Derecho del trabajo

Trabajadores asalariados. Relaciones laborales. Empresarios. Empleados. Contrato. Sindicatos. Salario

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TEMA 1.RELACIONES DE TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO

1.TIPOS DE PRESTACIÓN DE TRABAJO.

Vamos a definir el trabajo como actividad humana que se desarrolla en el ámbito social de varias personas y sitúa el esfuerzo humano como objeto de intercambio entre dos.

Esta actividad es la prestación de servicio. El que un sujeto preste un servicio a otro genera una relación que llamaremos de trabajo y plantea problemas jurídicos peculiares

El tipo de trabajo más generalizado es aquel en el que están presentes las siguientes normas. Es una prestación:

  • Libre: El esfuerzo debe ser asumido voluntariamente por una persona mediante una declaración expresa. El trabajo forzoso no es trabajo desde el punto de vista legal.

  • Retribuida: Se realiza a cambio de una compensación económica. El trabajo gratuito no es trabajo desde el punto de vista legal y no se le aplican las normas laborales.

  • Dependiente: O subordinado, es decir, una prestación que se lleva a cabo siguiendo las órdenes y criterios de otro. La prestación autónoma queda fuera del ámbito laboral, Es aquella que se realiza sin intervención de otro. No se le aplican las normas laborales.

  • Por cuenta ajena: Supone que es para otro. Que el resultado de la actividad para el patrimonio de otro, es lo que se llama ajenidad. En el trabajo por cuenta propia el resultado del esfuerzo le pertenece a él.

  • Derecho del trabajo: Es un conjunto de normas que regulan el trabajo asalariado. Es una rama del derecho muy moderna que nace tras la revolución industrial.

    Regula el mercado de empleo, la relación individual y las relaciones laborales colectivas.

    Mercado de empleo: Es aquel donde se encuentra la oferta y demanda de trabajo.

    La relación individual es la que hay entre trabajador y empresario.

    Las relaciones colectivas tienen que ver con las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios y el tipo de relaciones que se establecen entre ellos.

    Los tribunales sociales laborales se encargan de temas de trabajo y hay reglas específicas para regular el funcionamiento de esos tribunales que es lo que constituye el derecho procesal laboral.

    2.FINES Y FUNCIONES DEL TRABAJO

    • Protectora o tuitiva: El trabajo no es una mercancía, es una actividad humana que implica a una persona y por eso el objeto que se intercambia es el esfuerzo. Es necesario imponer ciertos límites para proteger a la persona.

    • Compensadora: Tiene que compensar las diferentes posiciones que ocupan las partes en una relación de trabajo. Para que la función compensadora consiga un equilibrio de fuerzas hay que legislar condiciones mínimas de empleo. Entre quienes ofrecen empleo y quienes ofrecen su mano de obras hay desigualdad económica.

    • Contribución a la eficiencia económica: Tiene como objeto proteger el empleo. Las normas laborales tienen presente este concepto. Pretenden evitar el conflicto laboral.

    TEMA 2.ORIGEN,FORMACIÓN Y EVOLUCIÓN DEL Dº DEL TRABAJO

    1.LOS ORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO

    Tiene que ver con la aparición de las primeras normas laborales.

    El primer antecedente próximo son los gremios en la Edad Media que tenían como principal característica el trabajo libre que además era prestado por un grupo profesional (orfebres, plateros...). Tenían unas normas que era lo que se llamaban las ordenanzas gremiales, un antecedente de las normas laborales actuales.

    Posteriormente se celebraban arrendamientos de ss en el cual una de las partes se comprometía a prestar un ss a otro a cambio de un precio. Esto se mantuvo hasta la Revolución Industrial.

    El trabajo se regulaba por reglas civiles pero eran insuficientes porque aparecían problemas sociales y para resolver estos problemas aparecieron las primeras leyes laborales.

    Hubo muchos factores que confluyeron para que aparecieran esas leyes:

    • Tras la revolución liberal se generaliza un tipo de trabajo que es el asalariado por cuenta ajena (libre, retribuido, dependiente y por cuenta ajena).

    • Se produce la revolución industrial. Aparece la maquina de vapor... Cambia drásticamente la forma de trabajar.

    • La cuestión social. El que se generalice esa nueva forma de trabajo hace que surjan problemas sociales y políticos originados en el mundo del trabajo.

    • Movimiento ideológico que nace de todo este conflicto social. Esto es la Reforma Social. Los reformistas plantean que el ppio liberal de “dejar hacer” no sirve y hay que intervenir. Patrocina el intervencionismo científico.

    • Las leyes de trabajo que aparecían no partían de la posición de igualdad sino de la desigualdad patrono - obrero.

    • Partían del intervencionismo.

    • Tomaban en cuenta una dimensión colectiva de las relaciones.

    Las leyes laborales comienzan por intervenir en la regulación de leyes de menores. La ley Benot (1873) es la primera ley laboral en España.

    Unos años más tarde se aprobó otra ley que también regulaba el trabajo de los menores, prohibe los trabajos de equilibrio, fuerza y dislocación. En relación a las mujeres está la ley de 1900.

    La ley Benot hizo que se fijara por primera vez una edad mínima para trabajar en España, una jornada máxima para los menores y se prohibiera el trabajo nocturno.

    En la prevención de accidentes también apareció la ley de accidentes que regulaba la responsabilidad de los empresarios frente al riesgo. Es un remoto antecedente de la seguridad social.

    En relación a los descansos, las primeras leyes laborales pretendían limitar las jornadas del trabajo incluyendo también la idea del descanso semanal. La limitación de las jornadas empezó por mujeres y niños pero luego fue por actividades (ej: la mina).

    En 1919 se introdujo la jornada de 8 horas.

    Empiezan a desarrollarse mecanismos para controlar la aplicación de las normas que es la Inspección del Trabajo.

    Cuando surgen problemas entre trabajadores y empresarios se abren vías judiciales y se forman los tribunales industriales.

    Empiezan a nacer las asociaciones de trabajadores, el movimiento obrero. Éste crea grupos de trabajadores que se unen para plantear la defensa de sus intereses desde un punto de vista colectivo. Estos grupos son los antecedentes de los sindicatos.

    2.LA FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

    Es cuando aparece realmente el dº del trabajo como conjunto sistemático, alrededor de la finalización de la 1ªGuerra Mundial. Se creó una organización corporativa.

    Las características fundamentales de este periodo son:

    • Aparición de un tipo de contrato distinto del arrendamiento de ss que es el contrato de trabajo. Es distinto porque limita la autonomía de las partes regulando las condiciones mínimas que vienen establecidas previamente.

    • Las normas laborales van ampliando su campo de aplicación. Las primeras leyes laborales iban para obreros industriales.

    • Expansión de la normativa laboral.

    • Aparecieron fuentes de regulación propias. Hay una regla profesional que son una serie de pautas que un grupo profesional se aplica a el mismo y luego deben respetar. Es el antecedente del convenio colectivo.

    La etapa de formación coincidió con la segunda república. La constitución republicana reconoció la libertad sindical, los dº de los trabajadores, planteó la necesidad de un seguro de paro, de vejez, de regular un salario mínimo, de la jornada, de la participación de los trabajadores...

    También se hizo la ley del contrato del trabajo del 31.

    3.EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

    Desde el punto de vista histórico es bastante larga. Desde el 36 hasta la aprobación de la constitución del 78.Hemos de distinguir dos periodos:

    • Franquismo (36-75).

    • Democracia (78).

    Esta etapa se caracteriza por tener gran dinamismo porque confluyen varios factores.

    Por un lado los cambios políticos y por otro lado los económicos.

    Los ordenamientos se diversifican.

    El derecho del trabajo ha seguido un desarrollo bastante desigual. Ha habido una tendencia a la flexibilización o desregularización del mercado.

    El dº de trabajo franquista se caracterizó por la derogación de normas republicanas y comenzó suprimiendo libertades políticas y sindicales. Carácter autoritario del régimen y el gran intervencionismo. El estado fijaba todas las condiciones de trabajo.

    El franquismo se dividió en dos etapas.

    En la primera podemos hablar de la creación de reglamentaciones de trabajo, que eran normas sectoriales que regulaban las condiciones de trabajo y que aprobaba el Ministerio de Trabajo. Eran normas muy protectoras.

    Se sustituyeron los sindicatos por sindicatos verticales que se agrupaban en la organización sindical. Este sindicato vertical era obligatorio pero no era un autentico sindicato porque agrupaba empresarios y trabajadores por ramas de actividad.

    En la segunda etapa se produce una evolución de las normas laborales. España ingresa en las Naciones Unidas y se firman tratados de amistad con EEUU que hace que se abra el Régimen.

    Nace Comisiones Obreras en los años 60.

    Evolucionan ciertas posibilidades de negociación colectiva. Se empiezan a crear convenios sindicales.

    En el 70 se empezó a tolerar las actuaciones de los sindicatos.

    En el 75 hasta el 78 se desarrolla la transición. El sistema político cambió drásticamente y hubo que dictar nuevas normas que modificaran el sistema anterior.

    Fue muy importante la ley de Reforma Política del 77.Se legalizaron los sindicatos y se aprobó la Ley de Amnistía que permite a los sindicalistas salir de la cárcel. Se desmonta la Org.Sindical

    En el año 77 se regula por primera vez la huelga. Decreto Ley de las relaciones de trabajo. Todavía hoy está vigente.

    El ordenamiento laboral español también ha evolucionado porque hay factores económicos y sociales que han contribuido a esos cambios como por ejemplo las crisis económica del 73.

    La globalización económica también tiene un peso importante en las normas laborales.

    La crisis del empleo (paro) también pasa sobre las normas laborales. La normativa laboral ha ensayado varios métodos para ayudar a combatir el desempleo. Fundamentalmente se ha tratado de crear +empleo, que se reparta mejor, y esto ha llevado a una flexibilización de la regulación laboral.

    Otra línea de actuación es la del reparto del empleo, para lo cual se trata de reducir el numero de horas (jornada de 35h), jubilación, se amplía la edad de incorporación al mercado laboral.

    La flexibilización contribuye a beneficios para las empresas, pero mal entendido puede provocar grandes conflictos.

    TEMA 3.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

    1.EL CUADRO DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

    Las fuentes del dº del trabajo vienen recogidas en el estatuto de los trabajadores (art.3) y son:

    • Disposiciones legales y reglamentarias (ley)

    • Convenio colectivo

    • Contrato

    • Usos y costumbres

    Algunas de las fuentes del dº del trabajo coinciden con las fuentes del dºcivil como son la costumbre y la ley.

    Disposiciones legales y reglamentarias (ley):

    1.Fuentes internas, estatales:

    - constitución

    - ley

    - actos del gobierno con fuerza de ley

    *decreto - ley

    *decreto - legislativo

    - reglamento.

    2.Fuente internacionales o extraestatales.

    - normas internacionales

    *tratados internacionales

    *normas OIT, pactos de dº civiles.

    - normas comunitarias

    Convenio colectivo:

    Nace de acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios y tiene eficacia general. A los trabajadores y empresarios se les reconoce por autonomía colectiva.

    El convenio colectivo tiene que respetar la ley. No obligan a firmar a los que hacen este acuerdo sino también a los que están en ese ámbito.

    Contrato:

    Es un acuerdo entre dos partes peculiares.

    Una de las partes se compromete a prestar sus ss (libre, retribuido y por cta ajena) y la otra parte se compromete a recibir, a retribuir los ss, paga y organiza la actividad.

    El contrato está en tercer lugar, tiene que respetar lo que está en la ley y en el convenio colectivo.

    Usos y costumbres:

    Tienen un papel limitado porque solo entran a regir cuando no hay una ley, cuando no hay unas reglas.

    2.LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

    Es la norma suprema y fundamental que prevalece sobre todas las demás.

    Recoge una serie de derechos y plantea unos mandatos al poder legislativo.

    En la constitución encontramos un programa de leyes laborales clasificable en tres planos:

    • Derechos fundamentales

    • Derechos y libertades de los ciudadanos

    • Ppios rectores de la política social y económica

    La constitución surge del llamado poder constituyente, que surge entre una combinación de una mayoría parlamentaria cualificada y también de una mayoría popular expresada en un referéndum.

