Derecho del trabajo

RRHH (Recursos Humanos). Derecho laboral. Constitución. Normas internacionales. OIT (Organización Internacional del Trabajo). Convenio colectivo. Administración laboral. Jurisdicción social. Contrato de trabajo. Trabajador. Empresario. Legislación laboral. Permisos retribuidos. Contratos eventuales

  • Enviado por: Sanay
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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TEMA 3.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO.

  • FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

  • La Ley, de la costumbre y de los principio generales del Derecho, dice que existe en Derecho del Trabajo una fuente autónoma, cuya elaboración corresponde a los propios agentes sociales, a los propios destinatarios de las normas, a través de unos representantes a los que la ley reconoce tal competencia.

  • LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO LABORAL.

  • La Constitución española vigente (1978), recoge derechos de naturaleza laboral, así como una serie de principios económicos y sociales. Es lo que se suele llamar el contenido laboral de la Constitución. Entre los derechos fundamentales pueden señalarse el de huelga y el de libertad sindical. Pero también existen otros, no específicamente laborales, que deben ser igualmente respetados en el marco del contrato de trabajo. Se trata de derechos como el de igualdad de trato con prohibición de toda discriminación, la intimidad o el derecho de reunión.

    La constitución también recoge otros derechos y libertades no fundamentales de naturaleza laboral: es el caso del derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a una remuneración suficiente, a la negociación colectiva y a adoptar medidas de conflicto colectivo, el principio de libertad de empresa en una economía de mercado y el derecho a la libre iniciativa económica.

    Entre los principio económicos y sociales cabe destacar el compromiso de los poderes público de procurar el pleno empleo, de fomentar la formación profesional, de garantizar el descanso, la seguridad e higiene en el trabajo y las prestaciones de la Seguridad Social, y de potenciar la participación en la empresa.

    No todos estos derechos y principios tienen el mismo nivel de protección. En un caso gozan de prioridad absoluta y el trabajador que crea que no le son respetados podrá reclamar su tutela ante los tribunales. Los otros derechos, libertas y compromisos públicos necesitan que se desarrollen por normas ordinarias y sólo entonces podrá exigirse su respeto pleno ante la empresa y los tribunales.

  • LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

    • ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT): Hay Convenio Internacionales, todas estas normas internacionales se aplican en España como si fueran nacionales una vez que, firmado o aprobado el convenio internacional, se publica en el Boletín Oficial del Estado.

    Desde el año 1919 en que fue creada, la OIT ha aprobado más de ciento sesenta convenios sobre las más diversas cuestiones: trabajo de niños, duración de la jornada, seguridad e higiene, vacaciones, libertad sindical, negociación colectiva, igualdad de trato.

    • NORMATIVA COMUNITARIA: Está integrada por:

      • El derecho comunitario originario: formado por tres tratados, el Tratado de París, el EURATOM y la Comunidad Europea. En el Tratado de Roma que institucionaliza la Comunidad Europea se íntegra, modificándole, el Tratado sobre la Unión Europea firmado en Maastricht el 7-2-92, que se convierte así en una de las fuentes del derecho comunitario. Este se ha visto modificado por el Tratado de Ámsterdam.

      • Los Acuerdos

      • Los reglamentos

      • Las directivas.

      • Las Decisiones

      • Las Recomendaciones.

      • Los Dictámenes.

  • FUENTES ESTATALES Y OTRAS FUENTES.

  • La ley: Hay dos tipos de leyes, las ordinarias y las orgánicas.

    • Ordinarias: Es la aprobada por las Cortes Generales para su aprobación se necesita la mayoría simple ( la mitad más uno de los diputados presentes.

    • Orgánicas: Regula los derechos fundamentales y libertades públicas, requiere, para su aprobación la mayoría absoluta (la mitad más uno de los diputados que integran la cámara.

  • NORMAS PROFESIONALES: EL CONVENIO COLECTIVO.

  • Estatutarios: se le reconoce eficacia normativa y eficacia general. Obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación con independencia de si se encuentran afiliados o no a las organizaciones firmantes del pacto.

    Extraestatutarios: las partes no están sujetas por los requisitos establecidos por el ET para la negociación colectiva. Se le reconoce eficacia limitada, lo que significa que sólo serán de aplicación a determinados empresarios y trabajadores, a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones sindicales y patronales pactantes.

  • USOS Y COSTRUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES.

  • El Estatuto de los Trabajadores menciona como fuentes del derecho del trabajo a los usos y costumbres locales y profesionales.

