Derecho de trabajo en España

Estado constitucional. Derechos fundamentales no protegidos. Política social y económica. Configuración. Funciones. Contenido. Fuentes. Sistemas normativos. Tipología de normas laborales. Modalidades de contratos. Derechos y deberes del trabajador

  • Enviado por: Lía Muñoz
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 42 páginas
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TEMA 2.LA EVOLUCIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO EN ESPAÑA.

  • EL DERECHO DEL TRABAJO EN EL ESTADO CONSTITUCIONAL. PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN.

  • En la constitución se hace referencia al fenómeno laboral y de protección social y dentro de las bases institucionales. El Art 7; constituciendo los sindicatos y las asociaciones empresariales como elementos esenciales del estado de derecho. Dentro de estas bases en el Art. 9.2; consagra la libertad e igualdad en cuanto a la participación en la vida pública, económica, de donde se deriva la participaición y las estructuras laborales del Estado.

    Dentro de los derechos fundamentales, encontramos referencias a derechos laborales (todos los derechos son fundamentales, pero se diferencian en el grado de protección y en el derecho de amparo). Dentro de los especialmente protegidos: art 14; sienta el preincipio de igualdad y no discriminación, precepto que expande sus efectos en todos los ordenes jurídicos y también en el laboral. Este precepto a su vez se encuentra presente en gran cantidad de nuevas preceptivas donde se propugna la no discriminación salarial, en la promoción profesional, en los ascensos, en cuanto al acceso al empleo.

    - Art 19; se permite la libre circulación nacional y la libre prestación de servicios en todo el ambito del territorio nacional.

    - Art 24; de manera general afecta a la tutela judicial efectiva en todos los sordenes, y también en lo social.

    Art 25; se prohíben los trabajos forzosos.

    Art 28; se reconoce el derecho a la libre sindicalización. Comprende tanto la posibilidad de fundar sindicatos como el derecho a la sindicarse libremente, no obstante, se comprenden limitaciones a esta libertad como son la prohibición para militares y jueces.

    2; se reconoce el derecho a huelga, si bien legalmente exige el mantenimiento de unos servicios esenciales, de manera que se permite la huelga como derecho fundamental, como medida de conflicto, aunque para suavizar sus efectos se obliga al mantenimiento de unos servicios mínimos o esenciales. Se trata de armonizar los efectos lesivos de la huelga.

    Derechos fundamentales, no específicamente protegidos que se enuncian en la constitución, bajo el epígrafe de derechos y libertades de los ciudadanos.

    - Art 35. Derecho a trabajar, a la libre elección de profesión y de oficio, así como de poseer una remuneración suficiente, y a no ser discriminado por razones de trabajo. Este derecho no esta sometido a la tutela que tienen los derechos fundamentales en sentido estricto.

    - Art 37. Derecho esencial a la negociación colectiva entre trabajadores y empresarios, así como, la fuerza vinculante de los convenios colectivos. En el segundo apartado se reconoce la posibilidad a trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo en defensa de sus intereses como grupo.

    - Art 38. Reconoce a los empresarios la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado respecto al desarrollo de una actividad.

    Principios rectores de la política social y económica.

    Tendencias, líneas generales, que debe perseguir el Estado Social Democrático y de derecho. Estos principios no son ejercitables como derechos, pero si deben ser obedecidas por el legislador para que organice la política social.

    Art 40 (progreso social)

    Art 41 (mantenimiento del sistema publico de la S.S)

    Art 42 (derecho a la salud)

    Art 43 ( protección social).

    En definitiva el cumplimiento de muchos principios rectores, esta sometido al presupuesto económico existente en cada momento. En materia de la seguridad social, con independencia que las necesidades sean infinitas, los recurso son limitados. El pleno cumplimiento de estas aspiraciones dependerá de los recursos económicos del estado.

    TEMA 3. CONFIGURACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

  • LAS FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

  • Para analizar las funciones del derecho de trabajo tomamos como referente las diferentes definiciones que se han dado a esta disciplina.

    Originalmente se definía como derecho obrero, ya que defendía las condiciones de trabajo de los trabajadores manuales.

    Con posterioridad pasa a denominarse derecho social, desde la perspectiva de que su función supera la mera organización de las relaciones laborales, penetrando en el mantenimiento de principios de seguridad social, principio de igualdad, principio de asistencia sanitaria generalizado.

    En la actualidad, en España se denomina derecho del trabajo, y de la seguridad social contemplada como:

    todo lo que esta relacionado con el hecho físico o intelectual del trabajo en cuanto a la fijación de las condiciones de este.

    • por el otro lado, esta la seguridad social, en cuanto esta concentra todo el sistema de asistencia social, sanitaria y prestacional, tanto de los trabajadores como de aquellos otros que no lo son.

    2. CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

    Derecho del trabajo se divide en las siguientes áreas:

    Derecho del trabajo individual. Atiende a la fijación de las condiciones individuales. El derecho básicamente es contractual, que regula todas las fases del contrato de trabajo desde el nacimiento hasta su extinción.

    Derecho colectivo del trabajo. Regula las relaciones colectivas que se establecen entre los presupuestos sindicales y empresarios. Regula la negociación colectiva, convenio colectivo, estructura y organización de las centrales sindicales y patronales, y también aquellas relaciones tripartitas, en las que participan el gobierno, los sindicatos, y empresarios. Estas relaciones constituyen lo que se denomina concentración social.

    Derecho de la Seguridad Social. Trata de la ordenación del sistema prestacional y asistencial de los nacionales, y de actos colectivos asimilados en principio, vinculados, al mundo del trabajo, pero no necesariamente, ya que aunque históricamente el nacimiento de la seguridad social se vinculaba por motivos económicos al trabajo, la universalización del sistema conlleva que esta protección se extienda a sectores no activos.

    Derecho Admtvo del trabajo. Organiza el poder sancionador de la admón., para poder controlar el cumplimiento y la normativa laboral de la seguridad social. Este cumplimiento se articula en base al acuerdo de inspectores del trabajo y de la seguridad social, que cumple labores preventivo sancionadoras de la seguridad en el trabajo.

    Derecho procesal- laboral. En cuanto al orden juridiscional especializado en conflictos derivados de la relación individual colectiva o de la seguridad social. Aún cuando la seguridad social en los aspectos de cotización se regula en la vía contecioso- administrativa. Antes a esta orden judicial se le denominaba magistratura del trabajo, por estar muy especializada , y cuyo funcionamiento procesal esta más regulado que otras ordenes jurisdiccionales.

    Derecho social-comunitario. Hace referencia a toda la normativa comunitaria, que incide en condiciones de trabajo, seguridad social, y en seguridad e higiene en el trabajo. Debido a la fuerte presencia comunitaria en esta materia, este derecho adquiere sustantividad propia, ya que son muchas las normas comunitarias que acaban siendo traspuestos a los ordenamientos nacionales.

    Derecho a la seguridad y salud en el trabajo. Ordena prevención de riesgos en el entorno laboral desde el presupuesto fáctico de hecho, de que el desarrollo del trabajo entraña peligros para la integridad física y psíquica para el trabajador.

    3. CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

    Rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones individuales y colectivas, así como, las de la seguridad social de asistencia social, y su función trasciende la nueva organización jurídica insertándose en la construcción fáctica de estado social.

    TEMA 4. LAS FUENTES DEL DERECHO.

    4.1. CUADRO GENERAL DE LAS FUENTES DEL DERECHO.

    En el articulo 1, del Código Civil, se enumeran las fuentes del derecho, que son: ley, jurisprudencias, y principios generales del derecho. No obstante, antes de comenzar con el estudio de cada uno de las tres fuentes, es necesario delimitar el concepto de fuente en concepto general. Delimitar este concepto supone asumir dos clases, o tipos de fuentes: fuentes materiales y fuentes formales.

    Por fuente material se entiende las fuentes de producción social, de donde nace fundamentalmente la norma. Es el origen, de donde finalmente se generara una determinada fuente formal. La fuente material, hace referencia al poder normativo, a su materialización concreta. Fuente formal, es la materialización concreta de esa fuerza determinada en una norma con su ámbito de aplicación y su rango.

    Cuando en el código civil se habla de ley, hacemos referencia a norma coactiva o reguladora escrita, con independencia de que formalmente pueda tener el rango de ley, o reglamento. En principio, la ley, es el vértice de ordenamiento jurídico, aún cuando ciertamente por encima estaría la constitución, en cuanto que es la norma que precisamente ordena la producción de leyes. Además en el caso español, y en el de los demás estados unitarios, como fuente del derecho en la regulación de determinadas materias, tenemos supraconceptualmente la Unión Europea, ya que, los estados unitarios han dejado su soberanía a favor de la Unión.

    La costumbre, es la norma o conducta o no, que previene de la repetición de una serie de actos que han generado la sensación de obligatoriedad entre sus receptores. La costumbre genera obligaciones de carácter jurídico, y por tanto están sometidos en caso de incumplimiento a la sensación o al reproche del derecho. Es preciso que esa repetición genere sensación de obligación, y que genere u ordene un comportamiento jurídico, ya que la mera organización de actos, genera una costumbre en el ámbito del derecho.

    Así, existen usos sociales, que hacen referencia a la repetición de actos, que incluso puedan generar obligación juridiscional, tan sólo como modelo de reproche social. (Ejm: propina). La costumbre en gran medida se ha normativizado incorporándose a las leyes, y en derecho del trabajo a los convenios colectivos. Por eso la aplicación de hoy en día de una costumbre como tal es difícil.

