Contratos de trabajo

Relaciones laborales. Tiempo indefinido, parcial. Contratos temporales estructurales o parciales, formativos. ETT (Empresa de trabajo temporal). Extinción. Dimisión. Despido disciplinario. Mutuo acuerdo

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EL CONTRATO

Se da si una o varias personas consienten en obligarse a dar alguna cosa o prestar algún servicio.

  • Requiere 3 requisitos:

1º Consentimiento de los contratantes

2º Objeto cierto que sea materia del contrato

3º Causa de la obligación que se establezca

  • Tipos de contratos:

1º Compraventa: Contrato bilateral en el que el vendedor se obliga a la transmisión de una cosa o derecho libre de defectos al comprador a cambio de que ésta se obligue a pagar por ella un precio en dinero en el tiempo y lugar fijados.

2º Permuta: Cada uno de los contratantes se obliga a dar una cosa o servicio para recibir otra/o, si alguno de los permutantes perdiese la cosa recibida podrá optar entre recuperar la cosa que dio a cambio o reclamar una indemnización por daños y perjuicios. Cuando ninguno de los permutantes cumple se anula el contrato, y cuando uno de ellos no cumple el otro tendrá que cumplir, tendrá que indemnizarlo o tendrá que devolver la cosa o servicio.

3º Arrendamiento: Contrato bilateral que puede ser de cosas, obras o servicios, una de las partes se obliga a entregar la cosa objeto del contrato, conservarla para usarla, y dejar al arrendatario el tiempo convenido del uso de la cosa. La otra parte esta obligada a pagar el precio del arrendamiento, usar la cosa destinándola al uso pactado y pagar los gastos que ocasione la escritura del contrato. Si uno no cumple indemnizara al otro por daños y perjuicios. El contrato cuando cumple puede ser renovado con las mismas o distintas condiciones.

4º Mandato: Se obliga una persona a prestar algún servicio o hacer alguna cosa por cuenta o encargo de otra. El mandante esta obligado al pago de la retribución cuando esta proceda.

5º Préstamo:

*Comodato: Contrato real, para su validez es necesario la entrega de la cosa y el acuerdo gratuito. El comodante entrega a la otra persona una cosa no fungible para que la use cierto tiempo y la devuelva, éste conserva la propiedad de la cosa y el comodatario adquiere el uso de ella pero no los frutos.

*Mutuo: El mutuante entrega al mutuario dinero u otra cosa fungible con condición de devolverle otro tanto de la misma especie y calidad, el que recibe adquiere su propiedad.

6º Deposito voluntario: Se hace la entrega por voluntad del depositante, se constituye desde que el depositario recibe la cosa ajena con la obligación de guardarla y restituirla. La obligación del depositante es pagar una retribución al depositario si previamente la había pactado.

7º Fianza: Es un contrato unilateral, solo el fiador esta obligado a pagar o cumplir por un tercero. Las partes que intervienen son el acreedor y el fiador.

Contratos de trabajo por tiempo indefinido

  • Contrato de duración indefinida ordinario: Las partes no han prefijado la duración de su relación contractual (por tiempo indefinido y jornada completa), se hace por escrito o de palabra, cualquiera de las partes podrá exigir que se formalice por escrito.

  • Contrato para el fomento de la contratación indefinida: Por escrito y de manera oficial, para jóvenes que tengan entre 18 y 29 años, para parados que lleven 6 meses desempleados, para mayores de 45 años, minusválidos, los incentivos serán bonificaciones de las cuotas de la S.S. más incentivos fiscales.

Contratos de trabajo a tiempo parcial

  • Contrato a tiempo parcial ordinario: Son por tiempo indefinido o determinado. Se considera parcial cuando se hacen al día, semana, mes o año el 77% de los servicios de la jornada completa establecida. Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los de la jornada completa. Recibirán el salario y los pluses en proporción a las horas de trabajo realizadas. La jornada será continuada o partida, están prohibidas las horas extraordinarias y las horas complementarias serán exigibles cuando el contrato sea indefinido, el nº de horas no será mayor del 15%, la distribución y forma de realizar las horas será de acuerdo al convenio colectivo, serán horas retribuidas como ordinarias, se respetaran los descansos, las horas complementarias pueden modificar las ordinarias.

  • Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial: Por escrito y oficial, el trabajador concierta con su empresa una reducción de la jornada y de su salario para acceder a la jubilación parcial por cumplir todos los requisitos y no faltarle mas de 5 años para jubilarse. Su cotización será en base a las horas de trabajo a tiempo completo.

  • Contrato de relevo: Por escrito y en modelo oficial, Obligatorio por la empresa, un trabajador desempleado mantiene cubierta la jornada dejada vacante por el jubilado, su jornada es completa o parcial, la duración es igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

Contratos temporales estructurales o causales

  • Contrato de obra o servicio determinado: Realización de obras o servicios con autonomía dentro de la actividad de la empresa, son de duración incierta hasta que dure la obra o servicio. Se hace por escrito especificándose el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.

  • Contrato eventual por circunstancias de la producción: Cubre necesidades extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Su duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del momento en que se produjo la causa.

  • Contrato de interinidad: Sustituya a un trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto pero lo tiene reservado, la duración del contrato es hasta que el trabajador se reincorpore o hasta la cobertura definitiva del puesto, no superior a 3 meses. Se hace por escrito especificándose el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Los incentivos serán el 100% del sueldo base del trabajador al que reemplaza.

Contratos temporales formativos

  • Contrato en prácticas: Se hace por escrito constando la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar. Facilita la obtención de la practica adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con titulo universitario, de formación profesional, etc. Podrá celebrarse dentro de los 4 años siguientes a la terminación de los estudios, No podrá ser inferior a seis meses ni superior a 2 años. El periodo de prueba para los grados medios será de 1 mes y en los superiores de 2 meses. La jornada será completa o parcial y la retribución será en proporción a las horas de trabajo durante el primer y segundo año de vigencia del contrato.

  • Contrato para la formación: Se hace por escrito y oficial, constando el oficio, tiempo y retribución horaria, y duración del contrato con el nombre y la calificación profesional del tutor. Facilita la formación teórica y practica para un oficio, solo es para menores de 16 y menores de 21 años que no posean el titulo para hacer el contrato en practicas. La duración será entre 6 meses y 2 años. La jornada es a tiempo completo mas la formación teórica no inferior al 85% de la jornada. Al finalizar la formación el empresario entregara un certificado con la duración y el nivel de formación adquirida por el trabajador. La retribución no será inferior al salario mínimo interprofesional, cuando sean menores será el 85% de dicho salario.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Su actividad es poner a disposición de otra empresa usuaria temporalmente trabajadores contratados por ella.

  • La cesión de trabajadores se efectuara a través de la ETT que requerirá:

    • Disponer de una estructura organizativa adecuada.

    • Dedicarse en exclusiva a la actividad.

    • Estar al corriente de las obligaciones fiscales y con la S.S.

    • Garantizar salarios, indemnizaciones y S.S.

    • No haber sido sancionado con la suspensión de actividades.

    • Contrato de puesta a disposición.

La cesión de trabajadores a la empresa usuaria se produce por un contrato de puesta a disposición que debe hacerse por escrito y por duplicado.

Podrá celebrarse :

    • Para la realización de una obra o servicio.

    • Para atender exigencias circunstanciales del mercado.

    • Para la sustitución de trabajadores con el puesto de trabajo reservado.

    • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección.

No podrá celebrarse :

    • Para sustituir a trabajadores en huelga.

    • Para realizar trabajos peligrosos.

    • Para cubrir puestos amortizados en los 12 meses anteriores por despido improcedente o colectivo.

    • Para cederlos a otra ETT.

          • Estatuto jurídico de los trabajadores cedidos.

El contrato entre la ETT y el trabajador será cedido a la empresa usuaria y se formalizara por escrito, oficial y registrado por la INEM. Puede ser de duración indefinida o determinada. Derechos :

    • Las obligaciones salariales y de S.S. corresponden a la ETT que debe abonar las retribuciones que tienen que incluir descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.

    • Al termino del contrato los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 dias de salario por año trabajado.

    • Tienen derecho a recibir de la ETT formación del puesto a cubrir.

    • La ETT no podra cobrar cantidad alguna al trabajador en concepto de su formación.

    • Corresponde a la ETT el ejercicio de la facultad disciplinaria.

