Derecho del Trabajo

Relaciones Laborales. Derecho comunitario. Organización del Estado. Infracciones y sanciones. Contrato de trabajo. Prestaciones. Sindicatos. Seguridad e higiene. Trabajadores. Regímenes especiales. Desempleo. Seguridad Social. Jubilación. Maternidad

  • Enviado por: Sandra Albaladejo Mayan
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 90 páginas
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- Tema 1 -

EL DERECHO COMUNITARIO

  • ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO COMUNITARIO

  • El Tratado de la UE fue firmado en Maastricht el 7 de febrero de 1992. La UE constituye una nueva etapa en el proceso creador de una unión cada vez más estrecha entre los pueblos de Europa.

    Los objetivos de la UE son:

    • promover un progreso económico y social, equilibrado y sostenible mediante la creación de un espacio sin fronteras.

    • fortalecimiento de la cohesión económica y social.

    • establecimiento de una unión económica y monetaria única.

    • afirmar su identidad en el ámbito internacional.

    • reforzar la protección de los derechos e intereses de los ciudadanos de los Estados miembros.

  • INSTITUCIONES DE LA UE

  • EL PARLAMENTO EUROPEO: está compuesto por representantes de los Estados miembros, que serán escogidos por sufragio universal directo. Cabe destacar que, los representantes en el Parlamento, se agruparán por partidos políticos y no por países. Sus funciones más destacadas son:

    • Ejercer el control político sobre la comisión y el consejo.

    • Aprobar la gestión de la comisión para la ejecución de los presupuestos.

    • Emitir dictámenes conformes o consultivos con el consejo.

    • Recibir información sobre la negociación y ratificación de Tratados y Acuerdos comunitarios.

  • EL CONSEJO: está formado por un representante de cada Estado miembro de rango ministerial, facultado para comprometer al gobierno de dicho estado miembro. La presidencia se ejercerá por rotación y por un periodo de 6 meses. Como funciones citamos:

    • las normas que emite son directivas y reglamentos.

    • coordina las políticas económicas generales de los Estados miembros.

    • aprueba los presupuestos y acuerdos generales de la unión.

    • fija los sueldos y dietas de la comisión.

  • LA COMISIÓN: órgano ejecutivo comunitario que ejerce la representación autónoma del interés comunitario. Estará compuesta por 17 miembros, elegidos por los Estados miembros y por un periodo de 4 años prorrogable. Tiene las siguientes funciones:

    • Ejercer aquellas funciones que le hayan sido delegadas por el Consejo.

    • Emitir informes sobre actividades comunitarias.

    • Participar en la formación de los actos del consejo y del parlamento.

    • Velará por el Tratado, y formulará recomendaciones y dictámenes.

  • EL TRIBUNAL DE JUSTICIA: garantizará el respeto del Derecho en la interpretación y aplicación del Tratado constitutivo. Está compuesto por 13 jueces, los cuales serán asistidos y auxiliados por 6 abogados generales de reconocido prestigio.

  • NORMATIVA COMUNITARIA

  • El derecho comunitario se divide en:

    • Derecho primario u originario: conjunto normativo integrado por los Tratados, Convenios y Acuerdos de modificación.

    • Derecho derivado: conjunto de normas que, de conformidad con los Tratados constitutivos, han aprobado las propias Instituciones comunitarias.

    • Derecho complementario: es el tercer capítulo del derecho comunitario, el cual recoge las sentencias del TJCE.

    El derecho derivado está formado por:

    • REGLAMENTOS: normas generales, obligatoria en todos sus elementos y directamente aplicable a cada Estado miembro. Los reglamentos prevalecen sobre el Derecho Nacional, y se publicarán eN el DOCE, siendo innecesaria la publicación en los Boletines Oficiales de cada Estado miembro.

    • DIRECTIVAS: obliga al Estado miembro en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando la libre elección de la forma y los medios. Deberá notificarse a sus destinatarios y también se publicará en el DOCE.

    • DECISIONES: son vinculantes en todos sus elementos, y se diferencian de los Reglamentos en que el destinatario está personalizado en uno o varios Estados miembros.

    • RECOMENDACIONES Y DICTÁMENES: carecen de carácter normativo y vinculante. Cuentan con autoridad moral y los Estados miembros son libres para seguir o no sus indicaciones.

    - Tema 2 -

    ORGANIZACIÓN DEL ESTADO

  • ORGANIZACIÓN TERRITORIAL

  • El Estado español se divide en 2 bloques:

    • el Estado

    • las Comunidades Autónomas.

  • EL ESTADO

  • El Estado son todos los entes que se encuentran en el sistema español, es decir, el conjunto de poderes y organismos públicos que regulan todo el sistema español.

    El artículo 137 de la Constitución otorga poderes a las CCAA, províncias, localidades,… donde el gobierno delega funciones. Estos derechos otorgados tienen unas limitaciones recogidas bajo el principio de solidaridad.

  • LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

  • En las CCAA prima el Estatuto de Autonomía. El contenido básico de los estatutos de autonomia es:

    • denominación de la CCAA

    • ámbito territorial

    • las competencias

    • los órganos públicos

    Cabe destacar que, en materia laboral las CCAA no pueden legislar, pero si pueden ejecutar, y los órganos que ejecutan son los juzgados (poder judicial).

  • ESQUEMA DE LOS PODERES LEGISLATIVO, EJECUTIVO Y JUDICIAL

  • El sistema español se rige por la separación de poderes:

    • LEGISLATIVO: formado por las Cortes (Congreso y Senado). Sus funciones son:

    • legislar

    • emitir normas para delegar funciones

    • EJECUTIVO: formado por el Gobierno y el Presidente. Las funciones más destacadas del presidente son:

    • económicas (Presupuestos Generales del Estado)

    • políticas (interior y exterior) siempre supeditadas al poder legislativo

    • legilativa: emiten decreto-ley siempre y cuando tenga carácter de urgencia y en el plazo de 1 mes las Cortes deben aprobarlo o derogarlo.

    • JUDICIAL: se encarna en los Tribunales. El poder judicial es un órgano totalmente independiente, sometido al imperio de la ley. Los órganos judiciales en España, a efectos laborales son: juzgados de lo social

    Tribunal Superior de Justicia

    Audiencia Nacional

    Tribunal Supremo

    Tribunal Constitucional.

  • ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS LABORALES CENTRALES, AUTONÓMICOS Y PERIFÉRICOS. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.

  • LA ADMINISTRACIÓN LABORAL

  • La administración laboral es el conjunto de órganos y actividades instituidos para garantizar el desarrollo del trabajo. Se encarna en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y se divide en:

  • ÓRGANOS CENTRALES

  • Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

  • Secretaría de Estado de la Seguridad Social

  • Subsecretaría de Trabajo y Asuntos Sociales

  • Secretaría General del Empleo

  • Secretaría General de Asuntos Sociales

  • Dirección General de Ordenación de las Migraciones.

  • ÓRGANOS PERIFÉRICOS

  • Es la transferencia de competencias a las CCAA que establece la integración orgánica de servicios periféricos, creando las Delegaciones de Gobierno, las Áreas de Trabajo y Asuntos Sociales, que tendrán al frente los Directores de Trabajo y Asuntos Sociales y a los Jefes de las dependencia provinciales.

  • LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

  • La inspección de trabajo se regula basicamente con la ley 42/1997 y el RD 928/1998, que regula el procedimiento de actuación y sanción del trabajo.

    La gran arma de la inspección de trabajo, es que todas sus actuaciones tienen presunción de certeza (p.e.: si la IL dice que un empresario incumple las normas de higiene, el empresario deberá demostrar que si las cumple y no al contrario). Además la IL dispone del procedimiento sancionador.

    Procedimiento de actuación de la IL

    La Inspección de trabajo, podrá iniciar las actuaciones:

    • por propia iniciativa del inspector

    • por orden de un superior jerárquico

    • cuando sea el juzgado de lo social quien lo inste: en este caso el juzgado debe decir que es lo que quiere que se inste y como.

    • a petición de la Administración Pública o de la Seguridad Social

    • mediante una persona que presenta la denuncia ante la inspección

    Facultades del Inspector de Trabajo

    * Entrar libremente y sin necesidad de solicitar autorización en el centro de trabajo, excepto cuando el centro de trabajo coincida con el domicilio familiar del empresario, donde si necesitará autorización.

    * Cuando entre, debe comunicar su presencia al empresario, pero si el inspector considera que dicha advertencia perjudicará la inspección puede omitirla.

    * Puede hacerse acompañar en las visitas por los trabajadores, técnicos y péritos que estime necesario.

    * Practicar cualquier investigación, examen o prueba que crea oportunas para comprobar el cumplimiento de la ley.

    El objeto de la visita es recaudar toda la información oportuna, para comprobar si el empresario cumple con las disposiciones legales. Este proceso no puede durar más de 9 meses, salvo que el sujeto infractor haya actuado de forma que obligue a demorar el procedimiento. El procedimiento de inspección concluye con el acta.

    Subinspectores de trabajo

    Los subinspectores de trabajo actúan bajo la dirección y supervisión de los inspectores y desempeñan funciones de apoyo, colaboración y gestión. Sus funciones son:

    • comprobación del cumplimiento de la contratación

    • comprobación de la inscripción, afiliación, cotización…

    • verificación del cumplimiento de los requisitos de trabajo para un trabajador extranjero.

    • control de los bienes susceptibles de embargo

    • asesoramiento a los empresarios y trabajadores.

    Consecuencias de la actuación de la IL

    Finalizada la inspección, se adoptará alguna de las siguientes medidas:

    • si todo es correcto, se archivará expediente

    • advertir al sujeto infractor, sin iniciar un procedimiento sancionador

    • requerir al sujeto infractor que, en un plazo determinado, subsane cualquier tipo de anomalía.

    • iniciar el procedimiento sancionador

  • PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

  • Tras realizar las actividades que el inspector cree oportunas, se inicia el procedimiento sancionador o liquidatorio, que abarca desde la advertencia, la adopción de medidas cautelares o la actividad sancionadora.

    Todos los procedimientos sancionadores terminan con el levantamiento de una acta de la inspección, que es un documento con presunción de certeza en la que el inspector propone la sanción (pero no la impone, ya que esto corresponde al órgano superior).

    Clases de actas

    1.- ACTA DE INFRACCIÓN

    Se levanta como resultado de una actuación inspectora en la que se han constatado una serie de infracciones sociales. Debe contener:

    • Datos del sujeto infractor y sujetos afectados

    • La infracción cometida

    • Criterios utilizados para la graduación de la sanción

    • La propuesta de sanción

    • Órgano competente y plazo para formular alegaciones

    • El inspector y la fecha

    En caso de que el sujeto infractor haya cometido más de una infracción, se concentrarán en una misma acta, siempre y cuando no se trate de accidentes laborales o enfermedades profesionales.

    Este acta se puede impugnar realizando un escrito de alegaciones, para lo que se dispone de un plazo de 15 días. En tal caso:

    • SI NO CONTESTAN EN UN PLAZO DE 6 MESES: actuará el silencio administrativo positivo (no te contesta va a tú favor). Entonces deberíamos redactar otro escrito para “recordar” nuestra situación, y si al cabo de 1 mes no sabemos nada, entenderemos que nos dan la razón.

    • SI ME CONTESTAN: desfavorablemente, podremos actuar durante los siguientes 30 días, interponiendo un recurso ordinario. Si no me constestan en 3 meses (silencio administrativo negativo) o la respuesta es negativa, solo me quedará la opción de interponer un recurso contencioso-administrativo.

    2.- ACTA DE ADVERTENCIA

    Es aquella emitida por el inspector de trabajo con el único objeto de recurrir al sujeto infractor que rectifique alguno de sus comportamientos. No tiene perjuicios económicos y, en caso de que incumpla la advertencia se iniciará el procedimiento sancionador.

    3.- ACTA DE OBSTRUCCIÓN

    Es aquella que se levanta cuando el sujeto infractor dificulta o impide la actividad inspectorA. Por ejemplo, no muestra los documentos o no permite la entrada en el centro de trabajo.

    4.- ACTA DE LIQUIDACIÓN

    La denominaremos expediente de liquidación, ya que constituye todo un proceso, que obliga a pagar la infracción:

  • Propuesta de liquidación: el inspector observa la infracción (falta de afiliación, diferencias de cotizaciones, derivación de responsabilidad de los sujetos obligados al pago,…), y redacta una propuesta en la que constarán los trabajadores afectados, el deudor, el periodo de liquidación, las bases de cotización,…. y una vez realizada la propuesta, se levanta el acta.

  • Acta de liquidación: se extenderá en caso de deudas originadas por falta de afiliación o alta, diferencias de cotización,… y debe contener: datos del sujeto infractor, el inspector actuante, los hechos comprobados, el importe, la base de cotización y la categoría del trabajador.

  • Requerimiento de cuotas: cuando se levanta el acta y el sujeto infractor no paga, deberá pagar la deuda más una sanción.

  • mínimo

    Leves medio 5.000 - 50.000

    máximo

    mínimo

    Graves medio 50.001 - 500.000

    máximo

    mínimo

    Muy graves medio 500.001 - 15.000.000

    máximo

    Si es leve, grave o muy grave lo determinará la ley, pero el hecho de ser mínimo, medio o máximo lo decidirá el inspector de trabajo

    El procedimiento para recurrir es el mismo que para el acta de infracciones, con la diferencia que aquí, la Tesorería de la Seguridad Social estará informada en todo momento.

    5.- ACTA DE LIQUIDACIÓN Y DE INFRACCIÓN CONJUNTA

    Se diferencia de las demás en que, en caso de recurrir, no son necesarias las alegaciones, pasaremos directamente al recurso ordinario.

  • LA JURISDICCIÓN LABORAL

  • La jurisdicción laboral es el conjunto de órganos creados por el Estado para resolver los conflictos laborales, tanto individuales como colectivos. Tiene competencia en los conflictos que se produzcan:

    • entre empresarios y trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo (donde lo plantea el delegado sindical)

    • en materia sindical

    Y no tendrá competencia en las:

    • pretensiones que versen sobre la impugnación de los actos de las Administraciones Públicas.

    • resoluciones dictadas por la Tesorería General de la Seguridad Social

    • tutela de los derechos de libertad sindical y del derecho de huelga.

  • JUZGADO DE LO SOCIAL

    • Hay un único juez.

    • Conoce instancia única: se dicta sentencia y no se puede celebrar segunda instancia.

    • Conoce todos los litigios individuales, colectivos y en materia sindical.

    • Es de ámbito provincial o inferior.

    • Competencia Material: primera instancia o instancia única.

    • Competencia Territorial: normalmente provincias, pero desde el 08/01/01 puede darse en municipios.

  • TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

    • Es un órgano colegiado (normalmente 3 jueces).

    • Conoce única instancia en 2 materias: colectiva y sindical.

    • Recoge los recursos contra sentencias dictadas por el juzgado de lo social de su circunscripción.

    • Ámbito superior a provincia e inferior a CCAA.

    • Competencia material:

    • conflictos de competencia (cuando hay 2 subordinados con dificultad para saber quien es el competente)

    • los recursos contra sentencias del Juzgado de los Social (recurso de suplicación).

  • AUDIENCIA NACIONAL

    • Es un órgano colegiado.

    • Conoce instancia única en 2 materias: colectiva y sindical.

    • Es de ámbito nacional.

  • TRIBUNAL SUPREMO

    • Es un órgano colegiado y es el órgano jurisdiccional supremo.

    • Es competente para:

    • los recursos de casación contra sentencias de AN o TSJ, siempre y cuando esta resolución del TSJ o AN sea primera instancia.

    • los recursos de revisión contra sentencias firmes.

    • competencias entre órganos jurisdiccionales que no tengan otro superior común.

  • PROCESO LABORAL

  • La jurisdicción es una potestad emanada por el gobierno y se divide en 4 órganos:

    • Penal: delitos económicos y a personas.

    • Civil: cualquier litigio existente para interpretar escrituras.

    • Administrativo: cualquier casa en el que una de las 2 partes intervinientes sea la Administración Pública

    • Social

    La diferencia entre un juzgado y un tribunal es que, mientras el primero está formado por un único juez, el segundo es un órgano colegiado (3 o 5 jueces, siempre impar).

    El orden jurisdiccional social incluye todos los órganos y procedimientos para regular las relaciones laborales:

    • el Estatuto de los trabajadores: establece todos los derechos de cada una de las partes.

    • La ley de procedimiento laboral explica como hacer valor los derechos establecidos.

    La jurisdicción social incluye todo el tema de contrato de trabajo (formación, relación laboral, fin del contrato e incluso una vez extinguido), es decir, todo lo que puede ocurrir en una relación entre empresario y trabajador. También regula la Seguridad Social, problemas en materia de libertad sindical y sindicatos.

    Dentro de la jurisdicción social hay varios órganos:

    • Sala de lo Social del Tribunal Supremo

    • Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

    • Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia

    • Juzgado de lo Social

    Cuando interponemos una demanda ponemos la 1ª instancia, si recurriéramos seria 2ª instancia y así sucesivamente. Cabe destacar que, hay situaciones que no se pueden recurrir, entonces se denomina instancia única. Para interponer una demanda es necesario que se cumplan 2 competencias:

    • COMPETENCIA MATERIAL: para que un juzgado pueda ver un procedimiento tiene que ver si es competente.

    • COMPETENCIA TERRITORIAL: si hablamos de una empresa en Barcelona con un trabajador en Barcelona, en el caso que presentaramos una demanda en Galicia, ese juzgado no seria competente. Es decir, cumplir con el ámbito territorial.

  • PRINCIPIOS QUE RIGEN LOS PROCESOS LABORALES

  • 1) P. de rapidez o celeridad: el proceso laboral está regualdo con esta forma con la finalidad de que dure el menor tiempo posible pero con las garantias necesarias.

    2) P. de oralidad: el proceso laboral es fundamentalmente oral; los únicos trámites escritos son la demanda y la sentencia.

    3) P. de concentración: significa que, desde que el juicio se inicia hasta que termina no se puede interrumpir, con el fin de evitar la pérdida de tiempo.

    4) P. de inmediación: el magistrado que conoce el procedimiento es el que dictará sentencia. El juez forma parte del juicio activamente-

    5) P. de gratuidad: la Justicia será gratuïta cuando así lo disponga la Ley.

    6) P. de igualdad: la legislación laboral trata de nivelar la desigualdad originaria entre empresario y trabajador.

  • PARTES DE UN PROCESO LABORAL

  • Podrán ser partes de una proceso laboral aquellos quienes tengan un interés legítimo, siendo:

    • Personas físicas: mayores de 18 años, o entre 16 y 18 años con autorización paterna (cuando no estén emancipados).

    • Personas jurídicas: deben designar una persona física que les represente.

    El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, y se impugnará en el Juzgado de lo Social. Es requisito esencial presentar ante el SCI (Servei de Conciliació Individual) la demanda de conciliación que interrumpe el plazo que se celebrará en 15 días.

    EJEMPLO: Despido: 01/03/01

    Demanda: 09/03/01

    SCI: 26/03/01

    Demanda JS: ?

    L

    M

    X

    J

    V

    S

    D

    1

    Despido

    2

    1

    3

    2

    4

    5

    3

    6

    4

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    5

    8

    6

    9

    7demanda

    10

    1

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    3

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    4

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    5

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    7

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    14SCI

    27

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    1

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    13

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    7

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    8

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    19

    10

    20

    Números negros: calendario

    Números rojos: días hábiles para despido

    Números azules: 15 días para la demanda (no se llega al 15 porque ya ha salido la resolución).

    Requisitos de la demanda al juzgado

    • A que órgano va dirigida

    • Designar los datos

    • El concepto

    • Contra quien van y datos (sobretodo el domicilio)

    • Súplica

    • Establecer los hechos

    • Fundamentación jurídica

    • Fecha

    • Firma

  • RESOLUCIONES JUDICIALES

  • El juzgado tiene 3 formas para comunicarse con las partes:

    • SENTENCIA: el magistrado expone su fallo (resolución) que es quien da la razón y en qué medidas

    • AUTO: escrito que emite el secretario mediante el cual se pone fin a un procedimiento

    • PROVIDENCIAS: cualquier escrito que emite el Juzgado para resolver situaciones formales (P.e.: domicilio incorrecto)

    Con las 3 formas formas para comunicarse cabe un recurso, siendo:

    • Contra autos y providencias:

    • si han sido dictados por el JS cabe un recurso de reposición

    • si han sido dictados por TSJ se trata de un recurso de súplica

    • Contra sentencia:

    • dictadas por el JS presentaremos recurso de suplicación ante TSJ (aunque es necesario destacar que no todas las sentencias permiten recursos, por ejemplo las vacaciones no admiten recursos).

    • Dictadas por el TSJ en primera instancia cabrá un recurso de casación

    Cabe mencionar la existencia de otros recursos:

    • Recurso de cualificación de doctrina: cuando para los mismos hechos se han dictado sentencias diferentes. En este recurso se elige la sentencia válida.

    • Recurso de revisión: cuando la sentencia es firme y conocemos un nuevo hecho que en caso de que se hubiera conocido en el juicio hubiera cambiado la sentencia. Con este recurso se pide que se reabra el caso.

    5.4 PROCEDIMIENTO DE UN JUICIO

    El proceso laboral se incicia con la demanda. El órgano judicial, antes de realizar el juicio, intentará la conciliación de las partes, si no se llega a un acuerdo se iniciará el juicio, que consta de las siguientes partes:

  • Alegaciones de las partes:

    • ratificación de la demanda: el primero que habla es el demandante

    • contestación a la demanda: el demandado contestará negando o justificando los hechos

  • Fase probatoria: cada una de las partes intentará demostrar mediante pruebas las alegaciones anteriores (confesión, documental, testifical, pericial,…)

  • Conclusiones: una vez realizada la fase probatoria se pasa a las conclusiones (que nunca se incluyen en el acta).

  • Diligencias para mayor preveer: una vez terminado el juicio el juez puede acordar cuantas pruebas estime necesarios, siempre dentro del plazo para dictar sentencia.

  • El procedimiento laboral solo se puede interrumpir por una causa: si hay un proceso penal abierto que incluye una prueba utilizada en este juicio. En este caso se celebrará todo el proceso laboral, pero no se dictará sentencia hasta que el juzgado de lo penal haya dictado sentencia.

    Formas para terminar un proceso laboral

    El medio más formal para terminar un proceso laboral es la sentencia, pero hay otros medios:

    • Desistimiento del demandante

    • La transacción económica

    • Allanamiento del demandante

    - Tema 3 -

    INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL

    1. REGULACIÓN LEGAL

    Las infracciones y sanciones están reguladas en la LISOS, que es un listado de posibles sanciones que pueden hacer tanto la empresa, como el trabajador, como la Seguridad Social, y esta ley las tipifica como leves, graves o muy graves.

    2. INFRACCIONES Y SANCIONES DE EMPRESARIOS Y DE TRABAJADORES

    Los responsables de hacer una falta son:

    - EN MATERIA DE SS

    • El empresario

    • El trabajador (p.e.:solicitar baja o desempleo cuando no le toque)

    • Autónomos

    • Mútuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

    - EN MATERIA DE EMPLEO

    • Inmigrantes

    • Transportistas

    Ejemplos: falta leve: al trabajador no se le entrega la hoja de salario

    Falta grave: al trabajador no se le realiza contrato escrito

    Falta muy grave: el empresario obstaculiza el derecho de huelga.