    Los derechos fundamentales tienen que ser desarrollados por una ley orgánica. Para su aprobación necesitan la mayoría absoluta del congreso, es decir, la mitad más uno de los componentes de la cámara.

    3.LEY Y REGLAMENTO EN DERECHO DEL TRABAJO

    Leyes: Las leyes laborales son aprobadas por el parlamento. Solo el congreso puede dictar normas laborales.

    La tramitación de una ley laboral tiene una peculiaridad que es la existencia de un organismo de asesoramiento que se llama consejo Económico y social (CES). Es un órgano en el que están presentes todos los sindicatos, la patronal, y los representantes sociales y que tiene como función elaborar estudios, que se llaman dictámenes, sobre los anteproyectos de ley en materia socioeconómica. Esos dictámenes no son vinculantes.

    La ley puede ser orgánica y ordinaria. La orgánica necesita la mayoría absoluta y la ordinaria la mayoría simple.

    El estatuto de los trabajadores es una ley ordinaria porque el dº del trabajo está recogido en el art.35 de la constitución. Es una de las normas básicas más fundamentales. Recoge aspectos como la negociación de convenios. Se aprobó en 1980 pero desde entonces ha sufrido muchas modificaciones. Se tuvo que hacer un texto refundido porque se reformó muchas veces.

    Decreto - ley: Es una norma elaborada por el gobierno en casos de extrema necesidad y urgencia.

    No puede afectar a instituciones básicas del Estado, dº fundamentales, comunidades autónomas y dº electoral general.

    En un plazo de 30 días después de dictada tiene que ser tramitada en las Cortes. Los decretos ley generalmente la cámara los convalida y suelen acabar convirtiéndose en leyes.

    Tiene fuerza de ley.

    Decreto - legislativo: Puede aprobarse en forma de texto articulado o de texto refundido. Es una norma que elabora el gobierno previa delegación de las Cortes que le llega de forma expresa para una materia concreta y con un plazo.

    Tiene fuerza de ley.

    Reglamento: Las leyes para ser aplicadas necesitan que se desarrolle un reglamento teniendo en cuentas siempre que la ley tiene superioridad, es decir, que el contenido del reglamento tiene que estar supeditado a la ley.

    El poder para elaborar reglamentos lo tiene el gobierno.

    El reglamento es una norma con carácter complementario y limitado. Sirve para regular relaciones especiales (deportistas, artistas...), también en materia de empleo.

    También hay reglamentos sectoriales que es una vía excepcional que se establece tratando de cubrir situaciones en las que sea imposible celebrar un convenio colectivo.

    4.FUENTES DE DERECHO COMUNITARIO Y DE DºINTERNACIONAL

    Normas comunitarias:

    Desde que España se incorporó a la UE, el derecho comunitario tb obliga en nuestro país.

    En materia laboral se han ido aprobando distintas normas laborales

    Dentro de las fuentes de dº comunitario conviene distinguir entre:

    • Dº originario: Dentro de éste están los tratados que fundaron la comunidad como los de adhesión.

    • Dº derivado: Surge de las competencias normativas atribuidas a instituciones comunitarias.

    Dentro del derecho derivado encontramos tres tipos de normas obligatorias:

    • Reglamento: Son normas aplicables directamente en cada país de la UE. Obliga en todos sus elementos.

    • Directivas: Obligan solo al estado destinatario y ade+ solo obliga en cuanto al resultado que se debe conseguir con esa directiva.

    • Decisiones: Tienen un papel más limitado. Son obligatorias para un determinado destinatario. También tiene instrumentos que no son obligatorios como recomendaciones, dictámenes y resoluciones.

    Las principales medidas comunitarias son:

    • Libre circulación de trabajadores

    • Formación profesional

    • Igualdad de trato

    • Materias de despidos colectivos

    • Seguridad e higiene

    • Cesión de empresas

    • Seguridad social de inmigrantes.

    Normas internacionales:

    Fundamentalmente tenemos que hablar de normas de la OIT (organiz.internac.de trabajo). La OIT es una oficina especializada de la ONU y de ella surgen convenios de gran importancia en el ámbito laboral. Es un organismo con estructura tripartita: trabajadores, empresarios y gobiernos. Pretende mejorar las condiciones de trabajo y de vida en los países miembros. Se reúne una vez al año.

    El órgano más importante es la conferencia en la que hay cuatro representantes de cada país: dos de gobierno, uno de sindicato y otro de empresarios.

    Después de cada conferencia se elabora una memoria que controla el nivel de incumplimiento.

    Los convenios de la OIT tuvieron mucha relevancia en la transición.

    5.FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL

    Convenio colectivo:

    Procede de la autonomía colectiva. Es la fuente más peculiar dentro del ámbito laboral.

    Es el que establece reglas que van a aplicarse a una situación concreta.

    El convenio es un acuerdo escrito, concertado o celebrado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios y sirve para fijar las normas que van a regular las condiciones de trabajo de un ámbito determinado.

    El convenio colectivo se elabora como un contrato per su fuerza no es la de un contrato sino que tiene fuerza de ley para las partes. Vincula a todos los del ámbito.

    La eficacia vinculante de los convenios significa que todos van a tener que cumplirla porque afecta a trabajadores y empresarios estén o no incluidos en el ámbito.

    Para saber como se elabora un convenio hay que ir al Estatuto de los trabajadores, ya que el tercer título se dedica a la negociación de convenios.

    Para que un convenio tenga fuerza vinculante debe hacerse lo que diga el tercer título porque sino será extraestatutario o de eficacia limitada.

    El convenio en su contenido tiene que respetar lo previsto en las leyes. El contenido no puede ir en contra de la Constitución.

    Los convenios pueden tener una dimensión muy variada. Para saber a quien se aplica un convenio hay que atender a los ámbitos, que es donde se aplica el convenio. Los ámbitos pueden ser:

    • Personal: A que trabajadores va a aplicarse el convenio.

    • Funcional: Definir la rama de actividad que se ve afectada o el sector o el subsector, o la empresa o el centro de trabajo.

    • Territorial: Delimitar desde el punto de vista geográfico la aplicación del convenio. De momento solo pueden ser estatales, autonómicos, interprovinciales, comarcales...

    TEMA 5.LOS TRABAJADORES ASALARIADOS

    1.CONCEPTO DE TRABAJADOR ASALARIADO

    Art.1.Esta ley se aplica a trabajadores que voluntariamente presten sus ss retribuidos, por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica que es el empleado o empresario.

    Esta denominación legal no siempre es tan clara, por eso la jurisprudencia sigue desempeñando una delimitación jurídica del concepto de trabajador asalariado.

    • Personal, es decir, es imposible cambiar de sujeto manteniéndose el mismo contrato.

    El trabajador asalariado nunca puede ser una persona jurídica sino que tiene que ser física.

    • Libre o voluntario, independientemente de las necesidades económicas.

    • Por cuenta ajena, la ajenidad presupone que el fruto del trabajo está dirigido a otra persona distinta, que rinde los beneficios a otra persona distinta. La manera de producirse la transmisión de los frutos es automática. Esa ajenidad en los frutos no siempre es perceptible en trabajos que no son materializables. Para los supuestos en los que el trabajo no es materializable el trabajador asume el riesgo del trabajo y la pérdida del trabajo que resulte fallido. En relación con la nota de ajenidad tenemos un caso en el que cuando la retribución del trabajador va exclusivamente en función de los beneficios obtenidos es discutible la condición de asalariado.

    • Dependiente, exige la existencia de órdenes o instrucciones respecto a como se tiene que realizar un trabajo. Si la persona lo realiza con independencia no podemos hablar de trabajo asalariado.

    • Remunerado, los trabajadores asalariados tienen que tener un ánimo de ganancia y los trabajos sin compensación económica están excluidos del dº laboral.

    Exclusiones legales expresas:

    • Prestaciones personales obligatorias, xq falta la nota de libertad.

    • Trabajos familiares, xq falta la nota de ajenidad ya que los frutos del trabajo se destinan a un fondo familiar común.

    • Consejeros, falta la nota de dependencia ya que tienen la suprema dirección de la empresa y aunque tengan que rendir cuentas a los accionistas realizan su trabajo con plena independencia.

    • Trabajo de agentes u operadores mercantiles que no asuman el riesgo de su actividad. Tb aquí falta la nota de dependencia.

    • Trabajos amistosos o benévolos, se excluye la nota de obtención de ganancia.

    • Trabajo en el medio rural.

    • Transportistas autorizados con vehículo propio. Se excluyen cuando se da que el transportista posea la pertinente autorización administrativa y que realice la actividad con vehículo propio y que sea un vehículo comercial de servicio público.

    • Funcionarios y personas que prestan ss para las distintas administraciones públicas que se rijan por normas estatutarias o administrativas.

    2.RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

    Dentro del concepto de trabajador asalariado encontramos diversos tipos por el tipo de trabajo, por la singularidad del empresario, por condiciones del sector.

    El dº laboral se ha tenido que ir adaptando a las distintas modalidades de trabajo y esto ha creado las llamadas relaciones laborales de carácter especial.

    Atendiendo a la cualidad del empresario:

    • Servicio del hogar doméstico

    • Relación de los estibadores portuarios

    • Penados en instituciones penitenciarias

    • Minusválidos en centros especiales de empleo.

    Atendiendo a la naturaleza del trabajo:

    • Personal de alta dirección

    • Operadores mercantiles dependientes

    • Deportistas profesionales

    • Artistas en espectáculos públicos.

    Servicio del hogar doméstico: Si no se pacta nada se considera por un año. El periodo de prueba si no se pacta otra cosa, se entiende por quince días. El salario puede ser pagado en metálico.

    Relación de los estibadores portuarios: Son contratados de forma indefinida y el empleado es una sociedad estatal. Existe una especie de cesión temporal de estos trabajadores a otra empresa.

    Penados en instituciones penitenciarias: Realizan una producción por cuenta ajena a cambio de un salario. Tiene carácter voluntario.

    Minusválidos en centros especiales de empleo: La ley LISM considera minusválido a aquel que sufre en su capacidad laboral una reducción igual o superior al 33% comparado con un trabajador que tiene una capacidad normal en su misma especialidad.

    Este trabajo debe ser remunerado.

    Personal de alta dirección: Tb se les denomina altos cargos. Participan en la toma de decisiones básicas para la organización de la empresa y que afectan al núcleo de la organización productiva. El alto cargo realiza sus funciones con plena autonomía. Exclusivamente se somete a instrucciones que le encarga el empresario. Los altos cargos no están incluidos en los convenios colectivos. No son electores, ni elegibles para representar determinados sectores de personal.

    Los dº y obligaciones del contrato se rigen por la voluntad de las partes.

    El periodo de prueba es de 9 meses.

    El alto cargo tienen prohibido trabajar para otras empresas.

    Se le limita la libertad de extinguir el contrato cuando quiera.

    Operadores mercantiles dependientes: Se incluyen a los representantes de comercio. Pueden realizar el trabajo asumiendo el riesgo de la operación. Si no asume el riesgo es dependiente.

    Deportistas profesionales: Siempre es un contrato de carácter temporal, hay posibilidad de cesión del trabajador.

    Artistas en espectáculos públicos: Carácter temporal, se admite una modalidad de contrato en grupo.

    3.RELACIONES LABORALES CON PARTICULARIDADES

    El sector de actividad nos distingue el trabajo en el mar, en la mina, en el campo y el aeronáutico.

    El trabajo en la mina dada su peligrosidad debe tener jornadas reducidas. También tiene medidas estrictas de seguridad e higiene. Hay una ley de prevención de riesgos con normativa específica para este trabajo.

    El trabajo aeronáutico distingue entre personal de tierra y aire. Hay un decreto de jornadas especiales. En éste se recogen o bien ampliaciones o bien limitaciones de las horas de jornada.

    Las empresas de trabajo temporal (ETT) tb son relaciones laborales con particularidades.

    La actividad típica de las ETT es ceder trabajadores, con carácter temporal mediante un contrato de “puesta disposición”, previamente contratados por ella misma. Se ceden a empresas usuarias.

    El objeto de este contrato no es la prestación de ss sino la cesión de trabajadores. Esta cesión hace que se determinen los dº y deberes que tiene cada una de las empresas, así como de delimitar las responsabilidades de cada una de ellas.

