Derecho del Trabajo

Legislación laboral española. Movilidad geográfica. Jornada. Horario. Salario. Contratos de trabajo. Despidos

  • Enviado por: CHEY
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 22 páginas
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T.1 - LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA EMPRESA (I)- EL PODER DE DIRECCIÓN

El empresario es creador de trabajo. Dispone de 2 derechos esenciales:

  • D. De organización poder de dirección.

  • D. De represión poder disciplinario.

  • 1.- Poder de dirección

  • Está bajo el poder del empresario, tanto en la organización del proceso de trabajo como en la organización individualizada de las prestaciones laborales.

  • Art. 38CE, Art. 1.1 y 5c ET, hacen referencia a la obligación del cumplimiento de las ordenes del empresario, o en caso contrario posible falta de desobediencia que puede significar, el despido.

  • Contenido del poder de dirección es amplio y variado (funciones ordenadoras, funciones de control y vigilancia):

  • Funciones ordenadoras como quiere el empresario que se haga el trabajo.

  • Funciones de control y vigilancia

  • Deseo de control por parte del empresario.

  • respeto del derecho de la intimidad

  • control de entrada y salida.

  • no se puede prohibir la comunicación entre trabajadores.

  • Ius variandi (Art. 39 ET) Potestad de variar unilateralmente las prestaciones laborales por parte del empresario sin modificación sustancial de estas (MOVILIDAD FUNCIONAL)

  • - El titular del poder de dirección es el empresario (físico o jurídico), así como en quien delegue determinadas funciones (encargados).

    - La regulación del ejercicio del poder de dirección:

  • ART. 20.3 ET control y vigilancia.

  • ART. 18 ET potestad de registro todo respetando el derecho a la intimidad. Realización del registro delante de representantes de los trabajadores. Necesidad por parte del empresario de indicio de delito del trabajador ( en caso contrario seria abuso de poder)

  • ART. 20.4 ET investigación autorizada por parte del empresario de las enfermedades del trabajador. Contradicción con la LPRL donde solo se da un parte de APTO O NO APTO, sin entrar en el contenido de la enfermedad para respetar el derecho a la intimidad. El empresario puede proponer la inspección del SCS o mutuas, la revisión de las bajas.

  • 2. Poder disciplinario

  • Es la capacidad de sancionar las faltas laborales de los trabajadores con eficacia inmediata.

  • Hay 2 fuentes:

  • Fuentes inmediatas contrato de trabajo que legitima al empresario a ejercer la sanción por incumplimiento.

  • Fuentes mediatas ejercer el poder bajo la legalidad.

  • - Graduación de faltas y sanciones (teoría gradualista), el ART. 58 ET a cada falta se le impondrá una sanción estipulada en la ley y no otra. Esto se ha ido creando mediante la jurisprudencia y si el empresario se mueve en los márgenes establecidos por la ley no la infringe.

    Existen faltas leves, graves y muy graves

    - Las sanciones NO PUEDEN:

  • Reducir el derecho a descanso.

  • Descuentos en la retribución (multas de haberes).

  • - Las faltas graves y muy graves requieren comunicación escrita para el trabajador (indicando causa, sanción y fecha). La valoración de la falta o sanción es impugnable frente a la jurisdicción social. Las faltas muy graves requieren información a los representantes de los trabajadores.

    - PRESCRIPCIÓN ( por no impugnación o por no aplicación de la sanción):

  • De manera general 1 año (ART.59 ET) que se puede interrumpir por expediente contradictorio.

  • De manera específica (ART. 60 ET)

  • Leves: 10 días

  • Graves: 20 días.

  • Muy graves: 60 días máximos en 6 meses.

  • - Por otro lado existe el PODER PREMIAL, como poder del empresario para dar recompensas o premios de manera esporádica. Si las recompensas son periódicas y de cuantía similar formarán parte del salario (DERECHO ADQUIRIDO).

    T.2 - LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA EMPRESA (II) EL DEBER DE PROTECCIÓN DEL EMPRESARIO

    - El deber primordial del empresario es el pago del salario. Pero hay otros:

    • Deber de ocupación efectiva (ART. 4.2 ET) El empresario ha de dar ocupación efectiva (no solo salario). La regulación de este derecho viene dada por la jurisprudencia, ya que el ET no lo regula. Este derecho puede ser interrumpido por causas de fuerza mayor, todo y que siempre se deberá respetar la dignidad del trabajador. En caso de que no se dé ocupación efectiva se puede:

      • Pedir al juzgado que condene al empresario a darla.

      • Pedir la resolución del contrato por el ART. 50.c basado en la extinción indemnizada por resolución del contrato por causa graves imputables al empresario.

    • Deber de formación y promoción profesional (ART. 4.2.b y 23 ET) La obligación de la concesión de permisos para exámenes de estudios profesionales que se cursen regularmente. También se da derecho a la elección prioritaria de turno de trabajo si se está estudiando, y de igual manera se regula la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

    • Deberes en materia de seguridad y salud Regulados por el contenido de la LPRL ( que desarrolla el mandato del ART. 40 CE). El deber tiene la doble proyección de obligación privada de origen contractual ( responsabilidad civil, laboral, administrativa y penal), y la de deber público frente al estado (responsabilidad administrativa y penal).

    Los deberes se recogen en el ART. 15 LPRL: Evitar riesgos, combatir riesgos desde su origen, adaptar el trabajo a la persona, evolución de la técnica, sustituir factores peligrosos, planificar la prevención, poner por delante la protección colectiva a la individual, formar e informar a los trabajadores, consulta y participación, paralización de trabajo frente riesgos inminentes (IUS RESISTENCE del trabajador si no lo hace el empresario). El incumplimiento puede derivar en responsabilidades a las cuales se les ha de añadir las prestaciones de la SS con el recargo por falta de medidas de seguridad ( es un 30 a 50 % de recargo a pagar por el empresario).

    • Deber de protección asistencial Son los derechos de proporcionar servicios de bienestar a los trabajadores. La orden de 14 de mayo 1958, obligaba a las empresas de más de 500 trabajadores a tener servicios (ECONOMATOS). Hoy se estima derogada en estos términos. Se aplica, pero el espacio de comedor que ha de disponer el empresario se hace para más de 50 trabajadores y menos de 2 horas para comer. Los comedores laborales se remiten a la negociación colectiva. Se ha de tener la participación del comité de empresa o delegados en la gestión de obras sociales.

