Derecho del Trabajo español

Legislación laboral. Leyes. Nacimiento y desarrollo en España. Derechos del trabajador. Fuentes. Reglamentos laborales. Régimen jurídico sindical. Sindicatos. Representación de los trabajadores. Huelga. Cierre patronal

  • Enviado por: Jack Barnett
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 74 páginas
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PREGUNTAS DE DERECHO DEL TRABAJO

  • Modelo constitucional de relaciones laborales: la CE y su desarrollo posterior

  • La OIT, en especial su funcion normativqa

  • Eficacia interna de las normas internacionales

  • Eficacia de los preceptos laborales de la CE. Eficacia directa y mediata

  • Normas legales y reglamentarias. Los reglamentos laborales

  • Concurrencia de normas laborales

  • Sucesion de normas laborales

  • La libertad sindical individual

  • Libertad de constitución. Adquisición de la personalidad juridica de los sindicatos

  • Libertad sindical negativa

  • Libertad de constitución: ambito objetivo y subjetivo

  • Libertad de afiliación: garantias frente al empresario

  • Autonomia sindical

  • El regimen jurídico sindical

  • Tipologia de los sindicatos en funcion de su representatividad

  • Consecuencias de la adquisición de la personalidad juridica por el sindicato. La responsabilidad sindical

  • El mandato representativo

  • Delegados de personal y comites de empresa. Competencias y funcionariado

  • Facilidades a otorgar a los representates legales de los trabajadores

  • Garantias de los representates legales de los trabajadores

  • Delegados sindicales. Garantias, facilidades y derechos

  • Derecho de reunion de los trabajadores

  • Las secciones sindicales

  • Unidades de negociación del convenio. Limites

  • Contenido d elos convenios colectivos

  • Duracion del convenio colectivo

  • La aplicación e inter`pretacion de los convenios

  • Impugnación de los convenios colectivos

  • Convenios estatutarios, capacidad y legitimación negocial

  • Huelga: procedimiento, esquirolaje, ocupación de locales y modalidades ofensivas de huelga

  • Huelgas sorpresa y huelgas salvaje. Declaracion de huelga

  • Finalizacion de la huelga

  • Efectos de la huelga sobe huelguistas y no huelguistas

  • Motivaciones de la huelga

  • Titularidad y normativa aplicable de la huelga

  • Huelga. Servicios de mantenimiento

  • El procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDL de relaciones de tabajo

  • Infracciones y sanciones administrativas

  • Cierre patronal. Finalizacion y efectos

  • Actas de inspeccion de trabajo

  • Funciones de la inspeccion de trabajo

  • Elementos subjetivos. Derechos de los afiliados

  • Duracion de los convenios estatutarios

  • Interpretación de las normas internacionales de España

  • Requisitos minimos de los estautos

  • Convenios colectivos extraestutarios

  • Como se declara el cierre patronal. Procedimientos.

  • Fiscalización jurisdiccional de los actos administrativos laborales.

  • TEMA 1- DERECHO DEL TRABAJO

  • El nacimiento y desarrollo del Derecho del Trabajo

  • El ambito de aplicación del Derecho del Trabajo

  • 1.- El trabajo independiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho del Trabajo. El realizado por una persona (trabajador) que es ajena a los medios de producción, a la organización del trabajo y a los resultados de éste, ya sean positivos (beneficios) o negativos (perdidas). El trabajo lo realiza para otra persona, el empresario, titular de los medios de producción.

    Se trata de una limitacion del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones mas negativas para el trabajador, le resta poder de direccion y garantiza para el trabajador un salario.

    Siempre hay problemas, enfrenta intereses dispares y nunca tiene contento a todo el mundo

    2.- otras relaciones distintas de la laboral individual:

    a) las relaciones colectivas de trabajo

    b) regular el empleo de los trabajadores

    c) organización administrativa laboral, OIT

    d) relaciones de conflicto

    3.- concepto: “cjto de principios y de normas tipicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena”

  • Regimen jr del trabajo y Derecho del Trabajo

  • Fase precapitalista: sistema de producción esclavista y sistema feudal. Tantos regimenes jr por cuenta ajena cuanto sistemas de producción hayan existido.

    Con la Revolucion Burguesa nace el Derecho del Trabajo. Se cambia a las relaciones de producción capitalista basadas en el trabajo “libre”. Cuando se introduce el principio de igualdad en el derecho civil se crean las bases para que exista un Derecho del Trabajo.

    Primero el Derecho que regulaba las nuevas relaciones de producción capitalista fue el Derecho Civil comun (en el contrato de arrendamiento de servicios). Hasta finales del XIX no surge como una categoría especial.

    El Derecho del Trabajo surgio por factores:

    • sociologico- consecuencias sociales de la revolucion industrial

    • juridicos: derecho individualista y liberal desfasado de la realidad social que regulaba

    • reaccion obrera frente a la situación creada

    • intervención del Estado en relaciones laborales para integrar el conflicto social

    importante la revolucion industrial y el maquinismo: efectos sociales: cambios en la organización del trabajo y en la estructura de la población trabajadora, cambio en la titularidad de los medios de producción, se disocian capital y trabajo. Division y especialización del trabajo, jerarquizacion para reducir costes de producción, alineación del trabajador. Surge el trabajo asalariado.

    Aparece la clase obrera, propietaria unicamente de su fuerza de trabajo.

    Derecho de la epoca: libertad de contratación (autonomia de voluntad de las partes) y represion del asociacionismo obrero (el sindicato interviene en el libre juego de la oferta y la demanda). Libertad de industria y de trabajo (los hombres nacen y permanecen iguales en derechos). Sus efectos sociales: la ley del mas fuerte- libertad economica para la parte contratante mas fuerte, el patron. Explotacion intensiva de la fuerza de trabajo, condiciones de vida muy malas. Los empresarios si que podian asociarse, no obstante.

    Como respuesta a esto aparece el movimiento obrero:

    13.- autodefensa obrera como respuesta al nuevo sistema de producción capitalista. Los obreros tienden a asociarse y a utilizar la huelga (aunque estaban consideradas delito).

    14.- primeros brotes de asociacionismo obrero: carácter mutualista y movimiento luddista.

    15.- asociacionismo revolucionario: anarquismo y marxismo. Surge el sindicato obrero.

    Esto crea una gran inseguridad y el Estado interviene en las relaciones laborales: el intervencionismo estatal como respuesta defensiva y racionalizadota a la presion del movimiento obrero. El Estado limita la voluntad omnivoda del empresario y fija las condiciones de trabajo

    a) primera etapa: proteccion del trabajador individual en cuanto a la parte contractual mas debil. Primera mitad SXIX, intervencionismo timido y excepcional (tutela de los mas oprimidos, niños y mujeres)

    b)1919: Constitucionalizacion e internacionalizacion del Derecho de Trabajo. Constitución de Weimar y OIT

    c) extensión del intervencionismo: proteccion del trabajador como sujeto colectivo, se regulan nuevas materias- sindicatos, negociación colectiva, huelgas. Se crean administraciones especializadas y jurisdicciones especiales en materia laboral

    d) respuestas distintas del estado

    - liberal: partidaria de la autonomia colectiva y no de la mediación estatal. Paises anglosajones

    - autoritaria y paternalista: otorga al estado y a la ley un papel superior en la disolución de conflictos sociales. Paises latinos.

    Modelo resultante: alto galantismo jr presidido por la idea de proteger la estabilidad del empleo del trabajador.

    Actualmente a raiz de la crisis economica se han producido cambios fundamentales:

    1.- el derecho del trabajo depende cada vez mas de los ciclos economicos, es una variable de la politica economica

    a) en el reparto de papeles entre ley y convenio colectivo priman las ideas de flexibilidad y adaptación al mercado de trabajo. Se da mas importancia al convenio colectivo. Modelo de interaccion permanente.

    b) la estabilidad en el empleo se ha visto sustituida por formas flexibles de contratación

    c) se tiende a transferir al mercado de trabajo el centro neuralgico de las relaciones laborales

    2.- se produce descentralización o disgregación de la colectividad laboral en las relaciones laborales- formas mas flexibles y perifericas de gestion de la mano de obra, “trabajador parasubordinado”

    3.- incidencia de las crisis economicas sb la praxis del Derecho del Trabajo. Surge la economia sumergida, via silenciosa de introducción del neoliberalismo

    estamos ante un mercado de trabajo muy dividido.

    II- NACIMIENTO Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ESPAÑA

  • revolucion burguesa en España

    • crecimiento demografico SXIX

    • redistribucion de la propiedad de la tierra con las leyes desamortizadoras y sus efectos sociales. Se instaura el sistema capitalista

    • desarrollo industrial, aunque escaso. Tardia aparicion del Derecho del Trabajo.

  • influencia de la ideología liberal en el Derecho español

  • Lucha contra los gremios y Decreto de Toreno (libertad de contratación y prohibición del asociacionismo profesional. Evolucion historica pendular por la situación del SXIX)

    Aparece el movimiento obrero. En el CP 1848 se tipificaba como delito el asociacionismo profesional. Surge primero el movimiento luddista y posteriormente el asociacionismo obrero, con su progresiva transformación frente a la represion penal.

    Finalmente se producira el reconocimiento jr del derecho de asociación: pese a que las constituciones liberales de 1868 y 1876 contemplaron el derecho de asociación, no llegaron a reconocer el de asociación sindical, que seguian en la orbita del CP de 1879. los trabajadores se afiliaron a organizaciones clandestinas (anarquistas o socialistas). En 1887 se dicta la Ley de asociaciones, reconociendo el derecho de asociación obrera. Nacen UGT y CNT.

    En cuanto a la libertad de contratación surgen las primeras leyes laborales, comienza a intervenir el Estado en las relaciones laborales.

    1919:

    • reflejo de las revoluciones rusas hace surgir el PCE en 1921

    • la situación politica era critica, habia huelgas, malos ambientes

    • factores economicos: se retrae la demanda extranjera en la postguerra y aumentan los precios

    1919 en el Tratado de Versalles se crea la OIT, y entra España a formar parte como miembro de pleno derecho, teniendo los primeros convenios.

    El gobierno incrementa el intervencionismo en lo laboral.

    Dictadura de primo de rivera

    Autoritarismo laboral por parte del estado. Control de la vida sindical por el gobierno. Se sancionan las huelgas en CP 1928. se crea un comité paritario de empresarios y trabajadores, presidido por representantes del ministerio de trabajo para regular las condiciones de trabajo y la solucion de los conflictos sociales.

  • se promulga el codigo de trabajo 1926. texto que regulaba el contrato de trabajo. Punto de partida del nacimiento de un derecho del trabajo.

  • Politica social paternalista.

  • Segunda republica

    El derecho del trabajo se constitucionaliza, se convierte en un autentico derecho especial. En la CE 1931 se establece el derecho de sindicacion, tabla de derechos economicos y sociales.

    La politica laboral revisa la de la dictadura. Se deroga el codigo de trabajo 1926. se promulga la ley de asociaciones profesionales de 1932 (dcho de sindicacion especial a los demas derechos de asociación).

    Otras: ley de jornada maxima laboral, ley de colocacion obrera. Se crea el tribunal central del traajo y la sala de lo social TS.

    Guerra civil

    La españa republicana continua con la legislación anterior.

    La españa nacional:

    Fuero del trabajo, 1938. relaciones laborales autoritarias, el estado tiene plenos poderes, se eliminan las asociaciones sindicales.

    Franquismo

    Concepción armonica y no dialectica de las relaciones entre el capital y el trabajo

  • Organización sindical verticalista, principios de unidad, totalidad y jerarquia. Un solo sindicato, de afiliación obligatoria y automatica, en todos los sectores productivos, de trabajadores y de empresarios a la vez y sometido jerárquicamente al partido unico de FET y JONS y al estado. (en los 60 surge el sindicalismo clandestino, sindicatos cristianos y CCOO)

  • Los conflictos colectivos son delitos de lesa patria (hueglas y cierres patronales), CP 1944

  • Mixtificada participación en la empresa de los trabajadores, a traves de los jurados de empresa. Torpes posibilidades de participación, solo en empresas con mas de 500 trabajadores fijos, con 1 representante de los trabajadores por cada 6 representantes del capital.

  • Monopolio estatal en la fijación de las condiciones de trabajo

  • Regulación de las relaciones individuales de trabajo por la ley de contrato de trabajo

  • Tb habia otras normas en materias diversas

  • El modelo constitucional y democratico de las relaciones laborales. La inserción española en ambitos economicos y politicos mas amplios. La constitución de 1978 y su desarrollo posterior

  • la transición

  • transformación de la regulación de las relaciones colectivas.

    Desmontaje de la organización sindical corporativa verticalista y legalización de la libertad sindical y los sindicatos libres.

    Ratificacion de los convenios de la OIT.

    Legalización del derecho de huelga.

    La normativa laboral individual es mas coyuntural, todavía no se apreciaban los cambios.

  • la CE 1978

  • reconoce el estado social y democratico de derecho y el compromiso de los poderes publicos a conseguir mayores niveles de progreso y de igualdad. Los sindicatos y las organizaciones patronales se configuran como sujetos de defensa de sus intereses y de participación en la vida social (Art 7 CE).

    Cambio de perspectiva en las relaciones laborales. Se reconocen y protegen especialmente los derechos de los trabajadores de dos maneras:

    • derechos sociales de carácter individual. Art 35.1, 40.2

    • derechos colectivos o instrumentales de los trabajadores en cuanto grupo o clase social. Art 7 y 28, art 37.1, art 129.2, art 28.2. El Estado reconoce a la clase obrera la posibilidad de autotutelarse colectivamente

    • a la vez, los derechos individuales y colectivos se mueven en las estructuras de la economia de mercado. Art 33.1 y 38. art 128 ss. A pesar de todo el 9.2 impide a los poderes publicos un abstencionismo neoliberal.

  • la legislación laboral posterior a la CE

  • se desarrollan normativamente las relaciones laborales individuales y colectivas.

    Estatuto de los trabajadores 1980, constitucionalizacion en el ambito del contrato de trabajo de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores:

    • derechos colectivos:

    modelo de negociación colectiva como alternativa al intervencionismo etatal. (tit III ET)

    Derechos de representación y partivipacion en la empresa (tit II ET)

    LO 11/85 de libertad sindical.

    Huelga: proyecto de 1990 que no llego a aprobarse, siendo vigente la regulación legal de la transición (RDLRT)

    La institucionalizacion de los sindicatos y de las organizaciones patronales ha supuesto la potenciacion de la autnomia colectiva como via normal de regular las condiciones de trabajo.

    • derechos individuales:

    Contrato de trabajo y flexibilidad

    Modalidades de contratación

    Politica de empleo

    Flexibilidad en la contratación y el fomento del empleo por la via de la contratación temporal y por la liberalizacion del contrato a tiempo parcial. Traducción: precarizacion del mercado laboral. Reformas que arrancan de 1997 y continuan hasta 2001. tambien se ha incrementado el poder de gestion del personal por parte del empresario.

    Ha cobrado importancia el convenio colectivo. Hoy son mas complejas las relaciones entre el galantismo legal de los derechos y el papel de la negociación colectiva como instrumento de adaptación y de flexibilización.

    • problemas actuales del derecho del trabajo:

    contrapeso y reequilibrio de las fuerzas de mercado. Derecho de limites, vivo y en continuo desarrollo. Influyen en su desarrollo factores muy diversos, depende mucho de la economia y sus transformaciones.

    Se ve obligado a garantizar la productividad de la empresa ya que el derecho del trabajo debe ser eficiente económicamente, debe subordinarse al bien comun de la empresa como interes propio, no ya solo del empresario sino tambien de los trabajadores.

    Con la internacionalizacion de la economia estamos en una nueva revolucion industrial, con conflictos sociales en ambitos nuevos.

    Se cuestiona el estado de bienestar y de compatibilidad con el sistema economico, graves problemas de legitimidad del sistema economico y politico.

    VER MANUAL Y CE ANTES DE EXAMEN


    TEMA 2: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (I)

  • Las fuentes del derecho del trabajo

  • Art 3.1 ET (fuentes de relacion laboral) dice que son: disposiciones legales y reglamentarias del Estado, convenios colectivos, voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, usos y costumbres locales y profesionales.

    Enumeración incompleta. Faltan normas internacionales y comunitarias, CE y normas emanadas de las CCAA.

    Peculiaridades del sistema de fuentes del dcho del trabajo:

  • fuentes propias como los convenios o la costumbre

  • carácter imperativo minimo. La de menos rango puede ampliar los derechos del trabajados establecidos en las de normas superiores (ver convenios OIT p.e.)

  • eficacia inmediata. Aplicadas tanto a relaciones laborales que se constituyan a partir de su entrada en vigor como aquellas que se concertaron bajo la vigencia de la norma anterior derogada

  • Las normas internacionales. La OIT

  • La internacionalizacion del Derecho del Trabajo

  • La unificación internacional del Derecho del Trabajo no ha sido una mera codificacion o armonizacion, sino una condicion indispensable para el mantenimiento y desarrollo de las legislaciones nacionales.

    La elevación de las condiciones laborales en un pais ponia a sus empresas en situación desventajosa respecto a las de otros paises. La internacionalizacion del derecho del trabajo es un medio para igualar las cargas y atenuar las desigualdades de la competencia internacional (los empresarios tb defienden la uniformidad del derecho internacional del trabajo).

    Tampoco esto significa la aplicación de normas identicas en paises de condiciones distintas. Los niveles impuestos por las normas internacionales laborales suelen ser minimos y superados por muchos paises.

    Participa la clase trabajadora:

    • presion ejercida por organizaciones de trabajadores durante la IWW con la participación de representantes obreros en la conferencia de la paz , en la que se adoptaron disposiciones relativas a los derechos fundamentales laborales.

    • Los sindicatos en los principales paises reclamaban las mismas ventajas

  • La OIT

  • b.1) caracterizacion general y estados integrantes

    1919: tratado de versalles, se crea la OIT

    1945: constitución de la ONU. La OIT se convierte en un organismo especializado de la misma, con personalidad jr propia

    Caracteristica gral: estructura tripartita con gobiernos, empresarios y trabajadores (todos intereses sociales representados)

    Miembros de la OIT:

    Estados ya miembros antes de 1945

    Cualquier estado miembro de la ONU que comunique que acepta las obligaciones que emanan de la constitución de la OIT

    Los estados cuya solicitud de afmision sea aprobada por la conferencia internacional por la mayoria de dos tercios de los delegados presentes en la reunion

    Cualquier estado miembro puede retirarse de la OIT, preaviso de dos años y cuando haya cumplido todas las obligaciones financieras. La retirada no libera al estado de las obligaciones derivadas de las ratificaciones efectuadas.

    b.2) estructura organica de la OIT

    - Conferencia internacional del trabajo: organo legislativo que se reune al menos una vez al año.

    Cuatro delegados por cada Estado miembro: dos del gobierno, uno de empresarios y otro de trabajadores.

    Cada delegado cuenta con dos consejeros tecnicos, con voz y sin voto.

    Cabe tambien presencia de observadores.

    Funciones: aprobación de convenios y recomendaciones, control de la actividad del consejo de administración y del director general de la oficina internacional y aprobación de presupuestos de la organización, asi como control de convenios ratificados.

    • consejo de administración: organo ejecutivo con representantes del gobierno, empresarios y trabajadores

    El consejo elige a su presidente (del gobierno) y a dos vicepresidentes (uno empresario y otro trabajador). Periodo de un año.

    Se reune tres veces al año.

    - oficina internacional del trabajo: organo tecnico y administrativo y su director general es nombrado por el consejo de administración. En la oficina trabajan funcionarios internacionales de diversas nacionalidades, obligados a tener imparcialidad absoluta. Estados miembros se comprometen a no influirles.

    Funciones: secretaria general permanente, estudios e investigaciones preparatorios a la conferencia, cooperación tecnica a los gobiernos y dirigir servicio de publicaciones.

    - comisiones tecnicas: en el seno de la organización o del consejo de administración con funciones especificas

    - conferencias o reuniones regionales: estudiar profundamente problemas de diversas regiones.

    b.3) Funciones de la OIT, en especial su funcion normativa

    - asistencia técnica: asesoramiento de expertos a los Estados Miembros sobre determinadas materias

    - convocatoria de conferencias: generales o regionales y su organizacion

    - servicio de publicaciones

    - elaboración de normas laborales internacionales: sistema de las “vias abiertas”: posibilidad de adoptar un convenio o una recomendacion

    • convenios:

    Acuerdos de la conferencia que una vez ratificados por los estados miembros crean obligaciones internacionales en los paises signatarios.

    - obligaciones de los estados miembros en relacion a los convenios de la OIT

    Estados miembros estan obligados a someterlo a las autoridades nacionales competentes para ratificarlo en un año.

    No estan obligados a ratificar el Convenio. Si no lo hacen deben informar periódicamente al director de la OIT del estado de la legislación y de su pracitca en el sector de que se trate y de las razones que impiden su ratificacion. Deberan enviar una copia de estas memorias a las organizaciones representativas de los empleadores y trabajadores de su pais.

    - significación general de los convenios de la OIT. Fiscalización de su cumplimiento:

    Sus convenios estan llenos de ambigüedad y progamaticidad, con un contenido minimo muchas veces superado por las legislaciones nacionales. La funcion normativa de la OIT es importante sobre todo para los paises atrasados o autoritarios. Hay mas recomendaciones que convenios.

    Fiscalización:

    • memorias anuales presentadas por los estados miembros analizadas por un comité de expertos. La persuasión y la opinión publica internacional son los principales mecanismos para asegurar el respeto de los convenios.

    • Prodecimientos adicionales: reclamaciones o quejas de las organizaciones profesioales o de otros estados miembros, pudiendose someter el asunto al tribunal internacional de justicia, si el estado lo acepta.

    • Procedimientos especiales: para la aplicación de convenios referidos a la libertad sindical mediante dos organos: el comité de libertad sindical y la comision de investigación y de conciliación, que examinan las quejas provenientes de las organizaciones y de los gobiernos.

    • En determinados temas y determinados paises se han establecido procedimientos de encuestas y estudio a traves del comité de expertos

    • recomendaciones:

    Acuerdos de la conferencia que no originan ninguna obligación internacional, solo señalan una orientación. Cumplen tres funciones:

    1 abordar un tema que no esta maduro para convenio

    2 complementar con detalle lo establecido en convenio

    3 fijar una pauta flexible respecto de materias que requieren una tecnificación o detalle

    - procedimiento:

    - iniciativa: Estados Miembros, organizaciones sindicales

    - fase de consulta. Consejo de admón. incluye en el orden del dia el proyecto

    - procedimiento de doble discusión: se discute el proyecto en dos conferencias, aprobandose en la segunda. Cabe el procedimiento de urgencia en algunos casos. En la conferencia se votan dos puntos: si la propuesta sera convenio o recomendación y la posterior aprobación por mayoria de dos tercios.

