero no pueden utilizarse en todos los contratos a tiempo parcial; ya que las horas extraordinarias más las horas complementarias deben ser menores al 77% de la jornada laboral.

Las horas complementarias se pactan anualmente pero se distribuyen trimestralmente. Si no se usan en un trimestre pueden pasarse al siguientes; pero no pueden acumularse al siguiente. Se retribuyen como una hora ordinaria de trabajo y ésta tiene efectos en la base cotizadora a la seguridad Social.

Posibilidad de consolidar las horas complementarias, repetidas estas horas en el tiempo podrían considerarse como jornada ordinaria. Existen dos tramos:

• Consolidar el 30% de la media anual de horas complementarias realizadas en un período de dos años a contar desde la vigencia del pacto de las horas complementarias.

• Consolidar el 50% de media anual de horas complementarias realizadas dos años después finalizado el I tramo.

La ley es muy difícil de entender en este sentido (50% del 30% más el 100% de anteriores?, sólo el 50% del 100%?).

• Contratos fijos discontinuos: contrato de naturaleza indefinida.

1º. Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

2º. Se concierta para realizar trabajos fijos discontinuos y que no se puede determinar fecha cierta.

El empresario debe llamar al trabajador según forma y orden establecido por Convenio Colectivo. Sino hay llamamiento el trabajador puede demandar por despido desde el momento de conocer de la convocatoria normalmente cuando comience la temporada que le corresponda trabajar.

Estos trabajadores acumulan cotización a la Seguridad Social para seguro de desempleo (si la temporada dura seis meses, necesita dos temporadas para percibir el seguro del paro).

• Contrato de Relevo y unido al relevo.

Tema XV. Derechos y obligaciones de los sujetos de la relación laboral.

• 1. Derechos de los trabajadores.

5º. Derecho a la huelga.

6º. Derecho a la reunión.

7º. Derecho ed participación en la empresa, a través de los representantes de los trabajadores.

8º. Derecho a la ocupación efectiva, que el empresario cumpla las obligaciones de dar trabajo.

9º. Derecho a la promoción y formación profesional.

10º. Derecho a la no discriminación por sexo, edad, raza, estado civil, ideas religiosas o políticas, dentro del territorio español, por disminución física o sensorial.

11º. Derecho a su integridad física y adecuada seguridad e higiene industrial.

12º. Respecto a su intimidad y condición debida a su dignidad (ej. El acoso sexual).

13º. Derecho a la perfección puntual a su remuneración pactada.

14º. Derecho de ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo..

• 2. Obligaciones del trabajador.

Obligaciones económicas

Obligaciones físicas

Obligaciones profesionales

Obligaciones morales.

Obligaciones económicas:

• El trabajador debe utilizar medios de la empresa de una manera adecuada conforme a la buena fe y de manera efectiva.

• Obligación de aplicar correctamente los gastos que el empresario pone a su disposición.

Obligaciones físicas:

• Deber de respeto tanto a la integridad física ajena (tanto al empresario como otros trabajadores y a los familiares que convivan con ellos).

• Deber de integridad física propia. Es decir, cumplir la normativa de seguridad e higiene industrial especificada por la ley:

• Trabajadores deben usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas y cualquier medio.

• Obligación de usar medios y equipos de protección puestos a su alcance.

• Obligación de no poner fuera de función y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.

• Obligación de comunicar a sus superiores jerárquicos directos de hechos que atenten contra la higiene y seguridad industrial.

• Cooperación con el empresario respecto a la higiene y seguridad en el trabajo.

• Deber de recuperación de fatiga del trabajador.

• Deber de aceptación de exámenes médicos. Su negativa puede determinar obligaciones económicas del empresario, independientemente de que el trabajador tenga la baja por la Seguridad Social.

Obligaciones profesionales:

• Deber de obediencia, entendida como un deber funcional. Sin embargo, si éste considera desmesurada cualquier orden, entonces obedecerá primero y luego reclamará, con la salvedad de aquellos casos de extremo riesgo para el trabajador o sus compañeros.

• Deber de rendimiento y diligencia, es decir, cumplir con las expectativas del puesto y el de diligencia en el cumplimiento de las normas de la empresa en todos sus niveles.