    Principios generales del derecho: En ocasiones escritas, o en ocasiones implícitas en la cultura jurídica son normas facilitadoras de la aplicación del derecho. En principio general en si mismo, no es fácilmente aplicable si no va acompañado de una normativa a un ropaje que sirva de catalizador de una conducta determinada. Ejm ( presunción de inocencia)

    No considerado como fuente pero si ayudante en la aplicación de las normas es la jurisprudencia, que consiste en la existencia de uno o varios pronunciamientos del Tribunal supremo que lo que hace es facilitar, entender, o completar la aplicación de una norma legal. En principio la jurisprudencia es emanada del Tribunal Supremo, aún cuando la emanada de otros tribunales, si pueda suponer una regla interpretativa, de ahí, que en ocasiones se hable de jurisprudencia mayor, y jurisprudencia menor. No obstante la exigencia de varios pronunciamientos radica en la posibilidad de que ante determinados supuestos de hecho, el Tribunal dicte sentencias contradictorias.

  • FUENTES DE PRODUCCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: LA DUALIDAD DE SISTEMAS NORMATIVOS.

  • El derecho del trabajo es atípico respecto del resto del ordenamiento, ya que junto con las leyes formales, y que con los demás leyes formales en sentido estricto coexisten otras normas que son los convenios colectivos.

    Estos convenios colectivos son acuerdos negociados entre las negociaciones de trabajadores y empresarios, que si bien tienen formas de contrato, tienen espíritu de ley. Puesto que el peculiar sistema de jerarquía normativa laboral ocupa una posición preponderante, e incluso, se aplican por encima de la ley.

    Son auténticos normas pero fruto del acuerdo de las partes, aunque posteriormente sean sancionadas, o vigiladas por la Administración y los órganos provinciales sobre su posible ilegalidad.

    El origen de esta dualidad radica en el peculiar nacimiento y modalidad del derecho del trabajo, ya que se dota a las fuerzas sociales de autorregular sus condiciones del trabajo, en horas de la consecución de la paz social. En España, durante mucho tiempo de la época franquista, no existieran convenios colectivos, sino que la regularización de la fuerza de trabajo se confiaba a los ordenamientos laborales, que eran normas de origen estatal, que regulaban minuciosamente la actividad laboral por sectores.

  • FUENTES FORMALES DEL DERECHO DE TRABAJO: TIPOLOGIA DE NORMAS LABORALES.

  • En el articulo 3 del Estatuto de Autonomía de trabajadores se ordena el peculiar sistema de fuentes de la relación laboral.

    • El rango superior lo tienen las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

    • El segundo corresponde a los convenios colectivos,

    • El tercero a la voluntad de las partes.

    • El cuarto uso corresponde a las costumbre locales y profesionales. Esta estructura se ordena jerárquicamente por el principio de norma mínima, de manera que siempre la norma inferior mejora lo dispuesto por la norma superior en rango, ya que de lo contrario seria absurda si iguala las condiciones o será ilegal si vulnera las normas de rango superior.

    La costumbre laboral exige que haga referencia a un curso repetido en el tiempo de origen profesional, y que se encuentra radical, bien geográficamente o incluso sectorialmente. En la actualidad existen pocas costumbres laborales de aplicación; algunos, referidos a fiestas locales queda alguna en el sector marítimo y pocas más.

    Los usos profesionales o usos de empresa, hacen referencia a aquellas prácticas repetidas en el tiempo en una empresa, que se adhiere al contrato de trabajo como una condición más, se incluyen en el convenio colectivo de una empresa, o en el contrato laboral individual, o bien, en el convenio colectivo de cada sector. (Ejm. Empleo de mataderos). A de ser una reiteración de un comportamiento y que demuestre que hay una reiteración en el tiempo, y que consista en persistir en el funcionamiento de la empresa. Las meras liberalidades del empresario no constituyen automáticamente una costumbre laboral ni un uso de empresa.

    La nueva tolerancia de comportamientos, no genera usos de empresa, sino que tiene que existir esa voluntad jurídica que genere esa obligación para el empresario. (Ejm; prima de carbón a los mineros).

    TEMA 5. LAS NORMAS LABORALES.

    5.2. LA NORMA PACTADA. EL CONVENIO COLECTIVO : CONCEPTO Y TIPOLOGIA.

    El convenio colectivo es el contrato realizado entre la representación de los trabajadores y la representación de los empresarios. Como peculiaridad, tiene la virtud de ser un contrato al cual el ordenamiento le atribuye fuerza de ley.

    En cuanto a su clasificación tenemos:

    • Convenios colectivos propios: se negocian en coyuntura con las normas de legitimación y el procedimiento contenido en el estatuto de trabajadores.

    • Convenios colectivos impropios: los segundos sólo tienen fuerza de ley para las partes que directamente lo han negociado. No se regula por la normativa estatutaria, y es una conformidad de reglas propias de las partes.

    Junto con estos, y a nivel inferior otra clasificación seria la que hace referencia al ámbito territorial de aplicación.

    • nacional

    • autonómicas

    • provincial

    • local

    Descendiendo más en la clasificación tendríamos el convenio colectivo de empresa, cuyo ámbito de aplicación seria a la empresa que lo ha negociado.

    Atendiendo a la naturaleza funcional del convenio.

    • Convenio selectivo: afecta a las relaciones laborales de un determinado sector

    • Convenio profesional: afectan a grupos o categorías que ejercen una determinada posición.

    Especial referencia hay que hacer a la contratación colectiva de carácter tripartito. Se trata de grandes convenios colectivos negociados a 3 bandas, trabajadores, empresarios y representación estatal. Esto se denomina ``legislación concertada´´.

    Por ultimo tiene importancia relativa, los convenios colectivos marco. Son aquellos convenios cuya misión es asentar las bases para negociaciones posteriores. Estas sientan unos mínimos que deben cumplir la negociación colectiva inferior que lo desarrolla., los temas son (vacaciones, pagas extras,. ), y luego se desarrollan manteniendo los mínimos de ese convenio marco.

    5.3. LAS NJORMAS LABORALES DE LA UNIÓN EUROPEA.

    Básicamente, el derecho de la unión europea, se divide en Derecho originario, y derecho derivado.

    El derecho originario lo componen los diferentes tratados constructivos, y sus posteriores modificaciones. Esta el tratado constructivo de la comunidad económica europea, el tratado de la energía atómica (EURATON), y las posteriores revisiones de este tratado, con el tratado de Ámsterdam y de Niza. Estos tratados constituyen las bases fundamentales de organización Europea, y sientan los principios por donde discurre posteriormente la legislación europea.

    Junto a este derecho originario, tenemos el derecho derivado. Son normas emanadas de la Unión europea, cuya misión es desarrollar determinados aspectos, o materias sobre las que tiene competencia interestatal. Básicamente las normas del derecho derivado son 3.

    • Directivas.

    • Reglamentos.

    • Decisiones

    Luego existen otras normas, que no tienen carácter vinculante como reclamaciones, dictámenes, etc,.. que viene a imponer un estado de opinión sobre una materia concreta. Las directivas, reglamentos, decisiones,..si tienen carácter vinculante para los sujetos a los que van destinados.

    Directivos: son normas que dirigen estados miembros que tratan una materia en concreto sentando las líneas generales por donde debe discurrir la legislación de cada Estado. No se aplican directamente, sino que es preciso que cada estado lo incorpore a nuestro ordenamiento con el rango, que esta materia tiene en el estado receptor. Las directivas necesitan ser armonizadas con la legislación de cada estado, y no pueden ser aplicadas de forma directa. Exista la posibilidad de aplicar directamente la directiva cuando haya pasado el paso de trasposición, cuando la directiva contenga mandatos claros y controvertidos, que genere derechos subjetivos para el individuo.

    Reglamentos: norma de la U.E de obligada aplicación, y que se aplica an los términos estrictos que se han aplicado con independencia que contradiga la normativa nacional de cada estado miembro, por lo tanto no se traspone sino que se aplica de forma directa desde el mismo inicio de su entrada en vigor. Afecta a aquellas materias que desde la U.E, se entiende que su incumplimiento puede revestir especial gravedad. (control ambientes tóxicos, ruido,..).

    Decisiones: normas de obligado cumplimiento, pero que no necesariamente afectan a todos los estados miembros , sino que puden afectar a una en particular de tal forma que es una reacción limitada de un incumplimiento en concreto, para el receptor es de obligado cumplimiento.

    En derecho del trabajo es especialmente importante el derecho comunitario, ya que en determinadas materias (seguridad social, seguridad y salud en el trabajo), el impacto europeo ha sido especialmente importante. En derecho del trabajo el impacto es menor, debido a que gran parte de las normas laborales afectan a metrias no compartidas con la unión europea, por ser directamente relacionadas con elementos esenciales del estado, y especialmente relacionadas con la coyuntura económica.

    La normativa internacional, se centra en que proviene de la organización internacional del trabajo. La OIT, organización internacional del trabajo que nace a partir del pacto de Versalles de 1929, y su misión es la protección internacional del legislador.

    Básicamente su instrumento normativo son los convenios y recomendaciones. Los primeros son tratados internacionales, y los segundos sientan una línea de actuación sobre determinadas materias. Con independencia de la OIT, existían diversos convenios internacionales, de carácter bilateral o multilateral, sobre materias concretas, pero lo que buscan es la reciprocidad o igualdad de trato entre regímenes laborales, especialmente de la seguridad social.

    TEMA 6. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

  • LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

  • Debido al peculiar sistema de fuentes del derecho del trabajo, las relaciones entre los principales normas laborales son bastante complicadas, ya que, su rango normativo no se corresponden con las normas de aplicación. Hay una serie de principios, que ilustran o regulan estas relaciones entre la ley y el convenio, que son el principio de norma mínima, y principio de norma más favorable. El principio de norma mínima, hace referencia a la producción normativa. El principio de norma más favorable, hace referencia junto con otros principios a la aplicación de otras normas.

    El principio norma mínima consiste en que cuando aún jerárquicamente la ley esta por encima del convenio, esta ley supone un mínimo respecto del convenio posterior. Existiendo una ley, el convenio posterior, debe mejorar obligatoriamente al contenido de esa ley. No puede agotarlo, ni puede empeorarlo porque supondría la lesión de esa ley.