    - la revision sigue un procedimiento analogo.

  • Los trataods y convenios internacionales

    • tratados bilaterales y plurilaterales

    También contribuyen a la internacionalizacion del Derecho del Trabajo. Entre los propios estados soberanos. Son normas de aplicación internacional.

    Destacar los pactos de derechos en el ambito de la ONU: pactos internacionales sobre derechos civiles y politivos de nueva Cork, pacto internacional de derechos economicos, sociales y culturales.

    Tambien importante en el ambito de Europa la Carta Social Europea

  • Eficacia interna de las normas internacionales

    • incorporación al Derecho Interno de las normas internacionales. Su configuración como normas mínimas

    La CE atribuye a los Tratados Internacionales una doble funcion:

    • como normas jr : los Tratados válidamente celebrados, publicados en España, “formarán parte del ordenamiento interno” (Arts 96.1 CE y 1.5 CC) Tratados internacionales: superioridad sobre las normas internas, a salvo de la CE. La primacía de las normas laborales internacionales va unida a suy configuración como normas minimas frente a las normas internas. No queda impelida la aplicación de una norma interna que resulte mas favorable para el trabajador.

    • Como criterio de interpretación de ddff, eficacia interpretativa ex Art. 10.2: los Tratados ratificados constituyen un criterio de interpretación de “las normas relativas a los ddff y a las libertades que la constitución reconoce”.

  • Las normas comunitarias europeas

  • la dimension social de la union europea

    • los aspectos sociales en los Tratados comunitarios

    Los aspectos sociales eran inicialmente secundarios y subordinados a los economicos, y comienzan a cobrar mayor relevancia después del Acta Unica Europea (1986).

    1989: Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (era una mera declaracion politica sin valor de norma y no la firmo UK)

    1992: Tratado de Maastrich, configura la UE, reafirmando el principio de cohesión economica y social. Como anexo al Tratado habia un Protocolo relativo a la Politica Social.

    1 mayo 1999: entra en vigor el Tratado de Ámsterdam (1997). Adhesión de los Estados miembros a la Carta Social Europea de 1961 y a la Carta comunitaria de 1989

    26 Febrero 2001: Tratado de Niza, ratificado por España. No llegó a incluirse en él la “carta de los Derechos Fundamentales de la UE”, que recogia un amplio catalogo de dd de significado economico.

    Los Tratados fundacionales constituyen el derecho originario de la Union, completado o desarrollado por el derecho derivado. Doble dimension:

    • fomento del empleo en el marco comunitario

  • libre circulación de trabajadores

  • seguridad social y otras medidas a favor de los emigrantes

  • creación y funcionamiento del Fondo Social Europeo

  • formación pogesional y politica de empleo

  • El instrumento normativo es el Reglamento, verdadera ley comunitaria, con disposiciones de carácter general emanadas del Consejo. Obligatorios en todas sus partes y directamente aplicables por los Estados Miembros. Entran en vigor la fecha que ellos fijen o a los veinte dias de su publicación en el diario oficial de las Comunidades Europeas. Poseen vigencia en el ordenamiento interno sin necesidad de una norma nacional de desarrollo. No contienen preceptos definidos, los hay de carácter programatico.

    • armonizacion de las legislaciones sociales de los distintos Estados Miembros.

  • igualdad de trato entre trabajadores de distinto sexo

  • proteccion de la maternidad

  • despidos colectivos

  • cesiones de empresa

  • proteccion de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empleador

  • seguridad e higiene en el trabajo

  • sobre el contrato de trabajo

  • jornada de trabajo y vacaiones

  • permiso parental

  • trabajo a tiempo parcial

  • La armonizacion se articula a traves de directivas, tb normas obligatorias comuinitarias con disposiciones de carácter general emanadas del Consejo. Vinculantes para todos los Estados miembros respecto del resultado a alcanzar. Entran en vigor a partir de su notificación a los destinatarios.

    Eficacia jr de las directivas:

    las directivas no son directamente aplicables. Los Estados Miembros deben adoptar medidas para su transposición a los derechos nacionales. A veces las directivas son flexibles, para dar cabida a las peculiaridades de cada pais y otras pretenden una normativa prácticamente uniforme. En materia social se preve una armonizacion hacia arriba, aunque la situación normativa laboral de un pais puede ser mas avanzada que la de otro.

    Excepionalmente el TJCE admite la invocación directa de una directiva frente a los estados, no frente a un particular, con las siguientes circunstancias:

    • que la directaiva tenga una reculacion autosuficiente yu susceptible de ser aplicada por los tribunales

    • que la Directiva haya fijado un plazo para adaptar el ord estatal al comunitario y el estado o no lo haya hecho o lo haya hecho contrariando a la directiva

    • tambien tiene que haber un nexo de causalidad entre la violación de la obligación que incumbe al Estado y el daño sufrido por las personas lesionadas.

  • la eficacia interna de las normas comunitarias

    • La incorporación al ordenamiento interno del Derecho Comunitario. Derechos fundamentales y otras normas internacionales

    La incorporación se produce directamente, sin precisar publicación en el BOE para su entrada en vigor en España, después de la firma del Tratado de Adhesión a las Comunidades Europeas (la regla del 96.1 no rige para el derecho derivado, para el que basta la publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas). Esto es porque en el tratado de adhesión hay una cesion de soberania de los Estados Miembros a la Comunidad a la que se adhieren.

    Las normas comunitarias prevalecen sobre las normas internas (incluida la propia CE). Si hay conflicto entre el derecho comunitario y el derecho interno constitucional, en especial relativo a los ddff el TJCE ha afirmado la superioridad del derecho comunitario. Si hay conflicto entre en derecho comunitario y una norma de carácter internacional el juez debe garantizar que se cumple la directiva, a no ser que se trate de obligaciones que emanan de un convenio celebrado con otros Estados con anterioridad a la entrada en vigor del tratado de CEE.

    • cuestiones prejudiciales

    la aplicación e interpretación del Dcho Comunitario corresponde a tribunales nacionales y TJCE. Los particulares podran alegarl el derecho comunitario ante los tribunales nacionales, el tribunal comunitario no es de apelación o casacion para particulares. Si los tribunales nacionales tienen duda podran plantear una cuestion prejudicial ante el Tribunal comunitario que unificara a su traves los criterios de interpretación, evitando la dispersión interpretativa. El tribunal comunitario, a instancias de la comision o de otro estado miembro, puede comprobar la existencia de la violación de un derecho comunitario por un Estado miembro.

    • carácter minimo de las normas comunitarias frente a las normas internas

    las normas comunitarias se autocalifican de normas minimas, permitiendo la existencia de legislaciones nacionales mas favorables a los trabajadores


    A PARTIR DE AHORA ME SUBRAYO TODO EL TEMA PERO SOLO APUNTO AQUÍ LAS PREGUNTAS QUE VAN PARA EXAMEN

    DEL TEMA 3: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (II)

    4- EFICACIA DE LOS PRECEPTOS LABORALES DE LA CE. EFICACIA DIRECTA Y MEDIATA

    tema 3.1- La constitución como fuente del derecho del trabajo

  • eficacia de los preceptos laborales de la Constitución

    • eficacia directa y eficacia mediata

    Art. 9.1 CE: “los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico”

    La constitución es parte integrante el ord jurídico. Forma parte del ordenamiento y vincula a los poderes publicos (poder legislativo, tribunales)

    - Los derechos y libertades del Capítulo II del Título Primero de la CE: va de los arts 14 a 38, y la regla formulada con carácter general en el 9.1 se reitera respecto de estos derechos y libertades en el 53.1 de la propia CE, según el cual estos dd y ll vinculan a todos los poderes publicos. Los Arts de este cap (salvo el 14) se dividen en dos secciones:

    • “de los derechos fundamentales y de las libertades publicas” (arts 15-29): proyeccion directa o indirecta sb materias laborales (Art. 19- libertad de residencia, circulación, entrada y salida del territorio nacional; Art. 24- tutela judicial, Art. 25- d del penado a trabajo remunerado y beneficios de ss; Art. 28- libertad sindical y dcho de huelga)

    • “de los derechos y deberes de los ciudadanos” (arts 30-38): Art. 35- dcho al trabajo, libertad profesional, remuneración suficiente, no discriminación por sexo y la prevision de un estatuto de los trabajadores, Art. 37- dcho negociación colectiva y dcho trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, Art. 38- libertad de empresa en el marco de la economia de mercado.

    - los principios rectores de la politica social y economica. Eficacia juridica:arts 39-52. en el Art. 53.3 dice: “cuyo reconocimiento, respeto y proteccion informaran la legislación positiva, la practica judicial y la actuación de los poderes publicos”, pero “sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen”. Arts que se ocupan de la salud y la seguridad social (39,41,43,49,50), de la politica del pleno empleo (40.1), de seguridad e higiene en el trabajo (47.2), de la situación de los españoles en el extranjero (42).

    • legislación positiva: que la ley los ignore o viole sera susceptible de recurso o cuestión de inconstitucionalidad (161.1 a y 163)

    • poderes públicos: poder ejecutivo o admón. pública: un acto que los viole podrá ser impugnado ante los tribunales (97,103,106.1)

    • práctica judicial: no es posible su alegación directa ante los Tribunales, pero estos principios cumplen una doble funcion- criterios de interpretación de las normas y como fuente de integración de lagunas normativas, en cuanto principios grales del dcho (1.1)

    - noción de contenido esencial de los derechos constitucionales. Diferentes grados de concreción de los preceptos de la CE: la eficacia de los derechos constitucionales no depende exclusivamente de su ubicación sistemática, ambien influye la concreción y precisión de su contenido. Aunq en principio todos poseen un contenido esencial (53.1), es claro que el grado de determinación de sus mandatos no es homogéneo. La eficacia directa sera mas extensa en la medida en quecontengan preceptos jurídico cerrados, regulaciones completas, portadoras de enunciados jurídico autosuficientes que no requieran regulaciones complementarias. TC ha señalado que algunos preceptos (hasta los de la seccion 1 del cap 2) no son dd subjetivos o tienen un alcance limitado)

    En cuanto a la eficacia de los dd constitucionales en relaciones privadas, el TC dice que no hay una respuesta gral, pero en todo momento se debe salvar el contenido esencial de cada derecho.

    5- NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS. LOS REGLAMENTOS LABORALES

    3.2- las normas legales y reglamentarias. B) los reglamentos laborales

    la ley es muy importante en cuanto a fuente de dd del trabajo. Muchas materias laborales estan sujetas a reserva de ley organica o convencional. Es tb habitual el recurso a la delegacion legislativa (decreto legislativo, texto regundido con la ley delegante). Por otro lado juega un papel muy relevante el decreto ley, aunque no puede afectar a dd dd y libertades de loc ciudadanos (interpretado de forma flexible por el TC, asi que importantes normas laborales han tenido este carácter)

    - Concepto y caracterización general de los reglamentos: el gobierno ejerce la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la CE y las leyes.

    El reglamento es una norma subordinada a la ley: no es posible mas que en los campos en que la ley lo permite, no puee dejar sin ejecto o contradecir la ley, no puede suplir a la ley donde esta es necesaria.

    Reglamentos de ejecución: desarrollan una norma legal

    Reglamentos independientes o autonomos: se ocupan de materias respecto de las que no existe regulación legal previa. Su campo de actuación es muy limitado en materia laboral, pues la CE esatblece una reserva de ley respecto de amplio conjunto de materias laborales:

  • Art. 53.1 respecto de los dd y ll arts 14-38 que solo podra regularse por ley

  • Art. 23.3 respecto princpios rectores de la politica social y economica arts 39-52 que solo podran ser alegados de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen

  • La implicita respecto de los dd laborales extrasistematicos Art. 129.2 (participación de trabajadores en la empresa y propiedad de medios de producción) ya que su regulación implica por hipótesis la regulación de materias conexas sometidas a reserva de ley.

  • Todo esto con independencia del Art. 35.2 que preve que la ley regule un estatuto de los trabajadores, constituya o no una clausula de cierre de la reserva de ley en materia laboral. Parece difícil imaginar algun aspecto de la relación laboral que no se deba regular por ley.

    • Habilitación legal para la regulación reglamentaria de materias incluidas en reserva de ley. Aunque haya una materia reservada constitucionalmente a ley, esto no excluye que se pueda regular mediante reglamentos ejecutivos o de desarrollo que tengan suficiente habilitación y cobertura legal. El reglamento debe limitarse a complementar la disciplina legal, sin innovarla ni sustituirla. El problema: diferenciar complementar de innovar. Dificultades respecto de la suficiencia o no de los concretos criterios de regulación que acompañen a las remisiones reglamentarias.

    Los reglamentos en el ET y en otras leyes laborales

    El ET incluye entre las fuentes reguladoras de la relación laboral “las disposiciones legales y reglamentarias del Estado” Art. 3.1, atribuyendo a las reglamentarias un papel limitado “desarrollaran los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podran establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar” Art. 3.2

    Aun asi contiene algunas remisiones a reglamentos cuya funcion parece desbordar ese estricto cometido de mero desarrollo de la regulación legal, por ej:

    • el reg jurídico de relaciones laborales de carácter especial fue establecido reglamentariamente, estando precisado superfluamente (“a los dd basicos reconocidos por la CE”

    • el ET efectua singulares remisiones a posteriores regulaciones reglamentarias y en muchas no precisa en absoluto o muy poco los criterios ordenadores

    • la df 5 incluye una amplia habilitacion al gobierno: “dictar las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta ley”

        • posiciones jurisprudenciales: juicio sb la constitucionalidad de estas remisiones

    • si los contenidos laborales estan sujetos en su totalidad a una reserva de ley de carácter material (no disponible para el legislador ordinario) o si una parte del mismo esta sujeta simplemente a una reserva de carácter formal (instituida por el legislador ornidario y disponible por el)

    • cual sea el grado de predeterminacino normativa exigible a las leyes que reclamen la colaboración reglamentaria

    STC 1987 se declara que un reglamento no puede establecer sin cobertura legal limitaciones a un derecho, no siendo suficiente a tal efecto las clausulas genericas de habilitacion “para dictar las disposiciones reglamentarias para la aplicación de la presente ley”. Otras sentencias mas criticas de tribunales ordinarios han anulado parcialmente determinadas normas reglamentarias

    Los reglamentos laborales sectoriales

    “Ordenanzas de necesidad”: da 7 del ET. Tipo singular de reglamentos laborales de ambito sectorial para la “regulación de condiciones de trabajo por ramas de actividad para los sectores economicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo”

    reglamentos para cuya aprobación la ley exige dos presupuestos:

    • que no exista convenio colectivo aplicable

    • que no sea posible la extensión de otro convenio colectivo

    normas excepcionales, supuestos muy concretos de carencia de regulación sectorial. Normas reglamentarias inexistentes por el momento, a las que se les asigna un papel que excede del simple desarrollo de preceptos legales preexistentes ya que han de cumplir función similar a la del convenio colectivo. ¿papel compatible con el diseño constitucional de la potestad reglamentaria?- decidir si el señalamiento de esa finalidad constituye una suficiente predeterminacion normativa de su contenido. Hasta ahora los tribunales han aceptado esta figura inexistente sin objeciones.

    6-CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES

    4.2: la concurrencia de normas laborales

    complejidad y criterios de ordenación de las fuentes de derecho del trabajo:

    • abundancia de normas laborale

    • movilidad de las mismas

    • distinta naturaleza y origen

    • distinto ambito de aplicación

    principio de jerarquia normativa: resolver los problemas de concurrencia de las normas, prevalenciendo la de mayor rango

    principio de orden normativo: solucionar la sucesion de normas en el tiempo, prevaleciendo la posterior.

  • El principio de jerarquia normativa y el carácter minimo de determinadas normas laborales

  • Principio de jerarquia normativa: sobre un mismo supuesto de hecho inciden simultáneamente dos o mas normas laborales de contenido diverso. La norma a aplicar sera la que derive del principio de jerarquia normativa

    Carácter minimo de determinadas normas laborales y consecuencias: las normas laborales establecen reglas minimas, otras de menor rango pueden alterarlas en sentido mas favorable para los trabajadores. La aplicación de la norma mas favorable no quebranta el principio de jerarquia normativa. Entre dos o mas normas laborales vigentes que incidan sb un mismo supuesto de decho se aplica aquella que conceda mas derechos al trabajador.

    Art. 3.3 ET: “los conflictos originados entre los preceptos de dos o mas normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberan respetar en todo caso los minimos de derecho necesario, se resolveran mediante la aplicación de lo mas favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en computo anual respecto de los conceptos cuantificables”. CRITICADO EN PG 99 MANUAL

    • no estamos ante “conflictos normativos”

    • la aplicación de la norma mas favorable laboral no procede siempre ni solo cuando se detecto un conflicto entre normas estatales y pactadas, ya que la mayor favorabilidad no juega respecto de todas las normas estatales y pactadas, ni actua solo respecto de tales normas. El criterio opera cuando la regla de la norma de mayor ranto sea minima frente a la norma de menor rango. Tener en cuenta:

  • las normas internacionales tienen en general carácter minimo respecto de las internas, aunque no aparezca en este Art.

  • Las normas comunitarias europeas tb

  • El criterio de mayor favorabilidad no juega entre normas estatales. Los reglamentos estan subordinados a la ley, no cabe regulación reglamentaria mas favorable, salvo habilitacion legal expresa (que seria su fundamento y no el 3.3 ET)

  • El ambito tipico de la actuación de la favorabilidad es en la relacion normas estatales-convenios colectivos. Aun asi el 3.3 ET no puede subsanar un convenio que haya infringido las reglas que limitan su contenido material

  • La concurrencia de convenios entre si esta sujeta a reglas especificas

  • La comparación de las regulaciones: sistemas

  • Otro problema es decidir el criterio a utilizar para comparar las normas laborales en presencia y decidir cual debe ser aplicada. Dos soluciones:

    • comparación global: comparar globalmente las diversas normas y aplicar siempre solo una de ellas, aquella en conjunto más favorable. Critica: dificultades practicas y tecnico jurídicas, determinados derechos o condiciones deben ser respetados en todo caso (Art. 3.3 ET: que se respeten en todo caso los minimos de derecho necesario, no pueden dejar de aplicarse porque la norma en su cjto sea mas favorable a los trabajadores. No se aplica globalmente un convenio colectivo cdo las normas convencionales no respeten los minimos de derecho necesario)

    • Comparación analítica: se comparan unidades o fracciones determinadas de las mismas, aplicando en cada caso la norma que sobre el tema concreto sea más favorable. Hay que distinguir las fracciones normativas que deben ser objeto de consideración separada y aplicación acumulativa. Los modulos a tener en cuenta no pueden ser todas y cada una de las singulares afirmaciones de las normas, sino aquellos mandatos normativos que responden a una misma ratio.

    En cuanto a las cláusulas de indivisibilidad de los convenios colectivos (muchos de ellos tienen clausulas de vinculacion a la totalidad): la plena admisión de sus efectos comportaria la obligada opcion entre la aplicación o no integra del convenio colectivo, no podrian extraerse preceptos. De cualquier modo estas clausulas no afectan en realidad al sistema de comparación normativa a utilizar sino a los efectos que habrian de producirse en orden a la subsistencia o no del convenio colectivo.

  • SUCESION DE NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO

  • El principio de orden normativo

  • La derogación de las normas laborales por las posteriores de igual o superior rango. Las normas laborales rigen hasta su derogación por otras posteriores, aunque estas ultimas supongan una disminución o un retroceso

  • La conservación de condiciones mas beneficiosas de origen normativo

    • la eficacia inmediata de las normas laborales y su incidencia sobre condiciones mas favorables que establecian las normas que derogan:

    las normas laborales suelen tener eficacia inmediata, se aplican no solo a las relaciones que se constituyan en el futuro, sino tambien a los efectos de las constituidas con anterioridad a su entrada en vigor.

    La eficacia inmediata de las normas estatales hace que sus reglas se impongan a las clausulas en sentido contrario de los convenios colectivos. Cuando una nueva norma laboral con eficacia inmediata supone un retroceso para el trabajador surge la cuestion de si esas condiciones mas beneficiosas de origen normativo deben o no ser respetadas para los trabajadores que venian disfrutandolas. La solucion correscta es que la nueva norma se aplica a todos, los que trabajen en el futuro y aquellos cuyo contrato ya estaba en curso en ese momento y se regian por la norma anterior, salvo que la norma posterior incluya una clausula de derecho transitorio que prolongue los efectos de la norma anterior (ocurre con frecuencia en los convenios colectivos, y se llama clausula de garantia ad personam. Son clausulas con eficacia constitutiva, por lo que en ausencia de las mismas regira integramente la norma posterior)

    incompatible con el 9.3 CE??? “irretroactividad de las disposiciones restrictivas de derechos individuales”- la interpretación del TC no proporciona soporte a una pretendida intangibilidad de las condiciones mas beneficiosas establecidas en la norma laboral que se deroga, ni siguiera para los trabajadores que venian disfrutandola ya.

    incompatible con 3.3 ET??? “aplicar los mas favorable para el trabajador”- se refiere unicamente a conflictos entre normas vigentes, no se aplica a problemas de sucesion de normas en el tiempo.



  • LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

  • TEMA 6.2 B) del programa. Leer también el contenido esencial y contenido adicional de la libertad sindical

    CE, derecho de libertad sindical Art. 7.1 y 28.1

    Se trata de un derecho fundamental, la ley que lo regule debe respetar su contenido esencial.

    La libertad sindical es un concepto ambivalente que se predica tanto de los trabajadores individualmente considerados (libertad sindical individual) como de los sindicatos ya constituidos.

  • libertad sindical positiva: libertad para constituir un sindicatolibertad de constitución

  • libertad para afiliarse a uno libertad de afiliación

  • libertad sindical negativa para no sindicarse o para abandonar el sindicato al que se estaba afiliado.

  • No basta con que el ord reconozca el derecho de libertad sindical individual, debe asegurarse su efectividad.

    DENTRO DE LA PARTE DE LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL ENCONTRAMOS

  • libertad de constitución: ámbitos subjetivo y objetivo (es la pregunta 11)

    • ámbito subjetivo

    • consideraciones generales

    Arts 1 y 3 de la LOLS fijan su ambito subjetivo de aplicación.

