Condiciones laborales y enfermedades físicas

Salud. Condiciones Trabajo. Funcionarios. Hospital. Laboratorio

  • Enviado por: Esalzuji
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
  • 22 páginas

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PROYECTO DE INVESTIGACION

CONDICIONES LABORALES Y OPERACIONALES DE TRABAJO RELACIONADOS CON ENFERMEDADES FISICAS DE FUNCIONARIOS DEL LABORATORIO CLINICO DEL HOSPITAL CARLOS VAN BUREN DE VALPARAISO

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Investigaciones internacionales y nacionales han demostrado que puestos de trabajo sin las condiciones físicas y ambientales adecuadas producen deterioro físico y psicológico de las personas que cumplen funciones en esta situación.

En virtud de ello, del aumento de licencias médicas y molestias físicas aducidas, relacionadas a condiciones adversas de trabajo, se propone realizar un estudio analítico observacional de tipo transversal que mida la incidencia del ambiente, las acciones y los factores personales, sobre la salud de funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. Importancia epidemiológica del núcleo poblacional o grupo atareo al que se orienta la investigación.

El trabajador está expuesto a numerosos trastornos de tipo músculo-esquelético, los que se manifiestan bajo la forma de dolores ocasionales o persistentes.

El costo para el gobierno es exorbitante. Estimaciones afirman que entre el 19 y el 25.5% de todas las pensiones laborales se deben a dolor de espalda. Se estima que se pierden millones de días de trabajo en un año. Este es verdaderamente un problema nacional de costo muy elevado considerando que no sólo se pagan las compensaciones, sino que se agregan todos los gastos en exámenes y pruebas de diagnóstico, demandas, hospitalizaciones y cirugías. No obstante, los significativos adelantos en atención médica, y exámenes pre-ocupacionales, se observa una declinación marginal en la magnitud de la enfermedad relacionado al trabajo.

Factores de riesgo

Se conoce como factores de riesgo a todos los elementos, sustancias, procedimientos o acciones humanas presentes en el ambiente laboral que de una u otra forma tienen la capacidad de producir lesiones al individuo o daños materiales en el trabajo; encontrándose así en la fuente, el medio o en las personas y tienen como característica fundamental que son fácilmente controlables, dentro de los más destacables son:

Acciones humanas causantes

Repetición: Cuando un movimiento de trabajo es repetido y no se contemple un período de recuperación muscular adecuado.

Fuerza: Cuando la fuerza aplicada excede la resistencia de las estructuras corporales que participan en el movimiento.

Tipo de movimiento: Cuando el tipo de movimiento no es funcionalmente anatómico, es decir, la fuerza se realiza en contra de un ángulo o dirección normal de funcionamiento.

Postura: Toda postura mantenida por un tiempo somete a algún segmento corporal a un estado de contracción permanente, sin permitir un adecuado abastecimiento de oxígeno y glucosa.

Factores Personales Causantes

Un mismo trabajo no afecta de igual forma a distintas individuos. Esto depende de ciertos factores personales como:

Edad: La capacidad física es máxima alrededor de los 20 años y disminuye progresivamente con la edad (a los 65 años una persona tiene menos del 75% de su capacidad física).

Estado Físico: Dos individuos con la misma edad pueden tener una capacidad física distinta. Esto depende de la actividad laboral o deportiva que se haya tenido o se tenga.

Estado de salud: La presencia de enfermedades, tanto crónicas como agudas, reduce la capacidad de trabajo del individuo.

Sexo: En cuanto a capacidad de trabajo físico, la mujer tiene, en promedio, entre un 20% a un 30% menos respecto del hombre.

 En un medio ambiente laboral, se dan ciertos accidentes y enfermedades del trabajo que son recurrentes. Se debe asumir una conducta activa para prevenir posibles riesgos de daño, como consecuencia del uso excesivo de sus extremidades superiores (brazo, antebrazo y mano) e inferiores (piernas y pies) y de sus hábitos de postura corporal para disminuir los riesgos a enfermar.

De todos ellos uno de los que tiene mayor incidencia es el Lumbago. La causa más importante del lumbago agudo por su frecuencia es la sobrecarga, que puede presentarse en el ambiente laboral, deportivo o del hogar.

Las lesiones físicas más recurrentes en los ambientes laborales son:     

LESIONES

SINTOMAS

CAUSAS TIPICAS

Bursitis: inflamación de la cavidad que existe entre la piel y el hueso o el hueso y el tendón. Se puede producir en la rodilla, el codo o el hombro.

Inflamación en el lugar de la lesión.

Arrodillarse, hacer presión sobre el codo o movimientos repetitivos de los hombros.

Celulitis: infección de la palma de la mano a raíz de roces repetidos.

Dolores e inflamación de la palma de la mano.

Empleo de herramientas manuales, como martillos y palas, junto con abrasión por polvo y suciedad.

Cuello u hombro tensos: inflamación del cuello y de los músculos y tendones de los hombros.

Dolor localizado en el cuello o en los hombros.

Tener que mantener una postura rígida.

Dedo engatillado: inflamación de los tendones y/o las vainas de los tendones de los dedos.