    La única posibilidad en que un convenio colectivo, genere normas más favorable que los existentes en esa ley. Sólo en ausencia de normativa específica en el convenio colectivo se estará dispuesto a lo expuesto en la ley anterior.

  • LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA DE ORIGEN CONTRACTUAL.

  • Este principio que particularmente se ha pactado en el contexto de trabajo son inatacables, y no pueden ser modificados por convenio colectivo posterior, ni unilateralmente por el empresario. Estas condiciones pactadas unilateralmente se añaden al contrato como derechos añadidos, y no son modificables salvo acuerdo de las partes.

    No ocurre lo mismo con condiciones contractuales, en el sentido de que un convenio colectivo superior, puede modificar a peor lo dispuesto en un convenio colectivo anterior. Estos derechos de origen colectivo son por tanto disponibles, no se adhieren al contrato de trabajo individual

    Esta posible reforma a peor, pude ser derivada del mantenimiento del equilibrio del convenio colectivo, de manera que, en el proceso negociador del convenio puede ser que haya determinados medidas, que empeoran, y otras que no empeoran. Ejm. (Así, puede que se retire el seguro medico, y a su vez se concedan mejores ventajas saláriales de manera que habré mejorado el salario, pero habré empeorado en ventajas sociales.)

    En los convenios se acostumbra a pactar lo que se denomina la adopción y la absorción de salarios, que consiste en que cuando individual o colectivamente se disfruta de unas condiciones saláriales por encima de lo pactado en los convenios, los sucesivos incrementos saláriales anuales pueden no ser de aplicación a esos trabajadores mejorados, y sólo. Empezaron a computarse estos incrementos, cuando tras sucesivos incrementos saláriales el trabajador mejorado se encuentre equilibrado respecto de las tablas saláriales del convenio colectivo.

    Esta medida persigue no provocar desequilibrios financieros en la empresa, y trata de compaginar un sistema de mejoras, que no pueda llegar a suponer el estrangulamiento financiero de la empresa. Estas mejoras voluntarias sirven para mejorar el clima sin hipotecar el futuro económico de la empresa.

    6.3. LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. LA TERRITORIALIDAD DE LAS NORMAS LABORALES.

    Consiste en un principio protector de los trabajadores, en virtud del cual el trabajador aunque quiera, no puede renunciar validamente a los derechos mínimos, que le concede el ordenamiento laboral. Inicialmente se pudiese pensar en la ficción de que el trabajador ha renunciado a derechos mínimos, lo cierto es que siempre podra reclamar por dichos conceptos.

    El ejemplo más típicos de esta irrenunciabilidad de derechos consiste en el efecto no deliberatorio del finiquito en virtud del cual se saldan cuentas, cuando se extingue una relación laboral. Este finiquito no libera al empresario de las obligaciones que tenga contraídas aún cuando el trabajador suscribe el documento del finiquito y aparentemente de por saldada y terminada su relación laboral.

    Este principio de irrenunciabilidad conlleva a que finalizada la ocasión laboral del trabajador, puede interponer cuantas demandas considere oportunas, salvo que la liberalidad del finiquito en principio se lo impida. El consentimiento respecto de situaciones irregulares del trabajador no agrieta la posibilidad de reclamar. Ejm (Así, si presto mis servicios sin contrato habré de esperar la situación extintiva para reclamar por estos conceptos.).

    En virtud de las normas laborales, en principio al trabajador que presta sus servicios en España, que rige ls principios e su nacionalidad de l empresa de origen. Es porque se aplican las leyes del territorio, es porque el carácter de muchos normas laborales es de policia. Esto es son de obligado cumplimiento al estar relacionados bien con condiciones mínimas de trabajo, bien con aspectos relativos a la seguridad social. Con independencia de lo que diga el contrato, las normas mínimas le serán de aplicación a ese trabajador en España.

    TEMA 7. CARACTERIZACIÓN GENERAL Y SUJETOS.

    7.1. CONCEPTO, CARACTERS Y FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    En principio, aquel contrato de trabajo es aquel contrato mediante el cual, un trabajador se compromete a prestar sus servicios a un empresario a cambio de una retribución pactada. Este trabajo se renumera salarialmente, y se realiza por cuenta ajena y bajo la dependencia del empresario.

    La función del contrato de trabajo es doble, ya que crea el vinculo necesario ante empresarios y trabajadores. Por otro lado, regula las condiciones sobre las que se va a desarrollar la relación laboral. Lo cierto es que, salvo contratos muyespecíficos, la función reguladora del contrato es mínimo. ya que normalmente existe una revisión del contrato, básicamente se va a pactar la existencia el vinculo y la categoría profesional, y el resto serán revisiones al convenio colectivo de aplicación. Sólo en determinados supuestos específicos, como contratos de alta dirección, deportistas profesionales, o artistas en espectáculos públicos, el contrato aún mantiene una función reguladora de las condiciones de trabajo.

    7.2. EL CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES Y EXCLUSIONES.

    En principio trabajadores son los que trabajan por cuenta ajena, y bajo la dependencia de un empresario. Estos trabajadores peden estar contratados por un empresario privado o público con independencia del funcionamiento, también los contratados laborales, quedan excluidos del concepto de trabajador los que se realccionan, en el articulo 1.3, del estatuto e los trabajadores:

    - Funcionarios públicos: se rigen por el estatuto de los trabajdores de la función pública y demás normas de aplicación.

    - Prestaciones personales obligatorias: antiguamente llamado servicio militar. En la actualidad existen algunos prestaciones personales obligatorias, que se rigen por el régimen especial de penados de instituciones penitenciarias. Ejm (penas de servicio a la comunidad).

    - Están laboralmente excluidos la actividad que se limita pura y simplemente al ejercicio de las funciones inherentes al cargo de consejero en una empresa, salvo que además de cumplir estas funciones también trabaje como un trabajador ordinario, de manera que no sólo ejerce como administrador, sino también como trabajador ordinario.

    - A medio camino entre el trabajador común, y el consejero, se hayan los contratados de alta dirección, que son trabajadores con un régimen laboral especial, basado en la especial confianza depositada por la empresa.

    7.3. EL EMPRESARIO COMO EMPLEADOR.

    Empresario es aquel dador de trabajo, que se vincula con un trabajador en los términos del articulo1 del Estatuto del Trabajador. Puede ser una persona física, jurídica, o una comunidad de bienes. Como persona jurídica puede ser de naturaleza privada o pública (Admon), e incluso puede ser de naturaleza mixta, publico- privada. Tradicionalmente se empleaba la distinción entre empresa de carácter mercantil y empleador (aquellos que no tenían carácter mercantil). A diferencia de lo que ocurre en derecho mercantil, sal empresario laboral, no se le impone la necesidad de ánimo de lucro, así por ejemplo: es 1 empresario a efectos laborales una ONG, comunidades de bienes que contratan laboralmente, parte de una comunidad de vecinos, la cual actúa como empresario, y el propietario es el presidente de la comunidad de vecinos.

    7.4. SUPUESTOS ESPECIALES.

    Por grupo de empresas, se entiende aquella asociación o vinculación de empresas que se dedican a la misma actividad o actividades complementarias, que se asocian para actuar en el mercado. Pueden tener una estructura vertical, donde hay una empresa matriz de la cual penden empresas subordinadas o una estructura horizontal vinculada a la prestación de servicios complementarios. El problema desde el punto de vista laboral consiste en la determinación de quién es el empresario principal y quien es el empresario responsable de las obligaciones saláriales o de la seguridad social, que pudieran existir. Las jurisprudencias determinan criterios que determinan la vinculación entre empresas, así compartir el mismo espacio físico las personas físicas, cargos rectores en varias compañías, una caja única, vinculada por actividades por empresas, lo que pretende el ordenamiento es que la empresa no eluda sus responsabilidades en caso de jurisprudencia cuando se puedan acreditar, que esta vinculada a otra o a otra empresas.

    Las empresas de trabajo temporal se regulan en la ley 14/94, y son el único sistema por medio el cual pueden coger trabajadores de una empresa a otra sin que dicha cesión sea considerada ilegal. Las ETT venían funcionando en España desde antes de su regulación de forma ilegal. Si bien en un momento dado, y en vista dela importante actividad que venían desarrollando se opta por una legislación básica para proteger los derechos d los trabajadores cedidos, la relación contractual de una ETT, y por otro se establece un contrato mercantil entre ETT y la empresa usuaria. La causa de ambos contratos en principio es la misma ya que la ETT contrata al trabajador para cederlo posteriormente a la empresa usuaria.

    La ETT, contrata a dos tipos de trabajadores: a los fijos, que se denominan de estructura, que son aquellos que trabajan o desarrollan tareas internas dentro de la ETT, y por otro lado contrata trabajadores para cederlos a otras empresas, de forma indefinida, o de forma temporal. Lo común es de forma temporal por el tiempo que va a ser cedido a la empresa usuaria, pero no bastante en ocasiones los contratos de forma indefinida a determinados perfiles bien cualificados y que sean demandados en el mercado para que no se les escape, y puedan obtener beneficios, son trabajadores, que son continuamente demandados. Lo común es lo otro de manera que el contrato, que une a la ETT con el trabajador dura lo mismo que el contrato del usuario con la ETT. El contrato mercantil se denomina contrato de puesta a disposición.

    Las ETT pueden contratar temporalmente y luego ceder a los trabajadores por las mismas causas que se pueden contratar temporalmente en nuestra legislación laboral común. Estas causas están en el articulo 15, del estatuto de los trabajadores, y son para obra o servicio determinado, por circunstancias de la producción o por la interinidad:

    - por obra o servicio responde a la necesidad de la empresa de realizar una actividad que no pertenece al ciclo habitual productivo de la misma. De manera que la empresa se dedica a una actividad y en un momento se necesitan trabajadores para que la empresa que no pertenece a la actividad habitual.