    Al trabajador no se le podrá sancionar con reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de reducción del salario.

    Se exige la comunicación escrita al trabajador en los casos de imposición de sanciones graves y muy graves.

    2.1 PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES, INFRACCIONES Y FALTAS

    • Leves: prescriben a los 10 días

    • Graves: a los 20 días

    • Muy graves: a los 60 días

    Todo ello a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

    En caso de que el incumplimiento constituya conducta continuada, la falta se mantiene y no transcurre la prescripción cuando se trata de faltas ocultas que necesiten comprobación, el comienzo del plazo de prescripción es el momento del término de la investigación.

    2.2 CADUCIDAD Y PRESCRIPCIÓN DE ACCIONES

    El plazo para impugnar la sanción es de 20 días hábiles.

    La prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo es de un año y en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo es de 20 días. El cómputo de los plazos de prescripción lo establece el art.59 TRETT:

    • El plazo general de un año corre a partir de la fecha de extinción del contrato.

    • El plazo de la acción por despido se computa a partir del día siguiente a aquel en que el despido se haya producido.

    • Para las acciones de movilidad geográfica o modificación sustancial, desde el día siguiente de la notificación de la decisión empresarial.

    - Tema 4 -

    CONSIDERACIONES ESPECIALES SOBRE EL SUJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

  • EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

  • El derecho de trabajo siempre ha prohibido la cesión de trabajadores, y en caso que se produjera el trabajador adquirirá la calificación de fijo en cualquiera de las 2 empresas.

    En 1994 surgen las empresas de trabajo temporal (ETT) reguladas por la ley 14/94 y el RD 4/95 que desarrolla esta ley, en materia de sanciones acudiremos a la LISOS y la jurisdicción competente en ETT es la jurisdicción social.

    Se denomina ETT a aquella empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra, denominada usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Si una empresa no tiene la autorización de ETT y realiza esta cesión es ilegal.

    Para conseguir la autorización de ETT se debe solicitar a la AL, y en la solicitud debe constar:

    • los datos personales

    • el ámbito territorial en el que se pretende actuar

    • denominación de la empresa (es obligado que ponga ETT)

    Entonces te la conceden para x tiempo y 3 meses antes de que cumpla el plazo se debe volver a solicitar, así hasta alcanzar los 3 años, donde se vuelve indefinida. En caso que no me contesten la solicitud:

    • si es la primera vez se entiende como denegada

    • si es renovación se entiende como conseguida.

    1.1 REQUISITOS QUE DEBE REUNIR LA EMPRESA

    • Adecuar la estructura organizativa

    • Dedicación exclusiva a esta actividad

    • Deben comunicar a l'INEM todos los contratos que realicen.

    • Ingresar el 1% de la masa salarial (conjunto de salarios pagados) y el primer año, al no existir el varemos, se ingresará 25 veces el SMI.

    En un contrato normal hay 2 partes (empresario y trabajador), en las ETT los contratos tienen 3 partes:

    relación Contrato de puesta a

    laboral disposición (mercantil)

    prestación servicios

    1.2 RELACIÓN ETT - EMPRESA USUARIA

    La ETT y la empresa usuaria están unidas por un contrato de puesta a disposición (es una relación mercantil) que tiene el objeto de ceder trabajadores.

    Datos que deben constar en el contrato de puesta a disposición

    • Datos de la ETT

    • Datos de la empresa usuaria

    • Datos del trabajador

    • Categoría profesional del trabajador y puesto a ocupar.

    • Causa por la que se hace contrato

    • Duración del contrato de puesta a disposición

    • Lugar de trabajo

    • Riesgos que tiene ese puesto de trabajo

    • Precio

    Se podrá celebrar estos contratos por las siguientes causas

    • para la realización de una obra o servicio determinado

    • para atender exigencias del mercado o acumulación de tareas

    • para cubrir una vacante con reserva del puesto de trabajo

    • para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se realiza el proceso selectivo

    No se podrá celebrar este tipo de contratos para:

    • realizar trabajos de especial peligrosidad

    • sustituir trabajadores en huelga

    • cuando se pretenda cubrir aquellos puestos que han quedado libres como consecuencia de un despido colectivo, de un despido por causas objetivas, de un despido disciplinario o de un despido indirecto, siempre que sea despido indisciplinario

    • para ceder trabajadores a otras ETT

    Los derechos de los trabajadores son:

    • percepción del salario (que será como mínimo el del CC de la empresa donde se realiza la prestación de servicios)

    • cuando termine el contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio trabajado.

    • tienen que tener la misma protección en materia de seguridad e higiene que el resto de los trabajadores.

    Por el contrario, la ETT tendrá todas las obligaciones que conlleva la relación empresario-trabajador; así como deberá destinar el 1% de su masa salarial a la formación de los trabajadores.

    1.3 RELACIÓN EMPRESA USUARIA - TRABAJADOR

    Las obligaciones de la empresa usuaria respecto al trabajador son 2:

    • informar de las características del puesto de trabajo (entre ellas los posibles riesgos).

    • Responder subsidiariamente de las deudas contraídas por la ETT.

    Los derechos de los trabajadores son:

    • Utilizar las mismas instalaciones y beneficios que tienen los trabajadores de la empresa usuaria.

    • Pueden, en su caso, quejarse al Comité de empresa de la empresa usuaria (aunque no sea su comité de empresa).

  • EMPRESAS DE ECONOMIA SOCIAL

  • Las Sociedades Anónimas Laborales (SAL) son aquellas sociedades en las que al menos, el 51% del capital social pertenece a los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa, de forma directa y personal, con un contrato indefinido a jornada completa. Pueden existir trabajadores no socios, pero no excederán del 15% del total de trabajadores (este 15% se eleva al 25% si la empresa tiene menos de 25 trabajadores). Se rigen por la ley de sociedad limitada.

    Las SCCL son la unión de varios trabajadores que se reúnen para crear una sociedad y trabajar para terceros, y como mínimo del 50% de los trabajadores no socios tienen que ser indefinidos.

  • EL TRABAJADOR. TRABAJOS EXCLUÍDOS

  • Se aplicará la condición de trabajador a todos aquellos que, voluntariamente presten sus servicios remunerados, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de otra persona física o jurídica denominada empresario.

    Las características que deben cumplir las relaciones laborales son:

    • ajeneidad

    • voluntariedad y en caso de que no se cumplieran todas

    • remuneración sin excepción, se rompe la relación laboral

    • dependencia

    • personal

    3.1 CLASES DE TRABAJADORES

    A) Según el tipo de trabajo:

    • intelectual

    • manual

    B) Según su categoría profesional:

    • titulados

    • administrativos

    • obreros

    • subalternos

    C) Según su relación:

    • fijos

    • de duración determinada

    3.2 TRABAJOS EXCLUIDOS DE LA RELACIÓN LABORAL

    - Los funcionarios públicos: personas que trabajan para la Administración y están regulados por el derecho administrativo (no por el Laboral).

    - Relaciones personales obligatorias: mili o prestación social substitutoria.

    - Consejero de una sociedad

    - Personas que realizan trabajos familiares (hasta segundo grado). Existirá realción laboral cuando acrediten su condición de asalariado y que no conviven en el hogar familiar.

    - Los trabajos realizados a título de amistad.

    - Aquellas personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios asumiendo el riesgo y ventura de la operación.

    - Todo lo que no se pueden incluir en el artículo 1.1. del estatuto de los Trabajadores.

    - Tema 5 -

    EL CONTRATO DE TRABAJO

  • RELACIÓN LABORAL COMÚN O ESPECIAL

  • Se presume de la existencia de un contrato de trabajo siempre que se esté ante una prestación de servicios voluntaria, personal, realizada por cuenta ajena, remunerada y en actitud de subordinación o dependencia.

    El contrato puede ser común (aquellos no incluidos en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores) o especial (aquellos con características muy específicas).

    Relaciones laborales especiales (Art. 2 del ET)

    *) personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c.

    *) servicio de hogar familiar

    *) los deportistas profesionales

    *) los penados en instituciones penitenciarias

    *) los artistas en espectáculos públicos

    *) las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta ajena.

    *) minusválidos que prestan servicio en sitios especiales de empleo

    *) los estibadores portuales

    *) y cualquier trabajo que sea denominado relación especial por la ley.

  • MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

    • Indefinidos

    - eventual

    De duración determinada - obra o servicio

    - interinidad

    • Temporales

    - En prácticas

    Formativos

    - Para la formación

    - común

    • A tiempo parcial - fijo discontinuo

    - jubilación parcial --- de relevo

  • CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

  • a) Objeto: realización de obras o servicios determinados, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.

    b) Forma: debe celebrarse por escrito, en el modelo oficial y especificando con claridad y precisión la obra objeto del contrato. Se dispone de un plazo máximo de 10 días para notificarlo a los representantes de los trabajadores.

    c) Duración: el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Se presumirá celebrado por tiempo indefinido, cuando no se hubiese realizado por escrito, cuando no se cumplan las disposiciones de denuncia y preaviso o cuando no se haya dado de alta al trabajador en la SS.

    d) Extinción: el contrato se extinguirá cuando se realice la obra o servicio, previa denuncia de las partes, con un preaviso de 15 días cuando la duración del contrato sea superior a 1 año.

    2.2 CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

    a) Objeto: aquellos concertados para atender las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

    b) Forma: deberá formalizarse por escrito, indicando con precisión y claridad la causa que lo justifica, así como deberá notificarse en un plazo máximo de 10 días a los representantes de los trabajadores.

    c) Duración: la duración máxima de este contrato es de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses. No obstante, por CC sectorial estatal o en su defecto, de ámbito inferior, podrá tener una duración de 12 meses en un periodo de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior al máximo legal, podrá realizarse una única prórroga por acuerdo de las partes. Se presumirá por tiempo indefinido cuando no se realice por escrito, no se cumplan las disposiciones de denuncia y preaviso o no se de de alta al trabajador en la SS.

    d) Extinción: se extinguirá al finalizar el plazo máximo por el que se concertó. En el caso que no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará indefinido. El trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el CC, y en su defecto, una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio.

    e) Contrato de inserción:es un nuevo contrato temporal que solo lo puede concertar la administración para trabajadores de inserción social cuya obra o servicio sea de interés general.

    f) Beneficios: este contrato instaura la obligación para el empresario, de informar de todas las vacantes existentes de la empresa. Así, equiparación con el contrato indefinido.

    2.3 CONTRATOS DE TRABAJADORES INTERINOS

    a) Objeto: se conciertan para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo. Cabe la suscripción de esta modalidad:

    • durante el proceso de selección para la cobertura de una vacante.

    • por enfermedad.

    • por servicio militar

    • por excedencia forzosa

    • por excedencia para el cuidado de los hijos

    por ello, no se justificaría en el caso de excedencia voluntaria o huelga.

    b) Forma: deberá realizarse por escrito y en el modelo oficial, indicando el nombre del trabajador sustituído y la causa de sustitución. Se dispone de 10 días para notificarlo a los respresentantes de los trabajadores.

    c) Jornada: deberá celebrarse a jornada completa, excepto:

    • cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial

    • cuando se realice para completar la jornada reducida

    d) Duración: será la del tiempo que subsista el derecho de reserva del puesto de trabajo, o el tiempo que dure el proceso de selección (en este caso no podrá ser superior a 3 meses). Se presumirá celebrado por tiempo indefinido, cuando no se realice por escrito, no se cumplan las disposiciones de denuncia y preaviso o no se haya dado de alta al trabajador en la SS.

    e) Extinción: se producirá la extinción por reincorporación del trabajador sustituído, por el vencimiento del plazo legal, por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

    2.4 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

    a) Objeto: prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a jornada completa comparable, o en su defecto, jornada a tiempo completo establecida en el CC. Entendemos por trabajador comparable un trabajador a tiempo completo con las mismas funciones.

    b) Duración: podrán ser indefinidos (para realizar trabajos fijos) o por duración determinada.

    c) Forma: debe realizarse por escrito y en modelo oficial. Es obligatorio reflejar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución; parece que no es necesario indicar el horario. La ausencia de estos datos transformará el contrato en indefinido a jornada completa.

    d) Condiciones de prestación del servicio:

    • la jornada puede ser continuada o partida

    • prohibición de realizar horas extraordinarias

    • igualdad de derechos que los trabajadores a tiempo completo

    e) Conversión del contrato: la conversión de tiempo completo a parcial y viceversa, siempre es voluntaria para el trabajador, estando prohibida la imposición unilateral por parte del empresario. El empresario tiene la obligación de informar al trabajador de las posibilidades de ampliar o reducir su jornada. Tendrán prioridad los trabajadores que hubieran acordado la conversión de su contrato para solicitar el retorno a su situación anterior, así como los trabajadores a tiempo parcial con una antigüedad de 3 años. Todas las solicitudes deberán tomarse en consideración por el empresario, y en caso de denegación debe notificarse por escrito y exponiendo los motivos.

    f) Horas complementarias: son aquellas cuya realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias. Reglas:

    • necesidad de pacto expreso suscrito con el trabajador en el momento de celebrar el contrato o con posterioridad

    • el contrato debe ser por tiempo indefinido

    • el pacto puede quedar sin efecto por denuncia del trabajador, una vez cumplido un año desde su celebración. La denuncia deberá notificarse con un preaviso de 3 meses o se entenderá prorrogado de año en año.

    • El pacto debe recoger el número de horas complementarias, que no podrá exceder del 15% de las ordinarias. Los CC pueden establecer otro porcentaje, con el máximo del 60%.

    • Comunicación al trabajador con un preaviso de 7 días, debiendo respetar los límites entre jornadas. La retribución será la misma que las ordinarias.

    g) Protección social: se rige por el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al de tiempo completo. Reglas:

    • Cotización: la base de cotización será mensual

    • Periodos de cotización: se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas.

    • Base reguladora de prestaciones: se calculará según la regla general.

    • Desempleo: se estará a lo dispuesto en la normativa específica.

    2.5 CONTRATO EN PRÁCTICAS

    a) Sujetos: quienes estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, dentro de los 4 años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios. Dicho límite se amplía a 6 cuando se trate de minusválidos.

    b) Objeto: obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, a fin de perfeccionar sus conocimientos.

    c) Forma: debe realizarse por escrito y en modelo oficial.

    d) Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, estableciendo un periodo de prueba entre 1 y 2 meses. Cuando su duración sea inferior a la máxima podrá realizarse hasta 2 prórrogas no inferiores a 6 meses.

    e) Retribución: será la fijada por CC para los trabajadores en prácticas. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% o 75% durante el primer año o el segundo, respectivamente, del salario fijado en CC para un trabajador en puesto similar.

    f) Extinción: el cumplimiento del plazo fijado produce la extinción.

    2.6 CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

    a) Sujetos: trabajadores de 16 a 21 años sin titulación. No existe límite de edad cuando se trate de minusválidos, extranjeros durante los 2 primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados en situación de exclusión social y desempleados durante más de 3 años.

    b) Objeto: adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo.

    c) Límites: mediante CC estatal o inferior se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla el número máximo de contratos a realizar y los puestos de trabajo objeto de este contrato.

    d) Forma: debe realizarse por escrito y en el modelo oficial.

    e) Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, salvo que por CC estatal o en su defecto inferior se fijen duraciones distintas, siempre y cuando esten entre 6 meses y 3 años, o a 4 años si el trabajador es minusválido. Se podrán realizar hasta 2 prórrogas de 6 meses mínimo, siempre y cuando, la duración total del contrato no supere los 3 años.

    f) Tiempo de formación: el tiempo dedicado a la formación teórica no podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima. La FP podrá impartirse en la empresa, en centros de formación creados por la empresa o en centros acreditados por la Administración. Cabe destacar que, cuando los trabajadores en formación no dispongan del Graduado Escolar, el tiempo dedicado a la formación tendrá por objeto completar su formación básica.

    g) Extinción: se extinguirá previa denuncia de cualquiera de las partes. Al finalizar el contrato, el empresario deberá entregar un certificado donde conste la duración de la formación teórica y nivel de formación adquirida.

    2.7 CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS

    a) Objeto: se realiza para trabajos de ejecución intermitente o cíclica.

    b) El deber de llamamiento a los trabajadores: de lo contratio estos pueden reclamar judicialmente como si fuera despido.

    c) Retribución: el salario estará en función de las horas trabajadas. Las horas extraordinarias están prohibidas, pero se pueden pactar ordinarias cuando sea un contrato indefinido y escrito.

    d) Forma: escrito indicando el número de horas, dias de trabajo y actividad.

    2.8 CONTRATO JUBILACIÓN PARCIAL Y DE RELEVO

    a) Objeto: el contrato de relevo se concierta con un parado para sustituir al trabajador que accede a la jubilación parcial.

    b) Requisitos: proximidad a la jubilación (5 años), posibilidad actual de percibir la pensión, el trabajador de relevo ha de estar en desempleo. La conversión produce 3 efectos:

    • reducción de la jornada laboral entre un 30% y un 77%

    • el salario es compatible con la parte proporcional de la pensión

    • el salario se extingue cuando se alcanza la edad de jubilación

    c) Supuesto de cese: si el jubilado cesa su actividad, el empresario deberá substituirlo por otro desempleado, o ampliar la jornada de relevo. Si cesa el relevo deberá substituirse por otro.

    2.9 CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

    a) Sujetos: afectará a:

    - trabajadores desempleados a quienes ocurra alguna de estas condiciones:

    • jóvenes desde 16 hasta 30 años.

    • mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones con menor índice de empleo femenino (ej.:minera).

    • mayores de 45 años

    • parados que lleven, al menos, 6 meses como demandantes de empleo.

    - trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada.

    b) Duración: indefinida

    c) Requisitos: la empresa debe hallarse al corriente con la Administración, además de no poseer sanción de la IL que le prohiba realizar este tipo de contratos.

    d) Régimen jurídico: se aplicará con carácter general excepto:

    • en las relaciones laborales de carácter especial

    • para contratación de familiares hasta 2º grado

    • para contratar a un trabajador que en los últimos 24 meses ya hubiera trabajado en la empresa con un contrato indefinido

    • en las empresas que en los 12 meses anteriores hayan despedido improcedentemente o hayan realizado un despido colectivo.

    e) Indemnización: cuando un despido sea declarado por causas objetivas y es declarado improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 34 mensualidades.

    3. CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN

    a) Sujetos: no todo directivo de una empresa ha de ser incluido en esta clase especial del personal de alta dirección. Los requisitos son:

    • que el interesado ejercite poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa

    • que esos poderes afecten a los objetivos de la compañía

    • que el ejercicio de estos poderes se efectúe “con autonomía y plena responsabilidad”.

    b) Período de prueba: su duración máxima es de 9 meses, siempre y cuando se trate de un contrato de duración indefinida.

    c) Pacto de no concurrencia y de permanencia: establece la dedicación exclusiva del directivo, pues sólo podrá celebrar contratos de trabajo con otras empresas cuando medie autorización expresa del empresario. Cabe la suscripción de un pacto de permanencia cuando el directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa durante un periodo determinado. En este caso el directivo se obliga a permanecer en la misma durante un tiempo determinado.

    d) Extinción:

    • POR VOLUNTAD DEL DIRECTIVO

    • Dimisión: cese voluntario del directivo

    • Por voluntad del directivo basado en incumplimiento del empresario o sucesión de empresa o cambio de titularidad: los efectos de esta extinción del contrato en este supuesto será el abono de la indemnización pactada en su contrato de trabajo

    • POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

    • Desistimiento: permite la extinción del contrato sin exigencia de causa alguna. Deberá comunicarse con un preaviso mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses, y comporta una indemnización pactada y en su defecto 7 dias de salario por año de servicio con un máximo de 6 mensualidades.

    • Despido disciplinario: puede ser procedente (el Magistrado confirmará las causas que han motivado el despido, declarará la extinción) o improcedente (el empresario no habrá acreditado suficientemente las causas motivadoras del despido lo que dará lugar a la extinción con derecho a la indemnización pactada).

    4. CONTRATO DE INTERVENCIÓN EN OPERACIONES MERCANTILES

    a) Objeto: relación laboral de carácter especial cuando una persona actúando bajo la denominación de representante, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones.

    b) Sujetos excluidos de esta normativa:

    • los trabajadores de la empresa que promuevan operaciones mercantiles en sus locales y sujetos al horario de la empresa

    • quienes promuevan operaciones mercantiles de forma continuada por cuenta de uno o más empresarios, como titulares de una organización empresarial autónoma.

    • Las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros

    c) Clientela y zona de trabajo: el trabajador tendrá derecho a que se le reconozca la clientela que haya conseguido con el desempeño de su trabajo. Respecto a la zona, ninguna de las 2 partes podrá variar unilateralmente la zona de trabajo asignada.

    d) Muestrario: el empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador los muestrarios e instrumentos de trabajo con la antelación necesaria para el desempeño de su cometido. El trabajador será responsable de las pérdidas o deterioro del muestrario.

    e) Retribución: puede revestir las siguientes formas:

    • pactar exclusivamente comisiones por las ventas efectuadas

    • percepción de las comisiones más una cantidad fija al mes

    • unicamente pactar una cantidad fija

    f) Extinción: en el despido improcedente, la indemnización se calculará tomando como base las percepciones obtenidas en concepto de comisiones durante los 2 años anteriores al despido.

    - Tema 6 -

    EL SALARIO

    1.ESTRUCTURA LEGAL DEL SALARIO.SALARIO BASE Y SUS COMPLEMENTOS

    El salario es un derecho constitucionalmente reconocido; todo trabajador tendrá derecho a un salario suficiente para satisfacer sus necesidades y las de sus familiares.

    El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores desarrolla el salario, y lo define como la totalidad de las percepciones económicas recibidas por el trabajador, ya sea en dinero o en especie, como consecuencia de la prestación de sus servicios por cuenta ajena para un empresario.

    En la totalidad de percepciones incluimos: vacaciones, pagas extras, licencias, permisos, fiestas anuales,… etc.

    1.1 MODALIDADES DE SALARIO

    • Salario en dinero: en moneda de curso legal

    • Salario en especie: aquella retribución que se hace efectiva mediante servicios o beneficios que cedidos por la empresa. Se podrá dar el salario en especie cuando lo permita el CC, pero este no puede superar el 30% de la totalidad del salario

    • Salario mixto: mitad en especie y mitad en dinero, respectando los límites antes mencionados.

    1.2 SISTEMAS SALARIALES

    Los salarios se pueden clasificar bajo 2 criterios:

    a) Según su forma de evaluación:

    • salario por unidad de tiempo: en función del tiempo trabajado

    • salario por unidad de obra: atendiendo a la obra producida

    • salario a la parte: se asigna una parte del beneficio obtenido. Por ejemplo la pesca, trabajan 6 o 7 meses, y cada mes cobran una parte de lo que han sacado.

    b) Según su carácter:

    • salario fijo: cuando no varía.

    • salario variable: cuya determinación no puede hacerse porque se halla sometido a diversos factores.

    1.3 LA COMPOSICIÓN DEL SALARIO

    El salario está compuesto por el salario base y los complementos salariales. Distinguimos:

    * SALARIO BASE: es la retribución que se toma por unidad de obra o unidad de tiempo. Su objeto es servir de parámetro para controlar los complementos. En ningún momento debe confundirse con el SMI.