    El trabajador tiene una relación con la ETT que puede ser temporal o indefinida. Si el contrato es temporal tiene que coincidir con la duración del contrato de “puesta disposición”.

    La condición de empleado la tiene la ETT; la empresa usuaria tiene facultades de decisión y control.

    Otra situación muy especial es la de relaciones laborales en aduanas públicas.

    La admón tb puede contratar personal funcionario, administrativo y laboral. La contratación laboral en el ámbito de la admón puede ser fijo o temporal. La selección de la contratación en la admón está sujeto a unas pruebas de carácter público para acogerse a los principios de igualdad. Una vez aprobada la oposición y transcurrido el periodo de prueba pasa a formar parte del personal laboral fijo.

    Dentro de los contratos laborales temporales están las vacantes, se cubren vacantes con personal temporal.

    Cuando la admón se salta las normas de la contratación temporal el contrato se entiende celebrado de forma indefinida.

    4.CIRCUNSTANCIAS PERSONALES CON RELEVANCIA LABORAL

    Edad:

    Tiene trascendencia laboral porque se fija una edad mínima para poder desarrollar una actividad, que son los 16 años.

    La edad de mayoría legal son los 18.

    En relación a la edad se habla de trabajadores:

    • Menores :

    (<18), con capacidad legal (16/18)

    En la franja de 16/18 surgen unas peculiaridades:

    • No pueden firmar su contrato porque no tienen capacidad legal; debe firmar su tutor, madre, padre...

    • Se prohibe la nocturnidad (10 a 6 de la mañana).

    • En el caso de hacer jornada continuada tienen derecho a un descanso de 30 minutos.

    • Se prohiben actividades nocivas, insalubres o peligrosas.

    • No pueden hacer horas extras.

    • No más de ocho horas diarias.

    • Jóvenes: (16-25 ó 30)

    • Maduros: (>45)

    Los menores de 16 no pueden trabajar, excepto actores, anuncios publicitarios, que necesitan una autorización para casos excepcionales y que acredite que no va a dañar a su persona, que no hay riesgo físico...

    • Jóvenes:

    (16-25 ó 30)

    Existen modalidades especiales de contrato: de formación, de prácticas. El contrato en prácticas no es solo para jóvenes sino tb para personas que hayan dedicado cuatro años antes para la obtención de un título.

    • Maduros:

    (>45)

    Tienen reglas especiales destinadas a favorecer la colocación y el empleo de mayores de 45 años. Facilitan el acceso a la jubilación a través de ayudas equivalentes a la pensión de jubilación o bien subsidios de desempleo hasta alcanzar la edad de jubilación.

    Sexo:

    No debería tener trascendencia laboral porque se proclama el ppio de igualdad en el art.14 de la Constitución, y ese artículo se reitera en el estatuto en el art.17.

    Ade+ las normas internacionales tb proclaman el ppio de igualdad y de no discriminación.

    • Igualdad salarial

    • Igualdad en el acceso al empleo

    • Igualdad en la formación.

    En el pasado se han establecido reglas especiales para la mujer, formalmente más protectoras, pero en muchos casos discriminatorias. Tenían una concepción de que la mujer no podía alcanzar el rendimiento normal de un trabajador masculino. A través del tiempo se ha ido alcanzando igualdad entre ambos sexos a través de convenios de la ONU, directivas comunitarias.

    La constitución prohibe la discriminación de la mujer en el salario, posibilidad de ascensos.

    Hay discriminaciones indirectas que están prohibidas por la ley y discriminaciones positivas.

    En relación al trabajo de las mujeres se han establecido reglas de discriminaciones positivas que tratan de reequilibrar la situación del mercado. Acude a medidas por ejemplo en un sector en el que no hay mujeres, incentiva la contratación de mujeres porque le sale más barato al empresario contratar a una mujer...

    5.TRABAJO NO ASALARIADO ASIMILADO AL REGIMEN LABORAL.

    Son situaciones en las que falta la nota del salario y no encaja en el concepto clásico del trabajador.

    No se les aplican las normas de los trabajadores pero tienen otras normas. Son los:

    • Autónomos: Desarrollan una actividad de manera independiente. Ofrece directamente sus ss o sus productos al público o a una empresa.

    Es una relación directa entre el que desarrolla la actividad y el cliente, a través bien de un arrendamiento de ss, de un contrato de obra, o a través de un contrato de transporte, seguros.

    No hay subordinación en sentido estricto jurídicamente.

    La ley de prevención de riesgos laborales es una norma laboral pero los autónomos tienen que respetarla.

    Tienen capacidad de afiliarse a los sindicatos.

    TEMA 6. EMPLEADORES Y EMPRESARIOS EN LAS RELACIONES DE

    TRABAJO

    1.DELIMITACIÓN DE EMPLEADORES Y EMPRESARIOS

    Empleador es una persona física, jurídica o comunidad de bss que recibe los ss prestados por otro, les retribuye y organiza y dirige su actividad.

    Empresario es aquella persona física, jurídica o comunidad de bss que recibe la prestación de ss del trabajador asalariado. Tb son empresarios las empresas de trabajo temporal.

    • Persona física: Aquellos que desarrollan la actividad de empleador personalmente. Capacidad legal jurídica y medios económicos.

    • Persona jurídica: Sociedades civiles, mercantiles, S.L., S.A....fundaciones de la Admón pública. Actúan por medio de personas físicas.

    • Comunidades de bss: Aparecen cuando una cosa o un derecho pertenece a varias personas sin divisiones. No tienen personalidad jurídica. Ej: comunidad de propietarios.

    • Empresa de trabajo temporal: Contratan trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas que llamamos empresas usuarias. Entre las dos empresas celebran un contrato que se llaman de puesta disposición. La relación de los trabajadores con las ETT son contratos indefinidos o temporales.

    2.CLASES DE EMPRESAS SEGÚN SU DIMENSIÓN Y SECTOR DE ACTIVIDAD.

    Según su dimensión:

    • Pequeñas (50 trabajadores)

    • Medianas (entre 50 y 500)

    • Grandes (+ de 500 trabajadores)

    Se tiene en cuenta el número de trabajadores para hacer la distinción.

    Hay reglas especiales laborales en función del tamaño:

  • Se establece el número máximo de trabajadores en formación

  • Órganos de representación. Tienen delegados de personal de 1 a 49 trabajadores; a partir de 50 trabajadores tienen comité de empresa.

  • Según su sector de actividad:

    No hay un concepto legal de lo que es un sector y por eso en el mercado aparecen junto a sectores clásicos de actividad, sectores nuevos cuya dimensión es muy pequeña

    Existen las normas sectoriales porque se dirigen a un determinado sector económico.

    Tb existen convenios colectivos de sector que son de ámbito superior a la empresa, en el cual los sindicatos y las organizaciones empresariales establecen las condiciones de trabajo y empleo para un determinado sector.

    3.EMPRESAS Y CENTROS DE TRABAJO (?)

    La empresa solo es relevante cuando constituye un centro de trabajo.

    El centro de trabajo no equivale al lugar de trabajo; tiene un soporte físico (la oficina, la mina...) pero tiene una naturaleza técnico productiva que trasciende a esas sedes físicas.

    El centro de trabajo es una unidad productiva con organización específica que se ha dado de alta ante una autoridad laboral.

    Debe ser identificable físicamente y ade+ en él se debe llevar a cabo una parte de la actividad empresarial.

    En la empresa se deciden las cuestiones de política general y en el centro de trabajo se aplican a una parcela concreta.

    Cuando la empresa tienen varios centros de trabajo se hace necesario distinguir estos conceptos.

    La empresa es la unidad económica de producción y el centro de trabajo es la unidad técnica de producción.

    El centro debe tener autonomía organizativa y debe ser comunicada su apertura a la autoridad laboral.

    4.GRUPOS DE EMPRESAS.

    Son empresas que se unen entre sí bajo una misma dirección económica unitaria pero conservando cada una su persona jurídica, siendo ésta independiente y autónoma.

    Hay dos tipos:

    • Con una empresa matriz

    • Empresas filiales con una empresa principal.

    Hay ciertas situaciones que los tribunales consideraron que hacen perder la independencia de las empresas. Así se llegó a crear la responsabilidad conjunta del grupo frente a los derechos de los trabajadores. Para que un grupo sea responsable jurídicamente:

    • Debe existir gerencia conjunta.

    • Debe existir interconexión de los capitales sociales de las empresas.

  • Caja única: Existe cuando entre dos o más sociedades hay una confusión patrimonial.

  • Dirección única: Aparece cuando una sociedad del grupo domina a otras

  • Plantilla única: Se observa cuando varias empresas tienen a un conjunto de trabajadores que prestan ss de manera indistinta en cq de esas sociedades.

    • Multinacionales:

    Son grupos de empresas en los que la empresa matriz se encuentra en un país diferente al lugar donde se encuentran el resto de las empresas.

    5.SUBCONTRATACIÓN Y COLABORACIÓN ENTRE EMPRESAS.

    La subcontratación se da en grandes empresas que a lo largo de su actividad necesita la colaboración de empresas auxiliares que son especializadas y llevan a cabo una parte de la actividad empresarial.

    En la contratación cada empresa conserva su independencia económica y jurídica.

    La relación entre la principal y la subcontratista es lo que se llama contrata de obras y ss.

    Se exigen una serie de condiciones para evitar fraudes:

    • Que el contratista asuma la dirección de sus trabajadores

    • Que el contratista sea el titular de una empresa concreta con un fin productivo.

    Los trabajadores de la subcontrata deben tener los mismos derechos que los trabajadores de la empresa principal.

    Esta protección consiste en:

    En el momento previo a contratar, al empresario principal se le exige comprobar que la persona con la que contrata es una persona solvente.

    Durante la contrata y hasta el año siguiente de la terminación del contrato se establece un régimen de responsabilidad solidaria entre las dos empresas de obligaciones salariales contraidas por los subcontratistas con los trabajadores.

    6.la posición jurídica del empresario en el ordenamiento laboral

    El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o bajo la persona en que este delegue.

    El poder de dirección es un conjunto de facultades que se le conceden al empresario.

    • Facultad de dictar órdenes

    • Facultad de controlar que esas órdenes se cumplen.

    • Facultad de constatar los motivos que alegue el trabajador para no acudir a la empresa por enfermedad o accidente.

    • Facultad de poder sancionar al trabajador si incumple las normas.

    • Posibilidad de modificar lo inicialmente pactado en el contrato de trabajo acerca de la remuneración, lugar de trabajo, jornada y horario.

    • Libertad de elección de plantilla.

    • Poder de policía: es la facultad de hacer registros en los efectos personales del trabajador cuando sea necesario para proteger el patrimonio empresarial. La ley pretende combinar el dº al registro del empresario con la dignidad del trabajador y plantea una serie de cautelas de cómo debería llevarse a cabo, como por ejemplo, debe hacerse en horas de trabajo, en el centro y con la presencia de una tercera persona.

    Se dice que el trabajador debe desarrollar su tarea con obediencia, buena fe y diligencia.

    • Obediencia: Tienen que cumplir las órdenes del empresario siempre que sean legítimas y no abusivas. Salvo que la orden sea ilegal o ponga en peligro la vida del trabajador debe realizar la orden y si no está de acuerdo recurrir a los tribunales.

    • Diligencia: Tiene que ver con la productividad que alcanza el trabajador en cada caso en particular.

    • Buena fe: el trabajador debe velar por los intereses generales de la empresa. Debe actuar de manera eficiente para que las cosas vayan lo mejor posible. Contra la buena fe iría el competir deslealmente con la empresa, difundir críticas sobre productos de la empresa...

    Si un trabajador no desarrolla su tarea de esta manera su conducta será sancionada y supondrá una falta.

    Las faltas se pueden clasificar en:

    • Leves

    • Graves

    • Muy graves

    La valoración de las faltas le corresponde al empresario. Él decide cual es la falta y cual es la sanción. Si no está de acuerdo puede acudir a los tribunales.

    No se pueden poner multas ni reducir vacaciones o periodos de descanso.