Incapacidad de mover libremente los dedos, con o sin dolor.

Movimientos repetitivos. Tener que agarrar objetos durante demasiado tiempo, con demasiada fuerza o con demasiada frecuencia.

Epicondilitis: inflamación de la zona en que se unen el hueso y el tendón. Se llama "codo de tenista" cuando sucede en el codo.

Dolor e inflamación en el lugar de la lesión.

Tareas repetitivas, a menudo en empleos agotadores como ebanistería, enyesado o colocación de ladrillos.

Ganglios: un quiste en una articulación o en una vaina de tendón. Normalmente, en el dorso de la mano o la muñeca.

Hinchazón dura, pequeña y redonda, que normalmente no produce dolor.

Movimientos repetitivos de la mano.

Osteoartritis: lesión de las articulaciones que provoca cicatrices en la articulación y que el hueso crezca en demasía.

Rigidez y dolor en la espina dorsal y el cuello y otras articulaciones.

Sobrecarga durante mucho tiempo de la espina dorsal y otras articulaciones.

Síndrome del túnel del carpo bilateral: presión sobre los nervios que se transmiten a la muñeca.

Hormigueo, dolor y entumecimiento del dedo gordo y de los demás dedos, sobre todo de noche.

Trabajo repetitivo con la muñeca encorvada. Utilización de instrumentos vibratorios. A veces va seguido de tenosinovitis (véase más abajo).

Tendinitis: inflamación de la zona en que se unen el músculo y el tendón.

Dolor, inflamación, reblandecimiento y enrojecimiento de la mano, la muñeca y/o el antebrazo. Dificultad para utilizar la mano.

Movimientos repetitivos.

Tenosinovitis: inflamación de los tendones y/o las vainas de los tendones.

Dolores, reblandecimiento, inflamación, grandes dolores y dificultad para utilizar la mano.

Movimientos repetitivos, a menudo no agotadores. Puede provocarlo un aumento repentino de la carga de trabajo o la implantación de nuevos procedimientos de trabajo.

El planteamiento preventivo desde un enfoque mejorador de las Condiciones de Trabajo requiere un tratamiento de globalidad de todos los factores presentes en la situación de trabajo en cuanto que pueden afectar a la salud de los trabajadores en su triple dimensión física, mental y social. 

Algunas medidas preventivas para evitar las enfermedades músculo-esqueléticas son:

1. Siempre es conveniente poder alternar posiciones en un puesto de trabajo (de pie, sentado u otra).

2. Es recomendable trabajar con los brazos junto al cuerpo y no separados de éste o elevados por sobre el hombro.

3. Evitar movimientos de torsión o rotación con fuerza del antebrazo y tronco.

4. Las máquinas y herramientas deben tener asideros ergonómicos, que permitan una manipulación anatómica sin mayores esfuerzos, y que sean de superficies suaves y no deslizantes.

5. Poner límites razonables a la productividad de un puesto de trabajo con movimientos repetidos e imponer pausas que permitan una adecuada recuperación.

6. Alternar las tareas reduce el ritmo de exposición a un movimiento repetido específico, distribuyendo la exigencia de trabajo a otros partes del cuerpo.

7. En lo posible, aquellos movimientos altamente repetidos o que requieran aplicación de gran fuerza debieran ser mecanizados o automatizados.

8. Los trabajos que requieren gran fuerza aplicada deben cautelar un bajo ritmo de trabajo, herramientas apropiadas, posturas de trabajo óptimas para la tarea

2. Importancia del medio ambiente de trabajo en los problemas de salud que afectan al grupo poblacional definido.

A menudo los trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a unas condiciones laborales mal diseñadas, que pueden lesionar gravemente las manos, las muñecas, las articulaciones, la espalda u otras partes del organismo.

Cada día las máquinas efectúan más trabajos. Esta difusión de la mecanización y de la automatización acelera a menudo el ritmo de trabajo y puede hacer en ocasiones que sea menos interesante. Por otra parte, todavía hay muchas tareas que se deben hacer manualmente y que entrañan un gran esfuerzo físico. Una de las consecuencias del trabajo manual, además del aumento de la mecanización, es que cada vez hay más trabajadores que padecen problemas físicos.

Hasta los últimos años, algunos trabajadores, sindicatos, empleadores, fabricantes e investigadores no han empezado a prestar atención a cómo puede influir el diseño del lugar de trabajo en la salud de los trabajadores. Si no se aplican los principios de la ergonomía, las herramientas, las máquinas, el equipo y los lugares de trabajo se diseñan a menudo sin tener demasiado en cuenta el hecho de que las personas tienen distintas alturas, formas y tallas y distinta fuerza. Es importante considerar estas diferencias para proteger la salud y la comodidad de los trabajadores. Si no se aplican los principios de la ergonomía, a menudo los trabajadores se ven obligados a adaptarse a condiciones laborales deficientes.

En los últimos años se ha producido una rehumanización progresiva de las condiciones laborales. Se han disminuido las horas de trabajo en favor del incremento de las de ocio y descanso dando un salto cualitativo en la calidad de vida. El equilibrio entre las horas de trabajo, ocio y descanso resulta determinante para el bienestar personal.