    T 3. -EL LUGAR DE TRABAJO. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

    - El lugar de trabajo es concebido como el lugar en el cual está el trabajador. Constituye una condición del trabajo la modificación de la cual no está afectada por el ART. 41 ET (modificación no sustancial). Si las modificaciones se encuentran dentro de estos artículos

    podremos afirmar que hay modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

    - La movilidad geográfica se basa en la potestad de organización del empresario y, por tanto, la posibilidad de desplazar al trabajador sin que se entienda si hay modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. Se puede realizar mediante 2 figuras: traslados y desplazamientos, que pueden ser por voluntad del empresario (normalmente) o a iniciativa del trabajador.

  • TRASLADO (ART 40.1 y SS ET)

  • Se entiende como movilidad geográfica don 2 condiciones concretas que constituyen en: en cambio de ubicación del trabajo, desplazándolo del centro de trabajo habitual a otro centro diferente de la empresa con la implicación de cambio de residencia (a partir de 50 Km)

  • Ha de tener justificación concreta y objetiva (cierre de una sección de una empresa)

  • Tipos de traslado:

        • Individuales cuando el traslado afecte a un centro de trabajo con 5 o menos trabajadores. Puntos a destacar:

          • En cualquier de los 2 casos el empresario ha de notificar el traslado con una antelación previa de 30 días naturales.

          • Frente a la notificación, el trabajador puede:

            • Cumplir la orden, con la compensación de los gastos correspondientes.

            • Extinción del contrato de trabajo, con derecho a percibir entre 10 y 20 días de salario por año trabajado (tope máximo de 12 mensualidades)

            • Acatar la orden e impugnarla, frente a la jurisdicción social. También se puede llegar a un acuerdo mediante la negociación colectiva. El termino para presentar demanda (caducidad) es de 20 días hábiles des de la fecha en que se ha de hacer efectivo el traslado. La suspensión del procedimiento se produce mediante la presentación de la demanda en el plazo para salvar la prescripción si la conciliación tarda más de los 15 días.

          • Art. 138 ley de procedimiento laboral, expone que contra sentencia dictada relativa a movilidad geográfica no cabe recurso, excepto si ha habido extinción de contrato que es posible el de suplicación.

        • Colectivos cuando se supera esta cuantía. Puntos a destacar:

          • Igual que el procedimiento del despido individual, pero con tramites supletorios:

            • Periodo de consultas (mínimo 15 días), notificando los resultados a la autoridad laboral y continuando la negociación. La medida adoptada puede ser impugnada frente al social (conflicto colectivo si afecta a todos, no es acción individual)

            • En el conflicto colectivo si la empresa no ha observado el periodo de consultas, se estaría facultado para establecer un proceso ordinario al que se puede recurrir en súplica y se dispone de hasta 1 año para proceder a la caducidad (es un procedimiento normal y no especial como establece la ley de procedimiento laboral)

        • Diferencias el procedimiento para llevarlo a cabo

    2. DESPLAZAMIENTOS (ART. 40.4 y SS ET)

  • Desplazamientos inherentes al trabajo no están en la movilidad geográfica. Solo se encuentran los de razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.

  • Siempre es TEMPORAL. Si el desplazamiento se hace de manera regular y continua se convertirá en traslado sobrevenido (dejando de ser desplazamiento). Si el desplazamiento excede de 12 meses en un cómputo de 3 año será traslado.

  • El trabajador desplazado puede cambiar (o no) de residencia. Si lo hace, da lugar a la anticipación del empresario de los gastos de viajes y dietas.

  • La negativa del trabajador a un desplazamiento es calificada de desobediencia. Si no está de acuerdo, se deberá reclamar frente la jurisdicción social. La reclamación implica no rescindir el contrato ya que el mismo ha de estar en vigor en el momento de la resolución judicial.

  • Se debe notificar al trabajador con antelación suficiente (según el caso) el desplazamiento y las características del mismo. Normalmente se hace por escrito.

  • Si el desplazamiento es superior a 3 meses, dispondrá el trabajador de 4 días laborables de permiso a parte de los descansos habituales.

  • Se pueden realizar cambios de centro sin necesidad de cambios de residencia. Por razones disciplinarias puede haber cambio si así lo establece el convenio. La movilidad geográfica por permutas (a iniciativa del trabajador es cambiarse por otro de otro centro), solo si lo reconoce el convenio.

  • Reagrupación familiar, entendido como el derecho que se tiene si el desplazamiento implica cambio de residencia y el cónyuge también trabaja en la misma empresa, de promover el desplazamiento de los 2. También se tiene el derecho de consorte (según STC TC 191/1991) que es un derecho similar a la reagrupación familiar pero para el cónyuge.

  • Movilidad por razones objetivas, solo se puede dar por concurrencia de determinadas razones (que no sea solo iniciativa de las partes), por ejemplo la disminución de la capacidad del trabajador, disminución fisiológica, embarazo, que obliguen a un cambio.

  • T 4. - EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO (I)

  • JORNADA DE TRABAJO

    • Limitación de jornada por tutela de la salud del trabajador.

    • La 1ª ley donde interviene el estado y que establece limitación de jornada es de 1837 ( 5 horas a niños menores de 13 años y niñas menores de 14) En 1918 se fija el descanso de 12 horas después de la jornada laboral. La ley de la jornada máxima (8 horas al día, 48 horas semanales y jornadas especiales) es de septiembre de 1931.

    • ART. 40.2 CE expresa que los poderes públicos garantizarán los periodos de descanso necesario. La norma que desarrolla este principio es la ley de jornada máxima legal.

    • Hay diversos tipos de jornadas:

  • Ordinaria --> (ART 34 ET), con

        • 40 h semanales y 37.5 h semanales en la administración (posibles pactos en convenio por debajo).

        • La jornada legal es el trabajo efectivo ( no solo el de presencia) que significa el que hay en el lugar de trabajo.

        • La pausa del desayuna, que también es tiempo efectivo. Existirá siempre que se realicen más de 6 horas de trabajo interrumpidas. Es de 15 minutos mínimo.

        • La jornada máxima de 9 h diarias. Descanso entre jornadas de 12 h mínimo.

        • Especiales --> (RD 1561/1995)

              • Empleados de fincas urbanas a plena dedicación (máximos legales).

              • Trabajos en el campo (de estación y recolección) pueden alargar la jornada en 4 h7dia o 20 h/ semana.

              • Trabajos de puesta a punto o cierre (jornada más extensa)

              • Transporte por carretera (diferencia entre el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de presencia) máximo de 4.5 h sin pausa ( de 45 minutos fraccionables), y máximo de conducción de 9h/ día.

              • Otros, mar, ferroviarios, líneas aéreas...

              • Limitaciones de jornadas de trabajo con riesgos (minería)

          T 5. - EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO (II)

          HORAS EXTRAORDINARIAS (Art. 35 ET)

          - Es toda aquella que excede de la jornada laboral habitual. Se detecta a partir del exceso del computo horario anual. El máximo de horas extras puede ser 80 al año.