  • LA JERARQUÍA NORMATIVA Y LOS PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN JERÁRQUICA EN EL ORDEN LABORAL.

  • La jerarquía sería:

  • Constitución.

  • Normativa Comunitaria.

  • Tratados y Convenios Internacionales.

  • Leyes, orgánicas y ordinarias.

  • Normas emanadas del Poder ejecutivo con rango de ley

  • Reglamentos.

  • Convenios colectivos.

  • Contrato de trabajo

  • Costumbre.

  • No es muy rígida, ya que, si la norma inferior en rango contiene condiciones mejores para el trabajador, no por eso se considera que va contra la jerarquía normativa: se acepta.

  • PRINCIPIO S DE APLICACIÓN E EL ORDENAMIENTOS LABORAL.

  • Principio de norma más favorable: Se aplica la norma que sea más favorable en su conjunto y cómputo anual para el trabajadoras.

    Principio de irrenunciabilidad de derechos: se prohíbe la transacción o renuncia de los derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador.

    Principio de la condición más beneficiosa: el trabajador puede mantener los derechos adquiridos.

    Principio prooperario: en los casos en que no resulte claro el significado de la norma laboral con arreglo a los criterios interpretativos ordinarios, prevalezca la interpretación más favorable al trabajador.

  • LA ADMINISTRACIÓN LABORAL.

  • Está formada por órganos especializados del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, las Consejerías o departamentos de Trabajo de las Comunidades Autónomas. La Administración Laboral tiene una estructura doble. De una parte se encuentra el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; de otra, las Consejerías de Trabajo de las Comunidades Autónomas, está organizada territorialmente a través de las Direcciones Provinciales o las Delegaciones Provinciales.

    Llevan el registro de sindicatos y asociaciones empresariales, que se firmen, autorizan permisos de trabajo y expedientes de crisis, realizar programas de formación, favorece el encuentro entre la oferta y la demanda de trabajo mediante los servicios públicos de empelo, solventar conflictos y, sobre todo, vigilar que las normas laborales, incluidos los convenios colectivos, se cumplen efectivamente para, en caso contrario, sancionar a quienes sean responsables de ese incumplimientos.

    La Inspección de Trabajo se integra orgánicamente en la Administración General del Estado. A nivel funcional depende de la Administración General del Estado y de la de cada CA.

    Su tarea central es la de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral; aunque también desarrollan una función de asesoramiento en materias laborales a empresas y trabajadores.

    La Inspección de Trabajo es un servicio público al que iguálenme se le atribuyen facultades de asesoramiento y, en su caso, de arbitraje, mediación, conciliación, asistencia Técnica e informe a los órganos jurisdiccionales o administrativos.

  • LA JURISDICCIÓN SOCIAL.

  • Es la encargada de tutelar los derechos laborales:

    Juzgados de lo Social: tienen un ámbito territorial normalmente coincidente con el de cada provincia. Su titular es un juez que es quien conoce en primer lugar de lo conflictos individuales, de los conflictos en materia de Seguridad Social y de los conflictos colectivos, siempre que, en este último case, el ámbito del conflicto sea limitado a la provincia.

    Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, existen en cada Comunidad Autónoma y cuyo ámbito territorial se ciñe al de la Comunidad de que se trate. Resuelven los conflictos colectivos o sindicales cuando el ámbito excede al de un Juzgado de lo Social y no supera al de la Comunidad Autónoma. También resuelve los recursos de suplicación contra sentencia de los Juzgados de lo Social.

    Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Con competencia en todo el territorio nacional y sede en Madrid. Resuelve los procesos que afectan a: libertad sindical, conflictos y convenio colectivos, cuando afectan a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

    Sala de lo Social del Tribunal Supremo: con sede en Madrid y Jurisdicción en toda España.

    Por último, si quien sea el recurrente consideran que se han lesionado derechos fundamentales, cabe la posibilidad, tras agotar la vía judicial ordinaria que se ha descritos, de acudir al Tribunal Constitucional a través de un recurso especial llamado “ de amparo”.

    TEMA 5.- EL CONTRATO DE TRABAJO.

  • CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

  • CONCEPTO.

  • El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se obliga a prestar servicios por cuenta ajena y bajo el poder de dirección del empresario, a cambio de una retribución.

  • CARACTERÍSTICAS.

    • Voluntariedad: el contrato debe ser fruto de un acuerdo libre entre el empresario y el trabajador. Este acuerdo es, de carácter personal, el trabajador no puede ser sustituido en la relación laboral.