Los lugares de trabajo ergonométricos se están haciendo cada vez más importantes. Diseños de sillas, escritorios y teclados de computadores adecuados ayudan a los trabajadores a estar en buenas condiciones físicas y de salud y también cooperan con los empleadotes a ahorrar dinero con respecto a los seguros médicos de las empresas. Estos fundamentos también se aplican a los trabajos que exigen a los empleados permanecer de pie por largos períodos de tiempo, especialmente aquellos que tienen que soportar superficies Son estos últimos quienes están más expuestos a sufrir fatiga y calambres musculares

ACTUALIZACIÓN Y CONTEXTUALIZACIÓN CONCEPTUAL

Exploración física de la columna vertebral y las extremidades. Autor: Dr. S. Hoppenfeld

Internet:

www.galiciaonline.es/salud/ergosilla4.htm

www.cuidelaespalda.com

www.espalda.org

www.mtas.es/insht/ntp/ntp_176.htm

www.mtas.es/insht/ntp/ntp_210.htm

www.rincondelvago.com

www.inp.cl/inicio/activo/pantallas.pdf - Resultado Suplementario

www.inp.cl/inicio/activo/gesprev/basicosPRP.pdf - Resultado Suplementario

www.infodoctor.org/rafabravo/

www.oit.org

www.monografias.com/trabajos14/ investigaeduc/investigaeduc.shtml

www.angelfire.com/ar/uniderg2/investig.html

www.fisterra.com/mbe/investiga/index.asp

www.monografias.com/trabajos23/metodos-de-investigacion/metodos-de-investigacion.

FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

Hipótesis nula 0: No existe relación estadísticamente significativa entre las condiciones de trabajo, las acciones y los factores personales, respecto del aumento de las molestias y licencias médicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren

Hipótesis alternativa 1: Existe relación estadísticamente significativa entre los factores personales y el aumento de las molestias y licencias médicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren

Hipótesis alternativa 2: Existe relación estadísticamente significativa entre las condiciones físicas de trabajo y el aumento de las molestias y licencias médicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren

Hipótesis alternativa 3: Existe relación estadísticamente significativa entre las acciones humanasen el trabajo y el aumento de las molestias y licencias médicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren

OBJETIVO GENERAL:

Analizar críticamente relación que existe entre el ambiente de trabajo, acciones mal ejecutadas y los factores personales sobre el deterioro de la salud de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren del Valparaíso, para el mejoramiento de las condiciones laborales para los funcionarios y por consiguiente la optimización del proceso productivo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Analizar críticamente en cada puesto de trabajo si las acciones realizadas inciden en la salud de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

Analizar como afecta el diseño de los puestos de trabajo en el que existen diferentes cargas, teniendo como objetivo de obtener resultados más completos en el aspecto antropométrico.

Definir y determinar los factores de riesgo para la salud de los funcionarios según los parámetros establecidos por el investigador.

SELECCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DE LA METODOLOGÍA.

Se realizará un estudio de tipo analítico observacional de tipo transversal, que mida la prevalencia del espacio físico, los factores personales y las acciones humanas sobre la salud del los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

Se escoge un diseño de investigación cuantitativa porque en esta investigación se obtendrán variables e indicadores numéricos que permitirán desarrollar y dar respuesta a la hipótesis de trabajo. Es un método objetivo, preciso, válido y fiable que permitirá saber si existe asociación estadísticamente significativa entre las variables, un nivel de confianza conocido y así comparar los resultados con facilidad y confiabilidad. Además esta investigación busca medir la magnitud de los resultados.

Se analizará utilizando una mezcla entre los métodos Régie National des Usines Renault (R.N.U.R.) y Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (A.N.A.C.T). Se utilizará el método R.N.U.R para tener una visión primaria del trabajo desarrollado por los funcionarios, y el método A.N.A.C.T. para confirmar las conclusiones extraídas con el método previamente usado.

Para esto se efectuara una visita al Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso en la cual se hará una encuesta al personal, se hará una filmación. Si bien no es ésta la ocasión de explayarse sobre esta última técnica, digamos simplemente que la video filmación de puestos de trabajo ha demostrado ser un método relativamente simple y económico de registro, bien aceptado por los trabajadores en tanto se les brinde participación en los estudios y se les explicite claramente los objetivos de los mismos y que, a diferencia de los registros directos in situ, provee una permanente y valiosa documentación original, para análisis a desarrollar tanto en forma inmediata como en el futuro. A partir de la visita se arrojaran los resultados consignados en este trabajo.

Se realizará un registro de todos los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren. De cada funcionario ingresado al proyecto anteriormente mencionado, se realizará un estudio, que incluirá: complicaciones médicas secundarias a las actividades propias de su función y patologías concomitantes. Para lo anterior se realizará un censo de las fichas clínicas de los funcionarios.

SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS O MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Como técnicas de recolección de información se consideran las siguientes: observación directa, entrevistas a muestras de la población estudiada y encuesta, he optado por el uso de la encuesta para reunir una serie de datos útiles que apoyarán este estudio

Se diseñarán formularios de recolección de información:

Uno que permita transcribir el método de los perfiles de puestos elaborado por la Régie Nationale des Usines Renault pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es decir, cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo de un puesto concreto.