          - El ET no establece nada sobre las gratificaciones que se pactan en el convenio. Si el convenio no dice nada, el mínimo será el valor de una hora ordinaria. El espíritu de la ley es que se compensen las horas extras (4he = 1 día descanso)

          - El trabajador prueba que las ha hecho y el empresario ha de demostrar que las ha pagado. Se pueden reclamar en un plazo máximo de 1 año.

          - El exceso de poder empresarial se concreta en obligar a hacer más horas extras de las estipuladas legalmente o en convenio. El trabajador tiene que hacerlas y reclamar posteriormente mediante la jurisdicción social. En caso de negarse a realizarlas equivaldría a desobediencia ( aunque son voluntarias).

          - El empresario certificará día a día y hora a hora las horas extras, acreditando cualquier prueba admitida a derecho. El trabajador deberá expresar en el escrito de reclamación el requerimiento a la empresa de la presentación de estas pruebas (inversión de la carga de la prueba). Si la empresa no lo aporta, se puede tomar por CONFESA.

          - El pago regular de horas extras no implica derechos adquiridos.

          - Número de horas: * 80 computo anual con distribución flexible.

          * En jornadas reducidas ( % de las 80 aplicadas a la duración de jornada.

          * Se pueden prohibir por convenio colectivo.

          * Prohibición en trabajadores a tiempo parcial (ART. 12.4 ET)

          * Prohibición en trabajadores nocturnos (mínimo de 3h de jornada entre las 22 y las 06 h).

          HORARIO DE TRABAJO

          - El calendario laboral y el horario es público y contenido por parte de los trabajadores (tablón de anuncios).

          - El horario flexible o fijo (rígido) establecido por convenio y es para toda la empresa.

          - El trabajo nocturno ( ART 36 ET) es el que dispone de 3 horas mínimas entre las 22 y las 06h. Tienen prohibidas las horas extras, consideraciones salariales diferentes (pluses incorporados al salario).

          - Trabajo a turnos, se realiza a turnos rotativos a horas diferentes. Algunos convenios tienen periodo de descanso (2-3 días) una vez agotado el ciclo horario de turnos.

          - Ritmos de trabajo, la empresa debe facilitar cambios en los ritmos de trabajo para no aumentar el peligro de siniestralidad, sobretodo en trabajos monótonos. (LPRL)

          T 6. - EL TIEMPO EN LA PRESTACIÓN DE TRABAJO (III)

          EL DESCANSO

          - ART. 40.2 Y 43.3 CE hablan de las necesidades de tiempo de ocio por razones sociales y económicas. Limitación de la jornada laboral y descansos semanales y mensuales.

          EL DESCANSO SEMANAL

          - ART. 37.1 ET, plantea un mínimo de 1.5 días ininterrumpidos a la semana (acumulables quincenalmente). El domingo y medio día del sábado o lunes (mejorable por convenio). Los menores de 18 años disfrutan de un mínimo de 2 días. Este derecho es irrenunciable y retribuido. Si el trabajador falta al trabajo de forma injustificada, el empresario tiene derecho a descontarle el sueldo más la parte proporcional de la remuneración del descanso semanal.

          DIAS DE FIESTAS LABORALES

          - Máximo 14 días al año ( 12 días de fiestas generales y 2 locales) marcados por las administraciones.

          - Son remunerados y no recuperables.

          DESCANSO ANUAL

          - Son retribuidos y tienen el objeto de proporcionar un descanso reparador (según la jurisprudencia). Mínimo de 30 días / año. Comienzan en general en lunes.

          - Son fraccionables en 2 plazos quincenales.

          - Caducan anualmente ( si no hay disposición contraria es año natural).

          - La ILT en el momento de inicio de las vacaciones puede permitir el cambio de turno de las mismas. Hay convenios que incluyen esta posibilidad hasta 4 o 5 días iniciadas las vacaciones (químicas)

          - El calendario de vacaciones se debe establecer por la empresa cada año, si no hay pacto contrario por convenio. El trabajador debe conocer cuando hará las vacaciones con un plazo de antelación de 2 meses.

          - La compensación de las vacaciones solo es válida en el supuesto que cese el trabajador y no haya disfrutado de las vacaciones (prorrata del año natural).

          - El trabajador puede pedir judicialmente la fijación de su periodo de vacaciones. Demanda de carácter preferente y sumarísima. No cabe recurso en este caso.

          T 7. - EL SALARIO (I)

          - ART. 26 ET contraprestación a los servicios prestados. Obligación básica del empresario que, en primer lugar asume la obligación retributiva (DEUDOR), y en segundo lugar, la prestación retributiva (TRANSFERENCIA DE PROPIEDAD ECONÓMICA), y por último tiene el objeto de la retribución (DEVENGO INSTANTÁNEO DE PAGO DIFERIDO).

          - Puede ser real (en especie) o dineraria.

          - Es importante como objeto del contrato de trabajo, dado que será elemento fundamental para dirimir la existencia o no de relación laboral. De la misma manera será causa del contrato de trabajo para el trabajador.

          - El salario es la totalidad de percepciones económicas (DINERARIAS Y REALES) para la prestación del servicio por cuenta ajena. Tiene la función de remunerar el trabajo al mismo tiempo que una función social de subsistencia de los trabajadores (según lo inspira la CE) para el reconocimiento del derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades (base del SMI). La cuantía debe de fijarse en función de la cantidad y calidad del trabajo sin la existencia de ningún tipo de discriminación, igual trabajo equivale a igual salario. Aunque la propia ley permite algunas desigualdades mediante los pluses.

          - Las percepciones extrasalariales no son salario. Por ejemplo las prestaciones de SS asistenciales, indemnizaciones por traslado, suspensiones o extinciones de contratos, gastos suplidos por el trabajador, no son salario y tienen su importancia a efectos fiscales ya que no computan en renta como salario. Tampoco lo son los gastos por desplazamientos ni gratificaciones (propinas) excepto las que se perciban de manera regular.

          - Las modalidades de salario pueden ser:

          • Salario en dinero salario en metálico, en moneda de curso legal o talones (cobro en horario laboral según la jurisprudencia). Siempre ha de ser calificable y abonable.

          • Salario en especie pago mediante bienes que no son dinero (OIT). La negociación colectiva puede establecer lo que es susceptible de ser salario en especie. Predisposición de la ley a que el salario sea en dinero, ya que establece el máximo de este salario en un 30%.

          SISTEMAS SALARIALES

        • Salario por unidad de tiempo el importe esta en función del servicio, independientemente del resultado del trabajo, aunque se debe el rendimiento establecido para una cantidad establecida.