    Art. 1.1- “todos los trabajadores” el “derecho a sindicarse libremente”, considerando trabajadores, a los efectos de esta ley, “tanto a aquellos que sean sujetos de una relacion laboral como aquellos que lo sean de una relacion de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas” (Art. 1.2)

    • El asociacionismo empresarial

    Los empresarios no quedan comprendidos en el ambito de aplicación de la LOLS. La exclusión no es inconstitucional, pese al “todos tienen derecho a sindicarse libremente” del 28.1 CE. Las organizaciones sindicales no son equiparables a los sindicatos de los trabajadores. El asociacionismo empresarial no esta tutelado por el 28.1. la CE garantiza a las asociaciones empresariales un ambito de inmunidad frente a la actuación de los poderes publicos.

    Regimen jurídico en la Ley 1 abril 1977 y RD 873/1977, aun en vigor por la dd de la LOLS.

    Tambien a las asociaciones empresariales les corresponde el orden jurisdiccional social.

    • trabajadores autonomos

    Los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio podran afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente ley, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad de constituir asociaciones al amparo de la legislación específica- Art. 3.1 LOLS

    Pequeños artesanos, comerciantes, agricultores y profesionales libres. No es fácil distinguir un interes colectivo antagonico sindicalizable del interes profesional protegido por los colegios profesionales. El TC no considera antagonicos la colegiación obligatoria y el derecho de libertad sindical.

    El TC se justifica sobre la prohibición de sindicatos de trabajadores autonomos porque el ejercicio de la libertad sindical se caracteriza por la existencia de otra parte ligada al titular del derecho por una relación de servicios y frente a la que se ejercito, por lo que no podria hacer un sindicato de trabajadores autonomosconclusion no convincente y un poco absurda, pues se les permite afiliarse a un sindicato cuya acción sindical no va a repercutir sobre sus propios intereses

    • parados, incapacitados y jubilados

    Art. 1.2 LOLS- ver. La exigencia de ser sujeto de la relacion parece hacer referencia a la necesidad de que la misma este en vida cuando pretende hacerse efectivo el contenido del derecho a la libertad sindical, no si dicha relación está extinguida o es expectante.

    La jurisprudencia anterior negaba la posibilidad de formar sindicatos integrados solo por parados o pensionistas, aunque admitia que se afiliasen a sindicatos ya existentes. Lo mismo dice el Art. 3.1 de la LOLS. Aquí esta la idea de un interes colectivo antagonico sindicalizable, porque si hoy estan en situación pasiva mañana pueden pasar a la activa, y estan interesados en las reivindicaciones laborales, los problemas de los parados od e los pensionistas preocupan a los sindicatos.

    CRITICA: Lo que no es justificable es la negativa a que funden sus sindicatos, lo que es una opcion más bien política, pues el interlocutor de un sindicato de este tipo presentaria incomodas situaciones al poder politico. No se entiende esta injustificada reduccion de los intereses a defender por el sindicato a los exclusivamente profesionales, cuando los sindicatos siempre pueden tener objeto politico, y si el sindicato de trabajadores en activo puede acoger a parados y pensionistas, se enfrentara a instancias politicas para satisfacer esos intereses colectivos.

    • los trabajadores al servicio de establecimientos militares

    limitacion al ejercicio de sus derechos sindicales en la da 3ª: “el derecho a la actividad sindical no podrá ser ejercido en el interior de establecimientos militares”

    objeto: prohibir la organización y la actv sindical en establecimientos militares (Art. 7 y 28.1 CE integran en el contenido de la libertad sindical la organización y actividad sindical en el ambito de la empresa). Se limitan por el principio de neutralidad sindical de las FFAA y el principio de defensa nacional. CRITICA: aun asi, no parece que la idea de la defensa nacional pueda justificar la prohibición total de la presencia y actividades sindicales en el interior de establecimientos militares.

    El personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares esta sujeto a la administración militar por una relación laboral. Al ser personal contratado laboral no entra en las excepciones del 28.1 para estos colectivos, siendo su contenido de actividad sindical analogo al del resto de trabajadores.

    Limitaciones con especial trascendencia RD 1980, que considera faltas muy graves divulgación de opciones concretas de grupos sindicales dentro de los recintos militares (relacionado con la propaganda sindical en caso de elecciones a representantes de los trabajadores) y ninguna opcion que represente opciones concretas dentro de los recintos (relacionado con el ejercicio del derecho de huelga). Limitaciones de muy dudosa constitucionalidad, que el TC resuelve que la finalidad de la LOLS es preservar la neutralidad de las FFAA. La restricción es meramente locativa y no impide ejercer la actividad sindical en recintos distintos a los lugares militares.

    • los trabajadores extranjeros

    convenio 87 OIT reconoce el derecho a la libertad sindical a los trabajadores sin ninguna distinción, donde se incluiria nacionalidad. Sin embargo el Art. 11 LO 4/2000, modificada por la LO 8/2000, restringe este derecho, pues afirma que lo podran ejercer cuando obtengan autorización de estancia o residencia en España.

    • trabajadores menores de edad

    la edad tampoco es causa de discriminación. La capacidad para ser trabajador sera suficiente para ejercer derechos sindicales reconocidos, sin haber llegado a la mayoria de edad civil.

    • miembros del TC

    159.4 CE: la condicion de miembro del TC es incompatible con el desempeño de funciones directivas en un partido politico o en un sindicato y con el empleo al servicio de los mismos. Literalmente de aquí se deduce que no es incompatible ser magistrado del TC con la simple afiliación sindical

    • ámbito objetivo: la actividad política del sindicato

    Objeto de los sindicatos- Art. 7 CE: “defensa y promocion de los intereses economicos y sociales que les son propios”- Art. 10 convenio 87 OIT:”fomentar y defender los intereses de los trabajadores”

    La colocacion del Art. 7 CE, detrás del referido a los partidos politicos, parece apoyar la reduccion funcional del sindicato, separando lo politico de lo economico, el interes politico del profesional, lo ciudadano de lo laboral. Vision que contradice la realidad historica y actual, donde partidos políticos y sindicatos luchan por los mismos fines. Es posible proceder a una lectura distinta del Art. 7

    • se trata de un articulo ambiguo, “intereses economicos y sociales”, donde los “intereses sociales” pueden incluir muchos aspectos politicos.

    • El Art. 28.2 reconoce el derecho de huelga para la defensa de los intereses de los trabajadores, reconociendo la posibilidad de una huelga politica.

    • El Art. 7 parece fijar la funcionalidad minima y necesaria, pudiendo el sindicato ir mas lejos.

    • Ademas la propia CE preve la constitución de un consejo con la participación de los sindicatos (Art. 131).

    Por ultimo, en la LOLS se preve la accion politica del sindicato (legislación infraconstitucional)en su articulado se hace referencia a actuaciones de naturaleza claramente politica. Art. 6.3 que atribuye a los sindicatos la prerrogativa de ostentar representación institucional ante las administraciones publicas.

    La realidad constatable es que el sindicato participa en las instituciones y realiza una actividad politica aceptada por nuestro ordenamiento.

    Aun asi, tambien hay sindicatos constituidos legalmente con finalidades estrictamente profesionales (ley de fuerzas y cuerpos de seguridad).

  • libertad de afiliación: garantías frente al sindicato y frente al empresario (es la pregunta 12)

  • Segunda perspectiva de la libertad sindical individual. Libertad que se protege frente al propio sindicato como frente al empresario.

    • garantias frente al sindicato: clausulas estatutarias de adminision de miembros, ojo que no violen determinados derechos. Tambien poder disciplinario sindical y su posible control judicial.

    • Garantías frente al empresario

    Libertad individual de afiliación que puede mermarse por actuaciones empresariales que traten de forzar al trabajador a tomar partido en la direccion pretendida por el empresario. Puede producirse: en el momento de la contratación o a lo largo de la vida de relacion de trabajo.

        • En la admisión del empleo. Listas negras.

    Vulnera Art. 14 CE (igualdad) y Art. 28.1 (derecho a sindicarse libremente, afiliarse al sindicato elegido y prohibir obligar a afiliarse a ningun sindicato).

    Tambien: convenio 98 OIT- “proteccion contra todo acto de discriminación que menoscabe la libertad sindical. Especialmente: sujetar el empleo de un trabajador a la condicion de qe no se afilie a un sindicato o deje de ser miembro de el”. Tambien aparece en el 117 de la OIT.

    TC: “contenido esencial del derecho a la libertad sindical entra no sufrir discriminación por su afiliación o actividad sindical”.

    Legislación infraconstitucional: LOLS y ET- “consideran nulas y sin efecto decisiones unilaterales del empresario que discriminen en razon a la adhesión o no a un sindicato”- Ley Básica de Empleo: “principios basicos de la politica de colocacion la igualdad de oportunidades y trato en el empleo”. La discriminación por motivos de afiliación sindical esta dentro de las infracciones muy graves.

    Aun asi, no resulta nada facil resolver en la pratica los problemas de la circulación de listas negras entre empresarios, ademas de la existencia consagrada en la legislación de la libertad de contratación empresarial.

        • Discriminaciones a lo largo de la vida de relacion de trabajo

    Utilización de los poderes empresariales con finalidades antisindicales.

    Prohibición de esta practica contemplada en el convenio 98 OIT- protege la libertad sindical contra todo acto empresarial que tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarle a causa de su afiliación sindical o de su participación en actv sindicales fuera de las horas de trabajo o durante ellas. Tambien en el 117 OIT.

    LOLS Art. 12: se prohiben decisiones unilaterales del empresario que supongan discriminación en las condiciones de trabajo, favorables o adversas por razon de actividades sindicales. Esos actos son nulos y sin efectos.

    TC: tambien entra esto dentro del contenido esencial del derecho de libertad sindical. Derecho a no sufrir menoscabo alguno en su situación profesional o economica en la empresa por razon de su actividad sindical. Ademas en Art. 28.1 cubre tanto a los trabajadores afiliados como a los que no lo estan y siguen actividades licitas promovidas por los sindicatos. La accion del sindicato no se condiciona a la afiliación al mismo, sino que ostenta representación institucional de los intereses de los trabajadores. Los poderes empresariales no pueden usarse como pretexto para quebrantar el ambito de libertad protegido por el 28.1 CE. Despido nulo por discriminatorio por razones sindicales, llamado despido nulo por violación de ddff y libertades publicas del trabajador en la legislación sustantiva y procesal.

  • libertad sindical negativa (es la pregunta 10)

    • la libertad de retirar la afiliación

    Art. 2 LOLS- derecho del trabajador a separarse del sindicato del que estuviese afiliado.

    A nivel internacional- convenio 98 OIT, para protegerla frente a actos del empresario:posible acto discriminatorio el sujetar el empleo de un trabajador a la condicion de dejar de ser miembro de un sindicato.

    La retirada de una afiliación sindical debe ser acto libremente querido por el trabajador y no producto de presiones empresariales.

    • cláusulas de seguridad sindical

    El reconocimiento de la libertad de afiliación sindical- y de retirada de la afiliación- no va acompañado a nivel internacional de un expreso reconocimiento de la libertad sindical negativa. El convenio 87 silencia en este aspecto. La tendencia actual es abolir o limitar por lo menos la libertad sindical negativa, para conseguir mayor eficacia sindical. Se considera antisocial la postura sindical abstencionista al poner en relacion los derechos del sindicato y los derechos de los trabajadores.

    Esto esta relacionado con las clausulas de seguridad sindical impuestas al empresario en la negociación colectiva para obligar al empresario a contratar solo trabajadores afiliados y asi inducir a los trabajadores a afiliarse a los sindicatos. Estas clausulas son licitas, ya que en el convenio 98 OIT Art. 1 se prohiben solo los actos unilaterales del empresario discriminatorios por razones sindicales.

    No hay posición sobre el problema, dejandolo a cada pais.

    Clausulas de taller cerrado: impiden al empresario contratar a trabajadores no integrantes de los sindicatos que han participado en la negociación colectiva.

    Clausulas de taller sindicado: en principio el empresario puede contratar a cualquier trabajador pero tras un periodo de prueba debe afiliarse al sindicato, si no es asi será despedido.

    Clausulas de empleo preferente: no impiden contratar trabajadores no sindicados siempre que no existan otros trabajadores sindicados disponibles.

    Clausulas de mantenimiento de la filiación: despido de los trabajadores que se separan del sindicato.

    Clausulas de ventaja relevada: las ventajas del convenio sólo se aplicarán a los trabajadores sindicados.

    Se trata de técnicas muy generalizadas en muchos países.

    EN ESPAÑA:

    “nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”, Art. 28.1 CE.

    Se reconoce plenamente la libertad sindical negativa, pues el derecho de libertad sindical tiene una vertiente positiva y otra negativa de permanecer al margen de organizaciones sindicales o no sindicarse, y se debe proteger esa libertad frente a los actos contra ella por medio de coaccion para que los trabajadores adopten una actitud que como nace de una presion deja de ser libre. TC tb dice que asegurada esa libertad sindical negativa, el 28.1 no impide medidas legales de favorecimiento de la sindicacion, teniendo en cuenta el papel que el Art. 7 CE reconoce al sindicato de trabajadores.

    - según esto, incluir clausulas de seguridad sindical que condicionasen la adquisición o el mantenimiento del empleo a la afiliación sindical atentaria contra el derecho de libertad sindical negativa reconocido en nuestro pais.

    • posible admisibilidad de clausulas de ventajas reservadas???

    El problema consistiria en valorar el posible diverso contenido de los derechos atribuidos a trabajadores afiliados o no a sindicatos desde la optica del Art. 14 CE (igualdad).

    Esto se refleja en el ET y la LOLS, que consideran nulos y carentes de efectos las clausulas de convenios colectivos que contengan o supongan discriminaciones favorables o adversas en las condiciones de trabajo por razon de adhesión o no a un sindicato.

    En nuestro ordenamiento la jurisprudencia ha reconocido dos tipos de convenios colectivos:

  • convenio estatutario, concertado mediante las reglas del ET

  • Eficacia personal erga omnes, independiente del dato de la afiliación.

    Si estableciese ventajas reservadas a los afiliados se estaria en presencia de una norma juridica que establecesria discriminaciones por razones de afiliación sindical, y esas clausulas serían nulas

  • convenio extraestatutario

  • convenio de eficacia personal limitada en principio a los afiliados a los sindicatos negociadores. La licitud del establecimiento de ventajas reservadas a los afiliados a los sindicatos negociadores en estos convenios (negociado al margen del titulo III del ET) está clara. Esta diferencia de trato laboral entre trabajadores afiliados o no a un sindicato queda justificada por la eficacia personal limitada del convenio colectivo.

    • otras clausulas potenciadotas de la presencia sindical en la empresa

    las clausulas convencionales que tratan de fortalecer la presencia sindical en la empresa no encuentran obstáculo legal alguno a su existencia.

  • descuento empresarial de la cuota sindical

  • “LA obligatoriedad de insertar en los convenios el regimen recaudatorio de las cuotas es un rasgo de progreso y avance de la libertad sindical y la contribución que los empleadores deben prestar a su expansión”

    LOLS Art. 11.2: “El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de este”. Por expreso mandato legal el empresario tiene la obligación de descontar siempre que el sindicato correspondiente lo solicite.

    Asegura el ingreso regular de las cuotas.

    Elimina la figura del recaudador de cuotas.

    Puede reverlar al empresario que trabajadores estan afiliados al sindicato, aquí hay PROBLEMASderecho del trabajador a ocultar el dato de la afiliación sindical (16.2 CE). Cabrian diversos procedimientos que impedirian esto, y en todos ellos el afiliado debe dar su consentimiento previo, al sindicato o al empleador. En todo caso el conocimiento de la afiliación no puede usarse para atribuir al trabajador consecuencias negativas, como hemos dicho ya antes.

  • cuota empresarial por gastos del convenio

  • Aportación obligatoria de los empresarios afectados por el convenio, a favor de los sindicatos negociadores, de cuantia variable en funcion del numero de los trabajadores que tuviesen empleados cada una de las empresas comprendidas dentro del ambito de aplicación del convenioilegales, el convenio 98 OIT prohibe la injerencia de las organizaciones empresariales en los sindicatos, incluida esta, pues puede tener el objeto de ejercer control sobre ellos. En LOLS se considera atentado a la libertad sindical que los empresarios sostengan económicamente sindicatos con proposito de control

  • cuota de solidaridad por negociación

  • Cuota a recaudar por la empresa, obligatoria para todos los trabajadores afectados por el convenio, estuviesen o no afiliados a los sindicatos negociadores.

    Art. 11.1 LOLS “En los convenios colectivos podran establecerse clausuras por las que los trabajadores incluidos en los ambitos de aplicación atiendan económicamente a la gestion de los sindicatos. En todo caso se respetara la voluntad individual del trabajador, que debera expresarse por escrito en la forma y los plazos que se determinen en la negociación colectiva”es ilicito obligarle.

  • el derecho a la actividad sindical del trabajador

  • NO VA, pero como esta dentro de la libertad sindical individual voy a decir los rasgos generales

    Art. 2 LOLS. Derecho a la actv sindical, en la empresa o fuera de ella. Reconocido a los trabajadores afiliados y a los no afiliados. El trabajador debe poder participar en la accion del sindicato sin temor a represalias empresariales.

  • derechos específicos del trabajador afiliado (PREGUNTA 42)

  • Art. 8 LOLS. Determinados derechos a los afiliados a desarrollar en la empresa o centro de trabajo. Regimen jurídico peculiar para aquellos trabajadores que hayan ejercitado de modo positivo su libertad individual de afiliación sindical, frente a los que tengan actitud abstencionista. Mas facultades para el sindicado que para el que no lo esta, la regulación infraconstitucional se decanta como favorable a los afiliados. Diversidad de regimenes juridicos legitima, pues es licito para el legislador (a pesar de estar reconocida la libertad sindical negativa) adoptar medidas de fomento de la sindicacion, con tal de que no empañen esa libertad negativa consagrada en la CE.

    • derecho de reunion de los sindicados

    previa notificación al empresario y sin perturbar la actividad normal de la empresa, fuera de las horas de trabajo. La reunion no requiere consentimiento del empresario. El unico requisito es la previa comunicación al empresario. Requisitos: que se celebre fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Estas limitaciones no violan el contenido esencial del derecho de libertad sindical.

    • recaudación de cuotas sindicales

    Ha perdido importancia hoy en dia. Los trabajadores afiliados podran recaudar cuotas fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actv normal de la empresa. Hay un recaudador al efecto. Hoy en dia se sigue la practica del descuento empresarial de la cotizacion sindical. Tambien se refiere a recogida de fondos, no solo a las cuots periodicas obligatorias.

    • distribución de información sindical

    Fuera del horario de trabajo y sin perturbar la actv normal de la empresa. Proselitismo sindical, entendido en su interpretación amplia. Es un derecho de los trabajadores. Incluye tambien llevar pegatinas o emblemas sindicales cuando al menos (tema discutido) no exista obligación de llevar determinada ropa o uniforme de trabajo.

    • recepcion de la información remitida por el sindicato

    Recepcion de la correspondencia que el sindicato pueda remitir al trabajador al centro de trabajo, con la obligación empresarial de entregarla al trabajador destinatario. Secreto de las comunicaciones: aunque la carta vaya co la direccion de la empresa, al estar personalmente indentificado su destinatario, es obligación de la empresa entregarla al trabajador. Cuestion diferente y problemática: emails, equipos informaticos.

    • otros derechos

    Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden tambien constituir la seccion sindical correspondiente y en materia de despidor y sanciones que se refieran a ellos debe ser oido previamente el delegado sindical. REMISION

    13- AUTONOMIA SINDICAL

    Pregunta 6.2C) del programa, referida a los aspectos colectivos de la libertad sindical

    Garantias de la autonomia sindical y facultades especificas en que se concreta.

    La libertad sindical individual no significa mucho si el sindicato en sus relaciones con el Estado no disfruta de una independencia o autonomia efectivas respecto del Estado. La libertad de organización y funcionamiento independientes del Estado se concreta en unas facultades específicas:

    • libertad de reglamentación

    Derecho de los sindicatos a elaborar sus propios reglamentos y estatutos. Esta implicita en el 28.1 CE y .7 “su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la constitución y a la ley”. Aparece explicita en la LOLS.

    La distinción entre estatuto y reglamento:

    Esta conectada con el contenido minimo del estatuto (Art. 4 LOLS). Al estatuto se le asigna un carácter regulador de la organización que se crea, puntos imprescindibles para el funcionamiento de la entidad, establece las lineas generales de organización y funcionamiento, que luego seran concretadas en el correspondiente reglamento.

    Tambien conectada con el tema de la modificacion. Para el estatuto se suele atribuir un organo especifico y exigir unas mayorías determinadas. Para el reglamento no se hace un procedimiento tan rigido.

    El reglamento no puede extralimitarse en su funcion ni desvirtuar lo previsto en el estatuto.

    Las autoridades publicas se abstienen de toda intervención que tienda a limitar este derecho de autorreglamentacion.

    • libertad de representación

    Derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. El unico requisito es que la eleccion se haga conforme a principios democraticos. Está en el Art. 2 LOLS. El funcionamiento democratico del sindicato obliga a que se ajuste a unas exigencias minimas de participación, y no pueden limitarse los derechos electorales activos o pasivos de determinados afiliados en base a cualquier caracteristica del Art. 14 CE, asi como tampoco pareceria admisible una sancion prevista en los estatutos consistente en la privación del sufragio.

    • libertad de gestion

    Doble derecho:

    • libertad de gestion interna

    Frente a las injerencias empresariales, Art. 13 LOLS.

    Frente a las injerencias de la Administración. Doctrina del comité de libertad sindical de la OIT: “La independencia financiera implica que las organizaciones no esten financiadas de manera tal que esten sujetas a la discrecionalidad de los poderes publicos”. Esto no excluye posibles ayudas financieras del poder publico a los sindicatos, siempre que con ello no se coarte su libertad de organizarse y de formular su programa de accion.

    • libertad de gestion externa

    Existencia de mecanismos a traves de los cuales pueden llevar a cabo el objeto para el que se constituyeron. Por ej: negociación colectiva y huelga (según comité de libertad sindical OIT). En la LOLS se enumera el dintel minimo de actuación permitido a todos los sindicatos. Son derechos que no son exclusivos de los sindicatos, pues son compartidos con los comites de empresa y delegados de personal, y aun con los propios trabajadores.

          • Negociación colectiva

    Forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, aunque no sea uno de los dd y libertades publicas en el sentido y con las consecuencias que da a este concepto la CE. La vulneración del derecho a la negociación colectiva no se transforma en atentado a la libertad sindical en todos los casos

          • Ejercicio del derecho de huelga

    Cualquier sindicato tiene este derecho, es parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical.