Un segundo formulario que permita registrar el método que presenta la A.N.A.C.T., realizando una serie de fichas con el fin de proceder al análisis sistemático de las condiciones de trabajo. Considerando esta información de gran utilidad, en esta nota técnica describimos someramente dicho método de análisis de las condiciones de trabajo, así como algunas de las fichas que propone para la recopilación de los distintos datos necesarios a tal fin.

DEFINICIÓN DEL ÁMBITO DE REPRESENTATIVIDAD

En esta investigación se buscará dar respuesta a la inquietud personal de como afecta sobre la salud de los funcionarios el lugar y la forma de trabajo, para ello se decide trabajar con todos los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso. Se elige este servicio porque corresponden al lugar de empleo del investigador, resultando accesible a las fuentes de información y a los funcionarios involucrados en la investigación.

El universo para la presente investigación será la totalidad de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso alcanzando un total de 34 (treinta y cuatro) personas.

Dado el pequeño número de personas, se decide trabajar con el universo puesto que resulta accesible.

DEFINICIONES CONCEPTUALES Y OPERACIONALES DE VARIABLES:

CONCEPTUAL:

En el método R.N.U.R. el método de análisis global pretende facilitar la apreciación de las condiciones de trabajo y, a partir de una evaluación objetiva, identificar los puestos de trabajo más problemáticos y efectuar un seguimiento de los mismos una vez realizadas las mejoras oportunas.

Es un método concebido para analizar puestos de trabajo de cadenas de montaje, trabajos repetitivos y de ciclo corto; sin embargo es susceptible de ser modificado y adaptado, para analizar puestos de otras características y actividades.

Tiene en cuenta factores como Seguridad y Diseño del Puesto, que otros métodos no valoran y, tanto por su rapidez como por la facilidad de aplicación es un método accesible a los no especialistas después de un periodo corto de formación, lo que permite la participación de los propios trabajadores en la valoración y propuesta de mejoras de las Condiciones de Trabajo.

Los objetivos prioritarios que se fija son:

  • Mejorar la seguridad y el entorno.

  • Disminuir la carga de trabajo físico y mental.

  • Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.

  • Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado.

Se estudia la buena adaptación de las características físicas del puesto al trabajador medio. Está determinada por los criterios:

1.- Altura-Distancia Este criterio verifica el confort postural del operario a partir de:

  • Cotas de emplazamiento más frecuente de las manos.

  • Cotas de emplazamiento de los pies.

2.-Alimentación - Evacuación Se verifica si las dimensiones de los dispositivos de alimentación y evacuación son compatibles con las posturas del trabajador.

3.-Inaccesibilidad - Accesibilidad Se verifica si la concepción, obstáculos, densidad de operarios y las instalaciones permiten la fácil gesticulación motriz del trabajador.

4.-Mandos - Señales Se verifica si la dimensión y emplazamiento respetan los estereotipos y permiten un trabajo normal.

5.-Seguridad Este factor trata de evaluar la peligrosidad y la probabilidad de accidente, en función de la naturaleza del trabajo y de los medios utilizados. Se evalúa a partir de un criterio:

En primer lugar, antes de efectuar cualquier tipo de valoración será preciso identificar los riesgos.

Una vez determinados los riesgos se valorarán éstos de acuerdo con:

  • La naturaleza del riesgo.

  • La probabilidad de accidente.

  • La gravedad de las consecuencias.

6.-Entorno físico Valora los elementos físicos que pueden influir en el entorno del puesto de trabajo. Comprende los siguientes criterios:

6.1.-Ambiente térmico Se debe valorar teniendo en cuenta las temperaturas seca, húmeda y de globo, la velocidad del aire y el tipo de vestido.

6.2.-Ambiente sonoro Valorar el nivel de ruido en función de la intensidad, la frecuencia y el tiempo de exposición.

6.3.-Iluminación artificial Determinar el nivel de iluminación en relación a la naturaleza del trabajo (percepción de detalles).

6.4.-Vibraciones Analizarlas en función de sus frecuencias, amplitudes y tiempo de exposición.

6.5.-Higiene ambiental Se trata de determinar las concentraciones de polvos, humos, gases y nieblas.

6.6.-Aspecto del puesto

Determinar el aspecto del puesto en función de: limpieza, estética, espacio, colores e iluminación natural.

7.-Carga física Determina la carga de trabajo física en función de las cargas parciales estáticas, dinámica y de manutención. Comprende los criterios siguientes:

7.1.-Postura principal Se valora la postura más sostenida o más repetida y el tiempo que se mantiene.

7.2.-Postura más desfavorable Sólo se tiene en cuenta cuando es más desfavorable que la postura principal.

7.3.-Esfuerzo de trabajo Se valoran los esfuerzos ejercidos para la realización del trabajo que determinan básicamente la componente principal de la carga dinámica.

7.4.-Postura de trabajo Es la postura en que se realizan los esfuerzos para la realización del trabajo. Puede coincidir con la principal o la más desfavorable.