  • Relacion de la empresa usuaria con los trabajadores cedidos:

La empresa usuaria dirige y controla la actividad laboral, y es responsable de las obligaciones salariales y de la S.S. con el trabajador. Es responsable de la seguridad de los trabajadores.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Supone la finalización de la relación para la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de una remuneración del empresario.

  • Obligaciones:

    • Del empresario: Ha de entregar al trabajador el certificado de empresa y los documentos de cotización para que el trabajador pueda solicitar la prestación por desempleo, la propuesta de liquidación de las cantidades que le adeude al comunicarle la denuncia del contrato o en su caso el preaviso de extinción, y el empresario tiene que dar a conocer al comité de empresa los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (este incumplimiento constituye una falta grave)

    • Del trabajador: Se puede requerir al trabajador para que firme (sin que sea obligatorio) el recibo del finiquito que da por terminada la relación laboral. El empresario esta obligado a permitir la presencia de un miembro del comité de empresa o delegado de personal en el momento de la firma.

El pacto de no concurrencia ha de celebrarse por escrito, no puede tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores, el empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica adeudada, y ha de tener y acreditar un efectivo interés industrial que justifique la celebración del pacto.

  • Modalidades:

    • Por causas voluntarias:

- Del trabajador:

      • Dimisión e incumplimiento del empresario (abandono): Debe mediar el preaviso que señalan los convenios. El trabajador no tiene porque alegar motivos, solo que quiere extinguir la relación laboral.

- Del empresario:

      • Despido disciplinario: Incumplimiento grave y culpable del trabajador como las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia, la disminución del rendimiento en el trabajo y la embriaguez habitual o toxicomanía. N se consideran como causas justificadas de despido:

          • La afiliación a un sindicato o paricipacion en actividades sindicales.

          • Ser candidato o representante de los trabajadores.

          • Presentar quejas o acciones contra el empresario.

          • Causas discriminatorias.

Para imponer la sancion del despido por causa grave el plazo es de 60 dias.

Requisitos del despido disciplinario:

  • Ha de ser notificado al trabajador con motivos y fecha en los que surtira efecto.

  • El plazo sera de 60 dias para llevar a cabo el despido y dentro de los 6 meses de haberse cometido.

  • Si el trabajador no esta conforme debe realizar las actuaciones de despido en un plazo de 20 dias habiles.

  • En los despido de trabajadores de un sindicato debera darse audiencia a los delegados sindicales de la seccion sindical de dicho sindicato.

  • En los despidos de miembros del comité de empresa o delegados de personal se exige la aprtura de un expediente contradictorio.

Actuación en caso de despido:

  • Acto de conciliación: El trabajador presenta la demanda ante la unidad de mediación, arbitraje y conciliación en un plazo de 20 dias desde la fecha de despido.

  • Demanda ante el juzgado: El juez es el que dicta la sentencia que puede ser:

          • Procedente: Cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido. Esta sentencia se convalida con la extinción del contrato sin derecho ni indemnización.

          • Nulo: Se basa en causas de discriminación prohibidas por la ley. En este caso el empresario readmite al trabajador y le abona los salarios de tramitación.

          • Improcedente: Cuando no se considere justificadas las causas del empresario. En este caso el empresario o readmite al trabajador o lo indemniza con 45 dias por año de trabajo con un tope de 42 mensualidades mas los salarios de tramitación.

- Del empresario y trabajador:

      • Mutuo acuerdo: Acuerdo de ambas partes contratantes de dar por finalizada la relación laboral, las condiciones depende de lo que las partes establezcan. Limites: la licitud del objeto, la irrenunciabilidad de los derechos legales y el vicio de consentimiento por error, intimidación o violencia (en este caso no tiene derecho a la prestación por desempleo)

      • Causas consignadas en el contrato: Requiere un periodo de prueba, el contrato acaba cuando el trabajador sustituido se reincorpora al trabajo. Para que las causas sean validas:

          • El empresario no puede abusar de su derecho.

          • Las causas tienes que ser alegadas por alguna de las partes sino el contrato tendra que prorrogarse.

          • La causa tiene que estar consignada y ser valida.

          • Si la duración del contrato es mayor de un año, el empresario tiene que comunicarlo al trabajador con una antelación de 15 dias, si se incumple puede existir una indemnización.

          • Los contratos de duración determinada que tengan un máximo de duración se prorrogaran si el trabajador sigue prestando sus servicios.