    • Ajeneidad: Todo lo que se produce es de la persona.

    • Dependencia: bajo el poder de dirección del empresario: el empresario tiene la facultad de dar órdenes, pero limitada al modo, tiempo y lugar de trabajo.

    • Remuneración: el empresario debe entregar al trabajador un salario como contrapartida al trabajo realizado.

    Si alguna de estas características no se diera, no podríamos hablar de la existencia de contrato de trabajo y, no podríamos decir que existe relación laboral.

  • LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

  • CONSENTIMIENTO.

  • Este consentimiento consistiría en el acuerdo libremente prestado entre el empresario y el trabajador.

  • OBJETO.

  • El objeto del contrato de trabajo consiste en la materia sobre la que recae la voluntad de las partes, es decir, las prestaciones que se van a intercambiar por parte del trabajador y del empresario. En este sentido el trabajador presta su trabajo y recibe por ello el salario, mientras que el empresario recibe el trabajo del trabajador y entrega e éste su salario correspondiente.

  • CAUSA.

  • Sería la voluntad del empresario y del trabajador de intercambiar trabajo y retribución sirviendo a un fin.

  • LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

  • EL TRABAJADOR.

  • Se consideran como trabajadores aquellos que presten sus servicios a un empresario de forma: voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y bajo el poder de dirección y organización de dicho empresario.

    Para poder ser trabajador deben de cumplir:

    • capacidad de obrar: consiste en la posibilidad del individuo de ejercitar por sí mismo los derechos y obligaciones de los que es titular. Se obtiene con la mayoría de edad, o con la emancipación. Los menores de 18 años y mayores de 16 años pueden ser trabajadores aunque tendrían limitada la capacidad de obrar, pues necesitarían una autorización del padre, madre o tutor. Una vez otorgada dicha autorización podrán ejercitar libremente los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo.

    Los menores de 16 años no pueden trabajar, a excepción del caso de que fuera en espectáculos públicos, en cuyo caso necesitarían una autorización de la autoridad laboral, autorización que sólo se concede en casos excepcionales, por escrito y para actos determinados y siempre que no ponga en peligro: la salud física del menor. La formación profesional y humana del menor.

    • Capacidad jurídica: consiste en la posibilidad abstracta de ser titular de derechos y obligaciones. Las personas físicas la adquieren con el nacimientos. Hay que decir que existen algunas causas de incapacitación jurídica como son. Enfermedades o deficiencias físicas o psíquicas que impidan a la persona gobernarse por sí misma.

    Derechos y obligaciones:

    • Derechos: Trabajo y libre elección de profesión u oficio, libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión, participación en la empresa. Derecho laborales: a la ocupación efectiva, a la promoción y formación profesional en el trabajo, no discriminación a la integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene, a la percepción puntual de la remuneración. En prevención de riesgos: protección de la salud, información, consulta y participación, formación, vigilancia periódica de la salud, resistencia ante situaciones de riesgo grave e inminente.

    • Obligaciones: deberes laborales: cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo con buena fe y diligencia, someterse al poder de dirección y organización del empresario, no concurrir con la actividad de la empresa, contribuir a la mejora de la productividad, cuantos se deriven del contrato de trabajo. Deberes en prevención de riesgos: observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, uso correcto y adecuado de medios, deber de información de situaciones que a su juicio entrañen riesgos para la seguridad y la salud, deber de colaboración con el empresario, cumplimiento de las obligaciones que determine la autoridad competente, velar por su seguridad y la de las personas que le rodean.

  • EL EMPRESARIO.

  • Concepto: Son empresarios todas las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, comunidades de bienes o empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de servicios de trabajadores.

    Pueden ser empresarios las personas físicas y el empresario como persona jurídica:

    • Si es persona física: tiene que ser mayor de edad o menor emancipado, tener libre disposición de bienes, por ejemplo no tener discapacidad o que sus bienes estén en proceso judicial.

    • Si es persona jurídica: tiene que tener capacidad jurídica y capacidad de obrar, dichas capacidades se obtienen por una sociedad en el momento de su constitución, mediante su inscripción en el Registro mercantil.

    Tipos de empresario:

  • Empresario individual: persona física, con capacidad legal, que realiza en nombre propio o a través de representantes y de forma habitual una actividad comercial, industrial o profesional, no hay diferencias entre su patrimonio personal y empresarial. Tributa a través del IRPF.