7.5.-Esfuerzo de manutención Es la valoración de los esfuerzos desarrollados en el proceso de alimentación y extracción de las piezas, teniendo en cuenta: peso de las piezas, distancia del desplazamiento y frecuencia de manipulación.

8.-Carga mental Podemos decir que es el conjunto de solicitudes experimentadas por el sistema nervioso en el curso de la tarea. Esta se determina por los criterios:

8.1.-Operaciones mentales Se valora la carga mental de estas operaciones en función de: la densidad de las alternativas y la incidencia de la duración del ciclo.

8.2.-Nivel de atención Para su valoración se tiene en cuenta:

  • La duración de la atención.

  • La precisión del trabajo.

  • La incidencia de la duración del ciclo.

9.-Autonomía Se entiende por autonomía la facultad que tiene un trabajador o un grupo de trabajadores de modificar en el tiempo su ritmo de trabajo y de abandonar, a su elección, el puesto de trabajo sin incidir en la producción. Los criterios que la determinan son:

9.1.-Autonomía individual Determina el grado de libertad del puesto de trabajo y depende en gran parte de la posibilidad de variación del ritmo de trabajo por el propio trabajador.

Está limitada por:

  • La interdependencia de los trabajadores.

  • La densidad de operarios en una misma zona de trabajo.

  • El aprovisionamiento y situación de las materias primas.

9.2Autonomía de grupo Este criterio valora el tiempo durante el cual un grupo de trabajadores reducido (3 a 8 personas) puede parar su trabajo, a su elección, sin interferir en la producción.

10.-Relaciones Las relaciones dependen de las posibilidades de comunicación entre los individuos durante el tiempo de trabajo y tienden a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o a permitir la ejecución de un trabajo en grupo. Este factor se evalúa a partir de los criterios:

10.1.-Relaciones independientes del trabajo Se valoran en este criterio las relaciones interpersonales posibles durante el trabajo, pero sin una relación directa con él. Depende de la naturaleza del trabajo, de su localización y del ambiente de los puestos.

10.2.-Relaciones dependientes del trabajo

Se trata de identificar las relaciones trabajador-trabajador; trabajador-mantenimiento, etc., de carácter jerárquico o funcional, individual o en grupo, necesarios para la correcta realización de la tarea.

11.-Repetitividad Una actividad cíclica de corta duración, entraña una gran repetición de secuencias gesturales siempre idénticas. Esto supone para el trabajador un automatismo de ejecución de gestos que provoca desinterés y sentimiento de monotonía en el trabajo. La repetitividad es valorada por un sólo criterio:

11.1.-Repetitividad del ciclo Este criterio no pretende determinar el interés del trabajo por su contenido, sino la fatiga producida por la repetición de gestos idénticos.

Puede ser modificado por:

  • La repetitividad interna del ciclo.

  • La rotación de un trabajador entre varios puestos.

12.-Contenido del trabajo El contenido del trabajo indica en qué medida la tarea de un operario:

  • Hace referencia a sus aptitudes potenciales.

  • Implica su responsabilidad.

  • Suscita su interés.

Este factor se evalúa a partir de tres criterios:

Potencial Con dos indicadores:

  • Tiempo de adiestramiento.

  • Conocimientos generales necesarios.

Responsabilidad Tres indicadores:

  • Probabilidad de errores.

  • Consecuencias de los errores.

  • Grado de iniciativa.

Interés del trabajo Tres indicadores:

  • Diversificación de las funciones.

  • Identificación con el producto.

  • Intervención la elección del procedimiento.

OPERACIONAL: Para ello se tiene en cuenta el análisis de tres categorías con veinte y seis factores que se evalúan a través de setenta y cuatro criterios.

Una vez determinado el nivel de satisfacción de cada uno de los 74 criterios, los resultados deben adaptarse a los objetivos perseguidos.

Para proceder de una forma rápida estos resultados se recopilan en fichas en base a tres supuestos:

  • Perfil analítico de un puesto de trabajo.

  • Perfil analítico de un grupo en puestos de trabajo.

  • Perfil global de un puesto o grupo de puestos.


El método de la A.N.A.C.T. se presenta como una herramienta para analizar las condiciones de trabajo de una empresa con el fin de suscitar la acción. Se basa en la convicción de que los trabajadores, sea cual sea su función, son los mejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretende ser una guía para los distintos actores sociales de una organización por lo que es directamente utilizable por todas aquellas personas que, de una manera u otra, estén relacionadas con la mejora de las condiciones de trabajo, ya sea empleadores y/o los trabajadores.

Estas condiciones de trabajo no se limitan a las que se dan en un puesto determinado, sino que se refieren a un conjunto de interrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el conjunto de la organización el que determina una situación de trabajo.

Basándose en este principio, el método de la A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas:

CONCEPTUAL:

Conocer la Empresa

Este método de análisis, en primera etapa se centra en el conocimiento de la empresa. Este primer análisis debe dar una visión global, y todavía superficial, del estado de las condiciones de trabajo en los distintos sectores de la empresa. Para ello pueden utilizarse una serie de documentos o informaciones que suelen hallarse en el Departamento de Personal o en la propia Dirección (folletos de presentación de la empresa, organigrama, actas de reuniones de comités de empresa o de seguridad e higiene, plan de formación...)