          • Si ninguna de las partes denuncia y se continua prestando servicio el contrato se prorrogara por tiempo indefinido salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación.

- Por cumplimiento del contrato:

Cuando el contrato finaliza en el tiempo convenido no tiene derecho a indemnización salvo que se haya pactado en contrato o por convenio,

    • Por causas involuntarias:

- Del trabajador:

  • Muerte: El contrato se extingue por el fallecimiento del trabajador ya que la relacion laboral es de carácter personal. Los salarios devengados y no percibidos por el fallecido pasaran a sus herederos, para los familiares hay pensiones y subsidio por defunción por parte d la S.S., Si el trabajador fallece por accidente de trabajo o enfermedad se indemnizara a los familiares con 6 mesualidades para el conyuge superviviente mas una mensualidad para cada huérfano (si solo hay huérfanos absolutos las 6 mensualidades se repanten a partes iguales), si muere por causas comunes el empresario tiene que abonar una indemnización de 15 dias de salario a determinados parientes.

  • Jubilación: El contrato se extingue por la jubilación del trabajador, accediendo a la pension de jubilación.

  • Invalidez permanente total, absoluta y gran invalidez: El contrato se extinguira sin perjuicio, afectando de forma involuntaria al trabajador. Si la incapacidad del trabajador mejora su puesto de trabajo se reserva durante 2 años a partir de la fecha donde se declaro invalidez permanente.

- Del empresario:

  • Muerte: Si el heredero no quiere continuar con la empresa del causante, y manifiesta que no quiere seguir con el negocio, su actitud es constitucionalmente protegible en base a la libertad profesional.

        • Jubilación: El autónomo jubilado cesa el trabajo por cuenta propia extinguiéndose los contratos de trabajo. Tambien puede mantener la titularidad del negocio y puede continuar desempeñando las funciones inhertes a traves de sus representantes, asi no se extinguirían los contratos.

        • Incapacidad: La extinción de este contrato se da por alguna causa de incapacidad civil o imposibilidad para regir el negocio. En este caso el trabajador tiene derecho a 1 mes de salario y/o prestación por desempleo.

        • Extinción de la personalidad jurídica: Para dicha extinción se deben seguir los tramites a traves del expediente de regulación de empleo. La extinción no es automatica sino que tiene que solicitarse previamente la autorización de la autoridad administrativa laboral competente. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 dias de salario por año con un tope de 12 mensualidades.

- Tambien hay otras causas de extinción como:

  • Fuerza mayor: Se da como consecuencia de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan el desarrollo del trabajo como una incendio, inundación...etc. Para que se puedan extinguir los contratos el hecho de la extinción tiene que haber sido inevitable, imposibilitante de la prestación laboral y tiene que ser una imposibilidad definitiva y no temporal sino el contrato quedaria en suspensión y no se extinguiria. Esta fuerza mayor tiene que ser constatada por la autoridad administrativa laboral, el procedimiento es el siguiente:

- Iniciación: Mediante solicitud de empresa acompañada de pruebas que acrediten el hecho de fuerza mayor.

- Instrucción y resolución: La autoridad laboral considerando los informes oportunos dictara resolución a los 5 dias a partir de la fecha de entrega de la solicitud. El trabajador en este caso tiene derecho a una indemnización de 20 dias de salario por año con un tope de 12 mensualidades.

  • Despido colectivo: Para que se efectue tiene que superar la vialbilidad futura y el empleo en la empresa de una adecuada organización de sus recursos. Tiene que efectuarse en 90 dias a al menos a 10 trabajadores en empresas de 100 trabajadores, el 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores y a 30 trabajadores en empresas que tengan mas de 300 trabajadores. Tambien cuando afecten a la totalidad de la plantilla cuando esta supere los 5 trabajadores afectados. La autoridad laboral competente en estos casos es:

    • Para 200 trabajadores o menos: el Director provincial de trabajo, la S.S. y Asuntos sociales dentro de la provincia.

    • Para mas de 200 trabajadores: La Dirección general del ministerio de trabajo y S.S..

    • Empresas con varios centros de trabajo dentro de la C. Autonoma: a la Dirección general del Ministerio de trabajo y S.S.

    • Empresas en varias C. Autonomas: Sera la Dirección General del Ministerio de trabajo y S.S.

    • Administraciones Autonomicas: Sera para la C.Autonoma que haya recibido el traspaso de servicios del Estado en materia de regulación de empleo.

