El contrato es una declaración de voluntad mediante la cual dos o más personas físicas o jurídicas establecen las condiciones a cumplir por cada una de ellas durante el período de vigencia del mismo.

El Código civil, no define qué se entiende por contrato sino que dice que “el contrato existe desde el momento en que una o varias personas consienten en obligarse respecto de otra u otras, a dar una cosa o prestar un servicio”.

El contrato de trabajo es la figura central del Derecho del Trabajo. Del artículo 1.1 del Estatuto de los trabajadores se desprende que el contrato de trabajo es aquella relación jurídica por la que una persona (trabajador) presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena de forma voluntaria, bajo la dirección y control de otra persona física, jurídica o comunidad de bienes (empleador o empresario).

Por lo tanto el contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral, que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral, constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo por cuenta ajena y una prestación salarial.

Todo contrato de trabajo debe de contener:

• El periodo de prueba

• La duración

• Contenido de la prestación laboral

• Salario y garantías salariales

• Tiempo de trabajo

El periodo de prueba se podrá establecer en el contrato de trabajo con los límites contenidos en los convenios colectivos. En caso de no estar contemplado, la duración no podrá superar los siguientes límites:

Para técnicos titulados seis meses

- dos meses en empresas de 25 ó más trabajadores

Para los demás trabajadores

- tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores

Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.

Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

En el mercado laboral español existen distintas modalidades de contratación, dirigidas tanto a facilitar la de colectivos genéricos (contratos indefinidos, a tiempo parcial, etc...) o específicos (contratos para minusválidos, en prácticas, etc...), como a dar respuesta a necesidades y características de la actividad productiva (contratos de obra o servicio, de interinidad, etc...)

Concretamente yo hablaré de los siguientes tipos de contratación:

Contrato para la formación

Contrato en prácticas

Contrato a tiempo parcial

NORMATIVA:

Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).

Real Decreto 488/98, de 27 de marzo (B.O.E. de 9 de abril) por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

Orden de 14 de julio de 1998 por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación (B.O.E. de 28 de julio).

• Objeto:

Tendrán por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación que sea susceptible de acreditación formal o, en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.

• Requisitos del trabajador:

• El trabajador deberá ser mayor de 16 años y menor de 21. En el marco de los programas públicos de empleo-formación de Escuelas Taller, Casas de Oficios y programas de garantía social podrán celebrarse con trabajadores menores de 24 años.

• No tener la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.

• No haber sido contratado bajo esta modalidad durante más de dos años.

• No haber desempeñado el puesto de trabajo cuya cualificación sea objeto de la formación en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.

• Si el trabajador hubiera tenido una contratación de aprendizaje con anterioridad, inferior a 2 años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida..

• Duración:

No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas, que en ningún caso podrán ser inferiores a 6 meses ni superior a 3 años; o a 4 años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida.

Las partes podrán acordar hasta 2 prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios colectivos, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima.

En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de 2 meses. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo

período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa

• Formación teórica y trabajo efectivo:

El empresario estará obligado a proporcionar al trabajador la formación y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato. Asimismo deberá conceder al trabajador los permisos necesarios para recibir dicha formación.

Como mínimo destinará el 15% de la jornada máxima prevista en el convenio a la formación teórica.

Quedarán exentos de esta formación teórica el trabajador que acredite mediante certificación de la Administración competente, que ha realizado un oficio o puesto de trabajo objeto del aprendizaje. En este caso, la retribución se incrementará en la parte de jornada no dedicada a la formación teórica.

Cuando la empresa incumpla las obligaciones en relación de la formación teórica, el contrato se considera celebrado en fraude de ley.

El empresario deberá igualmente tutelar el desarrollo del proceso formativo, ya sea asumiendo personalmente dicha función, ya sea designando como tutor a un trabajador de esta. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

La formación teórica será de carácter profesional y se vinculará, en su caso, a los contenidos teóricos de los módulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempeñar.

El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, se fijará en el contrato en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar.

Las acciones de formación podrán ser objeto de ayudas con cargo al presupuesto de formación continua para trabajadores ocupados del Instituto Nacional de Empleo.

Cuando los trabajadores contratados para la formación no hayan finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria la formación teórica tendrá como primer objetivo completar dicha educación.

A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido. El trabajador podrá solicitar de la Administración competente que, a la finalización del contrato y previas las pruebas de evaluación oportunas, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

• Retribución:

Se fijará a través de convenio colectivo nunca podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.

Para los menores de 18 años no podrá ser inferior al85% del SMI correspondiente a su edad.