La dimensión y estructura de las empresas es muy variable. Sin embargo siempre existen unidades funcionales, que este método denomina "sectores" (y que según cada caso serán talleres, secciones, servicios, departamentos...) cada uno de los cuales tendrá unas características funcionales y organizativas.

OPERACIONAL: Para esta etapa se presentan fichas, las cuales se tienen que adaptar a cada caso particular, como guías de factores a considerar.

Ficha 1.- Está destinada a recoger la información que permite identificar cada uno de estos sectores así como sus condiciones generales de manera que en ella se resume la organización global de la empresa.

Ficha 2.- Su objetivo es resumir unos indicadores cuantificables que, aunque en sí mismos pueden no tener una significación especial, su comparación de los últimos años puede ser indicativa de una situación. Son lo que podríamos llamar los primeros síntomas de alarma (rotación de personal, absentismo, conflictos...).

Ficha 3.- En ella se resumen los datos demográficos del personal, que condicionan por una parte la interpretación de los datos que se obtendrán en la encuesta, y por otra las medidas que deberán tomarse posteriormente.

CONCEPTUAL:

Análisis global de la situación

El objetivo de esta etapa es realizar una evaluación del estado de las condiciones de trabajo, en el conjunto de la empresa y en cada dependencia, que permita destacar los lugares donde la situación es más desfavorable y determinar, en consecuencia, en qué dependencias deberá realizarse un análisis complementario. Se trata de explotar los resultados de la etapa anterior y decidir en qué sectores se necesita un diagnóstico más detallado; es decir, de fijar prioridades.

OPERACIONAL:

Se utilizaran los datos de los perfiles obtenidos mediante el método R.N.U.R...

Se contemplan nueve aspectos globales, cada uno de los cuales es evaluado a través de una serie de indicadores No se considera necesario aplicar en cada caso todo el cuestionario, sino que se realiza una ponderación de los aspectos globales, adjudicándoles un peso según los siguientes criterios:

0: Sin importancia.

1: Tener en cuenta.

2: Bastante importante

3: Muy importante.

Esta valoración permite suprimir aquellos aspectos que en una situación determinada pueden ser irrelevantes y añadir otros que aquí no se han considerado pero que pueden ser necesarios. Una vez ajustado el cuestionario, y verificada la coherencia da las modificaciones introducidas, se procede a su aplicación.

CONCEPTUAL:

Balance del estado de las Condiciones de Trabajo

Para poder llevar a cabo el diagnóstico es necesario integrar e interpretar la información obtenida a través de la encuesta. Esta labor deberá ser realizada por 2 ó 3 personas que hayan realizado el estudio o lo hayan seguido de cerca.

OPERACIONAL:

Para ello el método facilita dos tipos de fichas: la ficha 5, refleja la evaluación global de cada uno de los indicadores (aquí incluimos como ejemplo la correspondiente al primero, "Contenido del Trabajo"); en la segunda (ficha 6) se traza el perfil correspondiente a la dependencia estudiada. En esta última puede ser útil hacer un doble perfil: el de los trabajadores y el del mando directo, si ha sido posible obtener esta información.

PLAN DE ANÁLISIS

Fuentes de información:

Para obtener la información necesaria en esta investigación se consideran las siguientes fuentes:

  • Encuesta a los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso realizando una serie de fichas.

  • Video filmación de los puestos de trabajo del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

  • Revisión de fichas Clínicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

  • Revisión de ficha personal de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso (oficina de personal).

  • Documentos o informaciones que suelen hallarse en el Departamento de Personal o en la propia Dirección (folletos de presentación de la empresa, organigrama, actas de reuniones de comités de empresa o de seguridad e higiene, plan de formación...)

Indicadores

Se utilizarán los siguientes indicadores para realizar un análisis crítico del espacio físico donde se desempeñan los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

1.- Altura y distancia: observando la distribución y utilización de mobiliario ergonómicos.

2.- Alimentación - Evacuación: observar si existe lugar para alimentación y baños adecuados.

3.- accesibilidad: observar Hacinamiento, obstáculos en vías, espacio adecuado para movilidad de los funcionarios.

4.- Mandos - Señales: observar si existe señalética adecuada y si existe normativa de trabajo.

5.- Seguridad: Observar medidas de seguridad como extintores, vías de escape. Etc.

6.- Ambiente: Observar si existe ambiente climatizado, existencia de ruido molesto (>80Db), iluminación adecuada, exposición a vibración, existencia de polvo, gases, etc.

Se utilizarán los siguientes indicadores para realizar un análisis crítico de las actividades y/o acciones que desempeñan los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

1.- Carga física: Postura más sostenida (condición de la postura y tiempo mantención),

esfuerzo físico, esfuerzo en el desplazamiento para alimentarse o ir al baño, etc.

2.- Carga mental: trabajo muy extenso, con mucha presión, mucha carga de trabajo, etc.

3.- Autonomía: Flexibilidad para cambiar de puesto, se puede tomar pausas mientras trabaja, trabaja a su ritmo, etc.