• Deber de informar al empresario de circunstancias que puedan afectar al trabajo y a la empresa.

Obligaciones morales:

• No engañar y evitar la falsedad. Su incumplimiento puede llevar a despido disciplinario por violar la buena fe contractual.

• Secreto profesional: no revelar datos internos de la empresa tanto a personal interno como externo. Es exigible hasta después de finalizada la relación laboral. El empresario puede demandar al trabajador exigiendo indemnización (Ej. Beneficiarse en compra de acciones en la Bolsa, etc.). Es un deber inherente a trabajadores cualificados y profesionales y representantes de los trabajadores.

• Deber de evitar conflictos de intereses mediante el establecimiento de pactos de exclusividad.

• El trabajador no debe negociar para sí mismo productos de la empresa (insider trading). Puede ser causa de despido.

• Concurrencia y Plena Dedicación.

Los trabajadores no podrán servir a más de un empresario (concurrencia) sino se establece pacto de plena disposición, con una paga establecida para ello.

Pacto de no Competencia post - contractual: una vez extinguido el contrato de trabajo, el trabajador no podrá prestar servicio en empresa concurrente. Para ello, el empresario debe justificar esta situación y se debe abonar al trabajador una compensación económica.

Para técnicos	Duración máxima de 2 años
Para el resto	Duración máxima de 6 meses

Esta compensación puede abonarse al extinguirse la relación laboral o mes a mes, durante la vigencia de la relación laboral.

Si este pacto no se cumple, el empresario podrá reclamar indemnización por daños, además de esta compensación.

• Deber de Permanencia en la Empresa.

Se deriva de la especialización del trabajador a cargo de la empresa para llevar a cabo un determinado trabajo. Se pacta por escrito y dura máximo 2 años. Si no se cumple este pacto, el empresario podrá solicitar indemnización por el coste de la especialización.

• Deberes y Derechos de los Empresarios.

Obligaciones de tipo económico:

• Obligación de remunerar el trabajo. Su incumplimiento es causa justa para solicitar la extinción de la relación laboral y da derecho a indemnización de salarios por año trabajado. Aquí se incluyen todos los conceptos que le integran, es decir, el salario real del trabajador.

• Obligación de reintegrar los “suplidos”, es decir, los gastos en que incurre el trabajador por cumplir con su trabajo. No se considera parte del salario. Puede abonarse como una partida de gastos, o por una justificación, etc.

• Obligación de abonar indemnizaciones fijadas por ley para el trabajador (gastos por traslado, etc.).

• Obligación del pago de cuotas a la Seguridad Social y demás prestaciones a la Seguridad Social que la ley imponga y las cuotas (retenciones) del Impuesto sobre la Renta. Si se retienen y no se ingresan se considerará delito penal. Si sólo deja de ingresar la cuota patronal a la Seguridad Social es considerado como una falta administrativa y se acompaña de la debida sanción, sin contenido penal.

Obligaciones Físicas:

• Deber de cumplir en materia de prevención de riesgos laborales y de higiene y seguridad industrial.

• Obligación de no violar a la persona del trabajador (no registros del trabajador y sus objetos personales sin la presencia de los representantes de los trabajadores).

• Deber de asistencia médica, es decir, mantenimiento de servicios médicos que puedan intervenir de manera inmediata y realización de reconocimientos médicos periódicos. Se exige un Servicio Médico de Empresa a aquellas que tengan más de 1000 trabajadores. El resto puede mantener un servicio médico contratado. Los Reconocimientos Médicos deben ser anuales realizados por una mutua patronal. Obligación para accidentes laborales y reconocimientos médicos periódicos.

Obligaciones profesionales:

• Deber de ocupación efectiva: deber de mantener al trabajador en actividad y que ésta corresponda a su formación. La excepción la encontramos en empresas en crisis o bajo reducción transitoria de la actividad. Deben solicitar a la autoridad laboral suspensión de la relación laboral. Tanto la ocupación efectiva como la suspensión de los contratos de trabajo deben ser temporal.

• Deber de promoción profesional de trabajadores: bien sea por ley como por Convenio colectivo.

• Deber de cumplir con la igualdad de trato: son nulos todos aquellos pactos que tengan discriminaciones, en sentido negativo.