  • Personas jurídicas o sociedades mercantiles: pueden ser sociedad colectiva ( uno o más socios con responsabilidad limitada), sociedad comanditaria simple (socios industriales y laborales), sociedad anónima (60.000€), sociedad limitada (3.005€), sociedad comanditaria por acciones, sociedad anónima y limitada laboral (trabajadores que son socios y aportan su trabajo), sociead de garantía recíproca (se unen varias empresas para dar garantía sobre los bancos), sociedad cooperativa (no tiene naturaleza mercantil y carece de ánimo de lucho), comunidades de bienes (aparecen cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece sin poderse dividir a varias personas), empresas de trabajo temporal (la actividad consiste en poner a disposición de una empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por ella misma).

  • Derechos y obligaciones:

    • Derechos: poder de dirección, es la facultad que tiene el empresario para disponer, ordenar y organizar el trabajo (dar órdenes e intrucciones, organizar el trabajo, modificar las condiciones de trabajo, vigilancia y control del trabajo, el estado de enfermedad o accidente por el trabajador). Poder disciplinario, sancionar al trabajador por las faltas cometidas. Las infracciones y sanciones aparecen recogidas en las normas laborales. Existen una serie de sanciones que se prohíben por el ET (reducción de las vacaciones, reducción del descanso y descuentos salariales). Derecho a exigir al trabajador el cumplimientos de las obligaciones relativas a su puesto de trabajo con buena fe y diligencia, y por último, derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud laboral.

    • Obligaciones: deber de ocupación efectiva, deber de protección en materia de seguridad y salud laboral y deber de información.

  • TRABAJO EXCLUIDOS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL.

    • Funcionario públicos: personal al servicio del Estado, Comunidad Autónoma o Corporaciones locales. No podríamos hablar de empresario, ya que no son ni personas físicas ni jurídicas, por ello no podrían considerarse laboral y se regularía por el Estatuto de la Función Pública, así como por otras normas administrativas y estatutarias.

    • Prestaciones personales obligatorias (mili): la característica básica del contrato de trabajo que no aparecería en este caso sería la voluntariedad al faltar el consentimiento libre y voluntario de una de las partes.

    • Consejeros o miembros del Consejo de Administración: no se cumpliría el requisito de dependencia y tampoco el de ajeneidad, sino que más bien cabría hablar de una relación mercantil.

    • Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: se considera que estos servicios se prestan sin ánimo lucrativo y que no existe retribución por dichos servicios.

    • Trabajos familiares: se consideran familiares los cónyuges, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta segundo grado inclusive, siempre que éstos convivan con el empresario.

    • Personas que intervengan en operaciones mercantiles. Siempre que estas operaciones sean por cuenta de uno o más empresarios y dicha persona asuma el riesgo de la operación.

    • Servicios de transporte: siempre que el transportista sea propietario de su vehículo comercial y se trate de personas prestadoras de servicios de transporte al amparo de autorización administrativa y sean titulares de dicha autorización.

    • Trabajos realizados por cuenta propia.

  • RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL.

  • Aquí sí se cumplirían las cuatro características básicas de la relación laboral y por tanto sí podría hablarse de relación laboral como tal. Pero presentan unas peculiaridades y características propias que hacen que sea necesario una regulación específica.

  • Personal de alta dirección: ejercen poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa relativos alos objetivos generales de la misma, con autonomía plena y plena responsabilidad. Relación con confianza mutua, se rige por lo acordad por las partes, el contrato por escrito, período de prueba no superior a 9 meses, en caso de extinción 3 meses,

  • Servicio del hogar familiar: personas que presten servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar con consideración de tareas domésticas bajo la dependencia y por cuenta del titulas de un hogar familiar. Período de prueba de 15 días, la retribución igual o superior al Salario Mínimo Interprofesional, jornada de 40 horas, no precisa el contrato forma escrita,

  • Penados en instituciones penitenciarias: desarrollen una actividad laboral en los talleres productivos de los centros penitenciarios. Su objeto es la preparación para la futura inserción laboral cuando el interno acceda a la libertad.

  • Deportista profesionales: deportistas profesionales en posesión de licencia federativa que se dediquen a la práctica del deporte por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de una entidad deportiva a cambio de una retribución.

  • Artistas en espectáculos públicos.

  • Representantes de comercio.

  • Minusválidos que presten sus servicios en centros especiales de empleo.

  • Estibadores portuarios

  • Menores internados

  • Médicos Residentes.

  • ASPECTOS BÁSICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

  • FORMA.