    * COMPLEMENTOS SALARIALES: cantidades que se adicionan al salario base en función de determinadas circunstancias: condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a los resultados de la empresa. A efectos prácticos, para un trabajador lo más importante es saber si el complemento salarial es consolidable o no (es decir, si una vez instaurados te lo pueden quitar). Existen diferentes tipos de complementos salariales:

  • Personales (antigüedad, títulos o idiomas): derivados de la situación personal del trabajador. Los complementos personales se podrán quitar cuando sea el trabajador quien solicite el cambio de puesto de trabajo, pero si el cambio lo hace el empresario unilateralmente, se deben mantener.

  • De lugar de trabajo (peligrosidad, penoso, toxico, nocturnidad,…): derivan de las características del puesto de trabajo, de forma que si te cambian de puesto de trabajo te lo pueden quitar.

  • El plus de disponibilidad horaria genera derecho a un complemento y si llamaran serían horas extras.

  • En especie(luz, agua, manutención, alojamiento, transporte…): aquellos que se entregan al trabajador en lugar de dinero, como máximo será el 30% del salario.

  • De cantidad o calidad de trabajo (primas, incentivos, asistencia, horas extraordinarias): complementos a razón de una mayor calidad o cantidad en el trabajo.

  • De vencimiento superior a un mes (gratificaciones extraordinarias):. La ley establece como mínimo 2 al año (julio y diciembre).

  • De residencia: complemento por prestar el servicio en las provincias insulares, en Ceuta o Melilla.

  • Cabe destacar que la Ley no considera salario:

    • cualquier indemnización pagado por los gastos realizados como consecuendia de la actividad laboral.

    • cualquier indemnización realizada por traslado o desplazamiento

    • cualquier indemnización o prestación de la Seguridad Social

    • las prendas de trabajo

    • las propinas

    • los gastos de locomoción

    • las dietas

    • saldo y finiquito

    2. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN SALARIALES

    El artículo 26.5 del TRETT establece un mecanismo a través del cual pueden neutralizarse los incrementos salariales fijados por la normativa sectorial, cuando las percepciones de los trabajadores sean superiores a aquéllas.

    Operará la absorción y compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en cómputo anual, sean más favorables que los establecidos en la normativa o pacto. Por ejemplo: si un trabajador cobra 120.000 ptas, y el mínimo del CC son 100.000 ptas, si al año siguiente suben 3% y queda establecido en 110.000 ptas, la empresa puede decir que no lo sube porque aún cobra más, siempre y cuando el CC lo permita, porque hay CC que no lo permiten.

    Aún así, la ley establece los siguientes requisitos:

    • si se compensan complementos, han de ser completamente homogéneos y no personales

    • no se pueden compensar las vacaciones, las horas extras o cualquier tipo de indemnización por gasto.

    4. DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN

    Se entiende por base de cotización la remuneración total, cualquiera que sea su forma, que con carácter mensual tiene derecho a percibir el trabajador, o la que efectivamente perciba por periodos superiores al año. Esta remuneración incluye el salario en especie.

    Las bases de cotización tienen unos mínimos y unos máximos, y cada trabajador dispone de 2 bases de cotización:

    • BC de contingencias comunes

    • BC de contingencias profesionales

    BASES DE COTIZACION DE CONTINGENCIAS COMUNES

    BC Mínima BC Máxima

  • Ingenieros y licenciados 125.430 415.950

  • Ingenieros técnicos, péritos y ayudantes 104.040 415.950

  • Jefes administrativos 90.450 415.950

  • Ayudantes no titulados 84.150 415.950 BC

  • Oficial administrativo 84.150 415.950 mensual

  • Subalternos 84.150 396.060

  • Auxiliares administrativos 84.150 396.060

  • Oficiales de 1ª y de 2ª 84.150 396.060

  • Oficiales de 3ª y especialistas 2.805 13.202

  • Peones 2.805 13.202 BC diaria

  • Menores de 18 años 2.805 13.202

  • Las bases de cotización no incluyen ni dietas, ni transportes ni cualquier otro tipo de indemnizaciones por traslado, despido, cese, útiles, gastos de empres o salario en especie ni cualquier tipo de prestación de la SS.

    4.1 CONCEPTOS POR LOS CUALES SE COTIZA

    * Por contingencias comunes: la empresa paga un 23,6%, y el trabajador un 4,7%, sobre la base de cotizaicón de contingencias comunes.

    * Desempleo: la empresa paga un 6% y el trabajador varia

    * FOGASA: la empresa paga 0,4% y el trabajador nada

    * Formación Profesional: la empresa paga un 0,6% y el trabajador un 0,1%

    * Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: varia según el puesto de trabajo: calcularemos un 0,9% pagado por la empresa.

  • CASOS PARTICULARES DE COTIZACIÓN

  • INCAPACIDAD TEMPORAL

  • La incapacidad temporal es la baja. Mientras un trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, el empresario tiene la obligación de seguir cotizando por él.

  • PLURIOCUPACIÓN Y TIEMPO PARCIAL

  • Salvo que haya una claúsula especial en el contrato, la ley no impide que una persona trabaje para 2 empresas a la vez. En este caso, si la suma de ambos sueldos supera los límites de cotización, los empresarios de las 2 empresas deberan presentar un formulario ante la SS quien establecerá que porcentaje cotizará cada una de las empresas.

    En cuanto a la jornada a tiempo parcial, se procederá del modo anterior, siempre y cuando se sobrepasen los límites proporcionalmente. P. ejemplo: si el límite a cotizar son 415.000 y se trabajan 4 horas, el límite sería 207.500.

  • HORAS EXTRAS

  • Distinguimos 2 tipos de horas extras:

  • Horas extras de fuerza mayor o estructurales: aquellas que el empresario puede obligar a realizar. Estas cotizarán el 14% (el 12% por parte del empresario y el 2% por parte del trabajador).

  • Horas extras normales: cotizan como contingencias comunes.

  • - Tema 7 -

    NEGOCIACIÓN COLECTIVA

  • ANTECEDENTES HISTÓRICOS Y RÉGIMEN JURÍDICO

  • El convenio colectivo surgió con la finalidad de superar las desigualdades que existen entre las partes de una relación individual de trabajo.

    En la Revolución Francesa, el cc se configura como mero acuerdo de hecho. En España, la ley de Contrato de Trabajo de 1931, es la primera norma que regulará la negociación colectiva. En 1938, la promulgación del Fuero del Trabajo, significa la abolición del derecho a la negociación.

    En 1958, se promulga la 1ª ley de cc con el fin de mejorar las condiciones de trabajo. En 1974, entra en vigor una nueva ley (que deroga la anterior) y amplia el régimen de la negociación colectiva. Por último, con la Constitución se reconoce el derecho a la negociación colectiva como uno de los derechos y libertades del ciudadano.

  • UNIDADES DE NEGOCIACIÓN. SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR

  • Las unidades de negociación son el conjunto de representaciones legitimadas para negociar en un determinado ámbito de aplicación. Es decir, son las partes que intervienen en la elaboración de los convenios.

  • SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR

  • Estarán legitimados para negociar:

  • CONVENIO DE EMPRESA O ÁMBITO INFERIOR

    • Si afecta a la totalidad de los trabajadores:

    *) por la parte empresarial, el empresario

    *) por la parte trabajadora, el comité de empresa, los delegados de personal, y las representaciones sindicales (donde es necesario que sumen la mayoría de los miembros del comité).

    • Si no afecta a la totalidad de los trabajadores: los sujetos serán los mismos que los anteriores, pero las representaciones sindicales no precisarán la mayoría de los miembros del comité.

  • CONVENIO DE ÁMBITO SUPERIOR A LA EMPRESA

    • Por la parte empresarial: las asociaciones empresariales que cuenten por lo menos con el 10% de los empresarios afectados por el ámbito de aplicación del convenio.

    • Por la parte trabajadora: las organizaciones sindicales de trabajadores que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los Comité de empresa o Delegados de Personal en el ámbito geográfico y funcional del Convenio.

  • CONVENIO DE ÁMBITO ESTATAL

    • Por la parte empresarial: los mismos sujetos que el apartado anterior y además, las asociaciones empresariales de las CCAA que cuenten en este ámbito con un mínimo del 15% de los empresarios.

    • Por la parte trabajadora: los mismos sujetos del apartado anterior y además los sindicatos de CCAA que cuenten con el 15% de los miembros del Comité o Delegados de personal.

    3. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DE UN CONVENIO COLECTIVO

    Los cc podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical, y en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

  • CONTENIDO MÍNIMO

  • Los convenios colectivos deben especificar como mínimo:

    • La determinación de las partes que los conciertan

    • El ámbito personal, funcional y territorial

    • En el CC de ámbito superior a la empresa, condiciones para la no aplicación del régimen salarial.

    • La duración del convenio y la fecha de entrada en vigor.

    • La forma y condiciones para ejercitar la “denuncia del convenio”.

    • Debe realizarse por escrito.

    • La designación de una comisión paritaria, integrada por representantes de las partes negociadoras.

  • CONSIDERACIÓN ESPECIAL DE LA CLÁUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL

  • La Ley 11/94 introdujo la posibilidad de establecer la cláusula de descuelgue en los CC de ámbito superior a la empresa, fijando los requisitos para no aplicar el régimen salarial cuando la estabilidad económica de las empresas pudiera verse afectada. Cuando el CC no contenga dicha cláusula, sólo podrá aplicarse por acuerdo entre los representantes legales de las 2 partes.

  • CONTENIDO OPCIONAL

  • Las materias de contenido opcional que se pueden incluir en un convenio, constituyen su auténtica esencia. Estas materias sobre las que negociar son:

    • Materias de índole laboral: aquellas que afectan a la extensión y contenido de la relación laboral (salarios, remuneraciones, jornadas,…)

    • Materias de índole asistencial: como los pactos sobre SS

    • Materias de índole sindical: relativas a los delegados de personal y comités de empresa.

    Hay que incluir en este apartado las llamadas cláusulas de paz laboral, tales como el establecimiento de sistemas para la solución de conflictos colectivos o, incluso, la renuncia a la huelga durante la vigencia del convenio.

  • ADOPCIÓN DE ACUERDOS. DEPÓSITO, REGISTRO Y PUBLICACIÓN

  • ADOPCIÓN DE ACUERDOS

  • Las partes están obligadas a negociar de buena fe. En los supuestos que se produjeran violencias sobre las personas o sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida la negociación hasta la desaparición de aquéllas.

  • DEPÓSITO, REGISTRO Y PUBLICACIÓN

  • Los trámites a cumplimentar desde la firma del acuerdo hasta su publicación son los siguientes:

  • Presentación dentro del plazo de 15 días, a partir de la firma a la Administración Laboral.

  • Una vez registrado, se remite al órgano público competente para su depósito.

  • La publicación obligatoria y gratuïta en el BOE o en función del ámbito territorial, en el BO de la CCAA o de la provincia, en un plazo máximo de 10 días a partir del registro.

  • El convenio colectivo entrará en vigor en las fechas que acuerden las partes. Si la AL estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar anomalías.

    - Tema 8 -

    NEGOCIACIÓN COLECTIVA (CONTINUACIÓN)

  • APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN. LA COMISIÓN PARITARIA

  • La interpretación de un convenio tiene como finalidad el conocer exactamente el sentido que las partes quisieron dar a las cláusulas del mismo. La interpretación de un convenio, así como los posibles conflictos derivados de su aplicación, suelen dirimirse por las comisiones paritarias creadas por las partes.

    Sin embargo, independientemente de lo anterior, con carácter general esta facultad interpretatIva y resolutiva de conflictos está atribuída a la jurisdicción laboral. No obstante lo anterior, se podrán establecer procedimientos como la mediación y el arbitraje para la solución de las controversias derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos.

  • EL ARBITRAJE

  • El arbitraje se caracteriza por la intervención de un tercero cuya función consiste en resolver un conflicto dictando un laudo o fallo y se presta para dirimir y resolver conflictos sobre interpretación y aplicación.

  • CLASES

  • Arbitraje voluntario: las partes podrán designar uno o varios árbitros, los cuales deberán dictar su laudo en el término de 5 días.

  • Arbitraje privado y convencional: las partes del CC deben designar en el propio pacto una Comisión Paritaria entre cuyas funciones se incluye habitualmente la de arbitrar en los conflictos surgidos de la aplicación del convenio. Supuestos de este arbitraje:

    • Reclamaciones en materia electoral

    • Solución de controversias derivadas de la aplicación e interpretación de CC

  • Arbitraje obligatorio: el que puede imponer el Gobierno al efecto de poner fin a una huelga.

  • ADHESIÓN Y EXTENSIÓN

  • La adhesión y extensión de un convenio es la posibilidad de aplicar las cláusulas de un convenio colectivo a unidades de negociación no originarias de los mismos.

  • ADHESIÓN

  • Las partes legitimadas para negociar un convenio pueden de común acuerdo adherirse a un convenio ya vigente, por la totalidad de sus estipulaciones y siempre que no estuviesen afectadas por otro. El acuerdo de adhesión deberá comunicarse a la A.L. a efectos de registro.

  • EXTENSIÓN

  • El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el órgano correspondiente de las CCAA, podrán extender las disposiciones de un CC en vigor a una pluralidad de empresas. La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine.

    - Tema 9 -

    MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

  • MODIFICACIONES SUSTANCIALES

  • Las modificaciones pueden ser:

    • No sustanciales: aquellas que pueden llevar a cabo los empresarios sin ningún tipo de límite por parte del Estatuto.

    • Sustanciales: aquellas que afectan al contenido de la prestación laboral. El estatuto exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose que concurren cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa. En las modificaciones sustanciales pueden darse los siguientes supuestos:

    *) Modificación legal: cambio de los contratos en virtud de la nueva regulación establecida.

    *) Modificación de las condiciones de trabajo por voluntad conjunta de las partes: cuando se lleve a cabo por ambas partes de mútuo acuerdo.

    *) Modificación por voluntad unilateral del trabajador

    *) Modificación por voluntad unilateral del empresario: se conoce por el nombre de ius variandi (poder del empresario para que unilateralmente modifique alguno de los elementos del contrato).

    Tendrán la consideración de modificación sustancial, entre otras: la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento, la funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé… Cabe destacar que esta lista es una lista abierta.

  • CLASES: COLECTIVAS E INDIVIDUALES

  • La ley distingue 2 clases de modificaciones sustanciales: de carácter individual y de carácter colectivo.

    Tendrán la consideración de individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual. A su vez estas se distinguen entre:

    • modificaciones individuales

    • modificaciones individuales plurales

    en función de que el afectado sea un trabajador o más, dentro de los límites:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores

  • el 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas con 100 - 300 trabajadores

  • 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores

  • Son modificaciones colectivas las que deriven tanto de un CC como si proceden de acuerdo o pacto colectivo, o bien de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

  • PROCEDIMIENTO Y EFECTOS

  • MODIFICACIONES INDIVIDUALES

    La decisión de modificación sustancial de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representatnes legales con una antelación mínima de 30 días a su efectividad. En este punto el trabajador tiene 2 opciones:

    • aceptar la modificación propuesta

    • cuando la modificación afecta a jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resultase perjudicado por la medida adoptada, tendrá derecho a rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.

    El proceso de iniciará mediante demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, que deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles. Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno y será inmediatamente ejecutiva. Si la resolución judicial declarase injustificada la medida, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones, y en caso de que el empresario no reintegrara al trabajador en sus anteriores condiciones, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo y la extinción del contrato, lo que daría lugar a una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.

    MODIFICACIONES COLECTIVAS

    La modificación sustancial de las condiciones de trabajo debe ir precedida de un periodo de consultas con los representates legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días naturales. Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo que, requerirá la conformidad de la mayoría de la representación unitaria o de las representaciones sindicales. Tras la finalización del periodo de consultas el empresairo notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, la cual surtirá efectos transcurrido el plazo mínimo de 30 días naturales.

    Si el periodo finaliza sin acuerdo, el empresario podrá modificar las condiciones, sin perjuicio del derecho de los representantes legales de los trabajadores a ejercitar la acción de conflicto colectivo que paralizará la interposición de las acciones individuales.

  • MOVILIDAD FUNCIONAL. LÍMITES Y GARANTIAS

  • La movilidad funcional es la facultad del empresario de cambiar el objeto de la prestación, asignando tareas distintas a las pactadas. Debe realizarse en un centro de trabajo de la misma localidad y que no suponga un cambio de residencia.

    Debe cumplir los siguientes limites:

    • el trabajador no debe sufrir perjuicio personal, ni en su formación o promoción personal ni en sus derechos económicos.

    • la titulación académica o profesional exigida, no deberá ser burlada.

    • el cambio debe efectuarse dentro del mismo grupo profesional

    • se garantiza la adaptación del trabajador, limitando el despido por incapacidad.

    La movilidad funcional puede ser:

    • M.F.HORIZONTAL: cambio de puesto de trabajo en un mismo nivel

    • M.F.VERTICAL: ocupar un puesto de trabajo de categoría inferior (se podrán mandar por el empresario cuando obedezca a necesidades perentorias e imprevisibles y manteniendo la retribución) o superior.

  • LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

  • La movilidad geográfica son los cambios de puesto de trabajo que exigen cambio de residencia, salvo que los trabajadores hubieran sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas móviles o itinerantes.

  • EL TRASLADO

  • El Estatuto establece que el trabajador tiene derecho a permanecer en su lugar de residencia, salvo:

  • cuando se trate de trabajadores contratados específicamente en empresas dedicadas a actividades que normalmente se prestan en lugares geográficos diferentes.

  • en el caso de empresas con necesidad de trasladar a su personal, por razones técnicas, organizativas o productivas, o bien por contrataciones de la actividad propia de la empresa en otros lugares.

  • Se considerará traslado cuando la permanencia en distinta población supere los 12 meses en un periodo de 3 años, si no se considerará movilidad funcional.

    Classes: colectivo e individual

    Traslado colectivo

    Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo que ocupe a más de 5 trabajadores, o que en un periodo de 90 días afecte por lo menos:

    Nº afectados plantilla

    10 menos de 100

    10% entre 100 y 300

    • 300 o más

    En este caso el procedimiento a seguir será:

    • Iniciar un periodo de consultas con los representantes legales, con una duración no inferior a los 15 días.

    • Notificar la apertura y conclusión del periodo a la AL

    • El acuerdo requiere la conformidad del comité o delegado

    • Finalizado el periodo de consultas, notificar a los trabajadores su decisión sobre el traslado con al menos 30 días de antelación.

    Traslado individual

    Cuando afecte a menos de 6 trabajadores. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima.

    El trabajador que no opte por la extinción de su contrato podrá reclamar ante el órgano jurisdiccional laboral. El proceso se iniciará mediante demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, que deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión.

    Si una vez iniciado el proceso, se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, el individual se suspenderá hasta la resolución de aquél. La sentencia no será recurrible y deberá dictarse en el plazo de 10 días. Si la sentencia declara la improcedencia de la medida, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, aunque es posible sustituir su cumplimiento por la extinción del contrato con derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

    Efectos

    Las opciones del trabajador ante el traslado son las siguientes:

    • Aceptar el traslado: el trabajador tendrá derecho a la compensación por gastos tanto los propios como los de los familiares a su cargo.

    • Solicitar la extinción del contrato: indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

    - Tema 10 -

    LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

    1. CAUSAS

    Podemos distinguir 4 grupos:

  • CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

    • Suspensión por ejercicio de cargo público representativo: analizamos si hay incompatibilidad legal o material, si no hay incompatibilidad, el trabajador elegirá si quiere dejar su trabajo o prefiere compaginarlo con el cargo público. Si deja su trabajo será considerado suspensión, que durará lo mismo que el cargo público y tendrá reserva del puesto de trabajo. Si no deja el puesto de trabajo deberá realizar más del 20% de las horas laborables en 3 meses o el empresario podrá obligarlo a suspensión o cese forzoso.

    • Suspensión por adopción o acogimiento de un menor de 5 años: podrán coger la suspensión para estar con su hijo, percibiendo el salario pagado por la SS. La duración será de 16 semanas si el niño tiene menos de 9 meses, y 6 semanas si tiene más de 9 meses pero menos de 5 años.

    • Suspensión por el ejercicio del derecho a huelga: el trabajador no trabaja pero tampoco cobra.

  • CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:

    • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: esta medida viene dada por el poder disciplinario y su duración variará en función de la gravedad de la falta cometida. Cabe destacar que siempre podrá recurrirse ante un JS.

    • Cierre de la patronal: tras ocurrir un conflicto “x” el empresario opta por cerrar la empresa temporalmente. El trabajador no trabaja, ni cobra.

  • CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE AMBAS PARTES:

    • Causas consignadas validamente en el contrato: cuando se formalice el contrato, el empresario puede variar o añadir las causas de suspensión, siempre que no sean un abuso o ilegales.

    • Mútuo acuerdo de las partes: se pacta entre las partes cuando se plantea un problema

  • CAUSAS INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:

    • Servicio militar y la prestación social substitutoria: se reservará el puesto de trabajo durante 9 meses más uno para su incorporación

    • Causas de fuerza mayor: la AL debe comprobar la imposibilidad real de realizar la relación de trabajo. Puede que se declare extinción si la imposibilidad es por tiempo indefinido. Los trabajadores percibirán la prestación por desempleo.

    • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que impiden la prestación del trabajo: será la AL quien decide si se trata de una de estas causas o no. Por lo que deberemos presentar el expediente de regulación de empleo.

    • Causa de privación de libertad del trabajador mientras no exista condena: mientras no haya sentencia firme el condenado quedará suspendido. Si la sentencia es absolutoria tendrá derecho al reingreso y si es condenatoria se extinguirá el contrato.

    • Incapacidad temporal: la duración será como máximo 18 meses y pagará la SS. Los motivos:

    • enfermedad común o accidente no laboral: del 4º al 20º dia el 60% y a partir del 21 dia el 75%.

    • enfermedad profesional o accidente laboral el 75% a partir del dia siguiente.

    • Suspensión por maternidad: tendrá una duración de 16 semanas, y 18 por parto múltiple. El periodo se distribuirá según quiera la trabajadora, reservando 6 semanas para después del parto. Los padres podrán disponer de las últimas 4 semanas, si la mujer está de acuerdo y lo notifican antes del inicio. Si pasadas las 16 semanas no está en condiciones, cogerá la suspensión por incapacidad laboral. Si el hijo nace muerto, la madre tiene igualmente las 16 semanas.

    3. LA EXCEDENCIA

    La excedencia está regulada como causa de suspensión del contrato y produce diversos efectos según se trate de la voluntaria o de la forzosa.

    Excedencia voluntaria

    La excedencia voluntaria es aquella solicitada por el trabajador sin alegación de causa especial. El trabajador debe tener al menos un año de antigüedad y la duración de la excedencia será entre 2 y 5 años, pudiéndose ejercer este derecho si no han transcurrido 4 años desde la anterior.

    Los efectos de la excedencia voluntaria son:

    • Cesación en la prestación de servicios y en la percepción de salarios

    • No hay obligatoriedad de readmitir al trabajador excedente si no existe vacante.

    • El trabajador debe solicitar su reingreso con antelación, en caso contrario, se entenderá la extinción del contrato de trabajo.

    Excedencia por cuidado de un hijo o de familiares

    La excedencia por cuidado de un hijo o familiares tiene la finalidad de potenciar que los trabajadores puedan atender el cuidado de sus hijos, sin que pierdan su puesto de trabajo, y por otra, fomentar el empleo, mediante la contratación de interinos que cubran las vacantes.

    Los efectos de esta excedencia son:

    • No podrá superar los 3 años, y podrá ser solicitado tanto por el padre como por la madre.