• Deber de cumplir con el ordenamiento de la Seguridad Social y Fiscal.

• Deber de documentar y certificar la actividad del trabajador (confección de nómina, recibo de nómina, documentar alta y baja en la Seguridad Social, inscripción del trabajador en el Libro de Matrícula, certificar anualmente retenciones fiscales del trabajador, certificado de cuotas ingresadas para efectos de desempleo, certificación por contratos formativos, partes de accidentes de trabajo, etc.).

Obligaciones Morales:

• Respeto a la intimidad y dignidad del trabajador.

• Respeto a trabajadores en ejercicio de actividades judiciales y extrajudiciales para conseguir la defensa de sus intereses.

• Derechos de los Empresarios.

• Actos, facultades de dirección.

• Actos, facultades disciplinarias.

Poder de Dirección: le legitima para dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo y desarrollo de la actividad productiva. Las órdenes pueden ser Generales o Específicas. El trabajador tiene la obligación de acatarlas. Pueden delegar órdenes en otras personas de la empresa y los trabajadores deben acatarlas, siempre que no les afecta física y/o psíquicamente.

• iuris variandi: facultad de varias la prestación laboral, existen matizaciones respecto a modificaciones sustanciales de la relación laboral.

• Facultad de realizar registros, emplear métodos de control y vigilancia de las instalaciones de la empresa.

Poder disciplinario: facultad de imponer sanciones a trabajadores que incumplen obligaciones pactadas en el contrato de trabajo. Las Faltas Laborales deben constar en ley o en Convenio Colectivo. Son causas de despido. También se regulan los procedimientos.

Las Faltas Laborales pueden ser leves, graves y muy graves. Su plazo de reclamación es el siguiente:

Leves	10 días desde que se comete la falta
Graves	20 días desde que se comete la falta
Muy Graves	60 días desde que se comete la falta

No se pueden imponer sanciones que impliquen disminución de vacaciones o descanso de trabajadores, ni multas ed haber, es decir, disminuciones de salario. Sanción de trabajo y salario, que consiste en que el trabajador no va a trabajar pero tampoco cobra el salario correspondiente. El trabajador puede impugnar ante autoridad laboral esta sanción, si no existe acuerdo se debe cumplir con la sanción y luego impugnar.

Tema XVI. Tiempo de Trabajo y Jornada Laboral.

La Constitución establece la obligación de regular el tiempo de trabajo en su artículo 40.

Tiempo de trabajo: tiempo pactado para la realización de la actividad laboral y está fijado por ley o por Convenio Colectivo.

Limitaciones.

• Jornada de Trabajo: máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (posibilidad de semanas con más de 40 horas). Lo que se pueda hacer es distribuirlas.

• Trabajo efectivo: tiempo que se mide en contraposición al tiempo de presencia en la empresa, pero que no se considera de trabajo. (Ej. Tiempo dedicado al cambio de ropas, tiempo de desplazamiento, etc.). Es el que comienza al estar en el puesto de trabajo y realizando su trabajo habitual.

• Pausa del bocadillo: mínimo de 15 minutos. No se considera tiempo de trabajo efectivo, salvo que se pacte lo contrario por Convenio colectivo.

Otras limitaciones a la Jornada Laboral:

• Desde que se deja de trabajar hasta que se inicia deben transcurrir 12 horas de descanso como mínimo.

• La duración diaria de una jornada de trabajo no podrá ser mayor de 9 horas diarias. Se pueden exceder siempre que se respeten los horarios inter - jornadas (12 horas de descanso). Por Convenios, ya se pactan jornadas de 35 horas semanales.

• Actividades que generan Jornadas Especiales: el gobierno establece limitaciones al respecto:

• Ampliación de Jornadas: empleado de fincas urbanas (comience y cierre de jornadas coinciden con horario de portería. La jornada inter - jornada es de 10 horas).

• Guardas vigilantes no - ferroviarios. Ampliación de jornada a 12 horas.

• Labores agrícolas, pecuarias y forestales horario inter - jornada de 10 horas.

• Trabajadores de puesta en marcha y cierre de maquinaria.

• Transporte por carretera (12 horas de inter - jornada). Períodos de conducción ininterrumpidos no mayor de 4 y media horas con descansos mínimos de 45 minutos.