  • El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. En este sentido existe el principio de libertad de forma, por el que las partes pueden elegir la forma del contrato de trabajo. Deben ser obligatoriamente por escrito los siguientes contratos: en prácticas, para la formación, por obra o servicio determinado, de inserción, a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, a domicilio, de duración determinada, y los contratados en España pero para trabajar fuera de aquí.

    También cuando cualquiera de las partes lo exija o una determinada disposición.

  • DURACIÓN

    • Contrato de trabajo indefinido: las partes conocen el inicio de la prestación pero, no conocen el final.

    • Contrato de duración determinada: las partes conocen el inicio de la relación y el final. Pueden ser, los de duración determinada, formativos o de relevo.

  • EL PERÍODO DE PRUEBA

  • Forma: pueden pactar voluntariamente un período de prueba, es algo voluntario y no obligatorio para las partes del contrato de trabajo, en caso de pactarse, éste debe constar por escrito.

    Finalidad: la finalidad es que las partes se conozcan mutuamente.

    Duración: estará estipulada por el Convenio Colectivo.

      • En empresas de 25 o más trabajadores: 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para el resto.

      • Menos de 25 trabajadores: 6 meses para técnicos titulados y 3 meses para el resto.

      • Contrato en prácticas: 2 meses para titulados de grados superior y 1 para los de grado medio.

      • De alta dirección: 9 meses

      • Servicios del hogar: 15 días.

      • Deportistas profesionales: 3 meses

      • Artistas: contratos de 2 meses 5 días, contratos de 6 meses 10 días y el resto 15 días.

    Efectos: El trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones como si fuera de la plantilla, a excepción de los derivados de la resolución de la relación laboral, si el trabajador supera el período el contrato producirá plenos efectos, si no lo supera el empresario se lo tiene que decir por escrito.

  • LA JORNADA DE TRABAJO.

  • Puede ser semanal o diaria.

  • EL DESCANSO.

  • Descanso diario: será como mínimo de 12 horas.

    Descanso semanal: mayores de 18 años de 36 horas, pudiendo acumularse hasta 14 días. Menores de 18 años mínimo 48 horas ininterrumpidas.

    Durante la jornada: mayores de 18 años y que trabajen más de 6 horas tendrán derechos a 15 minutos. Menores tendrán derecho a 30 minutos.

  • LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.

  • Horas por fuerza mayor: serían aquellas necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes.

    Horas estructurales: están sujetas a límite y además son de realización voluntaria por parte del trabajador.

    El límite máximo de horas extras son 80 al año, para trabajadores a jornada completa, no computan las de fuerza mayor y las compensadas con descanso.

    No pueden hacer horas extras, los menores de 18 años, trabajadores nocturnos, y minusválidos en Centros Especiales de Empleo

  • LAS VACACIONES.

  • Está prohibida su compensación económica. Esta fijada en el Convenio Colectivo o en su caso el Contrato de Trabajo, no pudiendo ser inferior a 30 días naturales por año trabajado.

    La fijación será por acuerdo entre el trabajador y el empresario, teniendo en cuenta el Convenio Colectivo.

  • LAS FIESTAS LABORALES.

  • Tienen carácter retribuido y no recuperables y número máximo es de 14.

    Nacionales: pueden ser obligatorias, deben disfrutarse el día que caigan y no pueden cederse a las Comunidades Autónomas, y Nacionales reguladas por el Ministerio de Trabajo, pueden trasladarse a lunes y cederse a las Comunidades Autónomas.

    Autonómicas: las comunidades Autónomas podrán fijar sus fiestas nacionales.

    Locales: serían las propias de cada localidad y como máximo son 2 al año.

  • LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

  • Matrimonio: 15 días naturales.

    Nacimiento, enfermedad, hospitalización o accidente grave o fallecimiento de un familiar hasta segundo grado: 2 días si no hay desplazamiento y 4 si lo hay.

    Traslado del domicilio habitual: 1 día

    Cumplimiento de deber de carácter público y personal: Lo señalado en el Convenio Colectivo, pero si percibiese alguna compensación económica se le descontaría del salario.

    Funciones sindicales o de representación de personal: según lo dispuesto en el Convenio o en el Et.

    Lactancia de un menor de 9 meses: una hora de ausencia al trabajo con la posibilidad de dividirse en dos fracciones de media hora.

    Cuidado de hijos u otros familiares: se tendría derecho a una reducción de jornada con la correspondiente reducción de salario.

    Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto: tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora o a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas.

    Permisos para acudir a examen.