    - por circunstancias de la producción: contratación que se realiza para cubrir temporalmente estaciónales y que pasado este tiempo se sabe que decidiera la necesidad de ese trabajador.

    - por intensidad: tiene dos causas posibles: bien para sustituir a uno trabajador durante el periodo de baja o para cubrir temporalmente una vacante en tanto en cuanto se provee oficialmente el puesto a cubrir. El primer supuesto el contrato dura lo que dure la baja temporal y se extingue el día del alta. Es un contrato causal y su existencia depende de la pervivencia de la causa que lo genera. Un proceso de reducción de plantillas para minimizar, al máximo los costes fijos pudiendo así hacer frente a una coyuntura del mercado insegura y cambiante. Asistimos entonces al nacimiento de la empresa hueca: con infraestructura mínima que subcontrata con parcelas de actividad, toda su actividad industrial y comercial.

    Para articular este sistema con seguridad se establece una cadena de responsabilidades entre contratista y subcontratos fundamentalmente para asegurar la solvencia de la empresa subcontratada. Así, en primer lugar el empresario que contrate con el contratista deberá comprobar que este se encuentre al corriente del pago de la seguridad social, solicitando la certificación negativa.

    Si la seguridad social en 30 días no expide el correspondiente certificado, el empresario principal queda exonerado de las responsabilidades interiores en materia de Seguridad Social.

    A su vez el principal, responde solidariamente de las obligaciones del contratista durante el tiempo que dure el contrato. Esta responsabilidad no existe cuando el empresario contratante en una cabeza de familia respecto de las obras de reparación que se realicen en su vivienda.

    A los trabajadores de la contratista se les deberá informar de los datos identificativos de los que contrata así como del plan de prevención de riesgos y sistemas de coordinación de prevención que existan en la empresa contratante. La actividad que se contrata o subcontrata es la propia a que se dedica la empresa principal. Es un sistema para minimizar riesgos económicos del empresario principal. Desde el punto de vista subcontratista teóricamente siempre esta rotando de empresa prestando sus servicios de manera que la empresa subcontratada no deja de ejercer su actividad.

    TEMA 8. NACIMIENTO Y MODALIDAES DEL CONTRATO DEL TRABAJO.

    8.1. CAPACIDAD, CONSENTIMIENTO Y FORMA.

    FORMA: El contrato de trabajo no tiene forma de terminada. Puede ser escrito verbal o tácito. No obstante existen modalidades contractuales que exigen forma escrita como por ejemplo los contratos temporales. El tácito, es cuando hay unos actos concluyentes de los que se desprende que se consiente por ambas partes en la relación laboral, Ejm: recogida de la aceituna.

    CONSENTIMIENTO: Presunción de existencia del contrato de trabajo, en virtud de la cual, se entiende existente un contrato de trabajo cuando se presta un servicio por cuenta ajena, y dentro del ámbito de la dirección y control de otro, y el que lo recibe da una retribución aquel. Dicho de otra manera, existe contrato de trabajo, o se presume existente cuando un trabajador presta por cuenta ajena, y bajo la dependencia de otro (empresario), y por ello recibe una renumeración a cambio. Esta presunción se encuentra recogida en el articulo 7 del E.T.

    Existe contrato de trabajo cuando existe contrato de trabajo, porque esta no es una presunción sino una redefinición de las notas del contrato de manera que se presume, yo tendré que acreditar cada una de las notas de la relación laboral si quiero que se reconozcan estas. (según articulo 17 E.T).

    Esta figura se corresponde con una presunción aparente o mandato del legislador que refuerza la existencia de un contrato cuando se dan unas notas determinadas, como mucho si existe una cierta fuerza indiciaria, mediante la cual, aún cuando no se pudiese acreditar todos y cada uno de estas notas, seria posible de la existencia de un contrato de trabajo.

    Respecto de la capacidad para prestar el consentimiento en el contrato, en principio se exige la capacidad civil para contratar. Además se permite la contratación a mayores de 16 años, y menores de 18 años, siempre y cuando concurra consentimiento paterno, o consentimiento del tutor, o en el caso de que lleve una vida emancipada. Además es posible contratar por debajo de la edad de 16 años, en determinados supuestos sometidos a control administrativo, con los requisitos de consentimiento de padres o tutores. Ejm (tal es el supuesto de niños artistas, publicidad, espectáculos públicos).En estos supuestos se sustituye la voluntad del menor por la de su tutor, padres. Lógicamente el requisito de control administrativo persigue la salud, la integridad psíquica, física y moral del menor. También pueden contratar los extranjeros de acuerdo a la normativa que regula el trabajo de extranjeros en España.

    8.2.PACTOS TÍPICOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO .

    PERIODO DE PRUEBA

    El 1º de los pactos típicos existentes en el contrato de trabajo, es el periodo de prueba recogido en el articulo 12 E.T. Es un pacto que se debe concertar por escrito y su duración no puede exceder de 6 meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores. En virtud de este periodo de prueba, las partes tienen la obligación de someterse mutuamente a pruebas laborales, y extralaborales para analizar la satisfacción de la relación laboral. En el caso de no superación de ese periodo de pruebas, el contrato de trabajo se extingue sin que exista la obligación de indemnizar por cualquiera de las partes.

    Sólo no es posible alegar la no superación del periodo de pruebas cuando existan indicios de discriminación o vulneración de los derechos fundamentales. En estos contratos especiales, este periodo de prueba se queda ampliar, y así, un alta dirección puede durar hasta nueve meses, ya que se supone que por la complejidad de las tareas y por el puesto de confianza que ocupa el trabajador en la empresa se requiere más el tiempo para el conocimiento mutuo.

    PACTO PLENA DEDICACIÓN

    En virtud del cual el trabajo se compromete a trabajar en exclusiva, para un único empresario. Este pacto debe ser remunerado de forma individualizada, que impide el pluriempleo, ya que el empresario por razones diversas su trabajador no preste servicios para otras compañías.

    PACTO PERMANENCIA

    En virtud del cual el trabajador se compromete durante un tiempo determinado a prestar los servicios en la empresa que ha contratado. Este pacto no puede tener una duración superior a 2 años, y lo que persigue es obtener el rendimiento de la formación que ha recibido el trabajador a cargo de la empresa. Es necesario que el empresario haya proporcionado una cierta especialización y como consecuencia de la cual, esta debe rendir o amortizar esta especialización pactada. El incumplimiento de este pacto, conlleva indemnizar al empresario por la inversión realizada. La limitación temporal deriva de la libertad constitucional para la elección del trabajo u oficio, de manera que se hace compatible en cierto recorte de esta libertad por la inversión empresarial.

    PACTO DE NO COMPETENCIA

    Es un pacto que realmente encuentra dentro de lo que es la propia relación laboral, ya que por el deber de buena fe, que debe perseguir las elaciones laborales, pondría una trasgresión que yo compita o trabaje en la competencia de mi empresario. Mas aún en aquellos supuestos en los que utilizo conocimientos de mi empresario para aplicarlo en la competencia.

    PACTO DE NO COMPETENCIA POST CONTRACTUAL.

    En virtud del cual, el trabajador una vez extinguido el contrato de trabajo, no puede prestar sus servicios a otra empresa de la misma actividad durante un periodo determinado. Cuyo enfoque temporal es de 2 años.

    Para que se pueda suscribir este pacto, es necesario que concurra un efectivo interés industrial o comercial en este deber de distribución y además se debe compensar económicamente con una compensación que se considere adecuada. El problema que encierra este pacto, consiste tanto en su momento de suscripción como en la consecuencia de las causas en el momento de su ejecución, ya que exante finalmente se puede suscribir el pacto por las expectativas que ofrece el trabajador y posteriormente habiendo sido defraudadas la viabilidad de este pacto. En estos supuestos debemos tener presentes que el cumplimiento nunca puede quedar al arbitrio de una de las partes. La tensión aquí existe entre el interés empresarial en que el trabajador no vaya a la competencia y a la imposibilidad o limitación de la capacidad del trabajador del empleado, ya que, normalmente este pacto se suscribe para trabajadores altamente cualificados, que trabajan en su área de especialización, o difícilmente trabajan.

    8.3.CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN INDETERMINADA Y DETERMINADA. TIPOLOGIA Y REGULACIÓN NORMATIVA.

    En principio la tendencia del ordenamiento es que el contrato sea indefinido, no contrato de por vida como el contrato existente anteriormente, sino indefinido para proporcionar una cierta estabilidad en el empleo. Puesto que el ordenamiento laboral asume como principio el del empleo estable. No obstante, existe la posibilidad de suscribir contratos temporales que siempre deben responder a determinados supuestos. En aquellos supuestos en el que el contrato temporal carezca de causa legitima se presume que es indefinido, si bien habrá que probarse la insuficiencia de la causa, para determinar si este es realmente indefinido. Con anterioridad al ordenamiento vigente español, una modalidad contractual que era temporal, y cuya causa era realmente aparente. Nos referimos al contrato para fomento de empleo, en el que la consecuencia fue su indiscriminada utilización para todo tipo de situaciones laborales en régimen de temporalidad.

    Los 3 tipos básicos de contrato de trabajo Obra y servicio.

    Temporal son los contenidos en el art 15 E:T. Circunstancias producción.

    Interinidad.

    8.4.CONTRATOS FORMATIVOS: EN PRÁCTICAS Y PARA LA FORMACIÓN.

    Estos contratos son una modalidad específica de contratos temporales, cuya causa de temporalidad radica en la función perseguida en el desarrollo de estos contratos.