        • Salario por unidad de obra es salario en función del resultado independientemente del tiempo que se haya invertido.

        • Sistema mixto combinación de los dos (primas más incentivos). Los representantes de los trabajadores han de conocer los estudios de tiempo y sistemas de primas. No se puede imputar al trabajador el bajo rendimiento si no ha habido previamente estos estudios.

        • Salario a comisión participación personal en los beneficios derivados de una acción concreta donde ha participado el trabajador. Normalmente hay fijo más comisiones. La comisión obedece a unas reglas:

        • El derecho nace en el acto real ( en la entrega) no con la comanda.

        • El pago se hace a final de año, excepto pacto al contrario.

        • La cantidad se determina por las partes.

        • La comisión puede constituir la retribución íntegra o solo una parte.

        • El trabajador tiene derecho a que se le garantice la integridad de su derecho básico (acceso a los libros de los que resulten las comisiones suyas a cobrar).

        • Si el negocio que da lugar a la comisión no acaba, por razones imputables al empresario, el trabajador debe recibir su comisión igual.

        • Participación de beneficios posible partida retributiva que intenta conectar el resultado empresarial con los asalariados para retribuir a los trabajadores que han participado en la consecución de este beneficio. Se deja a la negociación colectiva.

        • T 8. - EL SALARIO (II) LA ESTRUCTURA SALARIAL

          - El sueldo base (ART.26.3 ET) y complementos, determinados en función de la categoría por el convenio o por el contrato.

        • Sueldo base, fijo o garantizado retribución por tiempo o unidad de obra, fijada y en referencia al SMI, salario base del convenio o al que pacten las partes. Prelación: contrato, convenio, ley.

        • Complementos salariales cantidades adicionales al salario base que se fijan en función de determinadas circunstancias que se han de cumplir para tener derecho a ellas:

        • Vinculadas a las personas remuneración de circunstancias personales siempre que no se haya tenido en cuenta en el sueldo base (antigüedad, idiomas...) Pueden ser consolidables pero inicialmente no lo son.

        • Vinculadas al trabajo retribución de mayor productividad, especiales circunstancias del lugar (penosidad). No se consolidan dado que el complemento va con el lugar y no con la persona, aunque puede pactarse, no es usual.

        • Vinculados a los resultados de la empresa participación en beneficios, gratificación según las ventas, facturación. Inicialmente no son consolidables, aunque se pueden pactar.

        • - La determinación de la estructura salarial va en función de cada convenio colectivo.

          PAGAS EXTRAORDINARIAS

          - Son salario plenamente, no son graciables, ni esporádicas, ni anómalas, ni extras. Tienen devengo y pago regular. Según el ART.31 ET es un derecho del trabajador en sentido estricto y serán 2 como mínimo cada año.

          - Posibilidad de prorrateo aunque algunos convenios colectivos lo prohíban.

          FIJACIÓN DEL SALARIO

          - SMI función social. Fijado por el estado y por debajo de él es nulo cualquier pacto colectivo o individual (ART 35.1 CE).

          - ART. 27 ET habla del salario mínimo, sin aludir a la suficiencia. Acoge el SMI en ET y será determinado por el gobierno ateniendo a diversos criterios (IPC, productividad nacional...)

          - SMI computa en dinero y en especie.

          - Salario mínimo profesional es el determinado en la negociación colectiva, en convenio, como mínimo para cada categoría profesional.

          ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN

          - Normalmente el salario se marca por convenio y sube un % anual. El ART. 26.5 ET marca que operará la compensación y absorción cuando los trabajadores perciban un salario superior al del convenio.

          - Mediante una cláusula de descuelgue, pactada en convenio, que facilita que la empresa en caso de tener menos beneficios o pérdidas, se puede descolgar de aplicar los incrementos pactados en el convenio

          T 9. -EL SALARIO (III). EL PAGO DEL SALARIO Y LAS GARANTIAS

          PAGO DEL SALARIO

          - Garantías respecto del lugar de pago del salario (ART. 29 ET), que será definido por convenio colectivo, pacto individual o en defecto de cualquier pacto, los usos y costumbres. Normalmente se hace efectivo en el lugar de trabajo ( se entiende también por lugar de trabajo la transferencia bancaria). El convenio de la OIT prohíbe el pago en determinados lugares (tabernas, centros de ocio...)

          - Referente al tiempo, se abonará en función de lo pactado en el contrato de trabajo o convenio colectivo. A falta de pacto también usos y costumbres. Normalmente es mensual, la intermitencia no puede exceder del mes.

          - El pago anticipado a cuenta del trabajo realizado, la empresa está obligada si el trabajador lo solicita.

          - Recargo sobre el salario (ART. 29.3 ET) El abono del salario ha de ser puntual. En caso contrario se incurre en demora, sancionada con un 10 % de interés (prevalente de manera independiente del interés real del dinero). Solo se incluyen los conceptos salarariales. Solo se imputa el recargo cuando las cantidades son pacíficas e incontrovertidas (en caso de estimación de una parte, solo implicaría la no imposición del recargo). Es conveniente pedir este recargo en la demanda. Si el impago es reiterativo en el tiempo, el trabajador puede pedir la extinción del contrato.

          SALARIO COMO CREDITO PRIVILEGIADO

          - Si el empresario se enfrenta de manera ejecutiva a la concurrencia de los creditores y no puede satisfacerlos, se debe hacer una prelación:

        • El concurso de creditores por fallo o suspensión de pagos se realiza frente a la jurisdicción civil.

        • ART. 32 ET, establece el privilegio con limitaciones de crédito que protege los salarios, en definitiva, es un derecho de preferencia sobre los vienes del empresario sujetos a concurso:

        • Privilegios de salario frente a créditos no hipotecarios.

        • Privilegios de salario frente a créditos hipotecarios. Aunque tiene más importancia el crédito salarial, no se convierte en un derecho real de hipoteca.

        • - El ejercicio del derecho de crédito privilegiado corresponde al trabajador. Si continúan sus herederos se convierte simplemente en privilegiado.

          - PRESCRIPCIÓN 1 año.

          - El régimen legal del privilegio salarial dispone de un SUPER PRIVILEGIO y un PRIVILEGIO GENERAL ORDINARIO. Dentro de estos existen ciertos límites ( ART 32 ET):

        • Superprivilegio limitado al salario de los últimos 30 días con un máximo de 2 veces el SMI. Lo que exceda es privilegio ordinario.

        • Privilegio ordinario es 3 veces el SMI por el número de días reclamados hasta un máximo de 120.

        • - Aunque se esté tramitando un proceso concursal, no se suspende el derecho a reclamar estos créditos vía jurisdicción 0social.

          INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO

          - La protección del salario hace que los creditores del trabajador tengan limitaciones en la actuación:

        • De manera ABSOLUTA el SMI no se puede embargar. Solo en excepciones de STC judicial para pensión de alimentación para la pareja o los hijos.

        • RELATIVA respecto de las retribuciones que excedan del SMI siguiendo las escalas del CC (entre 30 y 90 % según el caso).

        • - ORDEN DE LOS BIENES EMBARGABLES (según la ley de enjuiciamiento civil, ART 592):

        • Dinero.

        • Créditos realizables.

        • Joyas.

        • Rentas.

        • Intereses.

        • Bienes muebles.

        • Bienes inmuebles

        • - BIENES INEMBARGABLES (LEC, ART 606):

          a. Mobiliario, menaje, libros de estudio o profesionales, bienes sagrados de la iglesia.

          FONDO DE GARANTIA SALARIAL

          - Creado por la ley de relaciones laborales de 1976. Normativa básica en el ART. 33 ET. Es un organismo autónomo dependiente del MTAS, con capacidad jurídica propia.

          - Es el ente asegurador que se nutre de determinadas cuotas y cubre los riesgos del impago de salarios y determinadas indemnizaciones.

          - Acción protectora:

        • Responsabilidad subsidiaria abonos de salarios (reconocidos en conciliación o STC), en caso de insolvencias del empresario (declaración de insolvencia). LIMITES: son 2 X SMI diario X días de salario pendiente con un máximo general de 120 días y de 60 en caso de salarios de tramitación. De igual manera pagará indemnizaciones por despido disciplinario, amortización de puestos de trabajo...

        • responsabilidad directa

        • Pago de indemnizaciones por extinción de contrato derivado por causas mayores (no requiere declaración de insolvencia del empresario, solo la autorización de la autoridad laboral). LIMITES: 20 días por año trabajado.

        • Pago del 40 % de las indemnizaciones por despido colectivo o por causas objetivas (siempre que la empresa tenga menos de 25 trabajadores). Si la empresa se declara insolvente pagará subsidiariamente también el 60 %.

        • Tramitación Se hace de oficio o a instancia de parte. El plazo de prescripción es 1 año a partir de la conciliación judicial o STC. El trabajador aporta los documentos que acrediten la deuda y se instruye el expediente. El FOGASA dictará una resolución que se podrá recurrir en la jurisdicción social.

        • T 10. -MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

          - Las modificaciones no sustanciales se encuentran en el ART 39 ET.

          - Las modificaciones sustanciales provocan novación del contrato y pueden referirse a elementos objetivos ( de manera impuesta a la voluntad de las partes), o a elementos subjetivos que no procederán sobre el trabajador, pero si sobre el empresario.

          - Movilidad funcional deben respetar la dignidad, promoción, formación y derecho a salario. Se actúa mediante el IUS VARIANDI. Tiene 3 modalidades:

        • Dentro del grupo profesional (IUS VARIANDI ORDINARIO). Limites de pertenencia a un grupo profesional y titulación

        • Movilidad fuera del grupo profesional (IUS VARIANDI EXTRAORDINARIO). Solo por razones técnicas, organizativas y solo el tiempo imprescindible. FUNCIONES SUPERIORES: Si dura más de 6 meses en 1 año o más de 8 en 2, se podrá reclamar el ascenso. FUNCIONES INFERIORES: solo de manera excepcional, si se perlonga puede pedir la extinción del contrato.

        • Más allá del IUS VARIANDI se rige mediante novaciones individuales o colectivas que escapan del ART 39 o por los procedimientos del ART 41 ET.

        • MODIFICACIONES SUSTANCIALES, CONDICIONES DE TRABAJO (ART. 41 ET)

          - Jornada De trabajo, horarios, turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones excedidas del ART 39. Pueden ser INDIVIDUALES O COLECTIVAS.

          - PROCEDIMIENTO INDIVIDUAL

        • Preaviso del empresario (30 días)

        • Aceptación o impugnación por parte del trabajador (20 días a partir de la efectividad de la modificación).

        • Dentro del periodo de preaviso, determinación por parte del trabajador de la extinción del contrato (indemnización 20 días por año con un máximo de 9 meses).

        • Puede instar a la extinción con indemnización equivalente al despido disciplinario si alega causa y perjuicio calificado (debe acreditarlo en el escrito de impugnación).

        • -PROCEDIMIENTO COLECTIVO

        • Periodo De consultas: 15 días con los representantes. Si no se hace puede ser nula la modificación. Si hay acuerdo no significa que los trabajadores no puedan pedir la extinción del contrato.

        • Si no hay acuerdo puede impugnarse por conflicto colectivo en un plazo de 20 días a partir de la efectividad de la modificación.

        • -PROCEDIMIENTO ESPECIAL El ART. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral. Se debe agotar el procedimiento del ART 41. La STC expresará justificación o no de la modificación. Si no es justificada se repondrá a los trabajadores en la misma situación anterior a la modificación.

          - ES MODIFICACIÓN COLECTIVA, si afecta dentro de un periodo de 90 días a 10 trabajadores en empresas menores de 100, el 10 % en empresas de entre 100 y 300, y del 30 en empresas de más de 300 trabajadores. Cualquier otro caso es modificación individual.

          T 11. -VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO. INTERRUPCIONES NO PERIÓDICAS DE LA PRESTACIÓN. REGIMEN JURÍDICO DE LOS PERMISOS

          ART 37 ET, AUSENCIAS CON DERECHO A REMUNERACIÓN

          - 15 días naturales por matrimonio (canónico o civil). Por negociación colectiva también se pueden acordar en las parejas de hecho.

          - 2 días naturales por nacimiento de hijos (2 por hijo si el parto es múltiple), enfermedad grave o muerte de familiar (de hasta segundo grado). Si se produce desplazamiento hasta 4 días.

          - 1 día (mejorable por convenio) en caso de cambio de domicilio. Se debe certificar (padrón, factura de transporte...)

          - Cumplimiento de un deber de carácter público.

          - Exámenes pre-natales y de preparación al parto (introducido por la ley de conciliación de vida laboral y familiar).

          - Lactancia de hijos: en un periodo de 9 meses:

        • Problema de distribución: 1 hora en 2 fracciones.

        • Reducción de 1 hora de la jornada laboral.

        • Pueden escogerla el padre o la madre.

        • - Permiso para la búsqueda de nueva ocupación en el caso de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.

          - Para exámenes.

          SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

          - Exonera de las obligaciones de trabajo y de la remuneración. Acaban las obligaciones básicas pero otras continúan vivas. El despido no se puede dar en una suspensión por razón de ésta, se puede dar pero si hay causas de despido.