      • Procedimiento de la Autoridad Laboral en estos casos:

    • Iniciación: La regulación de empleo suele solicitarse por solicitud del empresario o del representante legal de los trabajadores si este ve q el empresario puede perjudicarlos.

    • Iniciación por el empresario: Mediante una solicitud que contenga una memoria explicativa de la situación economica, financiera y patrimonial de los 3 ultimos años si el despido es por causas economicas y si es por causas técnicas la solitud contendra justificantes de la causa, y medidas tomadas, ira dirigida a la autoridad laboral competente tambien se hara una solicitud escrita para un periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores, se expondra tambien las categorías de los trabajadores empleados. Si la solicitud no reune los requisitos exigidos se tendran 10 dias para la subsanacion del defecto observado.

    • Iniciación por los trabajadores: A traves de sus representantes podran solicitar la incoaccion del expediente. La solicitud tendra memoria explicativa de las razones y pruebas que acrediten los perjuicios ocasionados, la comunicación y contestación sera efectuada por el empresario.

Si el final de este caso finaliza con acuerdo, la resolución se dictara en un plazo de 15 dias autorizando la extinción de la relacion laboral. Si concluye sin acuerdo la autoridad laboral competente dictara resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial. Los efectos de la aprobación del expediente son:

    • Autorización al empresario para que extinga los contratos afectados.

    • Indemnización de 20 dias por año con un tope de 12 mensualidades.

    • Derecho a la prestación por desempleo.

    • Si el expediente no afecta a la totalidad de la plantilla, los rpresentantes de los trabajadores y los delegados sindicales tienen prioridad de permanencia en la empresa.

Las resoluciones administrativas que ponen fin a un despido colectivo no agotan la via administrativa sino que es posible la interposición de recurso ordinario contra ellas en el plazo de un mes ante el superior jerarquico que la dicto. El contrato de trabajo se extinguira por voluntad del trabajador fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario, para que esto ocurra tiene que haber modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación o dignidad, faltas de pagos o retrasos en su salario o cualquier incumplimiento grave del empresario en sus obligaciones, asi el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de la relacion laboral ante el juzgado social y a ser indemnizado como si fuese un despido improcedente con 45 dias de salario por año con un tope de 42 mensualidades.

  • Causas objetivas de la extinción del contrato: Afectan tanto al empresario como al trabajador, son:

    • Ineptitud y falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su trabajo del trabajador, es necesario que hayan pasado 2 meses desde la modificación para que el despido sea justo, mientras el trabajador se forma el contrato quedara en suspenso.

    • Necesidad acreditada de quitar puestos de trabajo por causas economicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas por la autoridad laboral.

    • Faltas de asistencia al trabajo aun siendo justificadas si son intermitentes y superan el 20% de la jornada en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses. Dentro de estas faltas de asistencia no entran las hechas por huelga, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones.

Para que este contrato se extinga tiene que tener estos requisitos:

    • Comunicación por escrito al trabajador expresando la causa del despido por causas objetivas

    • Indemnización de 20 dias por año trabajado con 12 mensualidades como tope.

    • Concesión de un plazo de preaviso de 30 dias desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato.

    • El trabajador tiene derecho sin perdida de su retribución a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

    • Cuando el trabajo vaya a ser amortizado hay que mandar una copia del escrito a los representantes de los trabajadores para su conocimiento.

Procedimiento si el trabajador no admite su despido:

    • Se interpondra una demanda en los 20 dias habiles siguientes, los efectos de la sentencia seran:

      • Procedente: Se produce cuando se haya acreditado la concurrencia de la causa en la comunicación escrita y se hayan observado los requisitos formales, en este caso el trabajador tendra derecho a una indemnización prevista, y se condena a la empresa al abono de las diferencias que hayan existido, tambien tiene derecho el trabajador a la prestación por desempleo.

      • Improcedente: Por no acreditarse las causas de extinción, en este caso el empresario readmite al trabajador haciendo que este reintegre la indemnización recibida o compensa económicamente al trabajador.

      • Nula: Se da cuando falta la comunicación escrita, el trabajador no es indemnizado, hay alguna causa de discriminación prohibida por la ley, se violen los derechos y libertades fundamentales o se haya efectuado el fraude de ley.