• Trabajo en la mar, de vuelo y tierra de líneas aéreas (tiempos de preferencia y tiempos de descansos regular).

• Trabajo en condiciones especiales de aislamiento.

• Comercio y hostelería (descanso mínimo de un día y medio a la semana: domingo y mitad del sábado o lunes).

• Trabajos expuestos a riesgos ambientales, se disminuye la jornada.

• Trabajo en el campo (disminución a 6 horas 20n minutos de trabajo al día y máximo de 38 horas semanales). A 6 horas si el trabajo se realiza en agua o fango.

• Trabajo en el interior de minas (reducción a 35 horas semanales de trabajo efectivo).

• Trabajo en cámaras frigoríficas y congelación entre 0º y 5º cada tres horas de trabajo descanso ed 10 minutos. De 5º a 18º jornadas de 6 horas al día y descansos de 15 minutos por hora de trabajo.

• Jornada reducida: derecho del trabajador por la que se pueda reducir:

• Por Guarda Legal: pueden disminuirse de 1/3 a ½ de la jornada con igual disminución del salario. Si se tiene a cargo menor de 6 años o persona minusválida. La duración desde que lo solicita hasta que el menor cumpla 6 años y con derecho a volver a su jornada normal.

• Por Lactancia: derecho a una hora menos de trabajo por lactancia de hijo menor de 9 meses. Si los dos padres trabajan, puede ejercitarlo cualquiera de los dos. Las mujeres son las titulares de este derecho. No hay disminución del salario. Este derecho se multiplica por parto múltiple.

• Formación en higiene y seguridad industrial: este tiempo se descontará de jornada (si no coincide con ella).

• Preaviso: el trabajador tiene licencia para disponer de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo ( si el empresario decide extinguir la relación laboral el preaviso será de un mes).

• Jornadas de relaciones Laborales Especiales.

Enmarcadas en leyes específicas.

• Horario de trabajo: empresario establece el horario de trabajo de su plantilla. Puede estar limitado por Convenio colectivo. Su modificación está regulado como modificación sustancial del contrato de trabajo.

• Horario Flexible: no se impone hora de entrada y salida, con cumplimiento de total de horas semanales y diarias de trabajo.

• Trabajos a Turnos: forma de organizar el trabajo en empresas con procesos continuos de 24 horas de trabajo. Los trabajadores realizarán alternativamente los horarios. Limitación: no podrán hacer dos semanas seguidas en turno de noche ( a menos que sea voluntariamente). Si el trabajador estudia, tiene derecho a escoger su turno de trabajo.

• Trabajo Nocturno: entre las 22 y 6 horas. No puede ser mayor de 8 horas al día. Tendrá retribución específica por Convenio colectivo o por pacto. No puede realizar horas extraordinarias (plus de nocturnidad si se comparte con trabajo diurno).

Tema XVII. El Salario.

• Del Pago del Salario:

Se realizará según indique el uso o costumbre, salvo sitios de recreo u ocio (OIT). Deberá pagarse según fecha convenida. Nunca deberá exceder de 1 mes, excepto pago a comisión (no de salario base).

El trabajador tiene derecho a recibir el pago anticipado a cuenta del trabajo realizado (puede pactarse por Convenio sobre trabajo futuro).

La impuntualidad en el pago del salario genera interese del 10% sobre el monto adeudado. Se paga el interés por resolución judicial. La continuidad de la impuntualidad o impago del salario se considera falta muy grave del empresario (sanción desde 500.000 hasta 15.000.000,00 de pesetas). El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a pago de 45 días por año de trabajo.

No se establece tiempo libre a cargo del empresario para el cobro del salario (puede pactarse por Convenio).

Forma de Pago: en metálico u otro efecto mercantil. Se documenta en hoja de salarial que debe ser firmada por el trabajado; sin embargo, su firma no significa su aceptación, sino como simple constancia de recibo. No impide solución judicial.

• Mecanismos Legales para proteger el Salario.