    Desplazamiento a población distinta de su lugar de residencia: tienen derecho a un permiso mínimo de 4 días laborables d estancia en su domicilio por cada 3mese s de desplazamiento.

    Durante el plazo de preaviso del despido objetivo

    Permiso para exámenes y conocimientos preparto.

  • EL TRABAJO A TURNOS.

  • Se considera trabajo a turno la forma de organización del trabajo en equipo, implicando que el trabajador deba prestar sus servicios en horas distintas en un período determinado de días o semanas.

    En aquellas empresas que cuenten con procesos continuos, ningún trabajador, salvo adscripción voluntaria podrá permanecer más de 2 semanas consecutivas en turno de noche.

    TEMA 5: TIPOS DE CONTRATO.

  • CONTRATOS FORMATIVOS.

  • CONTRATOS EN PRÁCTICAS:

  • Objetivo: Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional.

  • Requisitos de los trabajadores:

    • Tener alguna de las titulaciones siguientes:

          • Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto.

          • Diplomado Universitario, Ingeniero técnico, Arquitecto técnico.

          • Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional .

          • Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.

    • No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde la convalidación de los estudios en España, de haber obtenido la titulación en el extranjero, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.

    • Requisitos del puesto de trabajo: El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

    • Duración del contrato:

      • No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

      • Si el contrato fuera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. La duración de cada prórroga no podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente (6 meses).

      • Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

      • Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos en prácticas cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de prácticas a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

      • Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

      • La suspensión de los contratos en prácticas en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario.

      • Período de prueba:

        • Está en función de la titulación del trabajador y como máximo, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, será de:

        • Un mes para titulados de grado medio.

        • Dos meses para titulados de grado superior.

        • Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.

        • Retribución mínima de los trabajadores: Será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o el 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
          Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario mínimo interprofesional.

        • Formalización del contrato:

          • Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Asimismo, el empresario deberá comunicar el contenido del contrato y sus prórrogas al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.

          • El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del Servicio Público de Empleo correspondiente, en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación a realizar.

          • El Servicio Público de Empleo correspondiente tendrá un plazo de diez días para emitir el certificado. Transcurrido el mismo sin contestar el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse.

          • Entrega a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera, de una copia básica del contrato en el plazo de diez días.

          i. Certificación de las prácticas: A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

        • Otras características:

          • Los contratos en prácticas celebrados con trabajadores minusválidos dan derecho a una reducción del 50 por 100 en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes. Ésta sólo tendrá lugar cuando el contrato en prácticas celebrado con un trabajador minusválido sea a tiempo completo.

          • Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

          • CONTRATO PARA LA FORMACIÓN:

          • Objetivo: Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto.

          • Requisitos de los trabajadores:

            • Ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 21. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:

            ð        Minusválidos.

            ð        Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencias necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.

            ð        Aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral.

            ð        Quienes se encuentren en situación de exclusión social.

            ð        Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.

            ð        No tener la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.

            ð        No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses.

            ð        No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa.

            • Si el trabajador hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida.

            • El límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.

            • El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.

            • Número máximo de contratos para la empresa: Mediante convenio colectivo, si no existiera, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar y los puestos de trabajo objeto de este contrato. Como muestra la siguiente tabla:

            • N.º de trabajadores en el centro de trabajo

              N.º máximo de contratos para la formación

              Hasta 5 trabajadores

              De 6 a 10 trabajadores

              De 11 a 25 trabajadores

              De 26 a 40 trabajadores

              De 41 a 50 trabajadores

              De 51 a 100 trabajadores

              De 101 a 250 trabajadores

              De 251 a 500 trabajadores

              Más de 500 trabajadores

              1

              2

              3

              4

              5

              8

              10 o el 8 por 100 de la plantilla

              20 o el 6 por 100 de la plantilla

              30 o el 4 por 100 de la plantilla

              d. Duración del contrato:

              • No podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, que en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida.

              • Cuando el contrato se hubiera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario en los convenios. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente (6 meses).

              • Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.

              • Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores para la formación que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

              • El contrato para la formación se considerará de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

              • La suspensión de los contratos para la formación en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario.

              • Jornada: establecida a tiempo completo.

              • Características del puesto de trabajo: La formación práctica que se desarrollará deberá realizarse bajo la tutela del empresario o de un trabajador con la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los convenios colectivos.

              • Retribución: La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

              • Formación teórica:

                • La formación teórica de los contratos para la formación estará constituida por los contenidos teóricos de los módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato.