    • Durante el primer año reserva del puesto de trabajo.

    • Se podrá solicitar esta excedencia para el cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.

    Excedencia forzosa

    La excedencia forzosa goza del derecho a la conservación del puesto de trabajo. El Estatuto establece que se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Cabe destacar que no hay límites en su duración, debiendose solicitar la reincorporación durante el mes siguiente al cese del cargo público.

    - Tema 11 -

    LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

    1. EL DESPIDO COLECTIVO

    Se entenderá por despido colectivo, la extinción de los contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de 90 días afecten al menos a: 10 trabajadores---cuando menos de 100

    10% --- entre 100 y 300 trabajadores

    30 --- cuando sean 300 o más

    Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla, cuando haya más de 5 trabajadores.

  • CAUSAS

  • Se entenderá que concurren las causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyan a superar la situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa.

  • PROCEDIMIENTO: Expediente de regulación de empleo (ERE)

  • El ERE es el cauce formal para lograr la extinción del contrato por causas tecnológicas, organizativas, económicas o de producción. Tendrán legitimación para instar el expediente tanto el empresario como los trabajadores a través de sus representantes.

    El procedimiento se inicia mediante una solicitud a la AL y la apertura simúltanea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La documentación necesaria es:

    • memoria explicativa de las causas del proyecto de despido colectivo

    • nº y categorías de los trabajadores afectados

    • plan de acompañamiento con las medidas adoptadas

    • solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores.

    Recibida la solicitud, la AL comprobará que reúne todos los requisitos, y en caso contrario concederá 10 días para su subsanación. El empresario que tenga la intención de extinguir los contratos por causas tecnológicas, económicas u organizativas, está obligado a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, que no podrá ser inferior a 30 días naturales (o 15 cuando el personal de la empresa no exceda de 50). Dicho periodo se entenderá finalizado por acuerdo entre las partes o por desacuerdo expreso:

  • Finalización del periodo consultivo con acuerdo de las partes: se comunicará a la AL, quien en el plazo de 15 días determinará la extinción de los contratos solicitados. Si la AL no se pronunciase se entenderá silencio administrativo positivo.

  • Finalización del período consultivo sin acuerdo de las partes: en caso de no lograr acuerdo, el empresario lo pondrá en conocimiento de la AL y dictará resolución desestimando en todo o en parte la solicitud emrpesarial. La autorización procederá cuando la documentación desprenda que las medidas propuestas son necesarias. El plazo de resolución será de 15 días.

  • EFECTOS

  • INDEMNIZACIONES

  • Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización cuya cuantía será de 20 días por año de servicio, en un máximo de 12 mensualidades. En empresas de menos de 25 trabajadores, el FGS abonará el 40% de la indemnización.

  • EJECUTIVIDAD DE LA RESOLUCIÓN Y SISTEMA DE RECURSOS

  • Las resoluciones administrativas producirán efectos desde la fecha en que se dicten, salvo que en ellas se disponga otra cosa. Si finalizado el plazo no hay resolución expresa, la ejecutividad de la misma quedará diferida al cumplimiento de lo establecido por Ley. Deberá acreditarse el acto presunto, mediante certificación emitida por el órgano competente que debió resolver el procedimiento, que se extenderá en el plazo de 20 días.

    Contra las resoluciones de los procedimientos administrativos podrá interponerse por los interesados recurso ordinario en el plazo de 1 mes ante el órgano superior jerárquico del que las dictó. Las resoluciones de estos recursos serán susceptibles de impugnación.

    2. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

    2.1 CAUSAS

    * Ineptitud del trabajador conocidad o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa: la ineptitud supone que el trabajador no tiene el rendimiento debido, o bien trabaja defectuosamente. Debe ser sobrevenida o conocida por el empresario con posterioridad al empleo del trabajador en la empresa,.

    * Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones, cuando los cambios sean razonables y hayan transcurrido mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación: el contrato podrá suspenderse por un periodo de hasta 3 meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión, durante el cualse abonará al trabajador el salario percibido hasta la fecha.

    * Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción: para que opere esta causa de extinción únicamente se exige la amortización del puesto de trabajo, no de las funciones.

    * Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen:

    • el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos

    • el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

    No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a la huelga legal, el ejercicio de la representación legal, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones.

  • PROCEDIMIENTO

  • Comunicación escrita al trabajador expresando las causas.

  • Simultáneamente indemnización al trabajador equivalente a 20 días de salario por año de servicio en un máximo de 12 mensualidades. En empresas de menos de 25 trabajadores el FGS abonará el 40% de la indemnización.

  • Concesión de un plazo de preaviso de 30 días.

  • EFECTOS

  • El trabajador podrá recurrir ante el orden jurisdiccional social a través de la acción de despido. Procederá la nulidad cuando el empresario incumpla los requisitos establecidos. La no concesión anulará la extinción y comportará el abono de los salarios de dicho periodo.

    También será nulo el despido en los siguientes supuestos:

    • Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

    • El de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.

    • El de trabajadores cuando se produzca en un plazo hasta los 6 meses inmediatamente siguientes a su reincorporación al trabajo como consecuencia de la finalización del periodo de suspensión.

    La calificación de nulidad, procedencia o improcedencia, producirá los mismos efectos que el despido.

  • EL DESPIDO DISCIPLINARIO

  • El despido disciplinario es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empresario basado en el incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

    2.1 CAUSAS

    a) Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad y asistencia al trabajo: a partir de las normas sectoriales determinar que número de faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para justificar el despido.

    b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo: la desobediencia es la conducta expresa y voluntaria del trabajador que desatiende la orden recibida de su superior. Mientras que la indisciplina, se produce cuando no se atiende a los reglamentos que existen en el empresa.

    Para que la indisciplina y la desobediencia puedan merecer la sanción de despido, ha de ser grave o reiterada

    c) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa así como a los familiares de estos: el mero acto de agredir a un compañero de trabajo o al empresario, encierra una sanción grave, independientemente de los resultados. La jurisprudencia admite en esta causa la graduación de la falta, y solo llegando a altos niveles se adopta el despido.

    d) La transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo

    e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal (habitual) o pactado (mínimo).

    f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten en el trabajo: la embriaguez como causa legal de despido exige un doble requisito: la habitualidad y la repercusión negativa en el trabajo. Pueden existir supuestos en los que sin darse la habitualidad proceda la sanción máxima. La toxicomanía exige la repercusión negativa en el trabajo.

  • PROCEDIMIENTO

  • El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de sus efectos. El empresario ha de exponer los motivos para que el trabajador puede preparar su defensa. Al mismo tiempo, se le debe comunicar la fecha a partir de la cual comenzará a surtir efectos, pues la acción para reclamar tiene un plazo de 20 días.

    Cuando el procedimiento de tramitación del expediente no esté regulado, basta con que se instruya y resuelva en tiempo razonable, dando audiencia al interesado, documentándose por escrito y con la subsiguiente carta de despido.

    Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio.

  • IMPUGNACIÓN Y EFECTOS

  • El Magistrado Juez puede declarar el despido:

    • DESPIDO NULO: será nulo aquel despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Este despido produce los efectos inmediatos de readmisión.

    • DESPIDO PROCEDENTE: cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. El trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo tras un período de 3 meses.

    • DESPIDO IMPROCEDENTE: cuando no se hayan observado los requisitos formales o cuando no se hubieran acreditado los hechos imputados en la comunicación escrita. El empresario en el plazo de 5 días podrá optar por la readmisión del trabajador o el abono de las siguientes percepciones económicas:

    • indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.

    • abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido.

  • EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR DEBIDO AL INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

  • Es aquel acto con el que el trabajador decide solicitar la extinción de su contrato basándose en un incumplimiento grave del empresario.

    4.1 CAUSAS

    Son causas de extinción las siguientes:

    • las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que rebunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

    • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

    • Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia haya declarado improcedente el despido.

    4.2 PROCEDIMIENTO Y EFECTOS

    El acto de rescisión motivado por una situación de incumplimiento empresarial requiere un reconocimiento expreso ante el Juzgado de lo Social. Y durante la tramitación del presente procedimiento, el trabajador debe continuar prestando sus servicios en la empresa hasta que haya una resolución expresa del JS.

    En el caso que el Magistrado, declare probado el incumplimiento, se extinguirá el contrato de trabajo y se fijará una indemnización como si se tratase de un despido improcedente, es decir equivalente a 45 días de salario por año de servicio en un máximo de 42 mensualidades.

    - Tema 12 -

    SISTEMA ESPAÑOL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • CONCEPTO Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • El objetivo de la Seguridad Social es proteger a los ciudadanos y a sus familiares de determinadas contingencias y situaciones de necesidad. Para eso el Estado articula una red de organismos que establecen las medidas necesarias para llegar a este objetivo.

    Esta acción del Estado frente a la petición de los ciudadanos empezó en el s. XII, donde se fomentan las cofradías gremiales. En la Edad Moderna, las necesidades son protegidas por el mutualismo, que suceden a las cofradías gremiales. Posteriormente, durante la Revolución Industrial surgen técnicas específicas avaladas por el Estado. El primer riesgo ante el que reaccionan los poderes públicos, a finales del s. XIX, fueron los accidentes de trabajo.

    En España, la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900, es considerada la primera norma de seguro social. En 1974, surgió el primer texto refundido de la Seguridad Social, el cual, solamente refería de modelos contributivos.

    1.1 EL MODELO CONSTITUCIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

    La Constitución española inicia una nueva etapa en la evolución de nuestra SS, en su artículo 41 establece que los poderes públicos mantendran un organismo público de la SS para que llegue a todos sus ciudadanos. En 1994, se publicó el texto refundido de la SS que tiene como fin aglomerar todas las normas surgidas desde 1974.

    Tambien conviene hacer mención de la Ley 24/1997, de Consolidación y Racionalización del sistema de la SS, fruto de las recomendaciones del llamado “Pacto de Toledo” y del acuerod que firmaron CCOO y el Estado.

  • CAMPO DE APLICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • MODALIDAD CONTRIBUTIVA

  • Estarán comprendidos en el Sistema de la SS, a efectos de prestaciones de modalidad contributiva, cualquier que sea su sexo, estado civil y profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional, y esten incluidos en uno de los siguientes colectivos:

    • Trabajadores por cuenta ajena

    • Trabajadores por cuenta propia (autónomos)

    • Socios trabajadores de cooperativas

    • Estudiantes

    • Funcionarios públicos, civiles o militares

  • MODALIDAD NO CONTRIBUTIVA

  • Estarán comprendidos en el campo de aplicación del sistema de la SS, a efectos de las prestaciones de modalidad no contributiva, todos los españoles residentes en territorio nacional y que acrediten la existencia de una situación de necesidad de unas determinadas materias:

    • prestaciones por jubilación, invalidez y por hijo a cargo

    • prestación de asistencia sanitaria

    • prestación de desempleo

    • la nueva Ley de Extranjería permite la asistencia sanitaria a algunos extranjeros.

    Las diferencias entre la modalidad contributiva y la no contributiva son:

    - En la modalidad contributiva existe la obligación de cotizar.

    - En la no contributiva debe existir necesidad, destacando que el estado de necesidad de una persona se valorará según la totalidad de sus rentas.

  • OTROS COLECTIVOS

    • Españoles no residentes en territorio nacional, en misión diplomática en el extranjero.

    • Extranjeros residentes en territorio español.

  • EXCLUSIONES

    • El Gobierno podrá excluir el campo de aplicación del Régimen de la SS al colectivo que crea oportuno

    • Los familiares del empresario, hasta el segundo grado, salvo que se acredite que son asalariados.

  • ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • RÉGIMEN GENERAL

  • Es el más común, y se incluyen obligatoriamente:

    • los trabajadores por cuenta ajena (con independencia del contrato que tengan).

    • los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares

    • el personal civil no funcionario de organismos del Estado

    • las personas que presten servicios en una institución eclesiástica

    • personal de Notarias o algún registro

    • los reclusos que realizan trabajos penitenciarios retribuidos

    • los representantes de comercio y trabajadores ferroviarios

    • los ciclistas y jugadores de baloncesto, balonmano y fútbol, profesionales

    • los artistas y toreros

    • los profesores asociados universitarios

    • los Diputados y Senadores de las Cortes Generales

    • los socios trabajadores de cooperativas

    No están incluidos en el Régimen General:

    • aquellos que realicen trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

    • los familiares del empresario

    • los que se incluyen en alguno de los Regímenes Especiales

  • REGÍMENES ESPECIALES

  • Se establecen para actividades que por sus especiales características, requieren una regulación distinta a la establecida en el Régimen General.

    • RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA O AUTÓNOMOS (RETA): el autónomo es aquella persona que realiza de forma habitual una actividad lucrativa por cuenta de uno o más empresarios, sin sujeción a contrato alguno, con la especial característica que puede contratar a personas. Estarán en este régimen especial los autónomos así como los familiares hasta segundo grado, si conviven con él.

    • RÉGIMEN ESPECIAL AGRARIO: los trabajadores dedicados a las actividades agrícolas, forestales o pecuarias.

    • RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS EMPLEADOS DE HOGAR: la cuota de este régimen es fija (se cotizará unas 19.000 ptas). Se incluirán aquellas personas que realicen trabajos de servicio doméstico por cuenta ajena siempre y cuando el empresario sea una persona física, y se presten los servicios en el domicilio habitual del mismo. La SS puede ser asumida por 2 personas:

    • si el empleado de hogar trabaja menos de 20 horas lo asumirá el trabajador

    • si el empleado presta más de 20 horas de servicio unas 15000 ptas las pagará la empresa

    • RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES DEL MAR: se incluirán los trabajadores que realicen alguna actividad marítimo-pesquera.

    • RÉGIMEN ESPECIAL DE LA MINERÍA DEL CARBÓN

    • RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS ESTUDIANTES: se incluyen todos los estudiantes de nacionalidad española, menores de 28 años, matriculados en cursos universitarios o de cualquier otro nivel. Asimismo, se incluirán los extranjeros de aquellos países con los que exista Convenio de reciprocidad.

    - Tema 13 -

    GESTIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • Las entidades gestoras son organismos públicos que hacen de intermediarios entre la SS y los ciudadanos, a las cuales se les dota de personalidad jurídica propia (lo que implica que se las puede demandar), y dependen del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

  • INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (INSS)

    • Gestión y administración de las prestaciones de la SS, excepto el desempleo.

    • Gestión de la asistencia sanitaria

    • Comprueba la existencia de incapacidades

  • INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD (INSALUD)

  • Este organismo desarrolla y ejecuta todas las funciones y actividades necesarias para hacer llegar todos los servicios y garantizar las prestaciones.

  • INSTITUTO DE MIGRACIONES Y SERVICIOS SOCIALES (IMSERSO)

  • El IMSERSO asume la gestión de las pensiones, en su modalidad no contributiva, de invalidez y jubilación, así como los servicios complementarios de las prestaciones de la SS para discapacitados. Asimismo, le compete la asistencia a las migraciones interiores, la integración de migrantes, la asistencia a los solicitantes de asilo e integración social de refugiados.

  • TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (TGSS)

  • Es el órgano financiero, se encarga de recaudar. No hay funciones delegadas a las CCAA. Las actividades son:

    • controla la inscripción de empresarios, la afiliación, altas y bajas de trabajadores, recaudación de cuotas.

    • Ordenar pagos.

  • INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM)

  • Se encarga de gestionar la prestación de desempleo. Ahí se incluye la suspensión extinción e inicio de la prestación. En Catalunya, la INEM está delegado a la OTG.

  • ENTIDADES COLABORADORAS

  • Las entidades colaboradoras son entidades privadas que asumen la gestión de determinados servicios en concurréncia y coordinación con los entes públicos, determinadas áreas de gestión del sistema de la SS. Incluimos las empresas y las mútuas de accidentes de trabajo.

  • MÚTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

  • Mutua

    Ente privado que surge de la asociación de empresarios que asumen al efecto una responsabilidad mancomunada y con el principal objeto de colaborar en la gestión de la Seguridad Social. Normalmente, no tienen ánimo de lucro.

    La colaboración en la gestión comprenderá :

    • Prestaciones económicas: incapacidad temporal, enfermedad común, accidente no laboral…

    • contingencias profesionales:accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

    Las empresas

    La LGSS posibilita la colaboración de las empresas, facilitando y agilizando el acceso de los trabajadores a su servicio a determinadas prestaciones por imperativo legal, o asumiendo, de manera voluntaria, el costo de determinadas prestaciones.

    Colaboración voluntaria:

  • prestaciones de asistencia sanitaria y de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales, siempre y cuando tenga más de 250 trabajadores y disponga de las instalaciones sanitarias necesarias.

  • Esta prestación debe ser autorizada y le reportará la posibilidad de no ingresar en la SS la cuota correspondiente a las prestaciones sanitarias asumidas

  • Prestaciones de asistencia sanitaria y de incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes. La prestación de asistencia sanitaria por enfermedad común se extendera a los familiares del beneficiario. La asistencia sanitaria la llevará a cabo personal de la SS.

  • Colaboración obligatoria:

  • El pago de las prestaciones económicas de incapacidad temporal.

  • El abono de la prestación económica por desempleo parcial.

  • A las empresas les interesa hacerse cargo de las contingencias comunes y profesionales, ya que así deja de ingresar a la SS, posee un mayor control sobre sus trabajadores,… etc.

    - Tema 14 -

    ACTOS DE ENCUADRAMIENTO EN EL RÉGIMEN GENERAL

  • APERTURA DEL CENTRO DE TRABAJO. CONDICIONES FORMALES. EL LIBRO DE MATRÍCULA

  • 1.1 APERTURA DEL CENTRO DE TRABAJO

    Las empresas, cuando inician una actividad de nueva creacion, tienen la obligación de presentar ante la AL competente, la comunicación de la apertura del centro de trabajo.La finalidad de dicha comunicación no es otra que facilitar la comprobación del cumplimeinto de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

    La comunicaicón ha de presentarse ante la unidad competente de cada CCAA, en el plazo de 30 días siguientes a la apertura del centro de trabajo, la reanudación o cambio de actividad, o el traslado del centro, así como presentarse en la TGSS.

    El incumplimiento de la obligación de comunicación a la AL, es considerada una infracción leve (entre 5.000 y 250.000 ptas) siempre que no se trate de industria calificada como peligrosa, insalubre o nociva en cuyo caso es grave (entre 250.001 y 5.000.000).

  • CONDICIONES FORMALES

  • La comunicación a la AL ha de hacerse en el modelo oficial, y debe contener los datos siguientes:

  • Referidos a la empresa: identificación, acitvidad económica y la entidad gestora o colaboradora de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

  • La ubicación delcentro de trabajo, fecha de iniciación de la actividad, código de cuenta de cotización, número de trabajadores ocupados y clase de centro de trabajo (taller, oficina, almacén…)

  • Los datos de producción y/o almacenamiento, indicando la maquinaria o aparatos instalados.

  • Si la comunicación no reuniera los datos, la AL lo pondrá en conocimiento del interesado, a fin de que en el plazo de 10 días puedan subsanarse los defectos. Transcurrido dicho plazo sin haberse realizado la subsanación, se nentenderá como no efectuada la comunicación.

  • EL LIBRO DE MATRÍCULA

  • El Libro de Matrícula es un requisito previo a la iniciación y tiene como finalidad permitir el control por parte de la AL del cumplimiento de la empresas de las obligaciones laborales y de SS.

    Los empresarios deben llevar al día un Libro de Matrícula en el que serán inscritos todos sus trabajadores (deberán firmarlo en el momento que inicien su prestación de servicios) indicando su número de la SS. Cabe destacar que ,se llevarán tantos Libros de Matrícula como centros haya.

    El no disponer del Libro es considerada una infracción grave de los empresarios en materia de SS (entre 50.000 y 500.000 ptas).

  • INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS

  • 2.1 CONCEPTO DE EMPRESARIO EN LA SEGURIDAD SOCIAL

    Se considerará empresario, aunque su actividad no esté motivada por ánimo del lucro, a toda persona física o jurídica, a la que presten sus servicios, con la consideración de trabajadores por cuenta ajena, las personas comprendidas en el campo de aplicación de cualquier Régimen de los que integran el sistema de la SS.

    Tienen expresamente el carácter de empresarios los siguientes:

  • En el Régimen General de la SS:

    • los deportistas profesionales sujetos a la relación laboral de carácter especial

    • de los artistas, tanto con relación común como especial, el organizador de los espectáculos públicos

    • de los profesionales taurinos, el organizador

  • En los Regímenes especiales de la SS:

    • En el agrario, quien ocupe trabajadores por cuenta ajena en las labores agrarias

    • En el de empleados de hogar, el titular del hogar familiar

    • En el de los trabajadores del Mar, el naviero, armador o propietario de instalaciones marítimo-pesqueras

  • Los socios trabajadores de las cooperativas

  • SOLICITUD Y EFECTOS DE LA INSCRIPCIÓN

  • La solicitud de inscripción del empresario deberá contener, la denominación, domicilio, actividad de la empresa y si es preciso los códigos de cuenta de cotización. Así, de deberá acompañar con la documentación de la persona física o jurídica, y se hará constar la entidad gestora o colaboradora por la que opta. Si la solicitud no reuniera los datos necesarios se requeriría para su subsanación un plazo de 10 días y, en caso contraro, se le tiene por desistido.

    Tramitación

    Puede llevarse a cabo ante la Dirección Provincial de la TGSS o Administración de la misma en cuyo ámbito territorial radique el domicilio del empresario, o en otras Direcciones Provinciales y Administraciónes o Dependencias de la Tesorería.

    La inscripción del empresario se practicará en el momento de presentación de la solicitud, y la TGSS asignará al mismo un número único de inscripción. Del número de inscripción se entrega justificante al empresario y se anotan en el Registro de Empresarios que está a cargo de la TGSS.

    El empresario tiene la obligación de comunicar las variaciones de datos (cambio de nombre o denominación, domicilio legal,… etc.) en el plazo de 6 días naturales a partir de la fecha en que se produzcan. En caso de extinción o cese de la empresa debe comunicarse a la TGSS de la misma provincia donde se practicó la inscripción dentro del plazo de los 6 naturales.

    Infracciones

    El inicio de la actividad empresarial sin haber solicitado la inscripción es una infracción grave por parte del empresario, en materia de SS, sancionable con multa de 50.001 y 500.000 pts.

    Los empresarios deben conservar, por un periodo mínimo de 5 años, los documentos justificativos de la inscripción de empresario. Su incumplimiento es considerado una infracción leve (entre 5. 000 y 50.000).

  • AFILIACIÓN, ALTAS, VARIACIONES DE DATOS Y BAJAS DE LOS TRABAJADORES

  • AFILIACIÓN

  • Mediante la afiliación, la TGSS reconoce a la persona física que por primera vez realiza una actividad laboral, la condición de incluida en el sistema de la SS y se le asigna un número de afiliación.

    Cabe destacar que, en la modalidad contributiva, es obligatoria para todos los trabajadores y única para toda la vida del trabajador y para todos los regímenes. El empresario es el obligado a realizar la afiliación de todos aquellos trabajadores que ingresen a su serivicio si es su primer empleo.

    Tramitación

    La solicitud de tramitación se formulará en el modelo oficial, aportándose el DNI de la persona que se pretende afiliar y el número de la SS, y presentándose ante la TGSS o Administraciones de la misma provincia. La solicitud de afiliación, ha de hacerse con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios (máximo 60 días de anticipación).