4.- Relaciones: Comunicación con los pares, con los jefes, con los subalternos.

5.- Repetitividad: Tiene trabajo repetitivo en sus funciones, la postura para ese trabajo es ergonómica.

6.- Contenido del trabajo: Tiene capacitación para la función a desempeñar, conoce la función que realiza, se siente a gusto con su trabajo.

A los indicadores anteriormente expuestos se les asignará un puntaje numérico cuyo valor dependerá si corresponde a un indicador de riesgo; otorgándoles mayor peso a aquellos indicadores de mayor riesgo de enfermar porque miden de mejor manera el impacto que genera la enfermedad sobre la producción de la empresa:

0: Sin importancia.

1: Tener en cuenta.

2: Bastante importante

3: Muy importante

Se utilizarán los siguientes indicadores para realizar un análisis del ambiente general del Hospital Carlos Van Buren y del Laboratorio Clínico.

1.-Ausentismo: Mediante ficha personales

2.-Rotación del personal: entre secciones y/o servicios.

3.-Conflictos: Paros, problemas estructurales.

Se utilizarán los siguientes indicadores para realizar un análisis los factores personales de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

Sexo: Cantidad Hombres y Mujeres

Edad: De cada funcionario.

Estado físico: a través del índice de masa corporal.

Las respuestas deben analizarse y el primer paso será agrupar todas las respuestas similares o con gran parecido, de tal manera que la información obtenida pueda manejarse con mayor comodidad, tratando que los grupos que la conforman no serán demasiados y se haga fácil el proceso. Luego se categorizan estas respuestas y se concentran, se establece las que se consideren convenientes para el estudio según lo señalado en la fase de operacionalización. Posteriormente se codifican (establecer códigos para analizar y efectuar el tratamiento de datos) cada una de las respuestas y que en el caso estudiado, corresponderá asignarle a cada una de las categorías. Así se podrán tabular cada una de las preguntas para determinar numéricamente las respuestas obtenidas.

El análisis, la elaboración e interpretación de datos se realizará por medio del tratamiento estadístico-matemático de los datos clasificados y tabulados, con el propósito de explicar los rasgos, aspectos y propiedades que, con relación a las variables estudiadas, se derive de las tablas elaboradas.

Con el puntaje obtenido de cada funcionario se calcularán los respectivos promedios y desviaciones estándares para cada condición de trabajo.

Estos promedios se someterán a una prueba de hipótesis para diferencias entre promedios de variables independientes y así concluir si son estadísticamente significativas.

La interpretación de datos está relacionada directa y constantemente con el estudio en proceso, debe considerarse esencialmente dinámica, en el sentido de la confiabilidad se da el hecho que cuantos más datos son tabulados mayor es la posibilidad de explicar la situación real.

Obtenidas las conclusiones se comparan los resultados con las hipótesis elaboradas en esta investigación para determinar si existe relación entre las condiciones físicas, ambientales de trabajo y las actitudes respecto de las enfermedades aducidas por los trabajadores del Laboratorio Clínico de Hematología del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.

Para finalizar, es importante efectuar la prueba de las hipótesis relacionando el mundo de las ideas, con el de la realidad. Comprende la nueva recogida de datos, la clasificación de los datos recogidos y su análisis. Algunos autores denominan a esta etapa "aplicación de la investigación".INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

ENCUESTAS SOBRE EL TERRENO

Encuesta condición personal del trabajador

Sexo:

Edad:

Estado físico:

Encuesta de acciones humanas

PREGUNTAS

EVAL GLOBAL

RESPUESTAS EVALUACION

BUENA

REGULAR

MALA

Esfuerzos dinámicos

El puesto presenta manipulaciones, desplazamientos, esfuerzos físicos

Existencia de medios técnicos de ayuda

Resultados negativos por la dificultad del puesto

Esfuerzos estáticos

¿Las posturas que debe adoptar son buenas o dificultosas?

Impresión por medidas adoptadas para reducir dificultad

¿Se dan resultados negativos por la dificultad de las posturas?

Rapidez de ejecución

¿La rapidez o reacción exigida lo hace fácil o dificultosa?

¿Se han tomado medidas para disminuir la dificultad por rapidez?

¿Se dan resultados negativos por la rapidez de ejecución?

Nivel de atención

¿El nivel de atención requerido lo hace fácil o dificultoso?

¿Se han tomado medidas para reducir la dificultad por nivel de atención o monotonía?

¿Se dan resultados negativos por nivel de atención o monotonía?

Grado de iniciativa

Margen de iniciativa que tiene el funcionario

¿Se han tomado medidas para equilibrar la autonomía del funcionario y las exigencias del puesto?

¿Se dan resultados negativos por inadaptación al margen de confianza?

Organización

¿Cómo es la organización para el desarrollo de la tarea?

¿Cómo se considera el puesto en cuanto a material, herramientas y métodos de trabajo?

¿Se dan resultados negativos por faltas de organización?

Tiempo de trabajo

¿El tiempo de trabajo impuesto por el proceso o la organización se considera bueno?

¿Cómo se consideran los intentos para disminuir los trastornos ocasionado por el horario?

¿Se dan resultados negativos por el horario de trabajo?