          • Derecho al planteamiento de conflictos colectivos

    Tambien fundamental dentro del derecho de libertad sindical. La libertad sindical comprende tambien aquellos medios de accion que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que esta llamado desde el propio texto constitucional. Esto no implica que cualquier sindicato este legitimado para el planteamiento de cualquier conflicto colectivo. Estan legitimados para promover procesos sober conflictos colectivos los sindicatos cuyo ambito de actuación se corresponda o sea mas amplio que el del conflicto.

          • Derecho al planteamiento de conflictos individuales

    Sindicato legitimado para la defensa de sus derechos e intereses legitimos, y que puede comprender el derecho a la libertad sindical o cualquier otro.

    Los sindicatos podran actuar en un proceso en nombre o interes de los trabajadores afiliados a ellos que asi se lo autoricen, defendiendo sus derechos individuales y recayendo en dichos trabajadores los efectos de aquella actuación. Si en cualquier fase del proceso el trabajador dice a presencia judicial que no ha recibido la comunicación del sindicato o que se ha negado a que actuen en su nombre, el juez, previa audiencia del sindicato acordara el archivo de las actuaciones sin más trámite.

          • Derecho a la presentación de candidaturas en la elección de la representación unitaria

    Derecho que se considera integrado en el contenido adicional, no esencial, del derecho de libertad sindical, y tanto en el contenido individual como colectivo de dicha libertad.

    • libertad de suspensión y disolución

    Art. 87 del convenio OIT. Sólo cabe la disolución voluntaria o eventualmente forzada pero siempre como consecuencia de decisión judicial y nunca administrativa.

    En cuanto a la disolución judicial: rema ambiguo por el convenio 87 OIT. Dice que la legislación interna no debe menoscabar las garantias previstas en el Convenio. Pero tb dice que los sindicatos están obligados a respetar la legalidad. Aún así, el 8.2 del convenio 87 OIT dice: “La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente convenio”. En consecuencia, las limitaciones al libre funcionamiento de los sindicatos por parte de la ley encuentren su fundamento en que sean necesarias en una convivencia democrática. La ley puede configurar unas causas para fundamentar la decisión judicial de la disolución o suspensión del sindicato, pero siempre respetando el principio de necesidad y proporcionalidad en relacion con la libertad sindical.

    La LOLS exige un incumplimiento grave d elas leyes, y que la resolución judicial que pronuncie la suspensión o disolución del sindicato ha de ser firme.

    En cuanto a la disolución voluntaria, la ley exige que sea democrática. Debe ser la asamblea o congreso de afiliados el órgano que adopte una tal decisión. La LOLS exige que figure en los estatutos el regimen de fusión o disolución del sindicato.

    Consecuencias patrimoniales y contractuales de la disolución: en cuanto al reparto del patrimonio sindical resultante, seran los estatutos y en su defecto la voluntad soberana de la asamblea de afiliados los que establezcan los criterios oportunos pudiendo incluso acordar su reparto entre los afiliados (solucion recogida tb en el CC respecto a la extinción de personas juridicas en gral). FERNANDEZ LOPEZ en contra, argumenta que la causa no lucrativa del sindicato deberia hacer que se destinase este patrimonio a fines similares. El Comité de Libertad Sindical no ve problemas en que se reparta a los afiliados.

    Orden jurisdiccional competente en materia de suspensión y disolución: orden jurisdiccional social.

    • libertad de federación

    Art. 28.1 CE y 2.2 b LOLS, Art. 5 convenio 87 OIT establece que las organizaciones sindicales tienen derecho a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, asi como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.

    Razon: esencia misma del sindicalismo, solidaridad de los trabajadores que no se limita a una empresa, rama o nación.

    Las organizaciones sindicale tendran derecho a constituir federaciones y confederaciones y afiliarse a ellas sin ninguna distinción y sin autorización previa, solo con la condicion de observar los estatutos de las mismas. Esto hará que a veces se necesite previamente modificar los estatutos del sindicato para que pueda producirse su ingreso en la federación o confederación correspondiente.

    Estas federaciones y confederaciones no estaran sujetas a disolución y suspensión por via administrativa.

    El procedimiento para constituir federaciones o confederaciones sindicales de carácter nacional sera el mismo que para la constitución de sindicatos. La federación y la confederación tienen su propia personalidad juridica, pero tambien continuan conservando la suya propia los sindicatos que se integran en aquellas.

    Respecto a la constitución de o afiliación a organizaciones sindicales internacionales: los requisitos para la admisión vendran fijados en los estatutos de la propia organización internacional.

    Lección 7- la libertad sindical (II)

    7.I- La libertad sindical en el derecho español (2)

  • la unidad-pluralidad sindical y los sindicatos más representativos

  • cuestiones generales

  • Posibilidad de que existan 2 o + sindicatos en una misma empresa sin que ello se oponga a la libertad sindical. Es una consecuencia de la libertad de constitución de sindicatos. En un régimen de libertad sindical cabe el pluralismo sindical, y la unidad solo se consigue con gran esfuerzo, debe ser producto de la voluntad de los propios afiliados y sindicatos para ser respetuosa con la libertad sindical.

    Hay mecanismos estatales para superar el pluralismo sindical en algunos países. El problema es hasta qué punto suponen un ataque a la autonomia o independencia sindical respecto del Estado. Estos mecanismos se reducen básicamente a tres:

    • la atribución de representatividad a uno o mas sindicatos considerados como los mas representativos

    • la atribución de representatividad a una comision unica compuesta por delegados de los distintos sindicatos

    • el reconocimiento de representatividad a un sindicato elegido por la base de una determinada circunscripción territorial y profesional.

    El primero es el que mas problemas plante, pues asi el estado puede beneficiar al sindicato que goce de su confianza. Los otros son respetuosos. Los informes del comité sindical de la OIT admiten esta figura con precauciones. Solo cabe atribuir prerrogativas en las denominadas “acciones de participación” y no en las “acciones de contestación o de reivindicación”, funciones primarias del sindicalismo, donde debe haber igualdad entre sindicatos.

  • tipología de los sindicatos atendiendo a su representatividad (PREGUNTA 15!!!)

  • En España hay pluralidad de sindicatos. Referencia a la figura de sindicato más representativo en los terminos en que se encuentra regulado en la LOLS:

  • noción

  • La admisibilidad del sindicato más representativo por el TC- calificar un sindicato de más representativo significa que, si reune los requisitos que el ordenamiento exige, se le va a atribuir un regimen particular y privilegiado respecto de otros sindicatos que no ostenten aquella condición. Se admite la constitucionalidad de la figura del sindicato más representativo, pues al implicar la libertad sindical un sistema de pluralismo sindical, la eficacia de los sindicatos resultaria mermada si sus posiblilidades de actuación se atribuyesen por igual a todos ellos.

    El criterio legal para medir la mayor representatividad es, con carácter exclusivo, el de audiencia del sindicato, medida a traves de los resultados de las elecciones de representantes unitarios de trabajadores en las empresas, que forman parte de estos trabajadores y los representan con independencia de su afiliación. Tambien se sigue este sistema en relacion con los funcionarios.

  • clases de sindicatos más representativos

    • sindicatos más representativos a nivel estatal

    Art. 6 LOLS: “tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal, los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención en dicho ambito del 10% o más del total de delegados de personal o de los miembros de los comites de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas”.

    Tener presente que la expresión “sindicato más representativo a nivel estatal” está refiriendo la mayor representatividad a nivel estatal a las confederaciones y no a los entes sindicales que la integran.

    • sindicatos mas representativos a nivel de CCAA

    Art. 7.1 a LOLS: “tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de CA los sindicatos de dicho ambito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15% de delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén federados o confederados en organizaciones sindicales de ámbito estatal”NO HACE FALTA LEERLO, ESTA EXPLICADO ABAJO

    Aquí tb hay que entender que se refiere a confederaciones, pues si no difícilmente se iba a alcanzar el minimo de 1500 representantes.

    A las confederaciones sindicales a nivel de CA la LOLS exige la concurrencia de tres requisitos para que puedan gozar de la condicion de mas representativas:

    1. que limiten su ambito territorial al de la CA correspondiente

    2. que hayan obtenido al menos el 15 % de la totalidad de delegados de personal y miembros de comites de empresa que se hayan elegido en el ambito territorial de la CA

    3. que ese porcentaje alcanzado suponga, al menos, 1500 representantes

    Se exigen pues requisitos más rigurosos, justificado por el TC en base a que la LOLS atribuye a estas confederaciones sindicales capacidad para ostentar representación institucional ante organismos de carácter estatal, por lo que no es irrazonable exigir unas condiciones adicionales que garanticen su relevancia no solo dentro de la CA sino tb en relacion con el conjunto nacional.

    • sindicatos más representativos por irradiación

    Art. 6.2 b y 7.1 b LOLS. Se les da la condicion de sindicatos más representativos a aquellos sindicatos que estén federados a aquellos que, a nivel nacional o autonomico tengan reconocida la condición de sindicato más representativo. Se determina la mayor representatividad de estos sindicatos exclusivamente por razon de la afiliación a las correspondientes confederaciones mas representativas. La mayor representatividad por irradiación se ostenta para ser ejercida en el concreto ambito geografico y funcional que corresponda al sindicato irradiado. Esto plantea disfuncionalidades, pues sindicatos que en un ambito geografico y funcional no tienen implantación minima del 10% pueden ejercer en este ambito las funciones ligadas a la mayor representatividad.

    • sindicatos simplemente representativos

    Gozan también de un régimen jurídico privilegiado “las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 % o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de la Administración pública”.

    Se les llama asi para diferenciarlos de los representativos por irradiación y de las confederaciones mas representativas a nivel estatal o autonomico.

  • prerrogativas de los sindicatos en función de su representatividad

  • Página 208 y ss, leer si me da tiempo, pero en teoria esto no lo va a preguntar.

    La atribución del carácter de mas representativo a determinados sindicatos persigue una doble finalidad:

    • conseguir un interlocutor calido, por responsable, tanto para los poderes publicos como para la contraparte empresarial

    • potenciar la efectividad del sindicato. La ley atribuye en exclusividad a estos sindicatos unas determinadas prerrogativas en materia de acción sindical.

    Prerrogativas en el Art. 6 LOLS:

  • representación institucional

  • negociaciones colectivas

  • determinación de condiciones laborales en la administración publica

  • sistema de solucion de conflictos de trabajo

  • promocion en las elecciones de los representantes del personal

  • cesion temporal de uso de inmuebles y patrimonio

  • Lista no exclusiva, tambien se reconocen otras prerrogativas, incluso algunas no reconocidas en la LOLS, por ej la representación en org internacionales.

    Son siempre prerrogativas que se refieren a la participación institucional, pero no a los actos de reivindicación.

  • El régimen Jurídico sindical: PREGUNTA 14

  • los sindicatos como asociaciones de relevancia constitucional

  • Tener en cuenta un doble presupuesto para la consideración del tema de la constitución de sindicatos en nuestro ordenamiento:

    • el Art. 28.1 decñara dentro de la libertad sindical el derecho a fundar sindicatos.

    • Unir esta expresión al Art. 7 CE según el cual la creación de sindicatos es libre dentro del respeto a la constitución y a la ley.

    Esto puede suponer limitaciones a la libertad de constitución de sindicatos. El respeto a la ley en la creación de sindicatos puede implicar cobertura constitucional para requisitos adicionales en dicha creación, establecidos por la ley.

    Cuestión unida con la doctrina de lo que el TC ha denominado “asociaciones de relevancia constitucional”. Esto comporta ciertas consecuencias:

    La CE reconoce el derecho de sindicación como especie dentro del genérico derecho de asociación. En virtud del 7CE, los sindicatos son asociaciones de relevancia constitucional, con lo que no sería inconstitucional una legislación que exigiese mayores requisitos en su constitución que para el resto de asociaciones. En todo caso, esos requisitos deben siempre respetar el contenido esencial de la libertad sindical.

    Esto no dificultaria que hubiese asociaciones que tuviesen como objeto la defensa de intereses profesionales pero constituidas exclusivamente al amparo del Art. 22 CE (derecho de asociación). Serían solo asociaciones pero no asociaciones de relevancia constitucional. Así pues, hay dos tipos de sindicatos los que se constituyen según lo dispuesto en la LOLS y los que lo hacen al margen de la misma.

    Tambien hay asociaciones profesionales que, aunque constituidas de acuerdo con la legislación, al negarseles su carácter de sindicatos, no son tampoco asociaciones de relevancia constitucional.

    Aquí solo interesan los sindicatos constituidos como asociaciones de relevancia constitucional.

  • la libertad de constitución- PREGUNTA 9

  • Convalidación de las organizaciones sindicales anteriores a la LOLS: quedaron automáticamente convalidadas las organizaciones sindicales constituidas en aplicación de la ley 19/1977, que gozaran de personalidad juridica en la fecha de entrada en vigor de la LOLS. La LOLS no supuso una ruptura con el regimen sindical que comenzo a instaurarse en nuestro país durante el periodo de la transición política. Las actuales grandes sindicaciones no se configuraron pues al amparo de la actual LOLS sino en virtud de la ley vigente en la transición, la ley 1977, que son reconocidos por la actual LOLS.

    Art. 2.1 a LOLS: para la constitución de sindicatos, la LOLS instaura un regimen jurídico particular. Este Art. Dice que la libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa. Tb Art. 7 y 28.1 CE y Art. 2 convenio 87 OIT.

    Número de trabajadores necesarios para constituir un sindicato: derecho a fundar sindicatos que hay que entender referido a todos los sujetos individualmente considerados que quedan cubiertos por el ambito subjetivo delimitado por la LOLS. Para fundar un sindicato bastaria la sola voluntad de un sujeto sin que se exija legalmente la concurrencia de varias voluntades individuales. El derecho a fundar sindicatos forma parte del derecho individual de libertad sindical. Esto no deja de ser no obstante una hipótesis de laboratorio.

    No injerencia empresarial: no necesidad de autorización previa en la fundacion del sindicato. Se considera acto de injerencia empresarial el consistente en fomentar la constitución de sindicatos en el momento de la fundación del sindicato.

    La forma escrita:a la fundación del sindicato se le exige constancia escrita. En el Art. 5 LOLS se habla del acta de constitución del sindicato.

  • la adquisición de la personalidad jurídica- PREGUNTA 9

  • c.1- depósito de los estatutos

    Para que un sindicato adquiera personalidad juridica se hace preciso el deposito de los estatutos, Art. 4.1 LOLS, en una oficina pública establecida al efecto.

    Esta obligación según el TC obedece a la necesidad de establecer un sistema de reconocimiento que permita la identificación del grupo cm un sujeto unitario de derechos y su incorporación a un estatus especialmente favorable para el ejercicio de su acción.

    Deberán proceder al deposito los promotores o dirigentes.

    c.2- contenido mínimo de los estatutos

    Menciones mínimas, enumeradas en el 4.2 LOLS. Esto no viola la libertad sindical si se hace para garantizar a los futuros miembros el derecho de participar democráticamente, o cuando se trata de asuntos basicos que se refieren a la existencia de estructuras de un sindicato y a los derechos esenciales de sus miembros.

    • nombre del sindicato

    No podrá coincidir con la de otros, ni tampoco crear confusión. Según el TC, determinadas expresiones tienen un contenido genérico que no pueden pretenderse exclusivas de un solo sindicato (por ejemplo obrero, independiente..). es importante que la denominación no conduzca a confusión.

    • domicilio y ámbitos de actuación del sindicato

    Esto sirve junto con el nombre para la identificación del sindicato. Para la delimitacion del ambito funcional del sindicato juega el principio de libertad de reglamentación. Eso significa que el sindicato puede buscar la conexión de los intereses a representar tanto en los intereses identicos como en los que sean simplemente similares. Dos grandes posibilidades organizativas de sindicatos: sindicatos por ramas o industrias y sindicatos horizontales o de oficio. En nuestro sistema predomina el sindicato de rama o industria. El sistema electoral previsto en el ET esta pensado para sindicatos por industrias y no para sindicatos por oficios.

    • órganos de gestión y representación del sindicato

    Según el 7 CE habrán de estructurarse y funcionar de manera democrática. Atender también a las reglas de elección. La necesidad de que los organos de actuación del sindicato sean varios. La necesidad de que estos cargos se cubran por procedimientos electorales democraticos. La necesidad de que tambien sea democratico el funcionamiento de dichos organos.

    • requisitos para el ingreso y la expulsión del sindicato

    Tema estrechamente unido a la libertad individual de afiliación. Exigencias estatutarias rigurosas para que pueda producirse la afiliación al sindicato pueden atentar contra la misma. Los requisitos para ser admitido en el sindicato deben estar justificados, o al menos no atentar contra las exigencias constitucionales de estructura interna y funcionamiento democratico.

    No justificadas exigencias estatutarias discriminatorias.

    Las menciones estatutarias en orden a requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado estan relacionadas con el ejercicio de los poderes disciplinarios sindicales. Los posibles litigios que puedan surgir en la relacion sindicato-afiliados están atribuidos al orden jurisdiccional social. Las decisiones son por tanto revisables jurisdiccionalmente. El TC señala que si se trata de asociaciones sujetas al regimen general, su decisión debera apoyarse en criterios formales. Mientras tanto, si se trata de asociaciones de relevancia constitucional, como los sindicatos, el juez no puede limitarse a analizar los criterios formales, sino que tendra que entrar en consideraciones de fondo, valorando las exigencias.

    • procedimiento de modificación de los estatutos

    Debe constar el organo competente para llevar a cabo dicha modificacion, asi como las mayorías requeridas para que el acuerdo de modificación sea válido. La nueva redacción tendrá que presentarse de nuevo en la oficina. Cabe la impugnación tanto de la denegación del depósito de estatutos modificados como la impugnación de la propia modificación estatutaria.

    • fusión del sindicato

    Por la fusión todos o algunos de los sindicatos fusionados van a perder su personalidad juridica, según el tipo de fusión que se siga: guión por creación o fusion por absorción. Ya que la fusion exige la disolución del sindicato, las menciones del estatuto al respecto habran de referirse al organo competente y a las mayorías requeridas para que la disolución sea valida.

    • régimen de disolución del sindicato

    Esta exigencia hace referencia a la disolución de manera voluntaria, no judicial. Determinar el organo competente, que debera ser el maximo organo que rija la vida interna del sindicato y las mayorías necesarias. Atender al destino del patrimonio.

    • régimen económico del sindicato

    Estos poseen autonomia de organización en su gestion, aunque debe permitirse conocer a sus afiliados su situación economica.

    c.3- La actuación de la oficina pública

    Una vez recibida la documentación, la oficina en el plazo de 10 días debe:

    proceder a la inscripción dando publicidad al deposito. si existen defectos, requerir a los representantes la subsanacion en 10 días de los mismos. Después de este plazo la oficina dispondra la publicidad o rechazara el deposito mediante resolucion exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos minimos a que se refiere el numero anterior.

    Se hace por un lado en el tablón de anuncios y por el otro en el BOE. Basta con identificar los datos basicos, no es necesario presentar toda la documentación, a la que por otra parte existe libre acceso.

    Transcurridos 20 días hábiles desde la fecha en que se entregaron los estatutos en la oficina pública, con independencia de la fecha en que esta aceptó los documentos, el sindicato adquiere la personalidad juridica. Lo importante es la fecha del deposito.

    Los requisitos establecidos en atención a los elementos basicos exigidos a los sindicatos se dividen en:

    • puramente formales: constatación por operación mecánica

    • aquellos que requieren cierto juicio de fondo como las reglas de funcionamiento democratico.

    ¿Hasta donde puede llegar la actuación de esta oficina?

    El TC, materia de registro de partidos políticos (tema similar) entiende que los registros tienen funciones meramente formales. Por tanto, entendemos que estas oficinas tambien deberan limitarse a estas cuestiones formales, tienen un papel limitado.

    En cualquier caso, si la oficina publica decide rechazar los estatutos, esta decisión es revisable judicialmente. La LPL fija una actuación especial. Plazo de 10 dias habiles a partir de la recepcion de la resolucion negativa de la oficina publica. El juez sera quien decida en estos casos si los estatutos deben aceptarse o no.

    c.4- la impugnación de los estatutos sindicales

    Los estatutos del sindicato tambien pueden ser objeto de impugnación tanto antes como después de la adquisición de personalidad juridica. Esta impugnación puede realizarla:

    • ministerio fiscal

    • tercero que acredite un interes legitimo

    • quienes tengan atribuida la representación del sindicato una vez adquirida la personalidad juridica

    El juez sera quien decida si el sindicato tiene o no personalidad juridica. Cabe la suspensión cautelar de la misma.

  • consecuencias de la adquisicón de la personalidad jurídica por el sindicato. La responsabilidad sindical- PREGUNTA 16

  • Art. 4 LOLS: capacidad d obrar una vez adquirida la personalidad juridica: capacidad contractual y capacidad procesal. A que organo o persona corresponda el ejercicio concreto de estas posibilidades dependera de los estatutos del sindicato.

    Puede surgir la eventual responsabilidad del sindicato como consecuencia de su actuación y de su plena capacidad de obrar.

    art 5 LOLS: “Los sindicatos constituidos al amparo de la presente ley responderan por los actos o acuerdos adoptados por sus organos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. El sindicato no respondera por actos individuales de sus afiliados, salvo que aquellos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato”

    Los sindicatos responderan de los actos derivados de las competencias propias de sus organos, siempre que se actue dentro de la esfera competencial propia. A los terceros les es exigible tambien una conducta diligente.

    Los sindicatos no responderan de los actos individuales de sus afiliados en principio, salvo que se pruebe que actuan en el ejercicio regular de sus funciones representativas. Surge el problema sobre si tienen o no carácter sindical los representantes de trabajadores en las empresas. La ley no aclara si sus actuaciones comprometen o no al sindicato. Lo mas correcto seria entender que si lo comprometen. Por lo que respecta a las actuaciones individuales, sera quien acusa el que deba probar la responsabilidad del sindicato.

    Tres tipos de responsabilidad: en el plano patrimonial, administrativo y penal.

    LO ANTERIOR ERA LO QUE PONIA EN LOS APUNTES: AHORA LO QUE PONE EN EL LIBRO

    La capacidad de obrar del sindicato: en el Art. 37 del CC se reconoce la capacidad de actuar en el mundo del derecho por parte de las personas juridicas. Los sindicatos gozaran de plena capacidad de obrar, dice el 4.1 de la LOLS. A qué órgano o persona corresponda el ejercicio concreto de estas posibilidades dependera de lo que al respecto señalen los estatutos del sindicato respectivo.