    La solicitud de afiliación puede formularse por los siguientes medios:

    • mediante la presentación en la oficina correspondiente de los documentos establecidos al efecto.

    • remisión de los mismos, a través de correo o fax, acompañados de fotocopia del DNI del trabajador

    • adherirse al Sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos)

    Infracciones

    El no solicitar en tiempo y forma la afiliación de los trabajadores es una infracción grave por parte del empresario, sancionable con una multa de 50.001 a 500.000 ptas.

  • ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL

  • Mediante el alta, la TGSS reconoce a la persona que inicia una actividad, su inclusión en el campo de aplicación del Régimen de la SS que proceda con los derechos y obligaciones correspondientes (entre estas la cotización).

    Tramitación

    La obligación de comunicar el alta de los trabajadores corresponde al empresario, que deberá presentarla ante la Dirección Provincial de la TGSS o Administración de la misma, con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios del trabajador.

    Cuando el trabajador se traslade a un centro de trabajo del mismo empresario situado en diferentes provincia, deberá promoverse la baja en la de procedencia y el alta en la de destino, y cuando, aun dentro de la misma provincia, hubieran cambiado de centro, con código de cuenta de cotización diferente.

    No obstante el incumplimiento por parte del empresario de la obligación de darles de alta, los trabajadores se considerarán, de pleno derecho, en situación de alta a efectos de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, desempleo y asistencia sanitaria por maternidad, enfermedad común y accidente no laboral.

    Alta fuera de plazo

    Las altas formuladas fuera de plazo sólo tendrán efecto desde el día en que se formule la solicitud, ahora bien, si la empresa ingresa las cotizaciones en el plazo reglamentario, procede el alta de oficio, retrotrayendo sus efectos a la fecha en que se hayan ingresado las primeras cuotas correspondientes al trabajador.

    Efectos del incumplimiento del alta

    Si la empresa incumpliese la obligación de dar de alta a los trabajadores, éstos adquirirán la condición de fijos, siempre que haya transcurrido un periodo igual o superior al de prueba.

    Por otro lado, la falta de comunicación en tiempo y forma del alta es una infracción grave por parte del empresario, sancionable con multa de 50.001 a 500.000 ptas.

    SITUACIONES ASIMILADAS AL ALTA

    Existen situaciones que determinan considerar al trabajador como dado de alta aun sin estarlo, por suspensión o cese en la actividad laboral, es decir, al objeto de tener derecho, bien a la totalidad de las contingencias protegidas en el campo de aplicación del Régimen encuadrados.

  • Casos de suspensión de la actividad laboral

    • la excedencia forzosa y la excedencia para el cuidado de hijos con reserva del puesto de trabajo.

    • el servicio militar o la prestación social substitutoria

    • la huelga legal y cierre patronal

  • Casos de cese en la actividad laboral

    • trabajador desempleado que percibe la prestación por desempleo

    • el paro involuntario

    • los periodos de inactividad entre trabajos de temporada

    • los trabajadores despedidos pendientes de resolución ante la jurisdicción laboral por despido improcedente o nulo.

  • BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL

  • La baja del trabajador producirá efectos desde el cese en la prestación de servicios por cuenta ajena, extinguiéndose la obligación de cotizar.

    Tramitación

    La baja debe ser solicitada por el empresario en el plazo de 6 días naturales desde que se produce el cese en la prestación de servicios y ante la Tesorería. No tendrá consideración de cese, la situación de incapacidad temporal ni aquellas otras asimiladas a la de alta.

    En las bajas presentadas fuera de plazo, sólo se extinguirá la obligación de cotizar el día en que la Tesorería conozca el cese en el trabajo.

    Infracciones

    La no comunicación, en tiempo y forma, de las bajas, así como las demás variaciones que les afecten, es una infracción leve por parte del empresario, sancionable con multa de 5.000 a 50.000 ptas.

    Los empresarios están obligados a conservar, por un período mínimo de 5 años, los documentos justificativos de afiliación, partes de alta y baja y comunicaciones de variaciones de sus trabajadores. Su incumplimiento es infracción leve del emrpesario, sancionable con multa de 5.000 a 50.000 ptas.

    - Tema 15 -

    LA FINANCIACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • LA COTIZACIÓN

  • La cotización es la aportación legalmente impuesta a los sujetos obligados dentro del campo de aplicación del sistema contributivo de la SS, con el objeto de colaborar a la financiación económica del mismo.

  • SUJETOS OBLIGADOS Y SUJETOS RESPONSABLES

  • Sujetos obligados

    Están obligados a cotizar los trabajadores que, en razón de su actividad, se encuentren comprendidos en su campo de aplicación y, por tanto, sean posibles beneficiarios de las prestaciones; así, también están obligados los empresarios por cuya cuenta trabajen aquellos.

    Sujetos responsables

    Quien está obligado al ingreso efectivo de las cotizaciones y, este no será otro que el empresario que deberá hacerlo tanto de las aportaciones propias como las de sus trabajadores.

    El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos y si no lo hace en ese momento, no podrá realizarlo con posterioridad.

    El Código Penal tipifica como delito eludir el pago de las cuotas y conceptos de recaudación conjunta, así como el obtener indebidamente devoluciones de cuotas o disfrutar de deducciones de forma indebida y con ánimo fraudulento. Para que sea considerada delito, la cuantía de las cuotas o deducciones debe exceder de 15 millones y se castigará con la pena de prisión de 1 a 4 años y una multa del sextuplo de la citada cuantía.

    1.2 NACIMIENTO Y DURACIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR

    La obligación de cotizar a la SS nace desde que se inicia la actividad laboral, es decir, desde el comienzo de la prestación de trabajo, incluido el período de prueba.

    La obligación de cotizar permanece mientras dure la actividad laboral, por tanto, durante todo el periodo en que el trabajador esté en alta y continuará en las situaciones de incapacidad temporal, de riesgo durante el embarazo y maternidad, así como en las situaciones de cumplimiento de deberes de carácter público.

    La obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal, servicio militar, excedencia, suspensión de empleo y sueldo y demás causas de suspensión.

    La extinción de la obligación de cotizar se produce con la comunicación de la baja del trabajador. Cuando la propia Tesorería curse la baja de oficio, como consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo, la obligación de cotizar se extinguirá desde el mismo día en que se haya llevado a cabo dicha actuación.

    1.3 OBJETO DE LA COTIZACIÓN. LA CUOTA

    Dentro de la cuota de cotización, podemos distinguir diferentes conceptos:

  • Contingencias comunes: las derivadas de enfermedad común o accidente no laboral (asistencia sanitaria); la incapacidad temporal, la maternidad , la incapacidad permanente y la muerte y supervivencia , así como la jubilación.

  • Contingencias profesionales: cubren los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, como la incapacidad temporal, la invalidez y la muerte y supervivencia.

  • Las horas extraordinarias

  • El desempleo

  • Fondo de Garantía Salarial: garantizando a los trabajadores protección frente a situaciones específicas de las empresas.

  • Formación profesional: puede encuadrarse dentro de protección social por los fines de formación reciclaje y recalificación de los trabajadores.

  • 1.4 LA BASE DE COTIZACIÓN. CONCEPTOS INCLUIDOS Y EXCLUIDOS

    La base de cotización estará constituida por la remuneración total que, con carácter mensual, tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena. La cotización guarda una proporcionalidad con los ingresos del trabajador, incluyéndose tanto el metálico como en especie.

    Retribuciones en especie

    Constituyen percepciones en especie la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios de forma gratuita, o por precio inferior al normal. Se computará:

    • Utilización de vivienda:

    • alquiler: el importe del mismo

    • en otros casos: el 10% del valor catastral

    • Utilización o entrega de vehículo:

    • entrega: coste de adquisión

    • uso: 20% anual coste adquisición

    • uso y posterior entrega: valor de mercado

    • Prestamos: con tipo de interés inferior al legal del dinero

    • diferencia entre ambos tipos de interés

    • Manutención, viajes turismo y similares:

    • coste para el empresario, incluidos tributos

    • Primas de contrato de seguro, excepto de AT y responsabilidad civil:

    • coste para el empresario, incluidos tributos

    • Contribuciones a planes de pensiones o sistemas de previsión social alternativos:

    • importe satisfecho por los promotores

    • Gastos estudios y manutención: excepto estudios exigidos por el trabajo:

    • coste para el empresario, incluidos tributos

    • Derechos especiales: de contenido económico que reserven los promotores

    • mínimo 35% del capital social

    • Plaza garage:

    • valor de mercado, si es propiedad de la empresa y el coste para el empresario si es de alquiler.

    • Otros: bolsa de Navidad, juguetes,…etc.

    • coste para empresario

    Otros conceptos incluidos

    • Salario base: retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.

    • Cada uno de los complementos salariales.

    Horas extraordinarias

    Las horas extraordinarias están sujetas a una cotización adicional para incrementar los recursos de la SS. No se contabilizan para obtener la base de cotización de las contingencias comunes, pero si para la determinación de la base de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

    Conceptos excluidos

    • Gastos de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás.

    Si se pernocta: por gastos de estancia los justificados

    por gastos de manutención: 8300 ptas/dia en España

    14000 ptas/dia extranjero

    Si no se pernocta: por gastos de manutención 4150 ptas/dia España

    8000 ptas/dia extranjero

    • Gastos de locomoción, por desplazamiento fuera del centro habitual de trabajo:

    • si utiliza transporte público: el importe justificado

    • sin justificación: 24 ptas/km recorrido

    • Pluses de transporte urbano y distancia, por desplazamiento del lugar de residencia al centro de trabajo y viceversa.

    hasta el 20% del SMI, sin pagas. Sin justificación.

    • Quebranto de moneda, desgaste de herramientas, adquisición y mantenimiento ropa de trabajo:

    Hasta el 20% del SMI, sin pagas

    • Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones, despidos y ceses.

    Exento su importe

    • Productos en especie concedidos voluntariamente

    Hasta el 20% del SMI

    • Percepciones por matrimonio

    Exento su importe

    • Prestaciones de seguridad social

    Exento su importe

    1.5 EL TIPO DE COTIZACIÓN

    El tipo de cotización consiste en un porcentaje que aplicado a la base de cotización, dará como resultado la cantidad líquida a ingresar por cada contingencia. El tipo de cotización se fija anualmente a través de la Ley de Presupuestos del Estado.

    En función de las contingencias protegidas, se aplican distintos porcentajes sobre las bases de cotización. Los tipos de cotización al Régimen General son:

    • Por contingencias comunes: el 28,3% (23,6% la empresa)

    • Por contingencias profesionales: cargo exclusivo de la empresa

    • Horas extraordinarias: las de fuerza mayor el 14% (12% la empresa), las restantes el 28,3% (siendo el 23,6% a la empresa).

    • Desempleo: el 7,8% (6,2% a cargo de la empresa).

    • Fondo de Garantía Salarial: el 0,4% a cargo exclusivo de la empresa

    • Formación profesional: el 0,7%, (0,6% para la empresa).

    1.6 SITUACIONES ESPECIALES DE COTIZACIÓN

    INCAPACIDAD TEMPORAL, MATERNIDAD Y RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

    Durante las situaciones mencionadas permanece la obligación de cotizar, y la base de cotización aplicable para las contingencias comunes será la correspondiente al mes anterior, teniendo en cuenta que, en caso de trabajadores que no hubieran permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, el importe de la base de cotización irá en proporción.

    PLURIEMPLEO

    Cuando un trabajador preste servicios en más de una empresa y el total de las remuneraciones computables entre todas las empresas fuese inferior a la base mínima o superior al tope máximo de cotización, se deberá formular la oportuna declaración ante la TGSS, solicitando que se practique la distribución de dicha base mínima y del tope máximo para cada una de las empresas.

    CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL Y DE RELEVO

    La base de cotización estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas en el mes que se considere. Se computarán las retribuciones devengadas por las horas ordinarias, y a dichas retribuciones se sumará la parte proporcional que corresponda en concepto de domingos y festivos, pagas extraordinarias. La base mensual de cotización obtenida será redondeada al múltiplo de 3000.

    SALARIOS RETROACTIVOS

    La cotización de los salarios abonados de manera retroactiva se realiza mediante liquidaciones complementarias, a cuyo fin se tomaran las bases, tipos, topes y condiciones de los meses a los que correspondan los salarios abonados.

    DESEMPLEO

    La cotización a la SS permanece durante la situación de desempleo mientras se esté percibiendo la prestación contributiva, siendo la base de cotización el promedio de las bases de los últimos 6 meses de ocupación cotizada.

    - Tema 16 -

    LA FINANCIACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL (II)

    1. LA RECAUDACIÓN DE CUOTAS EN PERIODO VOLUNTARIO

    La recaudación de las cuotas, ya sea voluntaria o ejecutiva, supone la extinción de la deuda. No obstante, también puede extinguirse por condonación, transacción, arbitraje y convenios en procesos concursales, así como por la prescripción (a los 5 años).

  • PLAZOS REGLAMENTARIOS DE INGRESO

  • Se considera el ingreso de las cotizaciones voluntario cuando se hace dentro del plazo reglamentario, esto es, en el mes siguiente al de su devengo, a través de los documentos de cotización.

    El incumplimiento de la obligación constituye infracción grave por parte del empresario.

    1.2 RECARGOS POR MORA Y APREMIO

    Transcurrido el plazo reglamentario sin que se hayan ingresado las cuotas, procede la reclamación administrativa. Los recargos por mora se devengan automáticamente por el mero transcurso de los plazos. En cambio, los recargos por apremio se devengan automáticamente por iniciación de la vía ejecutiva.

    Las deudas por cuotas que se ingresen fuera de los plazos reglamentarios devengan los siguientes recargos:

  • si los documentos de cotización se presentan dentro del plazo reglamentario, pero sin liquidación de cuotas:

    • el 5% de recargo sobre la deuda, si las cuotas se abonan dentro de los 2 meses siguientes al vencimiento.

    • el 20% de recargo si las cuotas se ingresan después de los 2 meses siguientes, pero con anterioridad a la iniciación de la vía ejecutiva.

    • el 20% de recargo de apremio, si las cuotas se abonan después de iniciarse la vía ejecutiva.

  • Si los documentos de cotización se presentan fuera del plazo reglamentario:

    • el 20% de recargo por mora, si las cuotas se abonan antes de iniciarse la vía ejecutiva.

    • el 35% de recargo de apremio, si son ingresadas después de iniciarse la vía ejecutiva.

    No procede recargo de mora cuando la causa de retraso sea debida a error de la Administración.

    EXPEDIENTES DE LIQUIDACIÓN

    Para la tramitación de expedientes liquidatorios por deudas de cuotas a la SS, tiene una intervención directa la Inspección de Trabajo, pudiendo formular propuestas de liquidación, actas de liquidación y requerimientos de pago de cuotas

  • COMPENSACIÓN Y DEDUCCIÓN DE CUOTAS

  • Las deudas por cuotas de la SS, únicamente podrán ser objeto de compensación con el créditos por las prestaciones satisfechas por los empresarios, como consecuencia de su colaboración obligatoria en la gestión de la SS.

    Se permite la deducción a favor de la SS de los importes que adeuden, tanto el sector público como las empresas privadas que reciben subvenciones, previa audiencia de las entidades afectadas.

  • BONIFICACIONES

  • Las bonificaciones consisten en deducciones en la cuota, que resultan de la aplicación de determinados porcentajes a la misma y que tiene como finalidad la reducción de los costes de la SS de las empresas y la potenciación del acceso de determinados colectivos al mercado laboral.

    Las empresas que tengan reconocido algún tipo de bonificación pueden descontar su importe en los documentos de cotización, debiendo cumplir las siguientes condiciones:

    • encontrarse al corriente de pago de las cuotas de la SS

    • la falta de ingreso en plazo reglamentario con posterioridad a la obtención de tales beneficios, dará lugar a la pérdida

    Para adquirir o mantener dichos beneficios, las empresas deberán incorporarse al Sistema RED. De no llevarse a cabo la incorporación en los plazos señalados, las empresas no podrán adquirir bonificaciones.

    4. APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO DE PAGO

    Podrá solicitarse el aplazamiento o fraccionamiento de las cotizaciones cuando la situación impida a los responsables el pago de aquéllas. El fraccionamiento de pago consecuencia del aplazamiento se regirá por las normas aplicables a este último.

    Pueden ser objeto de dichas medidas todas las cuotas debidas a la SS, salvo las aportaciones empresariales por las contingencias profesionales.

    El aplazamiento puede ser:

    • ORDINARIO: cuando las dificultades de tesorería sean transitorias. Para este aplazamiento se debe:

    • estar al corriente de pago de las deudas por cuotas de la SS hasta el momento de la solicitud.

    • ofrecer garantias patrimoniales suficientes (aval, hipoteca, prenda …), aunque no será necesario el ofrecimiento de garantías:

    por un periodo inferior a 1 año, y un máximo de 10 millones

    por un periodo inferior a 3 años y un máximo de 25 millones, siempre que se abone el 25% de dicha cantidad dentro de los 10 días hábiles.

    • EXTRAORDINARIO: cuando los antecedentes y garantías del deudor lo justifiquen.

    5. RECAUDACIÓN EN VIA EJECUTIVA

    Transcurridos los plazos sin que se hubiera satisfecho la deuda, y con independencia del recurso contencioso-administrativo que los interesados puedan formular, se inicia el procedimiento ejecutivo con recargo del 20% o del 35%.

    La ejecución contra el patrimonio del deudor se despacha mediante la providencia de apremio expedida por la TGSS, que ha de ser notificada al deudor y en la que se hará constar el plazo y lugar de ingresos de la deuda y advertencia de que, de no hacerlo en el plazo de 15 días, se procederá a la ejecución de garantías o al embargo de sus bienes.

    Contra la providencia de apremio sólo se admite la oposición basada en el pago, la prescripción, error material en la determinación de la deuda, condonación, aplazamiento de la deuda o suspensión del procedimiento, o falta de notificación de la reclamación de la deuda, acta de liquidación o de las resoluciones a que puedan haber dado origen. El embargo de los bienes se sujetará a los límites impuestos por los bienes considerados embargables (ej., el salario o pensión en cuantía del SMI).

    El procedimiento de apremio finaliza por alguno de los siguientes motivos:

    • por resultar solventado el crédito

    • por acuerdo sobre insolvencia total o parcial del deudor

    • por la concesión de aplazamiento o fraccionamiento de pago

    • pro acuerdo de la Dirección Provincial de la TGSS

    - Tema 17 -

    LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • CONTINGENCIAS PROTEGIDAS

  • La SS no protege todas las necesidades sociales, sino exclusivamente aquellas que previamente están recogidas como tales. La LGSS expone las prestaciones en función de la contingencia protegida:

  • Asistencia sanitaria: enfermedad común o profesional, maternidad y accidentes, ya sean de trabajo o no.

  • Recuperación profesional: en los supuestos anteriores.

  • Prestaciones económicas:

    • incapacidad temporal, matenidad y riesgo durante el embarazo

    • incapacidad permanente (ya sea contributiva o no contributiva)

    • jubilación contributiva o no contributiva

    • desempleo contributivo y esencial

    • prestaciones familiares por hijo a cargo (contributiva y no contributiva).

  • Asistencia social a personas de la tercera edad

  • 1.2 CONTINGENCIAS COMUNES Y PROFESIONALES

    Entendemos por contingencias comunes, aquellas alteraciones de la salud o lesiones derivadas de causas inespecíficas a las que cualquier persona se haya expuesta.

    Serán contingencias profesionales las alteraciones de la salud o lesiones derivdas de causas específicas de naturaleza laboral a las que se exponen quienes realizan un trabajo (accidente laboral y enfermedad profesional).

  • TRATAMIENTO ESPECÍFICO DE LAS CONTINGENCIAS DE TRABAJO

  • El hecho de que la contingencia sea de carácter profesional, establece un tratamiento específico y diferenciador de las comunes en las siguientes situaciones:

    • En el momento de encuadramiento (afiliación/alta) en la SS, se optará por el INSS o por la correspondiente Mutua para la cobertura del riesgo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Actualmente esta opción puede hacerse también para la cobertura de contingencias comunes.

    • Respecto a la afiliación/alta, se ocnsidera al trabajador en alta de pleno derecho si se ha incumplido tales obligaciones.

    • La cotización corre a cargo del empresario, y estará en función de la siniestralidad del puesto de trabajo

    • Para tener derecho a una prestación por contingencias profesionales no es necesario un periodo mínimo de cotización.

  • EL ACCIDENTE DE TRABAJO COMO UNA CONTINGENCIA PROTEGIDA

  • Según LGSS el accidente de trabajo es toda lesión corporal sufrida por el trabajador por consecuencia de su trabajo que ejecuta por cuenta ajena. El concepto legal de accidente de trabajo exige 3 requisitos: lesión corporal, trabajador por cuenta ajena, relación de causalidad entre trabajo y lesión.

  • SUPUESTOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO

  • Tendrán la consideración de accidentes de trabajo los siguientes supuestos:

    - ACCIDENTE “IN ITINERE” (en trayecto): accidente sufrido por un trabajador cuando se trasladaba a su centro de trabajo, o desde su centro de trabajo a su casa.

    - ACCIDENTE POR REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE DISTINTA CATEGORÍA: en virtud de la movilidad funcional.

    - ACCIDENTE POR REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES REPRESENTATIVAS:el que sufra el trabajador con cargo electivo sindical, así como los ocurridos al ir o volver del lugar en que se ejerciten las funciones de dicho cargo.

    - ACCIDENTE POR ACTOS DE SALVAMENTO: cuando tengan conexión con el trabajo.

    - ACCIDENTE POR REALIZACIÓN DE PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS.

  • LAS PRESTACIONES. CARACTERÍSTICAS GENERALES

  • Las prestaciones son el contenido de la acción protectora a través de la cual la SS atiende a las situaciones de necesidad. Pueden consistir en una prestación económica cuya finalidad sea compensar defectos de ingresos o prestación de asistencia sanitaria con carácter recuperados.

    Una prestación de la SS es intransferible. En cuanto al embargo, será posible dentro de los límites establecidos por la ley. Por lo que respecta a su tributación estarán sujetas al correspondiente impuesto, a excepción de la incapacidad permanente absoluta y gran invalidez.

    3.1 CONDICIONES DEL DERECHO A LAS PRESTACIONES

    Para poder percibir una prestación de la SS deben cumplirse ciertos requisitos:

    • estar afiliado y en alta o situación similar en la SS

    • tener un periodo mínimo de cotización, excepto para las contingencias derivadas de accidente (profesional o común) y de enfermedad (profesional)

    3.2 RESPONSABILIDAD DEL PAGO DE LAS PRESTACIONES

    Si se reúnen los requisitos generales -afiliación, alta del trabajador, cotización- la responsabilidad se imputa a la Entidad Gestora, Mutua o empresario colaborador, según los casos.

    Cuando se hayan incumplido los requisitos generales, la responsabilidad del pago de las prestaciones recae sobre el empresario infractor.

    Existe un posible recargo de las prestaciones económicas que tengan su causa en un accidente de trabajo o enfermedad profesional por infracción de normas de seguridad e higiene. Según la gravedad puede ser de un 30 a un 50% del importe de la prestación.

    3.3 PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD

    El derecho al reconocimiento de las prestaciones de la SS prescriben a los 5 años, a partir del dia siguiente a aquel en que tenga lugar el hecho causante de la prestación, excepto para la pensión de jubilación y las prestaciones por muerte y supervivencia.