        • Suspensiones dependientes de la voluntad de las partes debe mediar un pacto de suspensión y de reincorporación:

        • Voluntad del trabajador:

        • Ejercicio de cargo público, reincorporación una vez acabada en un máximo de 1 mes si no se entiende desestimación.

        • Suspensiones relativas a permisos no retribuidos.

        • Permisos para la formación.

        • Suspensiones por adopción o acogida de menor de 6 años. Derecho a 16 semanas (ampliables a 18) des de la decisión administrativa o judicial de acogida o resolución judicial de adopción para menores de 6 años ( o mayor si es discapacitado o con problemas de adaptación). En caso de adopción internacional se pueden coger 4 semanas antes para desplazarse al país de adopción.

        • Huelga general (nivel colectivo)

        • Voluntad del empresario:

        • Suspensión disciplinaria.

        • Cierre patronal.

        • Suspensión independiente de la voluntad de las partes

        • Servicio militar (en desuso).

        • Por fuerza mayor, causas económicas, técnicas u organizativas (no referentes a la a extinción). Se debe realizar el procedimiento establecido.

        • Privación de libertad del trabajador, mientras que no hay STC condenatoria. Cuando hay STC hay extinción o reincorporación si la STC es absolutoria.

        • IP con reserva del puesto de trabajo mientras dure la IT, y la suspensión durará hasta pasados 2 años de la declaración de IP, ya que el INSS puede recalificar (mejora o error de diagnóstico).

        • Maternidad, 16 semanas ampliables a 18 si ha habido parto múltiple. 6 semanas han de ser posteriores al parto. El padre también puede acceder si muere la madre en el parto o si da su consentimiento.

        • Riesgo de embarazo, es la causa de suspensión pero no de despido por esta causa de riesgo. Primero se busca otro puesto de trabajo en la empresa y si esto no es posible se produce la suspensión.

        • Excedencias

        • Forzosa, mantiene el derecho ala reserva del puesto de trabajo y el periodo de excedencia computa como antigüedad.

        • Voluntaria, no se mantiene el derecho de reserva sino solo una expectativa de reingreso en el caso de que haya alguna vacante en el momento de la reincorporación, en un puesto de categoría análoga. Si no hay vacante depende de la respuesta de la empresa:

        • Si no hay respuesta pedirá la incorporación vía judicial, y si persiste, accionará por despido.

        • Excedencia por hijo a cargo, (ley de conciliación) duración máxima de 3 años desde el nacimiento del hijo o resolución de adopción. El 1º año dará reserva de puesto de trabajo (computando la antigüedad) el resto será igual que la excedencia voluntaria.

        • Excedencia para el cuidado de un familiar, máximo de 1 año. El familiar puede ser de hasta el 2º grado, que por razones de edad, enfermedad o accidente no pueda valerse por sí mismo. 2 trabajadores (familiares) de la misma empresa que pidan esta excedencia pueden ser requeridos por el empresario en las fechas de desarrollo por razones justificadas de la empresa.

        • EXCEDENCIA VOLUNTARIA

        • Requiere antigüedad mínima de 1 año.

        • Se solicita por un periodo mínimo de 1 año y máximo de 5.

        • Es un derecho del trabajador la concesión la cual no es discrecional del empresario.

        • antes de agotarse, el trabajador deberá pedir la reincorporación que deberá ser contestada ( o no) expresamente:

        • contestación expresa

        • puede reincorporarse.

        • No hay vacante. Queda a la expectativa. Si el trabajador supiera que hay vacantes podría solicitar judicialmente la reincorporación.

        • No hay respuesta, puede interpretarse como despido y se puede accionar demanda de despido.

        • T 12. -LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (I)

          - La relación de trabajo se inicia con el contrato de trabajo y dura hasta que se perlongan las prestaciones (trabajo y salario). El contrato puede sufrir modificaciones de carácter suspensivo o extinguitorio.

          - EXTINCIÓN es un término jurídico que indica la resolución de la relación de trabajo con unas implicaciones sociales (desocupación...)

          GRUPOS DE LA EXTINCIÓN D ELA RELACIÓN LABORAL

          - extinción por incumplimiento del ART 49.1.b y c ET:

        • Expiración del tiempo o finalización del trabajo convenido la duración se puede expresar en término de tiempo o de finalización del trabajo. El paso del tiempo no implica la extinción del mismo. Debe haber denuncia, ya que si no existe, se entenderá como una novación, transformándose en trabajador indefinido. Esta se debe dar con una antelación mínima de 15 días.

        • Cumplimiento de condición resolutoria cuando existan cláusulas legales en el contrato que implique que cuando se produzcan determinadas situaciones, se pondrá fin al contrato. Causas lícitas, posibles y consignadas expresamente en el contrato. Las causas imposibles consignadas no invalidan el contrato, se entienden como no consignadas. Si la condición es abusiva se entiende como nula.

        • - Extinción por desaparición, jubilación o incapacidad:

        • Del trabajador dado el carácter personalista de la relación laboral cuando hay muerte, jubilación, GI o IP total o absoluta, hay una extinción. En el caso de declaración de IP acompañada de previsible revisión por mejora, durante los 2 años siguientes, el contrato esta suspendido con reserva de puesto de trabajo. Si no hay readmisión en el caso de mejora se entiende que se procede a un despido.

        • Del empresario

        • Muerte del empresario si hay sucesión de la empresa no hay extinción. Solo la habrá cuando no haya continuidad de la explotación. En este caso el trabajador tiene derecho a indemnización de una mensualidad.

        • Por jubilación—> no implica la extinción dado que el empresario puede seguir como titular de la empresa poniendo a la cabeza a un trabajador de la misma. Tener la titularidad de la empresa es compatible con la pensión de jubilación o de incapacidad.

        • - Extinción por voluntad concurrente de las partes:

        • La voluntad crea y disuelve el contrato (ART 49.1.a ET).

        • Puede ser expresa o tácita. Lo más habitual es que sea un pacto de finalización de contrato y un finiquito de finalización y saldo de cuentas.

        • el finiquito puede comprender todos o algunos conceptos:

        • Declaración del contrato que queda extinguido por acuerdo mutuo o causa.

        • El saldo de las cuentas añadidas a la declaración conforme que no hay deudas entre las partes.

        • La constatación del pago resultante del saldo, operando el finiquito como recibo.

        • Para evitar abusos:

        • Conocimiento por parte de los representantes de los modelos de finiquitos de la empresa.

        • El recibo del saldo y finiquito se puede firmar frente a los representantes de los trabajadores si se pide.

        • La jurisprudencia ha señalado que es necesario que el finiquito especifique lo que percibe el trabajador liberando a la empresa de estos conceptos.