    Responsabilidad del sindicato por actuación de sus órganos: Art. 5 LOLS (remision arriba). La doctrina llega a conclusioines sb la responsabilidad del sindicato por actuación de sus organos:

    • la LOLS no amplia ni restringe la responsabilidad del sindicato respecto a que ya estaba prevista en la legislación del CC para las colectividades organizadas

    • las modalidades de responsabilidad del sindicato comprende la responsabilidad por ilicitos civiles, contractuales o extracontractuales, la responsabilidad por ilicitos administrativos y la responsabilidad por ilicitos penales (ultimo supuesto en el que el CP establece la responsabilidad personal del organo directivo, sin perjuicio de la responsabilidad civil subsidiaria del sindicato junto al autor material del delito).

    • Los supuestos se refieren al caso que los acuerdos de los organos estatutarios se hayan producido en la esfera de sus respectivas competencias. Si hay extralimitación por parte del organo entonces no queda comprometida la responsabilidad del sindicato. No obstante, en base a la necesidad de proteccion de la apariencia y de las expectativas de terceros, sí se imputa al sindicato los actos hechos por sus organos con extralimitación frente a terceros de buena fe en aquellos casos en que no se les podia exigir razonablemente el conocimiento de las circunstancias internas. No obstante, el tercero de buena fe debe haber realizado la diligencia precisa para conocer si hay extralimitación o no.

    Reponsabilidad del sindicato por actos individuales de los afiliados: La regla general es la no responsabilidad del sindicato en estos supuestos. No obstante hay excepciones:

    • que los actos del afiliado se produzcan en el ejercicio regular de sus funciones representativas

    • que se pruebe que los afiliados actuaban por cuenta del sindicato.

    La expresión “afiliados” a efectos de la responsabilidad del sindicato: expresión que hay que entender referida a los trabajadores individualmente considerados afiliados al sindicato en cuestion y cuya accion es necesaria para llevar a cabo la actuación decidida por el sindicato mismo. Si el sindicato integra diversas personas juridicas tb se les podria llamar afiliadas.

    Responsabilidad del sindicato por actos de una sección sindical:posible responsabilidad del sindicato por acciones que pueda llevar a cabo la correspondiente seccion sindical de empresa:

    • si la seccion sindical se configura como organo del sindicato, éste respondera según los terminos del 5.1 LOLS

    • si la seccion sindical no es organo del sindicato, la responsabilidad de este solo surgira si la actv de la reccion sindical era en el ejercicio regular de sus funciones, o si se prueba que han actuado por cuenta del sindicato (5.2 LOLS).

    Responsabilidad del sindicato por actos del delegado sindical: se aplica lo mismo que los actos de una sección sindical, pues el delegado sindical es el representante de la seccion sindical correspondiente.

    Exclusión de las cuotas como objeto de embargo de bienes sindicales: la responsabilidad patrimonial de los sindicatos es en principio ilimitada. Solamente en el Art. 5.3 se delcara que “las cuotas sindicales no podran ser objeto de embargo”.

    Lección 8- LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (I)

    8. I- Problemática general

  • Dos modelos organizativos de representación de los trabajadores en la empresa

  • La protección internacional de la acción colectiva de los trabajadores en la empresa

  • La participación de los trabajadores en la gestión de las empresas

  • 8. II- Los representantes de los trabajadores en la empresa en el derecho español (1)

  • normativa vigente

  • La representación unitaria: el comité de empresa y los delegados de personal

  • Es una representación con alcance general, representación elegida por todos los trabajadores de la empresa con independencia de su pertenencia o afiliación a un sindicato u otro. En cambio, la representación sindical es no de la totalidad de los trabajadores de una empresa sino solo la de aquellos afiliados al sindicato mediante delegados sindicales. Son dos modelos complementarios y no antagónicos, hasta puede haber coincidencia en las personas que ostenten la representación unitaria y la sindical.

    El comité de empresa y los delegados de personal no suponen duplicidad estructural sino que se determina por el numero de trabajadores existentes en la empresa.

    La CE no contiene un reconocimiento de esta representación unitaria a diferencia de lo que sucede con la representación sindical. Ello no evita que haya algunos Art. relacionados con esta representación (ej el 129.2 CE).

    El TC entiende que el comité de empresa y los delegados de personal pueden llevar a cabo actividades propias de los sindicatos: huelga, convenios colectivos…

    En nuestro sistema existen estos dos tipos de representación (unitaria y sindical) con abundantes interrelaciones entre ambos:

    • en la eleccion para designar a los miembros del comité de empresas y a los delegados de personal intervienen activamente los sindicatos

    • el criterio legal adoptado para atribuir la condición de sindicatos más representativos o simplemente representativos atiende a los resultados en la elección de los miembros del comité de empresa y delegados de personal.

    El comité de empresa es para empresas con más de 50 trabajadores.

    Los delegados de personal para empresas con más de 10 y menos de 50 trabajadores. Aquellas empresas que cuenten con entre 6 y 10 trabajadores también podrán contar con delegados de personal si así se establece por mayoría.

    EL RESTO ESTUDIARMELO D ELOS APUNTES; SUBRAYAR Y LEER SI ME DA TIEMPO ANTES DEL EXAMEN

  • empresas obligadas a contar con estructuras representativas

  • el numero de representantes

  • el procedimiento electoral

  • el mandato representativo (PREGUNTA 17)

  • Duración y prórroga en funciones:Art. 67.3 establece que “la duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros de comité de empresa será de cuatro años”. No cabe establecer por convenio una duración diferente. El mismo articulo establece que se mantendran en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantias hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

    Esto tiene la finalidad de evitar que se produzca un vacío en el órgano representativo de los trabajadores, y juega tb por si el empresario obstaculiza la realización de un nuevo proceso electoral.

    Extinción “ante tempos” del mandato representativo: dos causas genericas que pueden aparecer durante el mandato que determinen su finalización:

  • muerte fisica del representante

  • pérdida de las condiciones de elegibilidad en el representante: extinción del contrato, dimisión, revocación del representante. El representante debe ser trabajador de la empresa (especial importancia esta razon).

    • En caso de despido del representante: si es despido declarado improcedente, si el representante opta por la readmisión, durante la sustanciación del recurso se aplica Art. 300 LPL, que garantiza el ejercicio de la función representativa durante ese tiempo.

    • En materia de traslados, y aunque se aplique la prioridad de permanencia en su puesto del representante, puede pasar que al final le trasladen. STS ha mantenido para los traslados voluntarios que al ir a trabajar voluntariamente a otro centro distante geográficamente del primero ha de entenderse que declino de su cargo. Esa doctrina judicial tb entiende que la cualidad de representante se mantiene mientras el acto unilateral de traslado resulte impugnado. El traslado implica la pérdida de condición de representante, aunque puede ser impugnado por el trabajador. Si esa impugnación prosperase sería repuesto a su situación anterior. Volvería a su antiguo centro de trabajo y el suplente dejaría de ocupar su puesto de representante

    • En cuanto a los desplazamientos (carácter temporal, no más de 12 meses en un periodo de 3 años) pervive el mandato. No se oculta la dificultad de esta solución, dada la insuficiencia de una regulación de situaciones de posible suspensión del mandato representativo con entrada mientras tanto de representantes suplentes. Entra en funciones el suplente y al terminar este periodo el trabajador volveria a su centro de trabajo y recuperaria su condicion de representante.

    • Si hay una ausencia justificada de corta duración: la regla generalizada es que entra en función el suplente con carácter temporal hasta que el representante inicial recupera su condición.

    • Si hay un ascenso del representante que suponga su inclusión en un grupo profesional adscrito a un colegio electoral distinto: se pierde la condicion de representante y entra en funciones el suplente pero ya sin carácter provisional.

    • Cambio de sindicatura del representante: tema no afrontado específicamente en el ET, cambio de afiliación sindical del representante o perdida de la condicion de afiliado por renuncia o explusion del sindicato correspondiente.

    Hay una serie de datos legislativos que permitirian defender la extinción del mandato electoral en estos supuestos, pero este cambio, según la jurisprudencia, no afecta a la condición de representante salvo que así se estableciera en convenio colectivo. La doctrina judicial dice: “la elección de candidatos presentados por un sindicato implica una desvinculación parcial entre el candidato elegido y su sindicato, porque a partir del momento de la elección el candidato representa a los trabajadores y no a su sindicato”. El TS ha declarado claramente que “la baja en el sindicato que presentó la candidatura no lleva consigo la terminación del mandato como representante electo”.

    • extinción anticipada por dimisión: se debe comunicar a la oficina pública dependiente y al empresario. Debe quedar clara la voluntad de quien dimite. Tambien debe comunicarlo a los trabajadores representados- convocatoria de asamblea al respecto o fijación de la oportuna comunicación en el correspondiente tablón de anuncios.

    • Revocación del representante: Art. 67.3 ET. Se llevará a cabo por decisión de los trabajadores que los hayan elegido mediante asamblea convocada al efecto a instancia de 1/3 como minimo de sus electores, y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. La revocación no puede plantearse durante la tramitación de un convenio colectivo (aunque se trate de representantes que no participen en las negociaciones), ni replantearse hasta transcurridos por lo menos seis meses. Si la revocacion se produce tampoco juega el periodo de un año posterior de cobertura del representante en materia de sanciones o despido (esto tb es asi cdo hay dimision).

    La ley dice que los que pueden proceder a la revocacion son “los trabajadores que los hayan elegido” y “sus electores”. Si se trata de delegados de personal, electores seran todos los trabajadores, mientras que si se trata de miembros del comité de empresa, seran solo aquellos adscritos al colegio electoral correspondiente. Los electores son aquellos que en el momento de la asamblea tuvieran tal condición.

    Entraran en funciones, bien de modo provisional o bien con carácter definitivo, los suplentes. Para los delegados de personal el suplente sera aquel candidato con votos inmediatamente inferiores al elegido. Para el comité de empresa el suplente sera el candidato siguiente de la lista de la candidatura del trabajador que obtuvo la condicion de representante.

    Mandato representativo y vicisitudes del contrato de trabajo: hay tres situaciones que no interrumpen el mandato representativo la del representante improcedentemente despedido que no ha sido readmitido, la situación de huelga legal y la de cierre legal de la empresa (tanto cierre patronal como cierre por decisión de la autoridad).

  • Competencias del comité de empresa y de los delegados de personal (PREGUNTA 18) y funcionariado (f)

  • Art. 64 ET enumera las competencias de los representantes unitarios. Enumeración no exhaustiva, tb aparecen competencias en otros preceptos. Competencias tanto del comité de empresas como de los delegados de personal.

    Competencias Art. 64 ET:

  • derechos de información pasiva: aquellas materias sobre las que el empresario debe informar a los representantes. Información mas amplia y cualificada que la que reciben los trabajadores en general, no puede ser cumplida con la publicación general por el empresario en un tablón. El empresario no puede discriminar entre sindicatos co presencia en el comité a efectos de facilitar a unos mayor información que a los otros.

    • información, al menos trimestral, sobre la situación economica del sector y de la empresa, y probable evolucion del empleo en la empresa (previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos).

    • Balance, cuentas de resultados y memoria. La misma documentación y en las mismas condiciones que deban facilitarse a los socios.

    • Modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa. Tb de los docs relativos a la terminacion de la relacion laboral. Si lo dice el convenio, tb debe dar el nombre del contratado, duracion del contrato, carácter del contrato, fecha de inicio y terminacion y los salarios.

    • Conocimiento de la copia basica de los contratos de trabajo, asi como notificación de las prorrogas y denuncias correspondientes a los mismos. Contenido de la copia basica con todos los datos que puedan ser objeto de control por parte de la inpeccion de trabajo.

    • Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

  • Derechos de información activa: necesidad de ser consultados y emitir el informe correspondiente con carácter previo a la ejecución por el empresario de las decisiones adoptadas por este en alguna de las siguientes materias: son informes no vinculantes pero ya son competencias de mayor alcance

    • fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa que afecta al volumen de empleo.

    • Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella. Cuando el despido es colectivo Art. 5.1 ET, una intervención mas intensa. Es necesario informar a los representantes antes de que el empresario actue la extinción autorizada por la autoridad administrativa. El informe no es vinculante para el empresario, aunque este antes de llevar a cabo los despidos debera esperar al mismo. El empresario puede haber obtenido autorización para extinguir contratos de trabajo en u numero determinado, pero sin la concreción de los trabajadores afectados. Los representantes de los trabajadores pueden sugerirle que las extinciones afecten a trabajadores distintos de los inicialmente previstos por el empresario en base a criterios… Si el despido no es colectivo (Art. 5.2 ET) no hay periodo de consulta, tan solo la obligación del empresario de comunicar a los representantes unitarios los despidos no colectivos.

    • Emitir informe en los supuestos de traslado total o parcial de las instalaciones. El traslado de instalaciones puede hacerse dentro de la misma localidad o distinta. Se necesita el informe de los representantes del personal antes de la correspondiente comunicación. Si el traslado es dentro de la misma localidad no implica cambio de residencia para los trabajadores y el informe no es vinculante. Si el traslado de instalaciones es a una localidad distinta e implica un cambio de residencia para los tabajadores (traslado colectivo) es entonces cuando el traslado debera de ir precedido de un periodo de consultas (doble intervención de la representación unitaria) con los representantes de los trabajadores, para estudiar las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores afectados. Solo tras la finalizacion del periodo de consultas el empresario notificara a los trabajadores su decisión sobre el traslado. Si el traslado de instalaciones no permite configurar el traslado de trabajadores, ademas del informe previo de los representantes se debe notificar el traslado a los trabajadores afectados.

    • Tambien deben emitir informe los representantes de los trabajadores en los supuestos de reducciones de jornada, en supuewstos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Aquí tambien hay una doble intervención por parte de los representantes unitarios.

    • Informe para estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

    • Informes para los planes de formación profesional en la empresa y de implantación de sistemas de control.

    En todas estas materias los informes deben elaborarse en el plazo de quince dias. Esos quince dias comienzan desde que el empresario solicito el informe. Si transcurre el plazo sin informe, el empresario podra actuar validamente.

    Otras competencias: Art. 64 ET- participación en la gestion de obras sociales, colaboración en el incremento de la productividad, información a los representados de las cuestiones laborales, competencias en materia de seguridad y salud laborales, capacidad y legitimación procesales.

    • Participación en la gestión de obras sociales: derecho de los representantes a participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestion de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

    • Colaboración en el incremento de la productividad: colaborar con la direccion de la empresa para conseguir medidas de mantenimiento e incremento de la productividad.

    • Información a los representados de las cuestiones laborales: derecho de los representantes a informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados. Facultad de información conectada con el deber de sigilo, asi como con las garantias y facilidades que deben otorgarse a los representantes y con el derecho de reunion de los trabajadores.

    Competencias en materia de seguridad y salud laborales: tb en el Art. 64ET. Conocimiento periodico de los indices de absentismo, accidentes y enfermedades profesionales, indices de siniestralidad y estudios especiales del medio ambiente laboral y mecanismos de prevencion utilizados. Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa. Tema remodelado ley 1995 de prevención de riesgos laborales, que ha creado los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud. Esto no bosta para que los representantes unitarios sigan conservando sus propias competencias en materia de prevencion de riesgos en el trabajo. Las representaciones especializadas van a tener funciones mas de colaboración con el empresario, mientras que las labores de reivindicación quedaran encomendadas a las representaciones unitarias.

    Los delegados de prevencion seran designados por y entre los representantes del personal, lo que no prohibe que se establezca otro sistema de designacion por convenio. A los delegados de prevención les asigna el Art. 36 de la ley 1995 unas competencias en materia de prevencion de riesgos laborales que son unas de información pasiva, otras de información activa (en un plazo de quince dias) y otras de formulación de propuestas al empresario (este debe motivar su negativa a adoptarlas). Entre sus competencias: adoptar decisiones en orden a la paralización de actividades cuando exista riesgo grave e inminente y el empresario no adopte las medidas necesarias.

    Comité de seguridad y salud (en todas las empresas de mas de 50 trabajadores) tb es organo paritario y colegiado de participación consultiva. Formado por los delegados de prevencion, por el empresario y representantes suyos en numero igual. Tb puede acordarse la creación de un comité entercentros. Se reunen al menos cada tres meses y sus competencias son consultivas en materia de seguridad y salud.

    Capacidad y legitimación procesal:Art. 64 y 65 ET. La legitimación se reconoce a los representantes en todo lo relativo al ambito de sus competencias (en terminos generales la defensa del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo). Pareceria que solo existiria causa propia que legitimase a los representantes cuando el conflicto planteado fuese colectivo y no individual. Pese a ello se ha defendido que la legitimación directa atribuida a los representantes hay que entenderla para todo tipo de incumplimientos empresariales, tanto colectivos como individuales, pues conflicto individuales tambien afectan a la colectividad. Pareceria entonces que frente a incumplimientos individuales cabria la duplicidad de posibilidades de reclamación (por el comité y por el trabajador individual). La postura jurisprudencial es distinta, no acepta que el comité de empresa lleve las cuestiones que afecten a derechos individuales, pues supondría la sustitución de la iniciativa personal.

    La calificación de conflictos colectivos como aquellos que afecten a intereses generales tiene importancia jurisprudencial a efectos de legitimación procesal de los sujetos que puedan iniciarlo. Se viene considerando sujetos legitimados a los delegados de personal o al comité de empreasa, ya que tienen capacidad para ejercer acciones judiciales o administrativas. Si el ambito del conflicto rebasa el centro de trabajo la relacion juridico procesal quedara defectuosa si no intervienen todos los ocmites de los centros implicados o el comité intercentros.

    En materia de pleitos de seguridad social se viene negando legitimación a la representación unitaria de trabajadores.

    En materia de impugnación de convenios colectivos es legitimado activo cualquiera de los comites de centro en una empresa que tuviese varios.

    No tiene legitimación activa para accionar por presuntas lesiones a su libertad sindical, pues la actv sindical que desempeña queda fuera del ambito del proceso constitucional de amparo, lo cual no obsta para que el comité pueda utilizar el amparo si se ha violado otro derecho fundamental. Es decir la tutela de los derechos de la representación unitaria no se incluye dentro de la tutela del derecho de libertad sindical, por tanto no se aplicaria el procedimiento preferente y sumario.

    Exigencia de la decisión mayoritaria de los miembros del comité para el ejercicio de acciones judiciales y admisitrativa, cumplimentar una serie de requisitos procedimentales (reunion, quórum, votacion..).

  • Criterios de funcionamiento de los organos de representación (no esta en el libro, lo incluyo en el apartado e

  • Garantías de los representantes legales de los trabajadores (PREGUNTA 20)

  • Garantías y facilidades de los representantes de los trabajadores. Fundamento.- Facilidadesinstrumentos imprescindibles para el desempeño de la función representativa de estos representantes. No tiene porque limitar las actuaciones empresariales.

    Garantíasmecanismos de control del ejercicio de los poderes empresariales cuando tienen por sujeto pasivo a los representantes. Reglas que refuerzan la posición juridica de los representantes frente al empresario. Límites a la actuación empresarial.

    Art. 68 ET, pero no es una enumeración exhaustiva. Con el titulo de garantias establece una serie de facilidades a conceder a los representantes legales de los trabajadores y tb una serie de garantias frente a posibles actuaciones empresariales.

    Se trata de normas minimas, que podran ser mejoradas por convenio.

    Son garantias concebidas para los representantes de los trabajadores, lo que no obsta para que en casos concretos se aplique a otros sujetos (cm a los delegados de prevención).

  • despidos y sanciones

  • Prohibición de despidos y sanciones. Alcance.-Art. 68 ET: no ser despedidos durante su cargo ni al año siguiente cuando el despido se base en la actuación de representación (siempre que no haya dimision ni revocacion como hemos dado). Conforme a la normativa general, el trabajador solo puede ser despedido por incumplimiento de las condiciones contractuales, y no es una condicion contractual (Art. 54 ET) el despido por esta causa. Lo que se prohibe en este caso es que el trabajador pueda ser despedido por sus actuaciones representativas enmascaradas tras causas formales de despido. Este articulo refuerza el principio de no discriminación del Art. 17 ET. La valoración judicial de la conducta del empresario llevara a la calificación de nulo del despido o de la sancion impuesta al representante. El ejercicio de funciones representativas no puede servir, ni formal ni materialmente para sancionar disciplinariamente a los representantes. Eso no impide que el representante no pueda incumplir sus obligaciones contractuales y ser sancionado o despedido, tampoco esto significa que el representante tenga absoluta impunidad frente a todas las actuaciones disciplinarias de la empresa.

    En cuanto al alcance de la garantía:

    • ambito personal: los miembros del comité de empresa y los delegados de personal. Garantias ampliadas a los que se presentaron como candidatos a las correspondientes elecciones. Convenio 158 OIT: no se considera causa justificada de despido el ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. Si se produce el despido para evitar que se presente como candidato se deben anular las elecciones celebradas en las que se produjo su exclusión como candidato al estar despedido. Estas garantias tb se aplican a los suplentes de los titulares. La garantia no se hace extensivca a los suplentes de las candidaturas una vez finalizado el proceso electoral. Garantia tb ampliable a los miembros del comité de huelga.

    • Ambito temporal: tiempo que dure el ejercicio de sus funciones y al año siguiente de expiracion de su mandato, salvo que esta se hubiese producido por revocacion o dimision.

    Expediente para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves: para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves sera necesaria la apertura de un expediente contradictorio en el que seran oidos el interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. Garantia independiente de cual sea la causa de despido o sanción. Esta garantia cubre tambien a los candidatos en cuanto dure el proceso electoral.

    Expediente contradictorio según el TS significa: “debe hacerse saber a quien se pretende sancionar con claridad los hechos y las faltas que se le imputan, dandole audiencia y otogando la posibilidad de desvirtuarlos en el mismo expediente”. La negativa del trabajador a firmar la recepcion del pliego de cargos no invalida el expediente.

    El ET no preve nada respecto de los principios que rigen el expediente. Puede llenarse este defecto con las previsiones del convenio al respecto.

    Algunos criterios señalados por la jurisprudencia, muy discutidos:

    • no esta bien instruido cuando las pruebas aportadas por el interesado no fueron practicadas, ni tan siquiera hubo acuerdo sobre ellas.