    La caducidad a la hora de cobrar las prestaciones caducan al año a contar desde el día siguiente de notificarse su concesión.

    - Tema 18 -

    LA PROTECCIÓN DE LA SALUD

  • ASISTENCIA SANITARIA. CONCEPTO

  • La asistencia sanitaria es la contingencia de la SS que tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos u otros que resulten convenientes, conducentes a conservar o restablecer la salud de los beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo, atendiendo de un modo especial a la rehabilitación física precisa para la recuperación profesional de los trabajadores.

  • ATENCIÓN PRIMARIA

  • La atención primaria comprende:

    • Asitencia sanitaria, tanto en consultas, servicios y centros de salud, como en el propio domicilio del enfermo.

    • Indicación o prescripción de las pruebas y medios de diagnóstico básicos.

    • Las medidas programadas para la prevención de las enfermedades (vacunación, exámenes de salud…)

    • El seguimiento sanitario del embarazo

    • La atención a los menores hasta los 14 años de edad cumplidos, como la información y educación sanitaria

    • La atención a adultos y a ancianos, en la detección de factores de riesgo

    • La atención de urgencia primaria, a las personas de cualquier edad

    • La atención a la salud buco-dental, en materia de higiene

  • ATENCIÓN ESPECIALIZADA

  • Una vez superada la atención primaria, la atención especializada comprenderá:

    • Asistencia en consultas ambulatorias especializadas.

    • La asistencia en régimen de hospitalización

    • La atención de la salud mental y asistencia psiquiátrica

    • La atención y servicios de urgencia hospitalaria, durante las 24 horas del día

    • Otra serie de servicios, como radioterapia, hemoterapia, planificación familiar, trasplantes…

    Los titulares del derecho a la prestación de asistencia santiaria son libres de elegir el médico y el pediatra, de entre los existentes en la correspndiente área de salud. En todo caso, la elección está limitada por el número de pacientes establecido para los facultativos.

  • PRESTACIONES FARMACÉUTICAS Y COMPLEMENTARIAS

  • PRESTACIONES FARMACÉUTICAS

    La asistencia farmacéutica incluye las fórmulas magistrales, especialidades y accesorios farmacéuticos prescritas por los facultativos de la SS.

    Con la finalidad de conseguir un uso racional de los medicamentos y rebajar el coste farmacéutico, existen productos excluidos de la prestación farmaceútica de la SS (cosméticos, dietética, dentríficos, anabolizantes, suplementos alimenticios, antisépticos…).

    La aportación de los beneficiarios al coste de los medicamentos varía en función de las circunstancias personales y la clase de medicamento:

    • con carácter general 40% del precio de venta al público

    • en caso de utilización frecuente en enfermedades específicas y crónicas, 10% del precio de venta al público, sin que el importe total de la aportación pueda exceder de 419 ptas.

    • La prestación es gratuita para los pensionistas, los hospitalizados en instituciones de la SS, minusválidos y para los afectos por el síndrome tóxico.

    PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS

    Las prestaciones complementarias son las siguientes:

    • prestación ortoprotésica: prótesis quirúrgicas fijas y las ortopédicas permanentes o temporales, así como los vehículos para los inválidos.

    • El transporte sanitario de enfermos o accidentados, cuando exista una situación de urgencia y así lo determine el facultativo

    • Los tratamientos dietoterápicos complejos, indicados por el médico para quienes padezcan determinados trastornos metabólicos congénitos de hidratos de carbono o aminoácidos.

    • La oxigenoterapia a domicilio, por servicios especializados.

  • BENEFICIARIOS EN LA MODALIDAD CONTRIBUTIVA

  • Dentro de la modalidad contributiva, son beneficiarios de la protección de asistencia sanitaria:

    a) Los trabajadores por cuenta ajena afiliados y en alta o situación asimilada, tanto en las contingencias comunes como en las profesionales.

    b) Los trabajadores que causen baja si han permanecido en alta un tiempo mínimo de 90 días durante los 365 días naturales inmediatamente anteriores a la fecha de la baja.

    c) Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas de la SS

    d) los familiares o asimilados a cargo de los beneficiarios con derecho a la prestación de asistencia sanitaria (cónyuge, descendientes, ascendientes que convivan en el mismo domicilio y no realicen un trabajo remunerado…)

    e) Los trabajadores que causan baja en el Régimen General para el cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria.

    f) Los trabajadores despedidos, durante el tiempo en que tengan pendiente de sentencia ante la jurisdicción laboral

  • BENEFICIARIOS EN LA MODALIDAD ASISTENCIAL

  • Se amplia la prestación de asistencia sanitaria, con el mismo contenido en la modalidad contributiva, para las personas que , no estando incluidas dentro de la SS, reúnan una serie de requisitos:

    • Tener la nacionalidad española y tener establecida su residencia en territorio nacional.

    • Carecer de recursos económicos personales superiores al SMI. También aquellos que mantienen a su cargo a menores o incapacitados siempre que sus rentas, fueran iguales o menores a la mitad del cómputo anual del SMI.

    - Tema 19 -

    LA PROTECCIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL Y MATERNIDAD

  • LA INCAPACIDAD TEMPORAL. CONCEPTO

  • Dentro de la acción protectora de la SS, una de las contingencias de mayor repercusión en la vida del trabajador es la incapacidad temporal.

    La incapacidad temporal, podemos entenderla como la situación del trabajador que, por unas circunstancias específicas de alteración de la salud, le producen una incapacidad o impedimento laboral, con una duración limitada en el tiempo y por la que va a necesitar asistencia sanitaria de la SS.

  • SITUACIONES PROTEGIDAS

  • En la modalidad contributiva, la LGSS establece las siguientes situaciones sujetas a las Incapacidad Temporal:

    • enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la SS, y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.

    • Los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja médica, con una duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 meses cuando sea necesario para el estudio de la enfermedad.

  • BENEFICIARIOS

  • Para ser beneficiarios se exigen una serie de requisitos previos:

    • AFILIACIÓN, ALTA O SITUACIÓN ASIMILADA: serán beneficiarios por IT los que se encuentren con alteración de la salud de duración limitada que le produzca impedimento para trabajar, siempre que estén afiliados y en alta en el Régimen General, o en situación asimilada al alta en el momento de la alteración de la salud.

    • PERIODO DE COTIZACIÓN: debe haberse cumplido un período de cotización previo que será:

    • en caso de enfermedad común: 180 días dentro de los 5 años anteriores

    • por accidente (profesional o no) y enfermedad profesional: no se exigirá un periodo previo de cotización.

  • CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN

  • La prestación, además de la asistencia sanitaria, consiste en un subsidio para hacer frente al defecto de ingresos. El pago del subsidio es una prestación limitada en el tiempo, mientras que persista la situación de IT o hasta la declaración de incapacidad permanente.

    Para obtener la cuantía de dicho subsidio deben tenerse en cuenta, la base reguladora y el porcentaje a aplicar según los distintos periodos de IT.

    Base reguladora

    • por contingencias comunes, será el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador del mes anterior, excluidos en su caso los conceptos no salariales, por el número de días a que dicha cotización se refiera

    • si la IT procede de contingencias profesionales, hay que añadir el promedio de las horas extraordinarias realizadas dentro de los 12 meses anteriores

    • en los contratos a tiempo parcial, dividiendo el importe de las bases de cotización de los 3 meses anteriores entre el número de días efectivamente trabajados.

    • en los contratos para la formación se tomará como base de cotización el 75% de la base mínima de cotización

    Porcentaje del subsidio

    • para IT de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el primer día el 75% sobre la base reguladora correspondiente

    • par IT de enfermedad común o accidente no laboral, 60% desde el cuarto día de la baja hasta el 20, y a partir de 21 el 75%.

  • DURACIÓN Y EXTINCIÓN DE LA PRESTACIÓN

  • En caso de enfermedad, común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, el subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de IT. Extinguiéndose el derecho de subsidio por:

    • por el transcurso del plazo máximo, por lo tanto, al finalizar el plazo máximo de los 30 meses, o el trabajador es dado de alta médica o bien se le declara en situación de incapacidad permanente, en cuyo caso, se mantiene la percepción del subsidio hasta el momento de la resolución administrativa de calificación del grado de incapacidad permanente.

    • por ser dado de alta médica, en el caso de ser dado de alta por curación, no hay incapacidad y produce la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.

    • por haber sido reconocido al beneficiario el derecho al percibo de la pensión de jubilación.

    • por fallecimiento del beneficiario.

  • GESTIÓN, TRAMITACIÓN Y CONTROL

  • Gestión

    Las prestaciones derivadas de la situación de IT gestionadas por una pluralidad de entes:

    • INSS: para el reconocimiento del derecho a las prestaciones

    • INSALUD: para prestar la consustancial asistencia sanitaria

    • Mutuas de Accidentes de Trabajo

    • Servicios comunes: como TGSS (recaudación de cuotas y de la correspondiente compensación por pago) Gerencia de Informática (responsable del procesamiento informático de los partes de baja, confirmación y alta a efectos estadísticos y de control) y los propios empresarios.

    Tramitación

    La tramitación de los documetnos necesarios, tiene una doble finalidad:

    • reconocimiento del derecho de la asistencia sanitaria y el subsidio correspondiente

    • justificar ante la empresa la situación suspensiva del contrato.

    Control

    La Entidad Gestora o la MATEP, ejercerán el control y seguimiento de la prestación económica de IT, pudiendo realizar actividades para comprobar el mantenimiento de los hechos.

    Podrán disponer que los trabajadores que se encuentren en situación de IT, sean reconocidos por los servicios médicos adscritos a las mismas. Trimestralmente, la Inspección de Servicios Sanitarios de la SS, expedirá un informe médico de control de la incapacidad en el que deberán constar todos los extremos que, justifiquen la necesidad de mantener el proceso de IT. Por otra parte, el empresario tiene la facultad de verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador.

    2. LA MATERNIDAD. CONCEPTO

    Con la reforma de 1994, la maternidad, pasó a considerarse una contingencia propia y específica, dejando de ser una variedad de la IT.

    Dentro del contexto de la protección por maternidad , podemos incluir las siguientes situaciones:

    • el parto

    • adopción y acogimiento de un menor de 6 años

    • situaciones de riesgo durante el embarazo

    2.1 BENEFICIARIOS. CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN

    Los requisitos a cumplir son:

    • estar afiliados y en alta o situación asimilada al sobrevenir las contingencias

    • tener un periodo previo de cotización, de 180 días mínimo dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al parto.

    2.2 CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN

    El contenido de la prestación económica consiste en un subsidio cuyo porcentaje sobre la base reguladora depende de la situación protegida:

    • para el supuesto de maternidad, un subsidio del 100%, que será percibido durante 16 semanas

    • en los casos de adopción y de acogimiento de menores de 6 años, se establece la misma situación que para el parto.

    • en la situación de riesgo para el embarazo, el subsidio consiste en 75% de la base reguladora, que nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato, y finalizará el anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad.

  • TRAMITACIÓN

  • La responsabilidad del pago de la prestación se traslada a la entidad gestora, el INSS; quien se hace cargo del pago directo de la misma. La tramitación a seguir será:

  • en caso de matenidad, el médido de la SS, formula los partes de pronóstico de parto que sirve para determinar la fecha en que se prevé, y el de notificación del parto, en que hace constar la fecha en que ha tenido lugar. Estos se entregan a la trabajadora quien los remitirá al INSS.

  • para el supuesto de adopción o acogimiento, se solicita al INSS, aportando la resolución administrativa y, si ambos cónyuges trabajan, la renuncia del otro a la correspondiente prestación.

  • en la situación de riesgo durante el embarazo, se tramitará según el procedimiento que reglamentariamente se establezca.

  • - Tema 20 -

    LA INCAPACIDAD PERMANENTE CONTRIBUTIVA

  • LA INCAPACIDAD PERMANENTE CONTRIBUTIVA. CONCEPTO

  • Cabe entender como incapacidad permanente, en la modalidad contributiva, la situación del trabajador que, después de haber estado sometido a un tratamiento y dado de alta médica, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.

    La situación de incapacidad permanente da lugar a que, a través del procedimiento establecido, al trabajador se le reconozca un determinado grado de incapacidad y la correspondiente prestación de la SS (que puede ser una cantidad a tanto alzado o una pensión vitalicia).

    La incapacidad permanente se clasificará, en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo del interesado, valorado de acuerdo con la lista de enfermedades que se apruebe reglamentariamete. Para determinar el grado de incapacidad, se tendrá en cuenta la incidencia de la reducción de la capacidad de trabajo en el desarrollo de la “profesión habitual” (la que ejercía el interesado) antes de la incapacidad permanente. Distinguimos los siguientes grados:

  • INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL

  • Aquella incapacidad que, sin alcanzar la total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal, es decir, cuando las lesiones imposibiliten un rendimiento normal pero no impidan la realización de las tareas.

    Beneficiarios: los trabajadores por cuenta ajena, afiliados y en alta o situación asimilada, y si la contingencia se deriva de enfermedad común 1800 días cotizados en los últimos 10 años.

    Contenido: abono de una cantidad a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para determinar la IT.

  • INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL:

  • Incapacidad que impide al trabajador la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión, siempre y cuando pueda dedicarse a otras.

    Beneficiarios: estar afiliados y en alta o asimilada, y en cado de derivarse de enfermedad común los siguientes periodos de cotización:

    • si tiene menos de 26 años, la mitad del tiempo transcurrido entre la fecha que cumplió los 16 años y la del hecho causante de la prestación

    • si tiene cumplidos los 26 años, un cuarto del tiempo entre la fecha que cumplió los 20 y la del hecho causante, con un mínimo de 5 años.

    Contenido: con carácter general, la prestación consiste en una presión vitalicia del 55% de la base reguladora. Excepcionalmente, esta pensión vitalicia puede ser sustituida por una indemnización a tanto alzado cuando el beneficiario sea menor de 60 años.

  • INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL CUALIFICADA

  • Es la situación de quien habiendo sido declarado en el grado de incapacidad permanente total, y por la edad (55 años es la fijada), hacen previsible la dificultad de obtener un nuevo empleo.

    Contenido: la prestación consiste en un 20% sobre la pensión del 55% reconocida

  • INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA

  • Es la que impide por completo al trabajdor la realización de cualquier profesión u oficio, aunque cabe destacar que esta incapacidad no impide el ejercicio de actividades lucrativas o no, compatibles con el estado del inválido.

    Beneficiarios: si está en alta, los requisitos son los mismos que para la incapacidad permanente total. Si no está en alta, y la incapacidad deriva de contingencias comunes, se requiere un periodo de 15 años de cotización, de los que 3 deben estar en los últimos 10 años.

    Contenido: esta incapacidad genera una pensión vitalicia equivalente al 100% de la base reguladora.

  • GRAN INVALIDEZ

  • Es la situación del trabajador que afecto de incapacidad permanente, necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos más imprescindibles

    Beneficiarios: las condiciones son las mismas que la exigidas para incapacidad permanente absoluta.

    Contenido: pensión vitalicia del 100% de la base reguladora, incrementada en un 50% para remunerar a la persona que atienda al inválido.

  • LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES

  • Con independencia de la posible declaración del trabajador en cada uno de los grados de incapacidad permanente, determinadas lesiones de carácter definitivo, causadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, aunque no tienen la consideración de capacidad permanente si suponen una disminución de la integridad física del trabajador, y por ello se encuentran recogidas en un baremo aplicable.

    Beneficiarios: al ser derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, no es exigible un periodo previo de cotización, sino unicamente estar afiliado y en situación de alta o asimilada.

    Contenido: indemnización económica a tanto alzado y cuya cuantía dependerá de la pérdida o disminución funcional.

  • LA CUALIFICACIÓN DE LA INCAPACIDAD. PROCEDIMIENTO

  • Cualquiera que sea la entidad gestora o colaboradora que cubra la contingencia, corresponde al INSS:

    • la evaluación, calificación y revisión de la incapacidad y el reconomiento del derecho a las prestaciones económicas contributivas de la SS por incapacidad permanente, incluidas las lesiones permanentes no invalidantes.

    • determinar la mutua o empresa colaboradora responsable de las prestaciones.

    • declarar la responsabilidad empresarial que proceda por falta de alta, cotización o medidas de seguridad e higiene.

    Procedimiento

    Inicio del procedimiento: el procedimiento para la evaluación de la incapacidad, puede iniciarse:

    • de oficio: por propia iniciativa de la entidad gestora o como consecuencia de petición razonada de la Inspección de Trabajo y SS

    • a solicitud del interesado, o de su representante legal

    • a instancia de las entidades colaboradoras de la SS

    Instrucción del procedimiento: la instrucción del procedimiento para la evaluación al reconocimiento del derecho, requiere los siguientes actos:

    • aportación al alta médica y del historial clínico

    • formulación del dictamen-propuesta por el Equipo de Valoración de Incapacidades

    • trámite de audiencia de los interesados.

    Resolución del procedimiento: el Director Provincial del INSS debe dictar sentencia expresa. Si no se dictara en un plazo de 135 días, la solicitud se entenderá denegada. En cuanto a la calificación de la incapacidad permanente se entenderá:

    • si viene precedida de IT extinguida por el transcurso del plazo máximo, la calificación se produce en la fecha de la resolución del INSS

    • si no viene precedida de IT, o esta no se hubiera extinguido, el hecho causante se entenderá en la fecha de emisión del dictamen-propuesta del Equipo de Evaluación de Incapacidad.

  • REVISIÓN Y EFECTOS

  • Revisión de la incapacidad

    La revisión del grado de incapacidad puede realizarse por 3 motivos: agravación, mejoría o error en el diagnóstico, siempre que el beneficiario haya cumplido una edad mínima de jubilación. Estan legitimados para solicitarla:

    • el INSS, por propia iniciativa, o a petición de la Inspección de Trabajo

    • el propio trabajador

    • la mútua o empresa colaboradora

    • el empresario responsable directo de las prestaciones

    Efectos de la revisión de incapacidad

    Las consecuencias de la revisión varían en función del resultado de la misma:

    • si se reconoce el derecho a incapacidad distinta con derecho a otra pensión, la nueva se percibe desde el día siguiente a la fecha de la resolución.

    • Si se tenía derecho a pensión y el nuevo reconocimiento es el de una cantidad a tanto alzado, dejará de percibir la pensión y recibirá la cantidad que exceda de lo percibido.

    • Si tenia reconocida una cantidad a tanto alzado y se le reconociese derecho a pensión, no comenzará a percibirla hasta que se haya deducido el importe de las mensualidades

    • Si se reconoce derecho a cantidad a tanto alzado de cuantía diferente a la que tenía reconocida se cobra el exceso, y si es inferior no tiene que devolver la diferencia.

    • Si no se reconoce ningua incapacidad, y venía cobrando una pensión deja de percibirla desde el día siguiente, pero si era una cantidad a tanto alzado, no se tiene que devolver la cantidad.

  • COMPATIBILIDADES DE LA PENSIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE

    • Es incompatible con la de jubilación, puediendo optarse entre una u otra.

    • Es compatible con las pensiones de viudedad y orfandad.

    • La pensión de incapacidad permanente total es compatible con el salario que pueda percibir el trabajador, siempre que este no exceda el 50% de la pensión

    • Las pensiones de incapacidad absoluta y gran invalidez no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, lucrativas o no, compatibles con el inválido.

    • Si el trabajador pierde su trabajo como consecuencia de haber sido declarado inválido permanente total, puede elegir entre la prestación por desempleo o la pensión de incapacidad.

    • Si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo y pasa a ser pensionista de incapacidad, podrá agotar la prestación por desempleo o pasar de inmediato a cobrar la pensión de incapacidad.

    • Si el inválido permanente total pierde un trabajo, tendrá derecho a percibir la prestación o subsidio por desempleo y la pensión de incapacidad.

    3. LA INVALIDEZ NO CONTRIBUTIVA. CONCEPTO

    A efectos de la modalidad no contributiva, pueden ser constitutivas de invalidez las deficiencias, previsiblemente permanentes, de carácter físico o psíquico, congénitas o no, o de una enfermedad crónica, que anulen o modifiquen la capacidad física, psíquica o sensorial de quienes la padecen.

  • BENEFICIARIOS

  • Tienen derecho a la pensión de invalidez, las personas que cumplen los siguientes requisitos:

    • Ser mayor de 18 años y menor de 65 en la fecha de solicitud

    • Residir legalmente en territorio español, durante más de 5 años (2 de los cuales han de ser inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud).

    • Estar afectado por una minusvalía o enfermedad crónica, en un mínimo de 65%.

    • Carecer de renta o ingresos suficientes, derivados tanto del trabajo como de la prestación.

    3.2 CONTENIDO

    La cuantía de la pensión de invalidez no contributiva se fija anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado fraccionándose en 12 mensualidades y 2 pagas extraordinarias. Si se trata de beneficiarios con minusvalía superior al 75% y necesitan la ayuda de otra persona, tienen derecho a un complemento del 50% de la pensión.

    La pensión de invalidez no contributiva es compatible con la realización de actividades, lucrativas o no, siempre que no afecten al estado del inválido. Es incompatible con la pensión de jubilación, en su modalidad no contributiva, así como con las pensiones asistenciales ya reconocidas y con los subsidios de ingresos mínimos y de ayuda a terceras personas.

    Los efectos económicos de la pensión no contributiva se producirán a partir del día primero del mes siguiente a aquél en que se presente la solicitud del derecho.

    Son causas de extinción de la pensión de invalidez no contributiva:

    • la pérdida de la condición de residente legal o traslado fuera de territorio español en un periodo superior a 90 días.

    • la mejoria de la minusvalía que determine un grado inferior al 65%.

    • disponer de rentas o ingresos suficientes

    • el fallecimiento del beneficiario

    • el cumplimiento por el beneficiario de la edad de 65 años, en cuyo caso pasaría a percibir la pensión de jubilación no contributiva.

    - Tema 21 -

    LA PROTECCIÓN POR JUBILACIÓN

    1. LA JUBILACIÓN CONTRIBUTIVA. CONCEPTO

    Podemos entender la jubilación como la situación del trabajador que, al cumplir una determinada edad, cesa voluntariamente su actividad en el trabajo por cuenta ajena, pasando a percibir una pensión vitalicia de la SS. De esta definición resaltamos 2 elementos:

    • el cese en el trabajo

    • el cumplimiento de una edad.

    1.1 BENEFICIARIOS. JUBILACIONES ANTICIPADAS Y JUBILACIÓN PARCIAL

    La prestación de jubilación exige la concurrencia de varios requisitos previos, aunque se puede acceder tanto en la situación de alta en la SS como de la carencia de ella:

    1.- ESTAR EN SITUACIÓN DE ALTA EN LA SS.

    a) estar afiliado y en alta o situación asimilada

    b) cumplir una edad mínima de jubilación

    • jubilación ordinaria a los 65 años: a partir de esta edad el trabajador puede solicitar su jubilación. Sin embargo, la jubilación forzosa podrá ser utilizada por la empresa como política de empleo.

    • jubilación anticipada a los 60 años: para esta, es necesario que los trabajadores hubiesen estado afiliados a cualquier Mutualidad Laboral el 1 de enero de 1967 o con anterioridad. La pensión sufrirá una disminución, consecuencia de aplicar el coeficiente reductor.