    Contrato en prácticas: se regula en el articulo 11.1 del Estatuto del trabajador, y su duración oscila entre 6 meses, con un máximo de 2 años. Un mismo trabajador no puede ser contratado en prácticas por la misma empresa, salvo que haya cursado otra titulación. El contrato en prácticas se debe suscribir dentro de los cuatro años de la finalización de los estudios, o en los 6 años siguientes si el trabajador es minusválido. Respecto de la redistribución esta será inferior al 60% del salario correspondiente de su categoría profesional durante el 1º año, o el 75% durante el 2º año.

    Las prácticas que realiza en la empresa deben ser adecuadas a la titulación cursada. Para evitar que este contrato se use de forma fraudulenta.

    Contrato para la formación: es aquel contrato que se celebra para que el trabajador adquiera los conocimientos técnicos de una materia en concreto, y es requisito que no este en posesión de ninguna titulación, ya que en cuyo caso se debería concertar un contrato en prácticas. La edad del trabajador para concertar este contrato es mayor de 16 años, y menor de 21 años, salvo que pertenezca a la categoría de minusválido, trabajadores que llevan más de3 años, en situación de inactividad, quienes se encuentren en situación de exclusión social. La duración del contrato es un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años, que no podrán celebrarse, y no podrán firmarse contratos para un puesto de trabajo concreto, cuando ese tr5abajador ya hubiese trabajado en el antes.

    No obstante, al igual que el trabajador en prácticas, el convenio colectivo regula este tipo de contrato, puesto que estos trabajos hay que darles una educación teórica, junto con la educación o desarrollo del trabajo, nunca podrá ser inferior al 15% de la jornada laboral.

    Contrato de trabajo a tiempo parcial:

    Es aquel en el que se pacta una reducción del tiempo de trabajo, bien en computo diario, semanal, mensual, o anual. De manera que el computo global de horas de trabajo sufre una reducción. Este contrato de trabajo busca la adaptación de determinados trabajos a la situación socio personal del trabajador , y desde el seno de la unión europea se ha reforzado esta figura del trabajador a tiempo parcial, y por se un elemento de caracterización entre al vida personal y la vida profesional. Una modalidad típica a tiempo parcial son los trabajadores fijos discontinuos, que son aquellos que en un determinado periodo del año siempre trabajan , y el resto del año están inactivos respecto a ese trabajo. En estos supuestos siempre que se da el presupuesto fáctico que genera la necesidad del trabajador, se debe llamar al mismo trabajador.

    Otra modalidad de fijos discontinuos, que son los “trabajadores de llamada”, los cuales trabajan cuando se de el presupuesto fáctico de necesidad del trabajador pero sin que existan la previsión temporal de cuando van a surgir con precisión tal necesidad del trabajador (vigilantes de la exposición temporal). El trabajador a tiempo parcial que se regula en el articulo 12 del E.T dispone una minoración del trabajo y del salario. En principio los trabajadores a tiempo `parcial no pueden realizar horas extras. Lo que si pueden realizar son horas complementarias, que son aquellas que se pactan entre trabajador y empresario por si sugiere la necesidad se tuviese que prolongar alguna vez.

    El contrato de trabajo puede ser indefinido o temporal, y en aquellos supuestos que sea temporal, debe responder a la misma causa que cualquier contrato temporal de los contemplados en el art 15 del E.T. Este contrato en principio exige forma escrita para que quede constancia de la reducción exacta de jornada como de trabajo. Sino se cumple este requisito el contrato de trabajo, se presumirá realizado a jornada completa, con independencia de los mínimos marcados en el Estatuto, se confía en la reorganización colectivas, la negociación de estos contratos.

    TEMA 9. LAS POSICIONES JURÍDICAS DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    9.1. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: OCUPACIÓN EFECTIVA; IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN, DIGNIDAD DE TRATO E INTIMIDAD.

    El derecho a la ocupación efectiva, hace referencia a la ocupación del empresario de proporcionar el trabajo al trabajador, de acuerdo con su categoría esencial. En definitiva este derecho a la ocupación efectiva tiene su fundamento en la concepción de trabajo, no sólo como un medio para ganarse al vida, sino que complica también un desarrollo de la personalidad del mismo. Esto implica por regla general, que el empresario es 1 dador de trabajo para el trabajador, y en algunas profesiones hay que tener cuidado y ser cauto con este derecho a la ocupación efectiva, ya que no proporcionar trabajo a un deportista o artista puede suponer de prolongarles en el tiempo `` la muerte profesional, de estos trabajadores. Además la no ocupación efectiva puede conllevar trastornos psicológicos del propio trabajador. Este derecho a la ocupación efectiva se regula e el art 4 del E.T, que es donde se contienen los derechos del trabajador. Muy ligado esta el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, de manera que lo que el ordenamiento busca es que la persona tiene una proyección dinámica dentro de la empresa.

    En principio y como planeamiento general respecto de las relaciones laborales, y se debe mantener el principio de igualdad del trato, y de no discriminación. Esta igualdad de trato, no consiste en que todos tengan las mismas condiciones homogéneos sino que en el desarrollo personal del trabajo no sea discriminado ni por creencias, ni salarialmente, de manera que este principio no sea tanto homogeneización de las condiciones como ausencia de discriminación en el puesto en concreto. Tradicionalmente la mujer ha estado discriminada en el puesto de trabajo, especialmente lo que respeta al puesto del trabajo.

    Especialmente estableciendo dobles escales saláriales por el mismo trabajo, si lo desarrollan hombres y mujeres. Constitucionalmente se a determinado el concepto de no discriminación de ningún tipo asimilándose a la adecuación del trabajo a la categoría profesional sin existir discriminación de ningún tipo en el desarrollo de la prestación, Ejm (abogado del Estado). Por otro lado el trabajador, en el desarrollo de su actividad esta protegido frente a invasiones del amito personal, de manera que en principio el empresario, no puede atacar conductas privadas del trabajador, salvo que estas conductas tengan repercusión en el trabajo. Así mismo el trabajador tiene derecho al honor, y a la propia imagen en el desarrollo de su prestación, sin que quepan utilizaciones de estos derechos, salvo que se hubiesen pactado expresamente por ejemplo la utilización de la imagen del trabajador. Así mismo el trabajador tiene derecho a prestar su intimidad si bien en lo que respecta a la taquilla, el empresario en presencia de los representantes , siempre y cuando tenga como finalidad preservar los bienes de la empresa.

    Para terminar otro deber fundamental, es el de la dignidad en el trato, por parte del empresario para su trabajador. Sin que ningún caso pueda existir, un trato degradante con manifestaciones en la condición personal, o condición sexual, que influyan en la relación del trabajo. La persistencia en estas conductas por parte del empresario, pueden conllevar a la extinción del contrato, por voluntad trabajador, y con una indemnización equivalente, a la del resto improcedente, esto es la más elevada del ordenamiento del ordenamiento laboral.

    No obstante lo dicho sobre la interinidad, el empresario si tiene la capacidad para que en determinadas ocasiones influir en conductas privadas del trabajador. Cuando estas conductas influyen, o pueden influir en la ejecución del trabajo. Tal puede ser un determinado o hábito que puedan afectar a la seguridad en la empresa no sólo para el propio trabajador, sino para terceros. Existe además o que se denominan empresas de tendencia, los cuales el trabajador necesariamente asume un ideario de la empresa y asume consecuentemente determinados limitaciones de su esfera casual, en aras del cumplimiento del ideario. Ejemplo de estos son los colegios religiosos, determinadas ideologías en cuyo caso comportamientos desviados de la ideología de la empresa pueden poner en peligro la propia actividad empresarial, al detectarse que determinados trabajadores se desvían ideológicamente del ideario empresarial. No obstante hacer vale estas limitaciones en las empresas de tendencia suelen ser fuente de conflictos jurisprudencial no obstante el elemento esencial en la jurisdicción en estas y en otras cuestiones relativas limitación de derechos fundamentales, radica en si el trabajador era consciente de las circunstancias que ideaban su ingreso en la empresa.

    9.2. LOS DEBERES DEL TRABAJADOR: OBEDIENCIA, DILIGENCIA Y BUENA FE. MANIFESTACIONES.

    Como deber básico para el mantenimiento del principio de dependencia en la relación laboral, esta se asienta en el principio de dependencia. En virtud de este principio el trabajador inexcusablemente debe cumplir con las ordenes empresariales, salvo que estos conlleven directamente a la realización de un delito, a la vulneración de un derecho fundamental. Esto es el trabajador no puede anteponer su unitario criterio personal, para valorar la justeza o no de la decisión empresarial. De manera que , primero acato la orden y posteriormente, reclamara judicialmente sobre la justeza o licitud de dicha orden. La oposición inicial a las ordenes empresariales puede suponer el despido disciplinario por desobediencia en el trabajo, ya que cuestionar personalmente a licitud de una orden, conllevaría la imposibilidad de organizar el funcionamiento de una empresa. También es posible no ordenes cuando del cumplimiento de las mismas, se puede derivar peligros para la salud o seguridad de los trabajadores. Esta capacidad de oponerse a las ordenes empresariales es lo que se denomina IUS RESISTETAE, que es derecho que asiste al trabajador para negarse al cumplimiento de la orden en determinados circunstancias.

    El deber de buena fe impregna toda la relación laboral entre el empresario y el trabajador, ............, a un deber de colaboración entre el empresario y el trabajador, en aras de la consecución del objetivo empresarial. Esta buena fe aparte de rodear a todo el contrato de trabajo tiene manifestaciones específicas como por ejemplo en el ámbito de la propiedad industrial de esta manera, el que el trabajador que invente algo que no sea objetivo de su contrato de trabajo en la empresa, y lo invente físicamente en la empresa, por el deber de buena fe, tiene que ofrecérselo inicialmente a su empresario para la explotación, y si este no quiere ya queda liberado para ofrecérselo a otra empresas. Por lo general este deber es el elemento coadyuvante que se le alega en todos las extinciones contractuales disciplinarias que de manera que junto al motivo principal de extinción siempre se alega la trasgresión de la buena fe contractual.