Información sobre las distribución del trabajo

¿Cada uno conoce exactamente lo que debe hacer?

¿Cada uno conoce lo que hacen los compañeros próximos?

¿Son frecuentes los conflictos de asignación?

Equilibrio entre las funciones

¿Hay tendencia a que unas tareas o puestos dominen a otros por tomarse ahí la mayoría de las decisiones?

¿Puede considerarse equitativo el reparto de medios entre las diversas funciones?

¿Se dan resultados negativos por un desequilibro en el peso de las funciones?

Encuesta condiciones físicas del ambiente laboral

PREGUNTAS

EVAL

GLOBAL

RESPUESTAS EVALUACION

PESO

BUENA

REGULAR

MALA

Cantidad y calidad del espacio

¿Es suficiente el espacio necesario para desplazamientos, cambios de posición, circulación y almacenamientos?

¿Son agradables los volúmenes y colores visibles en el entorno?

¿Se dan resultados negativos por insuficiencia del espacio?

Seguridad

¿Es segura la adecuación de los espacios necesarios para la circulación y almacenaje?

¿Se han tomado medidas para reducir la gravedad y frecuencia de los accidentes por este concepto?

¿Se dan resultados negativos por la inseguridad de los espacios periféricos?

Higiene

¿Puede considerarse bueno el sistema de trabajo en la sección?

¿Se toman medidas para su mejora?

¿Se dan resultados negativos por una falta de higiene?

Ruido y vibraciones

¿Se dan molestias acústicas?

¿Se evalúa la importancia del ruido?

¿Hay vigilancia médica del personal expuesto?

Iluminación

¿Puede considerarse buena teniendo en cuenta el volumen, la orientación y el color?

¿Se evalúa el nivel de iluminación?

¿Se dan resultados negativos por condiciones de iluminación defectuosas?

Ambiente térmico

¿Puede considerarse bueno el ambiente térmico, teniendo en cuenta las tareas a realizar?

¿Se evalúa el ambiente térmico?

¿Se dan resultados negativos por un ambiente térmico defectuoso?

Localización y ubicación geográfica

¿Se dan resultados negativos por la incorrecta ubicación de los trabajadores?

Encuesta organización del trabajo

PREGUNTAS

EVAL

GLOBAL

RESPUESTAS EVALUACION

BUENA

REGULAR

MALA

Información del trabajador

¿Se informa con anterioridad al trabajador sobre su programa de trabajo?

¿Sabe el trabajador para qué sirve su trabajo en el conjunto final?

¿Se hacen reuniones para informar, fijar objetivos y repartir tareas?

Adecuación del puesto de trabajo

¿La organización permite la asignación de puestos o tareas para obtener condiciones óptimas de ejecución?

¿Cuándo una tarea debe realizarse por un puesto no previsto, se corrigen las normas de seguridad?

¿Tiene posibilidad el trabajador para adaptarse a su puesto?

Elección del método de trabajo

¿Los métodos de trabajo son definidos por personas exteriores a la sección y de forma unilateral?

¿Participan los trabajadores en la elección de los métodos de trabajo, como mínimo en forma de consulta?

¿Se dan resultados negativos por inadaptación de los métodos de trabajo?

Adecuación de consignas de trabajo

¿Las consignas de trabajo son suficientemente claras y precisas para permitir la ejecución correcta de la tarea?

¿Están siempre al día los planes y normas?

¿Se dan resultados negativos por fallos de consignas?

Preparación material

¿Puede considerarse buena la preparación material del trabajo?

¿Es suficiente para la preparación, los medios materiales y humanos?

¿Se dan resultados negativos por deficiencia en preparación material?

Alteraciones en ejecución

¿Se interrumpe el trabajo para realizar otros trabajos urgentes?

¿Se interrumpe el trabajo por averías o por falta de aprovisionamiento?

¿Se dan resultados negativos por alteraciones de los trabajos?

Asistencia técnica

¿El personal de mando asesora y forma a los trabajadores o da ordenes, y se preocupa por la disciplina?

¿Pueden los trabajadores obtener asistencia técnica necesaria en el plazo deseado en caso de necesidad?

¿Si el jefe solicita ayuda excepcional a una persona o al grupo puede contar con respuesta favorable?

Control de los resultados

¿Las normas y objetivos se determinan con la participación de los trabajadores o sin ella?

¿Tiene posibilidad el trabajador de controlar sus acciones de manera más o menos directa?

¿Se dan conflictos por la manera como se controlan los resultados?

Información

¿Considera suficiente la información que se da al personal sobre la marcha de la empresa?

¿Cree que la imagen que tiene el personal sobre la información de la empresa es clara?

Evolución de los profesionales

¿Cree que los cambios estructurales y tecnológicos de la empresa llevan siempre parejo acciones de reconversión en las personas implicadas?

¿Piensa que en caso de dificultades por la edad, salud o situación familiar, la empresa opta por una remodificación o adaptación del interesado?

CONOCIMIENTO DEL LABORATORIO CLINICO

INDICADORES CUANTIFICABLES POR AÑO

ANÁLISIS PERSONAL DEL LABORATORIO

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