Normativa:
Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre)

Real Decreto 488/98, de 27 de marzo (B.O.E. de 9 de abril) por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

El objeto de este contrato es obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. A la terminación del contrato el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

• Requisitos necesarios para poder celebrar el contrato:

-Para el trabajador:

Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitécto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitécto y el de grado medio o superior de la formación profesional, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.

El contrato en prácticas podrá celebrarse dentro de los 4 años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. En el caso de los contratos en prácticas celebrados con trabajadores minusválidos, dicho plazo será de 6 años. El cómputo del mencionado período se interrumpirá, cuando durante el mismo, el trabajador cumpla el servicio militar obligatorio o la prestación social sustitutoria.

No haber sido contratado en prácticas en virtud de la misma titulación, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a dos años.

-Para el empresario:

Dar al trabajador un puesto que le permita realizar la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

• Duración:

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, no pudiendo ser la duración de cada una de ellas inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente ni superior a la duración total del contrato.

• Periodo de prueba:

El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

• Retribución:

Será la fijada en Convenio Colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 ó 75 por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional.

• Concepto:

Permite la contratación de un trabajador para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.

También se considerará como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una reducción de la jornada de trabajo y su salario de entre un mínimo del 30% y un máximo del 77 % cuando reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad, que habrá de ser inferior a 5 años como máximo a la edad de jubilación.

Para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo y quedará obligada a mantener cubierta como mínimo la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista.

El contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada vacante por el trabajador que reduce su jornada se denominará contrato de relevo.

Es aquel contrato en el que se establece un periodo de tiempo determinado, cumplido el cual queda extinguida la relación laboral, salvo que se prorrogue. Este tipo de contrato queda reflejado, en el art. 15.1 del Estatuto de los trabajadores al indicar que, no obstante podrán celebrarse contratos de trabajo de duración determinada.

Estos contratos llamados temporales, pueden ser de carácter estructural y de carácter coyuntural. Los primeros existen como consecuencia del tipo de trabajo a desarrollar con independencia de una situación de crisis económica. Los segundos, a pesar de la predisposición de nuestra legislación laboral a proporcionar el contrato por tiempo indefinido, han sido creados para tratar de solucionar una situación de crisis económica y el paro que esta genera.

Contrato de trabajo temporal de carácter estructural:

Contrato de trabajo para realizar una obra o servicio determinado: Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Contratos eventuales por circunstancias de la producción: Se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual.

Contrato de interinidad: Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Contratos temporales de carácter coyuntural:

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: Este contrato tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.

Contratos temporales como medida de fomento de empleo: Tienen por objeto fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores desempleados que encuentran dificultades especiales para acceder al empleo. La regularización de estos contratos se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Duración

• La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

• La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

• El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

• Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajase para varios empleadores, las realizadas con cada uno de ellos.

• No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de los trabajos para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

• Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

• El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

• Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

• La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

• Se fijan anualmente.

• Tienen carácter retributivo y no recuperable.

• No podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo, y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España.

• Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

• Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el párrafo anterior.

• Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales, podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

• Matrimonio, 15 días naturales.

• Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.

• Traslado de domicilio, un día.

• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasarlo a la situación de excedente forzoso.
  En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• Los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.

• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

• Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

• El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Duración

Pactada en forma individual o colectiva. Nunca inferior a 30 días naturales.

Fecha de disfrute

• Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

• Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente.

• El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para las mismas.

• Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.

• En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el periodo de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.

¿Cuáles son?

• Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.

• Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.

• Se prohibe su realización durante el período nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas. Igualmente se prohibe su realización a menores de 18 años.

• A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

• Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.

Horas extraordinarias por fuerza mayor

• Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

• Es obligatoria su realización por el trabajador.

• No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.

Retribución y número máximo de horas extraordinarias

• Se abonarán económicamente o compensarán con descanso por pacto individual o colectivo.

• La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria, en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

• El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

• El número de horas extraordinarias máximas a realizar por los trabajadores con jornada de cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

• No se aplica el límite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

• Mutuo acuerdo entre las partes.

• Causas consignadas válidamente en el contrato.

• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

• Dimisión del trabajador.

• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.

• Jubilación del trabajador.

• Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.

• Fuerza mayor.

• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Voluntad del trabajador con causa justificada.

• Despido disciplinario.

• Causas objetivas legalmente procedentes.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Motivos

• Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.

• Indisciplina o desobediencia.

• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

Procedimiento

• Actuación de la empresa

• El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.

• El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

• Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

• Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

• Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

• Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

• Actuación del trabajador.

• Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de 20 días contra el despido.

• El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
  La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo condiciona una posterior reclamación.

Administración, gestión y comercialización de la pequeña empresa

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