    Junto con la buena fe, esta la diligencia. Diligencia que en cuanto a actitud, y rendimiento en el C.T. La diligencia consiste en la actitud positiva o de vida en virtud de una relación laboral y que tiene como consecuencia la obtención de un determinado. Cuestión más compleja de determinación es el rendimiento debido en virtud del contrato de trabajo. En potras palabras, cuando ya suscriban un contrato de trabajo que cantidades rendimiento le debo al empresario. Normalmente la diligencia es debida y consecuentemente al rendimiento, lo marcan los usos y las costumbres propios del desarrollo del trabajo de cada categoría profesional. En ocasiones este rendimiento se determina sobre todo en empresas mecanizadas de manufacturas mediante sistemas de caculo de tiempo, cálculos de productividad, que vienen a determinar cual es el rendimiento medio de 1 trabajador en un puesto en concreto. Existe lo que e denomina el pacto difuso de rendimiento debido en función de experiencias de otros trabajadores, y delimitado por el entorno de la categoría profesional, la no superación de esas diligencias o de ese rendimiento puede suponer causa de despido, bien despido objetivo por inaptitud, o bien despido disciplinario por disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.

    9.3. LOS PODERES DEL EMPRESARIO.

    Para el correcto desarrollo de la actividad empresarial, es preciso vestir al empresario de una serie de poderes que le capaciten para la gestión de la actividad empresarial. Son poderes que deben completarse para que puedan se efectivos, ya que otorgarle un poder de dirección sino se le acompaña de un poder sancionador, carece de eficacia. Como en general carece de eficacia toda norma jurídica que no va acompañada de un poder coactivo para hacerla cumplir, de manera que al empresario se le faculta legal, y comercialmente par imponer sanciones a los trabajadores, bajo la dirección empresarial. Ejm ( derecho internacional porque la multinacional de este derecho no transciende, y no es coactivo).

    PODER DE DIRECCIÓN Consiste en la facultad del empresario para ordenar la marcha del trabajo en la empresa, facultad que implica el correlativo deber de obediencia del trabajador. Este poder es la manifestación refleja de la nota de dependencia jurídica que caracteriza a la relación laboral. Manifestaciones precisas de este poder de dirección consiste en la posibilidad de establecer las medidas oportunas para la vigilancia y control de la actividad laboral siempre y ciando la adopción de estas medidas respeta la intimidad y dignidad del trabajador. Así, plantea problemas la implantación de videocámaras para el control de la actividad, ya que ello implica la fijación de imágenes del trabajador, en situaciones de descanso, que no implican actividad laboral.

    Como otra medida concreta, consiste en la posibilidad de verificar el estado del trabajador, en supuestos de baja, a efectos de si realmente tiene una incapacidad temporal, ya que no es suficiente el parte de baja como para acreditar dicha situación. El empresario podrá someterle al reconocimiento, y si se recoge le podrá suspender los derechos económicos que se derivan del accidente o enfermedad laboral.

    Este poder se encuentra recogido en el articulo 20 del E.T. la desobediencia o incumplimiento de las ordenes empresariales son ejecutivas, desde que se dictan con independencia de la posible revisión de su licitud, sólo cuando suponen 1 universalización de derechos fundamentales, surge peligro inminente o el comportamiento solicitado es delictivo, cabe la posibilidad de oponerse.

    PODER DE VARIACIÓN

    Consiste en la posibilidad de modificar las condiciones laborales pactadas, para el cumplimiento de la obligación contraria por el trabajador. Estas modificaciones si resisten cierta entidad o afectan a materias, que pueden constituir lo que se denomina modificaciones sustanciales de la relación laboral, que permiten al trabajador extinguir su relación laboral. Estas modificaciones son de naturaleza, que afectan al contrato de trabajo, y son cuando afectan a los siguientes.

    • Jornada trabajo.

    • Horario

    • Régimen de trabajo a turno.

    • Sistema de trabajo y rendimiento

    • Función

    Para que existan modificaciones lo que es, o el dato relevante es la sustancialidad de la modificación, no la materia o la condición modificada. El trabajador ante 1 modificación podrá instar a la extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año de trabajo con un máximo de 20 mensualidades.

    Aquellas modificaciones que no sean sustanciales entran del “ IUS VRICUD”, en cuanto movilidad geográfica funcional u otras modificaciones de las condiciones de trabajo. Las materias a que se refiere la modificación sustancial no son meras clausulas, de manera que a parte de ellas puede haber atrás más cuya modificaciones pueden resultar sustanciales para el trabajo. Este regimen de modificación sustancial se recoge en el art 41 E.T.

    9.4. LOS PODERES DEL EMPRESARIO: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL.

    El empresario como dador de trabajo, tiene responsabilidad sobre la seguridad y salud para con el trabajo. Esta se asienta sobre el hecho cierto de que el trabajo es una situación que provoca riesgo, y la actualización de ese riesgo defiere en accidente o enfermedad profesional, y de esta manera se la imponen rasgos u obligaciones para el mantenimiento de niveles adecuados de seguridad. En trabajos, aún cuando se parte del principio de que con independencia de las medidas de seguridad que se adopten, el accidente o enfermedad siempre se van a producir.

    Respecto a la responsabilidad del empresario, en sus orígenes derivara de la teoría de la culpa. Eres responsable cuando se acreditaba que la consecución de ese accidente era culpa del empresario. El problema surge con la dificultad del trabajo de acreditar el comportamiento culposo ya que tanto por medios económicos como por posibles testigos existentes, los juicios o no, se realizaban o había sentencia absolutoria para el empresario.

    De esta teoría se evoluciona a la de la responsabilidad objetivo contractual, en virtud de la cual el mero hecho de la existencia contractual genera en el empresario obligación objetiva, ya que parte del principio de que todo trabajo genera riesgo. En la actualidad se pretende ir hacia una responsabilidad universal por la cual es indiferente las circunstancias en que se genero accidente o enfermedad. Teniendo todos cobertura idéntica. El hecho de que evolucionase esta materia.

    PODER DISCIPLINARIO

    El tercer poder del empresario y que complementa y da eficacia a los anteriores es el sancionador en virtud del cual automáticamente el empresario puede imponer sanciones en caso de incumplimiento con independencia de que puedan ser necesidades. Se recoge en el articulo 58 del Estatuto del trabajador esta posibilidad.

    Si bien este, tan sólo contempla o tipifica 1 falta y su consiguiente sanción, que es despido disciplinario. El resto de faltas sanciones se confían a la negociación colectiva donde recogen las tablas de inflaciones y las correspondientes sanciones.

    El derecho sancionador se asienta sobre 3 principios: tipicidad, de gradación de las faltas e infracciones y de las sanciones, proporcionalidad en la aplicación de la sanción.

    El 1º consiste en que no puede ser sancionado por la comisión de una acción que no esta contemplado como una infracción.

    El 2º tablas de infracciones y sanciones deben ser progresivas de acuerdo ala gravedad de la inflación.

    El 3º cuando se interpone 1 sanción debe guardar conexión con la gravedad de la falta.

    Las faltas pueden ser leves, graves, muy graves. Esa misma gradación tenemos en las sanciones. El cumplimiento de estos requisitos es revisable por el juez, y en la aplicación de este derecho sancionador se debe guardar el principio de no discriminación.

    Estas obligaciones y deber de salud se concentran iniciñmente en efectuar una evaluación de risgos. Posteriormente alboran un plan de prevención de estos riegos, posteriormente adoptan medidas respecto de maquinaria y harrameintas de trabajo que proporcionen mas seguridad y a su vez llevar a cabo labor informativa a los trabajdores y organizan los sistemas de prevención. La evaluación de riesgos consiste en detectar aquellos riesgos que necesariamente se sabe que van a ocurrir o que estan presentes en el centro de trabajo, ya que se parte de la imposibilidad de eliminar completas todos los riesgos. A su vez en el plan de prevención, lo que se adoptan son medidas para neutralizar estos riesgos no para eliminarlos y entre esas medidas se encuentra la de proporcionar medios de protección y aseguran la seguridad en maquinas y herramientas. Otros deberes del empresario que correlativas se corresponden con derechos del trabajador, es el mantenimiento de un sistema de formación y de promoción en el empleo de manera que trabajo no se configure estaticamente, sino que es obligación del empresario proporcionar un plan de carrera como también como también es obligación proporcionar ocupación efectiva al trabajador, en definitiva, al empresario se le impone la obligación de no discriminación en las relaciones laborales, de manto de la salud en el trabjo mediante revisiones medicas periódicas. En principio el manto de la salud, se realiza mediante reconocimiento anuales proporcionados por la empresa y que se efectuan de forma voluntaria por el trabajador , no obstante cuando existe la certeza de que hay riesgos par el trabajo o cuando lo disponga una norma legal o reglamentaria, este reconocimiento sera obligatorio normalmente el resultado de ellos puesto que pueden tener información sensible no se maneja por la mepresa sino que directamente se le suministaba al trabajador par preservar su intemidad.

    TEMA 10. LA PRESTACIÓN DE TRABAJO.

    10.1. EL ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL DEL TRABAJADOR. LA CATEGORÍA PROFESIONAL Y EL GRUPO PROFESIONAL: CONCEPTOS, CLASES, ASIGNACIÓN Y EFECTAS. LA MOVILIDAD FUNCIONAL. LOS ASCENSOS.

