TEMA 5 - DERECHO DEL TRABAJO Y RELACION LABORAL

Art. 1º1. ET La presente Ley (E. Trabj.) será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos y por cuenta ajena bajo la dirección y organización del empresario.

Art. 1º2. ET Es empresario la persona física, jurídica o comunidad de bienes a quienes presten sus servicios las personas del apartado anterior.

Empresario es la persona física, jurídica o comunidad de bienes a quienes presten sus servicios los trabajadores.

Trabajador Persona física que presta al empresario sus servicios voluntarios, retribuidos por cuenta ajena (pertenecen al empresario tanto los frutos como los riesgos del trabajo) y bajo la dirección y organización el empresario (dependiente)

Art. 1º3. ET No hay trabajo por lo que no se le aplica legislación laboral:

• Funcionarios públicos.

• Prestaciones personales obligatorias.

• Consejeros y administradores de sociedades cuando solo realizan esta función dentro de la Empresa.

• Trabajos realizados por benevolencia o buena vecindad.

• Trabajos familiares se presume que no existe relación laboral si se dan estas 2 circunstancias.

• pariente por afinidad y consanguinidad hasta el 2º grado (padre, hijos, nieto, hermanos)

• convivan con el empresario.

Si son contratos de trabajo, pero no se regulan por el E.T. sino que tienen una normativa especifica.

• personal de alta dirección cuando realiza otras funciones en la Empresa, aparte de la de consejero y administrador.

• Personal al servicio del hogar familiar.

• Deportistas profesionales.

• Penados en las instituciones penitenciarias.

• Artistas de espectáculos públicos.

• Agentes comerciales que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta ajena, sin asumir el riesgo.

• Minusvalidos que prestan servicios en centros especiales de empleo.

Art. 3º1. ET Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por:

• Locales y profesionales de un oficio y localidad concretos.

• No pueden ir en contra de la normativa vigente.

• Se aplican en defecto de una norma o por remisión expresa de la ley.

Las Fuentes del Derecho Laboral se aplican inspiradas por los principios generales del derecho Laboral:

- Corresponde al Estado La competencia exclusiva sobre la legislación laboral.

- Corresponde a las C. Autónomas La ejecución, tutela, fomento y control de la aplicación de la Legislación Laboral.

- Corresponde a la Jurisdicción Laboral La resolución de conflictos en materia laboral.

- Funciones:

• Como Actúan:

Pueden iniciarse bien de oficio (por iniciativa propia) o bien a instancia de parte (denuncia).

Visitan a las empresas, solicitan información, comprueban el cumplimiento de la normativa, pueden adoptar medidas cautelares…

Finalizada la inspección pueden: realizar advertencias, levantar actas para iniciar las sanciones, afiliar o dar de alta a los trabajadores…

TEMA 6 - CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo de voluntades entre dos o mas partes para crear obligaciones, modificarlas o regularlas, crea seguridad en las relaciones entre las partes contratantes.

Rige el principio de autonomía de la voluntad de la contratación o de libertad de pactos se pueden establecer los pactos que se quieran siempre que no sean contrarios a la ley imperativa ( de obligado cumplimiento), la moral o el orden publico.

El derecho laboral:

- Es impositivo si se desea establecer peores condiciones de trabajo de las fijadas en las normas. (Ejemplo: fijar 20 días vacaciones, no es valido)

- Es dispositivo para establecer mejores condiciones laborales de las establecidas en la norma. (Ejemplo: fijar 40 días vacaciones.)

Ciertas empresas intentan evitar el contrato de trabajo y la legislación laboral suscribiendo otro tipo de contratos civiles o mercantiles:

Falsos autónomos Simulación contractual en la que el contrato simulado es el contrato mercantil.

El contrato disimulado es el contrato de trabajo.

Si existen notas de retribución, dependencia y ajeneidad hay un contrato de trabajo con independencia del nombre que le den a la relación las partes.

El contrato de trabajo es consensual nace en el momento en el que las partes hacen efectivo su consentimiento.