    Las sanciones más comunes son:

    • Amonestación privada (es la + leve)

    • Amonestación pública

    • Traslado disciplinario

    • Suspensión de empleo y sueldo

    • Extinción (despido).

    Límites que se pueden aplicar al poder empresarial:

    • Ha de ejercerse dentro de la relación laboral. La conducta extralaboral no debe afectar.

    • Debe respetar los derechos de los trabajadores garantizados en la ley, en la constitución y en el convenio colectivo.

    • Debe respetar lo que se haya pactado, los límites de la prestación. En cada caso el empresario debe tomar en cuenta las condiciones pactadas en el contrato.

    • Debe respetar los mecanismos de representación de trabajadores. Para la toma de decisiones debe consultar con los representantes.

    Responsabilidad del empresario por actos de trabajador:

    Se trata de analizar que obligaciones y riesgos asume el empresario por actuaciones de los trabajadores.

    El trabajador no actúa autónomamente sino que actúa siguiendo las órdenes.

    Si el trabajador causa daños a un tercero, en principio el empresario responderá de los daños. Si el trabajador ha cometido un delito (en el ámbito laboral), en principio responde el que lo comete porque la responsabilidad penal es personal. El empresario responde subsidiariamente.

    TEMA 7.EL CONTRATO DE TRABAJO

    1.delimitación del contrato de trabajo

    Es un acuerdo entre dos sujetos: empleador (que es persona física o jurídica) y trabajador (que es persona física que presta ss por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Estos ss deben ser retribuidos.

    Características:

    • Es un contrato de cambio: Ss por retribución.

    • Bilateral: Tiene dos partes y un haz de derechos y deberes.

    • Oneroso: A cambio de una prestación económica.

    • Consensuado: Se perfecciona por el consentimiento.

    Vamos a distinguir el contrato de trabajo con otros:

    • Arrendamiento de ss: Una persona se compromete a prestar un ss a otra a cambio de un precio. Es un contrato civil. Se realiza con plena autonomía, no hay dependencia dentro del ámbito de organización y dirección.

    • Arrendamiento de obra: En este contrato el objeto es el resultado final, es decir, el que ejecuta la obra es responsable del resultado final. El objeto es el mismo trabajo.

    • Contrato de sociedad: Entre dos o más socios se parte de la puesta en común de un bien con el fin de repartir las ganancias. Hay una comunidad de riesgos y de frutos.

    • Contrato de transporte: Es un contrato mercantil regulado en el código de comercio en virtud del cual se trasladan mercaderías de un lugar a otro. Si la actividad se realiza para un empresario estamos ante una relación laboral aunque aporten ellos el vehículo.

    • Contrato de mandato: Es un contrato civil por el que uno hace algo en nombre de otro, pero cabe la sustitución de la persona que ejecuta el mandato.

    • Contrato de agencia: Supone que una persona promueve operaciones de comercio en nombre de otro, es decir, por cuenta ajena.

    Tratos preliminares y precontratos:

    • Tratos preliminares: Son los contactos entre un aspirante a trabajador y un empresario.

    • Precontrato: Ya es un negocio jurídico en el que hay una promesa de contrato. Hay un compromiso entre dos sujetos. Uno se compromete a contratar y otro se compromete a trabajar. En el precontrato si una de las partes incumple su compromiso, ésta podría tener que indemnizar al otro.

    2.ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    El contrato de trabajo tienen que tener una serie de elementos para que sea válido y a su vez éstos tienen que cumplir unos requisitos.

    • Elementos:

    • Sujeto

    • Objeto

    • Consentimiento

    • Causa

    Los sujetos son el trabajador y el empresario. Al trabajador se le exige capacidad para realizar actos jurídicos eficaces.

    Para que una persona sea declarada capaz debe exigirse el cumplimiento de una edad mínima. Se pueden distinguir 3 situaciones en relación con la edad:

    • Incapacidad: menores de 16 años. El contrato celebrado con un menor de 16 es nulo.

    • Capacidad limitada: la tienen los mayores de 16 y menores de 18. Necesitan autorización de la persona que los tenga a su cargo.

    • Capacidad plena: mayores de 18 años. Tb tienen capacidad plena los mayores de 16 y menores de 18 que vivan de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores (emancipación). La emancipación tb se obtienen por matrimonio.

    La nacionalidad tb es una causa que limita la posibilidad de ser trabajador. Todos los españoles y comunitarios que reúnan los requisitos de edad pueden trabajar en España. Los extranjeros no comunitarios tienen que tener una autorización que se llama permiso de trabajo.

    Al empresario se le exige que puede ser empresario una persona física menor con el consentimiento de sus padres o tutores. Si es una persona jurídica la sociedad debe estar válidamente constituida con arreglo a la ley.

    El objeto del contrato laboral es la retribución, que debe ser posible, lícito y determinado.

    El consentimiento quiere decir que debe ser emitido libremente aceptando los dº y obligaciones que se van a asumir. Debe existir consentimiento entre las partes y no debe haber vicios.

    Los vicios que tiene el consentimiento en un contrato son: error, videncia,

    dolo o engaño e intimidación.

    3.FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL CONTRATO

    Se admite la libertad de forma en los contratos.

    Determinados contratos deben constar por escrito como contratos a tiempo parcial, de trabajo a domicilio, de formación y de práctica, de obra y de ss determinados y de duración determinada con tal de que superen las cuatro semanas.

    Los contratos que pueden hacerse verbalmente son los indefinidos aunque algunos requieren hacerlos de forma escrita.

    Si no se guarda la forma escrita hay una especie de sanción en la cual se presume que se ha celebrado a jornada completa y de forma indefinida salvo que se pueda probar el trabajo temporal o a tiempo parcial.

    Algunos contratos tienen que hacerse conforme a un modelo oficial.

    Algunos contratos que se elaboran por escrito deben entregar una copia básica del contrato a los representantes legales y a la Oficina de Empleo.

    • Nulidad del contrato:

    El contrato celebrado por un menor, como un vicio, será nulo, es decir, no producirá efectos.

    En relación con la nulidad puede darse que ésta no afecte a todo el contrato sino a una sola parte. A esto el art.90 responde que se mantiene la validez del contrato pero se mantendrán nulas las cláusulas que así los sean. Estas cláusulas se sustituyen por los preceptos jurídicos adecuados.

    4.NORMATIVA LABORAL Y AUTONOMÍA DE LAS PARTES.

    El contrato crea la relación laboral.

    Las fuentes que regulan la relación laboral son las leyes, el convenio colectivo y el contrato. Todas ellas coexisten.

    Hay normas de dº necesario absoluto (no pueden modificarse) y de dº necesario relativo (pueden modificarse).

    La condición beneficiosa:

    Un empresario puede conceder a un trabajador una condición + beneficiosa que a los demás (salarial, de horario...)

    En principio si la condición es +beneficiosa se incorpora al patrimonio del trabajador.

    Esta condición tiene que estar expresamente reconocida, no simplemente consentida.

    Puede ser modificada y absorbida por reformas generales posteriores.

    5.PACTOS TÍPICOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

    Acuerdos que cada trabajador y cada empresario pueden establecer en su contrato.

    No son obligatorios pero si se establecen deben respetar lo previsto en la ley.

    Entre los más típicos están:

    • Periodo de prueba: Es un pacto que se celebra siempre por escrito, si no se hace por escrito no existe. Ha de pactarse siempre al inicio de la ejecución del contrato. La característica esencial es que se puede resolver el contrato sin ninguna causa legal. La incapacidad interrumpe el periodo de prueba. Si un trabajador ya ha desempeñado un trabajo en la empresa no cabe establecer otro periodo de prueba. Si un trabajador asciende, está haciendo una cosa diferente, por lo tanto cabe establecer periodo de prueba.

    Es un pacto voluntario. El periodo de prueba se puede hacer en todo tipo de contratos, así puede darse que un contrato temporal dure lo mismo que un periodo de prueba. Los convenios colectivos establecen cual es la duración máxima, si el convenio no dice nada se aplica lo que dice el art.14:

    - 6 meses para los técnicos como máximo.

    • 2 meses para los demás.

    • En las empresas de menos de 25 trabajadores el tope está en tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados.

    • Pacto de exclusiva dedicación: Consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empresario de manera que se pacta que el trabajador preste sus ss solo para esa empresa a cambio de una compensación económica adicional. Lo normal es que se realice por escrito, se puede hacer cuando se quiera, y la compensación económica se hace periódicamente. El trabajador puede decidir romperlo y debe comunicarlo 30 días antes para no recibir la compensación económica.

    • Pacto de no competencia: Es para después de extinguido el contrato. Es un empresario que negocia con un trabajador que cuando éste ya no esté en la empresa no compita con el empresario. Esto tiene una compensación económica. El tiempo es de:

    - no puede superar los 2 años para los técnicos.

    - no puede superar los 6 meses para los demás trabajadores.

    • Pacto de permanencia en la empresa: El empresario trata de asegurar la permanencia en la empresa del trabajador. Se realiza en los casos en que el trabajador va a recibir una especialización profesional a cargo del empresario, entonces le puede proponer un pacto escrito al trabajador que asegure que en un máximo de dos años se quede en la empresa. Si el trabajador quiere romper el contrato éste debe pagar al empresario una indemnización.

    6.SIMULACIÓN, FRAUDE Y NULIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

    En ocasiones en el mercado de empleo encontramos situaciones fraudulentas. Las +importantes son la simulación, ocultación y contratación temporal fraudulenta.

    • Simulación: Se produce cuando se finge que existe una relación laboral.

    • Ocultación: Las partes ocultan la celebración de un contrato de trabajo. Es el empleo sumergido, la economía sumergida o “trabajo negro”. Hay varios mecanismos de control que pretenden evitar la ocultación:

    • Tiene que estar visado por la oficina de empleo

    • Tiene que hacerse por escrito

    • Tiene que existir un ejemplar en el depósito de la oficina de empleo.

    • Contratación temporal fraudulenta: Se produce cuando sin respetar las normas se encadenan contratos de duración limitada sin que haya causas legales que los justifiquen. Un trabajador contratado de forma fraudulenta se convierte en indefinido.

    Otras situaciones fraudulentas:

    • Cesión de mano de obra

    • Contratas

    TEMA.LOS SINDICATOS, LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA Y LA NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS (no viene en el programa).

    1.SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES.

    • Sindicatos: Son una asociación de trabajadores para la defensa de sus intereses.

    El art.28 de la Constitución regula temas sobre sindicatos y dice que todos los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena tienen libertad sindical.

    La consideración de todos tiene algunas precisiones ya que algunos colectivos tienen peculiaridades en su libertad sindical.

    Tienen libertad sindical: jubilados, trabajadores autónomos que no tienen trabajadores a su cargo, los parados, los incapacitados.

    Los incapacitados no pueden formar sindicatos.

    Los funcionarios pueden sindicarse pero plantean peculiaridades.

    Hay ciertos grupos que están excluidos del disfrute de la libertad sindical. No pueden sindicarse:

    • Miembros de las fuerzas armadas

    • Guardia civil

    • Jueces, magistrados y fiscales (mientras están en activo). Tienen asociaciones profesionales pero no sindicatos.

    • La policía nacional, local y autonómica si pueden afiliarse a sindicatos pero solo a sindicatos que integren ellos.

    Clases de sindicatos: (de Org. Sindicales).

    • Complejas: Integran trabajadores de distintos sectores y con un ámbito territorial amplio. Son ade+ agrupaciones cohesionales por ppios ideológicos (es lo que se llamaba sindicalismo de clases).

    • Profesionales: Suelen integrar trabajadores de un determinado oficio o categoría, en ocasiones incluso dentro de una misma empresa.

    • Sindicatos amarillos: Sindicatos de empresarios controlados por la empresa. El mecanismo que se utiliza en ocasiones para desvirtuar a sindicatos.

    • Asociaciones empresariales: Son una asociación de empresarios para la defensa de sus intereses.

    Se agrupan conforme al tamaño de las empresas o según el sector de actividad.

    Tanto los sindicatos como las asociaciones empresariales traspasan las fronteras territoriales y también los hay de ámbito europeo(CES, UNICE) y de ámbito mundial (CIOLS).

    • Libertad sindical.

    Consiste en el derecho a fundar sindicatos, derecho a afiliarse o no y derecho a la acción sindical.