    • jubilación a tiempo parcial a partir de los 60: el trabajador debe reunir los requisitos exigidos para tener derecho a la pensión a excepción de la edad, que habrá de ser inferior a 5 años, y concertar un contrato parcial mediante el que se reduce su jornada entre el 30% y el 77%. En este caso la empresa deberá realizar simultaneamente un contrato de relevo. La cuantía de la pensión será equivalente al porcentaje de la reducción de su jornada.

    c) cumplir un periodo mínimo de cotización: 15 años de los cuales, al menos 2 debe estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores.

    2.- NO ESTAR DE ALTA EN LA SS

  • Unicamente podrá solicitar la jubilación a partir de los 65 años

  • Reunir el requisito de cotización mínima de 15 años, de los cuales 2 han de estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores a la edad de 65 años.

  • 1.2 CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN

    La protección económica que la SS concede para esta contingencia de jubilación, consiste en una pensión vitalicia, para cuyo cálculo han de tener en cuenta 2 elementos básicos: la base reguladora sobre la que se ha de calcular la pensión y el período de cotización para establecer el porcentaje correspondiente.

    1.3 BASE REGULADORA Y CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN

    La base reguladora de la pensión de jubilación, será el cociente que resulte de dividir entre 210 (12 meses más 2 pagas extras de 15 años) las bases de cotización del interesado en los 15 años anteriores (180 meses) al momento en que se produzca el hecho causante.

    - INCREMENTOS DE LA BASE DE COTIZACIÓN

    Para la determinación de la base reguladora no se podrán computar los incrementos de las bases de cotización, producidos en los últimos 2 años, que sean consecuencia de aumentos salariales superiores al incremento medio interanual. Pero si se tendrán en cuenta aquellos incrementos que obedezcan a la aplicación estrictar de los CC sobre la antingüedad.

    - SITUACIONES DE PLURIEMPLEO

    A efectos del cálculo de la base reguladora de la pensión de jubialción, las bases por las que se haya cotizado a las diversas empresas sólo se computarán en su totalidad si se acredita la permanencia en la situación durante los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha. En caso contrario, solo se computará la parte proporcional.

    - SITUACIONES DE TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

    A efectos del cálculo de la base reguladora, la integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar, se llevará a cabo con la base mínima de cotización de netre las aplicables en cada momento, correspondiente al número de horas contratadas en la fecha en que se interrumpió o extinguió la obligación.

    La cuantía de la pensión por jubilación, se determinará aplicando a la base reguladora el porcentaje que corresponda en función de los años de cotización acreditados por el beneficiario:

    • por los primeros 15 años --- 50%

    • por cada año adicional comprendido entre el 16º y 25º --- 3% más

    • por cada año adicional a partir del 26º --- 2% más, sin superar el 100%

    1.4 TRAMITACIÓN

    La solicitud de la pensión puede presentarse ante la Dirección Provincial del INSS y si se hace detnro de los 3 meses anteriores al hecho causante los efectos económicos de la pensión se producen a partir del día siguiente del hecho causante.

    La pensión de jubilación, tiene carácter vitalicio, pero puede suspenderse por realizar un trabajo por cuenta propia o ajena, ya que aquella es incompatible con la realización de tales actividades. Por otro lado, es compatible con la de viudedad.

    2. LA JUBILACIÓN NO CONTRIBUTIVA

    2.1 BENEFICIARIOS

    Para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad no contributiva, se requiere reunir los siguientes requisitos:

    • haber cumplido la edad de 65 años

    • carecer de rentas o ingresos suficientes (inferiores a la prestación teniendo en cuenta la pertenencia a una unidad familiar)

    • residir legalmente en territorio español por un período mínimo de 10 años (comprendidos entre los 16 y la del devengo de la pensión).

    2.2 CONTENIDO

    La cuantía de la pensión de invalidez no contributiva es la misma que la prevista para la invalidez en la misma modalidad, fijándose anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

    Los efectos se producen a partir del día primero del mes siguiente a aquel en que se produzca la solicitud, y el pago se efectúa por meses vencidos a través del IMSERSO.

    - Tema 22 -

    LA PROTECCIÓN POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA

    1. LA MUERTE Y SUPERVIVENCIA. CONCEPTO.

    En caso de muerte, se conceden alguna o algunas de las prestaciones siguientes:

      • Auxilio de defunción, por la muerte del trabajador.

      • Pensión de viudedad, para el cónyuge superviviente.

      • Pensión de orfandad, para los hijos del fallecido.

      • Prestaciones a favor de familiares que convivieran con el trabajador y a su cargo.

      • Indemnización por si el trabajador ha fallecido por accidente, sea laboral o no.

    Las prestaciones anteriores, reuniendo los requisitos exigidos, se entenderán causadas en la fecha en que se produzca el fallecimiento del sujeto causante, a excepción de la pensión de orfandad cuando el beneficiario sea un hijo póstumo, que se entenderá causada al nacimiento de éste.

    1.1 LA PRESUNCIÓN DE FALLECIMIENTO

    - Los trabajadores que hubieran desaparecido con ocasión de un accidente, sea o no laboral, en el cual sea presumible su muerte y sin tener noticias suyas durante los 90 días naturales siguientes al del accidente, podrán causar las prestaciones por muerte y supervivencia, menos el auxilio de defunción.

    Las prestaciones se solicitarán dentro de los 180 días naturales siguientes al vencimiento de los 90, y de no hacerlo, se precisará la declaración de fallecimiento.

    Si se comprueba que no ha fallecido, las prestaciones se extinguen.

    - Se considerará muerto a consecuencia de accidente de trabajo o de enfermedad profesional, quines tengan reconocida por tales contingencias una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o la condición de gran invalidez.

    Si no fuera así, deberá probarse, en un plazo no superior a cinco años desde la fecha del accidente, que la muerte ha sido por dicha causa y sin límite de plazo si ha sido debida a enfermedad profesional.

    LA DECLARACIÓN DE FALLECIMIENTO

    Esta declaración puede darse por los siguientes supuestos:

    • Que hayan transcurrido 10 años desde las últimas noticias del ausente, o a falta de éstas, desde su desaparición.

    • Que hayan pasado 5 años desde las últimas noticias, o en su defecto, desde su desaparición, si al finalizar dicho plazo el ausente ya ha cumplido los 75 años de edad.

    • Que hayan pasado dos años desde la comprobación de un naufragio o catástrofe aérea, respecto de los pasajeros o tripulantes sin noticias, así como desde la fecha de un riesgo inminente de muerte por causa de siniestro o violencia contra la vida, sin noticias posteriores.

  • SUJETOS CAUSANTES

  • Son las personas que, a causa de su fallecimiento, darán derecho a las prestaciones correspondientes:

    • Los trabajadores afiliados a la S.S. y en alta o situación similar, en el momento de producirse el hecho causante y que reúnan también el requisito de cotización previa en los casos que sea exigible.

    • Los pensionistas por incapacidad permanente o jubilación. Tienen también la consideración de pensionistas quienes, teniendo cumplidos los requisitos legales, fallecen antes de solicitar la pensión, así como el trabajador, que declarado en incapacidad permanente total, haya optado por la indemnización en lugar de la pensión, y fallece antes de cumplir los 60 años.

    • Los perceptores del subsidio de recuperación.

    2. CONTINGENCIAS PROTEGIDAS Y CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN

  • AUXILIO POR DEFUNCIÓN

  • El fallecimiento del causante da derecho al beneficiario a la percepción inmediata de un auxilio por defunción de 5.000 ptas para hacer frente a los gastos del sepelio.

    Se presume, que dichos gastos han sido soportados por este orden: el cónyuge, los hijos y familiares que hubieran convivido con el fallecido. Si no existieran familiares, a la persona que haya soportado los gastos del funeral.

    Esta prestación prescribe a los 5 años.

  • PENSIÓN DE VIUDEDAD

  • Beneficiarios:

    Para tener derecho a esta pensión se deben haber cumplido:

    - La existencia de vínculo matrimonial y no la mera convivencia.

    - Que el cónyuge causante estuviera de alta o situación similar en el momento del fallecimiento.

    - Si no hubiera estado en alta o situación similar, también se tendrá derecho a la prestación, si el cónyuge hubiera completado un período mínimo de cotización de 15 años.

    En los supuestos de ruptura del vínculo matrimonial ya sea por separación, divorcio o nulidad, rigen las siguientes normas:

    • Los cónyuges y descendientes tiene derecho a las prestaciones, con independencia de la ruptura matrimonial.

    • Cuando hay más de un beneficiario, la pensión de viudedad corresponde a quien sea cónyuge legítimo y en cuantía proporcional al tiempo de convivencia del fallecido, con independencia del divorcio o separación.

    Si la muerte es por enfermedad común, se necesita que el causante tuviera cubierto un periodo de cotización de 500 días dentro de los 5 años anteriores al hecho causante.

    Contenido:

    Consiste en una pensión vitalicia cuya cuantía será equivalente al 45% de la base reguladora correspondiente al causante.

    La cuantía de la pensión de viudedad dependerá si se tienen cargas familiares o no; y además, el tener o no rentas que no excedan del límite de ingresos.

    Se entenderá por cargas familiares la convivencia del beneficiario con hijos menores de 26 años o mayores incapacitados, o menores acogidos, cuando la renta del conjunto de la unidad familiar así constituida, dividida por el número de miembros, no supere el 75% SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extras.

    Se considerarán como ingresos o rentas computables, sean bienes y derechos del trabajo y del capital, así como los de naturaleza prestacional.

    La base reguladora varía en función de la causa de la muerte o de la condición del sujeto causante:

    a) Si la muerte deriva de enfermedad común o accidente no laboral, la base reguladora será el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización del causante durante un período ininterrumpido de 24 mensualidades, elegido dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante.

    b) En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base reguladora se calculará teniendo en cuenta los salarios reales del trabajador fallecido en el momento del accidente, incluidas las horas extraordinarias.

    c) Si el causante es pensionista de jubilación o de incapacidad permanente, la base reguladora será la misma que sirvió para determinar dicha pensión, incrementándose la cuantía resultante con las revalorizaciones que hayan tenido lugar para las pensiones análogas de supervivencia desde la fecha del hecho causante de la jubilación o de la incapacidad.

    d) Si se encontrase en situación de jubilación parcial, la base reguladora se calcula incrementando hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado a tiempo completo.

    El derecho a la pensión de viudedad es imprescriptible, y será efectivo desde la fecha del fallecimiento del causante, siempre que se hubiera solicitado dentro de los 3 meses siguientes. Si se efectúa fuera de ese plazo, el derecho tendrá efectividad a partir de los 3 meses anteriores a la fecha en que se presente la correspondiente solicitud.

    La pensión de viudedad es compatible con cualquier renta de trabajo del beneficiario y con la pensión de jubilación o de incapacidad del mismo.

    Extinción:

    La extinción del derecho a la pensión de viudedad se producirá por las siguientes causas:

  • Por contraer nuevas nupcias. Si tiene lugar cuando el beneficiario no haya cumplido los 60 años, tendrá derecho a percibir, por una sola vez, una cantidad equivalente al importe de 24 mensualidades de la pensión que hubiese estado percibiendo.

  • Por declaración de culpabilidad en la muerte del causante.

  • Por reaparecer el trabajador presuntamente fallecido en accidente.

  • La pensión no se extinguirá por vivir maritalmente con otra persona ni por notar conducta deshonesta o inmoral.

  • PENSIÓN DE ORFANDAD

  • a) Beneficiarios:

    Condiciones para tener derecho a esta pensión son:

    1.- Que los hijos sean menores de 18 años (actualmente es de 21) o mayores incapacitados con carácter permanente y absoluto o gran invalidez. Encontrándose en alguno de los siguientes supuestos:

      • Ser hijos del causante.

      • Hijos del cónyuge sobreviviente que hubiese aportado al matrimonio, siempre que éste se hubiese celebrado con 2 años de anticipación a la fecha de fallecimiento.

    2.- Si el causante fallecido se encuentra en alta o en situación asimilada y la muerte es por enfermedad común, ha de tener cubierto un período de cotización de 500 días dentro de los 5 años anteriores a la fecha del fallecimiento. No se exigirá ningún periodo de cotización cuando el fallecimiento fuese por accidente, sea o no laboral, o una enfermedad profesional.

    3.- Si el causante no se encontrase en situación de alta o situación asimilada en el momento del fallecimiento, también se tiene derecho a la pensión de orfandad siempre que aquél hubiera completado un período mínimo de cotización de 15 años.

    Contenido:

    La cuantía será del 20% de la base reguladora tomada para el cálculo de la de viudedad. Si se produjera la orfandad absoluta, la cuantía se incrementaría en un 45%.

    En todo caso, la suma de las pensiones de viudedad y orfandad, no podrá exceder del 100% de la base reguladora.

    La pensión de orfandad es compatible con cualquier renta del trajo del cónyuge viudo o del propio huérfano, excepto si éste último desempeña un puesto de trabajo en el sector público.

    Suspensión y extinción:

    La pensión de orfandad quedará suspendida cuando los beneficiarios mayores de 18 años trabajen por cuenta propia o ajena, siempre que los ingresos superen el 75% SMI.

    La pensión se podrá recuperar una vez se extinga el contrato de trabajo, cese de la actividad por cuenta propia finalice la prestación por desempleo, siempre y cuando, se solicite dentro de los 3 meses siguientes.

    Son causas de extinción del derecho a la pensión de orfandad:

    - Cumplir la edad fijada en cada caso, a no ser que en dicho momento, se tenga un determinado grado de incapacidad, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.

    - Cesar la incapacidad que le otorgaba el derecho a la pensión.

    - Contraer matrimonio.

    - Cuando reaparece el trabajador presuntamente fallecido en accidente.

    - Fallecimiento del beneficiario.

    Si al extinguirse la pensión, el beneficiario no ha devengado 12 mensualidades, de una sola vez se le entregará la cantidad precisa para completarlas, excepto en el fallecimiento del propio beneficiario.

  • PENSIÓN A FAVOR DE FAMILIARES.

  • Beneficiarios:

    Serán beneficiarios, los familiares por consanguinidad del causante:

    1) Hermanos y nietos, menores de 18 años o mayores de edad incapacitados en algún grado o gran invalidez, que sean huérfanos de padre y madre.

    2) Hijos y hermanos de pensionistas de incapacidad o jubilación, que sean mayores de 45 años en la fecha del fallecimiento y sean solteros, viudos o divorciados.

  • Madres y abuelas, solteras, viudas o casadas cuyos maridos estén incapacitados para el trabajo.

  • Padres y abuelos que tengan cumplidos los 60 años de edad o se hallen incapacitados para el trabajo.

  • Contenido:

    La prestación será del 20% de la base reguladora de la pensión de viudedad.

    Extinción:

    • La de nietos y hermanos del causante, por las mismas causas señaladas para el derecho a la pensión de orfandad.

    • La de los ascendentes y la de hijos y hermanos de pensionistas de incapacidad o jubilación, por contraer nuevas nupcias o por fallecimiento.

  • SUBSIDIO A FAVOR DE FAMILIARES

  • Beneficiarios:

    Tendrán derecho los hijos y hermanos del fallecido que sean mayores de 21 años de edad, solteros o viudos y no tengan derecho a pensión público y carezcan de medios de subsistencia.

    Contenido:

    El subsidio es de un 20% de la base reguladora de la pensión de viudedad con una duración máxima de 12 mensualidades.

  • INDEMNIZACIÓN A TANTO ALZADO

  • Prestaciones otorgadas de una sola vez, cuando la muerte del causante deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional, siendo complementarias por las pensiones de viudedad y orfandad.

    Tienen derecho: el cónyuge y los huérfanos que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de las pensiones de viudedad y orfandad. Para el cónyuge la cuantía será de 6 mensualidades de la base reguladora de la pensión de viudedad. Para los huérfanos, será 1 mensualidad de la base reguladora. Si no existiera cónyuge, su prestación se repartiría en partes iguales entre los huérfanos.

    Si no existiera ningún familiar con derecho a pensión, la mutua debe ingresar en la Tesorería General de la S.S. un capital en la cuantía necesaria para constituir una renta temporal durante 25 años equivalente al 30% del salario del trabajador.

    - Tema 23 -

    LA PROTECCIÓN A LA FAMILIA Y SITUACIONES AFINES

    1. LA PROTECCIÓN POR HIJO A CARGO EN LA MODALIDAD CONTRIBUTIVA.

    La finalidad de la existencia de prestaciones familiares por hijo a cargo es hacer frente al incremento en las cargas económicas de la familia que supone tener descendencia. Como en las otras prestaciones, existen 2 modalidades (contributiva y no contributiva).

    La modalidad contributiva está destinada a los trabajadores que estén comprendidos en el campo de aplicación de la SS. Ésta establece como protección a la familia una asignación económica por hijo a cargo si se cumplen las circunstancias siguientes:

  • Ser menor de 18 años.

  • Ser mayor de 18 años afectado por una minusvalía de grado igual o superior al 65%.

  • Que convivan con el beneficiario y a sus expensas.

  • No se considerarán hijos a cargo los que trabajen por cuenta propia o ajena, o sean preceptores de una pensión contributiva distinta a la pensión de orfandad.

    1.1 BENEFICIARIOS

  • Requisitos personales:

    • Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de cualquier régimen de la SS, que se encuentren afiliados y en alta o situación asimilada.

    • Los pensionistas por cualquier contingencia o situación en la modalidad contributiva y los preceptores de subsidio por recuperación.

    • Requisitos económicos:

      • Que los ingresos anuales no superen el límite de la Ley General de Presupuestos del Estado, incrementándose un 15% por cada hijo a cargo a partir del segundo.

      • Si son superiores a dicho límite, pero inferiores a la cantidad que resulte de sumar a dicha cifra el resultado de multiplicar el importe anual de la asignación por hijo por el nº de hijos a cargo del beneficiario.

      • Si el hijo es minusválido, no se les exige límite alguno de ingresos.

      • Requisitos complementarios:

        • Si padre y madre conviven y la suma de sus ingresos superan los límites, no se reconoce la situación de beneficiario.

        • En caso de que padre y madre cumplan los requisitos, el derecho a percibirla sólo puede ser reconocido a favor de uno de ellos.

        • En caso de nulidad, separación judicial o divorcio, el derecho corresponde al padre o madre por los hijos que cada uno de ellos tenga a su cargo, siempre que los ingresos no superen el límite.

        • 1.2. CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN:

          La cuantía de la prestación depende de:

        • Que sea menor de 18 años y no esté afectado de minusvalía o lo esté en grado igual o superior al 33%.

        • Que sea mayor de 18 años, afectado por una minusvalía de, por lo menos, 65% o igual o superior al 75% y, como consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para la realización de actos esenciales.

        • Estas asignaciones económicas son incompatibles:

            • Con la modalidad no contributiva de esta asignación.

            • Si el hijo a cargo es pensionista de invalidez o jubilación no contributiva.

            • Si el padre o madre perciben cualquier prestación análoga.

          1.3. TRAMITACIÓN

          El reconocimiento y gestión de las asignaciones económicas corresponde al INSS y la solicitud del interesado debe ir acompañada de la documentación justificativa. Los beneficiarios deberán informar de las siguientes variaciones:

          • En el plazo de 30 días desde que se produce, las variaciones en la situación familiar.

          • Antes del 1 de abril de cada año, la declaración de los ingresos del año anterior.

          • El DNI de los hijos por los que se perciba la asignación económica, si son mayores de 16 años.

          El reconocimiento surtirá efecto a partir del primer día del trimestre natural posterior a la solicitud.

          El pago de la asignación (por parte de la Tesorería) se efectuará:

          • Por semestres vencidos, si el hijo es menor de 18 años.

          • Si es mayor, por mensualidades vencidas.

          1.4. PRESTACIÓN NO ECONÓMICA

          Consiste en la consideración como período de cotización efectiva del primer año de excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, cualquiera que sea su filiación, cuya situación se contemple en el art. 46.3 TRETT como causa de suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto de trabajo. A este derecho se le añade un beneficio de SS que es considerar dicho período de un año como sis e hubiera efectivamente cotizado.

          Se iniciará el cómputo de un nuevo período de cotización efectiva por cada disfrute de excedencia que puedan ser causados por nacimientos de hijos.

          El período cotizado surtirá efectos en las siguientes circunstancias:

          • Para la cobertura del período mínimo de cotización exigido para tener derecho a las diferentes prestaciones.

          • Para la determinación de la BR y porcentaje aplicable para el cálculo de las prestaciones.

          • Tiene la consideración de situación asimilada al alta, para acceder a las prestaciones, salvo la incapacidad temporal.

          • Para tener derecho a la asistencia sanitaria de la SS.

          Pueden ser beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el campo de aplicación de la SS que disfruten del período de excedencia laboral para el cuidado de hijos. La empresa tienen 15 días para comunicar a la Tesorería el inicio y la finalización del período de excedencia del trabajador.

          La BC a considerar estará formada por la BC media del beneficiario correspondiente a los 6 meses anteriores al inicio del período de excedencia laboral para el cuidado del hijo.

          El derecho a la prescripción no económica es imprescriptible, con lo que el interesado podrá solicitar en todo momento cualquier revisión o reconocimiento de las prestaciones a las que tiene derecho.

          2. LA PROTECCIÓN POR HIJO A CARGO EN LA MODALIDAD NO CONTRIBUTIVA.

          Su contenido consiste en una asignación económica por cada hijo menor de 18 años o mayor de dicha edad afectado por una minusvalía en un grado igual o superior al 65%. También se les reconoce a los huérfanos de padre y madre y a los que hayan sido abandonados por sus padres.

          2.1 BENEFICIARIOS

          Los requisitos que se exigen a los beneficiarios de la modalidad no contributiva son los siguientes:

          • Residir legalmente en territorio español.

          • No percibir ingresos anuales, de cualquier condición, en las mismas condiciones y con los límites expuestos en la modalidad contributiva.

          • No tener derecho, ni el padre ni la madre, a prestaciones de la misma naturaleza en otro régimen público de protección social.

          2.2 CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN

          La asignación económica presenta las mismas condiciones y supuestos que la prestación familiar por hijo a cargo de la modalidad contributiva.

          - Tema 24 -

          LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO (I)

          1. LA PROTECCIÓN POR DESOCUPACIÓN. CONCEPTO.

          El artículo 41 de la CE impone a los poderes públicos que, dentro de un régimen público de SS para todos los ciudadanos, se garantice, entre otras situaciones de necesidad, la asistencia y prestaciones sociales suficientes en caso de desempleo, derivándose dos niveles de protección de dicha contingencia, como son el contributivo y el asistencial.

          Se entiende por desempleo protegido la situación de quienes pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral, bien de forma temporal o bien de forma definitiva, con la consiguiente pérdida o reducción de salario. Por lo tanto el desempleo puede ser:

        • Total: cuando el trabajador cese, con carácter temporal (suspensión del contrato) o definitivo (extinción), en la actividad que venía realizando y que conlleva a la pérdida consiguiente del salario.

        • Parcial: cuando el trabajador vea reducida su jornada de trabajo temporalmente y consecuentemente el salario.

        • 1.1 ACCIÓN PROTECTORA. NIVELES DE PROTECCIÓN.

          La protección por desempleo se estructura en dos niveles:

        • El nivel contributivo: tiene por objeto proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como consecuencia de la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la jornada. La protección de este nivel comprende:

        • Una prestación económica por el desempleo total o parcial.

        • El abono por parte de la entidad gestora de las cuotas de la SS que hubieran correspondido al empresario, salvo en los casos de reducción de jornada o suspensión del contrato, y un complemento del 35% de la misma y mientras dure la percepción de la prestación económica.