        • TERMINO JURÍDICO DEL DESPIDO

        • Actuación unilateral del empresario por el que se procede a la extinción del contrato.

        • Actuación unilateral voluntad del empresario excepto en los despidos colectivos, por pacto con los representantes y refrendados por la autoridad laboral.

        • Actuación constitutiva porque es el propio empresario el que realiza el acto de extinción.

        • Actuación respectiva dado que la actuación se supedita a que el trabajador se dé por enterado de que le están despidiendo.

        • Produce la extinción del contrato.

        • Tipos de despidos

        • Despido disciplinario, por incumplimiento grave y culpable del trabajador (ART. 54 ET)

        • Despido por causas objetivas.

        • Despido colectivo basado en causas económicas, tecnológicas, organizativas y de producción.

        • Despido por fuerza mayor.

        • El despido debe tener una causa señalada en el ET (principio de causalidad del despido) La presentación de la cual se sustenta en 2 principios que se han de conciliar:

        • Principio de libre contratación y libertad de empresa, que concede al empresario amplia facultad para despedir.

        • Principio de estabilidad en la ocupación, que limita la facultad del empresario para despedir.

        • EL DESPIDO DISCIPLINARIO

          - Se produce por incumplimiento de las obligaciones contractuales. Según la gravedad de la falta se puede sancionar con el despido.

          - El despido se produce como reacción al incumplimiento, o como sanción. El incumplimiento se entiende como el elemento técnico que propicia la extinción del contrato. La sanción se explica mediante la técnica del poder disciplinario. La ley de procedimiento laboral trata despidos y sanciones como si fueran 2 cosas diferentes, aunque se da por entendido que el despido es una sanción.

          - INCUMPLIMIENTOS

        • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. La jurisprudencia señala que pueden ser 3 días en un mes.

        • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

        • Ofensas verbales o físicas al empresario, o a otros trabajadores...

        • La trasgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza en el desempeño del trabajo...

        • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo normal.

        • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute en el trabajo.

        • - El convenio colectivo puede establecer cual es la producción de faltas (leves, graves y muy graves)

          - El incumplimiento se debe entender desde el punto de vista de la legalidad (causa justa y legal contemplada en la ley) Y tipicidad (expresamente establecida en la ley). No es libre. Las causas del ART 54 (despido disciplinario) se pueden agrupar en:

        • Relativas a la prestación laboral

        • Disminución voluntaria del rendimiento.

        • Faltas injustificadas y repetidas de asistencia o puntualidad.

        • Relativas al deber disciplinario

        • Desobediencia (si se niega a realizar un trabajo), e indisciplina ( si se niega con malas maneras).

        • Otras infracciones de deberes conexos

        • Ofensas verbales (se tendrá que observar el contexto en el que se dice y como).

        • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten en un descenso de la productividad o del trabajo.

        • Causas relativas a la buena fe

        • Finalización de la buena fe contractual por parte del trabajador ( todo lo que no sepamos dónde colocarlo).

        • FORMA, LUGAR Y TIEMPO DEL DESPIDO

          - ART 55 ET Es imprescindible una notificación escrita (carta de despido) que integre los hechos causantes del despido y la fecha de efecto. El trabajador debe conocer el incumplimiento que se le imputa para poder preparar la defensa. Si hay defecto de forma en la carta se puede provocar la INDEFENSIÓN del trabajador. Se necesita también claridad más allá del precepto legal nombrado en la carta.

          - Si se trata del delegado o representante de los trabajadores se genera un expediente (EXPEDIENTE CONTRADICTORIO), para escuchar a los sindicatos de manera previa a la carta de despido.

          - Defecto de forma, en la carta, implicará que el despido sea improcedente. Se da a la empresa una nueva oportunidad para poder subsanar el defecto en un plazo de 20 días a contar desde el siguiente de la notificación (STC) de defecto de forma. Si no se hace se produce la caducidad.

          - El lugar del despido, acostumbra a ser la propia empresa o el domicilio del trabajador.

          - El tiempo, para poder despedir deberá situarse dentro del plazo de prescripción de faltas del ART. 60 ET. Fuera de estos plazos los magistrados no podrán apreciarlo de oficio, y por tanto la contraparte deberá alegar la prescripción.

          CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO

          - ART. 55.3 y ss. ET

        • Procedente acreditación suficiente de las causas imputadas en la carta de despido.

        • Improcedente acreditación insuficiente de las causas imputadas en la carta de despido, o defecto de forma en la misma.

        • Nulo existencia de causas probadas de discriminación, atentado contra el derecho y libertades públicas.

        • - En los 2 primeros casos, el trabajador acredita el despido y el empresario debe probar los hechos (INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA). En el 3º, el trabajador alega y razona el hecho discriminatorio en el escrito de demanda (aunque sean solo los indicios) y la prueba de la “no existencia” de la discriminación la tiene el empresario.

          - La calificación jurídica la realiza el magistrado o el juez correspondiente.

          - Las CONSECUENCIAS DE LA CALIFICACIÓN JURÍDICA del despido son:

        • Procedente convalidación del despido sin derecho a indemnización.

        • Improcedente (ART 56 ET)

        • Opción de readmisión por parte de la empresa (5 días). Pago de salarios de tramitación. Opción por parte del trabajador a la readmisión si es delegado o representante de los trabajadores.

        • Abono de una indemnización de 45 días / año con un total de 42 mensualidades.

        • Nulo Readmisión inmediata con el abono de los salarios de tramitación.

        • - En la ejecución de la STC de despido podemos encontrar:

        • Ejecución provisional (ART. 295 y ss. De la ley de enjuiciamiento laboral):

        • Caso de improcedencia, con readmisión donde el empresario recurre la STC--> mientras dure el recurso puede hacer o no uso de los servicios del trabajador pero le deberá pagar el salario.

        • Si el recurso acabara en STC firme revocadora, no se retorna el cobro en el tramite de ejecución provisional.

        • Si el empresario opta por hacer uso de los servicios del trabajador y este no va a trabajar, no tendrá derecho a percepción salarial.

        • STC firme (ART. 276 y ss. LEC):

        • Opción del empresario por readmisión--> Son 10 días para hacer un escrito al trabajador pidiéndole su reingreso en la fecha en que se ha de hacer (con un margen de 3 días).

        • Si el trabajador no se reincorpora, se procederá a la archivación del caso.

        • Si el trabajador se reincorpora, pero el empresario no lo acepta se abre un proceso de readmisión irregular o incidente de readmisión. Se cita a las partes por parte del juez ( en un plazo de 3 días) y se publica el auto (3 días más). Si hay readmisión irregular, se dictará la extinción del contrato señalando una nueva indemnización. (Más plazo para calcular el periodo pasado).