• Salario mínimo interprofesional: fijado cada año por el Gobierno, previa consulta a actores sociales, teniendo en cuenta el IPC, la productividad media laboral nacional, incremento en la participación en el PIB y de la coyuntura económica nacional. Se establece revisión semestral si no se cumplen previsiones del IPC. Actualmente es de 69.270,00 al mes y al día de 2309,00 ptas. Es inembargable salvo por resolución judicial establecida por divorcio, separación o nulidad a fin de pagar alimentos debidos al cónyuge e hijos. Trabajar por menos del Salario Mínimo Interprofesional es inconstitucional e incluso se considera delito penal.

• Otros mecanismos de Garantía:

• Respecto a los acreedores del empresario: existen los créditos privilegiados del trabajador:

a.1. Crédito super - privilegiado: últimos 30 días de trabajo, siempre que no superen el doble del salario mínimo son preferentes frente a otros acreedores.

a.2. Salarios de los últimos 30 días de trabajo frente a los objetos elaborados por los trabajadores, productos de sus ventas, serán a cargo de deudas con los trabajadores.

a.3. Tanto los créditos como los despidos son protegidos en tanto no superen el triple del salario mínimo, pero son preferentes garantizados por derecho real (hipotecas, prendas, etc.).

Estas preferencias crediticias prescriben al año.

• FOGASA (Fondo de garantías Salariales): órgano autónomo con capacidad jurídica propia dependiente del Ministerio del Trabajo cuya función es la de cubrir a los trabajadores de créditos salariales (salarios + indemnizaciones). Requisitos:

• Insolvencia del empresario para pagar salarios con máximo de 120 días de salario y como tope el doble del salario mínimo.

• Se hace cargo de indemnizaciones reconocidas por resolución judicial o sentencia administrativa en casos de despidos o extinción del contrato de trabajo.

• En caso de despido disciplinario o extinción por voluntad del trabajador se abonará 25 días por año trabajado con máximo de 1 año y tope del doble del salario mínimo.

• En caso de extinciones de contratos de trabajo por causas técnicas o productivas son de 20 días por año trabajado con máximo de 1 año de salario y como tope el doble del salario mínimo.

• FOGASA se subroga a los derechos de los trabajadores y luego puede ir en contra del empresario.

• En empresas de menos de 25 trabajadores y sin necesidad de declaración de insolvencia FOGASA abonará 40% de los salarios debidos.

• FOGASA se financia con cotizaciones que paga el empresario según los salarios de los trabajadores (1999 = 0.4 % de salarios bases de cotización).

• Los trabajadores del hogar no están protegidos por FOGASA.

• El derecho a solicitar el derecho prescribe al año contado a partir de la resolución judicial o resolución administrativa que reconozca las deudas laborales.

• FOGASA actualmente se encuentra colapsada, debe financiarse con partidas extraordinarias de los presupuestos generales.

Tema XVIII. Modificaciones del Contrato de Trabajo.

Grupos profesionales: grupos de trabajadores con similar formación, titulación, etc.

Categorías profesionales: Ej. Administrativo.

Movilidad funcional: regula la capacidad del empresario de modificar funciones del trabajador teniendo como límite el grupo profesional al cual pertenecen. Dos tipos de movilidad:

• Ascendente: ejerciendo funciones de mayor jerarquía. No es necesario causa que lo justifique. Si las funciones se realizan por más de 6 meses por un año u 8 meses por dos años de trabajo pue de reclamarse el ascenso a esta categoría superior. Percibe su salario reconocido (excepto si por Convenio colectivo se establece otra cosa).

• Descendiente: ejerce funciones menor categoría. Sólo se pueden si hay razones técnicas para ello y por el tiempo imprescindible. Se les debe garantizar su salario reconocido. Deben darse las causas que lo motiven.

• Horizontal: ejerce funciones de igual categoría. No es necesario causa y el trabajador mantiene su salario.

Cualquier modificación funcional distinta de estas tres se reconoce como modificación sustancial de la relación de trabajo. Estas deben realizarse respetando la dignidad y condición profesional del trabajador.

Movilidad Geográfica: se distinguen aquí dos clases:

• Traslado: lleva consigo traslado residencial del trabajador. Las causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas y de producción. Puede ser:

• Individual.

• Colectivo: si afecta a la totalidad del centro de trabajo. Si afecta a más de 10 trabajadores en empresas con entre 100 y 300 trabajadores, y a más de 30 trabajadores si la plantilla es de más de 300 trabajadores.

