Contratos de trabajo

Ruptura. Dimisión. Acuerdo mutuo. Trabajador. Empresario. Despido

  • Enviado por: Jordi
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 6 páginas
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3.1.-Concepto

Los contratos de trabajo en vigor, se pueden romper por decisión del trabajador/a o de la empresa; también se puede, por un acuerdo mutuo de las partes que lo concertaron.

3.2.- Causas

3.2.1.- Acuerdo mutuo

No se exige requisitos ni formas especiales, y se puede exteriorizarse de cualquier modo, verbal o escrito.

Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna, aunque el trabajador tiene derecho a la liquidación. Al ser una forma de extinción voluntaria, no tiene derecho a cobrar del paro.

El falseamiento de documentos o la realización cómplice de hechos fraudulentos entre trabajador y empresario, para que el trabajador obtenga prestaciones del desempleo, constituye una infracción muy grave, sancionable, con una multa para el empresario entre 500.001 pts. a 15 millones de pts., y para el trabajador, la extinción de la prestación, y la exclusión de recibir cualquier prestación económica durante un año.

3.2.2.- Dimisión del trabajador

Si el trabajador se quiere ir de la empresa por propia voluntad, ha de avisar su marcha con tiempo; esta manera recibe el nombre de dimisión.

Si el trabajador deja su puesto sin un aviso con tiempo, la empresa, puede demandar a dicho trabajador por daños y perjuicios, si estos se han producido.

Otra circunstancia, es la de incumplimiento grave de la empresa, en variaciones de trabajo o de traslados. Si estos hechos surgen, el trabajador/a tiene derecho a rescindir de su contrato y cobrar una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, o 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

3.2.3.- Incumplimiento del empresario

Por falta de pago o retrasos continuados en el pago de salarios.

Por modificación de las condiciones de trabajo, que vayan en perjuicio de la Formación Profesional o de su dignidad de trabajador.

Cualquier otro incumplimiento grave del empresario.

Requisitos:

Acudir al juzgado para resolver el contrato.

Existencia de sentencia faborable al trabajador.

Efectos:

Extinción del contrato.

Derecho a percibir prestaciones del desempleo.

Una Indemnización.

3.2.4.- Causas técnicas, organizativas, económicas, o de fuerza mayor.

Causas técnicas: mecanización, la cual, genera excedentes laborales. Al empresario le cuesta menos mantener una maquina que a un trabajador.

Causas organizativas: Reestructuración o supresión de desplazamiento y sucursales.

Causas productivas: Excedentes de producción que justifiquen un descenso de actividad y reducción de trabajo.

Causas económicas: Perdidas acumuladas por la empresa, y requieren reducción de plantilla.

Causas de fuerza mayor: hechos inevitables que generan daños en la empresa y obligan a reducir la plantilla.

3.2.5.- Despedida colectiva

En un período de 90 días, afecta a los trabajadores especificados en el cuadro. También se produce cuando afecta a toda la plantilla, si ésta de mas de cinco personas, y se origina por el cierre de toda la empresa.

La empresa que realice una despedida colectiva, tendrá que solicitar un permiso a la Autoridad laboral para romper los contratos y ha de consultarlo a los Representantes de los trabajadores para resolver cualquier problema. Si se llega a un acuerdo, se pueden romper los contratos; si no, la Autoridad dictará una resolución buena o mala para la pretensión empresarial de romper dichos contratos.

Si en 90 días la empresa despide a menos trabajadores que los que indica el cuadro, los despidos no serán válidos, o sea, serán considerados en fraude de la Ley.

Plantilla de la empresa

Trabajadores afectados

1 a 99

10

100 a 299

10%

300 trabajadores o más

30

3.2.6.- Despido no colectivo

Cuando la extinción de contratos no llega a los del cuadro, o cuando afecte a toda la plantilla, nos encontramos en un caso de causa objetiva de extinción contractual.

En estos casos no hace falta un permiso de la Autoridad laboral y la indemnización mínima es la misma que la del despido colectivo. Si el trabajador no está conforme, puede recurrir judicialmente.