    • Dº a fundar sindicatos: Este dº o a que decidan federarse o confederarse lo tienen todos excepto los nombrados anteriormente. La creación de los sindicatos es libre.

    • Dº a afiliarse: La afiliación es un acto libre en virtud d el cual una persona ingresa en un sindicato.

    Hay pactos de seguridad sindical. Ej: de taller cerrado que significa que para poder trabajar hay que pertenecer a un sindicato.

    La actividad sindical engloba muchos aspectos: el dº a la negociación colectiva, el dº del afiliado a participar en la org. Sindical, dº a no ser discriminado.

    ¿Cómo se gestionan los sindicatos?

    En los estatutos se diseña como es su organización administrativa interna.

    Los sindicatos se financian a través de las cuotas de afiliados, del patrimonio propio y de las subvenciones públicas.

    2.REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

    Dado que el número de trabajadores en una empresa puede ser elevado es necesario establecer un mecanismo que permita la relación trabajadores - empresa.

    Para ello se crea un órgano d representación de todos los trabajadores en el centro ante la empresa que es lo que se llama comité de empresa.

    El comité está compuesto por delegados que son trabajadores que van a actuar como representantes del resto. Son trabajadores elegidos por los compañeros en las llamadas elecciones sindicales.

    Todos aquellos centros de trabajo:

    • Con entre 6 y 10 si lo deciden por mayoría pueden tener representantes.

    • Con + de 10 trabajadores, han de tener representantes unitarios.

    Las empresas que tienen:

    • Entre 10 y 49 trabajadores tienen delegados de personal.

    • De 50 en adelante constituyen el comité de empresa.

    Tanto unos como otros tienen las mismas competencias y todos ellos son elegidos por sufragio libre, directo y secreto de todos los trabajadores.

    Competencias de los representantes de los trabajadores:

    • Informativas:

    Dº a emitir información: con carácter previo no vinculante debe emitir informes.

    Dº a recibir información: en casos de sanciones por faltas graves o muy graves el comité debe recibir información, y tb sobre índices de siniestros, de secuestros...

    • De vigilancia y control:

    Capacidad para vigilar el cumplimiento de normas laborales de seguridad y de salud laboral.

    Hay una capacidad extraordinaria de paralizar la empresa cuando hay un riesgo extremo.

    • De participación y colaboración:

    El dº de participación de los representantes depende de las situaciones de la empresa pero en la mayoría de los casos en fijar la fecha y la manera del pago del salario; pero sobretodo dº a participar en obras sociales, participar en la selección de los trabajadores...

    • De negociación de convenios colectivos.

    • Ejercicio de acciones legales.

    Representantes de los trabajadores

    Los delegados de personal son elegidos por todos los trabajadores en las llamadas elecciones sindicales. Pueden votar mayores de 16 y al menos con un año de antigüedad. Para ser candidato hay que tener más de 18 y al menos 6 meses de antigüedad.

    Las elecciones se hacen periódicamente (5 años). Es elegido el que tenga mayor número de votos.

    Estos representantes necesitan tiempo, crédito horario que es un número de horas que puedan dedicar al desarrollo de la labor de representación. Se computan estas horas como horas de trabajo y son retribuidas.

    Además de esta disponibilidad de trabajo es necesario establecer unas garantías especiales. (art.68):

    • En caso de producirse una sanción se abrirá expediente contradictorio en el que los representantes de los trabajadores pueden exponer su posición antes de que sancionen. Es un procedimiento obligatorio.

    • No ser despedido ni sancionado por tener dicha función.

    • En caso de extinción del contrato el trabajador representante tiene prioridad para permanecer en la empresa dentro de su categoría.

    • En caso de que el representante sea despedido y el despido sea improcedente, la readmisión y la indemnización le corresponden al trabajador.

    • Tiene derecho el representante a exponer sus opiniones (un tablón, un local. ...)

    Los trabajadores tienen derecho a reunirse en Asamblea. La convocatoria hay que hacerla con antelación aunque éste no puede negarse a que se celebre. La presiden los representantes y pueden asistir personas ajenas a la empresa siempre que se haya comunicado previamente..

    El empresario no puede asistir a la asamblea pero solo pueden tratarse temas que le hayan sido comunicados con antelación.

    3.TIPOS DE CONVENIOS.

    • Convenios estatutarios: Se realizan a partir del estatuto que afecta a las partes y a todo el entorno de éstas.

    • Convenio extraestatutario: Solo afecta a quienes estén representados por él.

    • Convenios sectoriales o generales

    Tb existen unos acuerdos que no tienen porqué ser convenios como pueden ser los pactos de paz.

    Los convenios colectivos son negociados por los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios.

    Hay varios tipos de sindicatos (que recogen la representatividad de los trabajadores):

    • Los más representativos: Aquellos que han obtenido al menos el 10% de los delegados de los miembros del comité de Eª. Tb los que han obtenido al menos el 15% a nivel autonómico más de 1500 delegados.

    • Los sindicatos representativos: Aquellos en los que en un ámbito concreto han obtenido el 10%.

    Las org. empresariales no celebran elecciones y son más representativas aquellas que agrupan al 10% de las Eª y que dan empleo al menos al 10% de los trabajadores.

    Los sindicatos y las org. empresariales tienen una situación de privilegio:

    • Pueden negociare todo tipo de convenios.

    • Son los representantes institucionales ante la admón y otros organismos.

    • Tb participan en los sistemas jurisdiccionales.

    • Pueden promover las elecciones sindicales y también pueden obtener la cesión temporal de edificios públicos.

    • Son tb interlocutores laborales.

    Si es de ámbito de empresa puede negociar convenios el comité, los delgados de personal o las secciones sindicales

    Cuando tiene un ámbito superior a la empresa lo podrán negociar los sindicatos más representativos a nivel regional o nacional o los que tengan al menos representatividad en el ámbito.

    4.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

    Hay que identificar las partes y el ámbito que tiene que incluir, funcional, territorial, personal y la licencia.

    Puede regular materias económicas de empleo, laboral y sindical y tb mejoras sociales.

    Hay un contenido mínimo que tienen que recoger las partes que lo han firmado: el ámbito, la forma de denuncia y el plazo de preciso, la comisión paritaria, quienes forman parte y que cuestiones hay que resolver. La cláusula de descuelgue.

    5.COMO SE ELABORA UN CONVENIO COLECTIVO.

    Se promueve una denuncia y se dirige a las partes.

    Debe predominar la buena fe.

    Para la aprobación se requiere la mayoría de cada una de las representaciones de voto favorable y el convenio tiene que estar siempre por escrito y articulado.

    Es necesario que sea registrado en una oficina que tiene la autoridad laboral. Se deposita y en un plazo de 10 días se publica de forma obligatoria.

    Una vez que ha sido publicado entra en vigor, y transcurrida la vigencia el convenio se puede denunciar y empiezan a dejar de estar vigentes las cláusulas obligacionales y permanecen las cláusulas normativas.

    Si llegada la fecha de otro no se denuncia, se prolonga provisionalmente por periodos anuales.

    Los convenios nacen de la autorregulación de los trabajadores o a través de los tribunales.

    TEMA 8.CLASES Y MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

    1.CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN.

    Pueden ser:

    • Indefinidos: Se conciertan en una fecha y no tienen fecha de término.

    • Temporales: Son aquellos que tienen prevista su finalización en función de una fecha, del cumplimiento de una condición, de la terminación de una obra... Los más importantes son de obra o de ss determinado, eventual e interinidad. (art.15 E.T.)

    Contratos formativos: Tienen también una duración temporal pero su objeto es fundamentalmente proporcionar una formación práctica a quien no la tiene, enseñarle a trabajar trabajando o proporcionarle experiencia práctica al que tienen formación teórica. Hay dos tipos:

    • Contrato para la formación

    • Contrato en prácticas

    Teniendo en cuenta la duración de la jornada:

    • A tpo completo: Se mantiene toda la jornada.

    • A tpo parcial: Se establecen la prestación de ss durante un nº de horas menor a la jornada ordinaria.

    La elección de la modalidad de contrato depende de las partes pero con algunas limitaciones.

    Para poder celebrar un cto temporal se exige que haya una causa.

    Cuando se celebra un contrato temporal irregularmente (sin respetar los requisitos legales) se da un fraude, y como consecuencia se convertirá en indefinido.

    2.CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

    • De obra o de ss:

    Se celebra para realizar una obra o prestar un ss que tiene autonomía dentro de la actividad de la empresa. Los convenios sectoriales y de empresa son los que identifican que tareas pueden ser objeto de estos tipos de contrato.

    Requisitos:

    Es de duración limitada e incierta.

    Hay que hacerlo por escrito identificando la obra y hay que registrarlo en un plazo de 10 días en le INEM.

    Termina cuando llega el final de la obra; si duró más de un año hay que preavisar con 15 días de antelación.

    Puede ser a tpo parcial y a tpo completo.

    Se transforma en indefinido cuando no se hace por escrito, si finalizada la obra se sigue trabajando y si no se da de alta al trabajador en la seguridad social.

    Cabe utilizarlo para promociones, aniversarios, congresos... Tb en la construcción, pero hay una modalidad para esto que se llama “fijo de obra”.

    • Eventual:

    Se puede hacer para cubrir exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. En el convenio colectivo se pueden determinar las actividades para las que se pueden contratar eventuales. Se pueden celebrar como actividades extraordinarias de la empresa.

    Requisitos:

    Como máximo dura 6 meses en un periodo de 12 meses.

    El convenio sectorial puede modificar la duración máxima poniendo los topes siguientes: en un periodo de referencia de 18 meses no puede superar ¾ partes.

    Hay que hacerlo por escrito siempre que dure más de 4 semanas y hay que registrarlo en los 10 días siguientes en el INEM.

    Puede ser a tpo parcial o a tpo completo.

    Se convierte en indefinido, salvo prueba, en los mismos casos que le de obra o ss: si no es por escrito, si llegado el término se sigue trabajando y si no se da de alta en la seguridad social.

    • De interinidad:

    Es el cto que tiene como objeto sustituir a un trabajador de la empresa que tiene reservado su puesto de trabajo. Dura lo que tarde en volver el sustituido.

    Requisitos:

    Debe hacerse por escrito. Registrarlo en el INEM a los 10 días siguientes. Normalmente es a tpo completo y suele tener 3 meses de duración.

    • De formación:

    Sirve para aprender un oficio cualificado.

    Es un cto para trabajadores entre 16 y 21 años salvo que sean minusválidos en cuyo caso no hay límite de edad, que no tengan titulación

    Requisitos:

    La duración del cto es mínimo 6 meses, máximo 2 años, salvo que por el convenio sectorial se amplíe la duración hasta los 3 años.

    El cto siempre tiene que ser a tpo completo, se suma el tpo de trabajo con le tpo de formación.

    Combina dos aspectos: el trabajador recibirá formación teórica y va a tener actividad práctica.

    El tiempo dedicado a la formación teórica tiene que ser fuera del lugar de trabajo pero dentro de la jornada, y se puede distribuir de la forma más adecuada pero no puede ser inferior al 15% de la jornada máxima legal.

    La formación teórica puedes ser con clases o a distancia.

    El trabajador tiene un tutor en la empresa que es el que se encarga de verificar su formación práctica. Ade+ se limita el número máximo de trabajadores que puede haber en la empresa en función de la plantilla.

    Cada tutor no puede tener más de tres trabajadores asignados.

    Como mínimo el salario del trabajador en formación será el fijado en convenio o el mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado. Hay que hacerlo por escrito en un modelo que está establecido y que aclara todas las características del contrato.

    Al empresario le sale muy barato cotizar por estos trabajadores(<5000).

    • En prácticas:

    Tienen por finalidad poner en práctica conocimientos adquiridos anteriormente en virtud de una titulación.

    Requisitos:

    La titulación que se necesita es de universitario o de técnico superior de FP o de otras titulaciones equivalentes, y que no hayan transcurrido +de 4 años desde la obtención del título ó +de 6 en el caso de minusvalía.

    El puesto de trabajo debe permitirles obtener la práctica adecuada al nivel de estudios. En el convenio colectivo se puede determinar que puestos de trabajo van a ser cubiertos por este contrato.