    • No es requisito inexcusable incorporar al expediente un informe del comité de empresa, para no dejar a su arbitrio la finalizacion del expediente

    • Los unicos requisitos indispensables son la audiencia al interesado y la audiencia al comité de empresa, tampoco es requisito que digure el instructor ni el secretario

    • Sobre la audiencia al resto de representación de trabajadores hay distintas posturas jurisprudenciales. Si hay varios delegados de personal se les da audiencia a todos. Respecto del comité de empresa hay polemica

    • El TS tiene la postura de que la iniciación del expediente interrumpe los plazos de prescripcion de la falta que se imputa al representante de los trabajadores.

    • No hay plazo fijado para la finalizacion del expediente. Debe ser un plazo razonable y proporcionado a los fines que se persiguen.

    • El empresario no puede alegar el desconociiento de la existencia del representante.

    Supuesto especial: empresario que despide o sanciona a un trabajador que posteriormente obtiene la condicion de representante. Según TS: la sancion o despido serian validos a pesr de no haberse hecho atendiendo al expediente contradictorio. En las consecuencias si que se debera atender a su condicion de representante.

    Las decisiones del empresario en materia de despidos y sanciones son inmediatmente ejecutadas. En caso de despido el trabajador perderia su condicion de representante. En caso de impugnación de esta decisión podria mantenerse provisionalmente tal condicion hasta que se dicte la sentencia.

    El derecho de opcion de los representantes en los despidos improcedentes: el ordenamiento establece dos reglas complementarias:

    • Art. 56.4 ET: despido improcedente de un trabajador de representación unitaria. Este podra optar entre readmisión o extinción indemnizada del contrato. Como regla general decide el empresario y no el trabajador, salvo que el afectado tenga condicion de representante, en cuyo caso decidira el, con independencia de la causa de despido. Esto tb es aplicable a los candidatos a la eleccion de representantes según el TS y tambien a los miembros de un comité de huelga.

    • Art. 280 LPL: reglas sobre la ejecución de la sentencia: trabajador representante que opta por la readmisión tras el despido improcedente aunque el empresario se oponga a ello. Debe sumplirse con la sentencia, que se ejecutará en sus propios términos. Tan solo en un supuesto especialísimo, donde el cumplimiento de la sentencia en sus propios términos resultaría físicamente imposible, cabe no aplicar la regla general de cumplimiento de la sentencia. La ejecución forzosa de la sentencia solicitada por el trabajador tras la negativa del empresario a reincorporarle. Plazo de 20 dias para solicitar esta ejecución forzosa. El empresario queda obligado al pago de cuotas de la seguridad social (utilice los servicios del trabajador o no) y el organo judicial adoptara las medidas oportunas para garantizar el ejercicio de las competencias de representación durante la tramitación del recurso.

    Si el trabajador opta por la indemnización y el empresario no cumple tb puede solicitar la ejecución de la sentencia.

    Si la indemnización al final resulta menor a la establecida el trabajador puede optar por la readmisión.

    • Todo esto es para sentencias firmes. No cubre el lapso de tiempo que pueda mediar entre la sentencia de primera instancia y el TS. El TC resolvio a favor del mantenimiento de las funciones representativas, utilizase o no el empresario los servicios del trabajador. Otros problemas sin resolver: que en un principio declarase la procedencia del despido y en ultima instancia se decidiese que no.

    • Despido nulo: si el juez decide que la motivación del despido viene por una conducta del empresario contra el derecho sindical. No coporta la posibilidad de optar entre extinción contractual o readmisión, tan solo cabe la ultima opcion.

  • no discriminación en la promocion economica y social del representante

  • Los representantes de los trabajadores no pueden ser discriminados en su promocion economica o profesional en razon del desempeño de su representación. TC llama a esto “garantía de indemnidad”. Nulidad el acto empresarial discriminatorio.

    Prohibición de excluir al representante de sus expectativas en esos terrenos, por razones que no aparezcan objetivamente justificadas. Tambien se trata de que una promocion economica o profesional del representante no puede perjudicar su funcion representativa (si se trata de un ascenso en el que hay categoría profesional, con cambio consiguiente de colegio electoral, entonces el trabajador debe elegir qué prefiere, y si asciende pierde su condicion de representante por perdida de condiciones de elegibilidad).

    El ser representante no implica absoluta inmunidad respecto a decisiones organizativas del empresario que puedan ser razonables y justificadas..

  • prioridad de permanencia en la empresa

  • Prioridad en supuestos de extinción o suspensión de contratos por causas economicas, texnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor: Art. 68 b ET., Art. 51.7 ET, Art. 52 ET.

    No es un derecho absoluto sino relativo que solo puede oponerse frente a otros trabajadores que desempeñan un mismo tipo de actividad, especialidad o categoría profesional, no frente a todos los trabajadores.

    La garantia juega si el trabajador ostenta la condicion de representante en el momento en que la empresa actua la autorización administrativa, aunque la condicion de representante no se tuviese en la fecha en que se autorizo la suspensión o extinción de los contratos de trabajo.

    Los representantes no pueden renunciar a esta garantia en beneficio de otros trabajadores. Se trata de una garantia para reforzar al colectivo de los trabajadores, no es un derecho estrictamente individual de los propios trabajadores.

    La reduccion del numero de trabajadores de una empresa o de un centro de trabajo no implica una reduccion del numero de representantes de la misma. Solo si estuviera previsto en el convenio colectivo o hubiera acuerdo empresario-trabajadores. Los representantes mantienen su condicion de trabajadores y la de representantes ante la reduccion de plantilla.

    Preferencias en los supuestos de movilidad geografica:Art. 40.5 ET. Se refiere tanto a los traslados definitivos como a los desplazamientos. No significa que no pueda ser trasladado, pero si que si hay otro trabajador en sus mismas condiciones que no es representante se le traslada a el. Esta garantia no rige para traslados que no exijan cambio de residencia.

    Cuando se produzca el traslado de un representante, su cualidad representativa resulta indemne si el acto unilateral del traslado esta impugnado. Si se le traslada de centro de trabajo y hay comité intercentros no afectaria a su condicion de representante su traslado.

  • Facilidades a otorgar a los representantes legales de los trabajadores

    • libertad de expresión y de opinión

    • libertad de distribución de materiales e información

    • derecho a tablón de anuncios y a un local

    • derecho a credito para el ejercicio de sus funciones

    • no se recoge expresamente el acceso a los centros de trabajo, pero en la practica se permite en las mismas condiciones que a los representantes sindicales. Si que se recoge para los delegados de prevencion.

    • libertad de expresión y opiniones

    Derecho a “expresar, colegiadamente, si se trata del comité, con libertad de sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación”- Art. 68 d.

    El hecho de que ponga colegiadamente no significa que la libertad de expresión sea solo posible por el organo como tal y no por los miembros que lo integran. Tambien supone la emision de opiniones particulares de los miembros que integran el comité.

    “Materias concernientes”- defensa de los intereses del conjunto de los trabajadores.

    Destinatario de las opiniones- no se señala, se entiende que se refieren tanto hacia el exterior (información al publico) de la empresa como hacia el interior (reunion con el empresario o con los trabajadores) de la misma.

    En todo caso, atender a dos limitaciones:

    • sigilo profesional: no equivale a obligación de secreto absoluto, se trata de hacer un uso prudente

    • respeto a la intimidad, honor y dignidad de la empresa: atendiendo siempre a los parámetros de proporcionalidad, razonabilidad e indisponibilidad.

    • libertad de publicación y distribución

    Art. 68 d. ET. No es necesaria la autorización del empresario. Los representantes pueden publicar y distribuir sin perjudicar el normal desarrollo del trabajo, las publicaciones de interes laboral o social, comunicandolo a la empresa. Condicion: no perjudicar el normal desarrollo del trabajo. La comunicación a la empresa no es sobre el contenido sino sobre el hecho de su distribución.

    Problema: correo electronico que la empresa ha puesto a disposición de los trabajadores para el desarrollo de sus actividades. Estan implicados la propiedad empresarial de los medios de producción y el derecho al control de su utilización y el derecho al secreto de las comunicaciones.

    • derecho a un tablón de anuncios

    Opiniones de los trabajadores expresadas con libertad por escrito. El tablón es un derecho, pues Art. 81 ET dice que las caracteristicas de la empresa siempre permitiran la existencia de un tablón. No es necesario comunicación a la empresa pues esto no perturba el normal desarrollo del trabajo.

    • derecho a un local

    En el centro de trabajo. No es un derecho absoluto, sino condicionado a que las caracteristicas del centro de trabajo lo permitan. Salvo supuestos muy excepcionales habra que partir de la posibilidad de existencia de este local. Este local a disposición de los representantes debe ser adecuado para el desarrollo de sus funciones representativas (el empresario debe poner medios materiales tambien como mobiliario etc). Tambien el empresario debe pagar los gastos de mantenimiento del local.

    • derecho a un credito de horas laborales retribuidas

    Art. 68 e ET. Horas retribuidas por el ejercicio representativo. Finalidad: otorgar a los representantes proteccion especifica. La escala es en funcion del numero de trabajadores del centro:

    20h101-250 trabajadores

    30h251-500 trabajadores

    35h501-750 trabajadores

    40h + 750 trabajadores

    Esto puede modificarse por convenio colectivo y tiene el carácter de minima. Tambien atendiendo a las posibles modificaciones en el numero de trabajadores. Estas no afectan al numero de representantes pero si repercute en el numero de horas disponibles.

    En cuanto a la utilización o no dentro de la jornada de trabajo del representante- el ET lo unico que dice claro es que el representante para el ejercicio de sus funciones de representación dispondra de un credito de horas mensuales retribuidas, sin que se señale que ese credito de horas deba usarse necesariamente dentro de la propia jornada de trabajo del representate.

    Doble interpretación de la doctrina:

    • entender que el credito de horas esta dispuesto por el legislador para ser usado por el representante cuando asi lo exijan sus funciones de representación, coincida o no este momento con el de su jornada de trabajo. En el caso de no coincidir, se contarian como horas de trabajo efectivas, por lo que su propia jornada de trabajo habria de ser reducida en numero igual a las horas usadas para la representación.

    • Entender que para el computo de horas de representación solo cabe tomar aquellas que coincidan con la jornada de trabajo del representante.

    La doctrina judicial se inclina por la segunda opcion. Esta postura plantea en la practica problemas cuando la jornada de trabajo del representante no coincida con la totalidad de trabajadores en la empresa (suponiendo que existe comité intercentros o en la empresa se trabaja en régimen de turnos). En estos casos la interpretación es mas flexible, entendiendo que la coincidencia no sea necesariamente con la jornada de trabajo del representante, sino con la del tiempo de trabajo en la empresa. En todo caso, esta interpretación puede llevar en ocasiones a que el empresario deba cambiar de puesto de trabajo al representante para que las horas de representación puedan ser utilizadas durante las horas de trabajo.

    Carácter mensual del crédito horario- Credito de horas mensual, no se acumula para meses posteriores en caso de no agotarse completamente en cada periodo de tiempo. Antes se entendia que el numero de horas de esa reserva mensual se podria reducir si se reducia el tiempo de trabajo en la empresa, pero ahora ya no, puesto que las horas retribuidas van en funcion del numero de trabajadores en la empresa, independientemente de la jornada. No obstante y discutiblemente se ha admitido la licitud del establecimiento de un sistema de proporcionalidad entre la duracion de la jornada laboral del representante y el numero de horas de credito, disminuyendo estas cuando aquella se reduce considerablemente.

    Concesión a titulo individual y posible acumulación- las horas se conceden a los representantes a titulo individual. No obstante, en el caso de vacaciones, se entiende mas razonable ceder esas horas a otros trabajadores que tuvieran sus vacaciones en otras fechas. Tambien si no se pudiesen usar esas horas por motivos de enfermedad, ausencia… podran ser empleadas por otros representantes.

    Podrían cederse total o parcialmente a otros representantes las horas que corresponden a otros, apareciendo la figura del liberado, dedicado exclusivamente a las funciones representativas, lo que podria implicar que ciertos representantes no tuvieran ya horas de representación y tuvieran que llevarlas a cabo fuera de la jornada laboral.

    Los contratos a tiempo parcial no afectan al sistema de distribución de las horas de representación.

    Retribución del crédito de horas- las horas de credito deben ser retribuidas, aunque no sean trabajadas y sean dedicadas a las funciones representativas. Principio de omniequivalencia retribuida- la retribución sera equivalente a la percibida por los trabajadores no representantes. Se reconoce a los representantes el derecho al pervibo de los complementos salariales que les corresponderian por las horas invertidas en funciones de representación, como si fuesen de trabajo efectivo (tanto el salario base como las posibles contraprestaciones o complementos salariales). Lo que no se computa dentro de la retribución son las horas extraordinarias dejadas de realizar por razones de representación, ya que las horas extraordinarias solo se devengan cuando realmente se trabaja.

    Problemática en el caso de los devengos y las partidas extrasalariales, que compensan al trabajador de los gastos realizados como consecuencia del trabajo desempeñado. Se aplica el principio de que el representante tendra derecho al reembolso de los gastos surgidos como consecuencia del desempeño de la actividad de representación (por ej gastos de desplazamiento).

    Problemas tambien en relacion con el destino de las horas, la utilización del crédito de horas. Estas horas se reconocen para llevar a cabo actividades de representación, no son horas de libre destino. Se parte de una presuncion “iuris tantum” de probidad del representante en el empleo y el agotamiento del credito horario, se presume que las horas solicitadas para el ejercicio de tareas representativas con empleadas correctamente. El empresario puede ejercer un despido disciplinario por la utilización incorrecta de tales horas. Los tribunales exigen pruebas contundentes y no meras presunciones.

    Justificación en la utilización de las horas- el Art. 37 ET considera ausencia justificada con derecho a retribución el tiempo empleado para realizar funciones de representación del personal, pero ello se condiciona a que la ausencia se haga previo aviso y justificación. El previo aviso se podra dar o no, mientras que la justificación sera siempre posible. Según TS este articulo tan solo obliga a una justificación formal. No es preciso una cumplida prueba de las actuaciones concretas realizadas durante esas horas, pues se presume que se ha obrado bien. El empresario sera quien deba demostrar lo contrario. No se requiere autorización del empresario para la utilización del credito horario.

    El llamado “tiempo sindical”- se planteo la duda sobre si los representantes unitarios podian dedicar parte de estas horas a los sindicatos afiliados, pensandose en un principio que esto no era correcto. En la actualidad se entiende que las actividades sindicales tambien tienen incidencia en los intereses colectivos de los trabajadores, por lo que se permite utilizar el credito de horas del comité de empresa para la asistencia a labores sindicales. No entra el tiempo empleado a la asistencia a una manifestación.

    Tiempo empleado en la negociación colectiva- tema no abordado específicamente en el ET. Hay sentencias que dicen que la labor de negociar convenios no debe imputarse al credito de horas laborales, sino entender que este credito de horas lo es para la realización de las funciones generales de representación. Tambien otras sentencias dicen que los integrantes de los convenios colectivos tienen derecho a la retribución de las horas dedicadas a la negociación siempre que dicho convenio sea aplicable a la empresa para la que el trabajador representante lleva a cabo sus funciones. En todo caso nada impide que el empresario pueda liberar de sus obligaciones laborales a representantes de los trabajadores para preparar las negociaciones del concenio.

    Sustitución- el tiempo de representación no se emplea al trabajo por lo que el empresario debera compensar ese desequilibrio que puede provocar carga adicional de trabajo al resto de empleados incorporando a otros trabajadores, sino es practica contraria al derecho sindical.

    Lección 9- La representación de los trabajadores en la empresa (II)

    9.I- Los representantes de los trabajadores en la empresa en el derecho español (2)

    A) La representación sindical

  • las secciones sindicales de empresa (PREGUNTA 23)

  • a') normativa aplicable

    El Art. 8 LOLS regula las secciones sindicales en cuanto a su constitución y derechos. Respecto a los dd, se trata de un minimo mejorable.

    Doble canal de representación: convivencia de una representación unitaria de los trabajadores en la empresa y de una representación sindical.

    b') constitución

    Requisitos: Tienen la posibilidad de constituir la seccion sindical correspondiente los trabajadores afiliados al sindicato, no el sindicato mismo. La creación de las secciones sindicales no es un derecho de los trabajadores en general, sino tan solo de los afiliados al sindicato que, siendo empleados de la empresa, deciden crearla sin intervención de los organos directivos del sindicato.

    No se exige requisito alguno en orden a la exigencia de un minimo de representatividad o de afiliación sindicales. Todos los sindicatos con afiliados en la empresa podran disponer de la correspondiente seccion sindical.

    Ámbitos posibles: la libertad de los trabajadores afiliados en orden a la constitución de las secciones sindicales juega un doble ambito: 1- podran constituir o no las correspondientes secciones sindicales. 2- decidios a constituirlas, podran hacerlo a nivel de empresa o de centro de trabajo en el caso en que haya mas de un centro en la empresa.

    Conformidad con los estatutos sindicales: La constitución debe respetar el contenido de los estatutos de los sindicatos. Puede que estos no cuenten con previsiones al respecto, en cuyo caso los trabajadores tendrian mayor libertad de decisión y eleccion.

    Reconocimiento empresarial: la constitución de la sección no se condiciona a ningun tipo de reconocimiento de su existencia por parte del empresario. Bastara con la comunicación al mismo de la constitución de la seccion sindical.

    c') derechos

    Todas las secciones sindicales son el cauce natural para el ejercicio de los derechos derivados de la condicion de trabajador sindicado.

    La LOLS reconoce una serie de derechos tan solo a determinadas secciones sindicales, a las de los sindicatos mas representativos y a las de aquellas que cuenten con representación en los organos de representación unitaria de los trabajadores:

    • derecho a disponer de tablones de anuncios: en un lugar accesible y no controlado por el empresario. No facilitar un tablón para cada una de las secciones, basta con uno dividido para todas las secciones.

    • Derecho a la utilización de un local adecuado en empresas o centros con mas de 250 trabajadores. Puede ser compartido por diversas secciones sindicales.

    • Derecho a la negociación colectiva, la LOLS les atribuye competencias de legitimación para la negociación.

    • los delegados sindicales

    • Los delegados sindicales si que tienen propiamente la condicion de representantes, a diferencia de las secciones sindicales. Podemos distinguir entre:

      - portavoces sindicales: representantes exclusivamente del ambito interno

      a') criterios organizativos

      “Todas las secciones sindicales han de poseer una persona fisica que, en su representación, pueda ejercitar los derechos que la ley les reconoce”.

      • portavoces sindicales: delegados internos, quedan fuera de la LOLS

      • delegados sindicales: previstos por la LOLS, tienen unas prerrogativas

      Razones: el derecho a tener un representante dl sindicato implica tambien una prestación por parte del empresario y no puede otorgarse a todas las secciones sindicales.

      Para contar con delegados sindicales se requiere:

      • que la seccion sindical se constituya en una empresa o centro de trabajo con al menos 250 trabajadores. Qué pasa cuando hay 250 trabajadores y posteriormente el numero se reduce: la ley no se pronuncia al respecto. Alternativas:

      • aplicar por analogía las mismas reglas que a los representantes unitarios (por tanto no cesan en sus funciones)

      • la analogía no procede por ser instituciones distintas y porque la representación unitaria se elige para un tiempo concreto, mientras que los delegados sindicales se eligen de modo indefinido, su duracion depende de lo que establezcan los estatutos del sindicato o los acuerdos que se adopten en el seno de la seccion sindical. Esta es la opcion que ha seguido la jurisprudencia.

      El minimo de 250 trabajadores se exige a cada uno de los centros y no a la empresa en su conjunto.

      • que la seccion sindical se constituya por sindicatos que tengan presencia en el comité de empresa

      b') Número y designación de delegados sindicales

      Constituida la seccion sindical, la LOLS establece u numero minimo de delgados sindicales por seccion en funcion del numero de trabajadores de la unidad de referencia. Escala:

      • 250-750 trabajadores, 1

      • 751-2000 trabajadores, 2

      • 2001-5000 trabajdores, 3

      • 5001 en adelante, 4

      Se refiere a todos los trabajadores sea cual sea su contrato.

      Para poder acceder a esta escala necesitan haber obtenido el 10% de los votos en la eleccion al comité de empresa. Las que no hayan obtenido este tanto por cien de votos tendran solo un delegado sindical. Por acuerdo o por negociación colectiva se podra ampliar este numero de representantes, pues la escala habla de un numero minimo.

      En cuanto a la designacion, seran elegidos por y de entre los afiliados al sindicato correspondiente. La designacion se debera comunicar al empresario, el cual no podra negarse.

      Una vez elegidos, los delegados sindicales disponen de:

      c') garantías, facilidades y derechos de los delegados sindicales (PREGUNTA 21)

      Garantias y facilidades: Convenio 135 OIT habla de proteccion para reforzar la posición juridica de los representantes frente al empresario. Tambien dice que deberan disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rapido y eficaz de sus funciones.

      El TC ha señalado que si la figura del delegado sindical prevista en la LOLS no es figura impuesta por el Art. 28.1 CE, sino que forma parte del contenido adicional, no del esencial, del derecho de libertad sindical, lo mismo ocurrira respecto de sus garantias.

      Las garantias se han ampliado a los representantes sindicales de facto.

      Referencia: garantias reconocidas a los miembros del comité de empresa. Ademas muchas veces es el mismo delegado sindical el que forma parte tambien del comité de empresa. Para los que no formen parte del comité de empresa el Art. 10.3 LOLS dice que tendran las mismas garantias que las establecidas legalmente para los miembros de los comites de empresa.

      Se impide la duplicidad de alguna de las garantias pervista sobre quienes tuvieran ambas condiciones, sobre todo en relacion con las horas retribuidas, reconocida en iguales terminos a los delegados sindicales en relacion con los representantes unitarios. No dispondrian de doble credito de las horas retribuidas.

      Tambien cabe la acumulación de las horas para los delegados sindicales. No se admite una cesion de horas desde los representantes unitarios a los delegados sindicale, al tratarse de actividades distintas (si entre aquellos de igual condicion).

      Derechos: derechos de los delegados sindicales que no forman parte del comité de empresa. Art. 10.3 LOLS:

      • derecho de asistencia las reuniones del comité de empresa y de los organos correspondientes en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.

      • Derecho a ser oidos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados a su sindicato en particular.

      • Derecho a tener la misma información y documentación que se pone a disposición de los miembros del comité de empresa.

