Comportamiento Organizacional; Stephen Robbins

Motivación. Trabajadores. Participación. Planes de pago. Empresas

  • Enviado por: Chiri
  • Idioma: castellano
  • País: Costa Rica Costa Rica
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CAPÍTULO N°7

Motivación: de los conceptos a las aplicaciones

La administración por objetivos de Drucker (cit. por Robbins, 2006: 190) es el programa que abarca metas fijadas en forma participativa para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. En ella Cotton (1993, cit. por Robbins, 2006: 194), indica que hay cuatro ingredientes comunes, los cuales son: especificidad de las metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño. Últimamente los administradores están utilizando programas de participación de los trabajadores, pues estos aprovechan toda la capacidad de los empleados y están destinados a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. No obstante, la administración participativa se caracteriza por la toma conjunta de decisiones. Es decir, los subordinados comparten una medida significativa del poder de decidir con sus superiores inmediatos. Sin embargo, para que esto funcione, los temas en los que participan los empleados deben ser relevantes para sus intereses.

Los círculos de calidad se mencionan a menudo como unas de las técnicas que aplican las empresas japonesas. Estos consisten en un grupo de ocho a diez empleados y supervisores que comparten una responsabilidad. Se reúnen periódicamente, por lo regular cada semana en un horario de trabajo y en las instalaciones de la compañía para discutir los problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender las acciones correctivas.

Otro método de participación son los planos de propiedad de acciones para los empleados (PPAE), en el cual se crea un fideicomiso de propiedad de acciones para los empleados por lo tanto los empleados son dueños de las acciones de su compañía, por ello Buchko (cit. por Robbins, 2006: 197) indica que aumenta la satisfacción de los trabajadores.

Existen también los planes de participación de utilidades, los cuales son programas de toda la organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una formula establecida que gira alrededor de las ganancias de la compañía. Las ganancias compartidas no deben confundirse con la re-participación de utilidades, pues al centrarse en las ganancias compartidas se recompensan comportamientos específicos que sufren menos la influencia de factores externos. Los empleados que participan en estos planes pueden recibir incentivos incluso si la organización no obtiene utilidades.

Los planes de pago según las capacidades concuerdan con varias teorías de la motivación. Como estimulan a los empleados para que aprendan, amplíen sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teoría ERC. Entre los empleados cuyas necesidades de orden inferior están satisfechas en lo sustancial, la oportunidad de crecer puede ser un motivador.

Las prestaciones flexibles permiten a los empleados escoger las que correspondan mejor a sus necesidades. La idea es que cada trabajador seleccione un paquete adaptado a sus necesidades y situación, como lo hacen los programas flexibles, que pueden adaptarse de acuerdo con las diferentes necesidades basadas en edad, estado civil, condición de prestaciones del cónyuge, número y edad de los dependientes, es un gran motivador. De acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las recompensas de la organización deben vincularse a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que el trabajador escoge el paquete que satisface mejor sus necesidades actuales.

Pero ¿qué motiva a los profesionales de las empresas? Resulta ser que el dinero y los ascensos no están muy arriba en su en su lista de prioridades, esto se debe a que están bien pagados y les gusta lo que hacen. Por ello prefieren un trabajo estimulante. Les gusta enfrentar problemas y encontrar soluciones. Su principal recompensa es el trabajo en sí mismo. También valoran el apoyo. Quieren que los demás piensen que lo que hacen es importante. Los profesionales le conceden una gran importancia a las oportunidades de fomentar sus habilidades. Por el contrario, las técnicas para motivar a los servidores no calificados se han centrado en darles horarios más flexibles, además contratan a adolescentes y retirados, que tienen menos necesidades económicas. Además, se deben hacer más atractivos los trabajos y aumentar los salarios.

Preguntas de repaso

  • Desde mi perspectiva, cuál sería la mejor forma de pago por el puesto o por las capacidades?

  • El MEP, tiene el sistema de pago basado por el puesto, existe una escala salarial en la que se le paga al Profesor de Enseñanza General Básica 1 (PEGB1) un aproximado de doscientos setenta mil colones de salario base, de ahí se inicia una escalada por puesto, en la cual se cancela una diferencia entre cuatro mil y cinco mil colones.

    El hecho está en que entre un puesto y otro la diferencia es muy poca, y un funcionario que ocupa el puesto inferior puede ser más competente, es decir tiene más competencias desarrolladas, como el uso de herramientas informáticas, especialización en manejo de personal o conflictos y el pago en el salario base sigue siendo menos.

    El MEP debería realizar una lista de las competencias como indica Robbins (2006: 202) el pago según las capacidades fija los niveles de pago de acuerdo con las capacidades que poseen los empleados o cuantas tareas pueda realizar. Así, al mayor capacitado mayor pago y a los propietarios que no tienen desarrolladas esa competencias cualificarlos mediante cursos de capacitación, brindados por el MEP.

  • Cómo podemos motivar a nuestros colaboradores, profesionales y no profesionales?

  • Pues es una realidad que el MEP no hará una alza salarial sustanciosa, como para que todos los trabajadores profesionales y no profesionales estén gustosos en sus puestos, de echo es común escuchar que a la pregunta ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo? Se responda el pago, nada más, esto contradice lo expuesto por Robbins (2006: 206) en relación con la satisfacción de los profesionales cuando indica que el dinero y los ascensos no están muy arriba en su lista de prioridades. Por ello, el administrador de un centro educativo debe procurar mantener un clima institucional agradable y ser un motivador constante de ese grupo de colaboradores que laboran en su institución.

    Una técnica que pudiera ser funcionable es la de exhibir la foto del funcionario del mes de la institución, pero para ello se debe tener una escala de medición idónea para los puestos desempeñados por los funcionarios, se me ocurre una escala Liker, con algunos rubros como :

    Rubro por evaluar

    Siempre

    Casi

    Siempre

    Nunca

    Mantiene su planeamiento al día

    Los alumnos se encuentran satisfechos con su labor

    Tiene los expedientes del alumnado debidamente completos.

    Esto es un esbozo, pero requeriría la aplicación del instrumento a todos los funcionarios, por lo que mes a mes se debería hacer la evaluación y así también aportaría a mejorar la calidad del servicio. Como premio motivador se puede otorgar uno o dos días libres, para que el funcionario comparta con su familia y así recupere un poco el tiempo que esta profesión le devenga y debe robarle al tiempo con la familia. Además la ley me faculta como director a otorgar hasta tres días con goce de salario a un funcionario, por lo que no tendría problemas al respecto.