Individual y colectivamente presentan diferentes procedimientos.

Período de Consultas: mínimo de 15 días. Empresario pacta medidas y condiciones y la compensación por gastos de traslado (empresario está obligado a cubrir los gastos). Si hay o no acuerdo, el empresario debe notificar la acción adoptada. Individualmente, no hay períodos de consulta.

En la notificación escrita deben existir: las causa del traslado, la compensación por gastos, la fecha efectiva de traslado (mínimo 30 días siguientes a la notificación). Esta misma debe es la que debe realizar para fin del período de consultas. Ante esta situación el trabajador puede:

• Aceptar el traslado (asume la notificación).

• No aceptar el traslado: lo cual puede impugnar ante la jurisdicción social correspondiente dentro de los 20 días siguientes a la notificación. También puede optar por el derecho a extinguir el contrato de trabajo con derecho a indemnización de 20 días por año de trabajo.

• Impugnación: Si es a favor del empresario, el trabajador debe cumplir con el traslado y no puede optar a la extinción del contrato de trabajo. Si es a favor del trabajador, éste tiene el derecho a su reincorporación dentro de las condiciones iniciales de trabajo.

En principio, el trabajador debe cumplir con el traslado y luego impugnar. El cumplimiento de la sentencia judicial puede ser inviable, el trabajador puede optar por derecho a extinguir el contrato de trabajo más la indemnización de 45 días de salario por año de trabajo y sanción al empresario (caso de sentencia favorable al trabajador e imposibilidad de ejecutar la sentencia).

• Desplazamiento: obliga al trabajador a pernoctar fuera del domicilio familiar con carácter temporal. Se exige que el trabajador resida en población distinta por las mismas causas del traslado. El empresario debe pagar los gastos de viaje + dietas. Se deben notificar las causas.

Si es mayor a tres meses	El trabajador debe estar informado por lo menos con 5 días de antelación y tendrá derecho a 4 días laborables de descanso por cada tres meses de trabajo en su domicilio de origen.
Si en tres años hay un año de desplazamiento	Se considera traslado.

Sin perjuicio de ejecutividad por parte del empresario: se puede impugnar. No tiene derecho a la extinción del contrato de trabajo. Los representantes de los trabajadores tienen preferencia de permanencia en su lugar de trabajo. Las pagas + las dietas serán establecidas por Convenio colectivo.

• Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.

• Jornada de trabajo.

• Horario de trabajo.

• Régimen de trabajo a turnos.

• Sistema de remuneración.

• Sistemas de trabajo y rendimiento.

• Cambios de función cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

El empresario debe especificar las causas (económicas, técnicas, organizativas o ed producción). Puede ser:

• Individual: modificaciones de las condiciones de trabajo que se disfrutan a título individual. No se establece período previo de consultas.

• Colectiva: si afecta a determinado número de trabajadores (igual al caso colectivo anterior) y cuando las condiciones modificadas atienden a pacto colectivo o proviene de decisión unilateral del empresario. Se diferencia del individual porque antes de la notificación debe existir un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

La decisión empresarial se notifica con un mínimo de 30 días y en el supuesto de modificación de jornada, horario y régimen de trabajo a turnos, el trabajador tendrá derecho a extingue el contrato de trabajo + indemnización de 20 días de trabajo por año trabajado con un máximo de 9 meses.

Igualmente, el trabajador puede aceptarla, no aceptarla e impugnarla. Si el Juez decide que no es justificado, el empresario debe volver a las condiciones de trabajo iniciales. Si hay imposibilidad, el juez declara extinción de la relación de trabajo + indemnización de 45 días por año de trabajo.

• Suspensión del contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo: exonera a las partes de trabajar y de pagar el trabajo. Significa que se suspenden las obligaciones pero el vínculo permanece, se mantiene el deber de la buena fe (no puede trabajar en períodos de suspensión en empresas de la competencia). Se suspenden las cotizaciones por Seguridad Social por incapacidad temporal o por causa objetivas (técnicas, organizativas y de producción). Éstas las realiza la Seguridad Social.

Se pueden dividir en:

1. Causas suspensivas por acuerdo entre empresario y trabajador: nace del mutuo acuerdo entre las partes, de forma escrita para acceder a la suspensión. Su duración será la pactada por las partes. Será cuando:

• Cuando el trabajador tenga derecho a esta suspensión; igualmente será pactada.