Para que nazca el contrato es necesario que los contratantes tengan capacidad de obrar y que no existan vicios en el consentimiento (coacción, engaño, mala fé…)

Si no se dan estas circunstancias el contrato es nulo.

La nulidad del contrato tiene que ser declarada por en juez.

Efectos de nulidad del contrato:

• Concepto y finalidad periodo de tiempo durante el cual el empresario y el trabajador comprueban si les conviene la relación laboral, es una CLAUSULA dentro del contrato. (diferente al contrato en practicas)

• Duración la duración máxima es la establecida en el convenio colectivo; si no existe en el convenio:

• Máximo de 6 meses para Técnicos Titulados.

• Máximo de 2 meses para los Técnicos No titulados.

• Empresas con -25 trabajadores un máximo de 3 meses.

En el convenio colectivo puede aparecer una duración menor.

• Forma siempre por escrito, si no es así, no existe la cláusula pero el contrato si es valido.

• Nulidad es nulo cuando el trabajador ha desempeñado las mismas funciones en la Empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

• Derechos y Obligaciones los mismos que cualquier otro trabajador de la plantilla.

• Excepción la extinción de la relación laboral puede producirse en cualquier momento del periodo de prueba, sin ninguna formalidad ni necesidad de alegar causa.

_ El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad en la Empresa.

_ La incapacidad temporal y la maternidad interrumpen el periodo de prueba cuando así lo han pactado.

• ELEMENTOS PERSONALES DEL CONTRATO DE TARABAJO.

• Edad y capacidad para contratar: Para que un contrato sea eficaz es necesario que el trabajador tenga capacidad de obrar:

• No exista sentencia judicial de incapacitación por tener alguna deficiencia física o psíquica que impida a la persona gobernarse por si mismo.

• Edad suficiente para contratar:

• Mayores de 18 años con plena capacidad.

• Entre 16 y 18 años con capacidad si están emancipados:

• Matrimonio.

• Por concesión judicial.

• Por “emancipación tácita” (vivir de forma independiente con el consentimiento de los padres).

En caso contrario necesitan el consentimiento de los padres o del tutor, una vez dado el consentimiento el menor no necesita un nuevo consentimiento para ejercitar los derechos que se derivan la relación laboral.

• Menores de 16 años - esta prohibida su admisión al trabajo, con la excepción de actuación en espectáculos, necesitan la autorización de la autoridad laboral.

Los trabajos que los menores no pueden realizar:

• Trabajos penosos, tóxicos o peligrosos.

• Trabajos nocturnos.

• Horas extras.

• La no discriminación, sexo y otras circunstancias:

• Las disposiciones legales o reglamentos.

• Convenios colectivos.

• Contratos.

• Decisiones unilaterales del empresario.

Existen unas series de medidas legales para promover la igualdad en el trabajo:

La baja de maternidad o paternidad tanto el permiso por lactancia como la reducción de jornada, x guarda legal de un menor puede disfrutarse tanto por el padre como la madre.

• LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En principio existe libertar de forma el contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o verbalmente.

Excepciones: deben concertarse por escrito y en modelo oficial:

• El contrato en práctica.

• El contrato a tiempo parcial…

Son tantas las excepciones que solo pueden concertarse verbalmente:

• El contrato por tiempo indefinido, común y a tiempo completo.

• El contrato eventual por circunstancias de la producción de 4 semanas o menos duración y a tiempo completo.

• Si se incumple la exigencia legal de forma escrita hay una sanción, el contrato se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa. Significa que correspondería al empresario probar la naturaleza temporal o parcial del trabajo.

• Cualquiera de las partes puede en cualquier momento exigir que el contrato se celebre por escrito.

• Cuando no existe exigencia de forma escrita el empresario debe comunicar al trabajador por escrito los elementos esenciales del contrato.

• El empresario debe entregar en el plazo de 10 días desde su celebración a los representantes de los trabajadores copia básica de los contratos que deben celebrarse por escrito.

• EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL (E.T.T.).

• Concepto y características de las E.T.T.:

• Concepto son aquellas cuya actividad consiste en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, denominada empresa usuaria.

• La contratación de trabajadores para cederlos a otra empresa solo puede efectuarse a través de las E.T.T.