      • Derecho a ser oidos por la empresa previamente a las decisiones empresariales que afecten a miembros afiliados de su sindicato y en particular a los despidos y sanciones de estos ultimos. Se trata de que los trabajadores afiliados al sindicato tengan una proteccion reforzada frente al empresario por medio de una defensa sindical preventiva. Para disfrutar de este derecho el afiliado debe haberse acogido a la comunicación de su condicion de afiliado para que el empresario lo sepa a efectos de comunicarselo al delegado sindical. Es improcedente el despido de un trabajador afiliado sin audiencia del delegado sindical correspondiente

      B)La representación especializada en materia de prevencion de riesgos laborales (remision)

    • La participación de los trabajadores en las empresas en la normativa comunitaria

    • 9.II- EL DERECHO DE REUNION DE LOS TRABAJADORES (PREGUNTA 22)

      Principios que rigen su regulación legal: arts 77 y ss ET.

      Derecho basico de los trabajadores.

    • comites de empresa o delegados de personal pueden convocar (aunque no con carácter exclusivo) asambleas de trabajadores. Estas reuniones se pueden celebrar a nivel de empresa o centro de trabajo pero fuera del horario laboral. No son retribuibles

    • el tema va a estar conectado con el de la eficacia de las decisiones tomadas en la asamblea. Los organos de representación unitaria tienen previsto legalmente su mecanismo de funcionamiento, y previstas tambien las mayorías precisas para la toma de decisiones, sin necesidad de que estas sean ratificadas por la asamblea de los trabajadores dado el carácter representativo y no imperativo de su mandato. Las asambleas convocadas por los representantes para todos los trabajadores seran por tanto en su mayor parte informativas. Eso si, a lo mejor decisiones importantes que pudiesen tomar los representantes se presentan a ratificacion por parte de los trabajadores (por ejemplo convenio colectivo o huelga).

    • La convocatoria se hara por el comité de empresa (delegados de personal, o por los propios trabajadores siempre que participen como minimo 1/3 de los mismos).

    • Comunicación al empresario con antelación minima 48h. permitir que tome las disposiciones correspondientes: facilitar el local, pero tb divulgar su propia opinión sobre los temas a tratar. No se entiende esto como una injerencia.

    • La presidencia de la reunion corresponde a la representación unitaria, comité de empresa o delegado de personal.

    • Adopción de decisiones: mayoria absoluta. Conjunto de trabajadores y no solo de los asistentes.

    • Reuniones parciales si el tamaño de la plantilla impide las celebraciones generales o bien por el horario laboral (trabajo por turnos). Las diversas reuniones parcuales contaran como una sola y fechadas a partir del dia de la primera.

    • El empresario esta obligado a facilitar un local. Solo se puede oponer en suestos tasados:

      • no haberse cumplido con los requistos formales (por ej no se le ha comunicado)

      • transcurridos menos de 2m desde la reunion anterior. Excepciones: negociación de un convenio colectivo o huelga.

      • Cierre patronal

      • Si en una reunion anterior se hubiesen producido daños todavía no resarcidos.

      Ademas de estas limitaciones formales encontramos otras como:

      • la adopción de un convenio colectivo no requiere el refrendo de los trabajadores sino que basta con el de sus representantes sin necesidad de contar con el respaldo de la asamblea.

      • En los supuestos de huegla, a la hora de adoptar la decisión de convocatoria de huelga esta puede decidirse por acuerdo de la representación unitaria o por los trabajadores a los que no se le exige la mayoria absoluta de los mismos, basta co la mayoria simple.

      TEMA 13 : LA HUELGA (I)

      13.I- NORMATIVA APLICABLE- pregunta 35

      El Art. 28 CE y la STC 8-abril-1981. Otras sentencias del TC referidas a la huelga. La situación normativa actual.

      Art. 28.2 reconoce el “derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecera las garantias precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”

    • Se trata de un derecho de eficacia juridica inmediata y no programatica. No necesita ley de desarrollo para ser alegado y aplicado por los tribunales.

    • Es un derecho fundamental, exige LO para su desarrollo constitucional, no consintiendo regulaciones autonomicas diferenciadas.

    • especial proteccion del 53.2 (preferencia y sumariedad y recurso de amparo)

    • RDLT 17/1977 4 Marzo sobre relaciones del trabajo la STC 8 abril 1981 anuló algunos preceptos del RDLRT y fijó de otros la interpretación constitucionalmente ajustada. El RDLRT mantenia limites y requisitos formales en el derecho de huelga. La labor interpretativa la hace a veces de forma implicita, sin clarificar su postura. La sentencia provoca muchas dudas de interpretación.

      13.II- Titularidad del derecho de huelga. Pregunta 35

    • titularidad individual o colectiva del derecho de huelga

    • El Art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores, habiendose interpretado que se atribuye a los trabajadores la titularidad del derecho de huelga (derecho de ir a la huelga y de convocarla) que corresponde a los trabajadores en puridad y no a sus representantes (al menos no solo a estos ultimos). TC claro y explicito en este punto.

      Se trata de un derecho con dos facetas, como el derecho a la libertad sindical:

      • individual: derecho del trabajador singular a sumarse a las huelgas declaradas en la que podria entenderse comprendido o al contrario, derecho a no adherirse a una huelga declarada o a abandonar la huelga a la que se adhirió

      • colectiva: facultades colectivas señaladas por la STC- derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación y terminacion de una huelga

    • no hay un solo derecho de huelga sino dos: derecho a adherirse a la huelga declarada o no y derecho a convocarla y administrarla

    • derechos de naturaleza distinta: el primero sera siempre de titularidad individual; el segundo podra ser individual o colectiva

    • podria ser discutible que en la perspectiva individual el derecho de huelga en sentido negativo debe integrarse necesariamente en el contenido esencial del derecho de huelga (según sala franco no se puede extraer del texto constitucional que asi sea, aunque se podria incluir esta perspectiva negativa del derecho en otros preceptos constitucionales como el 35.1 de la libertad de trabajo)

    • tambien podria discutirse si la atribución de la titularidad deberia hacerse a los trabajadores singularmente considerados o a sus representantes. La STC 11/81 8 abril se incilina por la tesis interpretativa de la titularidad individual del ejercicio colectivo del derecho de huelga

    • potenciar al sindicato, concediendole a el solo la titularidad del ejercicio colectivo del derecho de huelga y disociandolo de la titularidad del ejercicio individual, tiene las ventajas y los inconvenientes de la sindicalizacion del modelo de relaciones laborales.

    • Los concretos titulares del derecho de huelga

    • ¿Qué trabajadores son titulares de este derecho?

      Fundamento juridico 11 STC 11/1981: lo son los trabajadores subordinados y por cuenta ajena (la finalidad de este derecho es restaurar o conseguir una igualdad de poderes)

      Todos los trabajadores con contrato de trabajo, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales (trabajadores al servicio de la administración militar por ej)

      Fundamento juridico 12 STC 11/1981 no reconoce que tengan tal derecho los trabajadores autonomos o independientes, los autopatronos (comerciantes o agricultores), los profesionales libres o los estudiantes.

      PROBLEMA: por trabajadores incluye a funcionarios publicos?? La STC 11/81 no abordo esta cuestion, quedo abierta. Mas tarde lo reconocio la L 30/1994

      13. III- Las motivaciones de huelga. Pregunta 34

    • el Art. 11 RDLRT y las motivaciones de las huelgas

    • El Art. 11 de este DL establecia ilegalidad de las huelgas politicas, de las huelgas de solidaridad y de las huelgas novatorias.

      Las unicas huelgas legales eran las laborales directas no novatorias (las motivadas por conflictos colectivos juridicos y las de presion en la negociación colectiva, no vigente un convenio colectivo aplicable).

    • la huelga politica

    • Posición doctrinal. Argumentos a favor de la constitucionalidad de la huelga politica:

    • el Art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga a los trabajadores “para la defensa de sus intereses” en sentido amplio, sin otra calidicacion posterior referida a intereses economicos y sociales o a “intereses profesionales”. No parece licita una interpretación restrictiva. Los trabajadores en cuanto tales tienen tambien reivindicaciones politicas.

    • el 28.2 esta incluido entre las “libertades publicas” protegidas por el 53.2 como derechos publicos subjetivos de eficacia erga omnes, ejercitables no solo frente al empresario

    • la interpretación teleologica del 28.2 a la luz de las clausulas generales de la CE (Estado social y democratico y efectividad de los valores de libertad e igualdad)

    • Art. 10.2 CE que señala que las normas relativas a ddff y libertades se interpretaran de conformidad con la DUDH y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por españa. El Comité de Libertad Sindical de la OIT distingue entre la huelga politica pura (cuya prohibición no considera atentatoria de la libertad sindical, la que va dirigida contra la politica del gobierno en general) y la huelga de imposición economico-politica o huelga politica con trascendencia laboral (dirigida contra la politica del gobierno por tomar medida que tenga que ver con relaciones de trabajo) cuya licitud admite por estar garantizada por convenios OIT.

    • Jurisprudencia:

      STC 11/81 8 abril

    • el fallo no dice nada expresamente acerca de las huelgas politicas, con lo que implícitamente declara constitucional el articulo del DL relativo a la ilegalidad de las huelgas politicas

    • los fundamentos juridicos nada dicen expresamente sobre el derecho de huelga, lo que es criticable.

    • hay algunas referencias ambiguas en el texto de la sentencia.

    • STC año 93 sober la huelga general de diciembre 88 contra la politica economica del gobierno acepta las huelgas declaradas contra decisiones concretas del gobernante de carácter economico-politico que afecte a los trabajadores.

      Conclusión: la huelga politica puede ser delito cuando se pretenda subvertir la seguridad del Estado pero no cuando se trate simplemente de presionar a los poderes publicos.

    • la huelga de solidaridad

    • Ilegal según el DL salvo que afecte directamente al interes profesional de quienes la impulsen. El TC declaro que no era compatible con la CE el calificativo de “directamente”, no es necesaria esa exigencia. Ademas el adjetivo profesional ha de interpretarse de forma generica, a todos los trabajadores a pesar de no pertenecer a ciertas categorías profesionales. Asi pues pese a mantener formalmente la constitucionalidad de la prohibición de las huelgas de solidaridad la vacio materialmente de contenido

    • la huelga novatoria

    • DLRT declara ilegales las huelgas que se opongan al deber de paz relativo, pues declaraba ilegal la huelga cuando tuviese por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo.

      Doctrina:

    • dudosa constitucionalidad al ver el amplio reconocimiento del derecho de huelga del 28.2 CE.

    • dudosa constitucionalidad a la vista de la aparente titularidad individual del derecho de huelga, el consiguiente carácter irrenunciable de ese derecho por via de convenio colectivo

    • Jurisprudencia: TC

      STC 11/81 no acepto esta argumentación y mantivo la constitucionalidad de este punto del DLRT, aunque interpretandolo de forma restrictiva

    • legalidad de las huelgas que buscasen la “interpretación de un convenio”, cuando la finalidad sea reclamar una interpretación del mismo.

    • legalidad de las huelgas para reivindicar un punto no regulado en el convenio colectivo, pues la sentencia no considera el convenio como un todo interrelacionado que agota la totalidad de los intereses en juego.

    • la legalidad de las huelgas por incumplimiento contractual del empresario y novatorias porque se haya producido cambio absoluto y radical de las circunstancias (normas de interpretación de los contratos)

    • Posible renuncia al ejercicio del derecho de huelga: RDLRT posibilita la renuncia al ejercicio del derecho de huelga en terminos absolutos durante la vigencia del convenio si asi se pactaba expresamente en el. Cuestionado por la STC pues suponia que los representantes de los trabajadores podian renunciar a un derecho de titularidad individual, la STC 11/81 no obstante admitio este precepto. La STC 189/1993 ha corregido esta doctrinaal señalar que tales clausulas se integran en el contenido obligacional del convenio colectivo, sin incidencia en el plano de las relaciones individuales encuadradas en el ambito de aplicación del convenio.

    • la huelga motivada por conflictos juridicos

    • No viene prohibida expresamente por el Art. 11 RDLRT. La STC 11/81 ha reconocido expresamente su legalidad, si bien referida unicamente a la interpretación de uin convenio. No cabran las huelgas una vez iniciado el procedimiento de conflicto colectivo, lo que significa la ilegalidad de las huelgas de presion cerca de todos aquellos sujetos que intervienen en el mismo: autoridad administrativa laboral en via de conciliación, arbitros voluntarios y el juzgado de lo social.

      Si hubieran sido los representantes de los empresarios quienes plantearan acciones judiciales, si los trabajadores ejercen el derecho de huelga el procedimiento judicial lo paralizaria.

      13. IV- el procedimiento de actuación huelguistica- preguntas 30 y 31

      Límites funcionales al derecho de huelga

    • la declaracion de huelga. Las huelgas salvajes y las huelgas sorpresa- pregunta 31

    • Art. 3.1 RDLRT exigia que la declaracion de huelga fuese adoptada por acuerdo expreso en tal sentido “en cada centro de trabajo”.

      Art. 3.2 establecia los sujetos facultados para acordar la declaración de huelga:

    • representantes de los trabajadores por decisión mayoritaria, asistiendo al menos 75%

    • los propios trabajadores del centro, cuando 25 % de la plantilla decidiese someter a votación dicho acuerdo (votacion secreta, mayoria simple)- se admitian las huelgas salvajes o no sindicales pero con estas restricciones.

    • Art. 3.3 exigia comunicación por escrito del acuerdo de declaracion de huelga a los empresarios y a la autoridad laboral, con preaviso minimo de 5 dias a la fecha de iniciación de la huelga, prohibiendo asi las huelgas sorpresa.

      Art. 4, para las empresas de servicios publicos, exigia preaviso mayor de 10 dias

      STC 11/81 8 abril: considero incompatibles estas reglas con la CE

    • inconstitucionalidad de que el acuerdo de huelga se adopte en todo caso en el centro de trabajo. Dice que esta exigencia no tiene verdadera justificación y es un obstáculo, si se excede del ambito de un centro no tiene porque exigirse la aceptación por centros.

    • Por representantes de trabajadores se entenderan tanto los unitarios como los sindicales con implantación en el ambito laboral al que la huelga se extienda.

    • Tambien considera inconstitucional que a la reunion de los representantes haya de asistir un determinado porcentaje (el ejercicio del derecho se dificulta y se prima a la minoria contraria) y que la iniciativa para la declaracion de huelga haya de etar apoyada por 25 % de los trabajadores (derecho de naturaleza individual que no puede quedar impedido por minorias contrarias o abstencionistas)

    • En materia de comunicación y preaviso: no lo entiende contrario a la CE, siempre que sean plazos razonables. Estos plazos se pueden incumplir en casos de fuerza mayor o estado de necesidad. No considera ilegales las huelgas sorpresa sino dice que pueden ser abusivas. En el preaviso debe concretarse la finalidad de la huelga.

    • La huelga debe ser comunicada al empresario o empresarios afectados, pero no supone necesariamente la obligación de comunicar a todos y cada uno de los empresarios afectados, lo que impediria las huelgas sectoriales o generales. Basta la comunicación a los representantes de los empresarios.

    • la constitución del comité de huelga- en teoria no va

    • RDLRT establecia la necesidad de constituir un comité de huelga para que esta fuese legal:

    • con antelación suficiente para que su composición pudiera constar en la comunicación escrita de la declaracion de huelga

    • solo elegidos trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto, no mas de 12 personas

    • funciones: participar en actuaciones sindicales, administrativas o judiciales para la solucion del conflicto y garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas.

    • STC 11/81 8 abril:

    • entiende que no es contrario constituir un comité de huelga que pueda participar para negociar y que su composición se comunique al empresario

    • Tambien acepta su composición limitada,dice que es un criterio sensato.

    • Corrige la exigencia de que solo puedan ser elegidos trabajadores del propio centro de trabajo. Seria aceptable si la huelga no excediese de ese ambito, pero de no ser asi, no resultaria aceptable.

    • los piquetes- en teoria no va

    • Art. 6 DL: publicidad de la huelga, recabar fondos… actividades realizadas pacíficamente y sin coaccion.

      Art. 6.4 DL: repetar la libertad de trabajo de quienes no quieran participar de la huelga es un limite. Si se sobrepasan estos limites, se exige responsabilidad a los trabajadores que no los hayan respetado. Cabe incluso el despido, pero la accion no se traslada a los trabajadores que hayan ejercido su derecho correctamente, los piquetes tienen consecuencias individuales, no supone la ilegalidad de la huelga pues el delito de coacciones es personal.

    • el esquirolaje- pregunta 30

    • Unido a la huelga suele presentarse la practica del esquirolaje: contratación temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los trabajadores huelguistas.

      Art. 6.5 RDLRT: “en tanto dure la huelga, el empresario no podra sustituir a los huelguistas por trabajadores, salvo que estos incumplan la obligación de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad.”

      Se quiere proteger la eficacia del ejercicio legitimo del derecho de huelga. La ley 14/94 sobre ETT prohibe a las empresas usuarias celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga.

      Si el empresario incumple esta obligación los trabajadores podran acudir a la autoridad laboral, pudiendo originarse sancion administrativa (multa previo expediente administrativo). Problema: reduciendo los efectos de la huelga y limitandose a pagar un dinero a la administración. Podria solucionarse entendiendo que el esquirolaje es una conducta antisindical del empresario (aplicando el mecanismo de tutela de la libertad sindical de la LOLS) o que atenta al derecho fundamental de huelga.

    • la huelga con ocupación de locales- pregunta 30

    • Art. 7.1 RDLRT: concepto clasico y restrictivo de huelga el ejercicio del derecho de huelga habra de realizarse mediante la cesación de la prestación de servicios y sin ocupación de los trabajadores del centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias.

      Jurisprudencia: la anterior a la STC 11/81 no considero necesariamente ilegale todas las huelgas con ocupación de locales. Para que sean ilegales:

    • adevertencia o invitacion a abandonar los locales de la empresa por parte de esta y no abandono de los trabajadores

    • obstaculización del trabajo de los demas trabajadores, haciendo imposible el trabajo de quien no se hubiese sumado a la huelga

    • STC 11/81: entendio que no se limitaban asi los derechos de los trabajadores, aunque admitia la ocupación de locales en ciertos casos (cuando no se vulnere el derecho de los demas a no sumarse a la huelga). La presencia de los trabajadores no equivale a ocupación ilegal (puede ser publicidad pacifica), y asi se ha mantenido la jurisprudencia posterior.

    • las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga- pregunta 30

    • Art. 7.2 RDLRT: “las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sextores estrategicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo… se consideran actos ilicitos o abusivos” huelgas rotatorias, huelgas estrategicas o huelgas tapon.

      STC 11/81: acepta este planteamiento pero con matiuzaciones al considerar que estos actos no seran “ilicitos o abusivos” sino que “se consideraran”, será preciso valorarlo. Hay una presuncion iuris tantum de que estas huelgas suponen un abuso del derecho de huelga, aunque la presuncion admite prueba en contrario (los huelguistas podran probar que en su caso la utilización no fue abusiva). Los criterios para decidir acerca del carácter abusivo seran los de la “proporcionalidad del daño”. No obstante, el legislador puede limitar la facultad de los huelguistas de elegir la modalidad de huelga siempre que no haga justificadamente, que no desborde el contenido esencial del derecho.

      El TC lleva este planteamiento tambien a las huelgas intermitentes (no estaba prevista como ilegal o abusiva en el DL. No sufre presuncion iruis tantum de ser abusiva, por tanto la carga de la prueba del carácter abusivo corresponde al empresario, ya que se supone su validez.

    • el respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento- pregunta 36. podria referirse a estos servicios de mantenimiento y seguridad o a los del 14.I, que trata el mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad. La pregunta dice solo servicios de mantenimiento, por lo que entiendo que se refiere a esto. Servicios de mantenimiento y seguridad distinto de mantenimiento de servicios esenciales.

    • Art. 6.7 RDLRT: “el comité de huelga habra de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, y cualquier otra atención precisa para la ulterior reanudacion de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designacion de los trabajadores que deben efectuar dichos servicios”

      Jurisprudencia: STC 11/81 señalo la constitucionalidad de esta exigencia legal como limite funcional al derecho de huelga, pues hay un interes social en que las personas no sufran daños y que los bienes del capital no se deterioren con la huelga. En la misma direccion se manifiesta el Comité de Libertad Sindical de la OIT, diciendo que el derecho de huelga no implica el derecho de dejar de cumplir los deberes de seguridad.

      El TC declaro tan solo la inconstitucionalidad de la facultad empresarial para designar a estos encargados, no debia atribuirsele exclusivamente esta facultad sino que debia ser de mutua acuerdo entre el comité de huelga y el empresario.

      Concepto de “servicios de mantenimiento y seguridad”: no dice nada el DL. Son aquellos necesarios para mantener la seguridad de las personas y la conservación de las instalaciones, para permitir la reiniciación de la actividad laboral tras la huelga. La concreta realización de los servicios de seguridad y mantenimiento dependera en cada empresa de las circunstancias que rodean la huelga (extensión personal, territorial, funcional, temporal y del tipo de actividad de la empresa).

      Determinación de las tareas a desarrollar y la designacion de los trabajadores encargados de las mismas:

      Para un sector doctrinal, el acuerdo entre comité y empresario tan solo seria para la 2ª cuestion (determinación de los trabajadores). Sin empbardo, el acuerdo debe abarcar las dos cuestiones. Aceptado esto, se plantea la duda de que sucedera a falta de acuerdo

      En principio, seria el juez quien resolviese la controversia, pero la declaracion de huelga está sujeta a un plazo de preaviso de 5 dias (10 dias si se trata de servicios publicos). Por tanto, los plazos son muy breves. A quien deberian pues obedecer los trabajadores al empresario o al comité de huelga??.

      La jurisprudencia mayoritariamente ha defendido la licitud de la designacion unilateral empresarial en caso de desacuerdo entre la empresa y el comité de huelga. De no existir cooperación por parte del comité de huelga podria declararse ilicita la huelga por abusiva. Si los trabajadores incumplen la orden emperesarial estarian incumpliendo sus obligaciones laborales aunque algunas sentencias entienden que no serian suficientes como para despedirlos, pues no es de exclusiva competencia del empresario designar a los trabajadores del equipo de mantenimiento.

      En la doctrina hay de to.

      Respecto a la competencia jurisdiccional para resolver desacuerdos en la designacion de los servicios para huelgas futuras los tribunales han dicho que son incompetentes pues no existe controversia real y efectiva en el momento de plantearse la demanda.

      Para la designacion de servicios en las huelgas de ambito superior a la empresa hay mas problemas. La redaccion del DL decia que la huelga se votase en cada centro de trabajo y se comunicase a cada uno de los empresarios afectados (huelga supraempresarial como suma de huelgas). El TC lo considero inconstitucional pero no resolvio la cuestion de a quien corresponde la designacion de los servicios de mantenimiento en estas huelgas. La designacion no podria pasar en la mayoria de los casos de la fijación de directrices generale, a concretar posteriormente en el ambito de cada empresa. Hay varias opciones propuestas establecer mecanismos entre asociaciones profesionales o sindicales. Que el empresario negocie con las secciones de los sindicatos convocantes de la huelga o con los representantes unitarios.

