Contrato de trabajo

Administración de empresas. Gestión. Dirección. Selección de personal. RRHH (Recursos Humanos). Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. Trabajadores. Empleo

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  • Idioma: castellano
  • País: España España
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TEMA 4

MODIFICACION, SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

ACTIVIDADES INICIALES

1. Decir que es la modificación del contrato de trabajo.

2. Explicar que es la Movilidad Funcional y las variedades que se pueden dar.

3. Explicar lo que es la Movilidad Geográfica y las diferencias que existen entreTraslados y Desplazamientos.

4. Decir que elementos del contrato pueden dar lugar a una Modificación Sustancial del mismo.

5. Explicar que es la Suspensión del Contrato de Trabajo y enumerar las causas de Suspensión que se pueden dar.

6. Explicar las diferencias que existen entre Excedencia Forzosa y Excedencia Voluntaria.

7. Enumerar las Causas de Extinción del Contrato de Trabajo que se pueden dar.

8. Explicar las diferencias que existen entre el Despido Disciplinario y el despido por Causas Objetivas, en relación a su origen, causas e indemnizaciones a que puede dar lugar cada uno de ellos.

9. Explicar cuando calificará el Juez de lo Social un despido como Procedente, Improcedente o Nulo y las consecuencias de esta calificación.

10. Decir que indemnización le corresponde a un trabajador en el supuesto que quede extinguido su contrato de trabajo por jubilación o muerte del empresario.

TEMA 4

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

LAS CONDICIONES LABORALES PACTADAS INICIALMENTE EN EL CONTRATO DE TRABAJO, POR DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS SE PUEDEN: MODIFICAR, SUSPENDER O EXTINGUIR.

1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El trabajador puede ser sometido tanto a Movilidad Funcional (tareas distintas a la pactadas inicialmente en el Contrato de Trabajo), como a Movilidad Geográfica (cambio a centro de trabajo distinto al inicialmente fijado en el Contrato).

  • MOVILIDAD FUNCIONAL:

  • Supone la realización de funciones distintas a las pactadas inicialmente en el Contrato de Trabajo. Se pueden dar 2 supuestos:

  • Cambio de funciones o tareas, pero encontrándose éstas dentro de las propias de la categoría del trabajador.

  • El empresario puede llevarlas a cabo sin necesidad de alegar o justificar causa alguna.

  • Cambio de funciones de Superior o Inferior categoría:

  • En este caso la empresa debe tener razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, y el cambio ha de ser por el tiempo imprescindible.

    -Si las funciones son de categoría superior: el trabajador tiene derecho percibir el salario de la categoría superior y a reclamar el ascenso de categoría, si estas funciones se desempeñan por más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años.

    -Si las funciones son de categoría inferior a las pactadas, se llevarán a cabo por el tiempo indispensable, y en ningún caso podrán atentar contra la dignidad y formación del trabajador, teniendo derecho en todo caso a percibir el salario de su categoría de origen.

    1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA:

    *Supone un cambio de centro de trabajo que conlleva cambio de domicilio del trabajador, pudiendo ser este temporal (desplazamiento) o definitivo (traslado).

    TRASLADOS:

    -Concepto: traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo, que le supone un cambio de residencia.

    -Causa: La empresa, para llevarlo a cabo, debe tener razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

    -Procedimiento: Comunicación al trabajador y a sus representantes laborales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad del mismo.

    -Opciones del trabajador:

  • Aceptar el traslado, con derecho a percibir una compensación por gastos tanto propios como de su familia.

  • Trasladarse y recurrir la decisión de la empresa ante el Juzgado de lo social.

  • Extinguir su contrato de trabajo, con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad con un máximo de 12 mensualidades.

  • DESPLAZAMIENTOS:

    -Concepto: Se trata de un traslado temporal a otro centro de trabajo, por un periodo inferior a 12 meses en un periodo de 3 años.

    -Causa: deben existir razones económicas, técnicas, organiz......

    -Procedimiento: Comunicación al trabajador por escrito con una antelación mínima de 5 días laborables.

    -Opciones del trabajador:

  • Aceptar el desplazamiento, con derecho a:

    • Percibir los gastos de viaje y dietas.

    • Permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.

    • Desplazarse y recurrir la decisión empresarial.

    • 1.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

      -Concepto: Supone una modificación de condiciones de trabajo pactadas, cuando afectan a: jornada, horario o régimen de trabajo a turnos.

      -Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas ....

      -Opciones del trabajador: Aceptar la modificación o extinguir su contrato de trabajo con derecho a indemnización de 20 días/año servic. Máximo 9 mensualidades.

      3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

      La extinción del contrato de trabajo supone que éste deja de existir, cesando las obligaciones de las partes.

      CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO

      A) Cumplimiento de su duración: Tiene lugar cuando se cumple el tiempo establecido en el mismo. Es el caso de los contratos temporales.

      B) Extinción por voluntad del trabajador: El trabajador decide dar por terminada la relación laboral, bien por incumplimiento del empresario o por voluntad propia.

      *Dimisión: El trabajador preavisa al empresario de su marcha con una antelación mínima de 15 días, para evitar posible reclamación de daños y perjuicios por parte del empresario.

      *Abandono: El trabajador deja de acudir al trabajo sin preaviso. El empresario podría pedir daños y perjuicios.

      *Por incumplimientos graves del empresario: (falta de pago del salario, modificación de condiciones laborales que supongan un perjuicio en su formación o menoscabo de su dignidad.

      En este caso el trabajador, previa demanda ante el juzgado de los social, tendría derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de antigüedad en la empresa con un máximo de 42 mensualidades.

      C) Extinción por voluntad del empresario: El empresario decide dar por terminada la relación laboral amparándose en causas disciplinarias o causas objetivas. Es lo que se denomina DESPIDO.

      *DESPIDO DISCIPLINARIO: Se basa en un incumplimiento del trabajador grave y culposo.

      .Causas del despido disciplinario:

      -Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.

      -Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

      -Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

      -Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (robo, divulgación secretos empresa, trabajar en la misma actividad con perjuicio a la empresa etc.).

      -Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

      -La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

      .Requisitos del empresario para proceder al despido:

      -De forma: El despido debe ser notificado al trabajador por escrito, haciendo constar los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectividad del mismo.

      -De fondo: El incumplimiento del trabajador ha de ser grave y demostrar su culpabilidad.

      .CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO POR PARTE DEL JUZGADO:

      -Despido procedente: Se demuestra que existe la causa para despedir. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

      -Despido improcedente: No queda probado el incumplimiento imputado al trabajador, o no es lo suficientemente grave.

      La empresa dentro del plazo de 5 días debe optar por readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, más los salarios de tramitación

      -Despido nulo: La causa real del despido se basa en una discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

      En este caso la empresa debe readmitir obligatoriamente al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

      El trabajador tiene 20 días hábiles desde la recepción de la carta para impugnar la decisión del empresario de despedirlo ante el juzgado de lo social, previo intento de conciliación ante el CEMAC.

      *DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS: No se basa en incumplimientos del trabajador, sino en causas objetivas, que perjudican al empresarios si prosigue la relación laboral.

      .Causas Objetivas:

      -Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.

      -Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.

      -Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el porcentaje fijado en la ley.

      -Cuando exista una necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.

      Requisitos para llevar a cabo este despido:

      -De forma: Comunicación al trabajador por escrito del despido con una antelación de 30 días, y poner a su disposición con la carta una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

      -De fondo: Que quede acreditada la causa alegada por el empresario.