        • El nivel asistencial: es complemento del anterior y garantiza la protección de trabajadores desempleados a través de unos ingresos mínimos y que se encuentren en determinadas situaciones que más adelante se estudiarán. La protección de este nivel cubre:

        • Un subsidio por desempleo.

        • El ingreso por la entidad gestora y durante el período de percepción del subsidio de las cotizaciones correspondientes a las contingencias de asistencia sanitaria, protección familiar y jubilación.

        • 2. NIVEL CONTRIBUTIVO

          2.1. BENEFICIARIOS

          Tienen derecho a las prestación por desempleo quien pudiendo y queriendo trabajar pierdan su empleo o vean reducida su jornada laboral, al menos en un tercio de la misma. Pueden ser beneficiarios:

          • Los trabajadores por cuenta ajena.

          • Cualquier tipo de modalidad contractual, salvo los de formación.

          • Trabajadores contratados por derecho administrativo y que coticen por esta contingencia.

          • Relaciones laborales especiales (aunque se ha de ver cada caso).

          • Funcionarios públicos.

          Requisitos de los beneficiarios:

          Aquél que esté afiliado, en alta o asimilada, que tenga un período de cotización mínimo de 360 días en los últimos 6 años, que no tenga derecho a la pensión de jubilación y que esté en situación legal de desempleo. Se está en situación de desempleo:

          • Cuando se extingue la relación laboral:

              • Por expediente de regulación de empleo o despido colectivo.

              • Por despido disciplinario (si es procedente dictado por un magistrado, tiene derecho al desempleo con la carga de esperarse 3 meses). Si el trabajador no reclama, no tendrá derecho a percibirlo; la Ley obliga al trabajador a reclamar.

              • Por causas objetivas (se reclame o no, tiene derecho al desempleo).

              • Despido indirecto (también de requiere sentencia judicial del magistrado). Es lo mismo que la finalización del contrato por voluntad del trabajador.

          • Cuando la extinción se hace en el período de prueba, por parte del empresario. Tendrá desempleo siempre y cuando hayan pasado 3 meses del anterior procedimiento o contrato que tuviese el trabajador.

          • Por expiración (=finalización) del contrato de trabajo (si el trabajador no quiere renovar, pero la empresa quiere que renueve y lo puede demostrar, se considerará como baja voluntaria y, por consiguiente, se pierde el desempleo). Si la baja es voluntaria por traslado o modificaciones sustanciales, sí que se tendrá derecho.

          • Por suspensión temporal del contrato por regulación. Tendrá derecho.

          • Cuando se le reduzca 1/3 de la jornada, también tendrá derecho.

          • Los fijos discontinuos también tienen derecho.

          • Aquellos trabajadores que vienen del extranjero porque allí se les ha acabado el contrato, también tendrán derecho (mediante convenio de colaboración España-país extranjero).

          2.3. DURACIÓN Y CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN

          Hay 15 días para solicitar el desempleo. Si transcurre más tiempo, se le descontará de las percepciones.

          Si no se pide y se trabaja en otro sitio, se le acumulará el desempleo. De este modo no pierde nada, porque no lo ha pedido. Como excepción, en el despido disciplinario declarado procedente, se convierte en 3 meses a partir de la sentencia (a modo de “castigo”).

          El tope máximo son 2 años de desempleo por 6 años o más cotizados. En cuanto a la cuantía, la Base Reguladora se calcula así:

           180 últimos días

          BR = Es decir, los 6 últimos meses sin incluir hhee.

          180

          Durante los 180 primeros días de prestación, el trabajador en desempleo percibirá el 70% de la Base Reguladora.

          El resto de los días, el 60%.

          Esto se hace manteniendo unos límites:

          • Si no hay hijos: ! 170% del SMI como máximo.

          ! 75% del SMI como mínimo.

          • Si hay hijos: ! 220% del SMI como máximo.

          ! 100% del SMI como mínimo.

          • En caso de desempleo parcial, percibirá la percepción proporcional.

          2.4. MODALIDAD DE PAGO ÚNICO

          Quiere decir cobrar todo el desempleo de una sola vez. Esto se hace para fomentar que los trabajadores desempleados creen o se conviertan en socios de cooperativas de trabajo asociado o SA laborales. Los requisitos son los siguientes:

          • Que no se haya hecho lo mismo en los últimos 4 años, por parte del mismo trabajador.

          • Tener pendiente por percibir, como mínimo, más de 2 mensualidades.

          • Acreditar, mediante certificado, la creación o el ingreso en una cooperativa o SAL.

          A este hecho se le denomina Capitalización del desempleo.

          2.5 SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

        • Suspensión: ocurrirá en los siguientes casos:

          • Cuando no se presente ante el INEM al ser requerido.

          • Cuando esté en el servicio militar o prestación social sustitutoria, salvo que se acrediten responsabilidades familiares.

          • Cuando tenga privación de libertad, siempre y cuando no tenga cargas familiares.

          Se reanudará cuando el período de derecho no se encuentre agotado y el trabajador figure inscrito como demandante de empleo.

        • Extinción: ocurrirá en los casos siguientes:

          • Cuando se agota el plazo de duración.

          • Cuando el funcionario vea que se rechazan ofertas de trabajo de forma infundada.

          • Cuando se organiza un trabajo de más de 12 meses.

          • Fallecimiento del trabajador.

          • Jubilación del trabajador.

          • Incapacidad total o absoluta.

          • Cuando el trabajador se va a residir al extranjero.

          • Cuando el trabajador renuncia a la prestación.

          2.6.INCOMPATIBILIDADES

          La prestación por desempleo es incompatible con el trabajo por cuenta propia aunque su realización no suponga la inclusión obligatoria en alguno de los regímenes de la SS, o por cuenta ajena, excepto con el trabajo a tiempo parcial, en cuyo caso se deduce de la prestación la parte proporcional.

          También con la percepción de pensiones o prestaciones económicas de la SS que no sean compatibles.

          Si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo total y pasa a la situación de incapacidad temporal, percibirá la prestación por esta última contingencia en cuantía igual al desempleo. Si pasase a la maternidad, percibirá la cuantía por maternidad que corresponda.

          Si, por el contrario, el trabajador se encuentra en incapacidad temporal o maternidad y se produce la extinción de su contrato, seguirá percibiendo la prestación hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a percibir la prestación por desempleo.

          - Tema 25 -

          LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO (II)

          1. NIVEL ASISTENCIAL

          El desempleo asistencial tiene por objeto no sustituir el salario, sino paliar la falta de ingresos económicos, es decir, cubre un estado de necesidad.

          ESTÁN EXCLUIDOS DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO:

            • Personas sin haber cotizado nunca.

            • Demandantes del prime empleo.

          SUPUESTOS QUE ABARCA EL SUBSIDIO ASISTENCIAL:

            • Subsidio económico.

            • Subsidio especial para mayores de 45 años.

            • Convenio especial para mayores de 52 años.

            • Prestaciones complementarias: Se cotiza al trabajador por las contingencias de jubilación y asistencia sanitaria (tendrá derecho a la jubilación y a la asistencia), teniendo derecho también, a todos los cursos ofrecidos por el INEM.

        • BENEFICIARIOS.

        • 1. Parados que:

            • Tienen un mes como demandantes de empleo.

            • Que no hayan renunciado injustificadamente ninguna oferta de empleo.

            • Carecer de unas rentas, sea cuál sea su tipo, superiores al 75% SMI

          Este tipo de colectivos tendrán derecho a un subsidio por desempleo de 6 meses, prorrogables, y de un importe del 75% SMI, sin pagas extras.

          Supuestos especiales:

        • Aquel trabajador que agote la prestación por desempleo y tenga responsabilidades familiares. La duración será de 6 meses hasta 18 y la cuantía del 75% SMI.

        • La ley distingue si es mayor de 45 años o no.

          Si es mayor de 45 años puede ampliarse hasta los 30 meses. Si es menor hasta 24 meses.

        • Aquella persona que no haya agotado su prestación por desempleo y que cumpla los siguientes requisitos:

            • Que no haya cotizado el tiempo mínimo de 1 año.

            • Sea mayor de 45 años.

            • Que se encuentre en situación legal de desempleo.

          La cuantía del subsidio será de 6 meses cuyo importe será del 75% SMI.

          2. Aquellos que reúnen las condiciones del primero salvo la del periodo de espera, y a parte deben reunir unos requisitos:

          - Estar en situación legal de desempleo pero no tener cubierto el período mínimo de cotización; pero deben tener un mínimo dependiendo si tienen responsabilidades familiares o no.

          - Con responsabilidades familiares será de 3 meses.

          - Sin responsabilidades familiares será de 6 meses.

          La cuantía será del 75% SMI, y la duración equivaldrá al periodo cotizado.

          - Desempleados mayores de 52 años con o sin responsabilidades familiares:

          - Han de acreditar todos los requisitos necesarios para la jubilación salvo la edad.

          - Tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 6 años.

          - Carecer de rentas superiores al 75% SMI.

          Este subsidio sólo dura hasta la jubilación, y su cuantía dependerá si tiene o no cargas familiares:

            • Si tiene ! 75% SMI.

            • Con carga de 1 familiar ! 100% SMI.

            • Con más de 1 carga ! 120% SMI.

          3. Desempleados mayores de 45 años que hayan agotado la prestación por desempleo de 2 años: la duración será de 6 meses y la cuantía igual que el anterior.

          1.4. NACIMIENTO DEL SUBSIDIO

          El subsidio nace el día siguiente del mes de espera, excepto en el caso 4, que es el día después de acabar la prestación por desempleo.

          1.6 EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO

          Es igual a la prestación por desempleo.

          - Tema 26 -

          EL RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS

          1. CAMPO DE APLICACIÓN: INCLUSIONES Y EXCLUSIONES

          Se entiende por trabajadores por cuenta propia o autónomos aquellos que realizan de forma habitual, personal y directa una, actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ello a contrato de trabajo y aunque utilicen el servicio remunerado de otras personas.

          Dentro de este régimen se incluye a los españoles mayores de 18 años, cualquiera que sea su sexo y estado civil, que residan y ejerzan normalmente la actividad descrita en territorio nacional, salvo que dicha actividad de lugar a su inclusión en otros regímenes de la S.S. Expresamente están incluidos:

          - El cónyuge y los parientes por consanguinidad hasta el segundo grado, que de forma habitual colaboren con el titular en la actividad, siempre que no tengan la condición de asalariados de aquéllos.

          - Los socios de las compañías regulares colectivas y los socios colectivos de las compañías comanditarias que trabajen en el negocio con tal carácter, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa.

          - Los socios de las cooperativas de trabajo asociado, cuando así lo dispongan en sus estatutos.

          - Quienes ejerzan una actividad por cuenta propia que requiera la incorporación en un Colegio Profesional.

          - Consejeros o administradores de las sociedades mercantiles capitalistas que realicen funciones de dirección o gerencia o socios trabajadores. Siempre y cuando tengan al menos el 50% del capital social.

          - Socios trabajadores de sociedades laborales, cuya participación el capital social junto con la de su cónyuge y parientes por consanguinidad, alcance al menos el 50%.

          Están excluidos de este régimen, aquellos trabajadores por cuenta ajena que puedan ser incluidos en otros regímenes de la S.S.

          2. ACTOS DE ENCUADRAMIENTO

          2.1 ALTAS Y BAJAS. TRAMITACIÓN

          La afiliación para los autónomos es obligatoria. El alta será única por muchas actividades diferentes que realice, siempre y cuando se esté de alta en el IAE que corresponda.

          La solicitud se hará en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la S.S. de la provincia donde radique el establecimiento, o en su defecto, tenga su domicilio el trabajador por cuenta propia con carácter previo al inicio de la actividad, sin que en ningún caso puedan serlo antes de los 60 días naturales anteriores al previsto para la iniciación de la misma.

          Las bajas surtirán efectos desde el día primero del mes siguiente a aquel en que el sujeto hubiera cesado en la actividad determinante de su inclusión, siempre que haya solicitado en el plazo de 6 días naturales siguientes al cese.

          2.2 COTIZACIÓN

          NACIMIENTO Y DURACIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR:

          Cotizarán obligatoriamente aquellas personas incluidas en el campo de aplicación, respondiendo directamente del pago de las cuotas. Los titulares de las explotaciones respecto a los parientes que trabajen con ellos y las compañías respecto a los socios, serán responsables subsidiarios del pago de cuotas.

          BASES Y TIPOS DE COTIZACIÓN:

          Las bases mínima y máxima de cotización al RETA (régimen especial de trabajadores autónomos) para todas las contingencias y situaciones protegidas por el mismo, serán las que se establezcan en cada ejercicio económico por la ley de presupuestos generales del estado.

          El tipo de cotización aplicable será el fijado en la ley de presupuestos generales del estado para cada ejercicio económico.

          RECAUDACIÓN:

          Las cuotas se liquidarán por periodos mensuales y su ingreso se efectuará dentro del mismo mes al que corresponden, salvo las cuotas de los trabajadores en IT con aplazamiento.

          Las cuotas se ingresarán en cualquier entidad financiera mediante el correspondiente boletín de cotización.

          3. ACCIÓN PROTECTORA

          3.1 ALCANCE Y CONDICIONES.

          La acción protectora de este régimen comprende las siguientes prestaciones:

          Asistencia sanitaria.

          I.T.

          Maternidad.

          Incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez.

          Jubilación.

          Muerte y supervivencia.

          Prestaciones económicas de protección a la familia.

          Asistencia social.

          Servicios sociales.

          3.2 SITUACIÓN ASIMILADA AL ALTA.

          Se considerarán situaciones asimiladas al alta:

          • La de los trabajadores que causen baja en el RETA quedarán en situación asimilada al de alta, durante los 90 días naturales siguientes al último día del mes de su baja, a efectos de poder causar derecho a las prestaciones y obtener otros beneficios de la acción protectora.

          • Los casos de incorporación a filas para el cumplimiento del servicio militar.

          • Trabajadores de temporada.

          • Suscripción de convenio especial.

          3.3 INCAPACIDAD TEMPORAL

          La IT para el autónomo funciona igual que en el régimen general, con las siguientes particularidades:

          • Los sujetos en el momento de causar alta en el RETA podrán excluirse voluntariamente de esta prestación.

          • La cobertura de la prestación para aquellos que hayan causado alta a partir el 1-1-98, deberán formalizarse con una mutua de accidentes.

          Para tener derecho a la prestación se exige un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los últimos 5 años.

          Con el fin de verificar la situación del establecimiento, al causar baja por IT vienen obligados a presentar declaración sobre la persona que gestiona directamente el establecimiento o en su caso el cese temporal o definitivo de la actividad. El plazo de presentación será de 15 días desde el inicio de la IT.

          La prestación económica es el resultado de aplicar sobre la base reguladora, los mismos porcentajes previstos en el régimen general para la IT derivada de enfermedad común.

          El derecho al subsidio se devenga, tanto por enfermedad como por accidente, a partir del 15º día de baja. Durante la situación de IT se mantiene la obligación de cotizar. No obstante, los autónomos tienen derecho al aplazamiento y fraccionamiento de las cuotas de la S.S. salvo que las correspondientes al mes en que la misma se declare.

          Para ello es necesario que se encuentre al corriente del pago, se acredite el cese en la actividad y se solicite transcurrido el primer mes de baja en el trajo como consecuencias de la IT.

          3.4 MATERNIDAD

          Los autónomos tienen los mismos derechos a la maternidad que en el régimen general.

          3.5 INCAPACIDAD PERMANENTE

          Esta prestación es igual a la del régimen general, pero lo que no cubre son las contingencias de incapacidad permanente parcial ni lesiones permanentes no invalidantes.

          Los beneficiarios de las prestaciones de incapacidad permanente serán las personas afiliadas y en alta, al corriente de pago de sus cotizaciones y que reúnan el periodo mínimo de cotización.

          Las especificidades de esta prestación son:

          - La cuantía de la pensión vitalicia es igual a la fijada en el régimen general, no obstante la indemnización sustitutiva de ésta consiste en una cantidad a tanto alzado equivalente a 40 mensualidades de la base reguladora.

          - No existe la posibilidad de incapacidad permanente total cualificada, por lo que no es posible el incremento del 20% de la base reguladora.

          3.6 JUBILACIÓN

          Su regulación es igual que la del régimen general con las siguientes particularidades:

            • La edad mínima de jubilación es la de 65 años.

            • Para calcular la cuantía de la pensión se aplica a la base reguladora procedente de computar, exclusivamente, los años de cotización efectiva del beneficiario.

            • Si existieran laguna en los periodos computables para determinar la base reguladora, no se integran con la base mínima de cotización, sino que quedan en descubierto, pero computándose como divisor.

          El momento del hecho causante para quienes se encuentren en alta es el último día del mes en que se procure el cese en el trabajo y el último día del mes en que tiene lugar la presentación de la solicitud para quienes se encuentren en situación asimilada al alta. Para los que no se encuentren en ninguna de las dos situaciones, a partir de la solicitud.

          El periodo de carencia es de 15 años de cotización, debiendo estar comprendidos dos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al hecho causante.

          - Tema 27 -

          SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

          1. NORMATIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

          La seguridad e higiene en el trabajo se regula por la Ley de Prevención y Riesgos Laborales (LPRL). Dicha ley vela por el cumplimiento de la salud laboral, y la UE obligó a promulgar esta ley mediante una directiva. La CE establece el derecho a la salud y a la integración física de las personas. El art. 19 del TRETT también regula la seguridad e higiene en el trabajo junto con el RD 31/95.

          La LPRL tiene 3 principios:

          a) Velar por la prevención más que la protección, es decir, detectar los posibles riesgos antes de que se produzcan accidentes.

          b) Las empresas se comprometen a realizar una mejora continua.

          c) Vincular a los mandos intermedios en la responsabilidad.

          La LPRL regula:

          - Las obligaciones que tienen tanto empresarios como trabajadores.

          - Establece unos principios en materia de prevención.

          - Establece unas sanciones.

          Ámbito de la LPRL

          Dicha ley protege a las relaciones laborales ordinarias y la mayoría de las relaciones laborales especiales, personal, civil o estatutario al servicio de la Administración y están excluidos las fuerzas del estados y los empleados del hogar.

          A los trabajadores se les ha de ofrecer:

          * Información sobre su puesto de trabajo.

          * Formación de cómo cumplir las medidas de su trabajo.

          * Consulta.

          * Participación.

          2. OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

          Obligaciones que tiene el empresario:

            • Evitar los riesgos laborales.

            • Evaluar los que no se puedan evitar.

            • Tener en cuenta la evolución de la técnica.

            • Evaluar los puestos de trabajo.

            • Sustituir los peligros producidos en el puesto de trabajo.

            • Velar más por las medidas de seguridad individuales que por las colectivas.

            • Elaborar un plan de emergencia.

          Obligaciones que tiene el trabajador:

          • Utilizar correctamente sus equipos de trabajo y los equipos de protección.

          • Cooperar con el empresario en la ley de prevención.

          • Informar al empresario de cualquier riesgo que pueda tener.

          Los derechos del trabajador:

          • Que se cumplan los requisitos de informar, formar, consulta y participación.

          • Protección eficaz en materia de salud laboral.

          • Paralización de la actividad en caso de riesgo.

          • Reconocimientos médicos.

          • Gratuituidad.

          COLECTIVOS CON ESPECIAL PROTECCIÓN:

          / Menores.

          / Trabajos especiales por su mayor dificultad.

          / Mujeres embarazadas.

          3. LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN

          Los órganos de asesoramiento han sido creados para poder:

          - Asesorar a la empresa mediante los servicios de prevención: pueden ser:

          Internos: Cuando se tiene en plantilla a un técnico en prevención; con la salvedad de que en empresas de menos de 6 trabajadores, el técnico puede ser el propio empresario.

          Externos: empresas privadas o la propia mutua de accidentes de trabajo

          - Asesorar a los trabajadores mediante los delegados de prevención: Aquellos representantes de los trabajadores especializados en esta materia, son elegidos por y entre los representantes de los trabajadores. El delegado existe en función del número de trabajadores y tiene todas las garantías, además del derecho a acompañar a los técnicos cuando realizan su trabajo, y acompañar al inspector cuando va al centro de trabajo, cuando existe un accidente de trabajo irá al lugar del mismo y formará parte de las comisiones en esta materia.

          - Asesorar a empresas y trabajadores mediante los comités de seguridad y salud: sólo se crean en empresas de más de 50 trabajadores y es un órgano colegiado y paritario (cierto número de partes, con el mismo número de integrantes en cada parte). Por parte de la empresa lo formarán sus técnicos y por parte de los trabajadores, los representantes. Como mínimo este comité se ha de reunir cada 3 meses.

          5. RESPONSABILIDADES Y SANCIONES.

          Cuando un empresario comete una infracción, es responsable en los 4 órdenes jurisdiccionales:

          Laboral: el trabajador puede rescindir su contrato de trabajo.

          Civil: se le abonará al trabajador una indemnización por daños y perjuicios cuando el empresario comete alguna negligencia.

          Penal: Si algún empresario incumple la normativa de seguridad e higiene, puede condenarse a 3 años de prisión y a una multa de 3 a 6 meses.

          Administrativo: Inspección de trabajo.

          El órgano encargado de velar por la seguridad e higiene es la inspección de trabajo. Las multas que la inspección puede imponer son hasta de 100.000.000 ptas. En caso de subcontratas de servicio la responsabilidad es solidaria.

          GESTIÓN LABORAL

          Núria

          Grupo: F-1

          CASO PRÁCTICO: DESEMPLEO

        • DETERMINAR SI CUMPLE LOS REQUISITOS PARA TENER DERECHO A LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

          • Trabajador por cuenta ajena.

          • Está afiliado en alta o situación similar

          • No tiene cumplida la edad para acceder a la jubilación ordinaria (tiene 42 años).

          • Tener cotizado un periodo mínimo de 365 días en los últimos 6 años (lleva 3 años cotizando).

          • Encontrarse en la situación legal de desempleo (si contrato se ha extinguido por la llegada del término convenido).

          Por todo ello, Antonio Pérez cumplo los requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo.

        • NACIMIENTO, DURACIÓN Y CUANTÍA A PERCIBIR, EN SU CASO.

        • Nacimiento: el derecho a la prestación le nace el día 8 de marzo de 1998, y dispone de 15 días para solicitarla. Realiza la solicitud el 16 de marzo de 1998 con lo que se encuentra dentro del periodo.

          Duración: 365 días x 3 años cotizados = 1095 días, por lo que le corresponde una presación de 360 días de duración

          Cuantía: cabe destacar que no podrá cobrar menos del 100% del SMI porque tiene 2 hijos a cargo y no podrá cobrar más del 220% del SMI.

          BASE DE COTIZACIÓN: 1.350.000

          1.350.000 / 180 primeros días = 7.500 x 70% = 945.000

          1.350.000 / 180 últimos días = 7.500 x 60% = 810.000

          1.755.000 / 12 = 146.250

        • SEÑALAR SI AL TÉRMINO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO DE D. ANTONIO PÉREZ, ÉSTE TIENE DERECHO A PERCIBIR EL SUBSIDIO DEL NIVEL ASISTENCIAL.

        • No tiene derecho a percibir el subsidio del nivel asistencial porque su cónyuge cobra 75.000 ptas mensuales, lo que excede del máximo permitido que es el 75% del SMI.

          ETT

          TRABAJADOR

          USUARIA