      Naturaleza de la obligación de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad del comité de huelga: una obligación de medio. Efectos del incumplimiento.

      Existira responsabilidad si la prestación no se hubiera efectuado. El comité de huelga debe haber realizado de buena fe una diligente actividad de vigilancia de los servicios y de advertencia a los trabajadores incumplidores de las consecuencias de sus actos.

      Distinguir entre:

    • obligaciones del comité de huelga: si no cumplen con garantizar la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento la huelga se convertira en ilicita por abusiva. El empresario podra sancionar a todos los trabajadores en huelga. Surgira responsabilidad para el comité de huelga o sujetos convocantes de la huelga de indemnización de daños y perjuicios.

    • obligaciones de los trabajadores designados para realizar los servicios: cuando el comité de huelga hubiese cumplido su obligación, si los trabajadores incumplen la consecuencia sera estrictamente la del posibles despido de los concretos trabajadores incumplidores. La huelga no se convertira por ello en ilicita y no podra sancionarse a los restantes trabajadores en huelga. El empresario podra sustituir a los huelguistas que no prestan los servicios por trabajadores que no estuviesen cvinvulados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga.

    • TEMA 14- LA HUELGA (II)

      14.I- El mantenimiento de los sevicios esenciales para la comunidad- en teoria no va, pequeño resumen aquí, para mas consultar libro pgs 532 y ss

    • diferencias con servicios de mantenimiento

    • Art 10.2 RDLRT: “Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier genero de servicios publicos o de reconocida o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podra acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios”

      Distinto al supuesto de los servicios de seguridad y mantenimiento, no se trata de posibilitar que la actividad productiva pueda reanudarse al acabar la huelga, sino de que la actividad productiva continue limitadamente durante la huelga. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento procede en todas las empresas, aunque no se trate de empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales para la comunidad.

    • significado de servicios esenciales para la comunidad

    • Art. 10.2 RDLRT: habla de empresas encargadas de la prestación de cualquier genero de servicios publicos o de reconocida e inaplazable necesidad

      Art. 28.2 CE habla de servicios esenciales para la comunidad

      Esta aparente diferencia entre uno y otro no ha sido remarcada con el TC, que no ha considerado inconstitucional el 10.2 del DL.

      Posición del TC: STC 11/81 entiende que no deben definirse a priori los servicios esenciales, remitiendose a futuros pronunciamientos en los correspondientes recursos de amparo.

      Posteriores sentencias dicen que no hay que estar a la titularidad publica o privada del servicio, sino a traves del carácter del bien satisfecho, y no en atención a la actividad desempeñada sino en atención a los resultados producidos.

      Dos posibles conceptos de servicios esenciales:

    • aquellas actividades industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida de la comunidad. Carácter necesario de las prestaciones y su conexión con atenciones vitales

    • recae no tanto en la naturaleza de la actv que se despliega como en el resultado que con dicha actv se pretende: deben ser esenciales los bienes o intereses satisfechos derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos. Esta linea interpretativa es la que debe ser tenida en cuenta.

    • garantias del mantenimiento de los servicios esenciales

    • Garantías a establecer: tambien discrepancias terminologicas sin trascendencia, el DL habla del “funcionamiento de los servicios esenciales” y la CE del “mantenimiento de los servicios esenciales”.

      La autoridad gubernativa se encuentra limitada en el ejercicio de la potestad de establecer las garantias: no puede vaciar el contenido del derecho de huelga o rebasar su contenido esencial, ademas su decisión puede ser sometida a los tribunales (tutela jurisdiccional de derechos y libertades publicas y recurso de amparo). Debe ser ponderado con el interes de la comunidad, que debe ser perturbado por la huelga solo hasta extremos razonables. La continuidad del servicio debe quedar asegurada en estos sectores, la huelga no puede ser total. Trabajos necesarios para la cobertura minima de derecho, libertades o bienes que el propio servicio satisface, pero sin alcanzar el nivel de rendimiento habitual.

      Las garantias se concretaran en medidas garantizadoras de servicios minimos, asi se denominan los Decretos reguladores. Los decretos pueden ser de muchos tipos, hay enorme tipologia de decretos de servicios esenciales en cuanto a la autoridad gubernativa actuante. La formula mas habitual es la remision al delegado de gobierno o autoridad publica pero en ocasiones el decreto contempla la remision a la empresa.

      Autoridad gubernativa: sujetos que deben establecer las medidas de garantia. El decidir si la empresa atiende a un servicio esencial para la comunidad es una decisión politica y por ello solo la autoridad gubernativa la puede tomar. No puede ponerse en manos de ninguna de las partes implicadas, sino que debe ser sometida a un tercero imparcial.

      Por autoridad gubernativa se entiende aquellos organos del estado que ejercen directamente o por delegacion potestades de gobierno.

      Tambien el TC reconoce la competencia dentro de su ambito a las CCAA para establecer medidas de garantia de los servicios esenciales, asi como los tribunales ordinarios se lo reconocen al alcalde.

      Las acusaciones de parcialidad que se hacen en los casos en que la pretensión de la huelga va dirigida contra la propia autoridad que debe fijar los servicios minimos es problema de difícil solucion.

      Procedimiento para establecer medidas de garantia:

    • exigencia de motivación de la decisión administrativa

      • Es necesaria en la medida en que responde a la exigencia de que los destinatarios conozcan las razones de estas limitaciones.

      • Debe ser suficiente, no basta con apelar argumentaciones genericas, han de ser concretas.

      • Debe ser previa al momento de huelga, no puede complementarse después una motivación generica

      • El TC ha aceptado motivaciones generales o remisiones a situaciones anteriores cuando la justificación necesaria es de tal naturaleza que es conocida por todos.

    • exigencia de comunicación de la misma a los representantes de los trabajadores, previa a su aplicación.

    • Naturaleza de estas garantias: se trata de actos de aplicación de la legislación laboral. Eficacia singular. Estos decretos no pueden ser indefinidos para cubrir futuras huelgas.

      d) efectos del incumplimiento de los servicios mínimos

      Consecuencias en el plano individual de los trabajadores que incumplen pero no determinara la huelga como ilegal o abusiva. La fijación de estas garantias no es la unica medida:

      • estado de alarma

      • estado de excepcion o de sitio, con posible suspensión del derecho de huelga

      14. II- la finalización de la huelga- pregunta 32

      Tres modos de terminación de la huelga: el desistimiento, el acuerdo y el arbitraje obligatorio

    • desistimiento de los trabajadores por cualquier causa:

    • por haber conseguido lo que reivindicaban, por haber agotado su capacidad de resistencia, por haberse sometido a un procedimiento de conflicto colectivo. El RDLRT preve que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada la huelga. La orden de cese la dara la representación de los trabajadores que la convoco o el comité de huelga (esto es tanto la representación unitaria, la sindical como la asamblearia)

    • por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto.

    • Desde el momento del preaviso y durante la huelga el comité de huelga y los empresarios afectados deberan negociar para llegar a un acuerdo. El pacto al que lleguen tendra la misma eficacia que lo acordado en un convenio colectivo estatutario o no, según la identificación de los negociadores con los legitimados requeridos en el ET y según tambien la naturaleza del conflicto (por ej si fuese una huelga politica o solidaria no se negociaria nada). No estan claras las consecuencias del incumplimiento de este deber de negociar pero en ningun caso el comité de huelga por incumplir se haria que la huelga fuese considerada ilegal.

    • Art. 10.1 RDLRT establece procedimiento excepcional para poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias.

    • “El gobierno, a propuesta del ministerio de trabajo, teniendo en cuenta la duracion o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economia nacional, podra acordar la reanudacion de la actividad laboral en el plazo que determine, por un periodo maximo de dos meses o de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de esto podria dar lugar a que la huelga se considerase ilegal a partir de ese momento”

      La STC 11/81 ha considerado inconstitucional la facultad del gobierno para imponer la reanudacion del trabajo, pero no la facultad de instituir un arbitraje obligatorio, siempre que en el se respete el requisito de imparcialidad de los arbitros. El laudo arbitral asi dictado tendra naturaleza juridica reglamentaria y no convencional. El laudo podra ser objeto de impugnación:

    • ilegalidad de su contenido por atentar contra normas imperativas

    • vicios esenciales: falta de audiencia de las partes, por ej

    • que no se haya garantizado la imparcialidad del arbitro

    • A partir de la existencia del laudo arbitral los trabajadores afectados no podran mantener la huelga legalmente. El laudo ha de resultar eficaz:

    • que el laudo fije su periodo de vigencia

    • laudos interpretativos prolongados mientras la norma continua en vigor

    • laudos de vigencia indefinida. Posible impugnación de las partes.

    • Actos de comunicación del fin de la huelga: cuando finaliza una situación de huelga ha de exteriorizarse de uno u otro modo su conclusión. Normalmente bastara con la comparecencia de los empleados al trabajo sin necesidad de notificación. Si el acceso al centro de trabajo estuviese impedido habra que comunicar a la direccion de la empresa la finalizacion de la huelga para que esta reabra el centro

      14. III- Los efectos de la huelga- pregunta 33

    • sobre los trabajadores no huelguistas

    • Tipología de situaciones fácticas en que pueden encontrarse los trabajadores no huelguistas durante la huelga:

    • que continuen trabajando, manteniendo las mismas condiciones laborales anteriores de lugar, tiempo y modo

    • Continuidad del contrato con derecho al salario en los mismos terminos que antes de declararse la huelga, sin consecuencias.

    • que continuen trabajando con cambio en las condiciones de lugar, tiempo y modo de trabajo

    • Pudiera ser que el empresario recurriera a los no huelguistas para cubrir las necesidades generadas por la ausencia de los huelguistas. ¿cabe esta alteración provocada por la huelga?--> conflicto entre el interes de los trabajadores huelguistas a que la huelga sea minimamente eficaz y el interes del empresario a defenderse de la huelga con los medios no prohibidos por la ley en orden a una reorganización productiva y el interes de los trabajadores no huelguistas a que se respete su libertad de trabajo.

      Lo unico que prohibe el DL es la sustitución de los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga, literalidad que permite mantener la posibilidad de sustitución de los hueolguistas por trabajadores no huelguistas. Aun asi, habrian de hacerlo previa utilización de las vias establecidas en la normativa vigente.

      La STC 123/1992 declara el derecho de huelga como fundamental y preeminente que puede llegar a anulra las facultades directivas del empresario limitando asi su capacidad paliativa de los efectos huelguistas. Ahora bien, esto no quiere decir que el empresario no pueda hacer uso de su poder directivo respecto de los trabajadores no huelguistas, lo unico que se prohibe es su ejercicio como instrumento para privar de efectividad la huelga. Podran ejercitarse los poderes directivos en los casos de huelga ilegal o de incumplimiento de los servicios de mantenimiento y seguridad o de los servicios minimos.

      El incumplimiento empresarial de esta prohibición podra ser perseguido judicialmente a traves del procedimiento especial de tutela de ddff.

    • que no continuen trabajando efectivamente pero que acudan al centro de trabajo y permanezcan a disposición del empresario a la espera de poder reanudar su trabajo o que permanezcan en sus casas por orden expresa del empresario liberatoria de su obligación de presencia en el centro de trabajo

    • Problema: saber si estos trabajadores han cumplido o no con su prestación laboral pese a no haber realizado un trabajo efectivo y si tienen derecho al salario. Art. 30 ET: derecho al salario cuando el trabajador no realice su actividad laboral por causas imputables al empresario. Art. 6.4 RDLRT: se respetara la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

      Tan solo en el supuesto de que el empresario cerrase la empresa por cierre patronal previsto en la ley no tendrian derecho al salario los no huelguistas.

    • que no continuen trabajando por ser imposible el acceso al centro de trabajo o al puesto de trabajo, bien porque lo impidan los trabajadores huelguistas mediante piquetes coactivos u ocupación del centro, bien porque el empresario haya decretado el cierre patronal

    • Si es por los piquetes los trabajadores disfrutaran del derecho al salario en tanto el empresario no proceda al cierre patronal licito.

      En el caso de producirse un cierre legal el personal no huelguista, mientras aquel dure, gozara de identica situación juridica que el trabajador incurso en la huelga legal: tendra suspendido su contrato de trabajo no teniendo derecho al salario.

      Si el cierre fuese ilicito el empresario debera abonar los salarios.

    • sobre los trabajadores huelguistas

    • b.1- los efectos de la huelga legal

      Efectos de la huelga legal sobre el contrato de trabajo: la suspensión contractual y sus consecuencias salariales Continua vigente el contrato con suspensión del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para cuando la huelga finalice. El empresario podra preguntar a los trabajadores si han participado o no en la huelga a efectos de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique intromisión en la libertad ideologica de estos. El descuento proporcional afectara tanto al salario base como a todos los complementos salariales, incluidas pagas extraordinarias y salario de domingos.

      Mayores problemas platean los complementos salariales en especie. Lq suspensión del contrato de trabajo no permite el desalojo de la vivienda, pues solo se permite en el plazo de uno o dos meses a partir de la extinción del contrato de trabajo.

      Son ilicitas según la doctrina y gran sextor jurisprudencial las primas antihuelgas, por su carácter antisindical. Las primas ligadas a las asistencias pueden ser aceptadas si responden a la denominación generica de impulsar la presencia en los puestos de trabajo y no encubrir primas antihuelga. Han de aplicarse de modo igualitario entre trabajadores.

      La huelga no repercute en la duracion de las vacaciones retribuidas, porque se considera el derecho de huelga como fundamental y no es posible sancionar el ejercicio de un derecho fundamental, considerandose los descuentos de los dias de vacaciones una sancion ilegal. No se puede equiparar el descanso derivado de la huelga y el derivado de las vacaciones.

      El tiempo de duracion de una huelga no se excluye respecto de la determinación de las indemnizaciones en relacion con los servicios de trabajo.

      El periodo de huelga legal tampoco se computara a efectos del absentismo previsto en el ET como causa objetiva de extinción del contrato

      Los efectos de la huelga legal sobre la seguridad social: según el RDLRT el trabajador en huelga permanece en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la economica por incapacidad temporal. Presuncion legal de la actuación fraudulenta de los trabajadores que pretendan acceder a las mismas una vez iniciada la huelga. En el supuesto de que la huelga fuera solo para ciertas horas la imposibilidad de acceso a estas pretaciones economicas por incapacidad tambien sería parcial.

      Cuando el empresario no cumpliera los tramites establecidos para la situación de alta especial continuaria la situación de alta ordinaria manteniendose las obligaciones de cotizacion empresarial y laboral por los dias no trabajados por causa de huelga.

      La falta de cotizacion durante la situación de alta especial derivada de la huelga legal repercutira tanto sobre los periodos previos de cotizacion exigidos para causar derecho a determinadas prestaciones cuanto sore la cuantia de las prestaciones mismas calculadas normalmente en atención a la cotización. Posteriormente se han publicado ciertas disposiciones normativas que han dulcificado esta doctrina del TC.

      b.2- los efectos de la huelga ilegal

      La suspensión o la extinción contractual: las ausencias por huelga ilegal se consideran injustificadas. La huelga ilegal sera causa de sancion disciplinaria que puede llegar al despido si la participación del trabajador en la misma ha sido activa.

      La “participación activa” y el despido disciplinario: la jurisprudencia ha seguido doctrina gradualista a efectos de la admisión de procedencia de un despido disciplinario por huelga ilegal.

    • instigacion o inducción a la huelga

    • formar parte de piquetes violentos

    • conducta singularizada del trabajador respecto del resto

    • La suspensión contractual y el juego del poder disciplinario: para el empresario que no hubiera podido o querido proceder al despido disciplinario y el contarto se encontrara simplemente suspendido, este podra imponer otras sanciones disciplinarias distintas del despido, pues hay incumplimiento del trabajador por ausencia injustificada. Debera existir dolo o negligencia en la conducta del trabajador.

      Los acuerdos de finalización de la huelga, el principio de no discriminación y el poder disciplinario: nada que objetar a estos acuerdos, admitiendose la renuncia empresarial por esta via a su facultad disciplinaria. Si el empresario incumpliese, las sanciones impuestas después del acuerdo serian ilegitimas.

      Libertad empresarial en la aplicación de las sanciones gana al principio de no discriminación, aunque la jurisprudencia ya tira a lo segundo, exigiendo a veces al empresario que justifique esa desigualdad.

      Efectos sobre los salarios y la SS:

      los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios seran los mismos que en el supuesto de huelga legal (perdida proporcional de los salarios), si bien aplicados con mayor rigor, permitiendo las primas antihuelga y las primas de asistencia.

      Los efectos de la huelga ilegal sobre la SS en caso de simple suspensión contractual seran los mismos que los descritos para la huelga legal (alta especial e inexistencia de derecho a las prestaciones, salvo las sanitarias).

      TEMA 15- EL CIERRE PATRONAL

      15. I- Fundamento constitucional- no va

      No existe un explicito derecho de cierre patronal. Tan solo el 37.2 reconoce el derecho a los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Mas tarde se señala que la ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluira las garantias precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. Implícitamente ahí esta reconociendo el derecho del empresario al cierre patronal, pues es la unica medida que puede afectar al funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

      Reconocimiento inferior al derecho de huelga por su ubicación. En ningun caso cierre patronal frente a una huelga licita.

      Normativa aplicable: arts 12-15 RDLRT, reinterpretados a la luz de la STC 11/81

      15. II- Regulación legal

    • causas- pregunta 47 a lo mejor

    • Art. 12 RDLRT admite el cierre patronal defensivo frente a huelgas o irregularidades colectivas en el trabajo que impliquen:

    • notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas

    • El empresario debera probarlo, no bastan meras sospechas. Justificada actuación empresarial como poder de policia. El empresario no debe poder usar otras vias legales para impedir el peligro.

    • ocupación ilegal del centro o de sus dependencias

    • Ocupaciones con violencia o que atenten contra los derechos de los no huelguistas. Realmente es por la seguridad de las cosas y las personas y no tanto por la ocupación en si.

    • irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción

    • Esta gravedad viene valorada por la jurisprudencia de los tribunales en cada caso concreto. Existe cuando se producen perjuicios reales adicionales a los derivados de una huelga.

      Prohibidos los cierres ofensivos, los cierres de solidaridad y los cierres motivados por fines políticos.

    • procedimiento- pregunta 47

    • Comunicación a la autoridad laboral: Art. 13 RDLRT establece solamente como condicion para la licitud del cierre patronal la obligación de ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el termino de 12 horas (el compute desde el momento del cierre del centro). No se exige autorización administrativa previa.

      Si no cumple esta obligación: los tribunales se muestran contradictorios a la hora de calificar de legal o ilegal un cierre patronal por incumplir la comunicación. El ET sanciona administrativamente como infraccion leve el incumplimiento de la obligación empresarial de comunicación en su articulo referido a infracciones de obligaciones meramente formales.

      No se exige comunicación a los representantes de los trabajadores ni a los usuarios en su caso, debido al carácter inmediato del cierre patronal defensivo.

    • finalizacion del cierre patronal- pregunta 39

    • Duración del cierre. Obediencia a la orden administrativa de reapertura. Incumplimiento empresarial de sus obligaciones procedimentales

      La duracion del cierre se limitara al tiempo indispensable para asegurar la reanudacion de la actividad de la empresa o para la remocion de las causas que lo motivaron, eso es hasta que desaparezca la causa que lo motiva (RDLRT).

      La duracion del cierre no depende pues del empresario. Reabrir el centro a iniciativa propia, de los trabajadores o de la autoridad laboral.

      Obligación de obedecer la orden administrativa de reapertura en el plazo que establezca el requerimiento.

      Si incumple el cierre patronal devendra ilegal. En el caso de que a orden de apertura resultase improcedente y el cierre justificado, la administración debera indemnizar los daños y perjuicios que pudieran derivarse para la empresa. En todo caso la ausencia de orden administrativa de apertura no convierte en legal un cierre que no reune los requisitos necesarios para ello.

    • Efectos- pregunta 39

    • Del cierre patronal legal: seran los mismos que los producidos por la huelga legal. No se extinguira el contrato de trabajo, no habra lugar a sancion salvo que el trabajador durante el cierre incurriera en falta laboral… la jurisprudencia ha admitido la licitud de discriminaciones en el pago de los salarios a los trabajadores durante un cierre patronal licito, basado en la intervención o no intervención material en los desordenes y violencias determinantes del cierre patronal.

      Estos efectos se refieren a los trabajadores que antes del cierre no hubieran secundado la huelga, pues los que la secundaron estan ya sometidos al regimen juridico que corresponda a la naturaleza legal o ilegal de la huelga de base.

      Del cierre patronal ilegal:

    • responsabilidad administrativa

    • Multas a imponer por la autoridad laboral. ET considera infraccion muy grave la negativa del empresario a la reapertura del centro en el plazo establecido. No se reiteraran por cada dia de cierre.

    • responsabilidad contractual

    • Obligación empresarial de abonar a los trabajadores los salarios devengados por el tiempo no trabjado por causa del cierre ilegal, como si el cierre no se hubiera producido. Seran salarios y no indemnizaciones. Tendra derecho al alta real SS con las debidas cotizaciones y a las pretaciones como si efectivamente hubiese trabajado.

    • responsabilidad penal

    • A los empresarios que incurran en delito de sedicion (544 y ss del CP). Su producción requiere un dolo especifico que es la voluntad de subvertir la seguridad del Estado.

      Tambien delito de coacciones del Art. 172 CP: impedir a los trabajadores con violencia la huelga legal o compelir a abandonar el centro de trabajo.

      Cuando el cierre constituya una “conducta antisindical” habrá que aplicar el delito contra la libertad sindical y el derecho de huelga del 315 CP: prision de 6 meses a 3 años.

      Calificación jurídica del cierre patronal: la competencia es del orden jurisdiccional social, bien a traves de conflictos idividuales o colectivos. En la medida en que fueran conculcados los derechos fundamentales de la libertad sindical o de huelga, podria utilizarse el procedimiento especial de tutela de la libertad sindical y demas derechos fundamentales.

      Al empresario correspondera la carga de la prueba de las circunstancias previstas en el Art. 12 DL.

      Las actuaciones administrativas no son vinculantes para los tribunales que las podran valorar como una prueba más para llegar a su propia convicción.