        • Para solicitar la ejecución de la STC, el trabajador dispone de 20 días a contar des del siguiente de la notificación de la STC.

        • T 13. -LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (II). POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

          - ART. 49.1 ET expresa la existencia de:

        • Dimisión preavisada. (Extinción sin causa).

        • Incumplimiento contractual del empresario. (Extinción causal). Precede de un incumplimiento de las obligaciones empresariales, una causa que según el ART 50 ET puede ser:

        • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (cambio de horario, turnos, retribución... ART 41 ET) en perjuicio de la jornada profesional o mantenimiento de la dignidad del trabajador. Especialmente en el caso del MOBBING, acoso moral o sexual (aunque sea verbal). Se da por valida la versión del trabajador/a excepto prueba en contrario.

        • Falta o retraso en el pago de los salarios.

        • Cualquier otro incumplimiento del empresario que no sea por fuerza mayor.

        • Derecho a la indemnización (45 días/ año con un límite de 42 mensualidades). Se debe mantener viva la relación laboral e interponer la demanda que tendrá carácter preferente. Si hay despido pueden haber 2 demandas, primero el despido y posteriormente la extinción voluntaria del trabajador.

        • El abandono del puesto de trabajo (sin indemnización excepto con la existencia de un pacto de permanencia o de no concurrencia, si no lo cumple el trabajador debe retornar la indemnización al empresario.)

        • T 14. - EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (III) DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

          - El despido singular está basado en determinadas causas (no imputables al trabajador o al empresario) ART. 52 ET-->

        • Causas referidas a la capacidad del trabajador: incapacidad de poder desarrollar su trabajo.

        • Ineptitud vigente, en el momento del contrato, o sobrevenida, donde es posible el despido. No son causa de invalidaex, IP absoluta o IP total.

        • Falta de adaptación al puesto de trabajo por innovaciones técnicas en el lugar, siempre que sean razonables. El empresario debe dar 2 meses y formación para la adaptación de 20 días/ año con un máximo de 12 mensualidades.

        • Falta de asistencia en el trabajo, aunque de forma justificada, pero de manera intermitente: un 20 % de las jornadas hábiles en un periodo de 2 meses, un 25 % en un periodo de 4 meses, todo dentro de 12 meses. NO COMPUTAN: las huelgas, el ejercicio de la representación legal, el accidente de trabajo, la maternidad ni la enfermedad común con certificados del médico (baja de la SS).

        • Causas derivadas de las necesidades técnicas, económicas, organizativas o de producción d ela empresa: uno o diversos puestos de trabajo se pueden amortizar por estas causas si se mejora la competitivadad en el mercado. Cuando se tienen pérdidas económicas y seguidamente se amortiza el puesto de trabajo se puede conseguir la continuidad de la empresa. Si la pérdida es muy aguda, procederá a pedir la extinción de la totalidad de los puestos de trabajo. La causa debe ser OBJETIVA, es decir que sean pérdidas en diversos ejercicios y periodos.

        • REQUISITOS DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (ART. 53 ET)

          A. Causa motivada-->

        • Carta acompañada de la entrega efectiva o compromiso de indemnización (20 días/ año con un máximo de 12 mensualidades.

        • Si la extinción es por causas económicas el empresario esta dispensado de poner a disposición la indemnización, pero lo debe hacer constar en la carta.

        • B. Forma--> Se da un preaviso de 30 días a contar desde la comunicación para que se produzca la extinción. La omisión de este preaviso no es causa de nulidad del despido, solo se pagará este periodo.

          CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

          A) Procedente--> La causa concurrente en la carta se confirma (prueba por parte del empresario). Se produce la extinción del contrato cuando el trabajador reciba la indemnización.

          B) Improcedente-->

        • Opción para la readmisión, el trabajador deberá de devolver la indemnización que ha cobrado.

        • Confirmación del despido (que se transforma en disciplinario), con derecho a la indemnización de 45 dias/ año a la que se le restará la indemnización ya percibida.

        • C) Nulo--> cuando se de alguna de estas circunstancias:

        • No se hacen constar en la carta la puesta a disposición de la indemnización o la bovluntad de no pagarla.

        • no consta en la carta el motivo del despido objetivo, de manera entendedora.

        • si no hay carta.

        • Efectos: si es discriminatorio tendrá los mismos efectos de la nulidad que el despido disciplinario. También se debe proceder igual, si no se ha demostrado en el periodo del embarazo de la trabajadora.

        • Los efectos de forma no son subsanables, se produce una readmisión inmediata.

        • DESPIDO COLECTIVO OBJETIVO

          - ART. 41.1 ET expresa que se necesita justificación de la objetividad e la causa (demostrar la situación económica) y la procedencia (efectividad) de las medidas a adoptar (reducción de la plantilla).

          - Limitación cuantitativa del despido colectivo (ART 51.1 ET):

        • Mínimo 10 trabajadores en empresas de menos de 100.

        • Mínimo 30 % de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

        • Mínimo de 30 trabajadores en empresas de más de 300.

        • 1, 2 y 3 se deben producir en un periodo de 90 días. Se hace para evitar el fraude, como medida cautelar para no enmascarar despidos colectivos disfrazados de manera individuales (fraude de ley): son tramitados por causas objetivas, que no justifiquen la segregación de los 90 días o despidos fraccionados por la misma causa.

        • No computan los contratos que no expiren por finalización de obra o servício.

        • - Procedimiento: doble trámite simultáneo:

        • Solicitud frente a la autoridad laboral para autorizar el despido.

        • Periodo de consultas, entre empresa y representantes de los trabajadores. Sobre la comunicación del despido debe ser por escrito con copia a la autoridad laboral. El perido de duración no debe ser inferior a 30 días (15 si la empresa tiene menos de 50 trabjaroes) para de esta manera poder examinar las causas motivadoras del despido.

        • Si hay acuerdo (negociación de buena fe) dentro del periodo, se envia el acuerdo a la autoridad laboral, que podrá autorizar la resolución en un plazo de 15 días naturales.

        • La abstención de la autoridad laboral de dictar resolución se produce:

        • Si ha habido dolo, coacción o abuso de derecho para forzar el acuerdo, la autoridad laboral se abstendrá de emitir STC y pasará de oficio a la autoridad competente (jurisdicción social...)

        • Si no están los requisitos que faciliten el despido.

        • Si existe connivencia para llegar al acuerdo de fraude de ley.

        • - El expediente administrativo:

        • Legitimados para incoarlo

        • La autoridad laboral, previa solicitud del empresario de oficio.

        • Los representantes de los trabajadores, si estiman que la no incoación les puede perjudicar de