    Este contrato tiene una duración entre 6 meses y 2 años. Cabe que en el convenio sectorial se determine dentro de estos límites otra duración por características del sector, etc. ...

    Ningún trabajador puede ser trabajador en prácticas más de 2 años en la misma o en distinta empresa.

    Si el contrato incumple alguno de estos requisitos se convertirá en indefinido.

    Este contrato puede pactar un periodo de prueba que está en función de la titulación. Salvo que el convenio diga otra cosa es como máximo de 1mes (titulado de grado medio) y 2 meses (titulado de grado superior).

    Hay que hacerlo por escrito haciendo constar todos los datos y el empresario puede pedir una certificación al trabajador para asegurarse que no ha sido contratado en prácticas + de 2 años.

    El contrato se puede hacer a tpo completo o a tpo parcial.

    La retribución puede ser + baja que la de un trabajador ordinario. Será la fijada en le convenio colectivo sin que pueda ser inferior, al 60% el primer año o al 65% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador de la misma categoría.

    A la terminación, el empresario debe entregar una certificación al contratado en el que conste la duración y el puesto desempeñado.

    El empresario puede decidir que el trabajador en prácticas se quede en la empresa pero no como trabajador en prácticas sino como uno +.

    4.CONTRATOS DE TRABAJO A TPO PARCIAL Y DE CARÁCTER FIJO-DISCONTINUO.

    • A tpo parcial:

    Se pacta una duración en horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77% de la jornada ordinaria.

    Puede ser indefinido o de duración determinada.

    Cq trabajador puede celebrar un cto a tpo parcial.

    Debe hacerse por escrito y en el modelo oficial deben figurar las horas y la distribución. Si no se cumple este requisito se convierte en un cto a jornada completa.

    No se pueden realizar horas extras pero si cabe pactar una ampliación que se llaman horas complementarias. Estas horas hay que pactarlas en u documento anexo expresamente, donde se establece una bolsa de horas con no + del 15% de las horas ordinarias, salvo que el convenio establezca un número más amplio, pero en todo caso no + del 30%, y cuando se suman las horas + las ampliaciones no debe ser nunca + del 77%.

    La bolsa de horas complementarias quedan a disposición del empresario que las distribuye trimestralmente. Cuando el empresario necesita usarlas debe comunicarlo al trabajador con 10 días de antelación.

    Hay tres modalidades:

    • Común:

    Puede ser indefinido o temporal, escrito en modelo oficial. En este modelo se definen las horas y su distribución.

    • Fijo - discontinuo:

    Tienen un vínculo permanente con la empresa pero hay periodos de actividad y de no actividad. Hay dos grupos:

    • Fijos periódicos: Cuando se repiten en fechas ciertas

    • Fijos discontinuos: su actividad tb es en periodos pero no se repiten en fechas ciertas.

    En los dos casos hay discontinuidad.

    • De relevo:

    Pretende combinar la jubilación parcial de un trabajador con la incorporación de uno nuevo.

    Se reduce la jornada de un trabajador de la empresa entre un 30% y un 77% y se reduce su salario proporcionalmente.

    Uno de los trabajadores tiene derecho a la jubilación. Simultáneamente la empresa contrata otro trabajador que está en paro. La jornada de éste como mínimo tiene que ser la misma.

    La duración de este cto es la misma que el tpo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de la jubilación.

    6.OTRAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    • Cto de trabajo a domicilio:

    La actividad se desarrolla en el propio domicilio del trabajador.

    Puede ser indefinido o temporal.

    Por escrito. Hay que registrarlo en el INEM a los 10 días siguientes y entregar la copia.

    Ade+ se plantea algún elemento de control.

    • Cto de trabajo en grupo:

    Con un solo cto se vincula a un grupo de trabajadores en su totalidad.

    Se puede hacer verbalmente o por escrito; si es por escrito debe cumplir los requisitos.

    TEMA 9. LA PRESTACIÓN DE TRABAJO

    1.DETERMINACIÓN CUALITATIVA DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO.

    Clasificación profesional: Son las distintas categorías profesionales que existen en una empresa.

    Cuando un trabajador es contratado se lleva a cabo su clasificación profesional. Ésta supone la inclusión del trabajador en uno de los grupos o categorías profesionales que existen en la empresa.

    Los convenios colectivos van a señalar en cada caso un sistema de clasificación profesional recogiendo los grupos y categorías que hay en ese ámbito. Los grupos se definen con criterios de gran flexibilidad.

    Se establece que el empresario puede cambiar siempre que se respete el grupo profesional o la categoría equivalente; siempre que tenga la titulación académica o profesional exigida para el desempeño de esa nueva función.

    Movilidad funcional vertical:

    • Ascendente: El empresario puede proponer una cambio al grupo superior por el tpo que considere imprescindible y siempre que se abone la diferencia retributiva.

    • Descendente: No hay pérdida económica, ni de dignidad ni de la formación profesional del trabajador. El empresario debe acreditar detalladamente las razones del descenso.

    Hay unos límites para la movilidad funcional:

    • Se tienen que respetar titulaciones académicas o profesionales

    • Respeto al grupo profesional, no se puede cambiar de un grupo a otro

    • Respeto a la dignidad y a la formación profesional del trabajador

    • Tendrá una retribución correspondiente a las actividades que realice.

    2.JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.

    La jornada tiene que ver con el tiempo en el que se desarrolla la actividad

    laboral.

    Se fija una duración máxima de la jornada, pero la ley deja vía libre a que

    por convenio se negocie cual es la duración máxima.

    La duración máxima de la jornada será de 40 horas semanales de

    promedio en cómputo anual. Lo que no hay es un máximo legal de horas

    diarias, pero nunca más de 9 horas diarias de trabajo salvo que se

    establezca otra cosa por convenio. Los menores de 18 no pueden trabajar más de 8 h. diarias.

    La jornada puede establecerse de forma continuada o de forma partida teniendo en cuenta que si se realiza de forma continuada y dura + de 6 h. Se tiene un descanso de 15 min. como mínimo.

    Determinados sectores necesitan establecer jornadas especiales (ampliadas o reducidas).

    El Gobierno puede ampliar o limitar la jornada.

    Las jornadas ampliadas aparecen en sectores donde ade+ del trabajo efectivo es necesario un tiempo de presencia que no supone actividad (trabajo en el mar, ferroviario, empleados de fincas urbanas...).

    Las jornadas reducidas, se aconseja reducir el tiempo de exposición al riesgo (trabajo en minas, cámaras frigoríficas, obras públicas...).

    Trabajo nocturno: Se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Cuando al menos 3 h. de la jornada se encuentren en la franja nocturna se considera trabajo nocturno. Tiene retribución especial. No se pueden realizar más de 8 h. diarias. No se pueden hacer horas extras y los trabajadores sometidos a horario nocturno tendrán revisiones medicas + frecuentes por los riesgos que conlleva este tipo de actividad.

    Trabajo a turnos: Suelen ser rotatorios y plantean reglas especiales.

    Ningún trabajador debe permanecer + de 2 semanas consecutivas en el turno de noche salvo que haya sido contratado expresamente para ese trabajo. Supone incrementos retributivos.

    El horario puede ser fijo o flexible:

    • Fijo: Tiene establecido hora de entrada y de salida.

    • Flexible: Tiene que cumplir unas horas fijas de trabajo pero puede elegir hora de entrada y de salida.

    3.DESCANSOS E INTERRUPCIONES.

    Aunque se distribuya la jornada de forma irregular hay que respetar los descansos.

    Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente tiene que haber un descanso de al menos 12 horas.

    Descanso semanal:

    Que es día y medio ininterrumpido. Comprende la tarde del sábado o en su caso la mañana del lunes, y el domingo completo.

    Ese descanso semanal se puede acumular por periodos de hasta 14 días.

    En el caso de menores tienen como mínimo dos días de descanso semanal.

    Fiestas:

    Son días inhábiles retribuidos y no recuperables. Son 14 anuales;2 son siempre de carácter local y las de ámbito nacional algunas tienen que ser respetadas en su fecha (ej: Navidad).

    Cabe que sean trasladadas a lunes y algunas son fijadas por la comunidad autónoma.

    Vacaciones:

    Son el descanso anual retribuido. No son sustituibles por compensación económica.

    La duración es la pactada en el convenio y en el contrato. Nunca menos de 30 días naturales por año trabajado.

    El trabajador debe conocer dos meses antes la existencia de vacaciones.

    Si existe un desacuerdo en la distribución de las vacaciones se presenta una demanda a los tribunales y se resuelve mediante un proceso de sumario.

    Permisos retribuidos:

    Para que el trabajador obtenga un permiso retribuido tiene que avisar previamente y debe ser por los motivos siguientes:

    • 15 días por matrimonio

    • 2 días en caso de nacimiento de un hijo, enfermedad grave de alguien cercano, fallecimiento o accidente de parientes hasta el 2ºgrado.

    • 1 día por traslado de domicilio

    • por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable.

    • ...

    Las trabajadoras embarazadas tienen permisos para pruebas prenatales y para cursos de preparación para el parto.

    Las trabajadoras con un hijo menor de 9 meses tienen permiso de 1 hora de ausencia pero lo pueden disfrutar la madre o el padre, si ambos trabajan. Es lo que se llama hora de lactancia. Puede cambiarse por entrar o salir antes de la hora.

    4.MODO DE CUMPLIMIENTO DE LA PRESTACIÓN LABORAL.

    El trabajador debe prestar los ss de acuerdo a unos deberes básicos:

    • Deber de obediencia: La indisciplina y la desobediencia puede dar lugar a un despido.

    • Deber de diligencia: Es simplemente la idea de cumplir de la mejor manera posible, sin que se lleve a cabo una conducta negligente. Es la obligación que tiene el trabajador de cumplir un rendimiento mínimo. Los convenios suelen fijar normas muy detalladas sobre el rendimiento mínimo exigible.

    • Deber de buena fe: Es un deber que no solo se exige en el ámbito laboral. Se trata de velar por que las cosas vayan bien en la Eª. La transgresión de la buen a fe se produce cuando hay apropiación de bss del empresario, utilización de bss de la empresa en ss propio, competencia desleal...

    5.GARANTÍAS DEL CUMPLIMIENTO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO. (ya está dicho pero yo pongo lo de los apuntes del año pasado)

    El empresario tienen facultad de controlar el cumplimiento de la prestación, tiene facultad de imponer sanciones.

    Dependiendo de la gravedad de la falta pueden ser leves, graves y muy graves.

    En el convenio colectivo vendrán clasificadas las faltas que puedan cometer .

    El trabajador siempre puede reclamar ante el juez sino está de acuerdo con las sanciones. Si son graves o muy graves hay que comunicarlas por escrito.

    Hay sanciones que se pueden imponer como suspensión del empleo y sueldo, traslados forzosos, amonestación verbal, o por escrito, despido. Esta ultima es la sanción mas grave que se puede imponer a un trabajador.

    Si el despedido es un representante de los trabajadores hay que abrir un expediente contradictorio en el que deberán ser escuchados todos los compañeros de los órganos de representación.

    Hay un plazo para poder sancionar y transcurrido ese periodo prescribe esa facultad: las leves a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso a los 6 meses.

    TEMA 10.EL SALARIO.

    1.SALARIO Y RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO.

    El salario es el conjunto de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación de los ss laborales por cuenta ajena, tanto si retribuyen el periodo de trabajo como de descanso.

    En especie no más del 30% (comida, gas, proporcionar un vehículo...).

    2.COMPOSICIÓN DEL SALARIO.

    La estructura del salario la establece el convenio colectivo o el contrato, pero la ley en el art.26 y siguientes establecen algunas previsiones. Así el salario comprende siempre:

    • Salario base: es la retribución fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra. No atiende a circunstancias personales del trabajador. Suele ser la parte más importante cuantitativamente. Sirve de base de cálculo para el resto de complementos salariales.

    • Complementos salariales: Son cantidades que se van sumando al salario base en función de determinadas circunstancias que están presentes en la relación laboral y que pueden ser objeto de retribución añadida.

    Hay varios tipos de complem. salariales:

    • Personales (idiomas, antigüedad...).