• Las E.T.T. necesitan para su constitución autorización de autoridad laboral.

• El contrato de puesta a disposición:

• Concepto es el celebrado entre la E.T.T. y la empresa usuaria con el objetivo de ceder temporalmente trabajadores contratados por la E.T.T. a la empresa de usuaria.

• Forma por escrito en el modelo oficial establecido.

• Supuestos en las que puede celebrarse:

• Para la realización de una obra o servicios determinados.

• Por circunstancias eventuales del mercado, acumulación de tarea o exceso de pedido.

• Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

• Prohibición de celebración del contrato de puesta a disposición:

• Para sustituir a trabajadores en huelga.

• Para realizar trabajos especialmente peligrosos.

• Para cubrir puestos de trabajo que en los 12 meses anteriores hayan sido amortizados por despidos improcedentes, por causas objetivas o por voluntad del trabajador basada en incumplimiento del empresario.

• Cuando en los 18 meses anteriores a la contratación, el puesto de trabajo haya sido desempeñado durante 12 meses por trabajadores de una E.T.T.

• Los contratos de trabajo en las E.T.T.:

• Es el celebrado entre la E.T.T. y el trabajador.

• Duración puede ser por tiempo indefinido o de duración igual a la del contrato de puesta a disposición.

• Forma por escrito.

• Indemnización a la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días/Sal. x año de servicio.

• Derecho y obligaciones.

• Las obligaciones salariales y la Seguridad Social corresponde a la E.T.T.

• El poder de dirección corresponde a la empresa usuaria.

• El trabajador cobrara lo establecido en el convenio colectivo de la empresa usuaria para su categoría profesional.

• El trabajador nunca paga por los servicios de la E.T.T.

• Corresponde a la E.T.T. la formación del trabajador en materia de riesgos laborales.

TEMA 7 - DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO

• EL PODER DE DIRECCION DEL EMPRESARIO.

El poder de dirección es la facultad del empresario o persona en la que delegue para determinar en que y como consiste la presentación del trabajo.

El trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes del empresario en el ejercicio regular del poder de dirección.

• Manifestaciones del poder de dirección:

• dar instrucciones y órdenes sobre la ejecución del trabajo.

• Establecer medidas de control de la actividad laboral.

• “UIS VARIANDI” - La facultad del empresario de adaptar la prestación del trabajador a las necesidades de la empresa.

• Limites:

• La dignidad, intimidad, derecho al honor y a la propia imagen del trabajador.

• Inviolabilidad de la persona del trabajador. Los registros sobre el trabajador o sus pertenencias solo pueden realizarse cuando exista un peligro para el patrimonio de la empresa o de otros trabajadores dentro del centro de trabajo y en presencia de los representantes de lo trabajadores, si no es posible, de otro trabajador de la empresa.

• Igualdad y no discriminación.

• Presunción de legalidad en las ordenes empresariales:

Es jurisprudencia del Tribunal Supremo que el trabajador tiene la obligación de cumplir las ordenes del empresario ya que se presuponen que son legales, después se puede reclamar.

Esta obligación de obedecer tiene algunas excepciones:

• Cuando la orden recibida suponga vejación para el trabajador o un riesgo inminente y desproporcionado para su persona.

• Cuando sea manifestante ilegal.

• Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo.

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

• Concepto son las que afectan a:

• Jornada.

• Horario.

• Régimen de trabajo a turnos.

• Sistema de trabajo y rendimiento.

• Sistema de remuneración.

• Funciones cuando tengan carácter permanente.

• Causas:

• Necesitan razones económicas, técnicas u organizativas que lo justifiquen.

• Se entienden que concurren estas causas cuando la modificación contribuye a mejorar la situación de la Empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

• Tipos:

• Individuales.

• Colectivas afectan en un periodo de 90 días al menos a:

• Plantilla de 1 a 99 al menos a 10 trabajadores.

• Plantilla de 100 a 299 al menos al 10% de los trabajadores.

• Plantilla de 300 o más al menos 30 trabajadores.

• Si afectan a menos es individual.