• Las válidamente consignadas en el contrato condicionado a no ser objeto de abuso de derecho. Se regirá por lo pactado en el contrato.

• Todas aquellas que hayan sido acordadas colectivamente.

• Los permisos de formación o perfeccionamiento profesional. El Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tendrá derecho a su reincorporación dentro del mes siguiente a la culminación de la formación.

2. Suspensión que garantiza la reserva del puesto de trabajo:

• Incapacidad temporal: derivada tanto por accidente de trabajo o no, como por enfermedad común o profesional, reconocidas por la Seguridad Social. Su duración máxima es de 12 meses prorrogables por 6 meses más, cuando hay presunción de recuperación. Agotado el plazo se determinará su alta médica u otro tipo de incapacidad o invalidez permanente, en este caso se regula especialmente que si 2 años después de su declaración subsiste este tipo de suspensión, siempre que la seguridad Social pueda garantizar su recuperación total, si durante estos 2 años se recupera, podrá volver a su puesto de trabajo, aún cuando esta invalidez sea causa de extinción. Durante estos 2 años ninguna de las partes tiene obligación de cotizar a la Seguridad Social. Si pasados estos 2 años el trabajador no se recupera, se pierde este derecho de reinserción.

• Causado por maternidad o adopción de niños menores de 5 años: en caso de maternidad, a 16 semanas ininterrumpidas y de 18 en caso de parto múltiple. Se solicita por embarazada siempre que disponga de 6 semanas después del parto. También puede ceder al padre las últimas 4 semanas. En caso de adopción, hay dos supuestos:

• Si el niño es menor de 9 meses: suspensión de 16 semanas a partir de la sentencia de acogimiento o sentencia de adopción.

• Si el niño es mayor de 9 meses y menor de 5 años: suspensión máxima de 6 semanas. Si ambos padres trabajan, sólo uno ejerce el derecho.

• Por Servicio Militar o Servicio Social Sustitutorio: el trabajador deberá incorporarse a los 30 días naturales del término como máximo.

• Por ejercer cargo en órgano público representativo: plazo máximo de 30 días naturales al final del ejercicio.

• Por privación de libertad del trabajador: siempre que no exista sentencia condenatoria. Plazo de 30 días naturales siguientes a la recuperación de la libertad.

• Por razones disciplinarias: nace por faltas sancionables al trabajador. Plazo es del día siguiente a fin del período de sanción. Deberá cumplirla independientemente de si decide impugnarla o no.

• Por fuerza mayor temporal: ésta debe ser constatada por la autoridad laboral. Su duración será la necesaria para paliar la situación.

• Por causa objetiva (económica, técnica, organizativa o de producción): se debe seguir el procedimiento de negociación y consulta con representantes de los trabajadores si no se llega a acuerdo, se solicita autorización de autoridad laboral. Los trabajadores podrán ser tener derecho a prestación por desempleo, si se tiene derecho a ello (30% del salario). La autoridad laboral prefiere no acceder a esta petición, ya que esta suspensión no resuelve nada. Si la autoridad laboral no autoriza, no es posible la suspensión (para cualquier caso).

• Por ejercicio del derecho a huelga: durará el tiempo de la huelga y se reincorporará al día siguiente de la terminación de la huelga legal.

• Por el cierre legal de la empresa (cierre patronal).

• Por el ofrecimiento de la empresa por curso de reconversión o perfeccionamiento profesional: a cargo de la empresa, no puede superar los tres meses. El empresario seguirá pagando el salario al trabajador.

• Por circunstancias de salud y seguridad laboral: es decir, si el trabajador se ve en peligro al acudir al trabajo. Jurisprudencialmente, se ha considerado nula esta causa.

• Suspensión sin reserva de puesto de trabajo: sólo la expectativa o derecho preferente para volver a puesto similar o igual.

• Por excedencia voluntaria: (mínimo 2 años y máximo de 5) puede solicitarlo con trabajadores con al menos 1 año de trabajo en la empresa.

• Por supuesto de invalidez.

El transcurso del tiempo ed suspensión se computa a efectos de antigüedad (excepto que sea pactado o por excedencia voluntaria).