    • De puesto de trabajo (hay trabajos más penosos que otros que tienen su remuneración).

    • Pagas extras: Anualmente todo trabajador tiene dº a 2 pagas extraordinarias; una en Navidad y la otra se establece en el convenio, pero suele ser durante el verano. La cuantía será la que fije el convenio.

    Tb están las percepciones extrasalariales que no son salario sino cantidades percibidas por el trabajador por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Aquí se recogen las dietas (desplazamiento, manutención...).

    Tampoco son salario las prestaciones e indemnizaciones de la seg.social, ni las indemnizaciones por despido.

    3.DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA SALARIAL.

    La determina la ley partiendo de la Constitución (art.35), se habla de una remuneración suficiente.

    Se regula el salario mínimo interprofesional. Hay una norma estatal que regula anualmente el importe mínimo del salario. Nunca se puede pagar menos de lo que se establece en esta norma, y es interprofesional, es decir, se puede aplicar a todos los sectores y a todos los trabajadores.

    Es el gobierno quien fija cada año la cantidad del salario mínimo previa consulta con org.sindicales y empresariales más representativos, y la fija teniendo en cuenta ciertos datos nacionales como el IPC, la productividad, coyuntura de la economía general y el incremento de la participación del trabajo en la Renta Nacional.

    Todos los años se revisa el SMI.

    La cuantía para el 2.001 es de 72.000 ptas. al mes.

    El SMI es inembargable. No puede ser embargado por deudas del trabajador, salvo que tenga que pagar una pensión de alimentos a su mujer o a sus hijos en caso de divorcio.

    Los convenios colectivos contienen las tablas salariales que recogen cuales son los salarios base y los complementos que corresponden a cada trabajador respetando el SMI .

    Aquellos que estén fuera de convenios como los directivos tendrán establecido el salario en el contrato.

    Así las fuentes de determinación del salario son:

    • La ley

    • El contrato

    • El convenio

    El salario debe abonarse puntualmente, es decir, en el lugar y la fecha pactada y tb documentalmente.

    En la fecha, puede ser diario, semanal, quincenal, con un tope máximo de un mes.

    La fecha pactada debe ser respetada. Si no se paga en la fecha se incurre en un retraso jurídico que se llama mora y que genera unos intereses del 10% anual.

    En ocasiones tb puede haber anticipos, pero éstos se prevén en los convenios colectivos.

    Respecto al lugar, anteriormente se pagaba en el lugar de trabajo. Hoy en día se suele hacer casi siempre mediante transferencia bancaria.

    Documentalmente, quiere decir que el empresario debe entregar un recibo de salarios: la nómina. Ésta tiene que ajustarse a un modelo establecido por el Min. de Trabajo o por el convenio colectivo.

    Deben constar separadamente las deducciones y las cantidades que se le atribuyen.

    *SMI = salario mínimo interprofesional.

    5.LA PROTECCIÓN JURÍDICA DEL SALARIO.

    El salario es un medio de vida de la población y por eso se han creado unos organismos que controlan que los trabajadores reciban el salario. Para ello se han diseñado garantías jurídicas del salario. Frente a acreedores del trabajador:

    • La inembargabilidad del salario, que es absoluta frente al SMI salvo que se condene al pago de una pensión de alimentos. Cuando percibe una cantidad superior al SMI se establecen unas normas que permiten embargar una parte del salario que exceda del SMI utilizando una escala que va entre un 30% y un 90%.

    Privilegios del crédito salarial:

    En el caso de existir varias deudas pendientes se establece una prelación de deudas:

    Lo primero que se paga es el salario de los trabajadores de los últimos 30 días con el tope del doble del mínimo interprofesional.

    Lo segundo los créditos salariales gozan de preferencia sobre los bss fabricados por trabajadores que estén en poder del empresario.

    Lo tercero, las cantidades restantes en cuantía que no supere el triple del SMI por el nº de días pendientes de pago gozan de preferencia sobre otro crédito salvo que sean preferentes.

    6.EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL. (FOGASA)

    Es un organismo autónomo que depende del Min. de Trabajo y que garantiza a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones en caso de despido o extinción en las situaciones de insolvencia, suspensión de pagos o quiebra del empresario.

    En el caso de los salarios, se abonan los salarios pendientes de pago con un tope máximo del doble del SMI por el número de días de salario pendientes de pago con un máximo de 120 días.

    En el caso de las indemnizaciones, se calcula el importe sobre 25 días por año de seg.social, sin que el salario que se toma como referencia exceda del doble del SMI, con el límite máximo de una anualidad.

    FOGASA tb se hace cargo de las indemnizaciones reconocidas en sentencia en caso de despidos colectivos, ...

    En algunas ocasiones, en casos de extinción por fuerza mayor el FOGASA puede acordar que la totalidad o parte de la indemnización de los trabajadores sea con cargo al fondo.

    Para que FOGASA actúe tiene que darse que un contrato se haya extinguido y que la empresa sea insolvente, entonces FOGASA se hace cargo y paga al menos una parte.

    ¿Cómo se financia FOGASA?

    Una de las fuentes de financiación son las cotizaciones de los trabajadores.

    FOGASA una vez que paga a los trabajadores se subroga en la posición del trabajador frente al empresario (con los mismos privilegios que el trabajador), esto quiere decir que se coloca en la misma posición y por lo tanto le reclama lo que le debe al empresario cuando éste recupere su posición, y eso se ingresa en el fondo otra vez.

    TEMA 11.LAS VISICITUDES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

    1.EL CAMBIO DE LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

    Cambios en las condiciones * modificaciones sustanciales del contrato

    Cambios en la tarea * movilidad funcional.

    Cambio en el lugar * movilidad geográfica

    La relación laboral es personal, esto quiere decir que el trabajador se compromete a prestar sus ss.

    Un cambio en la persona del trabajador supone la aparición de una nueva relación laboral. Cuando un trabajador no puede desempeñar un trabajo, el empresario sustituye a éste y nace una nueva relación laboral.

    Refiriéndonos al empresario se plantea una situación diferente. Cabe que se realice un cambio de empresario sin que se altere la relación laboral. Se produce lo que se llama una sucesión de empresas.

    Los cambios en la titularidad de la empresa puede ser por un acto:

    • Intervivos. Ej: venta de la empresa, arrendamiento, fusiones...

    • Mortis causa. Ej: cuando fallece el titular y la empresa pasa a los herederos.

    Cuando se produce una transmisión de la Eª el nuevo titular de la misma se subroga (en la misma posición) en dos y obligaciones que tenía el anterior con los trabajadores por mandato legal.

    Es preciso informar a los representantes de los trabajadores del cambio en la titularidad de la Eª y si el cambio deriva de una fusión o modificación del estatus s exige un informe previo de los representantes.

    Para evitar operaciones fraudulentas se establece una garantía que es la responsabilidad solidaria de los dos empresarios (ej: arrendatario - arrendador, vendedor - comprador) durante 3 años de las obligaciones laborales que no hayan sido satisfechas.

    El empresario tratará de adaptar las condiciones que inicialmente pactó con los trabajadores a las nuevas situaciones que se plantean en la empresa.

    2.LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

    Son cambios en el contenido que tienen gran relevancia.

    Le permiten al empresario adaptarse a nuevas circunstancias de mercado.

    Pueden estar referidos a jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo, o de funciones cuando exceden el límite de la movilidad funcional.

    Para llevar a cabo tales modificaciones el ordenamiento señala que debe de haber razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y un procedimiento formal que el ordenamiento establece.

    El procedimiento varía según la condición que vayamos a modificar tenga carácter individual o colectivo.

    • Individual: Pueden ser decididas unilateralmente por el empresario y debe ser notificado al trabajador con 30 días de antelación para su efectividad.

    Cuando las modificaciones de horario de trabajo o funcionales afectan en un periodo de 90 días a un número de trabajadores inferior a 10 si la empresa tiene menos de 100;10% si tiene entre 100 y 300; y 30 si tiene 300 ó más trabajadores.

    • Colectiva: Cuando afecta a un número de trabajadores que supere los umbrales de la modificación individual.

    Se da cuando se modifica algo que esté en pacto o en convenio, o cuando es una modificación de horarios y funciones que afectan en periodos de 90 días a un nº de trabajadores superior a los de modificaciones individuales.

    La decisión va precedida de un periodo de consultas con representantes legales de al menos 15 días.

    Durante estas consultas se debe actuar con buena fe.

    Tras las modificaciones sustanciales el efecto normal será que continúe la relación con las nuevas condiciones, pero cabe tb que haya alguna otra salida como:

    • Impugnar la decisión ante el juez.

    • Derecho a rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad con máximo de 9 mensualidades.

    • Si la condición modificada repercute en su dignidad o formación profesional tendrá dº a extinguir su contrato con derecho a la máxima indemnización que es de 45días de salario por año con el tope máximo de 42 mensualidades.

    3.MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

    Se produce por traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo que implique cambio de residencia.

    El empresario puede modificar el lugar inicialmente pactado. El cambio de lugar puede ser de carácter definitivo (traslado) o de carácter temporal (desplazamiento).

    Traslado:

    El trabajador que se le exige cambio de residencia de manera definitiva, o se le desplaza + de 12 meses en 3 años se considera traslado.

    Para producirse un traslado debe fundarse en razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

    El procedimiento va a depender del carácter individual o colectivo del traslado.

    • Traslado individual: No hay procedimiento. El empresario se lo comunica por escrito al afectado con 30 días de antelación.

    • Traslado colectivo: Cuando afecta a todos los del centro o afecta en un periodo de 90 días a 10 trabajadores si la empresa tiene menos de 100;10% si tiene entre 100 y 300; y 30 si tiene 300 ó más trabajadores.

    Para llevarlo a cabo necesita abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días, negociando con los representantes de los trabajadores sobre las causas con buena fe. Si los representantes aceptan por mayoría se comunica con 30 días de antelación a los afectados.

    Los trabajadores afectados pueden aceptar el traslado percibiendo una compensación económica por los gastos o pueden rechazar el traslado por entender que no está justificado y acudir a los tribunales, o pueden extinguir la relación con una indemnización de 20 días de salario por año con un tope de 12 meses.

    Si no se está de acuerdo interviene la autoridad laboral. Se decide en un plazo de 5 días.

    Desplazamientos:

    Tiene carácter temporal. Suponen un cambio de residencia por un periodo limitado o inferior a 12 meses en 3 años.

    Se comunica al trabajador afectado con una antelación suficiente; no menos de 5 días laborales si el desplazamiento va a durar más de 3 meses.

    El trabajadores tiene derecho a la compensación de gastos de viajes y de dietas. La cuantía no viene concretada en la ley, por lo tanto va en el convenio.

    Cuando el desplazamiento dura + de 3 meses tiene derecho a 4 días de descanso en su casa con los gastos del viaje a cargo de la empresa.

    El desplazamiento será ejecutivo, es decir, en caso de no estar de acuerdo tendrá que irse igual aunque antes presentará el recurso en los tribunales de lo social.

    4.ASCENSOS.

    Suponen un cambio del trabajador a una categoría superior. Normalmente ese cambio modifica el salario y las condiciones de trabajo. Se trata de un cambio definitivo.

    Hay una previsión legal en el art.24 sobre ascensos pero tiene efectos limitados, entonces se remite al convenio.

    Es la normativa sectorial la que establece las condiciones de los ascensos.

    Se ascenderá por:

    • Antigüedad

    • Formación

    • Méritos

    Normalmente se combinan los tres sistemas.

    Cabe que establezcan ascensos de forma provisional y si no se supera el periodo de prueba se vuelve otra vez al puesto anterior.

    5.SUSPENSIONES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

    La suspensión es una interrupción temporal de la relación laboral.

    Es un paréntesis en la relación trabajador - empresario durante el que se supone que cesa la prestación de ss y la contraprestación correspondiente (salario).

    Subsisten obligaciones del contrato como las derivadas del deber de buena fe y el trabajador tiene derecho a mantener su puesto.

    Las causa de suspensión pueden tener como origen situaciones que afecten al trabajador, situaciones que afecten a la empresa o pueden nacer de un acuerdo que afecte a las dos partes.

    • Al trabajador:

    • Incapacidad temporal: Está provocada por enfermedad de él o por accidente que le impide trabajar temporalmente y que va a terminar.