    Cuando se firma un contrato de trabajo, al trabajador se le asigna una serie de tareas derivadas de su formación y experiencia, de manera que el objeto de su prestación queda determinado por la descripción de tareas contenida en el convenio colectivo respecto de cada categoría profesional. De esta manera el contrato de trabajo no te detalla la prestación, sino que se remite directas a la disposición en el convenio. La categoría profesional consiste en la descripción detallada de todas y cada una de las tareas que llevan acabo cada uno del los trabajadores. A su vez, esta categoría se encuadran en grupos que determinan a grandes rasgos la naturaleza o nivel de los trabajadores incluidos en dicho grupo.

    En la actualidad hay una tendencia empresarial a clasificar a los trabajadores no tanto por categorías profesionales sino por grupos con el riesgo de que no siempre queda delimitada la prestación concreta. Además cada vez es más frecuente la inserción de los denominados “pactos de polivalencia funcional”, en virtud de los cuales el trabajador abarca un gran abanico de tareas lo cual permite su movilidad funcional, pero previas pactada y sin estar sujetos a los limites o regulación de esta movilidad funcional del estatuto de los trabajadores. Existe un proceso especifico por medio del cual se lleva la reclasificación del personal reajustándolos sus funciones a una categoría. Estos procesos de reciclaje fueron muy comunes cuando se produjo el transito de las ordenanzas laborales a los convenios colectivos había que reubicaban las múltiples categorías contenidas en las ordenanzas en un sistema de categorías profesionales más sencillo. Además existe la posibilidad de que el empresario lleve acabo en virtud de su poder de dirección, lo que se denomina movilidad funcional, ante circunstancias excepcionales de naturaleza toca una organizativa, los trabajadores pueden temporalmente efectuar trabajos de inferior o superior categoría.

    Esta movilidad se debe efectuar siempre respetando la dignidad del trabajador y cuando el trabajo sea de superior categoría se tendrá el derecho al salario de esa categoría superior y si es de inferior categoría se mantendrá el original, ya que esta movilidad no puede implicar perdida de derechos económicos.

    Cuando esta movilidad funcional afecta a determinadas materias o elementos de contrato de trabajo podemos estar ante una situación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que pueden generar extinción causal del contrato por voluntad del trabajador, es indemnizada. Cuando se exceden los limites de la movilidad funcional entramos en el mundo de la modificación sustancial que afecta de cara a la sustanciabilidad de la modificación, no de la condición modificada, de manera que materias como salario, horario, que en principio pertenecen al ámbito de la modificación sustancial , no necesariamente deben ser valoradas como tal, había que atender caso por caso. Como consecuencia directa del derecho a la promoción en el empleo, convencionalmente se suele determinar las condiciones para la promoción o ascenso de categoría profesional, estos ascensos de categoría profesional, estos ascensos se deberán llevar cabo en principio por medio de un procedimiento reglado en el cual, será elemento indispensable estar en disposición de la titulación requerida ya que no es posible recalificar profesionalmente si se carece de ella. En todo caso se podrán consolidar derechos económicos superiores pero nunca obtener la categoría superior. En materia de ascensos es preciso también que el procedimiento respete el principio de igualdad y no discriminación ya que es frecuente por razón de sexo la discriminación en la empresa. La jornada de trabajo consiste en la determinación temporal de la cual la cantidad de trabajo que llevas a cabo. La evolución de la jornada laboral ha sido uno de los caballos de batalla de la revolución industrial, pasando de jornadas de 14-16h a la actualidad en jornada máxima de 40h semanales con independencia de cómo se distribuye el tiempo de trabajo, si bien en la tendencia habitual sea 8 horas diarias y respetándose en principio el mínimo entre jornadas debe transcurrir 8 horas. Existió una tendencia fracasada que pretendía establecer jornada de 35 horas a efectos de conseguir reparto de empleo y que estas 5 horas hasta las 40 provinieron de nuevas contrataciones. La realidad es que la experiencia ha sido un fracaso porque no se ha generado nuevos empleos y lo que se ha hecho ha sido aumentar los tiempos de trabajo.

    Junto con la jornada ordinaria existen jornadas especiales en los cuales por la naturaleza de la prestación se pueden producir ampliaciones de la jornada ordinaria. Tal es el caso de empleados de fincas urbanas, trabajadores del campo, trabajadores de transporte, trabajos en el mar. Cuando se habla de duración de la jornada se hace referencia siempre al trabajo efectivo, y no al tiempo que se invierte hasta que se esta en condiciones de comenzar la prestación. Así, el tiempo en cambio de ropa, el tiempo desde que se entra en el recinto de la empresa, o hasta que se llega al puesto de trabajo no es trabajo efectivo.

    No obstante en determinados trabajos, si se considera trabajo efectivo los tiempos de espera, que son aquellos tiempos en que el trabajo necesariamente debe pasar su actividad por naturaleza de la prestación tal es el caso de los supuestos de carga y descarga en el sistema de transporte. Además se puede ampliar la jornada ordinaria mediante la realización de horas extras, que son aquellos que se realizan por encima de la jornada ordinaria y que como máximo pueden ser 80 al año. Por encima de estos 80 horas anuales no se podrán realizar horas extras, salvo en aquellos supuestos en que sean necesarias para reparar desastres o situaciones de fuerza mayor en la empresa.

    TEMA 11. LA PRESTACIÓN SOCIAL.

    11.1. CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL SALARIO.

    El salario conceptualmente es la contraprestación económica que abarca el empresario, y la prestación laboral que realiza el trabajador. El salario puede ser en dinero o en especie, pero en cualquier caso, si es en especie nunca podrá superar el 30% del monto total del salario. Dentro del concepto de salario quedan excluidas aquellas liberalidades que pueden provenir del empresario, así como, aquellos cantidades económicas que se reciben por parte de un beneficio. Ejm ( caso de las propinas). El salario se debe abonar en donde se pacte pero nunca se podrá abonar en tabernas u otros sitios de recreo.

    Estructuralmente el salario se compone de salario base y complementos saláriales, que estos complementos pueden ser por antigüedad, por trabajo nocturno, por penosidad, toxicidad,.. Existe la posibilidad de que se cobre lo que se denomina los presupuestos convenio, que es aquella parte del convenio, que es aquella parte del salario que retribuye al menos teóricamente lo correcta ejecución de la prestación. En teoría si el trabajador incumple o no realiza correctamente su prestación, se le podría retirar este presupuesto convenio. La tendencia seria la desaparición de este presupuesto convenio, ya que en definitiva no es otra cosa que fragmentar el salario en un hipotético cumplimiento cuyo abono queda al arbitrio del empresario.

    Tanto con estos cumplimientos saláriales existen otros cumplimientos que persigue el trabajador, y que no tienen carácter salarial. Sino que compensan o indemnizan los gastos en que incurra el trabajador como consecuencia del desarrollo de la prestación, tal es el caso de las dietas por viajes, gastos de manutención, gastos por desgaste del equipo de trabajo etc.. Estos complementos no se integran en el concepto de salario, y por tanto no cotizan a efectos de Seguridad Social.

    Existe el concepto de salario mínimo interprofesional, que es el salario que se entiende que debe recibir todo trabajador para cubrir sus necesidades mínimas. Fijado por el poder público de acuerdo a una serie de variables económicas (IPC, coyuntura del mercado, etc..). este salario en tiempos pasados estaba estructurado de acuerdo a categorías profesionales de manera que a cada categoría le corresponda un nivel retributivo mínimo. En la actualidad esta en la cantidad de 460,50 € al mes, o calculado en días a 15,35 € por salario día. Respecto de modalidades de salario esta el salario en metálico, el salario en especie, o los salarios mínimos que combinan ambas modalidades. El salario puede ser fijado bien por obra, bien por tiempo, y pueden ser un salario siempre en igual cantidad o bien un salario que con concurre una parte fija más una parte variable, y esta parte variable se vincula al cumplimiento de objetivos. Además existe la posibilidad de que en esta comunicación la parte variable se abone en acciones de la empresa, o en opciones sobre acciones. Mecanismos estos actualmente bastante utilizados y que en definitiva favorecen al empresario, ya que no llevan acabo un desprendimiento patrimonial y asegura la titularidad de las acciones del trabajador

    Las mejoras voluntarias consisten en que el empresario abona al trabajador esa retribución superior a la inicialmente pactadas en convenios colectivos. Estas mejoras normalmente están sujetas a lo que se denomina compensación y absorción de salarios que consisten en que los sucesivos aumentos de salarios anuales no afectan a los trabajadores cuyo salario esta mejorado, y tan sólo les afectara cuando su nivel retributivo se encuentre equiparado al del resto de trabajadores de su categoría. De esta manera se trata de asegurar el equilibrio financiero de la empresa.

    Esta compensación y absorción la aplicara de forma unilateral. Junto con las percepciones saláriales hay otro tipo de beneficios sociales que el trabajador persigue, y que en ocasiones tienen concepto de salario, y en otras ocasiones no tiene tal concepto. (Ejm planes de pensiones, seguros médicos, guarderías infantiles, servicios sociales, colonias infantiles. ). Cada vez más se introducen beneficios sociales como elementos contractuales para la mejora de las relaciones laborales, y del clima laboral,

    TEMA 12. LAS VISIITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    12.1. LA NO VACIÓN SUBJETIVA. LA TRASMISIÓN DE EMPRESA.

    En principio la persona del trabajador nunca puede cambiarse ya que la relación laboral, es una relación personal. No obstante la otra parte de la relación, es decir al empresario si puede cambiar la relación laboral. Es el fenómeno conocido como trasmisión o sucesión de empresa en virtud del cual los trabajadores de la empresa originaria se incorporan a la nueva empresa que asume la titularidad jurídica de la explotación. Este fenómeno se regula en el articulo 44 del estatuto de los trabajadores, que en su primer apartado señala que el cambio en la titularidad jurídica de la empresa no afecta a los derechos de los trabajadores, pasando estos a incorporarse a la nueva empresa en las mismas condiciones que venían desempeñando con anterioridad.

    Ejm (contratos, sub-contratos).