• Procedimiento:

• Notificación del empresario al trabajador y a sus representantes legales al menos con 30 días de antelación.

• Si es colectiva además debe existir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos de 15 días de duración.

• Opciones del Trabajador:

• Aceptar la modificación.

• Rescindir el contrato cuando afecten a: Jornada, Horario, Trabajo a turnos, si se siente perjudicado, con una indemnización de 20 días/salario x año de servicio, máx. 9 mensualidades.

• Adaptarse a la modificación, pero si la considera injustificada puede reclamar ante el Juzgado de lo Social, el juez puede declarar la modificación:

• Justificada: Opción 1 y 2.

• Injustificada Obliga al empresario a restablecer al trabajador a sus antiguas condiciones de trabajo, si el empresario se niega, se considera un despido improcedente, Indemnización:

45 días/salario x año servicio, máx. 42 mens.

• Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en perjuicio de la dignidad del trabajador este podrá solicitar ante el Juez la resolución del contrato, con indemnización de 45 días/salario x año servicio, máx. 42 mens.

• EL PODER DISCIPLINARIO: FALTAS Y SANCIONES.

• Concepto es la facultad del empresario de imponer sanciones al trabajador por incumplimiento de sus obligaciones laborales.

• Garantías jurídicas:

• Tanto infracciones como las sanciones deben estar recogidas expresamente en la ley o en el convenio colectivo.

• Para las faltas graves y muy graves comunicación por escrito detallando los hechos, la fecha en que se cometieron y la sanción.

• La sanción no puede consistir en reducción de las vacaciones, ni derecho al descano, ni en multa de haber (dto. salarial de días trabajados).

• Las infracciones y sanciones son siempre revisables ante el Juez.

• Prescripción de las faltas de los trabajadores transcurrido un determinado tiempo el empresario no puede sancionar al trabajador por las faltas e infracciones cometidas.

• Plazos de prescripción:

• Leves a los 10 días.

• Graves a los 20 días.

• Muy graves a los 60 días.

• Cualquier falta a los 6 meses desde que se cometieron.

• LA MOVILIDAD FUNCIONAL.

• Sistema de clasificación de personal en la empresa:

• Se elaborara mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores

• Se entenderá por grupo profesional el que agrupe las actitudes, titulaciones y contenido general de la prestación.

• Cada grupo profesional puede incluir distintas categorías profesionales, niveles o funciones.

• En el contrato de trabajo se adscribirá al trabajador a una categoría o grupo profesional con el objeto de delimitar las funciones y la retribución.

• Movilidad funcional:

• Dentro del mismo grupo profesional El empresario tiene libertad con la limitación de las titulaciones.

• Fuera del grupo profesional han de existir razones técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen y han de realizarse por el tiempo imprescindible y respetando la dignidad y formación profesional del trabajador. 2 situaciones:

• Funciones inferiores: han de existir razones imprescindibles con la retribución correspondiente a la categoría superior.

• Funciones superiores: la retribución de la categoría superior.

• Ascenso: el trabajador podrá reclamarlo si desempeña estas funciones en un periodo superior a 6 meses en 1 año y a 8 meses en dos años, si así no lo impide el convenio colectivo.

RECURSOS HUMANOS

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- Juzgado de lo Social

- Trib. Sup. Justicia de Andalucía.

- Audiencia Nacional.

- Tribunal Supremo.

Provincial

Autonómico (Andalucía)

Nacional

Nacional

Resuelve conflictos dentro de la Provincia.

Resuelve conflictos superiores a la Provincia dentro de la C. Autónoma (Andalucía).

Resuelve recursos contra sentencias del Juzg. Social.

Resuelve conflictos superiores a la C. Autónoma.

Resuelve recursos contra sentencias de lo Trib. Sup. Justicia (TSJ).

Que contengan discriminaciones por razón de sexo, edad, ideas políticas, religión….

Son nulos y sin efectos:

E.T.T.

TRABAJADOR

EMPRESA USUARIA

Contrato de puesta a disposición

Contrato de trabajo

Desde que la Empresa tiene conocimiento de los hechos.