    Puede durar hasta que se recupere ; 12 meses prorrogables otros 6, es decir, 18 meses como máximo.

    Si no se recupera en este tiempo se considerará incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

    • Maternidad: Suspende el contrato durante 16 semanas ininterrumpidas que se amplían en el caso de parto múltiple dos semanas más por cada hijo. El periodo se disfruta a opción de la interesada aunque 6 semanas siempre tienen que ser posteriores al parto. Si fallece la madre, el padre puede disfrutar de la totalidad o del resto del permiso que le falte. Tb cabe que la madre ceda la padre una parte del disfrute de ese derecho. En ese caso se puede dar de manera simultánea o sucesiva, salvo que haya un riesgo para la madre.

    Tb se plantea la suspensión por maternidad en casos de adopción o acogimiento.

    • Ejercer un cargo público: Siempre que éste sea incompatibles con la relación laboral. Esta situación se mantiene mientras esté en el cargo. Se computa antigüedad.

    • Huelga legal: El trabajador no tiene salario durante la huelga.

    • Prestación social sustitutoria: Determina la suspensión durante el tiempo que el trabajador se ve obligado a estar cumpliendo ese deber y termina una vez finalizado el mismo teniendo 30 días como máximo para incorporarse.

    • Prisión provisional: Mientras se está en prisión provisional se suspende el contrato. Si le absuelven vuelve a la empresa, si le condenan dependerá de la decisión del empresario.

    • A la empresa:

    • Suspensión disciplinaria: Suspensión de empleo y sueldo como sanción por una falta que ha cometido el trabajador. Dura dependiendo de la falta.

    • Cierre patronal: En una situación de conflicto el empresario puede impedir el acceso de los trabajadores a la empresa como medida de presión.

    • Derivadas de causas económicas, tecnológicas u organizativas:

    Se trata de situaciones de dificultad que le impiden durante algún tiempo funcionar normalmente. Tiene que haber una causa y necesita seguir un procedimiento para llevar a cabo esta suspensión temporal. Necesita autorización para llevar a cabo esta medida.

    • Por razón de fuerza mayor: Por un hecho imprevisto o inevitable la Eª no pueda funcionar durante un tiempo aunque parezca que es posible reanudar su actividad.

    • Al trabajador y al empresario:

    • Causas consignadas previamente en el contrato

    • Situaciones de suspensión que nacen de mutuo acuerdo a las partes.

    6.EXCEDENCIAS

    Es una situación de suspensión del contrato a solicitud del trabajador.

    Hay varios tipos:

    • Forzosa: No quiere decir que sea obligatoria para el trabajador. El trabajador conserva su puesto de trabajo. Se computa antigüedad. Cuando desaparece la causa debe reingresar en el mes siguiente.

    La ley admite dos causas de excedencia forzosa:

    • Designación o elección para un cargo público que sea incompatible con el trabajo.

    • Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

    • Voluntaria: Plantea una situación muy distinta. Es un dº que tiene el trabajador a solicitar la excedencia cuando se dan ciertos motivos que establece previamente el convenio. Tiene un dº preferente a volver cuando haya vacante pero no tiene reserva de plaza.

    Causas:

    • Asuntos familiares

    • Estudios

    • Asuntos propios

    Circunstancias:

    • Debe tener antigüedad como mínimo de un año en la empresa

    • El plazo de la excedencia tiene que estar entre 2 años y 5 años de duración.

    • Este derecho no puede ser ejercido por el mismo trabajador si al menos no han pasado 4 años desde la anterior.

    • Por cuidado de hijos: Para el cuidado de cada hijo se reconoce el dº de excedencia con una duración máxima de tres años desde el nacimiento. Cada hijo da derecho a un nuevo periodo pero interrumpe el anterior. Solo se puede dar al padre o a la madre. Este periodo se computa a efectos de antigüedad. Durante el primer año se le reserva el puesto, pero transcurrido ese periodo, los dos años siguientes, se reserva un puesto del mismo grupo o categoría.

    • Por cuidado de familiares: Aparece tras la ley de conciliación. Es para el cuidado de familiares hasta el 2ºgrado. La duración es no superior a un año. Se plantea para familiares que no puedan trabajar y no se valgan por si mismos.

    TEMA 12. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

    1.FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

    Es la finalización del contrato y la cesación de sus efectos.

    Causas de la extinción:

    • VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO:

    • DESPIDO DISCIPLINARIO

    • DESPIDOS OBJETIVOS

    • DESPIDO COLECTIVO

    • DESPIDOS POR FUERZA MAYOR

    • VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR:

    • CON CAUSA JUSTIFICADA

    • SIN CAUSA JUSTIFICADA

    • VOLUNTAD CONJUNTA DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO:

    • MUTUO ACUERDO

    • CONDICIÓN RESOLUTORIA

    • TÉRMINO FINAL

    • OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN:

    • MUERTE, JUBILACIÓN E INCAPACIDAD PERMANENTE DEL TRABAJADOR.

    • MUERTE, JUBILACIÓN E INCAPACIDAD O EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL EMPRESARIO.

    2.DESPIDO DISCIPLINARIO

    Es una extinción causal. Se da cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador y la causa debe ser alegada y probada por el empresario.

    Causas:

    • Faltas de asistencia o puntualidad. Tienen que ser faltas repetidas e injustificadas.

    • Indisciplina o desobediencia.

    • Malos tratos. Ofensas verbales o físicas tanto a familiares como al propio empresario o a otros trabajadores.

    • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

    • Disminución del rendimiento, continuada y voluntaria.

    • Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.

    Procedimiento del despido:

    • Tiene que respetar el plazo de prescripción de las faltas.

    • Tiene que ser por escrito. Le tiene que llegar la carta de despido y debe constar en ella la causa y la fecha en que tiene efecto.

    • El empresario debe asegurarse que la carta llegue manos del trabajador. El trabajador tiene 20 días hábiles para reclamar contra él. Si es representante se debe tramitar un expediente contradictorio. En este plazo de reclamación tiene que haber un trámite previo que se llama acto de conciliación, antes de pasar al procedimiento judicial. El juez puede calificar el despido como:

    • Despido procedente: Cuando queda acreditada la causa

    • Despido improcedente: Puede ser por defectos de forma o cuando no queda acreditada la causa. El empresario puede optar por readmitir o por indemnizar. La indemnización sería la máxima, es decir, 45 días de salario por año de ss con un tope de 42 mensualidades.

    • Despido nulo: Cuando el despido sea discriminatorio o que suponga una violación de algún dº fundamental. El empresario solo puede readmitir.

    3.DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS.

    El despido por causas objetivas se trata de situaciones en las que se ha roto el equilibrio de la relación por algún suceso que le ha pasado al trabajador o por algo que ha pasado en la empresa.

    En cualquier caso las cosas han cambiado en esa relación. Se abre una vía para que el empresario pueda romper la relación siguiendo un procedimiento.

    Causas:

    • Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida después del contrato.

    • Falta de adaptación a los cambios del trabajo. Se tiene que dar un plazo mínimo de 2 meses para adaptarse.

    • Reducción de la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Puede afectar hasta a 10 trabajadores en empresas de 100, al 10% en empresas de 100 a 300 y a 30 en empresas de 300 ó más, en un periodo de 90 días.

    • Absentismo laboral: Habla de las faltas de asistencia al trabajo que tienen que ver con las llamadas enfermedades de corta duración. Son faltas al trabajo que superan el 20% en 2 meses continuos o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro del periodo de 1 año.

    Procedimiento:

    • El empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador

    • Debe ponerle a disposición una indemnización de 20 días de salario por año con el tope de 12 mensualidades, es decir, se la paga o la deposita para pagarla cuando se haga efectivo el despido.

    • Tiene que preavisar con 30 días de antelación, aunque se puede sustituir por un mes más de pagado.

    • El trabajador tiene una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo.

    Si el trabajador no está de acuerdo acude a los tribunales en un periodo de 20 días. El tribunal dicta sentencia y puede decir que es:

    • Procedente: Queda acreditada la causa. El trabajador queda despedido pero tiene dº a retener la indemnización.

    • Improcedente: No se acredita la causa. Puede optar por readmitir o despedir pero pagándole 45 días de salario por año se ss con un tope de 42 mensualidades.

    • Nulo: Se vuelve al lugar que tenía en la empresa. Si ha cobrado la indemnización se la tiene que devolver. Si no se respetaron las formalidades se considera nulo.

    4.DESPIDO COLECTIVO Y POR FUERZA MAYOR

    • Despido colectivo:

    Supone la extinción del contrato para todos los trabajadores de la empresa siempre que sean más de 5, ó para un nº de trabajadores que supera a 10 en empresas de hasta 100,10% en empresas de 100 a 300 y 30 en empresas de 300 ó más trabajadores, en un periodo de 90 días.

    Causas:

    • De naturaleza económica, técnica, organizativa o productiva.

    • El empresario puede extinguir los contratos si el despido contribuye a garantizar la viabilidad de la empresa.

    Procedimiento:

    • Es necesario tramitar un expediente de regulación de empleo, es decir, el empresario va a tener que demostrar que existe la causa y pedir autorización a la Admón para despedir a ese colectivo de trabajadores.

    • Inicia el procedimiento el empresario dirigiéndose a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, presentándoles toda la documentación para acreditar esa situación de dificultad. El empresario abre un periodo de consultas con los representantes de 30 días para negociar. Si consiguen un acuerdo lo mandan a la autoridad laboral y ésta normalmente lo da por bueno y lo tramita. Si no consiguen ponerse de acuerdo, transcurridos 30 días el empresario le dice a la autoridad que se pronuncie y la autoridad en 15 días contesta y dice si estima o desestima, aunque puede decir que estima en parte.

    • Una vez que el empresario tiene el acuerdo lo hace efectivo. Tiene dº al menos de una indemnización de 20 días por año de ss salvo que se haya pactado otra cuantía.

    • Por fuerza mayor:

    Son situaciones imprevisibles producidas por algún acontecimiento externo que le impide seguir funcionando.

    La empresa puede extinguir los contratos pero necesita una autorización y también un expediente de regulación. La autoridad decide en 5 días.

    Los trabajadores tienen dº a 20 días de indemnización por año de ss con un tope de 12 mensualidades, que en muchas ocasiones es FOGASA el que se hace cargo de ellas porque la empresa no puede.

    5.DESESTIMIENTO DEL TRABAJADOR

    Extinción por voluntad unilateral del trabajador:

    • Con causa: El trabajador puede solicitar la ruptura del contrato cuando el empresario no cumple sus obligaciones fundamentales. El trabajador puede solicitar ante el juez una extinción cuando:

    • El empresario ha hecho una modificación sustancial que lesiona su formación profesional o su dignidad. Tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año por año de ss con un tope de 42 mensualidades.

    • Cuando haya una falta de pago de salario o un retraso en el pago continuado.

    • Cualquier otro incumplimiento grave.

    • Sin causa: Es fundamentalmente la dimisión, que es la facultad del trabajador de romper el contrato sin que haya una causa en el mismo. Tiene que preavisar al empresario con tanta antelación como indique el convenio. Si éste no dijera nada 15 días aproximadamente.

    También está el abandono pero es una ruptura de hecho. El empresario podría reclamarla.

    6.OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN

    Extinción por voluntad conjunta de las partes:

    • Mutuo acuerdo: Pactan terminar una relación de mutuo acuerdo. Se hará por escrito. A veces hay compensación económica. Es necesario liquidar la relación (finiquito).

    • Condición resolutoria: Consiste en una causa pactada previamente. Es un suceso futuro del que depende el que el contrato termine. Tiene que ser válida, no abusiva y expresa.

    • Término: Por finalización del tiempo convenido o por finalización de obra.

    Otras causas de extinción:

    Del trabajador:

    • Muerte

    • Jubilación

    • Incapacidad permanente total

    • Incapacidad permanente absoluta

    • Gran invalidez

    Del empresario:

    • Muerte

    • Jubilación

    • Incapacidad

    Estas tres extinguen el contrato si no hay sucesión en la empresa.

    Si el empresario es persona jurídica, la pérdida de personalidad jurídica produce la extinción.

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