                • El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

                • Certificado de la formación: el empresario deberá emitir un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. Igualmente, el centro donde se haya realizado la formación teórica deberá emitir certificado en donde conste el contenido formativo asignado y el grado de aprovechamiento.

                • Formalización del contrato:

                  • El empresario deberá cumplimentar, en todo caso, los datos relativos al centro de formación

                  • El contenido del contrato y las prórrogas del mismo, en su caso, se comunicarán al correspondiente Servicio Público de Empleo, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación. El empresario queda obligado a comunicar la terminación de los contratos en el plazo de diez días siguientes a la terminación.

                  • El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del Servicio Público de Empleo Estatal en el que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en aprendizaje y para la formación con anterioridad a la contratación que se pretende realizar y de no haber agotado el período máximo de formación con un contrato anterior.

                  • El empresario entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará las prórrogas de dichos contratos, así como la denuncia de los mismos.

                  • El contrato para la formación deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente en el mismo el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Los cambios que se produzcan sobre estos elementos deberán formalizarse igualmente por escrito.

                • CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

                • CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O SERVICIO DETERMINADO:

                • Objetivo: Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

                • Duración:

                  • Si fuere superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

                  • Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

                  • Se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

                  ð        Por falta de forma escrita.

                  ð        Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.

                  ð        Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

                  • Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

                  • Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.

                  • Formalización del contrato: por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo.

                  • Indemnización: A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

                  • CONTRATOS EVENTUALES POR CINCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN:

                  • Objetivo: Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

                  • Duración:

                    • Máxima de seis meses dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar. En ese caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses.

                    • En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

                    • Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

                    • Este contrato se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

                    ð        Por falta de forma escrita.

                    ð        Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.

                    ð        Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral.

                    ð        Los contratos en fraude de ley.

                  • Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.

                  • Formalización del contrato: Por escrito, si su duración es superior a cuatro semanas, o se concierten a tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y duración del mismo. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al correspondiente Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su concertación. Igualmente, deberá comunicar la prórroga que se acuerde, en su caso.

                  • Indemnización: A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

                  • CONTRATO DE INTERINIDAD:

                  • Objetivo: tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

                  • Duración:

                    • Mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que en este último supuesto pueda ser superior a tres meses. En los procesos de selección de las Administraciones públicas, la duración coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos.

                    • Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la incorporación; por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; por el transcurso del plazo de tres meses establecido para la selección o promoción o el que resulte de aplicación en los supuestos de contratos celebrados por las Administraciones públicas.
                      No hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.

                    • Se transforma en indefinido:

                    ð        Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

                    ð        Por falta de forma escrita.

                    ð        Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
                    En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

                    ð        El contrato celebrado en fraude de ley.

                  • Jornada:

                    • El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:

                    ð        Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

                    ð        Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado directo de algún menor de 6 años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

                  • Formalización del contrato: por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
                    El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración.

                  • Incentivos:

                  • CONTRATO DE INSERCIÓN:

                  • Objetivo: es por un lado, la adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupación al desempleado. 

                  • Otras características:

                    • Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado para la realización de servicio de interés general o social. 

                    • Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participación hasta pasados tres años.

                    • Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable.

                  • CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

                  • Objetivo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

                  • Requisitos de los trabajadores: cualquier trabajador.

                  • Duración:

                    • Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

                    • El contrato a tiempo parcial se entenderá  celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

                    • Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:

                    ·        Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.

                    ·        Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.

                    ·        Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido así como, cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial.

                    ð        Contratos en prácticas.

                    ð        Contrato de relevo.

                    • No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

                    • Jornada:

                      • Distribución de la jornada: La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

                      • Horas extraordinarias: Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

                      • Horas complementarias: Se podrán pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.

                      • Formación del contrato:

                        • Por escrito en el modelo oficial establecido, en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

                        • Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.

                        • Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

                        • Otras características:

                          • Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo, podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un «Convenio Especial» de la Seguridad Social.

                          • El contrato a tiempo parcial celebrado con el trabajador sustituido con motivo de «un contrato de relevo» con reducción de entre un 25 y un 85 por 100 de la jornada de trabajo y del salario, es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador.

                          • Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

                          • Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

                          • En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

                        • CASOS ESPECIALES DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

                        • JUBILACIÓN A TIEMPO PARCIAL.

                        • Objetivo: Son aquellos contratos en los que, previo acuerdo de las partes, se opera una reducción de la jornada de trabajo y del salario, entre un mínimo del 30% y un máximo del 77% (ya no es de aplicación este límite), por acceder el trabajador a la situación de jubilación parcial.