Tema XIX. La Extinción de la Relación Laboral.

Extinción: fin de la relación laboral pactada por las partes.

• Causas de la extinción.

1. Extinción por cumplimiento objeto de trabajo: expiración tiempo convenido o terminación de obra o servicio, en razón de la temporalidad de la relación laboral se establece preaviso de denuncia término del contrato: si es de 15 días (puede establecerse más por Convenios). Puede ser denunciado por trabajador o por la empresa, ésta última es la más usual. Si proviene del empresario, se genera derecho a la prestación por desempleo. Si se agota el tiempo y sigue trabajando, se presume de carácter indefinido.

2. Extinción por acuerdo entre las partes:

• Por mutuo acuerdo, durante la relación de tarbajo.

• Por consignación en el momento del contrato, establecido al inicio de la relación laboral.

En ambos, las partes acuerdan extinción, tampoco puede ser de abuso al empresario, ni contraria a la ley y buenas maneras. No pueden violarse el consentimiento. El mutuo acuerdo no da derecho a prestación por desempleo.

• Extinción por voluntad de las partes sin que exista incumplimiento:

• La dimisión: solicitud de baja voluntaria sin alegar causa alguna y sin derecho a indemnización, siempre que se respete preaviso. Si no da preaviso se descuenta del finiquito. Puede darse en contratos definidos o indefinidos, amenos que tenga pacto de permanencia deberá indemnizar según lo pactado.

• La jubilación: por la solicitud de pensión de jubilación (se entiende voluntaria). Si no se pacta expresamente, no existen indemnización para las partes.

• Por jubilación del empresario: es necesario que éste presente jubilación y que nadie subrogue sus obligaciones o continúe el negocio. Trabajador tiene derecho a solicitar por desempleo e indemnización de 1 mes de salario (puede mejorarse).

• Causas por imposibilidad de las partes a continuar relación laboral:

• Muerte o invalidez del empresario: la ley no regula ninguna indemnización respecto a trabajador y sus herederos.

• Muerte o invalidez del trabajador: referidos a la extinción de la persona física, se regula en el derecho del trabajo a indemnización de 1 mes de salario. Se presume suspensión si hay continuación en el negocio. Debe existir declaración del fallecimiento o incapacidad del empresario de manera expresa.

• Por fuerza mayor: autoridad laboral debe constatar la causa. Los trabajadores tendrán derecho a 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. En principio, es abonada por FOGASA y éste luego puede cobrarla al empresario.

• Despido objetivo: (económica, técnica, organizativa o de producción). Puede ser tanto colectivo como individual. En caso de un número determinado de trabajadores, bajo un período de negociaciones para llegar a acuerdo. Los trabajadores tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta 12 mensualidades. Puede ser solicitada tanto por los trabajadores como por los empresarios.

• Por causas objetivas nacidas de otras causa tasadas por la ley:

• Ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa. Puede ser física o jurídica.

• Falta de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% en dos meses consecutivos o 25 en cuatro meses discontinuos contados en 12 meses y cuyo absentismo en la empresa sea superior al 5%. No se consideran: huelgas legales, por ejercicio sindical, por accidente de trabajo, por maternidad, por licencias y vacaciones, por accidente o enfermedad laboral

Existe u procedimiento legal para este tipo de causas por objetivos. Si es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador. Se debe notificar por escrito el despido con la causa. Debe darse preaviso de 30 días. En la comunicación escrita el empresario debe indemnizar con 20 días de salario por año trabajado con máximo de 12 mensualidades. El trabajador puede:

• Asumir la extinción: lo anterior + la prestación por desempleo.

• No asumirlo e impugnarlo ante Jurisdicción Social: el Juez podrá:

• Declarar el despido procedente como si lo hubiese asumido.

• Declarar el despido improcedente: el empresario no presenta causa suficiente de extinción del contrato de trabajo se readmite al trabajador, o abonar indemnización ed 45 días de salario por año de trabajo como máximo de 42 mensualidades + salarios de tramitación; desde la fecha de despido hasta la fecha de sentencia judicial.

• Declarar despido nulo: cuando no se cumple requisitos formales o se vulneren principio constitucionales del trabajador + salarios de tramitación.

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