3.2.7.- Despido por causas objetivas

Cuando se produce una de las causas objetivas previstas en el TRLET:

1.- Impetu del trabajador/a

2.- Falta de adaptación del trabajador/a.

3.- Amortizar sitios de trabajo.

4.- Faltas de asistencia (20% en dos meses; 25% en cuatro meses discontinuos).

la empresa puede prescindir de los trabajadores que resulten afectados, adjuntando una carta de despido, juntamente con una indemnización por 20 días por año trabajado y en prorrogas por meses en periodos inferiores al año (máximo de 12 mensualidades).

Si el trabajador estuviera en desacuerdo puede reclamar delante del juzgado, que declarará el despido como nulo o como improcedente.

Han de pasar como mínimo 30 días desde la comunicación escrita al trabajador, hasta la extinción del contrato, durante los cuales el trabajador tiene permisos de 6 horas semanales para buscar un nuevo trabajo.

- Despido disciplinario

Cuando los responsables advierten una conducta encuadrada en un trabajador y deciden despedirlo, deberán enviarle una carta de despido, diciéndole exactamente el porqué del despido y hacerle saber el día que tendrá efecto.

Cuando el trabajador/a está afiliado a un sindicato, no tomará ninguna decisión sin haberlo consultado a los representantes de su sindicato.

Si la persona que se quiere despedir es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, es necesario que antes de nada se le haga un expediente en el que se le indiquen los criterios de la empresa y las del trabajador, así como también se tienen que escuchar a los otro representantes de los trabajadores.

Cuando el trabajador/a recibe la carta puede estar de acuerdo y no tiene derecho a cobrar la indemnización. Si no está de acuerdo con esta decisión, tiene veinte idas hábiles para poner una demanda en contra. Si se dejan pasar estos días, el despido será definitivo.

Para renunciar a un juicio, se intenta que ambas partes lleguen a un acuerdo.

Si se produce el acuerdo, éste tiene la misma validez que la del Juez. Si no es así y fracasa, empieza un proceso en el juzgado.

Cuando ya se haya celebrado el juicio, el Juez dictará la sentencia en que dirá si el despido es procedente, improcedente o nulo.

3.3.- Despidos: Procedentes, improcedentes y nulos.

Se considera un despido procedente, cuando el empresario puede demostrar que el trabajador/a, ha incumplido lo que en la carta se refiere. Se supone que el trabajador/a ha actuado correctamente y que es la patronal que ha demostrado lo contrario.

Si el Juez dicta el despido procedente, el que cursó la empresa, y se confirma la rotura del contrato, el trabajador/a no tiene derecho a cobrar ninguna indemnización, ni salario de tramitación.

Se considera un despido improcedente, cuando el empresario no puede demostrar que sean ciertas las acusaciones que se le atribuyen al trabajador/a. También se considera improcedente cuando en la carta de despido haya defectos, o falta de audiencia sindical previa, en el caso de los afiliados a un sindicato, y también cuando no se le haya abierto un expediente al trabajador/a cuando esta sea representante legal de los trabajadores.

Cuando el Juez determina el despido improcedente, la empresa tiene cinco idas, desde que se le notifica la sentencia, para decidir si admitir de nuevo al trabajador/a, pagándole el salario desde que se formuló el despido, o no admitirlo. En este caso la empresa habrá de pagarle una indemnización de 45 idas de salario por año con prorrogas de seis meses los periodos de menos de un año con un máximo de 42 meses, a más de pagarle los salarios de tramitación.

Si es admitido de nuevo el trabajado/a de un despido improcedente, la empresa puede volver a despedirlo siete idas después de la notificación de la sentencia.

Si el empresario no pone en práctica la opción de admitir de nuevo al trabajador/a, o despedirlo, la ley entiende que éste trabajador/a queda de nuevo admitido.

Se considera despido nulo, cuando tenga el origen de alguna discriminación prohibida en la ley, o cuando se produzca una violación de derechos o deberes del trabajador/a (sexo, raza, ideas, religión ….). Si así se considera, el empresario ha de readmitir al trabajador/ y pagarle los salarios no recibidos.