                        • Requisitos:

                          • Pueden ser contratados bajo esta modalidad, los trabajadores por cuenta ajena que reúnan las condiciones generales para causar la pensión de jubilación, salvo la edad, que habrá de ser inferior a 5 años como máximo a la exigida.

                          • Este contrato sólo puede ser adoptado por la empresa que simultáneamente celebre un contrato de relevo para completar, como mínimo, la jornada dejada vacante por el que se jubila parcialmente.

                          • Se entenderá concertado por un periodo de tiempo igual al que falte al trabajador para alcanzar la edad establecida con carácter general en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, para causar derecho a la pensión de jubilación ordinaria, en cuyo momento el contrato se extinguirá.

                          • Formalización del contrato: Se formaliza por escrito en modelo oficial y se consignará necesariamente el carácter y duración de la contratación y el número y distribución de las horas al día, a la semana, al mes o al año, durante las que el trabajador vaya a prestar su trabajo. Debe presentarse para su registro en la correspondiente Oficina de Empleo dentro del plazo de los 10 días siguientes a su concertación.

                          • Duración: Como mínimo un año.

                          • CONTRATO DE RELEVO:

                          • Objetivo: Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

                          • Duración:

                            • La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

                            • En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada anteriormente.

                            • Jornada: Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

                            • Puesto de trabajo: El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

                            • Obligaciones de la empresa:

                              • Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado.

                              • Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.

                              • En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente.

                              • Formalización del contrato:

                                • Por escrito en modelo oficial.

                                • Comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido del contrato en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.

                                • Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato, en el plazo de diez días.

                              • Indemnización:A la finalización del contrato, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

                              • CONTRATO FIJO-DISCONTÍNUO:

                              • Objetivo: Contrato que se formaliza por un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77% de la jornada a tiempo completo, considerada como habitual en la actividad que se trate, a estos periodos de tiempo. Puede concertarse como indefinido o por una duración determinada.

                              • Características:

                                • El trabajador presta sus servicios a la empresa con una jornada inferior a la habitual, y recibe como pago un salario proporcionalmente inferior.

                                • Esta modalidad incluye los llamados contratos fijos discontinuos y los contratos donde se pacta una reducción de jornada laboral y salario de entre el 30% y el 77% como consecuencia de la realización de un contrato de relieve para prever la jubilación del trabajador.

                                • Duración: El contrato se puede concertar por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supositos de contratos de prácticas, por obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad, pero no se puede realizar en los contratos para la formación.

                                • Ventajas:

                                  • Los beneficios que tiene este contrato se dan si se formaliza inicialmente como contrato a tiempo parcial indefinido (incluyendo los fijos discontinuos) o si se transforma de temporal a indefinido.

                                  • En el primer caso (contrato a tiempo parcial inicial indefinido) hay una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes para jóvenes parados menores de 30 años, hasta un máximo de 24 meses después del contrato, del 20% durante los dos primeros años de contrato.

                                  • En el segundo caso, la transformación de temporal (prácticas o relieve) a indefinido, a tiempo parcial o completo, da derecho a una bonificación del 20% de la cuota a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los dos años siguientes.

                                  • La retribución del trabajador es proporcional a las horas efectivamente trabajadas, así como la base de cotización a la Seguridad Social y otras aportaciones que se recaptan conjuntamente con esta.

                                  • Otras características: El contrato se tiene que formalizar por escrito en el modelo oficial, y se debe confirmar si el contrato es de carácter indefinido o de duración determinada, con el número de horas ordinarias de trabajo y su distribución horaria, incluyendo los días en qué el trabajador presta sus servicios.

                                  • CONTRATO DE DURACIÓN INDEFINIDA.

                                  • CONTRATO DE TRABAJO PARA FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

                                  • Objetivo: Tiene como finalidad facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales.

                                  • Requisitos:

                                    • Desempleados inscritos en la Oficina de Empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

                                    ð    Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive.

                                    ð   Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

                                    ð   Trabajadores mayores de 45 años de edad.

                                    ð    Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

                                    ð        Trabajadores minusválidos.

                                    • Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.

                                    • Formalización del contrato: El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.

                                    • Requisitos de las empresas:

                                      • No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a  la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

                                      • No se tendrá en cuenta esta limitación en los supuestos de despido colectivo, cuando la realización de estos  «contratos de fomento de la contratación indefinida» haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en la tramitación del Expediente de Regulación de Empleo.

                                      • Características de la contratación e incentivos:

                                        • El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven, se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido.

                                        • Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateados por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.