    Lo que se busca es que el cambio de la titularidad no puede utilizarse para lesionar los derechos de los trabajadores, y mas concretamente para que no sea un medio para proceder a despidos colectivos y de esa manera sanear la nueva empresa. En este sentido los trabajadores mantienen intactas todas sus condiciones de trabajo e incluso les he de aplicación el convenio colectivo que venían disfrutando de la primitiva empresa. Al efecto de asegurar el mantenimiento de estas opera el gerente y cesionario responden solidariamente de las deudas saláriales habidas durante 3 años antes o la cesión e igualmente responden de las deudas con la seguridad social sin más limite que el de la caducidad de las obligaciones contraídas en concepto de cotización. A los efectos de este supuesto se entiende por sucesión de empresa la trasmisión de la totalidad o parte de la explotación, entendiéndose que a lo que prevalecía es una explotación económica en cuanto pueden ser clasificada como accesoria.

    Finalisticamente se persigue la sucesión de empresa no sea un medio para efectuar una amortización prohibida a hasta de puestos de trabajo. De hecho a raíz de la ultima directiva de esta materia se ha ampliado considerablemente la noción de sucesión de empresa, para que cualquier trasmisión mínima de la actividad se entiende que genera jurídicamente con una trasmisión global de la empresa. Cuando se vaya a efectuar una trasmisión gerente y cesionario deberán informar a los representantes de los trabajadores sobre la fecha cuando se efectúan la trasmisión, motivos por los que se produce, consecuencias jurídicas que puedan acarrear, y en definitiva toda aquella información que asegure la asunción del nuevo titular de las obligaciones laborales contraídas. En cualquier caso si la subvención tuviese carácter de delito o ilícita la obligación solidaria de gerente y cesionario no se limita a 3 años sino que se cumplirá indefinidamente respecto de todas las obligaciones existentes.

    TEMA14. LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    14.1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    El despido disciplinario consiste en la extinción unilateral del contrato por parte del empresario amparada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador. Esta máxima sanción en derecho de trabajo y se regula en el articulo 54, y siguientes del estatuto. Las tres características basicas que debe reunir este acto institivo:

    que el incumplimiento sea contractual, de manera que el trabajador adopte un comportamiento el que se haga referencia tendra que revestir la máxima gravedad. De manera que la falta de asistencia al trbajo puee ser causa del despido no bastara con una sola falta sino que debera se un incumplmiento reiterado y constante.

    Grave puesto que es la máxima sanción del ordenamiento laboral el incumplimiento al que se haga referencia tendra que revestir la máxima gravedad. De manera que la falta de asistencia al trabajo puede ser causa de despido no bastara con una sola falta, sino que debera ser un incumplimiento reiterado y constante.

    Que sea culpable, que sea imputable dolosa o culposamente al trabajador, de manera que el incumplimiento no derive de fuerza mayor u otra causa en la cual el trabajador no tuvo animo de incumplir.

    (doloso; consciente del mal que se va a realizar)

    (culposo; relacionado con imprudencia cuando no he puesto, todos los medio para evitar ese daño)

    Son causas de despido disciplinario:

    El despido disciplinario aparte de los requisitos anteriormente es una institución causal, de manera que responde a unos criterios preexistentes de comportamiento. Como todo el derecho sancionador los comportamientos objeto de sanción deben estar previamente tipificados, así son causas de despido las faltas reiteradas y justificadas de asistencia o puntualidad.

    En segundo lugar es causa de despido la indisciplina o desobediencia en el trabajo.

    Ofensas verbales o físicos al empresario a las personas que trabajan en las empresas o a los familiares de estos.

    Una causa mas genérica. Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de la confianza en el desempeño del trabajo.

    Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.

    Embriaguez o toxicomanía habitual si repercutiese negativamente en el trabajo.

    Estas causas no son de carácter absoluto sino que deben ser puestas en relación con las circunstancias concretas de cada situación. Así por ejemplo la toxicomanía si pasa a grado de enfermedad tiene tratamiento respecto de los sistemas de seguridad social pero nunca es causa de despido, además se exige que repercuta efectivamente en el trabajo.

    Enmascarando bajo la apariencia de despido disciplinario en ocasiones esta el despido no causado, que es aquel en el cual deliberadamente se alega causa de despido con objeto de seguir el tramite procesal. Debiendo acreditarse por parte del trabajador que es efectivamente no concurrió dicha circunstancia. Realizado el despido disciplinario este es revisable ante la jurisdicción social con el objeto de determinar si efectivamente concurrirán las causas que amparaban la extinción del contrato del trabajo. El tramite es le siguiente comunica por escrito mediante la carta de despido, las causas que motivan tal decisión así como la fecha y efectos de la distinción efectiva. Esta carta ata al empresario respecto de las causas alegadas, no pudiendo adicionarse nuevos hechos, o nuevas causas de momentos posteriores. Tanto con esta carta o se acompañan del documento de liquidación de saldos pendientes (finiquito), donde se consignan las cantidades debidas y normalmente se acompañan una declaración por parte del trabajador de que no va a reclamar por ninguna concepto a la empresa. Lo normal es que el trabajador firme como no conforme el finiquito, con lo cual a partir del momento de la recepción de la carta de despido se habré un periodo de 20 días para poder reclamar por despido.

    La siguiente fase es la interpretación ante le servicio de mediación, arbitraje y conciliación la correspondiente papeleta de conciliación. Así el trabajo presta sus servicios regularmente para la Administración deberá presenta una reclamación previa. Ciertos documentos persiguen evitar el juicio de tratar de conciliar al trabajador y empresario porque siempre se presupone que el trabajador esta en una situación de inferioridad respecto del empresario y la conciliación puede ser beneficioso para él.

    La papeleta busca la evitación del proceso tratando bien de llegar a la conciliación o e1 acuerdo (papeleta), o bien efectuar una rescisión del expediente (reclamación previa). Este tramite prepocesal es un requisito imprescindible para poder acceder a la vía judicial. En caso de desestimación de la red previa o no obediencia en el caso de la conciliación queda libre para demandar ante la jurisdicción social. El plazo de 20 dias que se había paralizado al presentar la papeleta o reclamación vuelve a correr tras la celebración del acto de conciliación o la desestimación de la demanda previa.

    A continuación se interpone demanda ante un juzgado de lo social donde se consignan los mismos hechos que motivaron la papeleta de conciliación ya que por el principio de congruencia procesal, el procedimiento por despido queda vinculado desde la carta de despido hasta la finalización del proceso sin que se pedan alargar hechos nuevos porque provocarían la indefensión de la otra parte por cuanto que en el juicio y la conciliación se deben ver únicamente la rescisión de hechos que motivaron el despido.

    Lo que si se puede, es llevar a cabo pequeños modificaciones de carácter no sustancialmente sobre por ejemplo: calculo indemnización etc,.. pero que no afectan a los hechos debatidos. Se presenta la demanda, le citan a juicio, y antes de la celebración del juicio y en la propia sala de vistas, el juez exhorta a las partes para una segunda conciliación. Si no se consigue la conciliación comienza el juicio. Esta actividad del juez se debe realizar sin puede terminar el fallo de la sentencia.

    Se desarrolla el acto del juicio, y se dicta sentencia. En el tiempo que media entre la finalización del acto del juicio y se dicta sentencia. En el tiempo que media entre la finalización del acto del juicio, y cuando se dicta sentencia aún es posible una conciliación y seria la tercera posibilidad de conciliar. Las partes acudirán al juzgado y en la secretaria firmaran un acuerdo que es la resolución valida del conflicto evitaría que se dictase sentencia.

    En el caso de que se dicte sentencia, esta puede declarar la procedencia, improcedencia o nulidad del despido. Es procedente cuando en el acto de revisión se acredita que efectivamente concurrían las causas del despido. Se confirma la decisión empresarial y el trabajador podrá recurrir en suplicación.

    Improcedente se condena al empresario o bien a readmitir al trabajador o bien a indemnizarle en la cuantía de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. La elección por la readmisión o indemnización la efectúa el empresario salvo que el trabajador sea representante legal y en ese caso la elección la corresponde a el.

    Nulidad. En cuando ha habido alguna vulneración del derecho fatal del trabajador. En estos casos la consecuencia de la nulidad es la inmediata readmisión del trabajador. Con anterioridad también se consideraban nulos aquellos despidos en los que no se cumplían los requisitos formales, perola dificultad de ejecutar estas sentencias motivo que la falta de requisitos actualmente sea causa de improcedencia y no de nulidad.

    Despidos por causas objetivas

    Es aquel que se fundamente no en un comportamiento negligente del trabajador, sino en

    muchas circunstancias, que el ordenamiento entiende que justifican al despido las causas objetivas son básicamente 3.

    La ineptitud del trabajador conocida o subvencionada con posterioridad a al celebración del contrato. a ineptitud existente que se conoce con posterioridad a la superación del periodo de prueba, no es causa de despido. (art 54 del E.T).

    Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando estas modificaciones sean razonables y haya pasado el periodo de adaptación . si no se adapta, el empresario podrá despedirlo. Puede darse la circunstancia de que el trabajador se le suspenda temporalmente el contrato, hasta que se adapte a la nueva tecnología. Ejm (maquina de escribir- ordenador).

    Cuando exista la necesidad de acreditar el puesto de trabajo por causas técnicas, económicas u organizativas. En estos supuestos se justifica la extinción contractual amparándose en que ese despido va a permitir mejorar económicamente la empresa y asegurar su supervivencia. no es tanto que mediante ese despido merece la situación económica que es imprescindible para asegura la viabilidad de la empresa.

    La indemnización corresponde a este modelo es de 20 días de salario con un máximo de 121 mensualidades. Esta modalidad puede ser revisada judicialmente, y en esta rescisión se analiza si existió o no la causa objetiva que justificase este despido siendo el resultado si el despido es procedente, improcedente o nulo.